Пошук людей для стартапу. Як знайти та оцінити кандидатів для стартапу

Серійного підприємця та партнера венчурної компанії Matrix Partners. Автор займається стартапами вже 25 років, вивів на IPO три компанії, працював із 15 венчурними фондами. Зараз він консультує проекти та веде блог forentrepreneurs.com.

Раніше для успіху стартапу потрібно було лише створити продукт із ясними перспективами на ринку та побудувати систему маркетингу та продажів. Але в останні три роки я спостерігаю, як недолік фахівців на ринку та кадровий голод у компаніях заважає стартапам робити хороший продукт у задані терміни, а іноді залишає їх без маркетингу та продажу. Все частіше під час спілкування із засновниками компаній розмова заходить про найм. Більше нікого не дивує, що 70% часу керівники проводять у пошуках співробітників. На ринку їх багато, але знайти відповідного фахівця – складне завдання.

Зараз найкращі фахівці майже не бувають у стані пошуку роботи, тому нам доводиться винаходити новий варіант найму – пошук та переговори зі співробітниками, які вже працюють в інших компаніях. У більшості випадків йдуть місяці і роки на встановлення хороших взаємин з цими фахівцями та очікування на випадок, коли вони будуть готові розглянути пропозицію. Завершення угоди з ними потребує великих зусиль - надто багато компаній полюють на хороших кандидатів.

Тепер компаніям потрібно розвинути ще одну життєво важливу якість – найм. До 2012 невеликі команди могли обходитися послугами сторонніх рекрутингових компаній для закриття більшості позицій; поки компанія не ставала досить великою, щоб тримати своїх ейчарів. Зараз така стратегія не працює, і успішними стають ті стартапи, яким вдається вибудувати стратегію найму на ранніх етапах.

Рекрутингова вирва

Зовсім як у продажах і маркетингу, процес найму - це вирва, і вам потрібно стежити за її верхнім рівнем, серединою, шийкою (власне укладанням договору). Четвертий етап – адаптаційний період.

Верх вирви - пошук кандидатів

Найскладніша частина процесу найму – пошук кандидатів, які відповідають позиції. Раніше було простіше: ми залучали допомогу сторонніх рекрутерів та розміщували опис вакансії на біржах. Нині шанси знайти хорошого розробника, маркетолога чи керівника, які ніде не працюють, дуже низькі. Тому стартапи повинні заздалегідь придивлятися до кандидатів та вибудовувати стратегію залучення: спочатку умовити спеціаліста на співбесіду, а потім залишити компанію та перейти у стартап.

Найміть свого ейчара

Пошук фахівців – початковий етап побудови рекрутингової стратегії компанії. Для цього потрібно налаштувати канал пропозицій, що постійно розширюється. Успішні стартапи запрошують до команди ейчарів на повну ставку досить рано. У сьогоднішній обстановці, коли попит на фахівців значно перевищує пропозицію, ейчар не може працювати більше, ніж над однією-двома позиціями одночасно. Теоретично, рекрутери-підрядники можуть впоратися, але вам буде важко знайти хорошого фахівця та повністю заволодіти його увагою. Отримавши ейчара в штат на ранньому етапі розвитку компанії, ви зможете сфокусуватися на своїх завданнях.

Професійний ейчар знає, які компанії та сайти найефективніше під час пошуку; які якості повинен мати кандидат, щоб принести користь команді. Рекрутера рівня профі ви можете спочатку запросити працювати за контрактом, а потім, коли обидві сторони добре зарекомендують себе, запропонувати йому повний день в офісі.

In-house ейчару простіше супроводжувати процес найму – складати розклад зустрічей із кандидатами, збирати відгуки, вести листування. У такому разі керівник може зосередитись на нетворкінгу, тестуванні кандидатів, залученні їх до команди.

Участь CEO потрібна

Тут я поділюся коментарем експерта з найму Джордана Бертона: «Я зустрічав багато компаній, які мали проблеми через те, що вони повністю перекладали завдання по найму на плечі ейчара. Я постійно говорю співробітникам таких компаній, що всі вони – рекрутери на півставки. Генеральний директор має явно демонструвати таке ставлення до цього завдання».

Взаємодія ейчара та команди

Основне джерело кадрів – зв'язки та рекомендації співробітників, які вже працюють у проекті. Талановиті люди дружать з такими ж талановитими людьми, і якщо ваші перші співробітники – класні хлопці, то за ними прийдуть нові фахівці, яким легко влитися в команду. Хороший ейчар витрачає достатньо часу на опитування співробітників та складання списку контактів із їхніх минулих робіт.

За допомогою бонусів ви можете підігріти активність колег у пошуку фахівців. І все ж таки, крутий ейчар і небайдужі співробітники, зацікавлені в досягненні цілей компанії, краще працюють на розширення списку кандидатів, ніж бонуси. Ви ніколи не витратите цей внутрішній ресурс – просто не забувайте його використовувати.

На додаток до внутрішнього нетворкінгу, рекрутер використовує інші джерела. «Лінкедин» - один із головних інструментів, але якщо ви шукаєте розробника, зверніть увагу на GitHub, StackOverflow, блоги, списки учасників в Open Source проектах та спікерів на тематичних конференціях. За даними Лінкедіна, тільки чверть учасників перебувають в активному пошуку роботи, але 85% інших користувачів готові обговорити потенційні нові можливості. Це хороший привід для рекрутера розпочати розмову з відповідним кандидатом.

Будівництво бренду

Зверніть увагу на важливий фактор – створення бренду, який приваблюватиме талановитих людей. Подумайте як ваш бренд сприймають співробітники. Чому це цінний досвід – працювати у вашому стартапі? Чи це пов'язано з тією роботою, яку вони виконують? Або з місією вашої компанії? Чи причина у вашому ставленні до співробітників та корпоративної культури (відкриті обговорення, рівні можливості, приємні бонуси)? Може, все через талановиту команду фахівців, з якими всі хочуть попрацювати?

Потім подумайте, як зробити ваш бренд публічним. Опублікуйте на ютьюбе відео про те, як чудово працювати у вас. Інший варіант – завантажити відеорепортаж із корпоративної вечірки: покажіть, як ваші співробітники проводять вільний час. Якщо у вас сильний бренд, то кожен відвідувач вашого офісу стає амбасадором компанії навіть якщо ви не найняли його на роботу.

