Головна Зразки документів За якої чисельності вводиться ставка відділу кадрів. На який штат потрібен кадровик

За якої чисельності вводиться ставка відділу кадрів. На який штат потрібен кадровик

Таке право їм надано пунктом 2 Указу Президента РФ від 15 листопада 1991 р. N 211 "Про підвищення заробітної плати працівників бюджетних організацій та установ". У ухвалі Касаційної колегії Верховного Судна РФ від 18 травня 2004 р. N КАС04-198 зазначено, що цей припис Указу не суперечить чинному законодавству. Проте, з 1 грудня 2008 року діє нова система оплати праці. Вона передбачає, що якщо виділених бюджетних асигнувань недостатньо, то необхідно сформувати новий штатний розпис, в якому потрібно привести кількість посад у відповідність до виділених бюджетних лімітів (докладніше про це написано у статті “Зміни в системі оплати праці“, N 11/2008, стор 6).

Ставка кадровика

Увага

Норми праці таких фахівців необхідно визначити, враховуючи досягнутий рівень техніки, технології, організації виробництва та праці. Як основу визначення норм праці, рекомендуємо використовувати відповідну типову норму. При розрахунку чисельності працівників кадрової служби роботодавець може використовувати Міжгалузеві укрупнені нормативи часу, затверджені постановою Мінпраці СРСР від 14 листопада 1991 року.

№ 78. В даний час цей документ носить інформаційно-рекомендаційний характер і може застосовуватися роботодавцями у частині, що не суперечить Трудовому кодексу РФ (див. Додаток до відповіді нижче).

Яка має бути кількість працівників, які ведуть кадровий облік?

Таке право їм надано пунктом 2 Указу Президента РФ від 15 листопада 1991 N 211 «Про підвищення заробітної плати працівників бюджетних організацій та установ». У ухвалі Касаційної колегії Верховного Суду РФ від 18 травня 2004 р.

N КАС04-198 зазначено, що цей припис Указу не суперечить чинному законодавству. Проте, з 1 грудня 2008 року діє нова система оплати праці. Вона передбачає, що якщо виділених бюджетних асигнувань недостатньо, то необхідно сформувати новий штатний розпис, в якому потрібно привести кількість посад у відповідність до виділених бюджетних лімітів (докладніше про це написано у статті «Зміни в системі оплати праці», N 11/2008, Стор.

6). Н.В. Данилова, А.В. Голованов, експерти служби Правового консалтингу ГАРАНТ 1 грудня 2008 р.

Чисельність працівників на 1 кадровика

Вид виконуваних операцій Одиниця виміру обсягу робіт Номер нормативу згідно з Міжгалузевими укрупненими нормативами часу, затвердженими постановою Мінпраці СРСР від 14 листопада 1991 р. № 78 Норматив часу на одиницю виміру, Топі, чол. – ч Норми часу виконання конкретного нормованого виду роботи, Нврi, чол. – ч Обсяг робіт протягом року, Vi Трудомісткість нормованих робіт, Тi, чол. - ч 1. Оформлення документів при прийомі на роботу робітників Один співробітник норматив 1 таблиці 1 0,46 0,50 30 15 2. Оформлення документів при прийомі на роботу ІТП Один співробітник норматив 2 таблиці 1 0,74 0,80 20 16 3.
Оформлення документів під час звільнення співробітника Один співробітник норматив 1 таблиці 2 0,39 0,42 45 18,9 4. Оформлення документів працівникові, який виходить на пенсію Один співробітник норматив 1 таблиці 21 3,3 3,56 20 71,2 5.

Голосування:

При цьому працівникам гарантується відповідне державне сприяння. Одним із проявів відповідного державного сприяння є розробка та встановлення для однорідних робіт типових (міжгалузевих, галузевих, професійних та інших) норм праці. Типові норми праці встановлюються відповідним органом державної влади (Мінпрацею, МОЗ і т.п.).

Важливо

Таке правило встановлено статтею 161 Трудового кодексу РФ. Звертаю Вашу увагу, що відповідні типові норми праці не є обов'язковими для застосування та мають лише рекомендаційний характер. Конкретні норми праці для працівників (норми виробітку, часу, нормативи чисельності та інші норми), встановлюються на локальному рівні роботодавцем за домовленістю з представницьким органом працівників, відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва та праці.

Для цього вам необхідно зробити фотографії робочого часу або хронометраж. Надалі отриману цим шляхом інформацію можна використовуватиме розрахунків та запровадження у вашій організації місцевих нормативів праці. Словник кадровика Хронометраж вивчення витрат робочого дня виконання повторюваних елементів трудових операцій шляхом вимірів їх тривалості та аналізу умов їх виконання.

Фотографія робочого дня вивчення шляхом спостереження та виміру всіх без винятку витрат часу протягом повного робочого дня або певної його частини. Потім, виходячи із встановлених витрат часу, вам необхідно буде розрахувати трудомісткість усіх робіт. І тому треба обчислити трудомісткість кожного виду робіт, та був їх підсумувати.

Під час проведення розрахунків ви повинні вирішити, який проміжок часу ви візьмете за розрахунковий. Зазвичай спеціалісти орієнтуються на річний період.

За якої чисельності вводиться ставка відділу кадрів

БЮДЖЕТНИЙ УЧЕТБУХГАЛТЕРСЬКИЙ УЧЕТБЮДЖЕТНА ЗВІТНІСТЬЗАКОНИ І ПРАКТИКАІНІ МАТЕРІАЛИ Чисельність штатних працівників у муніципальному закладі становить 35 осіб. Чи можемо ми ввести в штат нову посаду, наприклад, фахівця з кадрів, начальника відділу кадрів? Чи чисельність працівників у разі особливої ролі не грає? У силу статті 8 Трудового кодексу роботодавці наділені правом приймати локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, у межах своєї компетенції відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективних договорів, угод. Таким локальним нормативним актом є, зокрема, штатний розпис. Штатний розклад застосовується для оформлення структури, штатного складу та штатної чисельності організації (постанова Держкомстату РФ від 5 січня 2004 року.

У цьому визначено, що працівникам гарантуються державне сприяння системної організації нормування праці та застосування систем нормування праці, обумовлених роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників чи встановлюються колективним договором (ст. 159 ТК РФ). Під нормуванням праці розуміється встановлення норм виробітку, часу, нормативи чисельності та інші норми. Тобто нормування праці дозволить визначити кількість працівників необхідну для виконання тих чи інших функцій.

