Ринок праці - це сфера формування попиту та пропозиції на робочу силу; це такі економічні відносини, пов'язані з купівлею-продажем праці, в результаті яких формується попит, пропозиція та ціна праці. Система відносин на ринку складається із трьох компонентів:

Відносини між найманими працівниками та роботодавцями

відносини між суб'єктами ринку праці та профспілками, асоціаціями роботодавців, службою зайнятості;

відносини між суб'єктами ринку та державою.

Наймані працівники

Роботодавці

Держава

Профспілки

Організації роботодавців

Основна функція ринку праці полягає у забезпеченні через сферу обігу перерозподілу робочої сили в національному господарстві між галузями та сферами виробництва та забезпеченні роботою незайнятого населення.

Ринок праці включає такі елементи:

попит на робочу силу;

пропозиція робочої сили;

ціну робочої сили.

Рівновага на ринку праці визначається рівністю попиту та пропозиції робочої сили. Якщо пропозиція праці менше, ніж попит нею, виникає дефіцит кадрів, інакше – безробіття.

Нині безробіття сприймається як природна і невід'ємна частина ринкової економіки. Основною функцією держави після захисту конкуренції є регулювання ринку праці з метою підтримки фіксованого рівня безробіття.

Все населення країни у працездатному віці, здатне працювати (тобто за вирахуванням інвалідів, психічно хворих та ув'язнених), ділиться на 2 категорії:

економічно активний;

економічно неактивне.

Економічно активне населення, або робоча сила, складається із зайнятих та безробітних.

Коли говорять про рівень безробіття, зараховують чисельність безробітних до чисельності робочої сили (у відсотках).

У західній економічній літературі причини безробіття досліджуються переважно з урахуванням суто економічного підходу. При цьому безробіттясприймається як макроекономічна проблема недостатньо повного використання сукупної робочої сили в. Часто причини безробіття пояснюються незбалансованістю ринку праці чи несприятливими змінами цьому ринку.

Усі погляди на причини безробіття можна згрупувати в такий спосіб.

По-перше, причиною безробіття може стати відносно надмірне населення, зайве в порівнянні з досягнутим рівнем національного виробництва. Цей фактор безробіття особливо сильно позначається в країнах, що розвиваються.

По-друге, безробіття може бути результатом змін у структурі економіки, у тому числі – у технології (структурне безробіття). Це безробіття є тимчасовим, тому що на зміну старим галузям і виробництвам (технологіям) приходять нові.

По-третє, безробіття може тимчасово збільшитися через природні бажання людей знайти роботу «до душі» і з кращими умовами праці та оплати (фрикційне безробіття).

По-четверте, особливо сильне збільшення рівня безробіття відбувається внаслідок циклічного спаду економіки (циклічна безробіття). Цей вид безробіття є найнебезпечнішим, оскільки виникає замкнене коло: падіння виробництва – безробіття – зменшення рівня доходів – зниження сукупного попиту – падіння виробництва – безробіття тощо.

По-п'яте, у деяких випадках генератором безробіття може стати активне втручання держави та профспілок у відносини між найманим працівником та роботодавцем, що призводить до ринкової негнучкості заробітної плати та змушує підприємців вирішувати проблему досягнення максимального прибутку шляхом скорочення зайнятості.

Критерієм розмежування видів безробіття, як правило, є причина її виникнення і тривалість, а основними типами безробіття є фрикційна, структурна та циклічна.

Фрикційне безробіття- безробіття, зумовлене звільненням за власним бажанням з метою пошуку нової, більш підходящої роботи. Цей вид безробіття характеризується короткостроковим періодом, необхідним нового працевлаштування і є завжди і скрізь.

Фрикційне безробіття вважається неминучим і певною мірою бажаним. Тому що отримання більш оплачуваної роботи означає більш високі доходи для робітників і раціональніший розподіл трудових ресурсів, а, отже, і більший реальний обсяг національного продукту.

Більш складна форма безробіття - структурне безробіття- як правило, пов'язана з періодом пошуку роботи тими працівниками, чия спеціальність чи кваліфікація не дозволяють їм швидко знайти необхідну роботу.

Внаслідок зростання структурного безробіття виникає необхідність формування ефективної системи перекваліфікації працівників, що вивільняються, оперативного забезпечення професійно-кваліфікаційної переорієнтації, підготовки та адаптації працівників до нових потреб ринку.

Структурне безробіття відрізняється від фрикційного тим, що має більш тривалий характер.

Наявність в економіці лише фрикційного та структурного безробіття економісти характеризують таким поняттям, як природне безробіття. Воно було введено в економічну науку М. Фрідменом в 1968 і незалежно від нього розроблено іншим американським вченим - Е. Фелпс.

Природне безробіття характеризується найкращим для поступального розвитку економіки резервом потенційних працівників, які здатні досить швидко здійснювати міжгалузеві та міжрегіональні переміщення залежно від зміни попиту та обумовлених їм потреб виробництва. Фактично, природне безробіття - це частка безробітних, що відповідає доцільному рівню повної зайнятості економіки, тобто потенційному ВВП.

Поняття повної зайнятості не означає, що всі працездатного віку зайняті у суспільному виробництві, оскільки наявність в економіці фрикційного та структурного безробіття неминуче.

Циклічне безробіття- циклоподібний, постійно змінюється за масштабами, тривалістю та складом незайнятих вид безробіття, пов'язаний з циклом ділової кон'юнктури. Пікові рівні за масштабом та тривалістю циклічного безробіття мають місце в періоди спаду (кризи) економіки та досягають мінімальних значень при підйомі виробництва.

Даний вид безробіття вважається найболючішим для населення і характеризує стан ринку праці в цілях, а також за регіонами, критеріями населення.

Наявність циклічного безробіття свідчить про неповне використання виробничих ресурсів. У цьому випадку фактичний обсяг національного виробництва нижчий від потенційного.

Таким чином, аналіз форм безробіття показує, що безробіття на природному рівні слід розглядати як позитивне явище в економіці, тоді як циклічне безробіття – як украй негативне явище. Циклічне безробіття веде до зниження добробуту індивідів через падіння їх доходів. Проте суспільство загалом зазнає більших втрат, ніж окремі його індивіди. Це пояснюється тим, що працююча людина сплачує суспільству податки, тоді як безробітна не тільки їх не платить, але ще й перебуває на утриманні у суспільства, тому що їй необхідно виплачувати допомогу по безробіттю. В цілому для суспільства втрати від появи кожного безробітного понад природний рівень складається з трьох елементів:

зменшення доходу індивіда;

допомоги з безробіття;

зменшення податкових надходжень.

