Головна Саморозвиток Трудові суперечки виникають під час виконання договорів. Трудова суперечка

Трудові суперечки виникають під час виконання договорів. Трудова суперечка

Якщо внаслідок неналежного виконання трудових обов'язків однієї зі сторін трудового договору іншою зі сторін завдано шкоди, настає матеріальна відповідальність. Роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові не отриманий ним заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення працівника можливості працювати, наприклад, якщо: працівника незаконно відсторонено від роботи, звільнено або переведено на іншу роботу; роботодавець відмовився від виконання або невчасно виконав рішення органу щодо розгляду трудових спорів або державного правового інспектора праці про відновлення працівника на колишній роботі; роботодавець затримав видачу працівникові трудової книжки, вніс у трудову книжку неправильне чи відповідне законодавству формулювання причини звільнення працівника та інших випадках, передбачених федеральними законами та колективним договором.

Відповідальність у трудовому праві

Загальна полягає у накладенні на працівника дисциплінарних стягнень, передбачених. КЗпП України та правилами внутрішнього пра цю дового розпорядку. Спеціальній дисциплінарній відповідальності підлягають окремі категорії працівників за дисциплінарними статутами та положеннями про дисциплінен.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано лише один із двох видів стягнення — догана чи звільнення Законодавством, статутами та положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників інші дисциплінарні стягнення. Це стосується прокурорсько-слідчих працівників, суддів, працівників залізничного транспорту, зв'язку, гірничих підприємств тощо. Дисциплінарні стягнення застосовує орган, якому надано право приймання на роботу (обрання, затвердження та призначення на посаду) працівника.

Трудове законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності працівників: обмежену та повну. Основний вид матеріальної відповідальності працівника – обмежена матеріальна відповідальність. Вона полягає в обов'язку працівника, з вини якого було завдано шкоди, відшкодувати роботодавцю прямий дійсний на шкоду, але не більше за його середній місячний заробіток.
Під прямим дійсним збитком розуміють втрату, погіршення чи зниження цінності майна, необхідність підприємства зробити витрати на повстання, придбання майна чи інших цінностей чи провести зайві, тобто. викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати. Не отримані доходи відшкодуванню не підлягають. Повна матеріальна відповідальність без обмеження будь-яким кордоном за шкоду, заподіяну працівником, передбачена ст. 134. КзпПр.

Тема 5.3. відповідальність за трудовим правом

Під прямою дійсною шкодою розуміється реальне зменшення готівкового майна роботодавця або погіршення стану зазначеного майна (у тому числі майна третіх осіб, які перебувають у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна), а також необхідність для роботодавця провести витрати або зайві виплати на придбання або відновлення майна. Працівник несе матеріальну відповідальність як за пряму дійсну шкоду, безпосередньо заподіяну ним роботодавцю, так і за шкоду, що виникла у роботодавця внаслідок відшкодування їм шкоди іншим особам. Теми для проектів, рефератів та обговорення 1. Страйки – «за» та «проти».
2. Заробітна плата та дисципліна праці.

Поняття та види відповідальності з трудового права

Якщо після закінчення 2 робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, складається відповідний акт. Ненадання працівником пояснення є перешкодою застосування дисциплінарного стягнення. Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше 1 місяця від дня виявлення провини.

Увага

Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше 6 місяців з дня скоєння провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше 2 років з дня його скоєння. За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під розпис протягом 3 робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності працівника на работе.

Отже, підставою дисциплінарної відповідальності завжди є дисциплінарний провина, вчинена конкретним працівником. Відповідно до ст. 189 ТК ПМР дисциплінарною провиною визнається невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків. У разі скоєння працівником дисциплінарної провини роботодавець має право на застосування таких дисциплінарних стягнень: 1) зауваження; 2) догана; 3) звільнення з відповідних підстав; 4) переведення на нижче оплачувану роботу на строк до 3-х місяців або усунення на нижчу посаду на той же строк.
Законами, статутами та положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені інші види дисциплінарних стягнень. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення.
Приобмеженої матеріальної відповідальності максимальні розміри відшкодування завданих збитків обмежуються встановленими межами заробітної плати працівника, який завдав шкоди. Основним видом обмеженої матеріальної відповідальності є відповідальність у розмірі дійсних збитків, але не більше середнього місячного заробітку працівника. Вона настає у всіх випадках заподіяння шкоди працівником за винятком випадків, коли законодавством встановлені вищі межі.
Заповнена матеріальна відповідальність завданих збитків стягується у повному розмірі без будь-яких обмежень межами заробітної плати. Вона настає у випадках, встановлених законодавством (ст.

§ 7. юридична відповідальність у трудовому праві

Інфо

Що є трудові суперечки? Які підстави для їх виникнення? 2. Що таке комісія з трудових спорів, як вона формується та працює? 3. Як працює примирна комісія? 4. Що таке страйк? 5.

У яких випадках страйку не допускаються? 6. Що таке дисципліна праці? 7. Які передбачені заохочення за зразкове виконання трудових обов'язків? 8. Що таке дисциплінарна відповідальність? 9. У чому полягає матеріальна відповідальність роботодавця? Досліджуємо документи Трудовий кодекс Російської Федерації (Вилучення) Стаття 232.

Обов'язок сторони трудового договору відшкодувати шкоду, заподіяну нею іншій стороні цього договору Сторона трудового договору (роботодавець або працівник), яка завдала шкоди іншій стороні, відшкодовує цю шкоду відповідно до цього Кодексу та інших федеральних законів.