У тому числі, за допомогою нормування праці можна визначити кількість кадровиків. Нормування праці працівників визначаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників чи колективним договором. Тобто і в тому, і в іншому випадку визначення норм праці працівників встановлюється за домовленістю між працівником та роботодавцем.
Напрочуд велика довідкова база з кадрового діловодства Форум кадровиків. Кадрове діловодство » Кадрове діловодство Вітаємо Вас на форумі кадровиків-професіоналів та новачків у кадровій справі, шановні колеги! На нашому форумі вже понад 250.000 повідомлень, понад 26.000 тем, а головне — у нас завжди чудовий колектив та дух взаємодопомоги. Прохання до гостей-новачків, будь ласка, КОРИСТУЙТЕСЯ ПОШУКОМ НА ФОРУМІ! На більшість питань відповіді вже надано. Будь ласка, будьте ввічливі. Наш з Вами форум – для приємного професійного спілкування, співпраці та взаємодопомоги. І, будь ласка, не залишайте у форумі активних посилань на інші ресурси — це знижує рейтинг нашого сайту в пошукових системах яндекс та ін.
Працівникам гарантовано державне сприяння системою організації нормування праці та застосування систем нормування праці, що визначаються роботодавцем, з урахуванням думки представницького органу працівників або встановлюваних колективним договором**. * Статті 162, 163 ТК РФ. ** Стаття 159 ТК РФ. З чого почати? Насамперед треба скласти перелік усіх видів робіт, які виконує ваша кадрова служба. Цей перелік має бути складений якнайповніше, адже саме від цього залежить, наскільки точними виявляться наступні розрахунки.
Потім необхідно провести порівняльний аналіз вашого списку з видами робіт, що увійшли до списків встановлених нормативів. Витрати часу на виконання кадрових операцій, які увійшли до списків, ви розрахуєте за допомогою встановлених нормативів, а ті, що у списку не відображені, доведеться розраховувати самостійно.
Оформлення документів при звільненні (службовців) Один працівник (службовець) 3.2табл. 2п. 1 0,39 0,42 49 20,6 3 Виписка нової трудової книжки або вкладиша до неї Однанижка 3.3.1табл. 3п. 1 0,11 0,11 14 1,54 4 Виписка дубліката трудової книжки Одиндублікат 3.3.1табл. 3п. 2 0,27 0,3 2 0,6 5 Внесення записів до трудової книжки Одназапис 3.3.2табл. 4 0,07 0,8 75 60 6 Зняття копії трудової книжки Протепія 3.3.3табл. 5п. 6 0,62 0,67 15 10 7 Оформлення перекладу Один робітник 3.4.1табл. 6 0,38 0,41 28 11,48 8 Складання та коригування графіка відпусток Одинпрацівник 3.4.4табл. 9 0,1 0,11 5 0,55 9 Оформлення відпустки Один робітник 3.4.6табл. 10 0,11 0,12 30 3,6 10 Ведення особистих карток Один робітник 3.4.6табл. 11п. 1 0,08 0,09 60 5,4 11 Оформлення листка непрацездатності Одинлисток 3.4.8табл. 13 0,05 0,05 40 2 12 Оформлення стягнень Одне оформлення 3.4.11табл.

Доброго дня, поясніть будь-ласка, скільки штатних одиниць за нормою на одного кадровика в мед. установі, дуже цікаво, з урахуванням специфіки (військовий облік, мед.реєстри, навчання, підвищення кваліфікацій та ін.)

Відповідь

Відповідь на запитання:

За загальним правилом штатну чисельність співробітників організації, зокрема працівників з певної посади, визначає керівник такої організації на власний розсуд відповідно до структурою організації, її функціями та рівнями управління. Чинним законодавством не встановлено обов'язкових до виконання роботодавцем нормативів визначення чисельності кадрових працівників, зокрема медичних чи інших організацій.

Не пропустіть головні кадрові новини!

Щоб до 1 січня 2020 року отримати актуальну штатку, із правками в цьому документі потрібно визначитися заздалегідь.
Які помилки в кадрових документах і процедурах доводять кадровика до суду, як їх уникнути і що робити, якщо вам доведеться виступати в суді.
Якщо інспектор ГІТ не знайде у трудовому договорі цей пункт, він оштрафує компанію на 100 000 руб. Підходити до питання формально та брати формулювання з інтернету небезпечно.

Під нормуванням праці розуміється встановлення норм виробітку, часу, нормативи чисельності та інші норми. Тобто нормування праці дозволить визначити кількість працівників необхідну для виконання тих чи інших функцій. У тому числі, за допомогою нормування праці можна визначити кількість кадровиків.

Нормування праці працівників визначаються роботодавцемз урахуванням думки представницького органу працівників чи колективним договором. Тобто і в тому, і в іншому випадку визначення норм праці працівників встановлюється за домовленістю між працівником та роботодавцем. При цьому працівникам гарантується відповідне державне сприяння.

Одним із проявів відповідного державного сприяння є розробка та встановлення для однорідних робіт типових (міжгалузевих, галузевих, професійних та інших) норм праці. Типові норми праці встановлюються відповідним органом державної влади (Мінпрацею, МОЗ і т.п.). Таке правило встановлено статтею 161 Трудового кодексу РФ.

Звертаю Вашу увагу, що відповідні типові норми праці не є обов'язковими для застосування та мають лише рекомендаційний характер.

Конкретні норми праці для працівників (норми виробітку, часу, нормативи чисельності та інші норми), встановлюються на локальному рівні роботодавцем за домовленістю з представницьким органом працівників, відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва та праці. При визначенні норм праці для підприємства, зазвичай, використовуються відповідні типові норми праці.

Отже, норми праці кадровиків, роботодавець може встановити самостійно. Однак, при цьому йому необхідно враховувати думку працівників. Норми праці таких фахівців необхідно визначити, враховуючи досягнутий рівень техніки, технології, організації виробництва та праці. Як основу визначення норм праці, рекомендуємо використовувати відповідну типову норму.

При розрахунку чисельності співробітників кадрової служби роботодавець може використовувати затверджені . В даний час цей документ носить інформаційно-рекомендаційний характер і може застосовуватися роботодавцями у частині, що не суперечить Трудовому кодексу РФ (див. Додаток до відповіді нижче).

Таким чином, якщо в організації немає профспілки та колективного договору, то роботодавець сам вільний визначати кількість працівників кадрової служби.

Подробиці у матеріалах Системи Кадри:

Ситуація:Як визначити штатну чисельність кадрової служби організації

За загальним правилом штатну чисельність співробітників організації, зокрема її окремих підрозділів, визначає її керівник на власний розсуд відповідно до структурою організації, її функціями та рівнями управління. Разом про те, до розрахунку чисельності тих чи інших співробітників можуть застосовуватися різні .

Зокрема, при розрахунку чисельності співробітників кадрової служби роботодавець може використовувати затверджені . В даний час цей документ носить інформаційно-рекомендаційний характер і може застосовуватися роботодавцями у частині, що не суперечить Трудовому кодексу РФ.

Приклад розрахунку чисельності працівників кадрової служби

Запланована чисельність працівників «Альфи» – 500 осіб.

Щорічно планують приймати на роботу 50 співробітників (з них ІТП – 20, робітників – 30), звільняти – 45, оформляти пенсію – 20.

На основі запланованих даних із застосуванням нормативів керівник відділу кадрів склав таблицю з необхідними видами робіт та розрахував відповідні коефіцієнти.