Ще один із видів безробіття - сезонне безробіття, що породжується тимчасовим характером виконання тих чи інших видів діяльності та функціонування галузей господарства. Цей вид безробіття за окремими характеристиками відповідає циклічному безробіттю, за іншими - фрикційним, так як воно носить добровільний характер. Прогноз показників сезонного безробіття можна визначити з великим ступенем точності, оскільки воно повторюється рік у рік, і, відповідно, є можливість підготуватися до вирішення проблем, спричинених нею.

Виходячи з необхідності обліку безробітних та вжиття відповідних державних заходів щодо забезпечення роботою всіх бажаючих, розрізняють:

зареєстроване безробіття, яке відображає кількість незайнятих громадян, які шукають роботу, готові приступити до неї та взяті на облік у державній службі зайнятості;

приховане безробіття, до якого ставляться працівники, зайняті з виробництва, але насправді є “зайвими”. Вони, як правило, або працюють не з власної вини неповний робочий день або тиждень, відправлені в адміністративні відпустки.

Ринок праці стає найважливішим ланкою національної та світової ринкової цивілізації, у ньому формуються трудові ресурси творчого типу, здійснюють повсякденну еволюцію суспільства. У разі зростання заробітної плати попит на працю з боку підприємця скорочується, а при зниженні заробітної плати попит на працю зростає. Цю залежність відбиває крива попиту працю.

Оцінка якісних показників і вимір кількісних повинні бути як опис існуючої ситуацій ринку праці, а й виявлення діючих у цій системі тенденцій.

Трудові ресурси є частина населення країни, яка фактично зайнята в економіці або не зайнята, але здатна до праці за віком та станом здоров'я.

Статистичне дослідження ринку праці дозволяє вивчити рівень та стан процесів зайнятості, безробіття, оцінити та спрогнозувати процеси працевлаштування, виміряти взаємозв'язки між зайнятістю, доходом та іншими категоріями рівня життя, вивчити динаміку продуктивності праці.

Ринок праці вивчається за регіонами, секторами та галузями економіки, формами власності, видами та формами діяльності.

Виділяються такі аспекти вивчення трудових ресурсів та ринку праці:

• - Показники складу та чисельності трудових ресурсів;
• - Абсолютні показники, що характеризують ринок праці;
• - відносні показники, що характеризують ринок праці

Складовими компонентами ринку праці є:

• 1. Попит на працю - відображає загальний обсяг суспільних потреб у робочій силі, представлених на ринку праці.
• 2. Пропозиція праці - загальна кількість робочої сили, що характеризується чисельністю та складом населення (стаття, вік, освіта, професія, кваліфікація тощо).
• 3. Ціна робочої сили в її заробітну плату.
• 4. Вартість робочої сили в визначається громадськими витратами її відтворення, тобто. обсягом споживаних матеріальних та нематеріальних благ.
• 5. Конкуренція - є основним механізмом функціонування ринку праці, як між наймачами за залучення високопродуктивної робочої сили, так і між працівниками за заміщення вакантних робочих місць у системі громадського поділу праці, а також між працівниками та наймачами за умови трудової угоди та оплату праці тощо .д.

Таким чином, ринок праці є специфічним видом товарного ринку, відмінною особливістю якого є те, що тут здійснюється реалізація особливого роду товару - робочої сили, або здатності людини до праці.

Як економічне поняття, ринок праці відбиває взаємовідносини між власниками цього товару (найманими працівниками), які одночасно є і його продавцями, і покупцями (роботодавцями). З огляду на особливу специфіку та важливість для суспільства цих взаємовідносин вони оформляються юридично в трудовому законодавстві.

У разі ринкової економіки, наявності ринку праці використання трудових ресурсів регулюється над масштабі країни, лише у межах окремих галузей і територій. Використання трудових ресурсів як фаза загального процесу управління трудовими ресурсами вирішує завдання підвищення технічної озброєності праці, застосування передових методів праці, скорочення ручної некваліфікованої та важкої праці, поліпшення витрат живої праці на одиницю продукції або послуг, що випускається, матеріального та морального стимулювання результатів праці, поліпшення умов праці та її охорони тощо. п. Показники використання трудових ресурсів відбивають рівень зайнятості працездатного населення, ефективність використання трудових ресурсів, розвиток трудового потенціалу, якісні зміни у сукупної робочої сили.

Ключовою проблемою економіки праці проблема трудового потенціалу, т.к. Успіх виробництва та суспільства залежить насамперед від ступеня підготовленості та використання трудових ресурсів та в цілому трудового потенціалу.

Не слід протиставляти поняття «потенціал» та «ресурси», оскільки перше з них є сукупністю накопичених суспільством, колективом, індивідом властивостей (по суті, збігається з поняттям «ресурс»), що зумовлюють можливості їх функціонування та розвитку (з орієнтацією на майбутнє) .

Під трудовими ресурсами розуміється частина населення, що володіє необхідним фізичним та інтелектуальним розвитком, здібностями та знаннями для роботи в будь-якій сфері застосування праці.

Потенціал (економічний, виробничий, трудовий) пов'язаний із узагальненою, збірною характеристикою ресурсів, прив'язаною до місця та часу. Нині можна назвати три напрями у розвитку поглядів на потенціалі.

Прихильники першого напряму вважають, що потенціал - це сукупність необхідних функціонування чи розвитку системи різних ресурсів, переважно економічних, безпосередньо з функціонуванням виробництва та прискоренням НТП.

Прихильники другого напряму представляють потенціал як систему матеріальних та трудових факторів (умов, складових), що забезпечують досягнення мети виробництва.

Прибічники третього напрями розглядають потенціал як здатність комплексу ресурсів вирішувати поставлені йому завдання, тобто. потенціал - це цілісне вираження сукупної можливості колективу до виконання будь-яких завдань. На основі робиться висновок про синергетичному ефекті, сукупної можливості колективу, тобто. Чим вдалі склалася структура об'єкта, що у більшій відповідності перебувають його структурні і функціональні елементи, то вище його потенціал та ефективність.