Створення бренду потребує багато зусиль. Проте йдеться про таку ж лійку, як у продажах або в маркетингу; і чим більше інструментів ви використовуєте, тим більше класних фахівців ви залучите, і тим вищою буде конверсія. У компанії з хорошим брендом роботодавця (Talent Brand Index за статистикою «Лінкедіна») на 43% нижче вартість найму одного співробітника, і позиції закриваються на 25% швидше.

Вимоги до кандидата

Починайте пошук співробітника лише після детального обговорення його завдань. Керівник повинен допускати розміщення вакансії без точного описи позиції. Інакше ваша команда згаяє час на з'ясування цих деталей вже в процесі пошуку.

На семінарах у «Матрікс» ми пропонуємо використовувати метод системи показників Scorecard, який рекомендують автори книги «Хто: відмінний метод найму» (Who: The A Method of Hiring) та техніку TopGrading (12-ступінчаста система відбору кандидатів). Scorecard – це шаблон опису вакансії для внутрішнього користування. Він включає:

Висновок про місію - короткий опис ролі

Конкретні результати, яких має досягти претендент на цій позиції

Необхідний рівень компетенції

Ви можете подивитися приклад Scorecard. Ця методика робить пошук та співбесіду простішою та дає вам корисний інструмент для оцінки кандидатів.

Середина вирви: переконання кандидата та перевірка його компетенції

Нещодавно цей етап рекрутування був повністю присвячений оцінці кандидата. Але тепер більшість цікавих вам фахівців – щасливі співробітники якоїсь компанії, далекі від ідеї залишити поточне місце роботи. Я рекомендую розробити стратегію переконання пасивних кандидатів, щоб хоча б малу частину з них призвести до співбесіди.

«Вихування» кандидата

Зберіть список цікавих фахівців, які поки що не готові покинути роботу. Додайте таких кандидатів у «лист на обробку». Якось пасивний кандидат замислиться про зміну роботи - і коли це станеться, вам краще бути однією з перших компаній, про які він подумає.

«Обробка» набагато краще працює адресно, ініціатива має виходити від ейчара. Це може бути email-розсилка про досягнення вашої компанії, запрошення на корпоративний вечір або просто зустріч за ланчем час від часу. Якщо ви використовуєте звичайну таблицю для ведення кандидатів, виставляйте дату-нагадування, коли потрібно перевірити робочий статус кандидата.

Інтерв'ювання та оцінка

Мало хто з керівників вміє ефективно проводити інтерв'ю та ставити правильні питання. Складіть сценарій інтерв'ювання, який дозволить оцінити навички кандидата.

Використовуйте три типи інтерв'ю для оцінки кандидата:

Відбіркове інтерв'ю: 30-60 хвилин первинної співбесіди телефоном або особисто.

TopGrading інтерв'ю: розповідь про кар'єру в хронологічному порядку - щоб ми дізналися про успіхи, провали та результати роботи. Зазвичай така співбесіда проводить рекрутер: з'ясовує деталі та уточнює, чого досяг кандидат на кожній із робіт, особливо у питаннях, пов'язаних з його потенційною роллю в компанії.

Варто уникати питань типу «Як би ви вирішили таку проблему», якщо на них можна відповісти, спираючись на теоретичні знання. Це не додасть інсайтів про те, чи може кандидат справді впоратися з такими ситуаціями. Натомість сфокусуйтеся на реальних досягненнях фахівця - такий фактичний матеріал буде важко винайти на ходу.

Пам'ятайте: ви шукаєте очевидне підтвердження кваліфікації та досвіду кандидата. Без структурованого сценарію, такого як TopGrading, ви ризикуєте все інтерв'ю слухати упереджені оцінки ефективності та розповіді кандидата про успіхи компанії, навіть якщо він не мав до них відношення.

Фокусне інтерв'ю: члени команди перевіряють базові навички кандидата. Розподіліть питання між учасниками команди за схемою Scorecard. Питання мають змінюватися – так інтерв'юерам буде простіше калібрувати відповіді.

Такі співбесіди можуть включати тестові завдання: наприклад, як розробнику написати код для певного завдання, або які методи використовуватиме менеджер з продажу у конкретній ситуації. Лаcло Бок (Laszlo Bock), віце-президент Гугл з персоналу, у своїй книзі «Робота Руліт!» пише, що найвірніший спосіб перевірити кандидата - дати йому реальне робоче завдання і подивитися, як він із нею впорається. Такий метод покаже більш точну оцінку, ніж відповіді питання.

Новачки в найманні намагаються заощадити час за рахунок збору рекомендацій, якщо кандидат добре показав себе на співбесідах. Але такий підхід може спричинити небажані наслідки. Ви собі не уявляєте, скільки кандидатів я прослухав і схвалив, щоб потім дізнатися з рекомендацій про їхні серйозні недоліки.

Ідеальний відгук має бути від людини з вашої власної мережі контактів, якій ви довіряєте і до кого ви ближче, ніж кандидат. Якщо це неможливо, попросіть кандидата надати рекомендації від його начальника на ваш вибір. Якщо він відмовиться – це червоний прапорець та сигнал про те, що йому є що приховувати. Постарайтеся дістатися цієї інформації.

Вміння правильно вести телефонну розмову для отримання рекомендацій – ще одна важлива навичка, яку потрібно тренувати. Дуже просто зателефонувати рекомендатору і за всю розмову так і не отримати підтвердження кваліфікації кандидата. Тут, як і у разі інтерв'ю, ми рекомендуємо шукати підтвердження фактичним досягненням кандидата на попередньому місці роботи. Не спирайтеся на загальну думку роботодавця - вона може бути спотворена особистим ставленням.

Іноді колишні керівники неохоче розповідають про недоліки спеціалістів. У такому разі попросіть їх оцінити рівень професіоналізму кандидата порівняно з іншими працівниками на цій посаді. Якщо кандидату не зможуть поставити найвищу оцінку – уточніть, яких якостей йому не вистачило для досягнення найкращих результатів.

