Главная Саморазвитие Трудовые споры возникают при выполнении договоров. Трудовой спор

Трудовые споры возникают при выполнении договоров. Трудовой спор

Если в результате ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей одной из сторон трудового договора другой из сторон нанесен ущерб, наступает материальная ответственность. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения работника возможности трудиться, например, если: работник незаконно отстранен от работы, уволен или переведен на другую работу; работодатель отказался от исполнения или несвоевременно исполнил решение органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; работодатель задержал выдачу работнику трудовой книжки, внес в трудовую книжку неправильную или не соответствующую законодательству формулировку причины увольнения работника и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

Ответственность в трудовом праве

Общая заключается в наложении на работника дисциплинарных взысканий, предусмотренных. КЗоТ Украины и правилами внутреннего труд дового распорядка. Специальной дисциплинарной ответственности подлежат отдельные категории работников за дисциплинарными уставами и положениями о дисциплинену.

За нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применено только одно из двух видов взыскания — выговор или увольнение Законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников другие дисциплинарные взыскания. Это касается прокурорско-следственных работников, судей, пр рацивникив железнодорожного транспорта, связи, горных предприятий тощо. Дисциплинарные взыскания применяет орган, которому предоставлено право приема на работу (избрания, утверждения и назначения на должность) работника.

Трудовое законодательство предусматривает два вида материальной ответственности работников: ограниченную и полну. Основной вид материальной ответственности работника — ограниченная материальная ответственность. Она заключается в обязанности работника, по вине которого был причинен ущерб, возместить работодателю прямой действительный в ущерб, но не более его средний месячный заработок.
Под прямым действительным ущербом понимают потерю, ухудшение или снижение ценности имущества, необходимость для предприятия произвести затраты на восстан ения, приобретение имущества или других ценностей или провести лишние, т.е. вызванные вследствие нарушения работником трудовых обязанностей, денежные выплаты. Не полученные доходы возмещению не пидлягаютють. Полная материальная ответственность без ограничения какой-либо границей за вред, причиненный работником, предусмотрена ст 134. КЗоТ.

Тема 5.3. ответственность по трудовому праву

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящихся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам. Темы для проектов, рефератов и обсуждения 1. Забастовки – «за» и «против».
2. Заработная плата и дисциплина труда.

Понятие и виды ответственности по трудовому праву

Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка.

Внимание

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Следовательно, основанием дисциплинарной ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником. В соответствии со ст. 189 ТК ПМР, дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель имеет право на применение следующих дисциплинарных взысканий: 1) замечания; 2) выговор; 3) увольнения по соответствующим основаниям; 4) перевод на ниже оплачиваемую работу на срок до 3-х месяцев или смещение на низшую должность на тот же срок.
Законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие виды дисциплинарных взысканий. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.
Приограниченной материальной ответственности максимальные размеры возмещения причиненного ущерба ограничиваются установленными пределами заработной платы работника, причинившего ущерб. Основным видом ограниченной материальной ответственности является ответственность в размере действительного ущерба, но не более среднего месячного заработка работника. Она наступает во всех случаях причинения ущерба работником за исключением случаев, когда законодательством установлены более высокие пределы.
Приполной материальной ответственности причиненный ущерб взыскивается в полном размере без каких-либо ограничений пределами заработной платы. Она наступает в случаях, установленных законодательством (ст.

§ 7. юридическая ответственность в трудовом праве

Инфо

Что представляют собой трудовые споры? Каковы основания их возникновения? 2. Что такое комиссия по трудовым спорам, как она формируется и работает? 3. Как работает примирительная комиссия? 4. Что такое забастовка? 5.

В каких случаях забастовки не допускаются? 6. Что такое дисциплина труда? 7. Какие предусмотрены поощрения за образцовое выполнение трудовых обязанностей? 8. Что такое дисциплинарная ответственность? 9. В чем заключается материальная ответственность работодателя? Исследуем документы Трудовой кодекс Российской Федерации (Извлечения) Статья 232.

Обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Ответственность по трудовому праву

Дисциплинарная ответственность работников. Одной из обязанностей работников является надлежащее исполнение трудовых обязанностей, правил внутреннего трудового распорядка, что входит в понятие трудовой дисциплины. В случае нарушения работником по его вине трудовой дисциплины и совершения дисциплинарного проступка он привлекается к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая налагается за неправомерное поведение. Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника претерпеть неблагоприятные последствия, предусмотренные нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок.