Уявлення про сутність потенціалу визначає підхід до його оцінки, вимірювання та управління. Дійсно, коли потенціал розглядається як сукупність ресурсів, його оцінка полягає у встановленні якісних та кількісних характеристик окремих видів ресурсів, причому їх взаємний вплив не враховується та не вимірюється. Коли йдеться про систему ресурсів, то характеристики її окремих складових мають доповнюватись показниками, що описують систему загалом.

Розглядаючи потенціал як здатність ресурсів давати певні результати та забезпечувати функціонування системи, слід враховувати та виражати у показниках усі фактори, які визначають таку здатність. Для цього необхідно мати як характеристики ресурсів усіх видів, так і їх результуючі (системні) характеристики, знати спосіб їх використання та керування ними. Інакше кажучи, необхідно знати як ресурси, а й накопичені, проте ще не використовувані резерви.

Потреба в резервах – ідея не нова. До неї постійно звернено увагу економістів, правомірно вважають, що свідомо встановлювані суспільством пропорції лише тому випадку забезпечують дійсно планомірний розвиток, якщо суспільство має достатні резерви.

Відмінність між поняттями «потенціал» і «резерви» полягає в тому, що «потенціал» містить як існуюче, так і потенційне, а «резерви» - лише потенційне, невикористане. Використовувані резерви, таким чином, є значною частиною потенціалу. При цьому доречно нагадати, що функції резервів ширші, ніж згладжування стихійних лих або врахування змін міжнародної ситуації. Найважливішою функцією резервів є запобігання порушенням ходу відтворення внаслідок прискорення науково-технічного прогресу, запровадження інновацій. Щоб досягти повного та раціонального використання резервів, кожен колектив повинен добре знати свій потенціал, мати необхідне уявлення про його рівень.

Відмінність поняття «трудовий потенціал» від понять «робоча сила» і «трудові ресурси» полягає в тому, що трудовий потенціал – це персоніфікована робоча сила, що розглядається в сукупності своїх якісних характеристик. Дане поняття дозволяє, по-перше, оцінити рівень використання потенційних можливостей як окремо взятого працівника, і їх сукупності, забезпечуючи практично активізацію людського чинника, і по-друге, забезпечити якісну (структурну) збалансованість у розвитку особистого і речових чинників виробництва.

На відміну від трудових ресурсів, що визначають кількість та структуру праці, трудовий потенціал характеризує його якість та потенційні можливості. Кількісно трудовий потенціал визначається як добуток чисельності трудових ресурсів та часу, який може відпрацювати один працівник протягом року. Якісна характеристика трудового потенціалу включає фізичну, інтелектуальну та соціальну складові.

Знання про кількісному та якісному складі трудових ресурсів та трудовому потенціалі необхідні для організації відтворення робочої сили, економічним змістом якого є відносини, що складаються з приводу її формування, розподілу (перерозподілу) та використання.

Слід мати на увазі, що трудовий потенціал окремої людини - це частина її індивідуального, людського потенціалу, ширшого і всебічного, на масштаби та глибину якого впливають різноманітні фактори: природні здібності, виховання, навколишнє середовище (природне, побутове, духовно-моральне і т.п.) та ін.

Трудовий потенціал окремого працівника (особистий трудовий потенціал) утворює основу формування трудових потенціалів вищих структурних рівнів - організації, всього суспільства.

Трудовий потенціал суспільства - сукупна суспільна здатність до праці, потенційна дієздатність суспільства. Трудовий потенціал суспільства виступає у формі кадрового потенціалу суспільства (кадри є носієм трудової функції), який має кількісні та якісні характеристики: чисельність працездатного населення – трудові ресурси; кількість робочого часу, що відпрацьовується працездатним населенням; ступінь стану здоров'я, розвиток та фізична дієздатність працездатних членів суспільства; освітній та кваліфікаційний рівень; рівень морального стану працездатного населення. Отже, кадровий потенціал є вимірником трудового потенціалу суспільства. Якщо перший є категорією суб'єктивної, оскільки залежить від ступеня точності вимірювання характеристик і методів, то другий - існує об'єктивно. Трудовий потенціал суспільства є органічною складовою економічного потенціалу суспільства.

Трудовий потенціал організації - можливу кількість і якість праці, які має трудовий колектив організації при даному рівні науково-технічного прогресу. Трудовий потенціал організації, будучи конкретною формою матеріалізації людської діяльності, постає як персоніфікована робоча сила, взята разом своїх якісних і кількісних характеристик, -- як кадровий потенціал організації.

Трудовий потенціал як характеристика процесу праці з погляду його системності, дозволяє комплексно підійти до проблем його відтворення та розвитку, що включає не тільки розвиток здібностей людини до праці, а й умови взаємодії його із засобами праці, удосконаленням інституційної структури суспільного відтворення, розвитку форм організації та кооперації праці, систем стимулювання трудової діяльності, інвестицій у розвиток робочої сили.

Праця, отже трудові ресурси, представляють неодмінний, найважливіший елемент виробництва. Без наявності трудових ресурсів неможливо ніяке виробництво. Але, очевидно, як цим визначається народногосподарська значимість трудових ресурсів. З економічної теорії відомо, що праця є найактивнішим елементом виробництва, що дозволяє ефективно використовувати і два інших складових виробництва - засоби праці та предмети праці.

Значення підвищення ефективності використання трудових ресурсів у тому, що цього національна економіка, всі її галузі, зокрема і харчова промисловість неспроможна функціонувати конкурентоспроможно. Адже щодо ефективності використання трудових ресурсів, за показником продуктивності праці Росія відстає від розвинутих країн суттєво. У Росії працю порівняно малопродуктивна і відповідно малооплачувана. Таким чином, резерви підвищення ефективності використання трудових ресурсів у країні величезні і треба якнайшвидше реалізувати їх. Народногосподарський ефект підвищення продуктивність праці значний. Навіть приріст продуктивності праці лише на один відсоток забезпечує збільшення обсягу виробництва в народному господарстві на багато мільярдів рублів.

Одним із елементів продуктивних сил є трудові ресурси. Вони виражають ставлення людини до природи і в той же час наділені певним суспільним соціально-економічним змістом і можуть розглядатися як самостійна категорія, в якій продуктивні сили та виробничі відносини взаємно проникають та взаємно обумовлюють одна одну.

