Правила внутрішнього розпорядкузатверджуються кожному підприємстві. Цей документ вважається своєрідною інструкцією для працівників, де прописані всі особливості порядку роботи – від кількості трудового годинникадо порядку нарахування премій чи дисциплінарних стягнень. Часто працівники порушують ці правила. Чим загрожує недотримання правил трудового розпорядку працівникам та чи правомірні дії роботодавця у випадках фіксації порушень?

Що таке трудова дисципліна?

Дисципліна праці- це комплекс правил, розроблених підприємством із метою оптимізації робочого процесу. Він ґрунтується на прописаних у законодавстві обов'язках кожного працівника.

Стаття 21 Трудового КодексуРФ “Основні правничий та обов'язки працівника:

“Працівник зобов'язаний:

• сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені нею трудовим договором;
• дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку;
• дотримуватись трудової дисципліни;
• виконувати встановлені норми праці;
• дотримуватись вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;
• дбайливо ставитись до майна роботодавця (у тому числі до майна третіх осіб, що перебуває у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) та інших працівників;
• негайно повідомити роботодавця або безпосереднього керівника про виникнення ситуації, що становить загрозу життю та здоров'ю людей, збереження майна роботодавця (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна)”.

Крім основних вимог, у правилах трудової дисципліниможуть бути зазначені інші обов'язки співробітників, пов'язані зі специфікою роботи кожної організації. До них належить: дотримання корпоративної етики, збереження комерційної таємниці, порушення субординації тощо.У разі одноразового порушення розпорядку на співробітника може бути накладено дисциплінарне стягнення, передбачене законом. Його вигляд залежить від тяжкості провини. До основних порушень дисципліни праці належать:

• недотримання правил охорони праці, що спричинило у себе нещасний випадок з виробництва;
• прогули або систематичні запізнення;
• поява на роботі у стані сп'яніння;
• аморальні вчинки;
• крадіжкаробочого чи особистого майна працівників;
• умисне невиконання обов'язків чи виконання їх над повному обсязі;
• підроблення юридичних документів ;
• ігнорування наказівкерівника.

У приватних підприємствах питання вибору дисциплінарного стягненнявирішується безпосередньо керівником. Покарання вважається правом керівника, але з обов'язком. Тому роботодавець самостійно приймає рішення щодо доцільності накладання дисциплінарного стягнення. Систематичне порушення трудової дисципліни сприймається як грубе недотримання правил і передбачає суворіші заходи покарання, до звільнення працівника.

Види дисциплінарних стягнень та їх застосування

Дисциплінарні стягнення спрямовані на покращення якості та організації праці. На підставі трудового договору, працівники зобов'язані неухильно дотримуватись усіх приписів, оскільки у разі порушення трудової дисципліни згідно з ТК РФ, на працівника можуть бути накладені регламентовані законом заходи покарання.

“За вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

• зауваження;
• звільнення з відповідних підстав”.

Дисциплінарним порушенням вважатиметься провина, вчинена тільки з вини співробітника. Роботодавець зобов'язаний вимагати виконання всіх правил лише у разі, якщо на підприємстві забезпечені всі умови для цього. при цьому кожен працівник повинен бути ознайомлений з трудовим розпорядком, правилами охорони праці та своїми службовими обов'язками, що підтверджується його особистим підписом.

Стаття 81. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

“Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках:

• неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо має дисциплінарне стягнення”.

Стаття 192 Трудового Кодексу РФ. Дисциплінарні стягнення

“До дисциплінарних стягнень, зокрема, відноситься звільнення працівника на підставах, передбачених пунктами 5, 6, 9 або 10 частини першої статті 81, пунктом 1 статті 336 або статтею 348.11 цього Кодексу, а також пунктом 7, 7.1 або 8 частини першої статті 8 цього Кодексу у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний провина вчинені працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.

При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний”.

Дисциплінарне покарання може бути оформлене на підставі службової записки. Якщо роботодавець вважає це недостатнім приводом, він може ініціювати дисциплінарне виробництво за участю трудового колективу. Результатом засідання комісії стане акт із рішенням про вид дисциплінарного покарання.