Відповідальність з трудового права

Дисциплінарна відповідальність працівників. Одним із обов'язків працівників є належне виконання трудових обов'язків, правил внутрішнього трудового розпорядку, що входить у поняття трудової дисципліни. У разі порушення працівником з його вини трудової дисципліни та здійснення дисциплінарного проступку він притягується до дисциплінарної відповідальності. Дисциплінарна відповідальність працівників одна із видів юридичної відповідальності, яка накладається за неправомірне поведінка. Дисциплінарна відповідальність є обов'язок працівника зазнати несприятливих наслідків, передбачених нормами трудового права, за винне, протиправне невиконання або неналежне виконання своїх трудових обов'язків. До дисциплінарної відповідальності можуть притягуватися працівники, які вчинили дисциплінарну провину.

Відповідальність з трудового права презентація

Оскільки, на відміну від відпочинку і розваг, праця вимагає від зайнятої ним людини дуже значних вольових, розумових, фізичних зусиль, далеко не завжди і не всім вдається в процесі праці бути на висоті прийнятих норм поведінки. Цим визначається значущість підтримки певному, необхідному рівні дисципліни праці. Дисципліна праці – це обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до Трудовим кодексом РФ, іншими законами, колективним договором, локальними нормативними актами організації. До змісту трудової дисципліни входять вимоги до працівників працювати чесно, сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, дотримуватися правил техніки безпеки, вимоги з охорони праці, дбайливо ставитися до матеріальних цінностей тощо.

Відповідальність з трудового права коротко

Важливо

До них належать: 1. Укладання між працівником та власником письмового договору про повну матеріальну відповідальність (п. 1 ст 134) 2. Отримання майна та інших цінностей працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами (п. 2 ст 134) 3 .Збитки, заподіяні діями працівника, мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку (п.

З 134) 4. Збитки, заподіяні працівником, які перебували у нетверезому стані (п. 4 ст 134) 5. Збитки, заподіяні нестачею, умисним знищенням або умисним псуванням матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі і при їх виготовленні , а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих працівнику у користування підприємством, установою, організацією (п. 5 ст. 13434). 6.

Відповідальність з трудового права реферат

Сторона трудового договору (працівник або роботодавець), яка завдала шкоди іншій стороні, відшкодовує цю шкоду відповідно до Трудового кодексу ПМР та інших законів. Трудовим договором або укладеними у письмовій формі угодами, що додаються до нього, може конкретизуватися матеріальна відповідальність сторін цього договору. При цьому договірна відповідальність роботодавця перед працівником не може бути нижчою, а працівника перед роботодавцем — вищою, ніж це передбачено ТК ПМР або іншими законами.

Розірвання трудового договору після заподіяння шкоди не тягне у себе звільнення боку цього договору від матеріальної відповідальності, передбаченої ТК ПМР чи іншими законами. Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником: 1) роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові не отриманий ним заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості працювати.

При виконанні трудових обов'язків працівник має право захищати свої трудові права, свободи та законні інтереси, використовуючи при цьому всі не заборонені законом способи та процедури. При цьому Конституцією Російської Федерації (ст. 37) та трудовим законодавством визнається право працівника на вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів з використанням встановлених федеральним законом способів їх вирішення, включаючи право на страйк.

Порядок розгляду між працівником та роботодавцем встановлено гол. 60 ТК РФ. А порядок дозволу передбачено гол. 61 ТК РФі має назву «примирувальні процедури», при цьому працівники мають право на страйк. Право на страйк надано ст. 37 Конституції РФ та регламентується ст. 409-415 ТК РФ.

- це розбіжності між роботодавцем (або його представниками) та працівником (працівниками) з питань регулювання трудових відносин, які надійшли на дозвіл спеціального юрисдикційного органу.

Розбіжність— це різна оцінка ситуації сторонами, що взаємодіють.

Причиною трудового спору, зазвичай, є трудові правопорушення чи деяких випадках сумлінна помилка з приводу наявності правопорушення.

Класифікація та види трудових спорів

Усі трудові суперечки можна класифікувати з різних підстав.

Види трудових спорів щодо суб'єктів, що сперечаються:

індивідуальні трудові суперечки - коли вони торкаються інтересів окремих працівників;
колективні трудові суперечки — коли торкнулися інтересів всього трудового колективу (наприклад, невиконання роботодавцем колективного трудового договору) чи його частини (окремого структурного підрозділу).

Види трудових спорів щодо правовідносин, у тому числі вони виникають (випливають із предмета трудового права):

1. трудові суперечки, що виникають внаслідок правопорушення трудових відносин (наприклад, але невиплату зарплати, про незаконне звільнення, затримку видачі трудової книжки та ін.);

2. трудові суперечки, що виникають із правопорушення відносин, безпосередньо пов'язаних з трудовими, тобто:

Види трудових спорів характером спору:

суперечки щодо застосування норм трудового законодавства. В тому числі суперечки про укладення, зміну та виконання колективних договорів, угод, а також у зв'язку з відмовою роботодавця врахувати думку представницького органу працівників);
суперечки про встановлення чи зміну існуючих умов праці.

Види трудових спорів з предмету спору:

спори про визнання права, що порушується іншою стороною трудового договору;
спори про присудження виплат та відшкодування шкоди.

Види трудових спорів за способом його вирішення:

позовні суперечки;
суперечки неіскового характеру.

До суперечок позовного характеру відносяться розбіжності, що виникають у зв'язку із застосуванням нормативних актів, договорів, угод про працю. У результаті їх дозволу працівник домагається відновлення чи визнання його конкретного права, т. е. пред'являє позов. Суперечки позовного характеру, зазвичай, індивідуальні. Індивідуальні трудові спори позовного характеру розглядаються комісіями з трудових спорів, судами, вищими органами, тому з погляду підвідомчості виділяють три види розглядів. До суперечок неіскового характеру відносять розбіжності, що виникають у зв'язку із зміною діючих чи встановленням нових умов праці. p align="justify"> Колективні трудові суперечки завжди мають непозовний характер і тому вирішуються в особливій процесуальній формі.

