Головна Журнал Відсутність робочому місці тк рф. Як трактує прогул трудовий кодекс Росії

Відсутність робочому місці тк рф. Як трактує прогул трудовий кодекс Росії

Звільнити співробітника за прогули нескладно – достатньо оформити акт, визнати причину неявки на роботу неповажною та скласти відповідний наказ. Проблеми можуть розпочатися після. Раптом колишній працівникзвернеться до суду і доведе, що ви припустилися якоїсь процесуальної помилки при розірванні трудового договору? Щоб уникнути подібних неприємностей, потрібно не лише скласти загальне уявленняпро процедуру звільнення працівника за прогул, а й врахувати безліч супутніх нюансів.

Що таке прогулянка?

Прогул - це відсутність співробітника на робочому місці протягом усього робочого дня або більше чотирьох годинпоспіль без поважних причин. Таке визначення дає законодавець у Трудовому кодексі.

Звільнення за прогул передбачено 81 статтею Трудового кодексу. Проблема в тому, що Кодекс не містить навіть приблизного переліку причин відсутності людини на роботі, яку слід вважати поважними. Зрозуміло, цей недогляд регулярно призводить до конфліктів між співробітниками та роботодавцями.

Теоретично саме роботодавець повинен визначити та довести, що причина неявки була неповажною. Проте робити це лише відповідно до особистих переконань не можна – слід спиратися ще й на судову практику. Якщо невдоволений працівник піде до суду і доведе, що його звільнили не цілком обґрунтовано, вам доведеться відновлювати прогульника у штаті. До речі, порушення процесуального порядку (неправильне заповнення актів, порушення термінів тощо) також може стати приводом для скасування наказу про звільнення.

У якому разі можна звільняти за прогул?

Звільнення буде законним лише за наявності чотирьох умов:

співробітник не з'являвся на роботі весь день (навіть якщо його робочий день становить одну або дві години) або більше за чотири години поспіль;
співробітник був відсутній на своєму робочому місці;
він не з'явився на роботу з неповажної причини;
факт його відсутності доведено та документально підтверджено.

Відразу треба врахувати:

якщо співробітник був відсутній на своєму місці рівно 4 години і більше хвилиною – це не прогул;
якщо робоче місцене закріплено за співробітником офіційно (у трудовому договорі), але він був десь на території фірми – його не можна визнати прогульником;
якщо співробітник з об'єктивних причин не зміг попередити начальство про свою відсутність, не можна розглядати причину його відсутності як апріорі неповажну.

У яких випадках не можна звільняти за прогул?

Виходячи з матеріалів судової практики, принципів трудового законодавства та здорового глузду, можна виділити такі поважні причини прогулу (який у цих випадках – вже не прогул):

тимчасова непрацездатність;
виконання працівником громадських обов'язків, покладених на нього уповноваженим державним або муніципальним органом;
здавання співробітником крові та плазми (і наступне медичне обстеження, якщо у такому виникла потреба);
взяття співробітника під арешт, взяття його під варту співробітниками поліції;
проблеми з транспортом (наприклад, через погодні умови);
затримка виплати зарплатню більш ніж на 15 днів (але лише в тому випадку, якщо співробітник повідомив вас у письмовій формі про те, що не збирається приходити);
участь у страйку.

У всіх цих випадках працівник повинен надати документ, що підтверджує. Як докази розглядаються такі папери:

лист непрацездатності («лікарняний лист»);
довідка з медичного закладу(Наприклад, у разі донорської здачі крові);
повістка до суду або ухвала про арешт або взяття під варту;
довідка від транспортної організації;
і т.д.

Обов'язково з'ясуйте справжню причину неявки працівника. Не секрет, що практично будь-яку довідку можна купити. Якщо з'ясується та підтвердиться, що працівник пішов на подібне правопорушення, наказ про звільнення можна буде виносити з повним правом на те.

Порядок звільнення працівника за прогули

Процедуру звільнення умовно можна поділити на три етапи:

документальне оформлення факту відсутності працівника на роботі;
з'ясування причин неявки;
прийняття рішення та винесення наказу про звільнення.

Припуститися процедурної помилки можна на будь-якому з цих етапів, адже кожне дрібне порушення може дорого обійтися компанії! Не забувайте, що працівник, обурений необґрунтованим – на його погляд – звільненням, має право звернутися до суду. Якщо він ще й скористається послугами хорошого юриста, справа, напевно, обернеться не на вашу користь. Навіть якщо всі підстави для звільнення є, незначна формальна помилка (наприклад, при складанні акта про неявку) нерідко стає приводом для скасування наказу. Тому зверніть особливу увагу на правила та рекомендації, наведені нижче.

Підготовка акту

Правильно складений акт - це головний доказ порушення працівником трудового законодавства. Акт має таку структуру:

назва (акт про невихід на роботу, про прогул, про відсутність на робочому місці – допустимі різні варіанти найменування);
дата, місце та час складання;
ПІБ посадової особи, що становить акт (такою особою може бути або керівник компанії, або начальник структурного підрозділу);
ПІБ співробітника, який не вийшов на роботу;
обставини неявки працівника (цю частину слід заповнювати максимально докладно, із зазначенням точного часу відсутності та вжитих роботодавцем дій – спроб додзвонитися до прогульника, зв'язатися з ним будь-яким іншим чином);
дата та тривалість відсутності співробітника (із зазначенням точного часу, «хвилина за хвилину»);
дата складання акта та підпис керівника (для більшої впевненості можна попросити розписатися свідків – наприклад, колег прогульника).

Бажано скласти акт того ж дня, не відкладаючи на завтра.

З'ясування причин відсутності працівника

Перш ніж підписувати наказ про звільнення працівника за прогули за статтею, потрібно вимагати від нього пояснювальну. На даному етапі важливо документувати кожну дію, тому вимога про надання пояснювальної краще направити співробітнику письмово (навіть якщо врешті-решт він таки прийшов на роботу). Поставте підпис на вимогу і простежте, щоб працівник розписався в його отриманні. Якщо ж вимогу доведеться надсилати поштою, у жодному разі не викидайте поштову квитанцію.

Після витребування пояснень нез'явлення слід почекати два дні. До речі, це правилодіє навіть у тому випадку, якщо працівник відмовляється від «надання свідчень» відразу – раптом передумає? Якщо через два дні відповідь так і не прийде, можна переходити до заключному етапіта складати наказ.