Розподіл та використання трудових ресурсів необхідно досліджувати у достатньому зв'язку з технічним прогресом. Нині немає республіки, де проблемами трудових ресурсів не займалися великі наукові колективи. Інтерес до цих проблем не випадковий. Він обумовлений тим, що в основі всіх економічних процесів, що відбуваються у суспільстві, лежить праця. Праця і робочий час, які має суспільство, зрештою є регуляторами громадського виробництва. Численні дослідження проблеми трудових ресурсів показують, наскільки ми ще далекі від того, щоб повністю опанувати методи контролю за використанням ресурсів праці, які має суспільство, наскільки помилкові завдання науки і практики, щоб наблизити суспільство до ідеалу - повного та раціонального використання трудових ресурсів.

Трудові ресурси (ТР)- це частина населення країни, що володіє необхідними характеристиками (фізичним розвитком, здоров'ям, освітою тощо) для роботи у сфері суспільно корисної діяльності. (Це частина населення, здатна працювати)

До їх складу включаються економічно активне населення, та інші категорії працездатних осіб, які на даний момент не працюють і не шукають роботи, включаючи тих, хто навчається з відривом від виробництва, за винятком інвалідів війни та праці, а також осіб похилого віку.

Відповідно до статистичної практики трудові ресурси складаються з :

1) працездатних громадян у працездатному віці, які працюють в економіці країни

2) громадян молодше трудового віку

3) громадян, старших за працю. віку

ТР= (ж16-54) + (м16-59) + (працюючі пенсіонери) + (працюючі підлітки) – (інваліди 1 та 2 групи)

Співвідношення між чисельністю економічно активного населення та чисельністю всього населення країни дозволяє отримати коефіцієнт економічно активного населення

Де t – певна дата

Ринок праці– це система соціально-економічних відносин між роботодавцями, працівниками та державою щодо всього комплексу умов, що забезпечують відтворення системи праці.

8. Показники чисельності трудових ресурсів.

Показники чисельності трудових ресурсів. Абсолютний показник чисельності трудових ресурсів - сума чисельності працездатного населення у робочому віці та чисельності працюючих підлітків та літніх людей. Цей показник визначається відніманням із загальної чисельності населення чисельності населення у неробочому віці та непрацездатного населення у робочому віці та додаванням чисельності працюючих підлітків та літніх людей. ТР = (ж16-54) + (м16-59) + (працюючі пенсіонери) + (працюючі підлітки) – (інваліди 1 та 2 групи). Чисельність трудових ресурсів фіксується на певну дату, а тому є моментним показником. Однак такий показник для планування та економічних розрахунків є малопридатним, тому обчислюються інтервальні показники як середні арифметичні (за місяць, квартал, рік) з моментних. Якщо вихідних даних є чисельність трудових ресурсів початку і поклала край періоду (місяця, кварталу, року), то середня арифметична протягом місяця (квартал, рік) визначається як

За наявності у вихідних даних показників чисельності трудових ресурсів на рівновіддалені дати початку періоду (початок місяця, кварталу) середньорічна чисельність трудових ресурсів визначається як середня хронологічна:

Якщо моментні показники трудових ресурсів представлені з нерівними інтервалами на нерівновіддалені дати (наприклад, через три, чотири, п'ять місяців), то середньорічна чисельність трудових ресурсів визначається як середня зважена хронологічна за величинами інтервалів:

Природне поповнення трудових ресурсів відбувається за рахунок чисельності осіб, які досягли 16 років, та чисельності фактично працюючих підлітків та пенсіонерів. Природне вибуття визначається чисельністю осіб, які досягли пенсійного віку та не залишилися працювати, чисельністю осіб у працездатному віці, які перейшли на інвалідність, та чисельністю померлих (з числа працездатних та працюючих пенсіонерів), а також чисельністю тих пенсіонерів, які перестали брати участь у громадській праці. Різниця між природним поповненням та вибуттям визначає чистий приріст трудових ресурсів. Він розраховується країни загалом, так окремої території не більше країни (республіки, області, краю тощо. буд.). Однак для окремих територій (регіонів) країни характерний і механічний рух трудових ресурсів (міграція) - в'їзд на постійне проживання та виїзд. Різниця між числом в'їздів та числом виїздів визначає механічний приріст трудових ресурсів по регіону. Загальний приріст трудових ресурсів для окремої території в межах країни дорівнює сумі їх природного та механічного приростів.

Питання 10. Сутність та класифікація мотиваційних теорій.

Питання 11. Поняття та характеристика основних типів організаційних структур управління.

Запитання 12. Принципи менеджменту. Еволюція наукових поглядів на принципах менеджменту.

Питання 13. Поняття та зміст методів менеджменту.

Питання 14. Поняття та класифікація управлінських рішень.

Питання 15. Вимоги до управлінських рішень.

Питання 16. Процес вироблення, прийняття та реалізація управлінських рішень.

Питання 17. Поняття комунікації під управлінням. Зміст комунікаційного процесу.

Питання 18. Поняття та показники організаційної культури. Чинники, що визначають культури організації.

Питання 19. Управління процесом адаптації людини та організації.

Питання 20. Природа та типи конфліктів у створенні. Фази розвитку конфлікту

Етапи розвитку конфлікту - процес конфліктної взаємодії, що характеризується різним ступенем виразності протиріч у цілях, цінностях та методах досягнення цілей.

21. Причини конфліктів в організації та методи їх вирішення.

23. Поняття та характеристика основних стилів управління.

24. Управлінська решітка р. Блейка та Дж. Мутона (Грід). Характеристика основних та додаткових (типів) стилів управління.

25. Зміст поняття лідерства під управлінням організацією. Традиційні теорії лідерства.

26.Структура стратегічного менеджменту у системі управління організації.

27 Еталонні (базисні) стратегії розвитку організації.

28. Стратегічні одиниці бізнесу. Основні підходи формування товарного портфеля підприємства.

29. Ділове середовище організації. Стратегічні групи конкурентів та партнерів з бізнесу

30. Фактори та показники конкурентоспроможності організації, оцінка її конкурентних позицій.

31.Етапи та основні напрямки сучасної економічної теорії.