Види органів, здатних вирішити трудову суперечку

Види органів, які можуть вирішити розбіжності між учасниками відносин у сфері праці.

Вибір юрисдикційного органу, здатного вирішити конфлікт між учасниками відносин у сфері праці, багато в чому залежить від характеру спору та його причин. Вирішити конфлікт може вищестояща організація (чи міністерство, якщо підприємство відомча підпорядкованість), якщо вищестоящая організація повноважна змінювати рішення нижчестоящої організації чи давати обов'язкові до виконання вказівки. Суперечка може бути вирішена КТС (комісія з трудових спорів), якщо розбіжності стосуються відносин у сфері праці та сторонами є працівник та роботодавець. Судові органи розглядають усі індивідуальні суперечки, оскільки ст. 46 Конституції РФ закріплює право всіх громадян судовий захист. Також судом може бути встановлено незаконність проведеного або оголошеного страйку. Колективні суперечки розглядаються у порядку примирних процедур, юрисдикційним органом у яких виступає примирна комісія, посередник чи трудовий арбітраж. Крім того, органи нагляду та контролю, які мають право давати обов'язкові до виконання приписи, також можуть сприяти усуненню причин, що викликали конфлікт, тобто, по суті, його завершити.

Стаття 382 ТК РФ називає органи з розгляду індивідуальних трудових спорів: комісії з трудових спорів та суд. Тому ми поділяємо органи, що розглядають трудові суперечки, та органи, які можуть вирішити конфлікт між учасниками трудових та безпосередньо з ними пов'язаних відносин. Плутанина виникає через колізію норм трудового законодавства. Так, наприклад, згідно зі ст. 391 ТК безпосередньо у судах розглядаються індивідуальні суперечки про відновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору та за заявою осіб, які вважають, що вони зазнали дискримінації. Тоді як ст. 373 ТК РФ практично дозволяє розглядати суперечку про звільнення в адміністративному порядку. Зокрема, ч. 3 цієї статті каже: «Державна інспекція праці протягом десяти днів з дня отримання скарги (заяви) розглядає питання про звільнення та у разі визнання його незаконним видає роботодавцю обов'язкове для виконання припис про відновлення працівника на роботі з оплатою вимушеного прогулу ».

До 2006 р. ст. 3 ТК РФ також закріплювала право осіб, які вважають, що вони зазнали дискримінації у сфері купа, звернутися із заявою про відновлення порушених прав до органів федеральної інспекції праці або до суду. 30 червня 2006 р. Федеральним законом № 90-ФЗ ст. 3 було змінено і як інстанцію, що захищає громадян від дискримінації у сфері праці, залишено лише суд. Але, звичайно ж, окремі норми трудового законодавства, що визначають наглядовим органам невластиві їм функції щодо розгляду трудових спорів, не слід розглядати як такі, що зобов'язують, оскільки повноваження та компетенція органів нагляду визначаються спеціальним законодавством. Тому органи нагляду можуть усунути конфлікт лише під час виконання своїх контрольних функций.

Природа виникнення та розвитку трудового спору відбивається у наступних стадіях:

спочатку виникає першопричина спору, це трудове правопорушення чи сумлінна помилка щодо правопорушення;
різна оцінка ситуації сторонами трудового договору, т. е. виникнення розбіжностей;
спроба врегулювати розбіжності, що виникли самостійно шляхом переговорів або взаємних консультацій, яка не приносить результату. Закон вимагає обов'язкового розгляду конфлікту (розбіжностей) між сторонами лише окремих випадках (наприклад, ст. 235 ТК РФ, що передбачає відшкодування роботодавцем шкоди особистому майна працівника);
направлення заяви про суть розбіжностей з метою її вирішення до компетентного юрисдикційного органу. Саме на цій стадії і виникає трудова суперечка;
вирішення спору по суті, винесення рішення;
можливе оскарження прийнятого рішення (необов'язкова стадія);
виконання ухваленого рішення.

У трудовій суперечці законодавець визначає важливий момент, що це неврегульовані суперечності (ст. 381 ТК РФ). Словник російської містить таке визначення: розбіжності — відсутність згоди внаслідок відмінності у думках, поглядах, інтересах; протиріччя, неузгодженість (слів, думок). Таким чином, для усунення розбіжностей сторони можуть провести взаємні переговори, а якщо цим способом розбіжності не усунуті, то конфлікт переростає у трудову суперечку, якщо одна із сторін, у встановленому порядку, спеціально для вирішення конфлікту, що виник, звернеться до спеціальної установи (органу), наділене певними повноваженнями (юрисдикцією).

Суб'єктами розбіжностей в індивідуальних спорах є працівник і роботодавець, але слід врахувати, що суб'єктом індивідуального спору може бути громадянин, який виявив бажання укласти трудовий договір із роботодавцем у разі відмови роботодавця від укладення такого договору. Суб'єктом колективних трудових спорів, що протистоїть роботодавцю або його представнику, є трудовий колектив або представники працівників, які заявляють вимоги щодо встановлення та зміни умов праці (включаючи заробітну плату), укладання, зміни та виконання колективних договорів, угод, а також у зв'язку з відмовою роботодавця врахувати думку виборного представницького органу працівників під час прийняття актів, які містять норми трудового права.

Дисциплінарна відповідальність

Дисципліна праці - це обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до законодавством РФ, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організації.

Заходи забезпечення підтримання трудової дисципліни: заохочення

(Оголошення подяки, видача грошової премії, нагородження цінним подарунком, подання до звання «Кращий за професією» та ін.); покарання.

Дисциплінарна провина - невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків. За здійснення дисциплінарного проступку накладається дисциплінарне стягнення.