Приклади порушення трудової дисципліни

Практика знає багато прикладів порушення дисципліни праці. Більшість з них відносяться до негрубих провин і часто обмежуються усними зауваженнями.

Наприклад, працівник Іванов. А.А. порушив трудовий розпорядок, з'явившись працювати на годину пізніше належного часу без поважної причини. У такому разі роботодавець може обмежитися усним попередженням, яке оформляється у вигляді акта про дисциплінарне порушення. За систематичних запізнень Іванову А.А. може бути винесена доганаПроте закон не допускає винесення догани відразу після першої провини.

До винесення догани може призвести, наприклад, невиконання своїх службових обов'язківзавідувачем складом Петровим В.В., що спричинило за собою фінансові втрати для підприємства у вигляді зриву підписання договору з постачальниками. Співробітнику може бути винесено звичайна або сувора догана(на розсуд роботодавця).

Одноразовим порушенням, що тягне за собою звільнення, може стати поява співробітника на робочому місці в стан сп'яніння, розкрадання службового майна або дії, що спровокували аварію або нещасний випадок на виробництві.

Будь-яке рішення про дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником суду. Тоді буде актуальною допомога професійного юриста, компетентного у питаннях трудового законодавстваРФ.

Дія трудового законодавства

та інших нормативних правових актів,

Що містять норми трудового права, по колу осіб,

У часі та у просторі

Лекція 4. Суб'єкти трудового права

Поняття, властивості та класифікація суб'єктів трудового права

Працівники та роботодавці – основні суб'єкти трудового права

Профспілки як суб'єкти трудового права

Колектив працівників як допоміжний суб'єкт трудового права

Лекція 5. Права профспілок у сфері трудових відносин

Правові основи діяльності професійних спілок

Основні права профспілок та їх класифікація

Лекція 6. Правовідносини у сфері трудового права

Поняття та структура трудових правовідносин

Правовідносини, безпосередньо пов'язані з трудовими

Юридичні факти (підстави) виникнення, зміни та припинення трудових правовідносин

Лекція 7. Соціальне партнерство у сфері праці

Система соціального партнерства у сфері праці

Поняття та зміст колективних договорів

Соціально-партнерські угоди

Лекція 8. Правове регулювання зайнятості

Поняття зайнятості населення

Правова організація працевлаштування

Лекція 9. Трудовий договір: поняття, сторони, зміст та порядок укладання

1. Поняття, сторони та зміст трудового договору

2. Види трудових договорів

3. Порядок укладання трудового договору (прийом працювати)

Поняття, сторони та зміст трудового договору

Види трудових договорів

Порядок укладання трудового договору (прийом на роботу)

Лекція 10. Зміна трудового договору

Переведення на іншу роботу та переміщення на інше робоче місце

Переведення на іншу роботу та переміщення на інше робоче місце

Тимчасовий переведення на іншу роботу та усунення від роботи

Лекція 11. Припинення трудового договору

1. Загальні підстави припинення трудового договору

1. Угода сторін (п. 1 ст. 77, ст. 78 тк Росії).

2. Закінчення терміну трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не зажадала їх припинення (п. 2 ст. 77 тк рф).

9. Відмова працівника від переведення працювати в іншу місцевість разом із роботодавцем (ч. 1 ст. 72 " тк рф).

2. Припинення трудового договору з ініціативи працівника (звільнення за власним бажанням)

3. Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця

Ліквідація організації чи припинення діяльності індивідуальним предпринимателем.

2. Скорочення чисельності чи штату працівників організації, індивідуального підприємця.

3. Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації.

4. Зміна власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера).

Неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення.

6. Одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків:

4. Припинення трудового договору за обставинами, які не залежать від волі сторін

Лекція 12. Захист персональних даних працівника

1. Поняття персональних даних працівника, загальні вимоги при обробці персональних даних та гарантії їх захисту

Передача персональних даних працівника

Лекція 13. Робочий час та режим праці

Поняття робочого часу

Нормування та види робочого часу

Робота за межами встановленої тривалості робочого часу

Режим праці та облік робочого часу

Лекція 14. Час відпочинку та його види

Поняття та види часу відпочинку

2. Види та порядок надання відпусток

Лекція 15. Оплата та нормування праці

Заробітна плата та системи оплати праці

2. Оплата праці у випадках виконання роботи в умовах, що відхиляються від нормальних

3. Нормування праці

Лекція 16. Гарантії та компенсації працівникам з трудового права

1. Поняття гарантій та компенсацій працівникам

2. Гарантії та компенсації, пов'язані з виробництвом та діями роботодавця, правом працівника на оплачувану відпустку та скорочений робочий день

Вихідна допомога (ст. 178 тк Росії).

4. Додаткові гарантії та компенсації".

3. Гарантії та компенсації, пов'язані з виконанням державних та громадських обов'язків

4. Гарантії та компенсації, пов'язані з одночасною роботою та навчанням працівника

Лекція 17. Дисципліна праці

1. Правове регулювання дисципліни праці та трудового розпорядку

3. Метод примусу.

2. Заохочення за працю

3. Дисциплінарні стягнення та порядок їх застосування

Лекція 18. Правове регулювання професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників

1. Повноваження працівників та роботодавця у сфері професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації

2. Учнівський договір

Лекція 19. Правові основи охорони праці

1. Поняття, правове регулювання та організація охорони праці

2. Вимоги охорони праці

3. Забезпечення прав працівника на охорону праці

3. Забезпечення прав працівника на охорону праці

4. Розслідування нещасних випадків з виробництва

Лекція 20, Матеріальна відповідальність сторін трудового договору

1. Поняття та умови настання матеріальної відповідальності сторони трудового договору

2. Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником

3. Матеріальна відповідальність працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю

2. За нестачі цінностей, довірених працівнику на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом.

3. При умисному заподіянні шкоди працівником.

4. При заподіянні шкоди у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння.

5. При заподіянні шкоди внаслідок злочинних дій працівника, встановлених вироком суду.

6. При заподіянні шкоди внаслідок адміністративного проступку, якщо така встановлена ​​відповідним державним органом.

7. При розголошенні відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом (державну, службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами.

8. При заподіянні шкоди не під час виконання працівником трудових обов'язків.

Лекція 21. Захист трудових прав та свобод

Поняття та способи захисту трудових прав і свобод

2. Державний нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства

6. Одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків:

а) прогул, тобто відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня ( зміни);

б) поява працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації – роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;

в) розголошення таємниці, що охороняється законом (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;

г) вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження, встановлених вироком суду, що набрав законної сили, або постановою судді, органу, посадового липа, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;

д) встановлене комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу наступу таких наслідків.

Прогулом також вважається залишення роботи: без попередження роботодавця про намір розірвати трудовий договір письмово протягом двох тижнів; до закінчення встановленого строку попередження без згоди роботодавця; до закінчення терміну дії строкового трудового договору

Прогулом визнається і самовільне використання днів від]улов, і самовільний догляд у відпустку (основний або додатковий).

Разом з тим не є прогулом використання працівником днів відпочинку у разі, якщо роботодавець порушуючи передбачений законом обов'язки відмовив у їх наданні і час використання працівником таких днів не залежав від перегляду роботодавця (наприклад, відмова працівнику-донору у наданні дня відпочинку безпосередньо після кожного дня здавання крові та її компонентів) (п. 41 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. № 2).

Поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння є підставою для звільнення працівника незалежно від того, чи перебував він у робочий часу зазначеному стані робочому місці чи території організації чи об'єкта, де за дорученням роботодавця мав виконувати трудові функції. У цьому немає значення, коли працівник перебував у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння - на початку чи наприкінці робочого дня. Не має значення, чи усувався працівник від роботи у зв'язку з зазначеним станом.