Припустимо, що співробітник таки надав пояснювальну. Тут можливі три варіанти:

Вказану працівником причину відсутності можна класифікувати як поважну, а викладені докази підтверджуються документально. У цьому випадку звільняти людину не можна.
Прогульник явно вигадує: пояснення непереконливі, а доказів немає. Сміливо можна писати наказ.
Ситуація є неоднозначною. Підтверджуючих документів немає або недостатні, але докази виглядають переконливими. Або навпаки – є довідка з меду. установи, але, напевно, «липова». Як бути роботодавцю? Однозначної відповіді це питання дати не можна. Спробуйте оцінити ситуацію в сукупності, з урахуванням всіх можливих мотивів працівника, його попередньої поведінки, ставлення до своїх обов'язків та робочого процесу взагалі. Не забувайте – закон надає право зробити висновок та ухвалити рішення саме вам.

Наказ про звільнення

Наказ про звільнення працівника за прогули без поважних причин складається та видається за уніфікованій формі№ Т-8. Закон встановлює такі терміни видання наказу:

не раніше, ніж за два дні з моменту відправлення прогульнику вимоги про надання пояснювальної записки;
пізніше 30 днів із дня прогулу.

Структура наказу за формою № Т-8:

назву;
дата, місце складання;
підстави видання (акт про прогул, реквізити доповідних та пояснювальних записок тощо);
ПІБ та посада працівника;
докладний описпровина;
обґрунтування того, чому причини прогулу не можуть бути визнані поважними;
роз'яснення права працівника на оскарження рішення про звільнення;
дата складання та підпис роботодавця.

Працівник повинен ознайомитися з наказом та підтвердити своїм підписом, що поінформований про його зміст. Якщо він відмовиться це зробити - доведеться скласти ще один акт. Після цього слід внести запис про звільнення у трудову книжкунедбайливого фахівця та відправити його за цією книжкою до бухгалтерії. У цьому процедура звільнення завершується.

Основні помилки, які допускаються роботодавцями

Як було сказано раніше, будь-яке процесуальне порушення може стати підставою для оскарження наказу про звільнення. Яких помилок допускаються роботодавцями особливо часто?

Навіть якщо ви матимете незаперечні докази того, що звільнений співробітник – недисциплінований і безвідповідальний прогульник, суд все одно зможе відновити його на роботі. Достатньо допустити хоча б одне з перерахованих порушень.

Праця, дисципліна, законність

На жаль, процес звільнення не завжди відбувається гладко. Навіть дотримуючись правил і рекомендацій, викладених у цій статті, ви зможете лише мінімізувати ризики, але не усунути їх. Самий лінивий працівник, звільнений за прогули, іноді виявляє відчайдушну рішучість і вирушає до суду. А судовий розгляд - це довго і неприємно, навіть якщо справа буде вирішена на вашу користь.

Щоб не допустити такого небажаного розвитку подій, завжди проводьте процедуру звільнення ретельно, методично та уважно. Фіксуйте кожен етап на папері, складайте акти, надсилайте запити - і співробітник переконається в тому, що на вас "йти війною" безглуздо.

Відсоток відновлення працівника колишньому місці роботи після звільнення за прогул великий. Найчастіше це викликано порушенням процедури звільнення. Ліквідувати «білі плями» законодавства допоможе судова практика та накопичений досвід компаній.

Підстави для звільнення

Право роботодавця звільнити працівника за одноразового грубого порушення трудових обов'язків, зокрема через прогулу, закріплено у статті 81 ТК РФ. Стаття визначає прогул як «відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня (зміни) ».

Додаткові пояснення можна знайти в судовій практиці, зокрема працівника можна звільнити в таких випадках (пункт 39 постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2):

невихід працювати без поважних причин, тобто відсутність на роботі протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від тривалості робочого дня (зміни);
перебування співробітника без поважних причин понад чотири години поспіль протягом робочого дня поза межами робочого місця;
залишення роботи без поважних причин працівником на безстроковому трудовому договорі без попередження роботодавця про розірвання договору;
залишення роботи без поважної причини особою, яка уклала терміновий трудовий договір, до закінчення строку договору;
самовільне використання відгулів або відпустка (основна, додаткова).

Визначення періоду відсутності співробітника на роботі та поважність причин такої відсутності – особливо проблемні для роботодавця моменти. Так, ні суди, ні фахівці з трудового права не можуть чітко відповісти на запитання, чи включати у чотиригодинний відрізок часу прогулу перерви для їди. З цього питання є дві точки зору.

Позиція 1.Обідню перерву потрібно включати в 4-х годинний час прогулу. Якщо цього зробити, то звільнити працівника за прогул практично неможливо. Справа в тому, що ТК РФ не визначає робочого дня як робочий часдо обіду та після. Отже, обідня перерва не може переривати термін, передбачений ст. 81 ТК РФ (подп "а" п. 6 ч. I).

Позиція 2.Обідня перерва не включається до 4-х годинного часу прогулу. Стаття 106 ТК РФ відносить перерву прийому їжі на час відпочинку. Отже, співробітник тим часом вільний від виконання трудових обов'язків. Відсутність на робочому місці в цей час не може бути поставлена у провину працівникові та спричинити дисциплінарну відповідальність.

Друга думка у судовій практиці найпоширеніша, але остаточне рішення залишається за роботодавцем.

Наступний спірний момент – поважність причин невиходу працювати. Оскільки законодавство не містить переліку таких причин, рішення ухвалює роботодавець, усвідомлюючи можливість перевірки обґрунтованості визнання причини прогулу поважною у суді у разі спору із працівником. Зазначимо, у таких випадках суди беруть до уваги тяжкість провини працівника, ставлення до праці, вплив відсутності працівника на робочий процес, обставини вчинення провини. До поважних суддів відносили такі причини відсутності працівника:

участь у судовому розгляді;
відпустка без збереження заробітної плати, належний працівникувідповідно до ТК РФ;
невихід працювати після того, як минули два тижні з моменту письмового попередження роботодавця про бажання звільнитися;
погане самопочуття (підтверджене документально);
хвороба дитини, яка підтверджується довідкою лікаря, витягами з медичної картки (навіть коли лікарняний лист відкритий лише наступного дня);
проведення аварійних ремонтних робіту квартирі працівника (підтверджується довідкою з ТСЖ, ЖЕКу та ін.);
знаходження працівника в дорозі до місця навчання і назад;
призупинення роботи через затримку роботодавцем більш ніж на 15 днів виплати заробітної плати (на підставі ст. 142 ТК РФ), навіть якщо заборгованість частково погашена;
відбування працівником адміністративного покарання (адміністративний арешт).