33. Власність та форми господарювання. Методи зміни форм власності.

34. Гроші. Еволюція форм грошей. Закон грошового обігу.

35 Ринок: зміст, функції, структура та інфраструктура.

36. Економічний механізм попиту та пропозиції. Еластичність та її види.

37. Конкуренція: поняття, форми, види, що у ринкової економіки. Антимонопольне законодавство.

38. Поведінка фірми за умов недосконалої конкуренції.

39. Ринок факторів виробництва та розподіл факторних доходів.

40. Витрати та прибуток фірми. Класифікація, методи розрахунку.

42 Ціноутворення над ринком чинників виробництва. Рівень цін. Індекси цін.

43. Місце та призначення споживача у ринковій економіці

1.Табличним

2.Графічним

3. Аналітичним

44 Макроекономіка, її найважливіші показники. Система національних рахунків (СНР).

45 Моделі, фактори та показники економічного зростання.

46 Макроекономічна нестабільність. Циклічні коливання економіки. Довгі хвилі в економіці.

47 Ринок праці: зайнятість та безробіття.

48 Доходи населення та соціальна політика держави в умовах економічної нестабільності.

Питання №49 Інфляція – багатофакторний процес. Антиінфляційні заходи.

Запитання №50 Грошово-кредитна політика. Нові тенденції та проблеми у банківській системі Росії.

51. Ринок цінних паперів та його регулювання. Фондовий ринок.

Фінансова система та її структура. Типи фіскальної політики.

Держбюджет, бюджетний дефіцит та державний борг. Шляхи подолання бюджетного дефіциту та держборгу.

Зовнішня торгівля. Платіжний баланс. Рівень участі Росії у світовій торгівлі у сучасних умовах.

05.08.2010 21:16:41 Росії посилить позицію щодо м'ясних квот на переговорах зі СОТ - Медведков («ріа Новини», 04.08.2010).

23.07.2010 21:00:41. Росія лідирує в торгівлі сировинними товарами («Голос Росії», 23.07.2010).

Валютний ринок. Міжнародні валютні системи. валютна інтервенція.

Світова організація торгівлі (Сто): позиції, наслідки, умови та регіональні аспекти приєднання.

57. Міжнародний рух капіталу та наслідки витоку капіталу з Росії.

58. Змішана економіка та її моделі. Пріоритети соціально-економічної політики Росії у сучасний період.

59. Поняття підприємництва та основні риси підприємницької діяльності. Види підприємницької діяльності.

60. Ввп та способи його вимірювання.

61. Організація як суб'єкт та об'єкт управління. Основні характеристики високоефективної організації.

62. Особистість у організаційному поведінці. Навчання принципи та види.

63. Сутність та значимість сприйняття. Атрибуція, помилки при сприйнятті. Управління враженням.

64. Природа установки. Види, функції, зміна установки, її значення у управлінській діяльності.

65. Порівняльний аналіз різних теорій мотивації.

66. Фактори групової поведінки. Дослідження Шехтера. Згуртованість та ефективність групи.

67 Конфлікти, типологія, причини виникнення. Управління конфліктами.

68 Поняття лідерства, підходи, стилі. Ситуаційне лідерство.

69. Стрес та стресори, причини стресу. Організаційні та особистісні способи управління стресом.

1. Оточення

2. Поведінка

3. Здібності

4.Переконання та цінності

5. Ідентичність

Запитання 70. Ділові переговори, види, принципи, етапи переговорного процесу. Тактика переговорів.

Питання 71. Набір, відбір та наймання персоналу

Питання 72. Кадрова політика організації.

Запитання 73. Система управління персоналом, її основні підсистеми.

Питання 74. Цілі та функції системи управління персоналом.

Запитання 75. Атестація персоналу, основні етапи. Аналіз результатів атестації.

Питання 76. Кар'єра: поняття та етапи, види ділової кар'єри. Планування ділової кар'єри.

Питання 77. Адаптація персоналу, її спрямування. Технологія керування адаптацією.

Питання 78. Навчання персоналу: підготовка кадрів, підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів.

Питання 79. Сучасні чинники мотивації персоналу організації. Система стимулювання, основні форми, функції

80. Оцінка діяльності кадрової служби.

81. Місія та бачення організації. Побудова дерева цілей організації. Основні вимоги до цілей.

82. Базові конкурентні стратегії підприємства міста і основні причини їх використання. Матриця конкуренції м. Портера.

83. Ланцюжок вартості компанії та система вартості. Основні напрями використання у процесі стратегічного планування.

84. Основні напрями та інструменти аналізу зовнішнього середовища організації.

85. Аналіз рушійних сил конкуренції та ключові фактори успіху в галузі.

1. КФУ, засновані на науково-технічній перевагі:

2. КФУ, пов'язані з організацією виробництва:

3. КФУ, засновані на маркетингу:

4. КФУ, засновані на володінні знаннями та досвідом:

5. КФУ, пов'язані з організацією та управлінням:

6. Можливе виділення та інших КФУ, наприклад:

86. Концепції життєвого циклу галузі та життєвого циклу товару.

87. Основні напрями та інструменти аналізу внутрішнього середовища організації.

88. Поняття ключових компетенцій організації. Методика проведення swot-аналізу.

89. Основні інструменти портфельного аналізу діяльності підприємства.

90. Конкурентоспроможність товару: сутність поняття та методика розрахунку

91 . Фінансовий менеджмент як управління.

92. Система показників обліку та звітності, що використовується у фінансовому менеджменті

93. Механізм розробки фінансового плану: етапи, розділи; план та бюджет

94. Управління інвестиціями: цілі, завдання, умови інвестування

95. Вибір стратегії фінансування оборотних активів

96. Управління запасами підприємства та їх оптимізація.

97. Основи бюджетування. Особливості формування бюджету капітальних вкладень

Irr більше wacc (середньозважена ціна капіталу)

98. Управління дебіторську заборгованість.

99. Формування кредитної політики: типи, етапи розробки

100. Розрахунок точки беззбитковості. Поріг рентабельності та запас фінансової міцності

47 Ринок праці: зайнятість та безробіття.