Знаходження працівника у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння може бути підтверджено як медичним висновком, так і іншими видами доказів, наприклад, показаннями свідків.

Розголошення державної, службової, комерційної або іншої охоронюваної законом таємниці є правомірною підставою для припинення з працівником трудового договору за наявності наступних умов: обов'язок не розголошувати таку таємницю прямо передбачена трудовим договором з працівником; у трудовому договорі або у додатку до нього точно зазначено, які саме відомості, що містять державну, службову, комерційну та іншу таємницю, що охороняється, які персональні дані інших працівників даний працівник зобов'язується не розголошувати; , які відповідно до трудового договору він зобов'язується не розголошувати, згідно з чинним законодавством можуть бути віднесені до відомостей, що становлять державну, службову, комерційну та іншу таємницю, що охороняється законом.

Розкрадання чужого майна (у тому числі дрібне), розтрата, а також умисне його знищення або пошкодження є підставою для звільнення лише за умови, якщо факт розкрадання, розтрати, умисного знищення або пошкодження майна встановлено вироком суду, що набрав законної сили, або постановою про накладення адміністративного стягнення, винесеним у порядку, визначеному КпАП РФ.

Як чуже може розцінюватися будь-яке майно, що не належить даному працівнику, зокрема майно, що належить роботодавцю, іншим працівникам, а також особам, які не є працівниками цієї організації.

Одноразове порушення працівником вимог з охорони праці може бути підставою для звільнення працівника, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки або свідомо створювало реальну загрозу настання тяжких наслідків (наприклад, через порушення працівником встановлених правил техніки безпеки, сталася або реально могла статися пожежа). При цьому порушення працівником вимог охорони праці має бути встановлене компетентним органом (посадовцем) та підтверджено відповідними документами (актом про нещасний випадок, експертним висновком тощо).

7. Вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця.

Сфера застосування цієї підстави обмежена працівниками, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності (наприклад, касир, комірник). Причому недовіру до працівника роботодавець має довести фактами (акти про обрахунок, нестачу тощо).

При встановленні у передбаченому законом порядку факту скоєння розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені на підставі втрати до них довіри і в тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою (п. 45 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17) березня 2004 р. № 2).

8. Вчинення працівником, що виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням цієї роботи.

Для застосування цієї підстави не відіграє ролі, де відбувається аморальна провина (винна дія або бездіяльність, яка порушує основні моральні норми суспільства) - на роботі чи побуті. Однак має значення той факт, що виховна діяльність повинна становити основний зміст роботи, що виконується (це стосується вчителів, викладачів навчальних закладів, вихователів дитячих установ, майстрів виробничого навчання).

Слід зазначити, що звільнення працівника за вчинення аморальної провини та у зв'язку зі втратою довіри у випадках, коли відповідні винні дії вчинені працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, не допускається пізніше одного року з дня виявлення провини роботодавцем.

9. Прийняття необґрунтованого рішення керівником організації (філія, представництва), його заступниками та головним бухгалтером, що спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації.

«Необгрунтоване рішення» - оціночне поняття і на практиці його оцінює роботодавець.

10. Одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків.

За сформованою практиці до грубих порушень трудових обов'язків керівниками організацій та його заступниками належить невиконання покладених цих осіб трудовим договором обов'язків, що могло спричинити заподіяння шкоди здоров'ю працівників чи заподіяння майнових збитків організації.

До керівників інших структурних підрозділів організацій зазначена підстава не застосовується.

11. Подання працівником роботодавцю підроблених документів під час укладання трудового договору,

Подання підроблених документів може бути підставою для розірвання трудового договору тільки за умови, якщо дійсні документи та відомості, які містяться, які працівник повинен був подати, могли вплинути на укладення трудового договору або з'явитися підставою для відмови в його укладенні.

12. Підстави, передбачені трудовим договором з керівником чи членами колегіального виконавчого органу організації.