Якщо ви особисто не знайомі з рекомендатором, потрібно докласти зусиль для отримання реальних відгуків. Щоразу, коли я чую однотонний текст відгуку, я вже заздалегідь знаю всю історію і розумію, що не отримаю жодної нової інформації.

Якщо у вас є конкретні питання, спробуйте поставити їх людям, яких кандидат не вказав у списку рекомендацій. Зазвичай спрацьовує, якщо ви розповідаєте, що політика вашої компанії – запитувати такі «сліпі» відгуки. Просіть дати контакти будь-кого з колишніх колег претендента. Так варто робити тільки з попередніми місцями роботи: якщо ви запитаєте «сліпі» рекомендації на поточному, це спричинить підозру.

Шийка вирви: пропозиція та закриття угоди

Ви досягли шийки вирви, коли ваш кандидат успішно пройшов всі співбесіди та перевірку кваліфікації.

Досить часто керівники стартапів недооцінюють витрати на закриття угоди. Особливо це стосується топових позицій. Як і в будь-якій складній угоді, важливо розуміти критерії, за якими кандидат оцінюватиме вашу пропозицію про роботу, та відзначити переваги вашої компанії.

Подумайте, наскільки чоловік чи постійний партнер може вплинути на рішення кандидата. Для переговорів про вищу посаду не соромтеся використовувати вечері замість сніданків чи обідів. Це створить вільнішу атмосферу, а завершення зустрічі не підганятимуть інші справи.

Сара Нам (Sara Nahm), генеральний директор компанії Lever: «Я рекомендую засновникам заздалегідь продумати усну презентацію переваг компанії. Підготуйте сценарій дій на випадок, якщо кандидат отримає конкуруючу пропозицію: а) від великої компанії з гарною зарплатою; і б) від невеликого стартапу з великим опціоном. І краще, якщо ваші ейчари добре знатимуть ці сценарії».

Не соромтеся залучати вашу венчурну компанію для закриття угоди. Розповідь про причини, через які вони вирішили інвестувати у ваш проект, може стати чудовим стимулом для позитивної відповіді. І пам'ятайте, угоду не завершено до того моменту, поки кандидат вербально не погодиться і не підпише договір.

Інтеграція до команди

Після того, як ви витратили стільки сил на пошук співробітника, буде безглуздо не допомогти йому швидше влитися в команду і почати роботу. Супровід та інтеграція до команди особливо впливають на продуктивність відділів продажу та маркетингу. Про це ще буде окремий текст.

Отже, стартап більше не може обмежуватися створенням продукту, побудовою системи управління, що масштабується, або налаштуванням каналів продажів. Тепер завдання кожного стартапу входить найм співробітників, й у цей процес має бути залучена вся команда.

Головна порада тут - найняти професійного ейчара в штат, і якнайшвидше - після першого раунду інвестицій (для невеликих команд - після другого раунду). у потрібний момент спрацював як тригер і привів до команди цінного фахівця.

Команда – один із елементів успіху будь-якого проекту. Дві голови завжди кращі, ніж одна. У двох головах більше ідей. Двоє людей вміють більше. Переваг багато. А якщо людей троє, то відкриваються просто великі перспективи. У скрутну хвилину саме колектив як мінімум не дає розслабитися і продовжує бути мотиватором. Але де ж знайти таких людей?

Фріланс

Однозначної відповіді тут, мабуть, немає. Багато успішних стартаперів у своїх інтерв'ю стверджують, що їм вдалося знайти людей через фріланс. Щоправда, лише методом спроб і помилок: поки не знайшовся добрий працівник, трапилося з десяток поганих. У результаті співробітництво сковується на віки, і робочі відносини згодом стають досить міцними до виконання складних завдань, коли працювати треба межі.

Щоб знайти потрібну людину на фрілансі, можна спробувати оголосити конкурс та надати можливість виконати тестове завдання. Одне завдання ще мало що означає. Інша справа – створити відбіркові тури, кілька завдань, під час яких учасники відпадатимуть. По-перше, це дозволить одразу уникнути випадкової співпраці з випадковими людьми. По-друге, покаже реальний рівень та якість робіт людей, з якими у майбутньому потрібно буде виконувати поставлені завдання.

Такий варіант може зайняти багато часу, але у разі успіху можна знайти гідну людину, яка виконає свою частину роботи на високому рівні.

Мінуси:велика можливість відмовитися від офісної роботи; хороший співробітник може жити за 1000 км від потрібного місця, що ускладнюватиме комунікацію.

Плюси:великий вибір - фрілансери живуть по всьому світу. Якщо робота не потребує особистої присутності – чудовий варіант.

Друзі

"Ніколи не працюйте з друзями" - правило має право бути, але завжди трапляються винятки. Втім, мова зараз про інше: «Шукайте потрібних людей через друзів». Завдяки соціальним мережам будь-яке повідомлення може побачити величезну кількість людей. І якщо попросити своїх друзів зробити кілька репостів, аудиторія багаторазово збільшиться. І в кожного є друг, який може ідеально підійти під потрібний опис.

Як підштовхнути друзів зробити репост? Є три чудові варіанти. Перший – попросити. Другий – зробити круту картинку, бажання ріпастити яку з'явиться само собою. Третій – запропонувати винагороду за успішно відібрану кандидатуру. Останнє, до речі, має успіх, адже багато хто не відмовляється від незначної суми грошей (зайвими не будуть) або будь-якої іншої матеріальної винагороди.

Працюватиме?Подібним варіантом активно користується хедхантер Олена Володимирська, голова агенції Pruffi. У своєму обліковому записі Facebook вона постійно викладає цікаві вакансії з обіцянкою виплатити непогану суму тому, хто порекомендує правильну людину. Часом ставки сягають $1000.

Тематичні сайти

Завдяки постійному розвитку Інтернету, з'являється все більше сайтів різних унікальних тематик. Такі майданчики залучають цільову аудиторію, яка розуміється на темі, а отже – це потенційні працівники. Потрібно лише вийти з ними на контакт.

В цьому випадку потрібно домовлятися із власниками самого сайту. Наприклад, вони можуть викласти окремий запис про вакантне місце або зробити пост у своїх соціальних мережах. Так уже склалося у цьому світі, що завжди є люди, яким потрібна робота. І цілком імовірно, що люди з необхідними знаннями можуть бути серед тих, хто надішле заявку на отримання тестового завдання.

