4.3.1 Структурні реформи У перспективі серйозного поліпшення інвестиційного клімату у Росії, зростання виробництва та продуктивності виключно важливе вирівнювання умов конкуренції та подальша лібералізація економіки. Неефективні підприємства не повинні

ІІ. ДВА ПІДРОЗДІЛЕННЯ ГРОМАДСЬКОГО ВИРОБНИЦТВА Весь суспільний продукт, а отже і все виробництво суспільства, розпадається на два великі підрозділи: I. Засоби виробництва, тобто товари, що мають таку форму, до якої вони повинні увійти або щонайменше

VI. ПОСТОЯННИЙ КАПІТАЛ ПІДРОЗДІЛУ I Нам залишається досліджувати постійний капітал підрозділу I = 4 000 Ic. Ця вартість дорівнює знову з'являється у товарному продукті I вартості засобів виробництва, спожитих під час виробництва цієї товарної маси. Ця знову

2.5. Відокремлені підрозділи Відповідно до пункту 3 статті 169 НК РФ обов'язок складати рахунки-фактури, вести журнали обліку отриманих та виставлених рахунків-фактур, книги покупок та книги продажів покладається на платників податків податку на додану вартість. У

Найбільш поширеним є структурування організації на такі підрозділи:

1) управління. Це підрозділи, утворені за галузевою та функціональною ознакою, які забезпечують реалізацію окремих напрямків діяльності організації та здійснюють управління організацією. Зазвичай вони створюються в великих компаніях, органах державної влади та місцевого самоврядуванняі об'єднують у своєму складі дрібніші функціональні підрозділи (наприклад, департаменти, відділи);

2) відділення. На відділення найчастіше структуруються лікувально-профілактичні, медичні установита організації. Це зазвичай
галузеві або функціональні підрозділи, так само як і управління, що об'єднують у своєму складі дрібніші функціональні підрозділи.

На відділення також структуруються органи структурі державної влади (наприклад, відділення створюються у регіональних митних управліннях). Що стосується банків та інших кредитних установ, то, як правило, відділення в них створюються за територіальною ознакою і є відокремленими структурними підрозділами, що реєструються як філії;

3) департаменти. Вони також є підрозділи, структуровані за галузевим і функціональним ознакою, які, як і управління забезпечують реалізацію окремих напрямів діяльності організації. Зазвичай такі підрозділи створюються в органах державної влади та органах місцевого самоврядування; вони об'єднують у своєму складі дрібніші структурні одиниці (найчастіше - відділи). Департаменти також створюються в представництвах іноземних компаній та компаніях, в яких управління організується за західними моделями;

4) відділи. Під відділами розуміються функціональні структурні підрозділи, відповідальні за конкретний напрямок діяльності організації або за організаційно-технічне забезпечення реалізації одного чи кількох напрямів діяльності організації;

5) служби. «Службою» найчастіше називають групу об'єднаних за функціональною ознакою структурних одиниць, що мають родинні цілі, завдання та функції. У цьому управління чи керівництво цієї групою здійснюється централізовано однією посадовою особою. Наприклад, служба заступника директора з персоналу може об'єднувати відділ кадрів, відділ розвитку персоналу, відділ організації та оплати праці, інші структурні одиниці, що виконують функції, пов'язані з управлінням персоналом. Вона очолюється заступником директора з персоналу та створюється для реалізації єдиної кадрової політикиу створенні.

Служба також може бути створена як окремий структурний підрозділ, утворений за функціональною ознакою та призначений для
забезпечення діяльності всіх структурних підрозділів організації у межах реалізації одного напряму. Так, служба безпеки є структурним підрозділом, який забезпечує фізичну, технічну та інформаційну безпекувсіх структурних підрозділів організації. Служба охорони праці також найчастіше створюється як самостійний структурний підрозділ та для реалізації цілком конкретного завдання - для координації діяльності з охорони праці в усіх структурних підрозділах організації;

6) бюро. Ця структурна одиниця створюється або у складі більшого підрозділу (наприклад, відділу), або як самостійний підрозділ. Як самостійна структурна одиниця бюро створюється для ведення виконавчої діяльності та обслуговування діяльності інших структурних підрозділів організації. В основному «бюро» традиційно називають структурні одиниці, пов'язані з «паперовою» (від франц. bureau – письмовий стіл) та довідковою роботою.