Ответственность по трудовому праву презентация

Поскольку, в отличие от отдыха и развлечений, труд требует от занятого им человека весьма значительных волевых, умственных, физических усилий, далеко не всегда и не всем удается в процессе трудовой деятельности быть на высоте принятых норм поведения. Этим определяется значимость поддержания на определенном, необходимом уровне дисциплины труда. Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, локальными нормативными актами организации. В содержание трудовой дисциплины входят требования к работникам трудиться честно, добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжения работодателя, соблюдать правила техники безопасности, требования по охране труда, бережно относиться к материальным ценностям и т. д.

Ответственность по трудовому праву кратко

Важно

К ним относятсять: 1. Заключение между работником и собственником письменного договора о полной материальной ответственности (п. 1 ст 134) 2. Получение имущества и других ценностей работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам (п. 2 ст 134) 3. Ущерб, причиненный действиями работника, имеющими признаки деяний, преследуемых в уголовном порядке (п.

С в 134) 4. Ущерб, причиненный работником, находившимся в нетрезвом состоянии (п. 4 ст 134) 5. Ущерб, причиненный недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе и при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных работнику в пользование предприятием, учреждением, организацией (п. 5 ст 13434). 6.

Ответственность по трудовому праву реферат

Сторона трудового договора (работник или работодатель), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с Трудовым кодексом ПМР и иными законами. Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено ТК ПМР или иными законами.

Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной ТК ПМР или иными законами. Материальная ответственность работодателя перед работником: 1) работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

При исполнении трудовых обязанностей работник имеет право защищать свои трудовые права, свободы и законные интересы, используя при этом все не запрещенные законом способы и процедуры. При этом Конституцией Российской Федерации (ст. 37) и трудовым законодательством признается право работника на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Порядок рассмотрения между работником и работодателем установлен гл. 60 ТК РФ . А порядок разрешения предусмотрен гл. 61 ТК РФ и носит название «примирительные процедуры», при этом работники имеют право на забастовку. Право на забастовку предоставлено ст. 37 Конституции РФ и регламентируется ст. 409-415 ТК РФ.

— это разногласия между работодателем (или его представителями) и работником (работниками) по вопросам регулирования трудовых отношений, поступивших на разрешение специального юрисдикционного органа.

Разногласие — это различная оценка ситуации взаимодействующими сторонами.

Причиной трудового спора, как правило, являются трудовые правонарушения или в некоторых случаях добросовестное заблуждение по поводу наличия правонарушения.

Классификация и виды трудовых споров

Все трудовые споры можно классифицировать по различным основаниям.

Виды трудовых споров по спорящим субъектам:

индивидуальные трудовые споры — когда они затрагивают интересы отдельных работников;
коллективные трудовые споры — когда затронуты интересы всего трудового коллектива (например, невыполнение работодателем коллективного трудового договора) или его части (отдельного структурного подразделения).

Виды трудовых споров по правоотношениям , из которых они возникают (вытекают из предмета трудового права):

1. трудовые споры, возникающие вследствие правонарушения трудовых отношений (например, но невыплате зарплаты, о незаконном увольнении, задержке выдачи трудовой книжки и др.);

2. трудовые споры, возникающие из правонарушения отношений, непосредственно связанных с трудовыми, т. е.:

Виды трудовых споров по характеру спора:

споры о применении норм трудового законодательства. В том числе споры о заключении, изменении и выполнении коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение представительного органа работников);
споры об установлении или изменении существующих условий труда.

Виды трудовых споров по предмету спора:

споры о признании права, нарушаемого другой стороной трудового договора;
споры о присуждении выплат и возмещения вреда.

Виды трудовых споров по способу его разрешения:

исковые споры;
споры неискового характера.

К спорам искового характера относятся разногласия, возникающие в связи с применением нормативных актов, договоров, соглашений о труде. В ходе их разрешения работник добивается восстановления или признания за ним конкретного права, т. е. предъявляет иск. Споры искового характера, как правило, индивидуальны. Индивидуальные трудовые споры искового характера рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, судами, вышестоящими органами, поэтому с точки зрения подведомственности выделяют три вида разбирательств. К спорам неискового характера относят разногласия, возникающие в связи с изменением действующих или установлением новых условий труда. Коллективные трудовые споры всегда имеют неисковой характер и поэтому разрешаются в особой процессуальной форме.

Виды органов, способных разрешить трудовой спор

Виды органов, которые могут разрешить разногласии между участниками отношении в сфере труда.