Види дисциплінарних стягнень: зауваження, догана, звільнення з відповідної основи. Інші заходи дисциплінарного стягнення можуть бути передбачені галузевими статутами та положеннями про дисципліну (наприклад, Статут «Про дисципліну працівників організацій з особливо небезпечним виробництвом у сфері використання атомної енергії», затверджений Постановою Уряду РФ від 10.07.1998 № 744). Самі організації запроваджувати додаткові заходи дисциплінарних стягнень немає права.

Дисциплінарне стягнення не заноситься у трудову книжку, крім випадків, коли дисциплінарним стягненням є звільнення (ст.66 ТК РФ).

Порядок застосування дисциплінарних стягнень (ст. 193 ТК РФ):

дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення провини, за винятком часу хвороби працівника, перебування у відпустці, а також часу, необхідного на облік думки представницького органу працівників і не пізніше 6 місяців з дня вчинення провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово -господарської діяльності чи аудиторської перевірки - пізніше 2 років із дня його скоєння. приклад. Провина була здійснена 10 січня 2003 р. Виявлено того ж дня. З 1 по 8 лютого 2003 р. працівник хворів. Профспілкової організації для підприємства немає. За таких обставин наказ має бути виданий та оголошений працівникові не пізніше 17 лютого 2003 р.;

дисциплінарну відповідальність може застосовувати керівник підприємства чи інші посадові особи, уповноважені керівником;

роботодавець повинен зажадати від працівника пояснення у письмовій формі, у разі відмови складається відповідний акт;

наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під розписку протягом 3 робочих днів із дня його видання. У разі відмови працівника підписати зазначений наказ (розпорядження) складається відповідний акт;

рішення про накладення дисциплінарного стягнення може бути оскаржено працівником до органів по розгляду індивідуальних трудових спорів (КТЗ і суд), до державної інспекції праці (ст. 193 ТК РФ);

за кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Зняття дисциплінарного стягнення:

якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню;

з ініціативи роботодавця: з власної ініціативи, прохання самого працівника, клопотання його безпосереднього керівника чи представницького органу працівників.

Особливості відповідальності бухгалтера:

Відповідно до п.2 ст.7 Федерального закону від 21.111996 № 129-ФЗ «Про

бухгалтерський облік» (в ред. ФЗ РФ від 30.06.2003 N 86-ФЗ) на головного бухгалтера покладено такі функції: формування облікової політики; ведення бухгалтерського обліку; своєчасне надання повної та достовірної бухгалтерської звітності.

Саме ці функції складають трудові обов'язки головного бухгалтера.

У разі невиконання або неналежного виконання до головного бухгалтера можуть бути застосовані заходи дисциплінарного стягнення, встановлені трудовим законодавством.

До головного бухгалтера, як і до будь-якого іншого працівника, дисциплінарна відповідальність може бути застосована лише за наявності умов, зазначених у ст.ст.192, 193 ТК РФ. Якщо, наприклад, бухгалтер є одночасно касиром і безпосередньо обслуговує грошові цінності, то при здійсненні ним дисциплінарного проступку, що дає підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця, він може бути звільнений за п.7 ст.81 ТК РФ у зв'язку зі втратою довіри . При цьому таке звільнення пов'язане з виконанням посадових обов'язків касира, а не бухгалтера.

Матеріальна відповідальність сторін трудового договору

Матеріальна відповідальність сторін трудового договору:

один із способів захисту пава власності роботодавця та працівника;

санкція за трудове правопорушення, заподіяну шкоду;

обов'язок відшкодовувати заподіяну шкоду.

Матеріальна відповідальність за об'єкти, цінності, яких працівник має безпосереднє відношення у процесі праці; обов'язки роботодавця щодо створення працівнику умов для збереження цих предметів, цінностей; забезпечення безпеки переданого роботодавцю майна та інших. може бути конкретизована у трудовому договорі або у спеціальному письмовій угоді (наприклад, договором про повну матеріальну відповідальність), що додається до трудового договору (див. ч.2 ст. 232 ТК РФ).

Розірвання трудового договору після заподіяння шкоди не спричиняє звільнення боку цього договору від матеріальної відповідальності, передбаченої трудовим законодавством.

Питання про відшкодування збитків може бути вирішено за згодою сторін або розглянуто судом. У ході судового розгляду не виключається можливість укладання мирової угоди.

Загальні умови настання матеріальної ответственности:

вина завдавача шкоди (викл., відповідальність роботодавця у випадках, якщо шкода заподіяна джерелом підвищеної небезпеки);

дійсні збитки майну чи здоров'ю;

протиправність поведінки;

причинний зв'язок між поведінкою завдавача шкоди і наслідками, що настали - матеріальною шкодою;

відсутність обставин, що є підставою звільнення від юридичної відповідальності (виникнення шкоди внаслідок непереборної сили, крайня необхідність, обґрунтований ризик та ін.).

Матеріальна відповідальність роботодавця

При розгляді питання варто звернути увагу на те, що:

роботодавець – юридична особа діє через своїх повноважних представників – керівника організації, інших уповноважених у встановленому порядку осіб;

за шкоду, заподіяну працівнику винними протиправними діями представників роботодавця, матеріальну відповідальність несе роботодавець. Він має право відшкодувати свою шкоду, що виникла у зв'язку з відшкодуванням матеріальних збитків працівникові, з допомогою винного представника у встановленому законом порядку (ст. 238-248 ТК РФ);

роботодавець - фізична особа безпосередньо несе матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну працівникові.

ТК РФ передбачає такі підстави настання матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником (Глава 38 ТК РФ): 1.

Незаконне позбавлення працівника можливості працювати. Роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові неотриманий ним заробіток. Такий обов'язок, зокрема, настає, якщо заробіток не отримано в результаті:

незаконне усунення працівника від роботи, його звільнення або переведення на іншу роботу;

відмови роботодавця від виконання або несвоєчасного виконання рішення органу щодо розгляду трудових спорів або державного правового інспектора праці про відновлення працівника на колишній роботі;

затримки видачі роботодавцем працівнику трудової книжки, внесенням у трудову книжку неправильної чи невідповідної законодавству формулювання причини звільнення працівника та інших. випадків, передбачених трудовим законодавством та колективним договором. 2.

Матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну майну працівника. Роботодавець, який завдав шкоди майну

працівника, що відшкодовує цю шкоду у повному обсязі. Розмір шкоди обчислюється за ринковими цінами, які у даної місцевості на даний момент відшкодування збитків. За згодою працівника шкода може бути відшкодована у натуральній формі.

Працедавець відповідає за безпеку не всього

майна працівника, лише того, збереження якого він зобов'язаний

забезпечити. Наприклад, збереження особистого одягу працівника в спеціально призначеному для його зберігання місці (коли працівник працює в

спецодягу), збереження належного працівнику інструменту, оснащення, механізмів, майна, що використовуються на користь роботодавця, переданих йому у користування.

Заява працівника про відшкодування збитків надсилається роботодавцю. Термін подання заяви з моменту заподіяння шкоди законом не визначено. Роботодавець зобов'язаний розглянути заяву, що надійшла, і прийняти відповідне рішення в десятиденний строк з дня її надходження. За незгоди працівника з рішенням роботодавця або неотримання відповіді у встановлений строк працівник має право звернутися до суду. 3.

Матеріальна відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, які належать працівникові. Роботодавець зобов'язаний виплатити їх зі сплатою відсотків (грошової компенсації) у розмірі не нижче 1/300 чинної у цей час ставки рефінансування ЦБ РФ від невиплачених у строк сум за кожний день фактичного розрахунку включно. Конкретний розмір грошової компенсації, що виплачується працівникові, визначається колективним або трудовим договором.

Моральна шкода, заподіяна працівникові неправомірними діями чи бездіяльністю роботодавця, відшкодовується працівникові у грошовій формі у розмірах, що визначаються угодою сторін трудового договору.

У випадках спору факт заподіяння працівникові моральної шкоди та розміру його відшкодування визначається судом незалежно від майнової шкоди, що підлягає відшкодуванню.

Матеріальна відповідальність працівника

Працівник несе матеріальну відповідальність як за пряму дійсну шкоду, безпосередньо заподіяну їм роботодавцю, так і за шкоду, що виникла у роботодавця внаслідок відшкодування ним шкоди іншим особам2. Наприклад, відшкодування винним працівником у регресному порядку збитків, відшкодованих роботодавцем потерпілому в аварії від транспорту, власником якого є роботодавець.

Неотримані доходи (втрачена вигода) стягненню з працівника не підлягають.

При цьому роботодавець має право з урахуванням конкретних обставин, за яких було завдано шкоди, або в залежності від розміру шкоди (незначна з точки зору роботодавця шкода нерідко не стягується, і роботодавець обмежується накладенням на працівника дисциплінарного стягнення), від матеріального становища працівника, повністю або частково відмовитися від його стягнення з винного працівника, який завдав шкоди.

Суми збитків, не стягнуті з працівника, відносяться до збитків роботодавця.

Залежно від межі допускаемого законом стягнення збитків матеріальна відповідальність працівників поділяється на два види: 1.

Обмежена - максимальні розміри виникнення завданих збитків обмежуються встановленими межами заробітної плати працівника, який завдав шкоди. 2.

Повна - завдані збитки стягується у розмірі без будь-яких обмежень межами зарплати. Покладається на працівника у випадках, передбачених ст. 243 ТК РФ, у т. ч.:

заподіяння шкоди внаслідок злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;

заподіяння шкоди внаслідок адміністративного проступку, якщо такий встановлений відповідним державним органом;

нестача цінностей, довірених працівнику на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом та ін.

Для працівників віком до 18 років повна матеріальна відповідальність може мати місце лише за:

умисне заподіяння шкоди;

збитки, заподіяні у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння;

збитки, заподіяні внаслідок злочину чи адміністративного проступку.

Матеріальна відповідальність у розмірі заподіяної роботодавцю шкоди може бути встановлена трудовим договором, укладеним з керівником організації, заступником керівника, головним бухгалтером (ч.2 ст.243 ТК РФ).

Повна матеріальна відповідальність може бути індивідуальною та колективною (бригадною). Остання вводиться, якщо при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпусткою), перевезенням, застосуванням чи іншим використанням переданих ним цінностей, неможливо розмежувати відповідальність кожного працівника за заподіяння шкоди та укласти з ним договір про відшкодування шкоди повний розмір.

Письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність укладають з працівниками, які досягли віку 18 років і безпосередньо обслуговують або використовують грошові, товарні цінності або інше майно. Переліки робіт та категорії працівників, з якими можуть укладатися зазначені договори, а також типові форми цих договорів затверджуються у порядку, встановленому Урядом РФ.

Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність за заподіяння шкоди укладається між роботодавцем та всіма членами колективу (бригади). Для звільнення від матеріальної відповідальності член колективу (бригади) має довести відсутність власної провини.

При добровільному відшкодуванні збитків ступінь провини кожного члена колективу (бригади) визначається за згодою всіма членами колективу (бригади) та роботодавцем. При стягненні збитків у порядку ступінь провини кожного члена колективу (бригади) визначається судом.

Для ухвалення рішення про відшкодування збитків конкретними працівниками роботодавець: 1)

зобов'язаний провести перевірку для встановлення розміру заподіяної шкоди та причин її виникнення. У цьому допускається створення комісії з участю відповідних спеціалістів; 2)

витребувати від працівника пояснення у письмовій формі задля встановлення причин виникнення шкоди.

Стягнення з винного працівника суми заподіяної шкоди, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця, винесеного не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру заподіяної працівником шкоди.

Якщо місяць минув або працівник не згоден добровільно відшкодувати заподіяні роботодавцю збитки, а сума завданих збитків, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток, то стягнення здійснюється у судовому порядку.