№ п/п	Вигляд виконуваних операцій	Одиниця виміру обсягу робіт	Номер нормативу згідно з Міжгалузевими укрупненими нормативами часу, затвердженими постановою Мінпраці СРСР від 14 листопада 1991 р. № 78	Норматив часу на одиницю виміру, Т опi, чол. - год	, Н врi , чол. - год	Обсяг робіт за рік, V i	нормованих робіт, Т i, чол. - год
1.	Оформлення документів при прийомі на роботу робітників	Один співробітник	таблиці 1	0,46	0,50	30	15
2.	Оформлення документів при прийнятті на роботу ІТП	Один співробітник	таблиці 1	0,74	0,80	20	16
3.	Оформлення документів під час звільнення співробітника	Один співробітник	таблиці 2	0,39	0,42	45	18,9
4.	Оформлення документів працівникові, який іде на пенсію	Один співробітник	таблиці 21	3,3	3,56	20	71,2
5.	Складання звіту про чисельність працівників за статтю та віком та робітників за освітою	Один звіт	таблиці 23	10,75	11,61	1	11,61
...
Річна трудомісткість нормованих робіт (Т н)							3 780

Норми часу на виконання конкретного виду роботи, що нормується, керівник відділу кадрів розрахував за формулою: Н врi = Т опi × (1 + К: 100),

Н врi - норми часу виконання конкретного нормованого виду роботи;
Топi - норматив часу на одиницю виміру;
К - коефіцієнт, що враховує витрати часу на організаційно-технічне обслуговування робочого місця, відпочинок (включаючи фізкультурні паузи) та особисті потреби.

Коефіцієнт До прийнято рівним восьми ( Міжгалузевих укрупнених нормативів часу, затверджених ).

Трудомісткість робіт, що нормуються, керівник відділу кадрів розрахував за формулою: Т i = Н врi × V i ,

Т i - трудомісткість робіт, що нормуються;
Н врi - норми часу виконання конкретного нормованого виду роботи;
V i – обсяг робіт за рік.

Річний трудомісткість нормованих робіт (Т н) на основі складеної таблиці керівник відділу кадрів розрахував за формулою:

Т н = Т i1 + Т i2 + Т i3 + ... + Т in

Трудомісткість ненормованих робіт керівник відділу кадрів розрахував за такою формулою:

Т j = Н врj × V j

Т j – трудомісткість ненормованих робіт;
Н врj - норми часу виконання робіт, не передбачені збірником і встановлені з урахуванням місцевих нормативів методами нормування праці;
V j – річний обсяг робіт, не передбачений збіркою.

Річний трудомісткість ненормованих робіт (Т нн) керівник відділу кадрів розрахував за формулою:

Т нн = Т j1 + Т j2 + Т j3 + ... + Т jn

Т о = Т н + Т нн

Нормативну чисельність співробітників кадрової служби (Ч) керівник відділу кадрів розрахував за такою формулою:

Ч = Т про: Ф п,

Т про - загальна річна трудомісткість;
Ф п - корисний фонд робочого дня одного працівника протягом року - приймається у середньому рівним 1 910 годин ( Міжгалузевих укрупнених нормативів часу, затверджених ).

Річна трудомісткість ненормованих робіт керівника відділу кадрів «Альфи» – 40 годин.

Загальна річна трудомісткість (Т о) складе 4820 чол./ч (3780 чол./ч + 40 чол./ч).

Разом нормативна чисельність співробітників кадрової служби (Ч) за розрахунком становила дві особи (4 820 чол./ч: 1 910 год).

Якщо при цьому на кадрову службу покладено обов'язки щодо ведення військового обліку, необхідно працівників, які займаються військовим обліком в організації.

Якщо ж кадрова служба виконує функції служби охорони праці, необхідно додатково в організації на підставі , затверджених .

Ніна Ковязіна,заступник директора департаменту медичної освіти та кадрової політики в охороні здоров'я МОЗ Росії

З повагою та побажанням комфортної роботи, Ігор Іванніков,

експерт Системи Кадри

Актуальні кадрові зміни

Кадровик. ру», 2010, N 9 Питання: Дайте аргументовану відповідь роботодавцю з чисельністю виробничої ділянки 125 осіб, чи потрібен йому співробітник відділу кадрів? І взагалі, на яку чисельність підприємства покладено ставку кадровика? Чи є посилання на будь-який документ, де були б вказані приблизні норми, наприклад: 100 осіб – 1 кадровик, 150 осіб – 2 тощо? Відповідь: В даний час процес встановлення норм праці не централізований: вони запроваджуються локальними нормативними актами, які приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників (ст. 162 ТК РФ). Державне сприяння проявляється, зокрема, у тому, що для однорідних робіт можуть розроблятися та впровадяться типові міжгалузеві, галузеві, професійні та інші норми праці. Правила їх розробки та затвердження наведені у Постанові Уряду РФ від 11 листопада 2002 р. N 804.

В даний час цей документ носить інформаційно-рекомендаційний характер і може застосовуватися роботодавцями у частині, що не суперечить Трудовому кодексу РФ. Зазначені нормативи дозволяють розрахувати чисельність співробітників кадрової служби на підставі норм часу на конкретні види робіт, які доводиться виконувати співробітникам відділу кадрів та їх обсягів. Приклад розрахунку чисельності співробітників кадрової служби Запланована чисельність працівників "Альфи" – 500 осіб.
Щорічно планують приймати на роботу 50 співробітників (з них ІТП – 20, робітників – 30), звільняти – 45, оформляти пенсію – 20. На основі запланованих даних із застосуванням нормативів керівник відділу кадрів склав таблицю з необхідними видами робіт та розрахував відповідні коефіцієнти.

Норма працівників на одного кадровика

На підставі п. 3 цих Правил типові міжгалузеві норми затверджуються МОЗ, інші — відповідним федеральним органом виконавчої влади за погодженням з МОЗ. Після цього вони стають для організацій рекомендаційними, ними роботодавець може орієнтуватися під час створення норм з урахуванням специфіки свого виробництва чи виконуваних робіт. Постановою Мінпраці та соціальних питань СРСР від 14 листопада 1991 р.

Інфо

N 78 було затверджено Міжгалузеві укрупнені нормативи часу на роботи з комплектування та обліку кадрів, на які можна було спиратися при формуванні кадрової служби та розрахунку її чисельності. Однак термін їх дії законодавчо було обмежено 1997 р. У цьому документі чисельність співробітників кадрової служби розраховується виходячи з трудомісткості робіт, які виконуються протягом року.

Чисельність працівників на 1 кадровика

Однак такі розрахунки дуже затратні за часом і вимагатимуть докладання значних зусиль. У тому випадку, коли важлива оперативність, можна робити розрахунки за квартал чи за місяць, але тоді точність розрахунків буде дуже приблизною. А тепер давайте разом, за допомогою нормативів, встановлених ухвалою Мінпраці СРСР, розрахуємо необхідну кількість фахівців кадрової служби, взявши за розрахунковий період один місяць.

Спочатку потрібно скласти таблицю (зразок). № п/п Вид виконуваних операцій Одиниця виміру обсягу робіт Пункт, таблиця, номер нормативу по збірнику Норматив часу на одиницю виміру, чол.-ч Норми часу на виконання конк-ретного виду роботи, чол.- ч Обсяг робіт за місяць Трудоємність нормованих робіт, чол.-ч 1 2 3 4 5 6 7 8 1 Оформлення документів при прийомі на роботу (службовців) Один працівник (службовець) 3.1табл. 1п.