Крім перерахованих вище як самостійних структурних підрозділів створюються виробничі одиниці (наприклад, цехи) або одиниці, обслуговуючі виробництво(Наприклад, майстерні, лабораторії).

Обґрунтування створення того чи іншого самостійного структурного підрозділу, як правило, пов'язується із традиціями організації (визнаними чи неформальними), методами та цілями управління. Побічно на вибір виду підрозділу впливає чисельність персоналу. Так, наприклад, в організаціях зі середньообліковою чисельністюпрацівників понад 700 осіб створюються бюро охорони праці за штатної чисельності працівників
3-5 одиниць (включаючи начальника). Якщо штат структурного підрозділи, відповідального забезпечення охорони праці, входить 6 одиниць, воно називається відділ охорони праці.

Якщо звернутися до організаційної структурі федеральних органів виконавчої, можна виявити таку залежність: штатна чисельність управління становить щонайменше 15 - 20 одиниць, відділу у складі управління - щонайменше 5 одиниць, самостійного відділу - щонайменше 10 одиниць.

Правила та принципи структурування комерційної організації, нормативи штатної чисельності конкретного підрозділу її керівництво визначає самостійно. Однак при цьому слід враховувати той факт, що поділ організаційної структури на самостійні підрозділи, що складаються з 2-3 одиниць, керівники яких не мають права на прийняття управлінських рішень, Приводить до «розмивання» відповідальності та втрати контролю діяльності всіх структурних одиниць.

Самостійні підрозділи також можна розділити більш дрібні структурні підрозділи. До таких відносяться:

а) сектори.Сектори (від латів. seco - розрізаю, поділяю) створюються в результаті тимчасового або постійного поділу більшого структурного підрозділу. Тимчасове структурування має місце, коли у складі відділу для вирішення конкретного завдання або виконання конкретного проекту виділяються два або більше спеціалісти, очолювані головним чи провідним спеціалістом; після виконання поставленого завдання сектор розформовується. Основними функціями постійного сектора є реалізація конкретного напряму діяльності основного підрозділу чи вирішення певного кола питань. Наприклад, у фінансовому відділі як постійні можуть створюватися сектор фінансування операційних витрат, сектор методології та оподаткування, сектор фінансування інвестицій та кредитування, сектор бюро цінних паперівта аналізу; як тимчасовий може бути створений сектор з реалізації конкретного інвестиційного проекту;

б) ділянки. Ці структурні підрозділи створюються за тим самим принципом, як і постійні сектори. Зазвичай вони суворо обмежені «зонами» відповідальності – кожна ділянка відповідає за конкретний напрямок роботи. Зазвичай розподіл структурного підрозділу ділянки - умовне і закріплюється у штатному розкладі (чи структурі організації);

в) групи. Групи є структурні одиниці, створювані за тими ж принципами, як і сектори, ділянки - вони об'єднують фахівців до виконання конкретної завдання чи реалізації конкретного проекту. Найчастіше групи носять тимчасовий характер, та його створення не відбивається у загальній структурі організації. Зазвичай група діє у відриві від інших спеціалістів структурного підрозділу, у складі якого її створено.

Конкретне найменування підрозділу означає основний напрямок діяльності виділеної структурної одиниці. Існує кілька підходів до встановлення найменувань підрозділів.

Насамперед - це найменування, які у своєму складі містять вказівку на вид підрозділу та на основну його функціональну спеціалізацію, наприклад: «фінансовий відділ», « економічне управління» та ін. Найменування може бути похідним від найменувань посад головних фахівців, які очолюють ці підрозділи або займаються діяльністю цих підрозділів, наприклад, «служба головного інженера», «відділ головного технолога».

Найменування може і не містити вказівки на вид підрозділу. Наприклад, "канцелярія, "бухгалтерія", "архів", "склад".