Выбор юрисдикцнонного органа, способного разрешить конфликт между участниками отношений в сфере труда, во многом зависит от характера спора и его причин. Разрешить конфликт может вышестоящая организация (или министерство, если у предприятия ведомственная подчиненность), если вышестоящая организация полномочна изменять решения нижестоящей организации или давать обязательные к исполнению указания. Спор может быть разрешен КТС (комиссия по трудовым спорам), если разногласия касаются отношений в сфере труда и сторонами являются работник и работодатель. Судебные органы рассматривают все индивидуальные споры, так как ст. 46 Конституции РФ закрепляет право всех граждан на судебную защиту. Также судом может быть установлена незаконность проводимой или объявленной забастовки. Коллективные споры рассматриваются в порядке примирительных процедур, юрисдикционным органом в которых выступает примирительная комиссия, посредник или трудовой арбитраж. Кроме того, органы надзора и контроля, имеющие право давать обязательные к исполнению предписания, также могут способствовать устранению причин, вызвавших конфликт, т. е., по сути дела, его завершить.

Статья 382 ТК РФ называет органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: комиссии по трудовым спорам и суд. Поэтому мы разделяем органы, рассматривающие трудовые споры, и органы, которые могут разрешить конфликт между участниками трудовых и непосредственно с ними связанных отношений. Путаница возникает из-за коллизии норм трудового законодательства. Так, например, согласно ст. 391 ТК непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные споры о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора и по заявлению лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Тогда как ст. 373 ТК РФ практически позволяет рассматривать спор об увольнении в административном порядке. В частности, ч. 3 данной статьи говорит: «Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула».

До 2006 г. ст. 3 ТК РФ также закрепляла право лиц, считающих, что они подверглись дискриминации в сфере груда, обратиться с заявлением о восстановлении нарушенных прав в органы федеральной инспекции труда или в суд. 30 июня 2006 г. Федеральным законом № 90-ФЗ ст. 3 была изменена и в качестве инстанции, защищающей граждан от дискриминации в сфере труда, оставлен только суд. Но, конечно же, отдельные нормы трудового законодательства, определяющие надзорным органам несвойственные им функции по рассмотрению трудовых споров, не следует рассматривать как обязывающие, так как полномочия и компетенция органов надзора определяются специальным законодательством. Поэтому органы надзора могут устранить конфликт только в ходе выполнения своих контрольных функций.

Природа возникновения и развития трудового спора отражается в следующих стадиях:

сначала возникает первопричина спора, это трудовое правонарушение или добросовестное заблуждение по поводу правонарушения;
различная оценка сложившейся ситуации сторонами трудового договора, т. е. возникновение разногласий;
попытка урегулировать возникшие разногласия самостоятельно путем переговоров или взаимных консультаций, которая не приносит результата. Закон требует обязательного рассмотрения конфликта (разногласий) между сторонами только в отдельных случаях (например, ст. 235 ТК РФ, предусматривающая возмещение работодателем ущерба личному имущества работника);
направление заявления о сути разногласий с целью его разрешения в компетентный юрисдикционный орган. Именно на этой стадии и возникает трудовой спор;
разрешение спора по существу, вынесение решения;
возможно обжалование принятого решения (необязательная стадия);
исполнение принятого решения.

В трудовом споре законодатель определяет важный момент, что это неурегулированные разногласия (ст. 381 ТК РФ). Словарь русского языка содержит следующее определение: разногласия — отсутствие согласия вследствие несходства во мнениях, взглядах, интересах; противоречие, несогласованность (слов, мыслей). Таким образом, для устранения разногласий стороны могут провести взаимные переговоры, а если этим способом разногласия не устранены, то конфликт перерастает в трудовой спор, если одна из сторон, в установленном порядке, специально для разрешения возникшего конфликта, обратится в специальное учреждение (орган), наделенное определенными полномочиями (юрисдикцией).

Субъектами разногласий в индивидуальных спорах являются работник и работодатель, но следует учесть, что субъектом индивидуального спора может быть гражданин, изъявивший желание заключить трудовой договор с работодателем в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Субъектом коллективных трудовых споров, противостоящим работодателю или его представителю, является трудовой коллектив или представители работников, заявляющие требования по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права.

Дисциплинарная ответственность

Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с законодательством РФ, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Меры обеспечения поддержания трудовой дисциплины: поощрение

(объявление благодарности, выдача денежной премии, награждение ценным подарком, представление к званию «Лучший по профессии» и др.); наказание.

Дисциплинарный проступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. За совершение дисциплинарного проступка накладывается дисциплинарное взыскание.

Виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующему основанию. Иные меры дисциплинарного взыскания могут быть предусмотрены отраслевыми уставами и положениями о дисциплине (например, Устав «О дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии», утвержденный Постановлением Правительства РФ от 10.07.1998 № 744). Сами организации вводить дополнительные меры дисциплинарных взысканий не вправе.

Дисциплинарное взыскание не заносится в трудовую книжку, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст.66 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ):

дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников и не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее 2 лет со дня его совершения. Пример. Проступок был совершен 10 января 2003 г. Обнаружен в тот же день. С 1 по 8 февраля 2003 г. работник болел. Профсоюзной организации на предприятии нет. При таких обстоятельствах приказ должен быть издан и объявлен работнику не позднее 17 февраля 2003 г.;

дисциплинарную ответственность может применять руководитель предприятия или иные должностные лица, уполномоченные руководителем;

работодатель должен затребовать от работника объяснения в письменной форме, в случае отказа составляется соответствующий акт;

приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт;

решение о наложении дисциплинарного взыскания может быть обжаловано работником в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС и суд), в государственную инспекцию труда (ст. 193 ТК РФ);

за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Снятие дисциплинарного взыскания:

если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию;

по инициативе работодателя: по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Особенности ответственности бухгалтера:

Согласно п.2 ст.7 Федерального закона от 21.111996 № 129-ФЗ «О

бухгалтерском учете» (в ред. ФЗ РФ от 30.06.2003 N 86-ФЗ) на главного бухгалтера возложены следующие функции: формирование учетной политики; ведение бухгалтерского учета; своевременное предоставление полной и достоверной бухгалтерской отчетности.

Именно данные функции составляют трудовые обязанности главного бухгалтера.

В случае их неисполнения или ненадлежащего исполнения к главному бухгалтеру могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, установленные трудовым законодательством.

К главному бухгалтеру, как и к любому другому работнику, дисциплинарная ответственность может быть применена только при наличии условий, указанных в ст.ст.192, 193 ТК РФ. Если, например, бухгалтер является одновременно кассиром и непосредственно обслуживает денежные ценности, то при совершении им дисциплинарного проступка, дающего основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, он может быть уволен по п.7 ст.81 ТК РФ в связи с утратой доверия. При этом такое увольнение будет связано с выполнением им должностных обязанностей кассира, а не бухгалтера.

Материальная ответственность сторон трудового договора

Материальная ответственность сторон трудового договора:

один из способов защиты пава собственности работодателя и работника;

санкция за трудовое правонарушение, причиненный ущерб;

обязанность возмещать причиненный вред.

Материальная ответственность за объекты, ценности, к которым работник имеет непосредственное отношение в процессе труда; обязанности работодателя по созданию работнику условий для сохранности этих предметов, ценностей; обеспечение сохранности переданного работодателю имущества и др. может быть конкретизирована в трудовом договоре либо в специальном письменном соглашении (например, договором о полной материальной ответственности), прилагаемом к трудовому договору (см. ч.2 ст. 232 ТК РФ).

Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождение стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной трудовым законодательством.

Вопрос о возмещении ущерба может быть решен по соглашению сторон либо рассмотрен судом. В ходе судебного разбирательства не исключается возможность заключения мирового соглашения.

Общие условия наступления материальной ответственности:

вина причинителя ущерба (искл., ответственность работодателя в случаях, если вред причинен источником повышенной опасности);

действительный ущерб имуществу или здоровью;

противоправность поведения;

причинная связь между поведением причинителя ущерба и наступившими последствиями - материальным ущербом;

отсутствие обстоятельств, являющихся основанием освобождения от юридической ответственности (возникновение ущерба вследствие непреодолимой силы, крайняя необходимость, обоснованный риск и др.).

Материальная ответственность работодателя

При рассмотрении вопроса стоит обратить внимание на то, что:

работодатель - юридическое лицо действует через своих полномочных представителей - руководителя организации, других уполномоченных в установленном порядке лиц;

за ущерб, причиненный работнику виновными противоправными действиями представителей работодателя, материальную ответственность несет работодатель. У него есть право возместить свой ущерб, возникший в связи с возмещением материального ущерба работнику, за счет виновного представителя в установленном законом порядке (ст. 238-248 ТК РФ);

работодатель - физическое лицо непосредственно несет материальную ответственность за ущерб, причиненный работнику.

ТК РФ предусматривает следующие основания наступления материальной ответственности работодателя перед работником (Глава 38 ТК РФ): 1.

Незаконное лишение работника возможности трудиться. Работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

задержки выдачи работодателем работнику трудовой книжки, внесением в трудовую книжку неправильной или несоответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника и др. случаев, предусмотренных трудовым законодательством и коллективным договором. 2.

Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника. Работодатель, причинивший ущерб имуществу

работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуральной форме.

Стоит отметить, что работодатель отвечает за сохранность не всего

имущества работника, а только того, сохранность которого он обязан

обеспечить. Например, сохранность личной одежды работника в специально предназначенном для ее хранения месте (когда работник работает в

спецодежде), сохранность принадлежащего работнику инструмента, оснастки, механизмов, имущества, используемых в интересах работодателя, переданных ему в пользование.

Заявление работника о возмещении ущерба направляется работодателю. Срок подачи заявления с момента причинения ущерба законом не определен. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд. 3.

Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. Работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным или трудовым договором.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случаях спора факт причинения работнику морального вреда и размера его возмещения определяется судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Материальная ответственность работника

Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам2. Например, возмещение виновным работником в регрессном порядке ущерба, возмещенного работодателем пострадавшему в аварии от транспорта, собственником которого является работодатель.

Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

При этом работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, либо в зависимости от размера ущерба (незначительный с точки зрения работодателя ущерб нередко не взыскивается, и работодатель ограничивается наложением на работника дисциплинарного взыскания), от материального положения работника, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника, причинившего ущерб.

Суммы ущерба, не взысканные с работника, относятся на убытки работодателя.

В зависимости от предела допускаемого законом взыскания ущерба материальная ответственность работников подразделяется на два вида: 1.

Ограниченная - максимальные размеры возникновения причиненного ущерба ограничиваются установленными пределами заработной платы работника, причинившего ущерб. 2.

Полная - причиненный ущерб взыскивается в полном размере без каких- либо ограничений пределами заработной платы. Возлагается на работника в случаях предусмотренных ст. 243 ТК РФ, в т. ч.:

причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

причинение ущерба в результате административного проступка, если такой установлен соответствующим государственным органом;

недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу и др.

Для работников в возрасте до 18 лет полная материальная ответственность может иметь место лишь за:

умышленное причинение ущерба;

ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

ущерб, причиненный в результате преступления или административного проступка.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителем руководителя, главным бухгалтером (ч.2 ст.243 ТК РФ).

Полная материальная ответственность может быть индивидуальной и коллективной (бригадной). Последняя вводится, если при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере.

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности заключаются с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Перечни работ и категории работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ.

Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады). Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.

Для принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель: 1)

обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. При этом допускается создание комиссии с участием соответствующих специалистов; 2)

истребовать от работника объяснения в письменной форме для установления причин возникновения ущерба.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя, вынесенному не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месяц истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.

"Трудовое право", 2010, N 3

Большинство обращений работников в суд с исками на работодателей по поводу привлечения работников к дисциплинарной ответственности связаны с тем, что они не согласны, что ими совершен дисциплинарный проступок, или не понимают, в чем состоит неисполнение ими должностных обязанностей. Условия возникновения ответственности работника и меры дисциплинарного взыскания - в практике российской действительности.

На сегодняшний день в экономике сложились два правовых режима регулирования трудовых отношений: писаное трудовое право для государственных (бюджетных) организаций и "обыденное" право для нового коммерческого сектора. Если в государственных организациях Трудовой кодекс РФ в большей части соблюдается, то в коммерческом секторе он практически вообще не работает <1>. На предприятиях малого и среднего бизнеса обычно не создаются профсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовым спорам, то есть отсутствуют органы, которые должны представлять и защищать интересы работников. Юридическая незащищенность, правовая неосведомленность заставляет людей принимать любые условия работодателя. Такая ситуация способствует возникновению трудовых споров.

<1> Алексеев С.С. Общая теория права. В 2 т. М., 2004. Т. 1. 280 с. С. 189.

Трудовые споры, связанные с дисциплинарной ответственностью работника, представляют собой разногласие между работником, в отношении которого применено дисциплинарное взыскание, и работодателем, принявшим соответствующее решение. Такое разногласие может быть разрешено непосредственно между сторонами спора или посредством обращения заинтересованной стороны в орган по разрешению трудовых споров. Данные споры возникают по вопросам применения законодательства, локальных нормативных актов в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок; по вопросам правильности наложения дисциплинарного взыскания, изменения формулировки основания и даты увольнения, соответствия примененного дисциплинарного взыскания тяжести совершенного дисциплинарного проступка, взыскания средств за время вынужденного прогула.