Яка має бути кількість працівників, які ведуть кадровий облік?

Увага

Слід зазначити, що з введенням у дію Трудового кодексу підходи до правового регулювання нормування праці зазнали значних змін. Нормування передано до рук самих організацій. Наразі роботодавці з урахуванням думки представницького органу працівників самі можуть приймати локальні нормативні акти, які передбачають запровадження, заміну та перегляд норм праці. Це надає нормування нового сенсу, оскільки нормування тепер безпосередньо з ефективністю роботи колективу.

Про запровадження нових норм праці працівники повинні бути повідомлені не пізніше як за два місяці. У цьому роботодавець зобов'язаний забезпечити нормальні умови їх виконання*.

Ставка кадровика

постанову
Мінтрудсоцрозвитку Росії від 26 березня 2002 р. № 23 «Про затвердження норм часу на роботи з документаційного забезпечення управлінських структур федеральних органів виконавчої влади». Як видно з назви цього документа, вони рекомендовані управлінським структурам федеральних органів виконавчої влади, в тому числі таким структурам, як служби кадрів. Незважаючи на це, фахівці вважають їх прийнятними для всіх організацій незалежно від форми власності та виду діяльності.

По-перше, тому, що кадрове діловодство багато в чому повторює технології документаційного забезпечення управління, а по-друге, тому, що спеціальних норм щодо документаційного кадрового забезпечення просто немає;
ухвалу Мінпраці СРСР від 14 листопада 1991 р.

Форум

Напрочуд велика довідкова база з кадрового діловодства Форум кадровиків. Кадрове діловодство » Кадрове діловодство Вітаємо Вас на форумі кадровиків-професіоналів та новачків у кадровій справі, шановні колеги! На нашому форумі вже понад 250.000 повідомлень, понад 26.000 тем, а головне — у нас завжди чудовий колектив та дух взаємодопомоги. Прохання до гостей-новачків, будь ласка, КОРИСТУЙТЕСЯ ПОШУКОМ НА ФОРУМІ! На більшість питань відповіді вже надано.

Будь ласка, будьте ввічливі. Наш з Вами форум – для приємного професійного спілкування, співпраці та взаємодопомоги. І, будь ласка, не залишайте у форумі активних посилань на інші ресурси — це знижує рейтинг нашого сайту в пошукових системах яндекс та ін.
Оформлення документів при звільненні (службовців) Один працівник (службовець) 3.2табл. 2п. 1 0,39 0,42 49 20,6 3 Виписка нової трудової книжки або вкладиша до неї Однанижка 3.3.1табл. 3п. 1 0,11 0,11 14 1,54 4 Виписка дубліката трудової книжки Одиндублікат 3.3.1табл. 3п. 2 0,27 0,3 2 0,6 5 Внесення записів до трудової книжки Одназапис 3.3.2табл. 4 0,07 0,8 75 60 6 Зняття копії трудової книжки Протепія 3.3.3табл. 5п. 6 0,62 0,67 15 10 7 Оформлення перекладу Один робітник 3.4.1табл. 6 0,38 0,41 28 11,48 8 Складання та коригування графіка відпусток Одинпрацівник 3.4.4табл. 9 0,1 0,11 5 0,55 9 Оформлення відпустки Один робітник 3.4.6табл. 10 0,11 0,12 30 3,6 10 Ведення особистих карток Один робітник 3.4.6табл. 11п. 1 0,08 0,09 60 5,4 11 Оформлення листка непрацездатності Одинлисток 3.4.8табл. 13 0,05 0,05 40 2 12 Оформлення стягнень Одне оформлення 3.4.11табл.

Яка чисельність покладена на одного кадровика

При визначенні норм праці для підприємства, зазвичай, використовуються відповідні типові норми праці. Отже, норми праці кадровиків, роботодавець може встановити самостійно. Однак, при цьому йому необхідно враховувати думку працівників.
Норми праці таких фахівців необхідно визначити, враховуючи досягнутий рівень техніки, технології, організації виробництва та праці. Як основу визначення норм праці, рекомендуємо використовувати відповідну типову норму. При розрахунку чисельності працівників кадрової служби роботодавець може використовувати Міжгалузеві укрупнені нормативи часу, затверджені постановою Мінпраці СРСР від 14 листопада 1991 року.
№ 78. В даний час цей документ носить інформаційно-рекомендаційний характер і може застосовуватися роботодавцями у частині, що не суперечить Трудовому кодексу РФ (див. Додаток до відповіді нижче).
Про затвердження Міжгалузевих укрупнених нормативів часу на роботи з комплектування та обліку кадрів». Термін дії цих нормативів було обмежено 1997 роком. Однак жодних нових нормативів часу на виконання кадрових операцій досі не розроблено.
В силу цього, а також враховуючи, що міжгалузеві укрупнені нормативи є економічним інструментом, а не регулюють правові відносини безпосередньо, фахівці в галузі нормування продовжують їх застосовувати для розрахунку чисельності працівників служби кадрів. Коментар , кандидат економічних наук: - Правову основу нормування праці становить глава 22 Трудового кодексу.
Таким чином, якщо в організації немає профспілки та колективного договору, то роботодавець сам вільний визначати кількість працівників кадрової служби. Подробиці у матеріалах Системи Кадри: Ситуація: Як визначити штатну чисельність кадрової служби організації За загальним правилом штатну чисельність співробітників організації, у тому числі її окремих підрозділів, визначає її керівник на власний розсуд відповідно до структури організації, її функцій та рівнів управління. Разом про те, до розрахунку чисельності тих чи інших співробітників можуть застосовуватися різні нормативи і методики розрахунку.
Зокрема, при розрахунку чисельності співробітників кадрової служби роботодавець може використовувати Міжгалузеві укрупнені нормативи часу, затверджені постановою Мінпраці СРСР від 14 листопада 1991 № 78.

12 жовтня – День кадрового працівника у Росії. Сьогодні вшановуємо кадровиків та читаємо про те, як непросто (натомість весело!) живеться представникам цієї професії. Цікаво, що часто обов'язки наших героїв виходять за рамки звичних уявлень про професію і є повноцінним HR-функціоналом.

Зюзіна Олена, провідний фахівець з кадрів торгового майданчика otc.ru:«Починається мій ранок із пробіжки. Після пробіжки йду будити весь будинок. За невеликий проміжок часу потрібно встигнути все: нагодувати живність (котопса), зібрати та відвести сина до школи, встигнути на роботу.

Я працюю в компанії, яка має регіональні відділення по всій Росії. Через різницю в часі багато регіонів починають робочий день раніше, ніж я в Москві. Тому я знаю, що з ранку на мене вже чекає велика кількість листів та питань від співробітників в електронній пошті та в скайпі.