Законодавець не визначає переліку таких підстав. У зв'язку з цим у кожному випадку вони встановлюються за згодою сторін. За практикою як додаткові підстави звільнення у трудових договорах з керівниками організації передбачаються: невиконання рішення загальних зборів акціонерів; заподіяння збитків керованому підприємству; допущення керівником у зв'язку з неефективною роботою більш як на три місяці затримки виплати працівникам заробітної плати, а також утворення заборгованості організації зі сплати податків та зборів, встановлених законодавством РФ.

Крім перерахованих вище, розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця можливе і в інших випадках, якщо це прямо передбачено Трудовим кодексом чи іншим. федеральним законом. Наприклад, ст. 278 ТК РФ визначає, що трудовий договір з керівником організації може бути розірваний з таких підстав: 1) у зв'язку з усуненням з посади керівника організації-боржника відповідно до законодавства про неспроможність (банкрутство); 2) у зв'язку з прийняттям уповноваженим органом юридичної особи або власником майна організації або уповноваженим власником особою (органом) рішення про припинення трудового договору. Стаття 336 ТК РФ передбачає додаткові підстави звільнення педагогічних працівників.

Необхідно звернути увагу на те, що звільнення працівника за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків, а також за одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків; за вчинення винних дій, що дають підставу для втрати довіри, або вчинення аморального проступку, якщо винні дії, що дають підставу для втрати довіри, або аморальний провина вчинені працівником за місцем роботи або у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків; звільнення керівника організації (філії, представництва), його заступників або головного бухгалтера за прийняття необґрунтованого рішення, що спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації; звільнення керівника організації (філії, представництва), його заступників за одноразове грубе порушення трудових обов'язків (п. 5-10 ст. 81 ТК РФ) є мірою дисциплінарного стягнення. Тому, як зазначено у постанові Пленуму Верховного СудуРФ від 17 березня 2004 р. № 2, звільнення з зазначених підстав допускається пізніше одного місяця від дня виявлення провина, крім часу хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний дотримання процедури обліку думки представницького органу працівників.

Закон безпосередньо показує, які порушення працівником трудових обов'язків слід відносити до грубим:

а) прогул (відсутність на робочому місці без поважних причин понад 4 години поспіль протягом робочого дня);

б) поява на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;

в) розголошення таємниці, що охороняється законом (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;

г) вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення або ушкодження, встановлених вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень;

д) порушення працівником вимог з охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварію, катастрофу) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків.

Цей перелікгрубих порушень є вичерпним та розширювальному тлумаченню не підлягає.

Прогул

Прогул є одним із найсерйозніших порушень трудової дисципліни. Тому законодавство закріпило право роботодавця розірвати трудовий договір із працівником навіть за єдиний прогул без поважної причини. Прогулом визнається неявка працювати протягом усього робочого дня чи зміни чи відсутність на роботі (знаходження працівника поза межами робочого місця) без поважної причини понад 4 год поспіль протягом робочого дня. Законом від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ поняття прогулу доповнено також таким його видом, як відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його тривалості. Дане доповнення зроблено у зв'язку з тим, що в деяких випадках за рішенням роботодавця тривалість робочого дня може бути встановлена ​​менше ніж 4 год. менше 4 год., його дії слід розцінювати саме як прогул.

Окремими випадками прогулу також є:

– залишення роботи без поважних причин особою, яка уклала трудовий договір на не певний термін, без попередження роботодавця про звільнення за власним бажанням;

- Залишення роботи без поважних причин до закінчення двотижневого строку попередження про звільнення за власним бажанням;

– залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір на певний строк, до закінчення терміну договору або до закінчення строку попередження про дострокове розірвання трудового договору;

- самовільний, без дозволу адміністрації, відхід працівника у відпустку хоча б і у строки, визначені графіком відпусток;

– самовільне, без погодження з адміністрацією, використання днів відгулу (належних, наприклад, за роботу у вихідні дні), за винятком випадків, коли від роботодавця в силу закону не залежало рішення про час надання зазначених днів відгулу чи відпочинку та він незаконно відмовив у наданні цих днів (наприклад, відмова працівнику, що є донором, у наданні відповідно до ч. 4 ст. 186 ТК та ст. 9 Закону РФ від 9 червня 1993 р. № 5142-1 «Про донорство крові та її компонентів» дня відпочинку безпосередньо після кожного дня здавання крові та її компонентів);

- невихід на роботу після переведення працівника на нову роботу, виконаного роботодавцем у повній відповідності до чинного законодавства.