Гарний приклад.Активно у цьому плані розвивається майданчик Spark.ru. З одного боку, там безліч тематичного контенту. З іншого боку – майданчик для вакансій, який є невід'ємною частиною ресурсу.

Лекції/семінари/курси

За останні кілька місяців автор тексту побував на парі лекторій із великою кількістю учасників: від сотні людей. Це були люди різного віку з різними знаннями, можливостями, вміннями. Після кількох знайомств вдалося дізнатися: багато хто приходить у подібні місця не лише здобувати знання, а й шукати собі співробітників. Насправді це чудовий варіант. Якщо людина прийшла вчитися і заплатила за це гроші, у 75% вона вже активна і хоче знайти роботу, яка відповідатиме тематиці курсів.

Плюси:серед великої кількості людей можна знайти справді гідні кандидатури.

Мінуси:Слід не боятися активного спілкування з малознайомими людьми. Вибраний лекторій не відповідатиме вимогам. Тому найкраще відвідувати перевірені особисто чи друзями заходи.

Що натомість?

Хороших та талановитих людей маса. Інша річ, що забрати їх до себе в команду бажають багато хто. Нещодавно з цього приводу спалахнув скандал у США: великі технологічні компанії зобов'язалися не перекуповувати один одного інженерів, програмістів і дизайнерів. За добрі кадри воюватимуть завжди, а «активного та працелюбного» сховати не вдасться. Це означає, що для утримання його потрібно зацікавити.

Перший можливий варіант – гроші. Як не крути, для багатьох це справді важливий показник. Ніхто не хоче ходити голодним і з ThinkPad чотирирічною давністю. Інша річ, що одного разу хорошому фахівцеві хтось запропонує більше, і з того моменту він уже думатиме не про виконання роботи, а виключно про те, коли закінчиться його контракт.

Тому завжди потрібно мати інший план. Ним є робота над справді цікавим продуктом. Якщо людину зацікавити, то сама ідея буде їй набагато важливішою, ніж зарплата на 30% менша, ніж у конкурентів. Уявити таке складно, якщо тільки з бюджетом $43 млрд не створювати нову Angry Birds з головним офісом у вежі Moscow City «Еволюція» на 76-му поверсі.

Запасний чи вирощуй сам

Насправді знайти співробітника у стартап нескладно, якщо є гроші. Фахівці на ринку є, можна знаходити та працювати з кожним у окремому напрямку, виступаючи виключно менеджером. Але без постійної команди працювати важко, та й гроші на таке не завжди є. А якщо хорошого співробітника все ж таки знайти, то ніяка мотивація не буде сильнішою за пропозицію роботи в Google.

У зв'язку з цим можна вибрати інший шлях: взяти не найкращих фахівців, але того, хто активно та багато працює. Можливо, якщо не виходить, то все ж таки варто навчити? Подібний співробітник більше викладатиметься, намагатиметься за трьох, а головне – завжди буде вдячний за надану можливість. Головне зрозуміти для себе, що кидати новачка в басейн з акулами – не найкращий варіант. Спочатку вчити – потім працювати.

Плюси:відданий компанії працівник.

Мінус:частину свого часу потрібно буде відводити навчання другого співробітника, виправлення його можливих помилок.

Бізнес з нуля: як знайти ентузіастів?

З тартап стартапу різниця. Одна річ, якщо новий напрямок запускається на базі вже давно і успішно існуючого підприємства, і зовсім інше, якщо проект ініційований групою студентів, які нічого не мають за душею, крім сміливої ​​перспективної ідеї.

Природно, у першому випадку залучити співробітників набагато легше: як приманка працює і розкручений HR-бренд, і комфортні умови праці, і непоганий оклад. Компанії, що зароджується з нуля, з пошуком співробітників доведеться значно складніше. Втім, як би не відрізнялися ці ситуації, у підборі команди для стартапу є загальні закономірності, адже люди, які йдуть працювати в абсолютно незвідану сферу, чимось відрізняються від тих, хто бачить себе тільки в проектах, перевірених часом. І тут, головне, визначити правильний типаж.

Професіоналізм чи ентузіазм?

«Що за питання – ну, звичайно, професіонал із багатим досвідом!» - З ходу відповість будь-який роботодавець, який шукає персонал. Стоп! При підборі стартап-команди є свої нюанси, і іноді студент з палаючими очима і сміливими ідеями підійде для нового проекту набагато більше за фахівця. І справа тут навіть не так у ціні, як у наборі індивідуальних параметрів співробітника. Кожен випадок індивідуальний: іноді дійсно необхідно робити ставку на досвід та майстерність, а іноді – на нетривіальність мислення, сміливість та амбіції. Кому що – давайте розбиратися.

Будь-який грамотний керівник, перш ніж випускати якийсь продукт ринку, перш за все повинен проаналізувати свій товар за багатьма критеріями - цільова аудиторія, конкуренція, принципи продажів і т.п. А для початку потрібно визначитися з типом Вашої новинки – чи існують уже подібні товари чи продукт унікальний і не має аналогів, а отже доведеться формувати абсолютно новий ринок збуту? Відповіді на ці питання дозволять не тільки вибудувати вірний бізнес-план проекту, а й зрозуміти, який тип співробітників буде ідеальним для роботи над розвитком даного стартапу.

Втім, такий поділ дуже умовний. На одному ентузіазмі без відповідних знань далеко не поїдеш, і не вірте тим, хто каже, що найкращі стартапи створюються непрофесіоналами. Існує безліч сумних прикладів, коли перспективні ідеї були загублені дилетантським підходом до їх реалізації.

Втім, і лише професіоналізму для розвитку інноваційного проекту недостатньо: досвідчені фахівці за всієї їхньої привабливості для роботодавця мають низку мінусів. По-перше, вони призначають високу ціну за свої послуги, що дуже обтяжливо за низького бюджету молодого проекту. По-друге, далеко не всі співробітники високого класу готові працювати цілодобово безперервно задля досягнення поставленої мети, тоді як будь-який стартап вимагає від команди повної самовіддачі. І по-третє, напрацьований досвід зазвичай пов'язаний із виробленням певних правил і стереотипів, що може завадити людині вигадувати по-справжньому круті та сміливі ідеї.