Якщо виникає суперечка законність звільнення, доводити факт прогулу зобов'язаний роботодавець. Тому вдаватися до звільнення за прогул є сенс, тільки якщо є незаперечні докази неповажності причин відсутності на робочому місці, а також документально зафіксовані відомості про відсутність працівника протягом 4-х годин.

Важливо!Звільнення співробітника за прогул у період тимчасової непрацездатності, перебування працівника у відпустці, а також у період вагітності співробітниці неправомірне (ч. 6 ст. 81 та ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Алгоритм звільнення за прогул

Не варто звільняти співробітника за прогул до його появи на роботі, адже причина відсутності може виявитися поважною, а співробітник не міг повідомити про неї роботодавця. Тепер розглянемо процедуру звільнення за прогул поетапно, щоб унеможливити можливі приводи для виникнення трудового спору з працівником.

Крок 1. Виявіть факт відсутності працівника. Точних рекомендацій щодо цього закон не дає. Виявити, що працівник відсутній може будь-який співробітник підприємства: табельник, безпосередній керівник, колега. Якщо відомостей про місце знаходження працівника або про причини відсутності немає, будь-який із названих співробітників письмово повідомляє керівництво підприємства.

Документи:доповідна записка; табель обліку робочого часу (з позначкою «ПН» – відсутність з нез'ясованих причин).

Крок 2. Складіть акт про відсутність працівника робочому місці.Тут важливо коректно зафіксувати період відсутності. Акт складається того ж дня, коли виявлено відсутність працівника, інакше суд не визнає достовірності доказу. В акті зафіксуйте: факт відсутності, час відсутності, час складання акта, заручіться підписами не менше 3-х осіб з тих працівників, які знаходяться поблизу робочого місця та мають можливість спостерігати за місцем відсутнього. Врахуйте, якщо працівник відсутня більше доби, то акти необхідно складати щодня.

Документи:акт про відсутність працівника робочому місці. Бажано скласти два документи - до середини та до кінця робочого дня.

Крок 3. Вимагайте від працівника пояснень.Зробити це можна й усно, якщо працівник одразу надав пояснення. В іншому випадку, вимогу складіть у письмовій формі та вручіть його працівникові під особистий підпис. Якщо працівник відмовляється від отримання вимоги, складіть акт про відмову у вільній формі за підписами не менше трьох співробітників компанії, які засвідчать факт відмови.

Якщо працівник не з'являється на робочому місці протягом тривалого періоду, надішліть йому вимогу поштою з повідомленням про вручення, на якій обов'язково має бути проставлена дата отримання документа працівником.

Документи:вимога щодо надання письмового пояснення; акт про відмову від отримання вимоги.

Крок 4. Отримати пояснення працівника чи зафіксувати відмову від пояснень.Після передачі вимоги про надання письмового пояснення працівник має два дні, щоб пояснити свою відсутність. Відлік днів починається з наступного дня передачі вимоги дня. У цей термін працівник може пред'явити докази поважних причин відсутності. Пояснення оформляється у письмовій формі. Якщо через два дні працівник не порозуміється, то потрібно скласти акт про відмову надати пояснення. Акт засвідчується підписом щонайменше трьох співробітників.

Документи:пояснення співробітника (пояснювальна записка); акт про відмову надати пояснення.

Крок 5. Службове розслідування.Використовується, коли невідомо, чи була причина відсутності шанобливої, або коли працівник не виходить на зв'язок. Якщо не зрозуміло, чи є вина співробітника, то краще створити комісію щодо розслідування. Комісія складе акт службового розслідування, у ньому зазначаються обставини, які вдалося з'ясувати.

Документи:наказ про створення комісії для проведення службового розслідування, акт службового розслідування

Крок 6Ухвалення рішення про міру відповідальності.Звільнення постає як міра дисциплінарної відповідальності, але роботодавець не зобов'язаний звільнити такого співробітника. Можна застосувати інші заходи дисциплінарного стягнення - зауваження чи догану. Будь-яке рішення роботодавець приймає самостійно.

Документи: уявлення про притягнення до відповідальності.

Крок 7.Звільнення.за загальному правилудисциплінарне стягнення може застосовуватися роботодавцем не пізніше одного місяця з дня виявлення провини та не пізніше шести місяців з дня його вчинення. Порушення цих термінів дає підстави визнання звільнення незаконним.

Отже, якщо рішення про звільнення ухвалили, то рекомендується ще раз перевірити причини та тривалість відсутності. Після перевірки, збору доказів та оформлення вищезгаданих документів можна видавати наказ про звільнення. Ознайомте працівника з цим документом під підпис - цього відводиться 3 дні з видання наказу, крім часу відсутності працівника. У разі відмови від підпису складайте акт. У день припинення трудового договору видайте працівникові трудову книжку та зробіть розрахунок (у день, коли працівник з'явиться на роботі).

Зазначимо, що відповідальність за розбіжність останнього робочого дня з днем припинення трудового договору законодавством не передбачено. Останнім днем дії трудового договору вважається день, що передує першому дню прогулу, він є останнім днем роботи співробітника.

Звільнення за прогул

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у разі одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків: прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робітнику місці без поважних причин понад чотири години поспіль протягом робочого дня (зміни) – пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Роз'яснення Верховного Суду РФ про звільнення за прогул

Судова практика звільнення за прогул

1. Задовольняючи вимоги про відновлення на роботі, суд прийняв до уваги те, що позивач пропрацював у відповідача протягом 45 років, є ветераном праці, за весь час роботи до дисциплінарної відповідальності не притягувався, тому суд дійшов висновку про те, що дисциплінарна провина з боку позивача мав місце, проте за його звільнення за прогул адміністрація не врахувала положень статті 192 ТК РФ

На роботу позивач вийти не зміг за станом здоров'я, був серцевий напад. Наступного дня звернувся до лікаря, де йому було видано лікарняний лист спочатку на амбулаторне лікування, а потім йому було визначено стаціонарне лікування.

Суд дійшов висновку про те, що вимоги щодо відновлення є законними та обґрунтованими, вимоги щодо стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу також підлягають задоволенню (Визначення Московського обласного суду від 5 квітня 2011 р. у справі N 33-7511).