Однак якщо переведення буде визнано судовими органами незаконним, то звільнення працівника не може вважатися обґрунтованим і він має бути відновлений на колишній роботі.

Прогулом є неявка саме на роботу. Якщо ж працівник не з'явився на заходи, не пов'язані з роботою (хоча вони і проводяться в робочий час), то це не може бути підставою для звільнення (наприклад, працівник не вийшов на демонстрацію, інші громадські заходи, працівник не з'явився на урочисту зустріч іноземної делегації, яка відвідала фірму, робітниця не з'явилася на презентацію нового виробу даної фірми тощо).

Якщо при вирішенні спору про відновлення на роботі особи, звільненої за прогул, та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з'ясовується, що відсутність на робочому місці була спричинена неповажною причиною, але роботодавцем порушено порядок звільнення, суду при задоволенні заявлених вимог необхідно враховувати, що середній заробіток відновленому працівникові в таких випадках може бути стягнуто не з першого дня невиходу на роботу, а з дня видання наказу про звільнення, оскільки тільки з того часу прогул є вимушеним.

У цій статті розкажу про таку підставу розірвання трудового договору як одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків. Якщо працівник грубо порушив свої трудові обов'язки, може бути звільнений за пунктом 6 частини 1 статті 81 ТК РФ. Причому достатньо єдиного порушення, щоб розірвання договору виявилося можливим.

До грубих порушень трудової дисципліни закон відносить:

- прогул - тобто відсутність працівника на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин понад чотири години поспіль протягом робочого дня (зміни) );

- Поява працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації - роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) у стані алкогольного (наркотичного або іншого токсичного) сп'яніння;

— розголошення працівником таємниці, що охороняється законом (в т.ч. державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою йому у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, включаючи розголошення персональних даних іншого працівника;

- Вчинення працівником за місцем роботи розкрадання (у тому числі, дрібного) чужого майна, його розтрати або умисного знищення (ушкодження), встановлене вироком суду, що набрав законної сили, або постановою судді, органу, посадової особи, уповноваженої розглядати справи про адміністративні правопорушення;

- встановлене комісією (уповноваженим) з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці - якщо порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу їх настання.

Роботодавець має право ініціювати процедуру дострокового розірвання трудового договору щодо того чи іншого працівника на підставі документів, що доводять винність останнього у скоєнні дій (настання обставин) і, таким чином, уможливлюють звільнення винного. Документами, що підтверджують провину працівника у порушенні трудових обов'язків, можуть підтвердити:

акт про відсутність працівника на робочому місці. При цьому тривалість безперервної відсутності має бути не менше ніж 4 години поспіль;

- Медичний висновок про результати огляду працівника, який з'явився на роботі в стані алкогольного (наркотичного або іншого токсичного) сп'яніння;

- висновки за результатами розслідування (у необхідних випадках - з додатком матеріалів розслідування) факту розголошення працівником таємниці, що охороняється законом;

— вирок суду (ухвала органу, уповноваженого застосування адміністративних стягнень), який набрав законної сили і підтверджує факт скоєння працівником за місцем роботи розкрадання майна, його розтрати чи навмисного знищення (ушкодження);

— висновки за результатами розслідування (у необхідних випадках — із додатком матеріалів розслідування) факту порушення працівником вимог щодо охорони праці, що спричинило тяжкі наслідки або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків.

Усі перелічені документи мають бути належним чином оформлені. Необхідно звернути увагу, що звільнення на підставі, передбаченому пунктом 6 частини першої статті 81 ТК РФ, є дисциплінарним стягненням і, отже, під час здійснення процедури дострокового розірвання трудового договору роботодавець зобов'язаний дотримуватися порядку застосування дисциплінарного стягнення, визначеного статтею .