У найзагальнішому вигляді ринок - система економічних відносин між продавцями та покупцями товарів та послуг. Ринок можна розглядати також як економічний та географічний простір, на якому відбувається процес товарного обігу, обміну товарів на гроші та, відповідно, грошей на товари. Ринок розуміється як механізм, що зводить разом продавців і покупців товарів та послуг.

Серед ринків особливе місце займає ринок праці, що є фундаментом ринкових відносин, оскільки управління економікою передбачає, насамперед, управління трудовою діяльністю. Ринок праці є органічною складовою будь-якої ринкової економіки, що виконує функції механізму розподілу та перерозподілу суспільної праці за сферами та галузями господарства, видами та формами зайнятості, за критеріями ефективності праці та виробництва відповідно до структури суспільних потреб та форм власності.

Існує кілька наукових визначень ринку праці, наприклад:

Ринок праці- це сукупність економічних пріоритетів і юридичних процедур, дозволяють людям обміняти свої трудові послуги на зарплатню та інші вигоди, які фірми згодні їм надати за ці послуги.

Ринок праці- Це сфера контактів між продавцями та покупцями, трудових послуг, в результаті яких встановлюються рівень цін та розподіл послуг праці. Він включає широкий спектр трудових відносин та залучених до них осіб. Через ринок праці більшість працюючого населення отримує роботу та доходи.

Зайнятість:Проблема зайнятості населення одна із найважливіших соціально-економічних проблем. Зайнятість нерозривно пов'язана як з людьми та їх трудовою діяльністю, так і з виробництвом, розподілом, присвоєнням та споживанням матеріальних благ. В силу цього категорія зайнятості є загальною економічною категорією, характерною для всіх суспільно-економічних формацій. Характеристики зайнятості, використання трудового потенціалу суспільства становлять як економічний інтерес, є і основними показниками, що відбивають політику держави у сфері праці, ставлення до людини як і до головної продуктивної сили суспільства, як і особистості.

Існують теоретичне та практичне трактування зайнятості. Теоретично зайнятість– це суспільно корисна діяльність громадян, пов'язана із задоволенням особистих та суспільних потреб та приносить, як правило, заробіток чи трудовий дохід. Практично зайнятість- це співвідношення між числом працездатного населення та кількістю зайнятих, що характеризує ступінь використання трудових ресурсів суспільства та ситуацію на ринку праці. Однак обидві трактування не враховують глибинні процеси, властиві зайнятості.

Зайнятість має яскраво виражений соціальний характер. Вона відбиває потреба людей у ​​доходах, а й у самовираженні у вигляді суспільно корисної діяльності, і навіть ступінь задоволення цієї потреби за певного рівня соціально-економічного розвитку суспільства.

Сучасна ситуація у сфері зайнятості неадекватна вимогам ринкової економіки, отже, вихід російської економіки з кризи та подальший прогрес суспільства можливі у разі, якщо економіка зможе відбивати інтереси людини у сфері праці.

Зазвичай розрізняють п'ять статусів.

1. Наймані працівники - це особи, які працюють за укладеним письмовим контрактом (договором) або за усною угодою з керівництвом підприємства про умови трудової діяльності, за яку вони отримують обумовлену при наймі оплату.

2. Ті, що працюють на індивідуальній основі - особи, які самостійно здійснюють діяльність, що приносить їм дохід, не використовують або використовують найманих працівників лише на короткий термін.

3. Роботодавці - особи, управляючі власним підприємством чи уповноважені управляти акціонерним товариством, господарським товариством тощо. Роботодавець може повністю або частково делегувати свої функції найманому управителю, залишаючи за собою відповідальність за благополуччя підприємства.

4. Неоплачувані працівники сімейних підприємств - особи, які працюють без оплати на сімейному підприємстві, власником якого є їхній родич.

5. Особи, які не піддаються класифікації за статусом зайнятості, - це безробітні, які раніше не займалися трудовою діяльністю, що приносила їм дохід. Сюди належать і особи, яких важко віднести до того чи іншого статусу зайнятості.

За рівнем кількісної та якісної відповідності між потребою економіки в робочій силі та потребою населення у робочих місцях виділяють зайнятість повну, продуктивну, вільно обрану, раціональну, ефективну та оптимальну.

Повна зайнятість- це стан, при якому забезпечені роботою всі, хто її потребує, і бажаючі працювати, що відповідає наявності збалансованості між попитом і пропозицією робочої сили.

Продуктивна зайнятість- це зайнятість, що відповідає інтересам підвищення ефективності виробництва, запровадження досягнень науково-технічного прогресу, зростання продуктивності праці. За визначенням Міжнародної організації праці (МОП), продуктивна зайнятість – це зайнятість тих, чий продукт праці приймається та оплачується суспільством.

Вільно обрана зайнятістьпередбачає, право розпоряджатися своєю здатністю до праці (робочої силою) належить виключно її власнику, тобто. самому працівнику. Цей принцип гарантує право кожного працівника на вибір між зайнятістю та незайнятістю, забороняючи будь-яке адміністративне залучення до праці.

Раціональна зайнятість- це зайнятість, обґрунтована з погляду процесів формування, розподілу (перерозподілу) та використання трудових ресурсів з урахуванням їх статево-вікової та освітньої структури, режимів відтворення працездатного населення та його розміщення на території країни. Раціональну зайнятість характеризує частка продуктивно зайнятих у кількості економічно активного населення.

Раціональна зайнятість визначається за такою формулою:

де Зпр - продуктивна зайнятість; Зп - повна зайнятість.

Ефективна зайнятістьпередбачає здатність громадського управління відтворювати соціально-економічні умови розвитку працівників, що диктуються критеріями способу життя на даному етапі розвитку суспільства. Ефективний характер зайнятості передбачає заняття суспільно-корисною діяльністю, яка забезпечує гідний дохід, здоров'я, підвищення особистості, зростання освітнього та професійного рівня для кожного члена суспільства на основі зростання суспільної продуктивності праці, а також економічну та соціальну доцільність робочих місць.

Соціально корисна зайнятістьвизначається числом працездатних людей, зайнятих як у громадському виробництві, на військовій службі, в органах МВС, так і тих, що навчаються очно, ведуть домашнє господарство (доглядають дітей, літніх, хворих родичів).

Безробіття -соціально-економічне явище, що виступає як відсутність зайнятості у певної, більшої чи меншої частини економічно активного населення, здатної та бажаючої трудитися,

Відповідно до положення МОП безробітним визнається людина, яка не має заняття, що приносить дохід, готова працювати і шукає роботу.