2. Позивач мав перебувати у відрядженні 5 днів, однак виїхав із міста раніше, тобто був відсутній на робочому місці протягом більше двох днів. Роз'їзний характер роботи позивача не надає йому право вільно пересуватися країною в робочий час у момент, коли позивач був направлений у відрядження до конкретного міста на певний термін

Д. звернувся суд із позовом до ТОВ про поновлення на роботі, і просив суд поновити його на роботі на посаді заступника генерального директораз управління персоналом, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, компенсацію моральної шкоди.

У задоволенні позовних вимог відмовлено, оскільки доведено, що позивач мав перебувати у м. Ярославль до 23 червня 2010 року, натомість виїхав із міста 21 червня 2010 року, на роботу у м. Санкт-Петербурзі вийшов лише 24 червня 2010 року, то є відсутнім на робочому місці протягом більше двох днів (від 28 березня 2011 р. N 33-4247/2011).

3. Суд визнав звільнення за прогул незаконним, вказавши, що оскільки у трудовому договорі не було обумовлено конкретне робоче місце позивача, відповідно до ст. 209 ТК РФ їм вважається те місце, де позивач повинен був перебувати або куди йому необхідно прибути у зв'язку з його роботою

Судом першої інстанції ухвалено: відновити позивача на роботі на посаді, стягнути на користь позивача компенсацію моральної шкоди 20 000 руб.

Суд вказав таке. З матеріалів справи вбачається, що посадові обов'язкипозивача пов'язані з виконанням роботи не тільки в офісі, а й за його межами. 27.10.2010 року позивач виконував обов'язки у м. Солікамськ, беручи участь у огляді пошкодженого вантажу, а потім був викликаний повісткою в УВС м. Пермі. Оскільки трудовому договорі був обумовлено конкретне робоче місце позивача, відповідно до ст. 209 ТК РФ їм вважається те місце, де позивач повинен був перебувати або куди йому необхідно прибути у зв'язку з його роботою. Тому суд правильно керуючись ч. б ст. 209 ТК РФ, дійшов висновку про необґрунтованість доводів відповідача про відсутність позивача на робочому місці без поважних причин (Касаційне ухвалу Пермського крайового суду від 16 березня 2011 р. у справі N 33-2325).

4. Суд правильно визначив обставини відсутності працівника на робочому місці та дійшов висновку про відсутність підстав для звільнення працівника за прогул

Н. звернулася до суду з позовом до МУЖЕП-12 про поновлення на роботі, вказавши в обґрунтування позову на те, що незаконно була звільнена з посади двірника за вчинення прогулу, тоді як у цей час була направлена роботодавцем на медичну комісію.

Позов задоволений. Судом встановлено, що адміністрацією МУЖЕП-12 було видано Н. направлення про проходження обов'язкового медогляду. При цьому виходячи з положень ст. 212 ТК РФ , немає правового значення, був даний медогляд попереднім (ст. 69 ТК РФ) чи періодичним (ст. 213 ТК РФ). У будь-якому випадку позивачка без проходження медичного оглядуне могла бути допущена до виконання трудових обов'язків.

Таким чином, встановивши поважність причин відсутності позивачки на роботі з 12 по 19 грудня 2006 року, враховуючи також, що медогляд пройдено М. у розумний термін, суд обґрунтовано визнав її звільнення за п. "а" ч. 6 ст. 81 ТК РФ за прогули без поважних причин незаконним та, керуючись вимогами ст. 394 ТК РФ, ухвалив рішення про відновлення її на роботі (див. Узагальнення (огляд) практики

5. Звільнення за прогул визнано судом обґрунтованим, оскільки позивач не був позбавлений обов'язку після закінчення допиту в правоохоронних органах з'явитися на своє робоче місце. Крім того, позивач мав реальну можливість повідомити роботодавця про причини своєї відсутності на робочому місці.

Позивач просив суд визнати його відвідування 28 травня 2010 р. та 30.06.10 р. правоохоронних органів поважною причиною відсутності на робочому місці, скасувати наказ про накладення дисциплінарного стягнення за прогул, поновити на роботі на посаді, стягнути з відповідача заробітну плату .

У позові відмовлено, оскільки встановлено, що позивач справді був викликаний до приміщення правоохоронного органуна 30.06.2010 р. до 09.30 год., проте до зазначеного часу не з'явився, фактично перебував у приміщенні правоохоронного органу 30.06.2010 р. з 15 год. 05 хв. до 16 год. 15 хв.

Відсутність позивача на робочому місці 28.05.2010 р. та протягом усього робочого дня 30.06.2010 р. без поважних причин свідчить про наявність законних підстав у роботодавця для звільнення працівника за прогул за пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Визначення Санкт-Петербурзького міського суду від 1 березня 2011 р. N 33-2871/2011).

6. Суд визнав повторне звільнення позивачки за прогул незаконним, оскільки у наказі роботодавець не вказав, що він на підставі рішення суду відновлює позивачку на роботі, на якій посаді та з яким режимом роботи, з урахуванням висновку МСЕ про втрату професійної працездатності.

Позивач вказував, що звільнено відповідачем 28.08.2009 за прогул, проте рішенням суду звільнення було визнано незаконним, вона відновлена на роботі. 15.02.2010 р. позивач знову звільнено за прогул через неявку на роботу в період з 14.01.2010 р. по 04.02.2010 р.

Суд задовольнив позовні вимоги, ухвалено визнати незаконним формулювання звільнення В. за п. 6 п.п. "а" ст. 81 ТК РФ (прогул), змінити зазначене формулювання звільнення на звільнення за власним бажанням, тобто ст. 80 ТК РФ. При цьому суд зазначив, що рішення суду про поновлення працівника на роботі підлягає негайному виконанню незалежно від того, що зазначене виконання не зафіксовано у резолютивній частині рішення. Це випливає із положень ст. 396 ТК РФ. Проте, з матеріалів справи, не вбачається, що роботодавець у повному обсязі одразу після винесення судового рішення виконав його, тобто забезпечив позивачці виконання трудових обов'язків, та довів це до її відома. Згідно з наказом від 14.01.2010 р. роботодавець лише скасував наказ про звільнення позивачки від 28.08.2009 р., у цьому наказі не міститься запису про те, що позивача відновлена на роботі на посаді муляра і з яким функціональними обов'язками, крім того, цей наказ не було доведено до відома працівника (Касаційне ухвалу Санкт-Петербурзького міського суду від 14 лютого 2011 р. N 33-1934/2011).