Виробничим підрозділамнайменування присвоюються найчастіше за видом продукції, що випускається, або за характером виробництва. У цьому випадку до позначення виду підрозділу приєднується найменування продукції (наприклад, « ковбасний цех», « ливарний цех») або основна виробнича операція (наприклад, «цех зі збирання кузовів автомобілів», «цех ремонту та реставрації»).

Структурний підрозділ організації – це певна частина підприємства, яка зосереджена на виконанні окремих завдань відповідно до посадових інструкцій, статуту та інших локальних нормативних актів. Про те, що такий структурний підрозділ організації, навіщо вони необхідні і як забезпечується їх правове регулювання, слід знати кожному роботодавцю та фахівцю.

Що таке структурний підрозділ організації – правове регулювання

Поняття структурного підрозділу підприємства визначає його в якості окремої одиниці, що об'єднує певні робочі місця та займає їх співробітників, яке має певну самостійність у рамках організації. Поділ на структурні підрозділи дозволяє реалізувати ефективне делегування праці, спрощує управління персоналом та всім підприємством загалом. Саме тому без поділу на структурні підрозділи ефективне ведення діяльності можливе лише в організаціях, що належать до малого бізнесу.

Законодавство, своєю чергою, не регламентує діяльність окремих структурних підрозділів, не виділяє особливості їх і надає жодних правових механізмів, що з даним аспектом трудових взаємин. Тому роботодавці мають право самостійно організовувати поділ різних колективів та структур у рамках підприємства, без зайвих обмежень у нормативних та процесуальних питаннях.

Філії та дочірні компаніїне вважаються структурними підрозділами організації. Ключова особливість структурних підрозділів у тому, що вони виділяються суворо всередині підприємства, є самостійними і що неспроможні існувати у відриві від суб'єкта господарювання загалом.

Відповідно, структурні підрозділи організації що неспроможні мати ознаками самостійного суб'єкта господарювання. Тобто щодо них повинні дотримуватися певних принципів:

• Про створення чи розформування структурних підрозділів, їх переформатування, роботодавець не повинен сповіщати контролюючі органи чи профспілки, доки не проводяться зміни у фактичних робочих місцях.
• Структурні підрозділи не ставляться на облік у податкові органита страхових фондах.
• Окрема бухгалтерська звітність щодо структурних підрозділів підприємства не ведеться. Також їм не присвоюються окремі статистичні коди. Діяльність структурних підрозділів відбивається у загальному балансі підприємства.

Законодавство не передбачає та не допускає можливості відкривати окремі банківські рахунки для окремих структурних підрозділів компанії.

Види структурних підрозділів організації

Оскільки поняття структурних підрозділів організації не закріплено у законодавстві, питання назви, і навіть конкретних цілей і завдань, які стоять перед цими підрозділами, може мати різні відповіді. Але в більшості випадків у кадрове діловодствовикористовуються усталені основні назви, що може значно спростити створення ефективної системирозподілу обов'язків та управління персоналом на підприємстві. Так, приклади назв структурних підрозділів організації разом з їх основними завданнями та функціями можуть виглядати так:

Крім цього, можуть також виділятися інші види структурних підрозділів у межах підприємства. Так, для виробництв часто має місце поділ на окремі цехи. Також має місце та поділ на сектори, ділянки та групи – дані структурні підрозділи визначають конкретні роботи та напрямки робіт, так само як і зони відповідальності співробітників.

Поділ на структурні підрозділи для підприємства передбачає, що багато співробітників одночасно можуть включатися до складу різних підрозділів і водночас бути членами кількох їх. Так, наприклад, будівельник-ремонтник може ставитись до відділу капітального ремонту, який, у свою чергу, входитиме до господарського департаменту підприємства. При цьому колега даного будівельника, на аналогічній посаді, може працювати на першій ділянці обслуговування з однією бригадою, а сам будівельник – на іншій ділянці з іншими відповідальними особами.