У Росії статус безробітного визначено жорсткіше: згідно із Законом «Про зайнятість населення в Російській Федерації» «безробітними визнаються працездатні громадяни, які не мали роботи та заробітку, зареєстровані в органах служби зайнятості з метою пошуку потрібної роботи, шукають роботу та готові приступити до неї» ; крім того, законом визначено, що безробітними не можуть бути визнані громадяни, які не досягли 16 років, та пенсіонери за віком.

При вирішенні проблем безробіття вважається за доцільне досягнення природної норми (природного рівня) безробіття - оптимального для економіки резерву робочої сили здатного досить швидко здійснювати міжгалузеві та міжрегіональні переміщення в залежності від коливань попиту та обумовлених ними потреб виробництва.

Розрізняють три типи безробіття: фрикційне, структурне та циклічне. Фрикційне безробіття(Від слова «фрикція» - тертя) пов'язана з пошуком роботи. Очевидно, що пошук роботи вимагає часу та зусиль, тому людина, яка чекає або шукає роботу, деякий час перебуває у безробітному стані. Особливістю фрикційного безробіття є те, що роботу шукають вже готові спеціалісти з певним рівнем професійної підготовки та кваліфікації. Тому основною причиною цього безробіття є недосконалість інформації (відомостей про наявність вільних робочих місць). Людина, яка втратила роботу сьогодні, зазвичай не може знайти іншу роботу вже завтра. До фрикційних безробітних відносяться:

звільнені з роботи за наказом адміністрації;

звільнені за власним бажанням;

які очікують відновлення на колишній роботі;

що знайшли роботу, але ще не приступили до неї;

сезонні робітники (не сезон);

люди, які вперше з'явилися на ринку праці та мають потрібний в економіці рівень професійної підготовки та кваліфікації.

Фрикційне безробіття являє собою явище не тільки неминуче, оскільки пов'язане з природними тенденціями в русі робочої сили (люди завжди будуть змінювати місце роботи, прагнучи знайти роботу, що найбільше відповідає їх перевагам та кваліфікації), а й бажане, оскільки сприяє більш раціональному розміщенню робочої сили та вищої продуктивності (улюблена робота завжди більш продуктивна та творча, ніж та, яку людина змушує себе виконувати).

Рівень фрикційного безробіття дорівнює вираженому у відсотках відношенню кількості фрикційних безробітних до загальної чисельності робочої сили: u фрикц = U фрикц/L*100%. Структурне безробіттяобумовлена ​​структурними змінами в економіці, які пов'язані

а) зі зміною структури попиту на продукцію різних галузей та

б) із зміною галузевої структури економіки, причиною якого є науково-технічний прогрес.

Структура попиту змінюється. Попит на продукцію одних галузей збільшується, що веде до зростання попиту на робочу силу, тоді як попит на продукцію інших галузей падає, що веде до скорочення зайнятості, звільнення робітників і зростання безробіття. Згодом змінюється і галузева структура виробництва: одні галузі застарівають і зникають, такі як виробництво паровозів, карет, гасових ламп та чорно-білих телевізорів, а з'являються інші як, наприклад, виробництво персональних комп'ютерів, відеомагнітофонів, пейджерів та мобільних телефонів. Змінюється набір професій, які потрібні в економіці. (Зникли професії сажотруса, склодува, ліхтарника, ямщика, комівояжера, але з'явилися професії програміста, іміджмейкера, диск-жокея, дизайнера.)

Причина структурного безробіття – невідповідність структури робочої сили в структурі робочих місць. Це означає, що люди, які мають професії та рівень кваліфікації, не відповідають сучасним вимогам та сучасній галузевій структурі, будучи звільненими, не можуть знайти собі роботу. Крім того, до структурних безробітних належать люди, які вперше з'явилися на ринку праці, у тому числі випускники вищих та середніх спеціальних навчальних закладів, чия професія вже не потрібна в економіці. До структурним безробітним ставляться також люди, які втратили роботу у зв'язку із зміною структури попиту продукції різних галузей. У різні періоди часу попит на продукцію одних галузей зростає, тому виробництво розширюється і потрібні додаткові робітники, а попит продукції інших галузей падає, виробництво скорочується, і робітників звільняють.

Рівень структурного безробіття розраховується як відношення кількості структурних безробітних до загальної чисельності робочої сили, виражене у відсотках: u структ = U структ / L * 100%.

Оскільки і фрикційне, і структурне безробіття пов'язані з пошуками роботи, ці типи безробіття ставляться до категорії «search unemployment». Структурне безробіття більш тривале і дороге, ніж фрикційне безробіття, оскільки знайти роботу в нових галузях без спеціальної перепідготовки та перекваліфікації практично неможливо. Однак, як і фрикційне, структурне безробіття є явище неминуче і природне (тобто пов'язане з природними процесами у розвитку та русі робочої сили) навіть у високорозвинених економіках, оскільки постійно змінюється структура попиту на продукцію різних галузей і постійно змінюється галузева структура економіки у зв'язку з науково-технічним прогресом, а тому в економіці постійно відбуваються, і завжди відбуватимуться структурні зрушення, провокуючи структурне безробіття. Тому, якщо в економіці існує тільки фрикційне та структурне безробіття, то це відповідає стану повної зайнятості робочої сили, а фактичний обсяг випуску в цьому випадку дорівнює потенційному.

Абсолютна відсутність безробіття вважається неможливим у ринковій економіці. Фрикційне та структурне безробіття, по суті, неминучі. Вони й утворюють природний рівень безробіття. Безробіття тягне у себе серйозні економічні та соціальні витрати. Серед економічних наслідків безробіття можна назвати такі:

недовипуск продукції; недовикористання виробничих можливостей суспільства.

значне зниження рівня життя людей, котрі виявилися безробітними, оскільки робота є для них основним джерелом засобів існування;

зниження рівня заробітної плати зайнятих у результаті конкуренції на ринку праці;

збільшення податкового навантаження на зайнятих через необхідність соціальної підтримки безробітних, виплат допомоги та компенсацій тощо.