7. Ненадання відповідачем доказів відсутності працівника на роботі без поважних причин спричинило скасування рішення. Відповідачем не надано суду доказів того, що позивач у спірний період був відсутній на роботі без поважних причин

8. Дисциплінарне стягнення повинне відповідати тяжкості вчиненої провини. Суд не зважив на тривалий стаж роботи на підприємстві, що раніше на даного працівникадисциплінарні стягнення не накладалися, має на утриманні неповнолітнього сина, отримує допомогу на дитину як самотня мати

Позивач був звільнений за підп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ (за відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль. Просила визнати звільнення незаконним, тому що була відсутня на робочому місці з поважної причини, і як наслідок: відновити її на роботі, стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, відшкодувати моральну шкоду.

Скасовуючи рішення суду, судова колегія зазначила таке. Суд обґрунтовано дійшов висновку, що позивача була відсутня на робочому місці без поважних причин понад чотири години поспіль 21 січня 2004 року. Проте судом не було враховано вимог п. 53 Постанови N 2 Пленуму Верховного СудуРФ від 17 березня 2004 року "Про застосування судами Російської ФедераціїТрудового кодексу РФ" про те, що роботодавцю необхідно подати докази, які свідчать не тільки про те, що працівник здійснив дисциплінарний проступок, а й про те, що при накладенні стягнення враховувалися тягар цієї провини, обставини, за яких він був скоєний, попередня поведінка працівника , його ставлення до праці. Якщо при розгляді справи про поновлення на роботі суд дійде висновку, що провина справді мала місце, але звільнення здійснено без урахування вищевказаних обставин, позов може бути задоволений (витяг з ухвали Судової колегії у цивільних справах N 33-2619 від 4 серпня 2004 р. (26), 2006)

9. Ненадання роботодавцем доказів законності звільнення за прогул тягне за собою відновлення позивача на роботі або, за його бажанням, зміна формулювання звільнення на звільнення за власним бажанням

Наказом позивача було звільнено з посади виконроба за п. 6 підп. "а" ст. 81 ТК РФ за прогул.

Задовольняючи вимоги позивача, судова колегія вказала, що у березні - квітні 2004 року у ТОВ РСУ не було роботи та працівники викликалися на роботу за наявності обсягів робіт. Він виконував свої обов'язки, шукав обсягів робіт, працював на об'єктах РСУ. Суд дійшов висновку, що відповідач законність звільнення Л. за п. 6 підп. "а" ст. 81 ТК РФ не довів (витяг з ухвали Судової колегії у цивільних справах N 33-3047 від 1 вересня 2004 р.; Бюлетень судової практики Омського обласного суду N 1 (26), 2006)

10. За наявності доказів, що свідчать про хворобу працівника, надання йому в цей період медичної допомоги, відсутність у нього мотиву для приховування причини невиходу на роботу у зв'язку з хворобою, суд мав підстави критично поставитися до пояснень представника відповідача про те, що працівник відмовився від надання письмових пояснень та був ознайомлений з наказом про звільнення. Нез'ясування причин відсутності працівника на роботі та дати ознайомлення з наказом спричинило скасування рішення

Ч. звернувся з позовом до ОМУП про поновлення на роботі. Звільнення за пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ вважає незаконним, оскільки працює за затвердженим графіком за кожен місяць. 31 жовтня 2003 року, відпрацювавши зміну, пішов додому.

Задовольняючи вимоги, судова колегія зазначила, що письмове пояснення Ч. про причини невиходу працювати відсутня. Суду представлено копію картки виклику МУЗ "Станція швидкої медичної допомоги", згідно з якою 3 листопада 2003 року Ч. вдома опинялася медична допомогау зв'язку з загостренням захворювання, що було в нього. При цьому медичними працівникамивстановлено факт погіршення стану його здоров'я за тиждень до виклику.

4 листопада 2003 року у зв'язку із загостренням захворювання Ч. видано лікарняний лист, 11 листопада його було госпіталізовано до стаціонару, де перебував до 10 березня 2004 року. 9 березня 2004 року Бюро медико-соціальної експертизи встановлено другу групу інвалідності у зв'язку з цим самим захворюванням.

За наявності температури тіла, підвищеного тиску, що свідчать про наявність захворювання, водій не міг бути медичними працівниками випущений у рейс. У зв'язку з чим доказ представника відповідача про те, що Ч. в ці дні були здійснені прогули, слід було поставити під сумнів. (Вилучення з Ухвали Судової колегії у цивільних справах Омського обласного суду N 33-2145 від 7 липня 2004 р.; Бюлетень судової практики Омського обласного суду N 1 (26), 2006)

11. Суд правильно дійшов висновку, що роботодавець мав право звільнити працівника за самовільне використання ним дня відгулу за п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ (за прогул). Та обставина, що позивачка взяла відгул із дозволу роботодавця матеріалами справи не підтверджується

Наказом від 5 грудня 2006 року Т. була звільнена з роботи за п. "а" ч. 6 ст. 81 ТК РФ - прогул (відсутності робочому місці без поважних причин понад чотири години поспіль протягом робочого дня), скоєний 27 жовтня 2006 року.

У позові відновлення на роботі відмовлено, т.к. з матеріалів справи видно, що у судовому засіданні Т. стверджувала, що вона мала відгул, і вона її взяла 27 жовтня 2006 року з дозволу свого безпосереднього начальника Б., тому її звільнення за прогул є незаконним. Заява про надання відгулу не писала з дозволу Б. Водночас це твердження позички є неспроможним, оскільки матеріалами справи не підтверджується. Так, допитаний як свідок у судовому засіданні Б. показав, що на надання відгулу працівник завжди пише заяву (див. Узагальнення практики розгляду районними судами Новгородської області справ по трудовим суперечкамза 2007 рік).

12. Звільнення позивачки за пп. "а" п. 6 статті 81 ТК РФ, за скоєний прогул суд визнав незаконним, змінено формулювання звільнення на «звільнення за власним бажанням». Судом відмовлено в частині задоволення позовних вимог щодо стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, компенсації моральної шкоди, оскільки відповідач припинив свій статус підприємця

Наказом позивачка, що працює у ІП В. продавцем, звільнено за ст. 81 п. 6 пп. "а" ТК РФ за прогул без поважних причин.