"Трудове право", 2010, N 3

Більшість звернень працівників до суду з позовами на роботодавців з приводу притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності пов'язані з тим, що вони не згодні, що ними здійснено дисциплінарну провину, або не розуміють, у чому полягає невиконання ними посадових обов'язків. Умови виникнення відповідальності працівника та заходи дисциплінарного стягнення - у практиці російської дійсності.

На сьогоднішній день в економіці склалися два правові режими регулювання трудових відносин: писане трудове право для державних (бюджетних) організацій та "повсякденне" право для нового комерційного сектору. Якщо у державних організаціях Трудовий кодекс РФ здебільшого дотримується, то в комерційному секторі він практично взагалі не працює<1>. На підприємствах малого та середнього бізнесу зазвичай не створюються профспілкові організації, не обираються комісії з трудових спорів, тобто відсутні органи, які мають представляти та захищати інтереси працівників. Юридична незахищеність, правова непоінформованість змушує людей приймати будь-які умови роботодавця. Така ситуація сприяє виникненню трудових спорів.

<1>Алексєєв С.С. Загальна теорія права. У 2 т. М., 2004. Т. 1. 280 с. З. 189.

Трудові суперечки, пов'язані з дисциплінарною відповідальністю працівника, є розбіжністю між працівником, щодо якого застосовано дисциплінарне стягнення, та роботодавцем, який прийняв відповідне рішення. Така суперечність може бути вирішена безпосередньо між сторонами спору або за допомогою звернення зацікавленої сторони до органу з вирішення трудових спорів. Дані суперечки виникають з питань застосування законодавства, локальних нормативних актів щодо працівника, який вчинив дисциплінарну провину; з питань правильності накладання дисциплінарного стягнення, зміни формулювання підстави та дати звільнення, відповідності застосованого дисциплінарного стягнення тяжкості вчиненого дисциплінарного проступку, стягнення коштів за час вимушеного прогулу.

Умови виникнення трудових спорів

Це ті фактори, які безпосередньо або опосередковано сприяють великій кількості трудових спорів з одних і тих же питань або значно загострюють суперечку.<2>. До умов трудового спору, пов'язаного з дисциплінарною відповідальністю, наприклад, можна віднести погану організацію праці, коли працівники чітко не знають своїх функціональних обов'язків, тому не виконують їх. Рівень трудової дисципліни знижує неорганізоване дозвілля, відсутність формальних умов побуту, що також створює умови для трудових спорів<3>.

<2>Толкунова В.М. Трудові суперечки та порядок їх вирішення. М., 1996. З. 10.
<3>Анісімов Л.М., Анісімов А.Л. Трудові договори. Трудові суперечки. М., 2003. С. 175.

Вони можуть мати правовий характер, коли в законодавстві є прогалини, неточні формулювання, оціночні поняття, що дозволяють по-різному тлумачити правові норми сторонами, що сперечаються. Усе це призводить до складності сприйняття трудового законодавства для працівника та роботодавця.

Примітка.У зв'язку з тим, що трудове законодавство не розкриває поняття "аморальний проступок" і не наводить прикладів тих дій, які можна вважати аморальними, виникають різні думки щодо визначення аморальної поведінки, яка є однією з підстав припинення трудового договору з працівником, для якого виховні функції є основним змістом його роботи (п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ; далі – ТК РФ).

Відповідь на питання, чи є вчинення працівником аморального проступку дисциплінарним чи таким не є, залежить багато в чому від розуміння трудових обов'язків працівника.<4>. До аморальних провин, наприклад, відносять застосування методів виховання, пов'язаних з фізичним або психологічним впливом<5>. Ця точка зору відповідає і судовій практиці, яка розглядає аморальну провину як нецензурну лайку, знущання, образливе приставання, спонукання до вступу в статевий зв'язок, фізичний чи психічний вплив працівника на учня, вихованця (побої, удар рукою або будь-яким предметом)<6>і т.д.

<4>Богуславська К.Ю. Звільнення працівника, виконує виховні функції, у зв'язку з скоєнням аморального проступку, несумісного із продовженням цієї роботи. Проблеми правового регулювання трудових відносин: Збірник матеріалів наукової конференції 23 – 24 вересня 2004 р. / Відп. ред. М.Ю. Федорова. Омськ, 2004. С. 105.
<5>Курінний А.М. Трудові суперечки: Практичний коментар. М., 2001. С. 180.
<6>Рішення Московського районного суду м. Твері. Суд визнав законним та обґрунтованим звільнення вчителя школи за здійснення аморального проступку, несумісного з продовженням роботи в школі (з архіву суду за 2000 р.) // Судова практика у трудових справах / Упоряд. Д.І. Рогачів. М., 2006. С. 26 – 35; Рішенням Чердаклінського районного суду відмовлено в позові про відновлення на роботі вихователя С., звільненої за застосування недозволених методів виховання (вдарила кулаком в особу вихованця школи-інтернату К., виставила на холодну стать босу вихованку З.) // Судова практика з розгляду справ з відновлення на роботі // Юрист вузу. 2005. N 12. С. 109.

Але й ширше визначення аморального провина, коли оцінюється як дію працівника стосовно вихованцю, який навчається, а й поведінка у побуті, після роботи. Наприклад, розпивання спиртних напоїв або поява в громадських місцях у нетверезому стані, що ображає людську гідність або суспільну моральність<7>.

<7>Анісімов Л.М., Анісімов А.Л. Трудові договори. Трудові суперечки. М., 2003. С. 110.

У багатьох випадках справа не доходила б до суду, якби ТК РФ містив як приблизний перелік дій, які розглядаються як аморальні провини, а й вказівку на неприпустимість звільнення виходячи з загальної оцінки поведінки працівника у колективі й у побуті чи підставі неконкретних чи недостатньо перевірених фактів, чуток тощо.