Як створити структурний підрозділ – порядок дій

Роботодавець, як згадувалося раніше, самостійно приймає рішення про впровадження різних структурних підрозділів та регулювання їх діяльності. При цьому основним документом, на підставі якого функціонуватиме дана системауправління персоналом, є положення про структурний підрозділ чи інший аналогічний за змістом внутрішній документ. Зміст цього положення не регламентовано, але традиційно включає:

• Загальні відомості про підприємство та про плановані дії, цілі створення організаційних структур.
• Конкретні відомості про чисельність працівників – як у підприємстві загалом, і по планованим підрозділам.
• Завдання та функції створюваних структурних підрозділів.
• Безпосереднє призначення керівництва в них або створення механізмів призначення керівництва.
• Порядок, яким здійснюється взаємозв'язок між різними підрозділами.
• Визначення колективної відповідальності та відповідальності керівників підрозділів у рамках організації.
• Порядок ліквідації, злиття та інших дій, що змінюють структурні підрозділи.

Положення про структурному підрозділі може створюватися як разово, запровадження цієї системи, і доповнюватися згодом чи прийматися заново під час створення додаткових підрозділів. Найбільш зручним буде спосіб, коли основний документ містить лише головні принципи роботи системи структурних підрозділів, а кожен окремий підрозділ вводиться в дію та регулюється в рамках підприємства окремими.

Основним завданням роботодавця при створенні структурних підрозділів на підприємстві є найбільш точне та чітке вказівку функцій даної структури. Так, при вказівці функцій слід звернути увагу на такі нюанси:

Щоб уникнути найпоширеніших помилок, не зайвим буде звернути увагу роботодавців і на основні вимоги до структурних підрозділів:

• Кожен підрозділ повинен мати чітко окреслену ієрархічну структуру, що забезпечує субординацію на підприємстві.
• Правові підстави діяльності підрозділу повинні надавати цьому підрозділу можливість діяти гнучко і не фіксуватися в жорстких рамках – інакше ніякого сенсу від поділу праці не буде.
• Розмір підрозділів має відповідати повноваженням керівника. При цьому необхідно розуміти, що оптимальним у більшості випадків є розмір структурних підрозділів від 5 до 20 осіб, але не більше і не менше.

Залежно від діяльності підприємства та для простоти визначення його функцій існують різні його підрозділи. Найбільш поширеним є структурування організації на такі підрозділи:

• 1) управління. Це підрозділи, утворені за галузевою та функціональною ознакою, які забезпечують реалізацію окремих напрямків діяльності організації та здійснюють управління організацією. Зазвичай вони створюються у великих компаніях, органах державної влади та місцевого самоврядування та об'єднують у своєму складі дрібніші функціональні підрозділи (наприклад, департаменти).
• 2) відділення. На відділення найчастіше структуруються лікувально-профілактичні, медичні установи та організації. Це зазвичай галузеві або функціональні підрозділи, так само як і управління, що об'єднують у своєму складі дрібніші функціональні підрозділи.

На відділення також структуруються органи структурі державної влади (наприклад, відділення створюються у регіональних митних управліннях). Що стосується банків та інших кредитних установ, то, як правило, відділення в них створюються за територіальною ознакою і є відокремленими структурними підрозділами, що реєструються як філії;

• 3) департаменти. Вони також є підрозділи, структуровані за галузевим і функціональним ознакою, які, як і управління забезпечують реалізацію окремих напрямів діяльності організації. Зазвичай такі підрозділи створюються в органах державної влади та органах місцевого самоврядування; вони об'єднують у своєму складі дрібніші структурні одиниці (найчастіше - відділи). Департаменти також створюються в представництвах іноземних компаній та компаніях за західними моделями.
• 4) відділи. Під відділами розуміються функціональні структурні підрозділи, відповідальні за конкретний напрямок діяльності організації або за організаційно-технічне забезпечення реалізації одного чи кількох напрямів діяльності організації;
• 5) служби. «Службою» найчастіше називають групу об'єднаних за функціональною ознакою структурних одиниць, що мають родинні цілі, завдання та функції. У цьому управління чи керівництво цієї групою здійснюється централізовано однією посадовою особою. Наприклад, служба заступника директора з персоналу може об'єднувати відділ кадрів, відділ розвитку персоналу, відділ організації та оплати праці, інші структурні одиниці, що виконують функції, пов'язані з управлінням персоналом. Вона очолюється заступником директора з персоналу та створюється для реалізації єдиної кадрової політики в організації.