Суд дійшов правильного висновку про незаконність її звільнення, оскільки відповідачем не було надано суду доказів обґрунтованості її звільнення, факт прогулу позивачки без поважних причин відповідачем не доведено. Також судом встановлено порушення порядку звільнення позивачки з роботи, оскільки в неї не були отримані пояснення щодо порушення трудової дисципліни, що її осуджує. Оскільки на момент розгляду справи відповідач припинив свій статус підприємця без освіти юридичної особи, суд правомірно задовольнив позовні вимоги позивачки, визнавши її звільнення за ст. 81 п. 6 "а" ТК РФ незаконним, відповідно до ст. 394 ТК РФ змінив формулювання її звільнення на "звільнення за власним бажанням" (Визначення Іркутського обласного суду від 21 квітня 2011 року у справі №33-3479/11).

13. Зазначені позивачкою з причини відсутності на роботі, роботодавцем обґрунтовано були визнані неповажними, оскільки факт недостачі та розслідування кримінальної справи за цим фактом, в силу ст. 21 ТК РФ не звільняв позивачку від обов'язків дотримуватися трудову дисципліну, бути на роботу та сумлінно виконувати свої трудові обов'язки

Наказом Б. було звільнено з роботи з п.п. "а" ч. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. У позові про визнання звільнення незаконним відмовлено. Суд вказав таке.

7 серпня 2003 року після проведення чергової інвентаризації, у позивачки було забрано ключі від павільйону, а весь товар було вивезено з павільйону. Не погоджуючись із діями керівництва, позивачка 8 серпня 2003 року не вийшла на роботу.

Зазначені позивачкою з причини відсутності на роботі, роботодавцем обґрунтовано були визнані неповажними.

Не могло розглядатися поважною причиною відсутності позивачки на роботі і та обставина, що у позивачки були забрані ключі від павільйону, який у подальшому був закритий. З п.2.3. трудового договору, робочим місцем позивачки був не павільйон, а торговий дім "Оленка" (як це випливає з трудового договору), проте позивачка на роботу до торгового дому вийшла лише 11 серпня 2003 року. Після чого на роботі була відсутня, хоча якихось перешкод до цього вона не мала.

Той факт, що у зв'язку з виявленням нестачі товару в павільйоні №4 позивачка була відсторонена від роботи безпосередньо в цьому павільйоні, також не звільняв її від обов'язку бути на роботі в Торговий дім"Оленка" (Узагальнення (огляд) практики розгляду районними судами Новгородської області справ з трудових спорів за 2007 рік).

14. Якщо трудовий договір розірвано за пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул, необхідно враховувати, що звільнення з цієї підстави можливе лише в тому випадку, якщо прогул мав місце з поважної причини; мають місце випадки, коли працівники заперечують незаконність свого звільнення за відсутності наказу про звільнення; мають місце випадки неправильного застосування судами положень ч. 1 ст. 261 ТК РФ , за якою розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками заборонена, крім випадків ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним підприємцем. Про звільнення за п. 6 ст. 81 ТК РФ (пп. "а", "б") (одноразове грубе порушеннятрудових обов'язків) дивіться також "Огляд практики розгляду судами Калінінградської області у 2008 році цивільних справ щодо поновлення на роботі".

Звільнення за прогул: покрокова процедура, схема, що вважається прогулом за трудовим кодексом і чи можна звільнити вагітну за прогули. Зразки документів про звільнення за прогул. Покрокова інструкціята оскарження звільнення в суді

Стаття розповість про поняття «прогул» ТК РФ і про те, як їм оперувати. Як правильно звільнити за прогули та як оформити прогул працівника у 2018 році, а також які нюанси та особливості поширюються на вимушений прогул. Які терміни давності надання пояснювальної та складання акта про прогул застосовуються і чи вважають у них період лікарняного чи відпустки.

(Клікніть, щоб відкрити)

Зіткнувшись з порушеннями дисципліни у формі прогулу робочого дня без поважної причини, співробітник і роботодавець можуть зробити типові помилки. Роботодавець – грубо оформивши процедуру звільнення за прогул з порушеннями та ризикуючи вступити в судові позови, співробітник – не знаючи нюансів та прав, змиритися з незаконним розірванням трудової угоди. Закон треба дотримуватись. Як правильно зафіксувати «злочин», звільнити за прогули начальнику та зуміти відстояти в суді правоту своїх дій співробітнику, розбираємо у статті.

Що вважають прогулом ТК РФ?

Закон каже: звільнення за статтею за грубе зневажання норм ТК оформляється за ініціативою роботодавця, на підставі відповідного письмового розпорядження(За формою Т-8). Однією з дисциплінарних провин є прогул. ТК РФ дає визначення, що прогул - це відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усієї зміни, незалежно від її тривалості, або 4 години поспіль без поважної причини. Тобто тривалість – від 4 годин до одного дня. Це фіксується в табелі обліку робочого дня. Табель стане незаперечним доказом.

Факт відсутності працівника робочому місці.

Трудящий виконує свої обов'язки згідно посадової інструкції. Нею визначається конкретне місце, де фіксується факт відсутності протягом робочого дня. ТК РФ посилається на , де робоче місце - це вся територія підприємства-роботодавця.

Час відсутності співробітника та початок його відліку (в обліковому табелі).

Відсутність на роботі є грубим порушенням трудового договору і спричиняє санкцію у вигляді розірвання відносин та звільнення за прогул. Стаття трудового законодавства вказує на відсутність на робочому місці понад 4 години поспіль протягом робочого дня. При цьому в рахунок не береться обідня перерва. Якщо працівника на робочому місці без поважних причин та обставин не було безперервно 4,5 години, на який припав регламентований обід, то оформити звільнення працівника за статтею за прогул з ініціативи роботодавця неможливо. Порушив? З цієї причини керівником виносяться попередження, а якщо ці попередження ігноруються, оголошується догана. Щоб фіксувати момент приходу на підприємствах вводять перепустки, відмітки по відбитку пальця або письмову фіксацію дій приходу та догляду.

Причини відсутності на робочому місці

Обставини трапляються різні. Працівник може не з'явитися в силу як вагомих, так і незначних причин відсутності протягом робочого дня і має зробити пояснення.

Поважні підстави для відсутності на роботі понад 4 години поспіль (їх підтверджують документально):

Хвороба співробітника чи близького родича, наприклад, дитини;
Смерть рідних;
Комунальні аварії та ДТП;
Форс-мажор.