Так, що тут у нас ... О, 25 запитів довідок з місця роботи та копій трудових книжок! Та нісенітниця:) І потрібні скани, завірені ось прямо зараз, тому що робочий день у регіонів вже скоро закінчується, а «мені до банку йти після роботи, ну, будь ласка». Зараз все буде!

Поки роблю довідки та копії трудових книжок, паралельно спілкуюся з співробітниками, які проходять повз них.

Ну ось, уже 11 годин. Прийом нового працівника. Зустрічаю, оформляю, проводжу офісом, показую, що і де.

Поки гуляла офісом з новим колегою, на столі накопичилися заяви на відпустки. Вважаю дні відпустки, дивлюся календар. Ну ось завтра день виплати зарплати. Це означає, що мені потрібно все провести і закрити до зарплати – перевірити всі відсутності, неявки, лікарняні табелі, оформити всі накази на роботу у вихідний день.

Поки перевіряю табель, згадую, що завтра треба перевести заступника керівника Петрова Івана Івановича на посаду керівника. Отже, сьогодні ще треба встигнути підготувати зміни до штатного розпису та документи для Івановича на підпис.

І тут телефонний дзвінок: «Доброго дня, підтвердіть, будь ласка, зайнятість співробітника». Підтверджу, звісно. Тільки про зарплату не питайте, чи не маю права давати таку інформацію.

Ну от, начебто з усіма поточними питаннями розібралася. Спробую зробити щось несрочное: незабаром потрібно до правил внутрішнього трудового розпорядку вносити зміни. Сиджу, формулюю, і тут: "Привіт, я хочу звільнитися". Ну що ж, сумно, звичайно, але зразок заяви на звільнення я зобов'язана надати. Заяву написали, а час уже о 17:00. Остання година перед кінцем робочого дня – найспокійніша. Потік бажаючих вирушити у відпустку, оформитись на роботу, звільнитися та перевестись йде на спад. Можна зробити щось нетермінове, але корисне для роботи – розібрати документи в папці, навести лад.

Увечері біжу до школи за сином, робимо уроки. А завтра вранці знову почну моє веселе життя кадровика».

Наталія Базарова, експерт з кадрового адміністрування АТ «ЕР-Телеком Холдинг»:«У мене з дитинства в голові була картинка – хто такий кадровик. Мені уявлялася тітонька, яка сидить на сейфі з документами та трудовими книжками. Сьогодні я займаюся кадровим адмініструванням у великій федеральній компанії та бачу, що все зовсім не так.

Кадровик – це насамперед не документи, а спілкування з людьми. До мене приходять з різними питаннями – відпустки, перекази, виплати, заохочення та покарання… Усі ми люди, всі – різні. І я намагаюся прийняти і зрозуміти кожного, поділяю з ним його побоювання та надії, смутку та радості.

Так я і планую робочий час: зранку веду прийом співробітників з кадрових питань, потім робота з документами – звітність, кадрове адміністрування, взаємодія з державними органами. Але фактично весь робочий день продовжуються комунікації зі співробітниками – консультації, підтримка, пошук можливих рішень у рамках закону, які б максимально влаштували і компанію, і людей.

Напевно, немає більше такого підрозділу в компанії, який би постійно взаємодіяв з усіма іншими напрямками. Звісно, трапляються й складні, нестандартні ситуації. У таких випадках плануємо залучення керівництва, представників різних служб компанії, і в моєму робочому графіку з'являються нові зустрічі та наради.

Ми повинні завжди бути на крок попереду. Тому у своєму робочому дні завжди знаходимо час на вивчення змін у законодавстві та нормативних актах (Трудовий кодекс – наше все!), ділимося знаннями з колегами.

Звичайно, є й паперова робота, але в «ЕР-Телеком» її кількість є мінімальною, в рамках вимог законодавства. Це стало можливим завдяки автоматизації. Ми не замикаємось у собі, і якщо бачимо ще процеси, які можна зробити цифровими, впроваджуємо це. Тому протягом робочого дня із нашими IT-службами я теж у тісному контакті.

Так і минає мій день: спілкування з людьми, робота з документами, спілкування з людьми, робота в інформаційних системах, спілкування з людьми, вивчення нових практик та норм – і знову спілкування з людьми. І мені це подобається".

Анастасія Бамбурова, керівник департаменту управління персоналом АН «БОН ТОН»:«Все найцікавіше розпочинається у понеділок. Хто сказав, що інтенсивність роботи має поступово підвищуватися? Навпаки перший день тижня готує до бойового настрою. У чергу вишиковуються нові завдання. І всі справи, заплановані заздалегідь, набувають нового порядку.

Черговий понеділок підтвердив цю аксіому. Вже перші хвилини ранку підготували «легкий» струс. Зателефонував співробітник, який буквально кілька днів тому влаштувався на роботу, та повідомив: «Я звільняюся». Перші думки: Що сталося? Чому таке стрімке рішення?». Колектив дружний, усі професіонали, тож грішити на команду точно не хотілося. Однак у процесі розмови з'ясувалося, що справа не в людях. Співробітник, на жаль, не розрахував своїх сил. Складнощі, пов'язані з дорогою до офісу, все-таки виявилися критичними і перекрили всі переваги нової роботи. Ми, звичайно, обговорювали цю проблематику, але мінуси в теорії та на практиці абсолютно різні речі.

Подумки думаю: «Ще не встигла дійти до офісу, як уже звільнення. Чим ще порадує понеділок?». Підходжу до робочого місця, подумки налаштовуюся на філіжанку кави і вирішення поточних завдань строго за планом. Але ситуація складається відповідно до афоризму «успіх найчастіше дістається не тому, хто намагається спланувати заздалегідь, а тому, хто вміє використовувати кожен зручний випадок».

Рівно через п'ять хвилин після початку робочого дня звертається співробітник зі словами: «Мені потрібна відпустка». Не питання. Достатньо написати заяву і за два тижні, згідно зі стандартною процедурою згідно із законом, іти відпочивати. "Мені потрібно терміново, з п'ятниці", - конкретизує співробітник. Звідки ж поспіх? Виявляється, виникли проблеми у сім'ї, і треба виїхати в інше місто. Я зобов'язана увійти в ситуацію співробітника і постаратися знайти вихід із проблеми з огляду на інтереси обох сторін – і компанії, і самого працівника. Завдання ми вирішили, відпустку погодили, бухгалтерію попереджено. Залишається попити каву. Однак не все так просто.

Наступні п'ятихвилинки можна описати як почергове «паломництво» керівників до кабінету з діалогами «все пропало» та «що робити?».

День, звичайно, спочатку розписаний по пунктах. Однак графік справ не повинен бути конструкцією, що закостеніла. Завжди знаходиться місце для важливішого завдання, яке потребує вирішення «тут і зараз».

Навичка тайм-менеждменту – одна з основних у роботі кадровика. Розставивши пріоритети, я приступила до вирішення ключових питань і впоралася із щільним потоком справ. Заміни знайдено, зарплату нараховано, проблеми співробітників вирішено, тому день пройшов продуктивно.

Нехай буває складно, відповідально і з розпалом, але я завжди в тонусі, з усмішкою та оптимістичним настроєм».