Служба також може бути створена як окремий структурний підрозділ, утворений за функціональною ознакою та призначений для забезпечення діяльності всіх структурних підрозділів організації у рамках реалізації одного напряму. Так, служба безпеки є структурним підрозділом, який забезпечує фізичну, технічну та інформаційну безпеку всіх структурних підрозділів організації. Служба охорони праці також найчастіше створюється як самостійний структурний підрозділ і для реалізації цілком конкретного завдання - для координації діяльності з охорони праці в усіх структурних підрозділах організації;

6) бюро. Ця структурна одиниця створюється або у складі більшого підрозділу (наприклад, відділу), або як самостійний підрозділ. Як самостійна структурна одиниця бюро створюється для ведення виконавчої діяльності та обслуговування діяльності інших структурних підрозділів організації. Здебільшого «бюро» традиційно називають структурні одиниці, пов'язані з «паперовою» та довідковою роботою.

Крім перелічених як самостійних структурних підрозділів створюються виробничі одиниці (наприклад, цехи) чи одиниці, обслуговуючі виробництво (наприклад, лабораторії).

Обґрунтування створення того чи іншого самостійного структурного підрозділу, як правило, пов'язується із традиціями організації (визнаними чи неформальними), методами та цілями управління. Побічно на вибір виду підрозділу впливає чисельність персоналу. Так, наприклад, в організаціях із середньообліковою чисельністю працівників понад 700 осіб створюються бюро охорони праці при штатній чисельності працівників 3 - 5 одиниць (включаючи начальника). Якщо штат структурного підрозділи, відповідального забезпечення охорони праці, входить 6 одиниць, воно називається відділ охорони праці. Якщо звернутися до організаційної структурі федеральних органів виконавчої, можна виявити таку залежність: штатна чисельність управління становить щонайменше 15 -- 20 одиниць, відділу у складі управління -- щонайменше 5 одиниць, самостійного відділу -- щонайменше 10 одиниць.

Правила та принципи структурування комерційної організації, нормативи штатної чисельності конкретного підрозділу її керівництво визначає самостійно. Однак при цьому слід враховувати той факт, що дроблення організаційної структури на самостійні підрозділи, що складаються з 2-3 одиниць, керівники яких не мають права на прийняття управлінських рішень, призводить до «розмивання» відповідальності та втрати контролю за діяльністю всіх структурних одиниць.

Як зазначалося, самостійні підрозділи можна розділити більш дрібні структурні підрозділи. До таких відносяться:

• а) сектори. Сектори створюються внаслідок тимчасового чи постійного поділу більшого структурного підрозділу. Тимчасове структурування має місце, коли у складі відділу для вирішення конкретного завдання або виконання конкретного проекту виділяються два або більше спеціалісти, очолювані головним чи провідним спеціалістом; після виконання поставленого завдання сектор розформовується. Основними функціями постійного сектора є реалізація конкретного напряму діяльності основного підрозділу чи вирішення певного кола питань. Наприклад, у фінансовому відділі як постійні можуть створюватися сектор фінансування операційних витрат, сектор методології та оподаткування, сектор фінансування інвестицій та кредитування, сектор бюро цінних паперів та аналізу.
• б) ділянки. Ці структурні підрозділи створюються за тим самим принципом, як і постійні сектори. Зазвичай вони суворо обмежені «зонами» відповідальності – кожна ділянка відповідає за конкретний напрямок роботи. Зазвичай розподіл структурного підрозділу ділянки - умовне і закріплюється у штатному розкладі (чи структурі організації);
• в) групи. Групи є структурні одиниці, створювані за тими самими принципами, як і сектори, ділянки -- вони об'єднують фахівців до виконання конкретної завдання чи реалізації конкретного проекту. Найчастіше групи носять тимчасовий характер, та його створення не відбивається у загальній структурі організації. Зазвичай, група діє у відриві від інших фахівців структурного підрозділу.

Конкретне найменування підрозділу означає основний напрямок діяльності виділеної структурної одиниці. Існує кілька підходів до встановлення найменувань підрозділів.