Загалом, безпрограшний варіант для створення ефективної стартап-команди - об'єднати ентузіастів-новачків з материми профі. Перші будуть креативити, другі - фільтрувати ідеї та спрямовувати колективний розум у потрібне русло. Перші підійдуть до роботи у сфері маркетингу, просування, продажів, другі ідеальні для дій, які потребують структурованого підходу - бухгалтерія, технічна сфера, виробничий сектор.

Визначившись із типом співробітників, потрібно проаналізувати вимоги до кандидатів та чітко їх сформулювати. На цьому етапі краще заручитися допомогою та підтримкою фахівців з підбору персоналу, оскільки пошук кадрів для стартапу – справа дуже відповідальна. Людина, яка не знає тонкощів рекрутингу, ризикує набрати абсолютно не відповідних людей і тим самим занапастити всі свої починання.

Приманка для стартаперів

При пошуку співробітників для стартапу важлива чесність. Багато роботодавців навмисне приховують, що працівники мають працювати над абсолютно новим, тільки занедбаним проектом. Найчастіше це робиться для того, щоб добитися якнайбільше відгуків від кандидатів, але такий підхід лише застопорить всю справу. Далеко не всі претенденти готові працювати в стартапі, так що краще відразу відсіяти претендентів, які свідомо не підходять, вказавши в оголошенні про вакансію цей нюанс.

Крім того, обов'язково розпишіть цілі компанії, її перспективи, можливості, які вона може надати своїм співробітникам. Адже стартапа реально має вагомі переваги: ​​невеликий штат, відсутність заплутаної ієрархії, швидке прийняття рішень, цікаві завдання, стрімке кар'єрне зростання і привабливий шанс стати біля витоків майбутньої корпорації-гіганта - адже як знати, як обернеться справа. Можливо, саме ці переваги змушують фахівців віддавати перевагу свіжим проектам, і таких претендентів чимало – важливо лише їх ідентифікувати та залучити.

Загальні критерії відбору співробітників для стартапу

Отже, до набору компетенцій кандидата, що підходить для роботи в стартапі, крім основних професійних навичок повинні входити такі якості, як уміння працювати в умовах, що постійно змінюються, стресостійкість, віра в успіх, прагнення розвиватися, ініціативність і, звичайно, до певної міри сміливість. Відповідно, для визначення придатності претендента доведеться «прогнати» його за такими критеріями:

• Основний набір професійних якостей.

З рівнем майстерності і досвідом кандидатів потрібно визначитися заздалегідь: хто потрібен - профі зі своїми установками, що сформувалися, або молодий фахівець, що подає надії, зі свіжими ідеями і прагненням згорнути гори? Від чого залежить вибір стратегії, ми описували вище. У будь-якому випадку, рекрутер під час співбесіди окреслить претенденту ідею проекту, а потім за допомогою кількох питань з'ясує, як добре кандидат зрозумів концепцію, чи зможе він працювати в даному напрямку і чим буде корисним компанії.

• Готовність працювати «у борг», сподіваючись на подальший розвиток проекту.

Ця якість – віра у краще майбутнє – одна із складових ентузіазму. Як показує практика, що менший бюджет проекту, то вищим має бути рівень ентузіазму співробітників: песимістам і невпевненим у собі людям у такі стартапи доступ заборонено. До того ж далеко не всякий кандидат (а особливо спеціаліст зі стажем) погодиться проміняти гарантований статус і оклад у стабільній компанії на туманні перспективи в стартапі. І в цьому плані молоді фахівці, звичайно, набагато легші на підйом, ніж їхні досвідчені колеги.

• Здатність до багатозадачності.

Головна відмінність більшості стартапів - невеликий штат, а це означає серйозне навантаження на всіх членів команди, необхідність поєднувати кілька суміжних функцій - як то кажуть, бути і жнецем, і читцем, і на дуді грати. Наприклад, якщо шукати продвіженця, то такого, хто вміє і писати тексти, що продають, і розуміє в SMM, і знає основи маркетингу, і володіє зв'язками в ЗМІ. Звичайно, такий різнокаліберний фахівець вийде трохи дорожче, але в кінцевому підсумку він обійдеться дешевше, ніж утримання відразу кількох вузькопрофільних співробітників.

• Вміння працювати у команді

Для стартапу особливо важливою є згуртованість команди. Співробітники повинні досить швидко притертись один до одного, тому що від узгодженості їхніх дій залежатиме швидкість розвитку проекту. Необхідна оцінка психологічної сумісності здобувача коїться з іншими членами колективу, із засновниками стартапа. Також у ході відбору потрібно обов'язково перевірити здатність претендентів доносити до оточуючих свої ідеї, а також слухати та чути колег, інакше вийде як у відомій байці Крилова.

Підбір персоналу для стартапу - окрема частина рекрутингу, пов'язана з урахуванням нюансів. Проблема з тим, що зазвичай молода компанія, яка починає свою діяльність з нуля, навряд чи має власний HR-відділ: така розкіш доступна лише дочкам великих фірм. У результаті фаундеру (засновнику бізнесу) доводиться самотужки збирати команду однодумців, здатних втілити його геніальну ідею в життя. На це йде чимало часу, а результат, враховуючи складність процесу, не завжди виправдовує очікування. Вихід один - звернутися за допомогою до зовнішніх рекрутерів. «ARES» допоможе скласти портрети співробітників з урахуванням Вашої індивідуальної ситуації та проведе відбір із застосуванням найсучасніших рекрутингових технологій. Ви тим часом можете намічати гори, які насамперед повернете зі своєю майбутньою командою!

Гарячі питання:

Де шукати кандидатів для стартапу?

Службі персоналу доручили підібрати працівників для нового проекту. Які джерела пошуку можна використовувати?

Перш ніж приступати до підбору, проаналізуйте вимоги до кандидатів та чітко сформулюйте їх. Якщо є можливість набрати спеціалістів із внутрішнього резерву, то краще зробити ставку на таке джерело підбору. Співробітники компанії вже перевірені на ділі та швидше адаптуються до умов роботи. Якщо проект вимагає нових ідей, креативних рішень, які раніше не ухвалювалися всередині організації, має сенс зробити акцент на зовнішніх кандидатах. Вони дадуть корисний досвід інших компаній, проектів, підходів.