Ви хочете навести лад у кадровій роботі? З чого почати в новій компанії, як навести лад у вже існуючій? Дотримуйтесь порад експерта. І без паніки. У вас все вийде.

На практиці трапляються дві ситуації:

У вже існуючій компанії кадрове діловодство «якось» ведетьсянемає системи, багато порушень. Якщо ви опинилися в такій ситуації, спершу оцініть стан кадрової документації у роботодавця та оформіть результати перевірки. Допоможуть вам приклади доповідних записок зі статті « ». Після перевірки починайте відновлювати та систематизувати роботу по 8 кроках із цієї статті.
Новостворена організаціятільки починає діяльність чи в ІП з'явився перший працівник — краще одразу розпочати кадрову роботу правильно.

Крок перший...

Крок 1. Організуйте кадрове діловодство. Є три способи

Визначте відповідального чи відповідального за стан кадрового діловодства у роботодавця. Усі роботодавці дуже різні. Відрізняються кількістю штату, сферою діяльності, плинністю кадрів, управлінськими підходами, економічними можливостями. Відповім на улюблене запитання кадрових фахівців:

Чи існують нормативи чисельності кадровиків на кількість працівників?

На жаль, універсальної формули, яка б підходила всім, немає. Нормативи для кадрових процедур, наведених у Постанові Мінпраці СРСР від 14.11.1991 р. № 78, застаріли. У середньому цифра за нормативами нині коливається від 200 до 270 працівників однієї кадровика. Але в ідеалі потрібно вираховувати час на оформлення документів у вашого роботодавця.

3 способи для організації кадрового діловодства

Вибирайте відповідний спосіб залежно від штату компанії, плинності кадрів, економічних можливостей:

Структурний підрозділ: наприклад відділ кадрового обліку на чолі з керівником.
Єдиний спеціаліст з кадрового діловодства.
Внутрішнє поєднання — це коли роботу з ведення кадрового діловодства доручають працівникові, трудова функція якого спочатку не пов'язана з кадровим обліком, наприклад бухгалтеру або офіс-менеджеру. Це спосіб найчастіше зустрічається у невеликих компаніях до 100 осіб.

Поєднання — це доручення працівникові з його письмової згоди додаткової роботи з посади, професії, спеціальності (ст. 60.2 ТК РФ). Щоб оформити суміщення, увімкніть посаду до штатного розкладу. Ставка може бути не цілою, важливо просто відобразити потребу роботодавця у трудовій функції фахівця з кадрового діловодства.

Типова помилка: посада, за якою оформлено суміщення, не включено до штатного розкладу. У згоді пропишіть термін, зміст та обсяг виконуваної роботи та розмір доплати.

На першому кроці потрібно визначитися, як вам доручили вести кадрове діловодство.

Ваша посада входить до складу структурного підрозділу, наприклад відділ кадрового обліку.
Ви єдиний фахівець з кадрового діловодства, з вами укладений трудовий договір і у ваші обов'язки входить вести кадрове діловодство в повному обсязі.
Ведення кадрового діловодства оформлено на вас як суміщення.

Після того як перевірено ваші повноваження щодо організації та ведення кадрового діловодства, уважно вивчіть установчі документи.

Крок 2. Вивчіть установчі документи

Насамперед зверніть увагу на назву роботодавця.

Типова помилка:у кадрових документах найменування роботодавця зазначено не відповідно до установчих документів. Наприклад, у статуті прописано повне та скорочене найменування, а у кадрових документах — лише повне або лише скорочене найменування роботодавця.

Вивчіть в установчих документах питання про повноваження щодо прийняття рішення про укладання, розірвання трудових договорів, щодо затвердження локальних нормативних актів. Визначте, хто є уповноваженою особою роботодавця, якщо це юридична особа.

Типова помилка у трудовому договорі: в установчих документах уповноваженою особою роботодавця прописано керівника компанії, у трудових договорах у преамбулі вказується керівник, який діє на підставі статуту, а наприкінці трудового договору підпис з боку роботодавця проставляє начальник відділу кадрів або заступник генерального директора тощо, тобто не сам керівник.

Правило: хто зазначений як уповноважена особа роботодавця на початку трудового договору, той його підписує.

Крок 3. Сформуйте штатний розпис

Чому штатний розпис є одним із перших документів, безпосередньо пов'язаних із трудовою функцією кадровика? Штатний розклад — це документ організаційно-розпорядчого характеру, який насправді відповідає питанням: потреба у яких трудових функціях відчуває роботодавець.

Правило: поза штатним розкладом, тобто. «за штатом» не можна оформлювати жодного працівника. Там, за штатом, — лише договори цивільно-правового характеру. Усі потреби роботодавця у трудових функціях визначає штатний розпис.

Трудова функція – це робота з посади відповідно до штатного розкладу, професія, спеціальність із зазначенням кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи (ст. 15, 57 ТК РФ).

Штатний розпис можна затвердити за уніфікованою формою - форма Т-3 (утв. Постановою Держкомстату РФ від 05.01.2004 № 1) або розробити та затвердити свою форму (бажано у вигляді додатку до облікової політики організації). У графі «Кількість штатних одиниць» можна вказувати не повну ставку, наприклад, 0,25 або 0,5.

Хто розробляє штатний розклад?

Відповідно до кваліфікаційного довідника посад розробкою штатного розкладу займається економіст з праці. Але таке щастя (економіст праці) є далеко не у всіх роботодавців. Тому відповідальний за розробку штатного розкладу той, до чиїх посадових обов'язків входить розробка проекту штатного розкладу. Його затверджують наказом та зберігають постійним. Обмеження щодо кількості внесення змін до штатного розпису законодавчо не встановлено.

Крок 4. Визначте необхідну кількість локальних нормативних актів

Локальні нормативні акти – об'ємна тема. Найчастіше фахівці запитують "чарівну таблетку щастя" у вигляді вичерпного переліку обов'язкових для них локальних нормативних актів. Але універсального, відповідного списку для всіх роботодавців немає. Є кілька правил, про які потрібно пам'ятати:

Тільки роботодавці, які віднесені до суб'єктів мікропідприємництва відповідно до ст. 309.2 ТК РФ можуть частково або повністю відмовитися від локальних нормативних актів. За умови, що перенесуть ті питання, які мають вирішуватись у локальних нормативних актах, у типову форму трудового договору. Решта роботодавці повинні мати у наявності необхідну кількість локальних нормативних актів.
Є перелік локальних нормативних актів, які є обов'язковими для всіх роботодавців: правила внутрішнього трудового розпорядку (ст. 189 ТК РФ), локальні нормативні акти, що встановлюють системи оплати праці (ст. 135 ТК РФ), локальні нормативні акти, що встановлюють порядок обробки персональних даних, права працівників, особливості передачі та зберігання персональних даних (гл. 14 ТК РФ, Федеральний закон від 27.07.2006 № 152-ФЗ).

Зверніть увагу на локальний нормативний акт, що встановлює системи оплати праці: як його в самостійному вигляді, наприклад у вигляді становища з праці, також може бути, якщо системи оплати праці прописані у правилах внутрішнього трудового розпорядку роботодавця чи колективному договорі.