Насамперед - це найменування, які у своєму складі містять вказівку на вид підрозділу та на основну його функціональну спеціалізацію, наприклад: «фінансовий відділ», «економічне управління», «рентгенодіагностичне відділення». Найменування може бути похідним від найменувань посад головних фахівців, які очолюють ці підрозділи або займаються діяльністю цих підрозділів, наприклад, «служба головного інженера», «відділ головного технолога». Найменування може і не містити вказівки на вид підрозділу. Наприклад, "канцелярія, "бухгалтерія", "архів", "склад".

Виробничим підрозділам найменування присвоюються найчастіше за видом продукції, що випускається, або за характером виробництва. У цьому випадку до позначення виду підрозділу приєднується найменування продукції (наприклад, «ковбасний цех», «ливарний цех») або основна виробнича операція (наприклад, «цех зі збирання кузовів автомобілів», «цех ремонту та реставрації»).

У разі, якщо перед структурним підрозділом ставляться завдання, відповідні завданням двох чи більше підрозділів, це відбивається у найменуванні -- наприклад, «фінансово-економічний відділ», «відділ маркетингу і збуту», тощо.

Доброго дня! У філії іноземної компаніїстворюється підрозділ, відділ, при цьому вводяться нові посади. Створюється група на вирішення завдань, які стоять перед цим підрозділом і цього приймаються працівники нові посади. Які документи необхідно оформити, де прописати, у якому документі, що створюється певний підрозділ у філії, чи є у вас форми таких документів? Дякую!

Відповідь

Структура організації встановлюється виходячи з обсягу та змісту завдань, що вирішуються організацією, спрямованості та інтенсивності, що склалися в організації інформаційних та документаційних потоків, та з урахуванням її організаційних та матеріальних можливостей.

за загальному правилуроботодавці вільні у визначенні організаційної структури в організації (назви підрозділів, їх складу та ієрархії), штатного складу за посадами та професіями та чисельністю співробітників, які виконують ту чи іншу трудову функцію. Отже, відділам може бути надано будь-яке найменування, встановлене локальними нормативними актами. У цьому питанні слід керуватися принципом розумності та доцільності. Назва конкретного відділу слід підбирати виходячи зі специфіки діяльності організації та завдань, які стоять перед відділом.

Порядок оформлення нового структурного підрозділу багато в чому залежить від чинної у Вашій організації системи локальних нормативних актів, інших внутрішніх документів та практики, що може відбитися і в регламенті створення внутрішніх структурних підрозділів. Рішення про створення нового структурного підрозділу зазвичай оформляється наказом. Зміст наказу багато в чому залежить від того, до яких документів мають бути внесені зміни при створенні нового структурного підрозділу.

Таким чином, Вам необхідно:

1. Оформити наказ про створення нового структурного підрозділу(Зразок див. нижче).

2. Внести зміни до організаційну структуру .

У багатьох організаціях затверджується організаційна структура як із внутрішніх документів. Як правило, вона складається у вигляді схеми, що дозволяє наочно уявити взаємозв'язки та взаємодію підрозділів та окремих посадових осіб, які не входять до жодного з підрозділів, ключових топ-менеджерів. Створення нового структурного підрозділу у разі вимагає внесення змін у діючу організаційну структуру. Спосіб внесення змін залежить від того, як було затверджено організаційну структуру. Тобто, організаційна структура може затверджуватись:

Одноосібним виконавчим органом-керівником організації (тобто грифом "Стверджую" на організаційній структурі);

Спеціально виданим документом (тобто наказом про затвердження організаційної структури).

Зміни до організаційної структури вносяться аналогічним чином.

3. Внести зміни до штатний розклад .

Створення нового структурного підрозділу передбачає наявність його внутрішньої структури. Отже, створення нового структурного підрозділу спричинить наступний набір персоналу, для чого необхідно внести зміни до штатного розкладу.

Внести зміни можна двома способами:

• видати наказ про внесення змін до штатного розкладу (зразок див. нижче);
• оформити штатний розклад у нової редакціїта затвердити його відповідним наказом (зразок див. нижче).

Вибір тієї чи іншої варіанти належить до компетенції роботодавця. Порядок внесення змін наведено нижче за текстом.

4. Розробити Положення про структурний підрозділ.