Важливо
Що потрібно довести роботодавцю, то це факт вимушеного прогулу. Щоб підтвердити, приймаються довідки з ДІБДР, комунальних служб, медустанов, показання свідків. Також пишеться пояснювальна про обставини, що змусили прогуляти.

Неповажні причини відсутності на роботі – це інші події, які не є вагомими для отримання поблажливості начальників. Конкретний випадок прогулу без поважних причин та обставин залишається на розсуд керівника, виходячи із цінності та особистих характеристик працівника. Ряд причин відсутності під час зміни хорошому працівникуможна пробачити. Адже одним наказом можна зіпсувати життя людині.

Звільнення за прогули: покрокова інструкція

Щоб уникнути подальших неприємностей для керівництва, у тому числі через отримання повісток для судових розглядів, потрібно дотриматися формальності у діловодстві та звільнити за прогули. Також слід пам'ятати, що термін для стягнення за відсутність працівника без поважних причин більше чотирьох годин поспіль обмежений 1 місяцем з моменту порушення. Порядок звільнення буде наступним:

Оформлення трудової книжки: виплати

Запис у трудовий під час звільнення за прогул завершує процедуру звільнення. Проставляється:

Порядковий номер запису;
Дата звільнення, яка збігається з днем наказу;
Запис про звільнення за прогул та посилання на статтю 81 ТК РФ;
Підпис кадровика та друк організації.

Книга видається в останній день роботи. При неявці звільненого надсилається повідомлення отримання трудовий. Якщо за книжкою не є, вона продовжує зберігатися на останньому місці роботи. Також можна направити письмовий дозвілпро пересилання трудової за місцем реєстрації, що позбавить начальника штрафу за утримання документа.

Виплати включають всі зарплатні борги, лікарняному, за невитрачену відпустку.

Бюлетень через хворобу

Звернення з позовом щодо розриву контракту за прогул через хворобу вимагає не лише надання листка непрацездатності, а й докази повідомлення начальства. Якщо працівник надав листок тимчасової непрацездатності керівнику, то суд стане на бік звільненого. При цьому може бути призначено не лише відновлення, а й компенсацію за кожен пропущений день роботи. Умисне приховування лікарняного залишить звільнення за прогул без змін.

Вагітність

Відсутність на робочому місці під час вагітності не рідкість, але чи можна звільнити жінку за прогули? Трудовий Кодекс тут на боці жінки, він забороняє застосування 81 статті щодо робітниці. Винятки складуть порушення освітніх установах, чи ліквідація підприємства. Проте формулювання причини у трудовій книжці буде інше.

Якщо суд ухвалить рішення на користь працівника та відновить його в компанії, то компенсують за прогул не з його вини. Розраховується так:

(Про см х 12міс./к рд) х К вп,

Де Про см- Середньомісячний оклад,

До рд– кількість робочих днів на рік,

До вп,— кількість робочих, вимушено пропущених днів.

У компенсації відмовляють, якщо працівник за цей період отримав допомогу з безробіття.

Типові помилки кадрових фахівців

Дедалі більше співробітників стає «підкованими» у питаннях трудових відносин. Цей момент часто недооцінений кадровиками, які можуть правильно оформити і допускають похибки у своїй роботі. Це пов'язано з:

відсутністю всіх необхідних паперів;
Невідповідністю дат;
Несвоєчасність складання перших актів про пропуск;
Включили відпустку та хворобу в період прогулу.

Корисно дізнатися як визначати категорії працівників, до яких можна застосовувати?

Часті запитання

Після обіду не вийшов на роботу. Чи вважається це прогулом?Якщо співробітник сумарно був відсутній понад 4 години, то так, це порушення договору.

Невихід на роботу після 15-денної затримки виплати заробітної плати відноситься до прогулу? Ні, трудове законодавство встановило півмісячний термін, після якого співробітник може не виходити на роботу без вагомих причин при затримці гонорару.

Відсутня на місці роботи близько 6 годин.Від надання письмових пояснень відмовився. Які дії керівника у цій ситуації? Складається акт про відмову пояснень та доповідна на співробітника. Вона ініціює підготовку наказу про звільнення.

Чи потрібно шукати зниклого працівника?Обов'язково! Розшукувати доступними засобами із залученням співробітником поліції. Звільняти відсутню людину не можна доти, доки вона не знайдеться або судом не винесеться рішення про безвісно зниклу людину.

Скільки разів можуть звільнити?Звільнення може бути після першої провини, все залежить від наявності поважних причин і корпоративної культурикомпанії.

Оплачується чи ні, якщо перепустка була перед лікарняним листом ? Поважна причина, у разі хвороба, перестав бути перешкодою до оплати пропущеного дня.

Порушено термін притягнення до дисциплінарної відповідальності.В даному випадку співробітнику необхідно переконатися, що пройшло більше 1 місяця з моменту скоєння провини та звернутися з позовною заявоюабо у трудову інспекцію.

Наприклад, керівник, аналізуючи дисципліну співробітників, зауважує за статистикою парафій, що 2 місяці тому якийсь підлеглий не з'явився на роботу. Покарати чи звільнити не можна, т.к. термін давності стягнень минув.

Порушено регламент звільнення за прогул.Будь-які «косяки» під час звільнення в оформленні паперів трудове праводозволяє оспорюють у судовому порядку.

Наприклад, повідомлення про розірвання надійшло поштою 1 грудня, але сам наказ про звільнення було складено 20 листопада. Це розцінюється прямим порушенням із боку керівництва. Суд у цьому випадку стане на бік працівника, оскільки процедура звільнення за прогул має дотримуватися неухильно.

Неналежне виконання трудових обов'язків не можна прирівняти до прогулу.Одна з типових помилоккадровиків – звільнення за прогульною статтею . Для прогулу мають бути неповажні причини.

Наприклад, за прогул звільнено прибиральницю, яка не з'явилася в офіс і не прибирала. Вивчаючи трудовий договір, суд не знайшов конкретизації графіка та тривалості зміни, що суперечить поняттю «невиходу на робоче місце». А ось невиконання трудових обов'язків тут буде правильним формулюванням при звільненні.

Призупинення роботи через невиплату зарплати не можна прирівняти до прогулу.Після 15-денної затримки невихід працювати трактується як вимушений прогул. Судова практикаговорить про неправомірність застосування поняття.

Чи не можна звільнити за прогул співробітника, який не був допущений до роботи?Трудові відносини починаються після укладання трудового договору та запису до книжки.