Условия возникновения трудовых споров

Это те факторы, которые непосредственно или опосредованно способствуют большому количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам либо значительно обостряют возникший спор <2>. К условиям трудового спора, связанного с дисциплинарной ответственностью, например, можно отнести плохую организацию труда, когда работники не знают четко свои функциональные обязанности, поэтому не выполняют их. Уровень трудовой дисциплины снижает неорганизованный досуг, отсутствие формальных условий быта, что также создает условия для трудовых споров <3>.

<2> Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М., 1996. С. 10.
<3> Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. М., 2003. С. 175.

Они могут носить правовой характер, когда в законодательстве имеются пробелы, неточные формулировки, оценочные понятия, позволяющие по-разному толковать правовые нормы спорящими сторонами. Все это приводит к сложности восприятия трудового законодательства для работника и работодателя.

Примечание. В связи с тем что трудовое законодательство не раскрывает понятия "аморальный проступок" и не приводит примеров тех действий, которые можно считать аморальными, возникают различные мнения по поводу определения аморального поведения, которое является одним из оснований прекращения трудового договора с работником, для которого воспитательные функции являются основным содержанием его работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ; далее - ТК РФ).

Ответ на вопрос, является ли совершение работником аморального проступка дисциплинарным или таковым не является, зависит во многом от понимания трудовых обязанностей работника <4>. К числу аморальных проступков, например, относят применение методов воспитания, связанных с физическим или психологическим воздействием <5>. Эта точка зрения соответствует и судебной практике, которая рассматривает аморальный проступок как нецензурную брань, издевательство, оскорбительное приставание, побуждение к вступлению в половую связь, физическое или психическое воздействие работника на обучающегося, воспитанника (побои, удар рукой или каким-либо предметом) <6> и т.д.

<4> Богуславская К.Ю. Увольнения работника, выполняющего воспитательные функции, в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Проблемы правового регулирования трудовых отношений: Сборник материалов научной конференции 23 - 24 сентября 2004 г. / Отв. ред. М.Ю. Федорова. Омск, 2004. С. 105.
<5> Куренной А.М. Трудовые споры: Практический комментарий. М., 2001. С. 180.
<6> Решение Московского районного суда г. Твери. Суд признал законным и обоснованным увольнение учителя школы за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы в школе (из архива суда за 2000 г.) // Судебная практика по трудовым делам / Сост. Д.И. Рогачев. М., 2006. С. 26 - 35; Решением Чердаклинского районного суда отказано в иске о восстановлении на работе воспитателя С., уволенной за применение недозволенных методов воспитания (ударила кулаком в лицо воспитанника школы-интерната К., выставила на холодный пол босую воспитанницу З.) // Судебная практика по рассмотрению дел по восстановлению на работе // Юрист вуза. 2005. N 12. С. 109.

Но встречается и более широкое определение аморального проступка, когда оценивается не только действие работника по отношению к воспитаннику, обучающемуся, но и поведение в быту, после работы. Например , распитие спиртных напитков или появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство или общественную нравственность <7>.

<7> Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. М., 2003. С. 110.

Во многих случаях дело не доходило бы до суда, если бы ТК РФ содержал не только примерный перечень действий, рассматриваемых как аморальные проступки, но и указание на недопустимость увольнения на основании общей оценки поведения работника в коллективе и в быту или на основании неконкретных либо недостаточно проверенных фактов, слухов и т.д.

П.В. Трубников определяет причины возникновения трудовых споров как юридические факты, непосредственно вызвавшие разногласия между работником (работниками) и администрацией <8>. Более подробно раскрывают содержание термина "причины трудового спора" Л.Н. Анисимов и А.Л. Анисимов - это негативные факторы, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности и тем самым рождают разногласия между субъектами трудовых отношений. Можно сказать, что это нарушения каких-либо прав работника или его обязанности перед предприятием <9>.

<8> Трубников П.В. Рассмотрение судами дел по искам о восстановлении на работе // Законность. 2006. N 1 - 2. С. 58 - 60.
<9> Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. М., 2003. С. 173.

На отдельные причины индивидуальных трудовых споров указывают многие исследователи. Б.И. Ушков, С.А. Голощапов, В.К. Колосов и др. выделяют следующие группы причин трудовых споров: идеологического (субъективного), организационно-правового и организационно-хозяйственного характера <10>; М.В. Лушникова - объективные и субъективные причины и условия <11>; Л.Н. Анисимов, А.Л. Анисимов - субъективные факторы <12>.