Місце новоствореного структурного підрозділу в організації в цілому, завдання, які ставить керівництво перед конкретним підрозділом, а також функції, виконання яких вимагається від підрозділу, характер його взаємодії з іншими структурними одиницями та інші питання, пов'язані з його функціонуванням, традиційно відображаються у положенні про структурний підрозділ. Воно не є обов'язковим у силу чинного законодавства. Проте його роль важко переоцінити.

Положення про структурний підрозділ - це локальний нормативний акт, що визначає статус структурного підрозділу та його місце в організації. Бажано, щоб проект положення розробляв керівник вищого структурного підрозділу або посадова особа, у підпорядкуванні якого цей підрозділ перебуватиме. Таким чином можна буде чітко зафіксувати очікування керівництва від його введення в організаційну структуру.

5. Розробити та затвердити посадові інструкції працівників структурного підрозділу

Розробка та затвердження посадових інструкцій працівників створеного структурного підрозділу здійснюється у порядку, аналогічному розробці проекту та затвердження положення про структурний підрозділ. Слід зазначити, що ТК РФ не зобов'язує роботодавця мати посадові інструкції для працівників. Тим не менш, їх розробка, затвердження в установленому порядкута ознайомлення з ними працівників – на користь роботодавця. Адже інструкції дозволяють спочатку мінімізувати можливі конфлікти між працівниками та роботодавцями, пов'язані з тим, що думка керівника на визначення обов'язків підлеглого може "розійтися" з точкою зору роботодавця. Крім того, посадова інструкціядисциплінує як працівника, і його керівника.

Після послідовного здійснення перерахованих дій можна розпочинати оформлення прийому працювати персоналу у створене структурне підрозділ.

Зразок наказу про створення нового структурного підрозділу

НАКАЗ № 2

ПРО СТВОРЕННЯ ВІДДІЛУ ВПРОВАДЖЕННЯ НОВИХ ТЕХНОЛОГІЙ

м. Москва 01.02.2012

НАКАЗУЮ:

1. Створити відділ упровадження нових технологій.

2. Призначити начальником відділу запровадження нових технологій Мінченко С.Т.

3. Кадровій службіТОВ "Техбудсервіс" підготувати наступні документи:

– внести зміни до організаційної структури;

– внести зміни до штатного розкладу;

– розробити Положення про відділ впровадження нових технологій спільно з Мінченком С.Т.;

– розробити та затвердити посадові інструкції працівників відділу впровадження нових технологій спільно з Мінченком С.Т.

4. Юридичній службіТОВ "Техбудсервіс" забезпечити відповідність Положення про відділ впровадження нових технологій та посадових інструкцій співробітників створюваного відділу вимогам російського законодавства. Відповідальний – Зимко У.Ю.

5. Начальнику відділу з охорони праці забезпечити відповідність посадових інструкцій працівників відділу запровадження нових технологій вимогам з охорони праці. Відповідальний - Шурочкіна О.Я.

Генеральний директор Гнєдих А.Р. Гнідих

Із наказом ознайомлені.

Копію отримано для зберігання та використання на робочому місці.

Подробиці у матеріалах Системи:

1. Відповідь: Як скласти штатний розклад

Призначення штатного розкладу

Обов'язок складати штатний розпис

У Трудовому кодексі РФ не сказано, що штатний розпис має бути у кожній організації. Однак немає і документів, які скасовують практику його складання. При цьому є вагомі аргументи на користь оформлення штатного розкладу:

• штатний розклад дозволяє визначитися з кількістю співробітників, необхідних для організації, грошовими сумамина їх утримання та зі структурою самої організації;
• штатний розпис може підтвердити обґрунтованість застосування пільг з податків та віднесення витрат на собівартість продукції (робіт, послуг, витрат).

З 1 січня 2013 року у зв'язку із прийняттям застосування уніфікованих форм не є обов'язковим для більшості організацій. Виняток становлять. Вони, як і раніше, повинні використовувати в роботі уніфіковані формиобов'язково.

Всі інші організації під час упорядкування організаційних і розпорядчих документів вправі як продовжувати використовувати уніфіковані форми, і .

Такі висновки випливають із сукупності положень статей, Закону від 6 грудня 2011 р. № 402-ФЗ та підтверджуються.