Крім цього, експерти з підбору радять акцентувати основну увагу на нетворкінгу, простіше кажучи, ділових контактах. Попитайте у топ-менеджерів, ідеологів проекту та друзів, чи не мають знайомих фахівців, які здатні працювати в новому проекті. Ще один шлях пошуку – бізнес-інкубатори (організації, які займаються підтримкою стартап-проектів молодих підприємців на всіх етапах розвитку: від розробки ідеї до запуску). Одні з найвідоміших – бізнес-інкубатор при МДУ та НДУ Вищої школи економіки, у регіонах також є подібні організації. Справа в тому, що не на всі проекти є інвестори, тому автори незатребувані. Запропонуйте їм взяти участь у стартапі. Також ви можете звернутися до хедхантерів, але це має сенс, якщо потрібний керівник із досвідом успішних запусків нових проектів. Деякі кадрові агенції пропонують компаніям взяти співробітників «у кредит» та розплатитися лише після того, як стартап принесе дохід.

Зверніть увагу, багато хто при підборі роблять часту помилку - просто забувають сказати кандидатам про те, що працювати їм належить у стартапі. Або навмисно приховують цей факт, щоб залучити більшу кількість претендентів. Але таким чином менеджери збільшують час на закриття вакансій, тому що доводиться переглядати величезну кількість резюме і зустрічатися із кандидатами, які свідомо не підходять. Тож обов'язково вкажіть такий нюанс в оголошенні.

Що важливіше для запуску проекту – професіоналізм чи особисті риси співробітників?

Ми запускаємо новий продукт. З цією метою підбираємо команду. Керівник наполягає, що наголос потрібно зробити на професійні якості, тому що немає ні часу, ні засобів, щоб навчати людей. А я вважаю, що особисті якості також відіграють велику роль. На що орієнтуватися під час добору?

Справді, з цього питання є дві різні думки. Одні експерти, як і ваш керівник, дотримуються того, що для стартапу потрібно робити ставку на професійні якості. Інші вважають, що особисті якості відіграють не меншу роль. Не кожен професіонал здатний наполегливо досягати цілей і при необхідності працювати понаднормово. Знову ж таки не всі можуть мислити оригінально, приймати креативні рішення. Рекомендуємо вам у такій ситуації шукати фахівців, які є професіоналами, але в той же час мають необхідні для запуску нового проекту особисті якості. Наприклад, співробітники повинні не боятися новизни, відчувати азарт від створення продукту, бути мотивованими на результат і здатними працювати в команді.

Каже: Тетяна Сойнікова – консультант з підбору персоналу Кадрового агентства унікальних фахівців (Москва):

"При підборі персоналу для стартап-проекту необхідно оцінити такі компетенції: прагнення до професійного розвитку, стресостійкість, здатність працювати в умовах, що постійно змінюються, ініціативність, самостійність при прийнятті рішень, вміння дотримуватися дедлайнів і доводити проекти до логічного завершення, бажання застосувати свій досвід або отримати нові знання в даній галузі, розуміння сегменту ринку. У будь-якому випадку не забувайте і про професійні якості, необхідні для стартапу.

На що звернути увагу під час добору, якщо планується випускати новий продукт?

Наша компанія планує розробити новий продукт, якого ще немає на ринку. Команду підбиратимемо зі співробітників компанії. Скажіть, на що нам звернути увагу під час добору?

Як правило, на підбір впливає, який продукт планується створювати - принципово новий або для ринку, що вже склався. Наприклад, при випуску продукту для існуючого ринку ставку роблять на професіоналізм (висококласні маркетологи, виробничники тощо), а також припустимо, щоб деякі працівники стартапу були просто добрими виконавцями. Ви збираєтеся випускати принципово новий продукт, а значить, мало того, що співробітники будуть просто професіоналами. При підборі наголосіть на вмінні пропонувати сміливі рішення та ідеї. Обов'язково потрібно виявити на співбесіді такі якості, як захопленість проектом, амбітність, готовність працювати у невідомих сферах та в авральному режимі. Наявність цих якостей у кандидатів – обов'язкова умова успіху нового проекту.

За якими критеріями визначити, що кандидат підходить для роботи у стартапі?

У компанії намічається новий проект. Нам потрібно підібрати працівників як із числа внутрішніх, так і зовнішніх кандидатів. Як зрозуміти, що працівник підходить для такої роботи?

Для того щоб зрозуміти, чи підходить кандидат для роботи у стартапі, на співбесіді вам потрібно оцінити його за такими критеріями.

Відсутність страху перед можливим невдачею. Перевірити це можна, поставивши такі питання: «Ви готові до складнощів і можливих невдач?», «Що ви відчуватимете, якщо проект не буде реалізовано?». Спостерігайте за реакцією кандидата та суттю відповідей.

Професіоналізм та досвід роботи. Опишіть коротко ідею проекту. А потім запитуйте, щоб з'ясувати, чи зрозуміла людина концепцію, яку продукцію чи послугу треба створювати, для чого, з якими цілями тощо.

Націленість на командну роботу. Намагайтеся підібрати людей так, щоб їхні біоритми збігалися, були схожі на життя, а головне – вони були орієнтовані на командну роботу. Попросіть кандидата описати свій режим роботи, правила поведінки та взаємодії між співробітниками на минулій роботі, розповісти про спільні проекти та свою роль у них тощо. За відповідями стане зрозуміло, що близько кандидату, а що ні. Також поставте такі питання: «Що таке згуртована команда?», «Навіщо люди працюють у команді?», «Що таке хороший колега?». Це покаже, яких людей воліє бачити кандидат і яка взаємодія всередині колективу для нього є ідеальною.

Готовність виконувати різні функції. Важливо, щоб кандидата запалювала ідея починати щось із нуля. Тоді він зможе одночасно виконувати кілька функцій (наприклад маркетолога та менеджера з продажу). На етапі стартапу це важливо, оскільки поки що проект не приносить грошей, кількість співробітників обмежена.