Крім суто економічних витрат безробіття має і значні соціальні та психологічні наслідки, найчастіше менш очевидні, але серйозніші, ніж економічні. Основні серед них такі:

посилення політичної нестабільності та соціальної напруженості в суспільстві;

загострення криміногенної ситуації, зростання злочинності, оскільки значну кількість правопорушень та злочину відбувається непрацюючими особами;

підвищення кількості самогубств, психічних та серцево-судинних захворювань, смертності від алкоголізму, загалом обсягу девіантної поведінки;

деформація особистості безробітного та його соціальних зв'язків, що виражається у появі життєвої депресії у вимушено незайнятих громадян, втрати ними кваліфікації та практичних навичок; загострення сімейних відносин та розпади сімей; скорочення зовнішніх соціальних зв'язків безробітного.

Наслідки безробіття мають довготривалий характер. Економічні та соціально-психологічні наслідки безробіття свідчать, що це досить небезпечне для суспільства та для особистості явище, що вимагає проведення активної політики зайнятості, націленої не тільки на ліквідацію наслідків безробіття, але й на профілактику та попередження її неконтрольованого зростання понад мінімально допустимий рівень.

Error: Reference source not found

Трудові ресурси - це працездатна частина населення, що має фізичний розвиток, розумові здібності, знання, які необхідні для роботи в галузях народного господарства. Основним критерієм ставлення до трудових ресурсів є віковий кордон: для жінок – 16–55 років, для чоловіків – 16–60 років.
Співвідношення різних вікових груп у кількості трудових ресурсів утворює структуру трудових ресурсів. Сукупність розумових та фізичних здібностей людини, її здатність до праці називається робочою силою.
У разі ринкових відносин «здатність до праці» робить робочу силу товаром. Цей товар відрізняється такими ознаками:

• створює вартість більшу, ніж вона коштує;
• без його залучення неможливо здійснювати будь-яке виробництво;
• від нього багато в чому залежить ефективність використання необоротних та оборотних активів.

Ринок праці визначається розмірами попиту та пропозиції робочої сили, що претендує на роботу за наймом, наявністю робочих місць по всіх галузях та секторах економіки. Розширення ємності ринку праці можливо з допомогою збільшення чи пропозиції, чи попиту працю, чи комбінація.
Попит на робочу силу визначається потребами первинних структурних ланок економіки в наймі певної кількості працівників необхідної кваліфікації для виробництва товарів і послуг відповідно до платоспроможного попиту.
Пропозиція робочої сили характеризується загальною чисельністю працездатного населення та складом людей (за статтю, віком, за освітою та іншими характеристиками) потребують отримання роботи на умовах найму.
Фактори, що впливають формування попиту на працю та пропозицію робочої сили в сучасних умовах:

• стан відтворювального циклу та тип економічного зростання;
• активне переміщення трудових ресурсів;
• низький технічний рівень виробництва.

Кон'юнктура ринку праці - це економічна ситуація, що характеризує сукупність показників, що відображають стан ринку праці в певний період. Такими показниками є: чисельність зайнятих та безробітних, співвідношення претендують на роботу за наймом та кількістю вакансій, динаміка заробітків тощо.
Ринок праці формується під впливом об'єктивних чинників, як довгострокового, і короткострокового характеру, але може бути і наслідком факторів випадкових і тимчасових.
До факторів, що формують довгострокові тенденції кон'юнктури ринку можна віднести рівень розвитку техніки та технології, зміни у структурі споживання та пропозиції, динаміку демографічної структури трудових ресурсів.
Короткострокові зміни пов'язані із сезонними коливаннями у попиті та пропозиції робочої сили, з політичною ситуацією та іншими тимчасовими факторами.
Баланс між попитом та пропозицією робочої сили встановлюється непросто також і через неоднорідність ринку праці. Він складається з безлічі секторів та сегментів. У різних категорій працівників свої вимоги до умов праці та свої можливості виконання певної роботи, внаслідок чого їх використання у громадському виробництві замикається на певних видах робіт, за певними професіями, галузями виробництва чи сферами економіки.
Відбувається так звана сегментація ринку праці. Роль цього явища полягає в тому, що, зосереджуючись на певних галузях та професіях або розмежовані територіально, окремі категорії працівників не виходять за межі сегментарного ринку праці та не складають конкуренції іншим працівникам, в інших сферах зайнятості, а конкурують між собою.
Порушення балансу між попитом та пропозицією на ринку праці породжує безробіття. Зростання безробіття обумовлено насамперед кризовим зниженням обсягів виробництва в результаті розпаду економічних зв'язків, що склалися кризою фінансової та грошової систем.
Безробіття буває явне і приховане. Явне безробіття – кількість офіційно зареєстрованих безробітних у центрах зайнятості населення до загальної чисельності трудових ресурсів.
Приховане безробіття - кількість трудових ресурсів, які не мають роботи до їх загальної чисельності.
Безробіття має низку як негативних, так і позитивних наслідків:

1. Безробіття веде до повного використання економічного потенціалу суспільства.
2. При тривалому безробітті втрачається кваліфікація працівників, що звільнилися.
3. Зростання безробіття призводить до зниження життєвого рівня.
4. Зростання числа безробітних є сприятливим чинником зростання злочинності.
5. Безробітні є резервом незайнятої робочої сили, яку можна задіяти при розширенні виробництва або структурних перебудовах.
6. Наявність безробіття посилює стимули підприємницької діяльності.
7. Страх втратити роботу і влитися в число вивільнених зі сфери виробництва є найкращим організатором дисципліни праці, а крім того, створює умови для підтримки необхідної якості витрат праці.

Ще на тему 5.1 Трудові ресурси. Ринок праці:

1. Ринок праці, регулювання кадрового потенціалу та зайнятості

- Авторське право - Адвокатура - Адміністративне право - Адміністративний процес - Антимонопольно-конкурентне право - Арбітражний (господарський) процес - Аудит - Банківська система - Банківське право - Бізнес - Бухгалтерський облік - Речове право - Державне право та управління - Громадянське право та процес - Грошове звернення, фінанси та кредит - Гроші - Дипломатичне та консульське право - Договірне право - Житлове право - Земельне право - Виборче право - Інвестиційне право - Інформаційне право - Виконавче провадження - Історія держави та права - Історія політичних та правових навчань - Конкурсне право - Конституційне право - Корпоративне право - Криміналістика - Кримінологія -