Незаконно звільнено, відновлено і знову незаконно звільнено.Такі випадки рідкісні, оскільки керівником і кадровим працівникомвраховуються помилки допущені при першому розриві договору.

Наприклад, поновлення на посаді рішенням суд призначається на певну дату. Цим же числом складається акт про відміну наказу і відправляється працівнику. Якщо повідомлення надходить у дні, коли він уже повинен працювати, то знову розглядається варіант звільнення. Це знову незаконно.

Коли суд визнає звільнення законним?За дотримання правил оформлення звільнення та відсутності вагомих підстав для прогулу.

Наприклад, співробітник захворів, але надав лікарняний, який відкривався на третій день його відсутності. При цьому на зв'язок із керівництвом він не виходив і сподівався на аркуш працездатності. Відсутність протягом 2 днів кваліфікують як перепустку.

Які особливості звільнення спортсменів та тренерів?Договір між тренером чи спортсменом має відкладний характер, тобто. укладений може бути одним числом, а термін виконання обов'язків встановлено пізніше. Якщо до цього терміну спортсмен пише заяву за власним бажанням і не виходить на роботу, то тренер не має права звільнити його за невихід. Наприклад, футболіст уклав контракт 1 травня з датою набрання чинності 1 червня. 28 травня він пише заяву, але відповіді не отримує. 30 травня не зараховують, що неправомірно, т.к. Договір набирає чинності лише з 1 червня.

Як звільнити працівника за прогул, використовуючи замість пояснювальної записки телефонограму?Просто! Необхідні свідки, у присутності яких буде здійснено дзвінок порушнику. Розмову з працівником, який провинився, потрібно записати на диктофон. Залежно від змісту телефонограма буде залучена до процедури звільнення за пропуск.

Відповідальність роботодавця за неправомірні діїу разі звільнення працівника за прогул.Керівники можуть бути оштрафовані та притягнуті до адміністративної відповідальності, якщо їхні дії завдали шкоди звільненому.

Звільнення за прогул: ризики для роботодавця.Роботодавець може бути притягнутий до відповідальності, якщо їм порушено норми трудових відносин. Наприклад, якщо він звільняє співробітницю, яка надасть довідку про вагітність.

Який термін позовної давності у незаконного звільнення?Подати до суду можна пізніше 1 року після звільнення.

Чи можна зробити оформлення без присутності працівника? За допомогою письмових повідомлень або при відмові виходити на зв'язок. При цьому мають бути складені відповідні акти. Або тільки у разі безвісної зникнення, яка має бути визнана суддею.

Підпишіться на новини

Згідно з трудовим законодавством, розірвання трудового договору з працівником може виникнути через фактичну відсутність трудящого на робочому місці без наявності поважних причин, що дорівнює за тривалістю як усьому робочому дню (зміні), так і більш ніж чотирма годинами поспіль протягом цього дня (зміни). Іншими словами, чотиригодинна відсутність працівника на роботі прирівнюється до прогулу.

Розглянемо, як карається такий прогул, і який є порядок звільнення.

Тривалість відсутності працівника та її вплив на вибір дисциплінарного стягнення

Для роботодавця важливо зафіксувати тривалість відсутності працівника на робочому місці.

Оскільки законодавством передбачається можливість звільнення через прогул лише за відсутності працівника, що дорівнює більше 4-ї години поспіль, звільнити за відсутність протягом 3,5 годин, вже не допускається (підпункт «а» 6-го пункту 1-ї частини 81-ї статті ТК РФ).

У разі щодо працівника скоєння провина можуть застосовуватися дисциплінарні стягнення, . Це зауваження, догана та припинення трудових відносин, тобто звільнення.

Крім того, не допускається підсумовування часу загальної відсутності трудящого, наприклад, за кілька днів, за окремі години запізнення (ранкові, денні) або такі, пов'язані з відходом раніше за визначений час.

Звільнення через прогул відносять до прав роботодавця, а не його обов'язків. Тому за наявності факту прогулу він може застосувати щодо працівника один із видів дисциплінарних стягненьабо взагалі нічого не застосовувати.

Порядок звільнення

Оскільки прогул відносять до видів дисциплінарного проступку, т. е. невиконання довірених йому трудових обов'язків чи виконання таких неналежним чином, розірвання трудового договору може бути мірою дисциплінарного стягнення.
Звільнення трудящого, з урахуванням положень 81-ї статті ТК РФ, може здійснюватися виключно за умови дотримання правил, обумовлених статтею 193-ї ТК РФ.

По-перше, слід підготувати і завірити його підписами як мінімум двох свідків. Складання акта має відбутися того ж дня, а от ознайомлення відсутнього працівника з цим документом має відбуватися в день, коли він з'явився на роботі.

За тривалої відсутності останнього допускається щоденне складання такого акта. У разі подання підтверджуючого поважності причин відсутності документа окремі дні з тих, що були пропущені, можуть опинитися за межами документального підтвердження.

У табелі обліку робочого часу роблять відповідні позначки за часом відсутності працівника.

Це то, можливо буквений код «ПН» чи числової «30», що означає неявку з нез'ясованих причин.

Крім акта, можна підготувати доповідну записку з ім'ям керівника підприємства. Зайнятися її оформленням може безпосередній керівник відсутнього працівника.

У записці слід зазначити відсутність трудящого робочому місці та вжитих заходах, що з його пошуком (дзвінок на мобільний, домашній телефон, інше). Як тільки несумлінний працівник з'явиться на роботі, слід негайно вимагати у нього пояснення відсутності, оформленого письмово.

На підготовку такого пояснення працівнику дається два робочі дні (193-та стаття ТК РФ). Якщо працівник не надав пояснювальної записки, складається акт, який свідчить про відмову працівника давати роз'яснення своїй поведінці. Акт засвідчується підписами щонайменше двох свідків.

Після отримання роботодавцем пояснювальної від працівника оцінюється поважність причин відсутності працівника. Це досить складне завдання, оскільки в трудове законодавствоне наводиться зразкового перелікуаналізованих причин.

Якщо роботодавець визнає викладені причини як неповажні, на працівника оформлюють наказ про його подальше звільнення () та подають йому для ознайомлення та підписання. Якщо працівник висловив відмову у підписі документа, знову складають відповідний акт, після чого до трудової книжки вносять запис, що підтверджує звільнення за статтею.

Звільненому працівнику видають повний розрахунок за заробітної плати. За незгоди працівника з діями роботодавця він може звернутися до суду.