П.В. Трубніков визначає причини виникнення трудових спорів як юридичні факти, що безпосередньо викликали розбіжності між працівником (працівниками) та адміністрацією<8>. Докладніше розкривають зміст терміна " причини трудового спору " Л.Н. Анісімов та А.Л. Анісімов - це негативні чинники, які викликають різну оцінку сторонами, що сперечаються, здійснення суб'єктивного трудового права або виконання трудового обов'язку і тим самим породжують розбіжності між суб'єктами трудових відносин. Можна сказати, що це порушення будь-яких прав працівника або його обов'язки перед підприємством<9>.

<8>Трубніков П.В. Розгляд судами справ за позовами відновлення на роботі // Законність. 2006. N 1 – 2. С. 58 – 60.
<9>Анісімов Л.М., Анісімов А.Л. Трудові договори. Трудові суперечки. М., 2003. С. 173.

На окремі причини індивідуальних трудових спорів вказують багато дослідників. Б.І. Ушков, С.А. Голощапов, В.К. Колосів та ін. виділяють такі групи причин трудових спорів: ідеологічного (суб'єктивного), організаційно-правового та організаційно-господарського характеру<10>; М.В. Лушнікова - об'єктивні та суб'єктивні причини та умови<11>; Л.М. Анісімов, А.Л. Анісімов - суб'єктивні фактори<12>.

<10>Голощапов С.А. Поняття, види, причини, підвідомчість трудових спорів. М., 1980. С. 15 – 23; Колосов В.К. Трудові права робітників та службовців. М., 1987. С. 84 – 86; Ушков Б.І. Про причини виникнення трудових суперечок у СРСР // Вісник Ленінградського університету. Серія економіки, філософії та права. 1965. N 23. С. 109 – 119.
<11>Лушнікова М.В. Трудові суперечки у СРСР. Ярославль, 1991. С. 4 – 5.
<12>Анісімов Л.М., Анісімов А.Л. Трудові договори. Трудові суперечки. М., 2003. С. 174.

В.І. Смолярчук вважає, що суперечки, як правило, виникають через порушення законності<13>. Без порушення прав, яке мало місце насправді або існувало, на думку однієї зі сторін, не виникає трудова суперечка. У свою чергу, причинами цих дійсних чи уявних правопорушень будуть виступати фактори, які в юридичній літературі позначилися як причини та умови трудових спорів. Справді, виникненню аналізованих трудових суперечок, зазвичай, передують трудове правопорушення, " тобто винне невиконання чи неналежне виконання зобов'язаним суб'єктом свого трудового обов'язку у сфері праці та розподілу, отже, порушення права іншого суб'єкта даного правовідносини "<14>. Водночас суперечка про законність накладення дисциплінарного стягнення може виникнути і в тому випадку, якщо одна сторона трудових правовідносин діяла в рамках закону, а друга сторона оцінювала ці дії як неправомірні (роботодавець оголосив догану працівникові за запізнення на роботу, а працівник вважає, що його покарали несправедливо, оскільки запізнення було викликано поважними причинами). У будь-якому разі наявність чи відсутність трудового правопорушення встановлює орган, який розглядає трудову суперечку.

<13>Смолярчук В.І. Законодавство про трудові спори. М., 1966. З. 15.
<14>Анісімов Л.М., Анісімов А.Л. Трудові договори. Трудові суперечки. М., 2003. С. 170.

На думку С.Ю. Чучі, суперечки викликають дві групи факторів, що різняться за видом причинного зв'язку між ними і суперечкою: безпосередній причинний зв'язок (причина – трудовий спір) та опосередкований (умова – причина – трудовий спір)<15>. Необхідно погодитися з точкою зору С.Ю. Йдеться про те, що суперечка викликається до життя комплексом умов, які слід розглядати у взаємозв'язку, при цьому необхідно розрізняти причини трудових спорів та причини правопорушень.<16>.

<15>Чуча С.Ю. Соціальне партнерство у сфері праці: становлення та перспективи розвитку правового регулювання в Російській Федерації: Монографія. Омськ, 2005. С. 182.
<16>Там же. З. 184.

У науковій літературі звертається увага, що у сучасних умовах з'явилася нова причина виникнення трудових суперечок і пов'язані з обстановкою у державі загалом. "Високий рівень інфляції, зарегламентованість економічних відносин на противагу законам господарювання в умовах ринку веде до постійного збіднення працівників, зниження їх життєвого рівня, що, своєю чергою, викликає потребу у підвищенні заробітної плати, чого часто наймач не в змозі здійснити"<17>. На думку, правильніше відносити дані обставини до умов виникнення трудових суперечок, оскільки вони, як було зазначено, носять загальнодержавний характері і сприяють появі напруженості і конфліктності у трудових відносинах.

<17>Анісімов Л.М., Анісімов А.Л. Трудові договори. Трудові суперечки. М., 2003. С. 176.

В індивідуальних трудових спорах, пов'язаних з дисциплінарною відповідальністю, причина може виявлятися і у винних діях роботодавця, який порушує норми трудового права через низьку правову культуру, і в діях працівника, коли він оскаржує правомірні дії роботодавця. З боку працівника може виявлятися негативне ставлення до трудових обов'язків у вигляді прогулів, пияцтва на роботі, у неякісному виконанні виробничих завдань тощо, що змушує наймача накладати на такого працівника стягнення, яке він починає заперечувати<18>.

<18>Анісімов Л.М. Трудовий договір та індивідуальні трудові спори. М., 2004. С. 284.