Також обов'язково треба розробити та затвердити графік відпусток — не пізніше ніж за два тижні до початку календарного року, на який вона складається. Якщо організацію створено на початку або в середині календарного року, цей рік ви доопрацьовуєте без графіка відпусток. Можуть бути локальні нормативні акти, які стають обов'язковими у разі настання певних умов: наприклад, положення про відрядження, колективний договір, положення про атестацію працівників тощо. Саме у цьому питанні потрібні системні, комплексні знання трудового законодавства загалом. У курсі підвищення кваліфікації « » та курсі професійної перепідготовки « » локальним нормативним актам виділено окреме заняття.

Локальні нормативні акти приймають з огляду на думку представницького органу в порядку ст. 372 ТК РФ. Цей пункт є обов'язковим за наявності представницького органу працівників, але на стадії організації кадрового діловодства, швидше за все, він просто відсутній. Якщо так – пропускайте цей пункт.
З усіма прийнятими локальними нормативними актами працівника має бути ознайомлено під підпис відповідно до ч. 2 ст. 22 ТК РФ. Знову прийняті працівники би мало бути ознайомлені під підпис до підписання трудового договору (ст. 68 ТК РФ).

Крок 5. Перевірте, як оформлений на роботу керівник

Ключовим працівником організації є керівник. Насамперед перевірте всі документи щодо його оформлення. Має бути відповідь на запит із реєстру дискваліфікованих осіб, який ведуть податкові органи. Ця вимога ч. 2 ст. 32.11 КпАП РФ.

Керівник має подвійний правовий статус:

є одноосібним виконавчим органом юридичної особи;
виконує обов'язки працівника – трудову функцію керівника.

На керівника повинні бути оформлені документи про призначення (обрання) його генеральним директором відповідно до федеральних законів та установчих документів та документи в рамках трудового законодавства: трудовий договір, наказ про прийом на роботу. Має бути внесено запис у трудову книжку.

Спеціалісти-початківці, та й досвідчені, часом ставлять таке питання: як внести запис до трудової книжки про прийом на роботу генерального директора? Відповідь лежить на поверхні: трудова книжка - це основний документ, що підтверджує саме трудовий стаж, і в трудову книжку вносяться відомості про прийом на роботу, а не процедури обрання чи призначення. Тому після укладання трудового договору, видання наказу про прийом на роботу внесіть запис до трудової книжки саме про прийом на роботу з посиланням у графі 4 на реквізити наказу про прийом на роботу.

Типова помилкав оформленні трудового договору з керівником: строк трудового договору не відповідає строку його повноважень як одноосібного виконавчого органу відповідно до установчих документів. На стадії укладання трудового договору уважно вивчайте установчі документи, щоб не допустити такої помилки.

Крок 6. Підготуйте проект трудового договору

Трудовий договір — один із головних документів у регулюванні трудових відносин із працівниками. Рекомендую ретельно продумати та розробити шаблони трудових договорів для оформлення на роботу різних категорій працівників.

За підсумками інспекційних перевірок ГІТ трудовий договір стає найдорожчим документом у кадровому діловодстві з погляду штрафних санкцій. Відповідальність передбачена за ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ для юридичних, наприклад від 50 000 до 100 000 крб., причому іноді перевіряючі множать штраф кількість трудових договорів.

Типова форма трудового договору розроблена та затверджена лише для керівників державних (муніципальних) установ та роботодавців, суб'єктів малого підприємництва, віднесених до мікропідприємців. У решті випадків роботодавці самостійно розробляють форму трудового договору.

прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця-фізичної особи), які уклали трудовий договір;
відомості про документи, що засвідчують особу працівника та роботодавця - фізичної особи;
ідентифікаційний номер платника податків (для роботодавців, крім роботодавців — фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями);
відомості про представника роботодавця, який підписав трудовий договір, та підставу, в силу якої він наділений відповідними повноваженнями;
місце та дата укладання трудового договору.

Як правило, ці відомості вносяться до преамбули до трудового договору або частина відомостей залишається в преамбулі, а частина переноситься на останню сторінку трудового договору.

Приклад:«Товариство з обмеженою відповідальністю «Інтерес» (ІПН 1234567890), іменоване надалі «Роботодавець», в особі заступника генерального директора Михайлова П.С., чинного на підставі трудового договору від 17.02.2009 № 18-тд-2005 та наказу .2011 № 12, з одного боку, і громадянин Російської Федерації Веселов Микола Сергійович (паспорт серія 0477, № 123456 виданий УФМС по ЮАО м. Москви 20.08.1997р.), іменований надалі «Робітник», з іншого боку, відповідно до чинним на території Російської Федерації трудовим законодавством уклали справжній трудовий договір про наступне...»

Рекомендація 2.Пам'ятайте про обов'язкові умови трудового договору – вони перераховані у ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Але не всі вони завжди обов'язкові! Деякі обов'язкові за наявності певних умов:

термін трудового договору та обставини (причини), що стали підставою для укладання строкового трудового договору відповідно до Трудового кодексу або іншого федерального закону (вказуйте тільки при укладенні строкового трудового договору);
гарантії та компенсації за роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, із зазначенням характеристик умов праці на робочому місці (вказуйте тільки якщо приймаєте працівника на роботу зі шкідливими чи небезпечними умовами праці);
режим робочого часу та часу відпочинку (вносите до трудового договору, лише якщо режим відрізняється від загальних правил, що діють у роботодавця);
умови, що визначають характер роботи (роз'їзний, рухомий, у дорозі).

Рекомендація 3.Враховуйте статті Трудового кодексу, що встановлюють особливості регулювання трудових відносин з окремими категоріями працівників, або норми федеральних законів, які регулюють вашу діяльність. Під час розробки проекту трудового договору не користуйтеся джерелами сумнівного походження з інтернет-ресурсів.

Подивіться різні джерела та, пропустивши їх через «призму» статті 57 ТК РФ, розробіть свою форму.

До трудового договору можна включити додаткові, названі у ч. 4 ст. 57 ТК РФ, та інші умови. Але за їх відсутність роботодавець не нестиме відповідальності.

Якщо діяльність працівників пов'язана з обслуговуванням матеріальних цінностей, рекомендую одразу розробити та підготувати шаблон договору про повну матеріальну відповідальність. Тоді ви зможете підписати його одночасно із трудовим.

За матеріальною відповідальності є окремий докладний урок у Контур.Школі. У програмі уроку:

Матеріальна відповідальність працівника: підстави, строки та порядок залучення.
Випадки повної матеріальної відповідальності працівника.
Договір про повну індивідуальну чи колективну матеріальну відповідальність.
Матеріальна відповідальність роботодавця за затримку заробітної плати, відпускних, інших сум, які належать працівникові.

Крок 7. Підготуйте документи для ведення трудових книжок нових працівників

Для початку підготуйте наказ про призначення спеціальної уповноваженої особи, відповідальної за ведення, зберігання, облік та видачу трудових книжок.