Готовність працювати на майбутнє. Не кожен може пожертвувати тим, що має заради результатів, які колись будуть. Кандидат для стартапу повинен бути здатний поступитися наявними привілеями заради перспективи зростання та розвитку. Зверніть увагу, що застосовувати перелічені вище критерії потрібно в комплексі, не оцінювати кандидата тільки по одному з них.

Як перевірити, чи націлений співробітник на роботу у команді?

Менеджер нового проекту попросив підібрати команду із співробітників суміжних відділів. Один із основних критеріїв – здатність працювати в команді. Підкажіть, як це оцінити?

Здатність працювати у команді можна виявити в такий спосіб. Співбесіду з кандидатами розбийте на два етапи. На першому проведіть інтерв'ю. Попросіть кандидата коротко розповісти про себе та принагідно ставте такі питання: «Як ви оцінюєте досвід командної роботи, який отримали?». Слухаючи відповідь це питання, стежте, у чому зробить акценти людина. Чи згадує він про своїх колег, як відгукується про них, як позиціонує себе стосовно них, як оцінює свою роль у тому чи іншому проекті. «Хто має рацію – спортсмен, який прагне прийти першим, але при цьому в командному заліку команда програє, або той, хто прийде другим, але команда виграє?», «Як бути, коли цілі однієї людини розходяться з цілями команди?». Так ви зрозумієте, чи особисті цілі у кандидата будуть переважати над колективними. А питання «Коли слід допомагати та звертатися за допомогою до колег?» покаже ступінь самостійності, а також готовність допомагати іншим.

Що робити, якщо не вдається знайти захоплених працівників?

Ми запускаємо нову послугу та швидкими темпами шукаємо співробітників. Зробили ставку на ентузіастів усередині компанії, але відгукнулися лише кілька працівників. Що робити у такій ситуації?

Можна зробити ставку на так званих любителів стартапів (зовнішні кандидати). Такі люди отримують задоволення, працюючи в режимі нон-стоп та беручи участь у невідомих та нових проектах. Мінус такої категорії співробітників у тому, що тільки-но проект встане на ноги, вони можуть покинути компанію, оскільки потяг до нового візьме своє. Але суттєвий плюс у тому, що такі працівники можуть самовіддано працювати і отримувати результат. Є й інший вихід.

Якщо не вдалося знайти ентузіастів, то залучайте різні ділянки проекту різних людей, причому як внутрішніх, так і зовнішніх кандидатів. Як відомо, стартап умовно можна розділити на два етапи – підготовка та запуск. На етапі підготовки важливіша мотивація, вміння працювати за ідею та досягати результату, ось тут і знадобляться любителі стартапів. Плюс у вас вже є кілька людей – ентузіастів. Їх використовуйте активно і етапі підготовки, і етапі запуску. А тих, хто звик працювати за чітким графіком, можна залучати як експерти з окремих питань. На етапі запуску, коли знадобляться технічні виконавці, можна підключити лінійних працівників компанії. Але на ключових позиціях все одно залиште тих, хто брав участь у підготовці проекту. Це обов'язково мають бути люди, захоплені ідеєю проекту та мотивовані на досягнення мети.

Як вибрати керівника нового проекту?

Ми набрали співробітників для нового проекту з-поміж внутрішніх кандидатів. Команда склалася з людей, які дуже добре знають один одного. Наразі стоїть завдання одного з них призначити керівником. Скажіть, як вибрати?

Так як у вас команда вже сформована, причому з колег, які один з одним відмінно взаємодіють, рекомендуємо попросити співробітників запропонувати кандидатуру керівника (можна провести письмове опитування). Вони вже встигли впізнати людину у справі, вивчити її якості. Виберіть кілька кандидатів, запропонованих співробітниками, та проведіть з ними інтерв'ю. Постарайтеся виявити професійні та особисті якості, які необхідні для нового проекту. Перевагу краще віддати людині з досвідом успішних стартапів, що вміє ототожнювати себе і з проектом, і з майбутніми споживачами, щоб самостійно враховувати всі вимоги щодо нового продукту чи послуги. Окрім цього, кандидат має вміти чітко розділяти стратегію на тактичні завдання та розставляти пріоритети, закріпивши завдання за учасниками проекту. При цьому володіти організаційними навичками, харизмою та вмінням повести за собою людей.

Каже: Наталія Бойцова – менеджер з навчання та розвитку персоналу виробника віконних систем PROPLEX (м. Подільськ):

«Перш ніж вирішити, хто керуватиме втіленням нових ідей у ​​життя, важливо зрозуміти – що мається на увазі під стартапом? Які ресурси має компанія? Стартапом може бути і бізнес з нуля, і запуск регіонального офісу у великій компанії, нові високотехнологічні розробки, і виведення нового продукту на ринок. Кожен із перерахованих проектів вимагатиме керівника різного профілю, що має спеціальні компетенції. Наприклад, в одному проекті для керівництва потрібен лідер, "двигун", організатор, а в іншому - технічний експерт, наставник, тренер або людина, яка знає ринок. Високоефективна команда формується, виходячи із бізнес-завдань. Обов'язково потрібно продумати ролі та функції кожного фахівця. Також при виборі керівника важливо враховувати і психологічну сумісність із майбутніми членами команди».

Як мотивувати співробітників на роботу у стартапі?

У компанії постійно відкриваються унікальні проекти. Але останнім часом ми зауважили, що мотивація на участь у них помітно знизилася. Як нам залучити співробітників у стартап?

Недостатньо просто відібрати людей для нового проекту, треба мотивувати їх на роботу, створювати підприємницьке середовище. Чи не рекомендуємо робити ставку на матеріальну мотивацію. Звісно, ​​це сильний чинник, який приваблює багатьох кандидатів, але справжній фінансовий успіх дуже абстрактний, щоб мотивувати людину щодня. Та й за найменшого зменшення прогнозованого доходу співробітники можуть залишити проект.

компанії «Оріфлейм» (Москва):

«Будь-який новий проект у нашій компанії дає можливість співробітниками проявити себе, навчитися чогось нового, стати кориснішими для організації. При цьому у нас не прийнято жодних доплат за участь у проектах, а охочі є завжди. Наприклад, кілька місяців тому ми запускали новий дистриб'юторський центр і всі ключові позиції там закрили внутрішніми кандидатами. Якщо запуск проекту пройшов успішно, то заохочення служить подальше просування. Окрім цього, працівники задіяні у проекті отримують подяку не лише від начальників регіонального представництва, а й від керівництва головного офісу».