<10> Голощапов С.А. Понятие, виды, причины, подведомственность трудовых споров. М., 1980. С. 15 - 23; Колосов В.К. Трудовые права рабочих и служащих. М., 1987. С. 84 - 86; Ушков Б.И. О причинах возникновения трудовых споров в СССР // Вестник Ленинградского университета. Серия экономики, философии и права. 1965. N 23. С. 109 - 119.
<11> Лушникова М.В. Трудовые споры в СССР. Ярославль, 1991. С. 4 - 5.
<12> Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. М., 2003. С. 174.

В.И. Смолярчук полагает, что споры, как правило, возникают из-за нарушений законности <13>. Без нарушения прав, которое имело место в действительности либо существовало, по мнению одной из сторон, не возникает трудовой спор. В свою очередь, причинами этих действительных или мнимых правонарушений будут выступать факторы, которые в юридической литературе обозначились как причины и условия трудовых споров. Действительно, возникновению рассматриваемых трудовых споров, как правило, предшествуют трудовое правонарушение, "то есть виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения" <14>. Вместе с тем спор о законности наложения дисциплинарного взыскания может возникнуть и в том случае, если одна сторона трудовых правоотношений действовала в рамках закона, а вторая сторона оценивала данные действия как неправомерные (работодатель объявил выговор работнику за опоздание на работу, а работник считает, что его наказали несправедливо, так как опоздание было вызвано уважительными причинами). В любом случае наличие или отсутствие трудового правонарушения устанавливает орган, рассматривающий трудовой спор.

<13> Смолярчук В.И. Законодательство о трудовых спорах. М., 1966. С. 15.
<14> Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. М., 2003. С. 170.

По мнению С.Ю. Чучи, споры вызывают две группы факторов, различающиеся по виду причинной связи между ними и спором: непосредственная причинная связь (причина - трудовой спор) и опосредованная (условие - причина - трудовой спор) <15>. Необходимо согласиться с точкой зрения С.Ю. Чучи о том, что спор вызывается к жизни комплексом условий, которые нужно рассматривать во взаимосвязи, при этом необходимо различать причины трудовых споров и причины правонарушений <16>.

<15> Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации: Монография. Омск, 2005. С. 182.
<16> Там же. С. 184.

В научной литературе обращается внимание на то, что в современных условиях появилась новая причина возникновения трудовых споров и связана она с обстановкой в государстве в целом. "Высокий уровень инфляции, зарегламентированность экономических отношений в противовес законам хозяйствования в условиях рынка ведет к постоянному обеднению работников, снижению их жизненного уровня, что, в свою очередь, вызывает потребность в повышении заработной платы, чего часто наниматель не в состоянии осуществить" <17>. По нашему мнению, правильнее относить данные обстоятельства к условиям возникновения трудовых споров, так как они, как было отмечено, носят общегосударственный характер и способствуют появлению напряженности и конфликтности не только в трудовых отношениях.

<17> Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. М., 2003. С. 176.

В индивидуальных трудовых спорах, связанных с дисциплинарной ответственностью, причина может проявляться и в виновных действиях работодателя, нарушающего нормы трудового права из-за низкой правовой культуры, и в действиях работника, когда он оспаривает правомерные действия работодателя. Со стороны работника может проявляться негативное отношение к трудовым обязанностям в виде прогулов, пьянства на работе, в некачественном выполнении производственных заданий и т.п., что вынуждает нанимателя налагать на такого работника взыскания, которые он начинает оспаривать <18>.

<18> Анисимов Л.Н. Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры. М., 2004. С. 284.

Работник в судебном порядке доказывает факт уважительности своего отсутствия на работе

Пример. 25 ноября 2002 г. электромонтер ОАО "Нижнетагильский металлургический комбинат" К. на проходной комбината был задержан в состоянии алкогольного опьянения, о чем был составлен акт. Работник был уволен по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только 27 декабря, то есть спустя месяц со дня совершения дисциплинарного проступка. Решением Тагилстроевского районного суда Свердловской области от 17.03.2003 К. был восстановлен на работе с оплатой вынужденного прогула, так как был пропущен срок применения взыскания <19>.

<19> Дело N 2-153 // Архив Тагилстроевского районного суда г. Н. Тагила Свердловской области.

Анализируя судебную практику по делам об увольнении по Ивановской области, В.Н. Толкунова пришла к выводу, что "большинство трудовых правонарушений при увольнении, а следовательно, и трудовых споров, обусловлено незнанием руководителями трудового законодательства при беспринципном отношении к этому профсоюзных комитетов" <20>. Необходимо отметить, что для работников также характерно слабое знание трудового законодательства (даже в большей степени, чем для работодателя), в частности своих трудовых прав и обязанностей, способов защиты.