Пам'ятайте, що примусова праця заборонена. Якщо в трудовому договорі або посадовій інструкції відповідального не було прописано обов'язків щодо ведення, обліку, зберігання та видачі трудових книжок, потрібно угодою доповнити цими обов'язками трудовий договір або внести зміни до посадової інструкції. Якщо така відповідальність покладатиметься на працівника, чию функцію не входить кадрове діловодство, наприклад головного бухгалтера, рекомендую оформляти спочатку угоду суміщення, тобто. про доручення працівнику додаткової роботи за його письмовою згодою з доплатою відповідно до ст. 151 ТК України.

На цьому етапі також перевірте, що в організації придбано та враховано у прибутково-видатковій книзі з обліку бланків трудової книжки та вкладиша до неї бланки трудових книжок та вкладиші до неї. Роботодавець повинен завжди мати в наявності необхідну кількість бланків трудової книжки та вкладишів до неї (п. 44 Постанови Уряду РФ від 16.04.2003 № 225 «Про трудові книжки», далі — Постанова № 225).

Бланки трудових книжок та вкладиші зберігайте у бухгалтерії як бланки суворої звітності. Прибутково-витратну книгу також веде бухгалтерія (див. п. 41 Постанови № 225). На цьому етапі також оформіть книгу обліку руху трудових книжок та вкладок у них. Її веде кадрова служба.

Прибутково-видаткову книгу з обліку бланків трудової книжки та вкладиша до неї та книгу обліку руху трудових книжок та вкладишів у них треба пронумерувати, прошнурувати, завірити підписом керівника організації, а також скріпити сургучною печаткою чи опломбувати.

Електронні трудові книжки. Звіт СЗВ-ТД. Зміни

З 1 січня 2020 року у роботодавців з'явився обов'язок надавати до ПФР відомості про трудову діяльність за формою СЗВ-ТД, якщо:

працівника приймали працювати, постійно перекладали, звільняли або якщо працівник подав заяву у тому, щоб йому продовжували вести паперову трудову книжку чи тому, що він обирає електронний вид.

Про зміни читайте у статтях:

Крок 8. Підготуйте документи для ведення кадрової роботи

Оформлення кадрових процедур починається з оформлення працівників працювати.

Які обов'язкові документи мають бути під рукою кадровика на етапі оформлення працівників на роботу?

Типовий комплект (без урахування особливостей):

Комплект локальних нормативних актів для ознайомлення із нею працівників.
Проект трудового договору з включеними до нього чи посадову інструкцію посадовими обов'язками.
Бланк наказу прийому працювати (ст. 68 ТК РФ). Наказ може бути за уніфікованою формою — формою Т-1 (формою Т-1а) або за затвердженою роботодавцем формою.
Бланки особистої картки за формою Т-2 (для державних або муніципальних службовців форма Т-2 ГС(МС) Зверніть увагу: особисту картку Т-2 (Т-2ГС(МС) ведуть письмово на картоні).

Із записами про працівника, про прийом на роботу, постійні перекази, звільнення працівника необхідно знайомити під підпис у відповідних розділах особистої картки (п. 12 Постанови № 225).

Що врахувати з трудових книжок цьому етапі? Напишіть у бухгалтерію заявку з проханням видати бланк трудової книжки, якщо у працівника її немає, або внесіть відомості про трудову книжку, що є у нього, до книги обліку руху трудових книжок.

Організуйте облік робочого дня: роботодавець повинен вести облік часу, практично відпрацьованого працівником (ст. 91 ТК РФ). Для цього можна використовувати уніфіковані форми табеля обліку робочого часу Т-12 або Т-13 або затвердити свою форму.

Як оформити зміни до трудового договору?

Підготуйте документи:

Угода про зміну умов трудового договору/додаткову угоду до трудового договору (якщо зміна умов трудового договору відбувається за згодою сторін відповідно до ст. 72 ТК РФ).
Наказ про зміну організаційних або технологічних умов праці, письмові повідомлення про зміни та причини, що послужили підставами для зміни умов трудового договору, письмові пропозиції іншої вакантної роботи, відповідної кваліфікації працівника, а також вакантної нижчестоящої посади або нижчеоплачуваної роботи (якщо зміна умов трудового договору відбувається за ініціативи роботодавця відповідно до ст. 74 ТК РФ).

Перелік документів для оформлення перекладу залежить від виду перекладу:

при тимчасовому перекладі укладається додаткова угода до трудового договору про переведення, готується наказ про переведення (як правило, за формою Т-5 або Т-5а);
при постійному перекладі - додаткова угода до трудового договору про переведення та наказ про переведення. Також вноситься запис у трудову книжку та особисту картку Т-2 (Т-2ГС(МС).

Перелік документів для оформлення відпусток:

графік відпусток (стверджуйте не пізніше як за два тижні до початку календарного року). Читайте статтю «»;
письмові повідомлення працівників про час початку відпустки відповідно до ч. 3 ст. 123 ТК РФ (дивіться Лист Роструда від 30.07.2014 № 1693-6-1);
наказ на відпустку (форма Т-6, форма Т-6а).

Цей перелік може змінюватись в залежності від категорій працівників чи обставин. Наприклад, якщо працівник просить відпустку не за графіком відпусток, а у зручний для нього час на підставі його письмової заяви (наприклад, така відпустка надається неповнолітнім, почесним донорам Росії тощо). У цьому випадку не буде сповіщення на відпустку. Працівник напише заяву і роботодавець оформить наказ.

Трудове законодавство встановлює вимоги щодо наявності та оформлення кадрових документів у випадках, якщо роботодавець:

залучає працівників до роботи поза встановленої тривалості робочого дня;
залучає до роботи у вихідні та неробочі святкові дні;
направляє працівників у відрядження;
надає гарантії та компенсації. Цей блок питань слід вивчити окремо. Рекомендуємо ознайомитися з програмою профперепідготовки « » в Контур.Школі.

Як оформити звільнення працівників

В цьому випадку потрібні документи-підстави, вид яких залежить від підстави звільнення. Наприклад, для звільнення працівника з його ініціативи потрібна його письмова заява, для звільнення за згодою сторін — угода про розірвання трудового договору тощо.

Обов'язково готуйте наказ на звільнення, з яким ознайомте працівника під підпис. Якщо працівник відсутній або відмовляється ознайомитися з наказом, поставте на наказі відповідну позначку.

На підставі наказу вносите запис у трудову книжку та особисту картку працівника. Після цього працівник проставляє свій підпис у трудовій книжці, особистій картці та у книзі обліку руху трудових книжок при видачі трудової книжки на руки працівникові.

Розробте штатний розпис, визначте потреби роботодавця у трудових функціях.
Перевірте, наскільки оформлені документи на керівника.
Підготуйте набір необхідних локальних нормативних актів.
Розробте шаблони трудових договорів для різних категорій працівників.
Підготуйте документи, необхідних оформлення прийому працювати.
Підготуйте проекти документів для оформлення процедур, пов'язаних із рухом персоналу (відпустки, відрядження, залучення до роботи у вихідні дні тощо).

Для відображення форми необхідно увімкнути JavaScript у вашому браузері та оновити сторінку.