Оксана Вілінська – провідний експерт журналу «Кадрова справа»

• Підбір та відбір, Ринок праці

Згадайте, як останній раз ви шукали співробітника. За звичкою зайшли на HH, переглянули 50 резюме, не зустріли жодного адекватного, продовжили пошук, ще 25 анкет, але з претендентами навіть і розмовляти не хочеться. Вирішили змінити базу, відкрили LinkedIn, а його вже заблоковано в Росії. Провели ще тиждень на «Моєму колі», в результаті – про диво! – зустрілися з розробником. Не те, щоб він вам однозначно сподобався, але час підтискає. Ви робите пропозицію, але кандидат від нього відмовляється – він не готовий працювати у стартапі, у нього кредит на машину та дорога оренда.

Зневірившись, ви починаєте шукати співробітника в «Тиндері» (на повному серйозі). Змінюєте опис у біологічному та свайпіті вправо не тих хто подобається, а тих хто потенційно може виявитися розробником (нічого особистого, але ваш обліковий запис повинен бути протилежної статі по відношенню до потенційних кандидатів). В результаті пошуку знаходите пару графічних дизайнерів (у нагоді) і жодного розробника. Конверсія приблизно як у HH, але принаймні процес пошуку підвищує настрій.

Тим часом, співробітника так і не знайдено, а мій досвід спостереження за стартапами в Акселераторі ФРІІ каже, що вакансію важливо закрити за 3-4 тижні. Якщо через місяць після початку пошуку фахівець так і не знайшовся, то стартап або хилиться до заходу сонця, або його засновники намагаються компенсувати кадровий голод самотужки і починають займатися непрофільною справою. Продажники перекваліфікуються на маркетологів, маркетологи - на UX дизайнерів, дизайнери - на iOS програмістів. Нічого хорошого з цього не виходить – і стартап, знову ж таки, хилиться до заходу сонця.

Щоб допомогти стартапам, під крилом великої компанії ми зробили невеликий проект – Cofoundit, сервіс цільового пошуку співробітників у стартапи. Поки ми готували прототип, ми сформулювали кілька важливих принципів, які допомагають знайти співробітника у стартапі до того, як стало занадто пізно.

Вибирайте із перевірених кандидатів

У звичайній базі вакансії дуже багато сміття, щоб перебрати всіх непрофесійних фахівців та знайти співробітника відповідного рівня, піде кілька тижнів повноцінної роботи. А потім з'ясується, що знайдений фахівець не хоче працювати у стартапі.

Тому вибирати краще з більш підходящої вибірки. Відмовтеся від засміченого «Хедхантера» на користь тематичних пошукових груп у Фейсбуці або як мінімум «Мого кола». Не забувайте про силу нетворкінгу.

У Cofoundit ми попередньо відбираємо резюме – до нас приходять лише ті фахівці, які готові працювати у стартапах. У видачу потрапляють лише співробітники з високим рейтингом - ті, які отримали хороші оцінки в інших стартаперів, навіть якщо вони не наймали їх.

Складіть точний опис позиції та вашого проекту

Процес пошуку - взаємний: не тільки ви оцінюватимете кандидата, а й кандидат оцінюватиме ваш проект. Тому визначтеся з критеріями кандидата та його робочими завданнями. Складіть точний опис проекту, його перспектив, позиції кандидата та завдань, що стоять перед ним. Це допоможе вам звузити кількість кандидатів і підвищити їхню якість ще до співбесіди.

У Cofoundit ми використовуємо систему рейтингу. На кожному етапі пошуку – скайп-колл, особиста зустріч, тестове завдання – ми збираємо фідбек від команди стартапу та кандидата. Фахівець оцінює стартап за трьома критеріями: ідея, команда, потенціал. Проекти з низьким рейтингом рідше показуються у видачі.

Заздалегідь обговоріть умови роботи

Прикро провести три раунди співбесіди і вже бути готовим зробити оффер, щоб на фінішній прямій дізнатися, що ваш фахівець не готовий працювати за опціони. Вкажіть усі деталі вакансії відразу, і не сподівайтеся, що невідповідний кандидат змінить свої умови для вас і раптом стане відповідним.

У Cofoundit ми одразу з'ясовуємо технічні питання – спеціалізація (розробка, маркетинг, менторство), рівень зайнятості (від 10 до 40 годин), варіант оплати (зарплата чи опціони), географічне положення. Керівники проектів отримують відібрані анкети, які відповідають умовам роботи у стартапі.

Сфокусуйтеся на задачі

У стартаперів багато турбот, і часто вони забувають, що пошук співробітника – одна з найважливіших. Листи залишаються невідповідними, кількість заявок зростає, кандидати йдуть в інші проекти, #погано. Виділіть щоденний годинник, який ви присвячуватимете пошуку співробітників, і не пропускайте його під приводом «є важливіші завдання». Закрити позицію у стартапі – мало що зараз може бути пріоритетнішим для вашого проекту.

У Cofoundit ми побудували алгоритм пошуку за принципом однозадачності. Одночасно проект на руках може мати не більше трьох заявок. Їх потрібно переглянути та призначити зустріч із кандидатами чи відмовитися від неї – і лише після ухвалення рішення система надішле інших кандидатів.

Якщо анкети залишаються непереглянутими, сервіс надсилає автоматичні повідомлення. Якщо проект продовжує мовчати, то його профіль блокується - до моменту поки він не вийде на зв'язок і не розбереться з поточними завданнями щодо кандидатів.

Сервіс Cofoundit запустився наприкінці вересня. Всього за цей час ми привели до команди 40 кандидатів - при тому, що позиція вважається закритою тільки після того, як співробітник успішно пропрацював з командою перший місяць. У основі сервісу сьогодні понад 1000 співробітників, і всі вони позитивно ставляться до роботи у стартапі. Якщо вашому проекту потрібен співробітник, чи ви хочете спробувати свої сили у стартапі – реєструйтесь на Cofoundit, ми вам допоможемо.

Розкажіть, як ви шукали співробітника чи співзасновника у стартап та якими лайфхаками можете поділитися.