Розглянемо докладніше кожну з підстав звільнення.

Підпункт "а" пункту б чітко визначає, що слід вважати прогулом. Однак роботодавцю слід звернути увагу на те, що:

- Припинення роботи у зв'язку із затримкою виплати заробітної платибільш ніж 15 днів вважається прогулом. При цьому працівник повинен заздалегідь у письмовій формісповістити роботодавця про свої наміри;

— працівник має право відмовитися від виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Тому відсутність його на робочому місці через вказану причину також не є прогулом.

Якщо ж працівник вирішив звільнитися і не попередивши про це роботодавця у письмовій формі за два тижні залишив робоче місце, роботодавець має право розглядати такі дії як прогул.

Поява працівника на роботі у стані сп'яніння (підпункт «б» пункту 6) може бути підтверджена не лише медичним висновком. Доказом буде акт, який підписують два свідки та представник роботодавця. У документі має розписатись і порушник. Однак, якщо він відмовляється ставити підпис, в акті необхідно зробити відповідний запис. Роботодавець повинен усунути порушника від виконання (стаття 76 ТК РФ), тобто. не допускати його на робоче місце, як тільки стане очевидним, наприклад, за деякими специфічними зовнішніми ознаками, що останній ужив спиртне (наркотики тощо).

У тому випадку, якщо працівника не було відсторонено від роботи, відповідальність за можливі наслідки виконання ним трудових обов'язків у стані сп'яніння лягає на роботодавця. Надалі працівник може бути допущений до виконання роботи, як тільки відпадуть обставини, що перешкоджають цьому. Однак це не позбавляє роботодавця права звільнити працівника за грубе порушення трудової дисципліни. Якщо ж, незважаючи на показання свідків, дані щодо працівника іншими особами, наступний медичний висновок не підтвердить факт його сп'яніння, то роботодавець не має права відмовляти працівнику у допуску на робоче місце.

Звільнення за розголошення працівником таємниці, що охороняється законом (підпункт «в» пункту 6 ст. 81 ТК РФ) можливе, якщо:

1. Трудовий договір або інший документ, з яким працівник був ознайомлений під розпис, містить умову про неприпустимість розголошення працівником відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом.

2. Відповідні відомості були довірені працівникові для виконання дорученої роботи (трудової функції).

3. Факт розголошення працівником відповідних відомостей – наприклад, персональних даних іншого працівника – документально підтверджено.

Дострокове розірвання трудового договору з працівником за вчинене на робочому місці розкрадання або умисне знищення чужого майна (підпункт «г» пункту 6) можливе, якщо буде встановлена ​​його вина. Це може зробити лише суд чи орган ( посадова особа), яке має право застосовувати адміністративні стягнення. Підставою для звільнення є рішення зазначених вище органів щодо притягнення працівника до відповідальності.

Зверніть увагу: звільнення за підпунктом «г» пункту 6 можливе, якщо у вироку суду зазначено, що винний засуджений до покарання, яке не виключає виконання працівником своїх трудових обов'язків.

Цю обставину необхідно враховувати під час видання наказу про звільнення та внесення відповідних записів до трудової книжки.

Звільнення за підпунктом «д» пункту 6 ст. 81 Трудового Кодексу РФ можливо, якщо:

1. Працівник був під розпис ознайомлений із вимогами з охорони праці.

2. Роботодавець забезпечив працівникові безпечні умови праці, які відповідають усім вимогам закону.

3. Порушення працівником зазначених вимог дійсно спричинило тяжкі наслідки або створило реальну загрозу для їх наступу.

4. Перелічені вище обставини документально підтверджені: актом про нещасний випадок на виробництві, експертним висновком, виданим уповноваженим органом, постановою державного інспектора з охорони праці тощо.

Про звільнення працівника роботодавцем видається наказ (розпорядження). На його підставі провадиться оформлення інших необхідних документів.