<20> Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М., 1996. С. 14.

При анализе материалов судебных дел о восстановлении работников на работе можно выявить также и другие нарушения работодателем установленной законом процедуры увольнения работника.

Пример. При рассмотрении дела о восстановлении на работе главного инженера ООО "Урал-НТ" Р., уволенного приказом от 14.11.2005 за прогул, судом было установлено, что отсутствуют докладные или другие документы, подтверждающие отсутствие Р. на рабочем месте; работодателем не был составлен акт об отказе работником отдачи объяснений; приказ об увольнении от 14 ноября в установленный законом 3-дневный срок не был объявлен работнику. В результате суд пришел к выводу, что увольнение было незаконным, и удовлетворил исковые требования истца в полном объеме <21>.

<21> Дело N 2-183(2)/2006 // Архив Тагилстроевского районного суда г. Н. Тагила Свердловской области.

В ряде случаев причинами трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью работника, являются разногласия сторон трудовых отношений по поводу оценки причин отсутствия работника на работе. Работодатель считает эти причины неуважительными и увольняет работника за прогул. Работник в судебном порядке доказывает факт уважительности своего отсутствия на работе. В возникшем споре установить истину призван суд.

Пример. Помощник машиниста тепловоза ОАО "НТМК" А. не вышел на работу в ночь с 25 сентября на 26 сентября 2005 г. 25 сентября ему стало плохо, и вечером он вызвал бригаду скорой помощи. От госпитализации А. отказался, утром 26 сентября к врачу не пошел, так как стал чувствовать себя лучше. Таким образом, у работника отсутствовал документ, подтверждающий его болезнь, и работодатель уволил его за прогул. Работник обратился в суд. В суде были заслушаны работники скорой помощи, была представлена справка N 231 о том, что бригада скорой помощи действительно выезжала к А. и констатировала у больного состояние средней тяжести. Таким образом, в суде была подтверждена уважительность отсутствия А. на работе. Работодатель в такой ситуации предложил урегулировать спор, изменив формулировку увольнения на "увольнение по собственному желанию" и выплатив компенсацию за время вынужденного прогула <22>.

<22> Дело N 2-33(2)/2006 // Архив Тагилстроевского районного суда г. Н. Тагила Свердловской области.

Возможны случаи, когда работник отказывается от выполнения трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором, по состоянию здоровья.

Пример. Электромонтер К. представил работодателю медицинское заключение о необходимости перевода на другую работу. Работодатель не только не перевел его на более легкую работу, хотя такая имелась на предприятии, а уволил не вышедшего на работу К. по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Решением Тагилстроевского суда г. Н. Тагила в иске работнику было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, рассмотрев кассационную жалобу истца, отменила решение районного суда, потому что возникший прогул был вынужденным для работника. В соответствии с медицинским заключением истец не мог выполнять работы электромонтера на высоте. Работодатель не дал согласия на перевод К. в другой цех, где условия труда соответствуют предписанию врачей <23>.

<23> Дело N 2-473/2006 // Архив Тагилстроевского районного суда г. Н. Тагила Свердловской области.

Иногда работник не выходит на работу, искренне считая, что поступает в соответствии с законом.

Пример. Приказом от 03.01.2006 электромонтер ОАО "НТМК" В. был уволен за прогулы с 4 декабря 2005 г. В судебном заседании истец пояснил, что не выходил на работу в связи с его сокращением. 10 ноября 2005 г. В. был предупрежден под роспись о сокращении его должности. Работникам на общем собрании объяснили, что они еще 2 месяца работают, а потом решается вопрос об их принятии на работу в санаторий-профилакторий предприятия при наличии личного заявления или увольнении. 28 ноября был издан приказ о сокращении с 30 ноября ряда работников, но фамилии В. в нем не было. Таким образом, в суде не нашел подтверждения факт сокращения В., он заблуждался в законности своего отсутствия на рабочем месте. В результате исковые требования судом не были удовлетворены <24>.

<24> Дело N 2-85(2)/2006 // Архив Тагилстроевского районного суда г. Н. Тагила Свердловской области.

Таким образом, разрешение трудовых споров, в том числе связанных с дисциплинарной ответственностью работника, требует знания сути дела, выяснения его сторон, определения их правового статуса, причин и условий возникновения, обстоятельств разногласий и их предмета. Кроме того, знание причин и условий возникновения трудовых споров позволяет разрабатывать юридический механизм предупреждения споров, проводить профилактические мероприятия.

С.А.Устинова

кафедры документоведения