Працівник у судовому порядку доводить факт поважності своєї відсутності на роботі

приклад. 25 листопада 2002 р. електромонтер ВАТ "Нижньотагільський металургійний комбінат" К. на прохідній комбінату був затриманий у стані алкогольного сп'яніння, про що було складено акт. Працівника було звільнено за пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ лише 27 грудня, тобто через місяць із дня скоєння дисциплінарного проступку. Рішенням Тагілбудівського районного суду Свердловської області від 17.03.2003 К. було відновлено на роботі з оплатою вимушеного прогулу, оскільки було пропущено термін застосування стягнення.<19>.

<19>Справа N 2-153 // Архів Тагілбудівського районного суду м. М. Тагіла Свердловської області.

Аналізуючи судову практику у справах про звільнення у Іванівській області, В.М. Толкунова дійшла висновку, що "більшість трудових правопорушень при звільненні, а отже, і трудових спорів, зумовлена незнанням керівниками трудового законодавства за безпринципного ставлення до цього профспілкових комітетів"<20>. Слід зазначити, що з працівників також характерне слабке знання трудового законодавства (навіть більшою мірою, ніж роботодавця), зокрема своїх трудових правий і обов'язків, способів захисту.

<20>Толкунова В.М. Трудові суперечки та порядок їх вирішення. М., 1996. З. 14.

При аналізі матеріалів судових справ про відновлення працівників на роботі можна виявити також інші порушення роботодавцем встановленої законом процедури звільнення працівника.

приклад. При розгляді справи про поновлення на роботі головного інженера ТОВ "Урал-НТ" Р., звільненого наказом від 14.11.2005 р. за прогул, судом було встановлено, що відсутні доповідні або інші документи, що підтверджують відсутність Р. на робочому місці; роботодавцем не було складено акту про відмову працівником віддачі пояснень; наказ про звільнення від 14 листопада у встановлений законом 3-денний термін не було оголошено працівнику. В результаті суд дійшов висновку, що звільнення було незаконним і задовольнив позовні вимоги позивача в повному обсязі.<21>.

<21>Справа N 2-183(2)/2006 // Архів Тагілбудівського районного суду м. М. Тагіла Свердловської області.

У ряді випадків причинами трудових спорів, пов'язаних із дисциплінарною відповідальністю працівника, є розбіжності сторін трудових відносин щодо оцінки причин відсутності працівника на роботі. Роботодавець вважає ці причини неповажними та звільняє працівника за прогул. Працівник у судовому порядку доводить факт шанобливості своєї відсутності на роботі. У суперечці встановити істину покликаний суд.

приклад. Помічник машиніста тепловоза ВАТ "НТМК" А. не вийшов на роботу в ніч із 25 вересня на 26 вересня 2005 р. 25 вересня йому стало погано, і ввечері він викликав бригаду швидкої допомоги. Від госпіталізації А. відмовився, вранці 26 вересня до лікаря не пішов, бо почував себе краще. Таким чином, у працівника був відсутній документ, що підтверджує хворобу, і роботодавець звільнив його за прогул. Працівник звернувся до суду. У суді було заслухано працівників швидкої допомоги, було подано довідку N 231 про те, що бригада швидкої допомоги дійсно виїжджала до А. та констатувала у хворого стан середньої тяжкості. Таким чином, у суді було підтверджено поважність відсутності А. на роботі. Роботодавець у такій ситуації запропонував врегулювати суперечку, змінивши формулювання звільнення на "звільнення за власним бажанням" та виплативши компенсацію за час вимушеного прогулу<22>.

<22>Справа N 2-33(2)/2006 // Архів Тагілбудівського районного суду м. М. Тагіла Свердловської області.

Можливі випадки, коли працівник цурається виконання трудових обов'язків, зумовлених трудовим договором, за станом здоров'я.

приклад. Електромонтер К. представив роботодавцю медичний висновок щодо необхідності переведення на іншу роботу. Роботодавець не тільки не перевів його на легшу роботу, хоча така була на підприємстві, а звільнив К., що не вийшов на роботу, за пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Рішенням Тагілбудівського суду м. М. Тагіла у позові працівникові було відмовлено. Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду РФ, розглянувши касаційну скаргу позивача, скасувала рішення районного суду, тому що прогул, що виник, був вимушеним для працівника. Відповідно до медичного висновку позивач не міг виконувати роботи електромонтера на висоті. Роботодавець не дав згоди на переведення К. в інший цех, де умови праці відповідають розпорядженню лікарів<23>.

<23>Справа N 2-473/2006 // Архів Тагілбудівського районного суду м. М. Тагіла Свердловської області.

Іноді працівник не виходить на роботу, щиро вважаючи, що надходить відповідно до закону.

приклад. Наказом від 03.01.2006 р. електромонтер ВАТ "НТМК" В. був звільнений за прогули з 4 грудня 2005 р. У судовому засіданні позивач пояснив, що не виходив на роботу у зв'язку з його скороченням. 10 листопада 2005 р. В. було попереджено під розпис про скорочення його посади. Працівникам на загальних зборах пояснили, що вони ще 2 місяці працюють, а потім вирішується питання про їхнє прийняття на роботу до санаторію-профілакторію підприємства за наявності особистої заяви чи звільнення. 28 листопада було видано наказ про скорочення з 30 листопада ряду працівників, але прізвища В. у ньому не було. Таким чином, у суді не знайшов підтвердження факту скорочення В., він помилявся в законності своєї відсутності на робочому місці. Внаслідок цього позовні вимоги судом не були задоволені<24>.

<24>Справа N 2-85(2)/2006 // Архів Тагілбудівського районного суду м. М. Тагіла Свердловської області.

Таким чином, вирішення трудових спорів, у тому числі пов'язаних із дисциплінарною відповідальністю працівника, вимагає знання суті справи, з'ясування її сторін, визначення їх правового статусу, причин та умов виникнення, обставин розбіжностей та їх предмета. Крім того, знання причин та умов виникнення трудових спорів дозволяє розробляти юридичний механізм запобігання суперечкам, проводити профілактичні заходи.

С.А.Устинова

кафедри документознавства