Складання штатного розкладу

Штатний розклад – документ знеособлений. У ньому вказуються не конкретні співробітники, а кількість посад в організації та оклади з них. Співробітники ж призначаються на посади наказами керівника після затвердження розкладу.

Зміна штатного розкладу

Зміни до штатного розкладу можна вносити у будь-який час, коли в цьому є необхідність, оскільки частоту та періодичність зміни штатного розкладу роботодавець визначає самостійно (). Крім перейменування посад, встановлення іншого окладу тощо, трудове законодавствоє окремі процедури, які можуть призвести до трансформації штатного расписания. Наприклад, (), організаційні чи технологічні зміни () тощо.

Перейменування посади співробітника та зміна розміру його зарплати у штатному розкладі тягне за собою зміну істотних умовтрудового договору А отже, до внесення змін до штатного розкладу потрібно видати наказ чи співробітника, а потім укласти з ним додаткова угодадо трудового договору. У разі перейменування посади роботодавцю необхідно внести відповідний запис до трудову книжкуспівробітника ( Правил, затверджених).

Якщо найменування посади чи зарплата змінюються з ініціативи адміністрації з організаційних чи технологічних причин, процедура буде трохи іншою. Необхідно за два місяці повідомити співробітника про майбутні зміни. Якщо співробітник не погодиться працювати в умовах, що змінилися, направте йому письмову пропозицію іншої роботи, що відповідає його кваліфікації та стану здоров'я. За відсутності такої роботи – запропонуйте вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу. Якщо співробітник відмовиться від усіх пропозицій або у вас немає підходящої роботи, оформіть звільнення за частиною 1 статті 77 Трудового кодексуРФ (відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною певних сторонами умов трудового договору).

Такий порядок передбачено у Трудовому кодексі РФ.

На завершення процедури внесіть відповідні зміни до затвердженого в організації штатного розкладу ( вказівок, затверджених ). Внести зміни можна двома способами:

• видати;
• оформити у новій редакції та затвердити його відповідним.

Обов'язок зі складання встановлено лише для державних органів(). Оштрафувати організацію, яка є держорганом, за відсутність інструкцій не можна ().

Водночас є вагомі аргументи на користь оформлення посадової інструкції. Її наявність дозволить організації:

• обґрунтувати;
• рівномірно розподілити обов'язки між подібними посадами;
• довести у суді правомірність накладення дисциплінарного стягненняна співробітника;
• коректно провести атестацію персоналу тощо.

Порядок складання посадової інструкції законодавством не врегульовано, тож роботодавець самостійно вирішує, як її оформляти. Насправді посадова інструкція може бути оформлена як або як . Аналогічні роз'яснення містяться у .

Розділи посадової інструкції

Незалежно від способу оформлення посадова інструкція, як правило, складається з наступних розділів:

У розділі « Загальні положення» вкажіть:

• назва посади у суворій відповідності до ;
• вимоги до співробітника;
• безпосередню підпорядкованість (наприклад, бухгалтер підпорядковується безпосередньо головному бухгалтеру);
• порядок призначення та звільнення з посади;
• наявність та склад підлеглих;
• порядок заміщення (хто заміщає співробітника під час його відсутності та кого він може заміщати);
• перелік документів, якими співробітник зобов'язаний керуватися у своїй діяльності.

У розділі «Посадові обов'язки» перерахуйте всі обов'язки, покладені на співробітника відповідно до практики розподілу трудових функцій, що склалася у структурному підрозділі. При складанні розділу можете використовувати затверджений і затверджений. У них наведено зразковий перелікобов'язків різних посад.

У розділі «Права» пропишіть перелік прав, які в межах своєї компетенції має співробітник під час виконання посадових обов'язків.

У розділі "Відповідальність" прийнято конкретизувати види покладеної відповідальності відповідно до законодавства залежно від посадових обов'язків працівника.

Якщо посадова інструкція складена як самостійний документ, затвердіть її керівника організації та ознайомте з нею співробітників, які приймають відповідну посаду, під підпис ( , ТК РФ).

Ніна Ковязіна
заступник директора департаменту освіти та кадрових ресурсів МОЗ Росії