Головна Саморозвиток Звільнення за згодою сторін у 1с зуп. Звільнення за згодою сторін: тонкощі оформлення

Звільнення за згодою сторін у 1с зуп. Звільнення за згодою сторін: тонкощі оформлення

Що є підставою для звільнення за згодою сторін? У чому на відміну від звільнення з ініціативи працівника? Чи може бути відкликана угода? В якому порядку його можна змінити? Яка процедура звільнення за згодою сторін? Чи має умова про виплату вихідної допомоги встановлюватись іншими документами, крім угоди?

З огляду на ст. 78 ТК РФ може бути у будь-який час розірваний за згодою його сторін. І це єдина стаття Трудового кодексу, присвячена цій підставі звільнення працівника – з одного боку, найуніверсальнішому, а з іншого, «підступному», насамперед тому, що не встановлено його чіткої процедури. Проте, керуючись практикою (у тому числі судовою), на сьогоднішній момент можна визначити основні правила і порядок звільнення за згодою сторін, про що ми і розповімо в статті.

Правила укладання угоди.

За великим рахунком процедура звільнення за згодою сторін схожа з ініціативи працівника, проте є кілька відмінностей. Насамперед слід визначити, який документ є підставою для звільнення. У статті 78 ТК РФ просто говориться, що це угода сторін, її форму не позначено. Тобто воно може бути укладено і в усній формі.

Насправді, щоб між працівником та роботодавцем не виникало щодо такого звільнення суперечок (вони не рідкість), угода, звичайно ж, повинна мати письмову форму. Виглядати вона може власне як угода, що є переважно, або як заява працівника, якщо він ініціював звільнення. Причому, на відміну від заяви працівника про звільнення за власним бажанням, у цій заяві мають бути:

причина припинення трудових відносин – за згодою сторін;
бажана дата звільнення;
розмір компенсації чи інші умови звільнення (якщо вони були);
підписи працівника та роботодавця.

Представимо зразок заяви, яка може розглядатися як угода.

Не заперечую. Директору

Фахівцю з кадрів Наказової Л. МБУК «Центральна бібліотека»

оформити звільнення 20.01.2017. М. С. Книжкіної

Бухгалтеру Копєйкіної О. А. від бібліотекаря

20.01.2017 зробити розрахунок Л. М. Формулярової

відповідно до трудового

законодавством.

18.01.2017, Книжкина

Заява

Прошу розірвати зі мною трудовий договір за згодою сторін на підставі п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ 20 січня 2017 року.

Формулярова/Л. М. Формулярова/

Якщо роботодавець погоджується на звільнення за згодою сторін, але його не влаштовують умови, зазначені у заяві, наприклад, дата звільнення, краще спробувати погодити їх та відобразити вже в окремій угоді.

Отже, якщо ініціює розірвання договору за згодою сторін роботодавець, він має направити працівникові письмову пропозицію про укладання угоди. Наведемо зразок такої пропозиції.

Муніципальний бюджетний заклад культури
«Центральна бібліотека»

(МБУК "Центральна бібліотека")

18.01.2017 Бібліотекарю

вих. № 3/к Л. М. Формулярової

ПРОПОЗИЦІЯ

про розірвання трудового договору

Шановна Ларисо Михайлівно!

Прошу Вас розглянути питання щодо розірвання з Вами трудового договору № 12/2014 від 12.10.2014 відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ за згодою сторін 25.01.2017 з виплатою компенсації у розмірі одного окладу. Про прийняте Вами рішення прошу повідомити письмово протягом трьох днів з дня отримання цієї пропозиції.

Директор Книжкіна М. С. Книжкіна

Пропозиція отримана. Формулярова/Л. М. Формулярова/

Якщо працівник згоден звільнення, і роботодавець погоджують умови звільнення і укладають угоду. У ньому також мають бути зазначені підстави припинення трудових відносин, дата та інші умови звільнення.

Угода складається у двох примірниках, підписується працівником та роботодавцем та один примірник передається працівнику під підпис. Наведемо зразок.

Угода

про розірвання трудового договору

від 12.10.2014 № 12/2014

м. Воронеж 20.01.2017

1. Відповідно до статті 78 ТК РФ Працівник та Роботодавець домовилися про розірвання трудового договору від 12.10.2014 № 12/2014 за згодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) 25.01.2017.

3. В останній робочий день Працівника Роботодавець зобов'язується видати оформлену трудову книжку та зробити повний розрахунок.

4. В останній робочий день Роботодавець зобов'язується виплатити Працівнику належну йому заробітну плату, компенсацію за невикористану відпустку, додаткову грошову компенсацію у розмірі одного окладу, а Працівник зобов'язується прийняти зазначені суми.

5. Сторони взаємних претензій одна одній не мають.

6. Ця Угода укладена у двох примірниках, що мають рівну юридичну силу, – по одному для кожної із Сторін.

Роботодавець: Працівник:

20.01.2017 20.01.2017

Наголосимо, що угода з боку роботодавця має бути підписана або самим керівником, або уповноваженою ним на це особою, інакше суд визнає звільнення незаконним.

Крім дотримання форми угоди, роботодавцю слід дотримуватися ще одне правило: неприпустимо примушувати працівника до укладання угоди про розірвання трудового договору, оскільки основною умовою такого звільнення є взаємне добровільне волевиявлення сторін. І якщо звільнений працівник доведе в суді, що він уклав таку угоду під примусом роботодавця, то буде поновлено.

Правила анулювання угоди.

Основна відмінність звільнення за згодою сторін від звільнення за бажанням працівника – неможливість відкликати угоду. Нагадаємо, що згідно зі ст. 80 ТК РФ до закінчення терміну попередження про звільнення працівник має право у будь-який час відкликати свою заяву, за винятком випадку, коли на його місце запрошено у письмовій формі інший співробітник.

Не може відмовитися від виконання угоди або змусити працівника працювати далі та роботодавець. У силу п. 20 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації», якщо до звільнення одна із сторін захоче скасувати угоду або змінити строк та підставу звільнення, зробити це не вийде без згоди іншої сторони. У такому разі сторони повинні укласти нову угоду, яка скасовує повністю або в частині попередню. (Наведемо зразок на стор.)

І тут слід звернути увагу на те, що розірвати трудовий договір за згодою сторін можна з будь-яким працівником: з жінкою, яка має дитину віком до 3 років; з самотньою матір'ю, яка виховує дитину-інваліда віком до 18 років або малолітню дитину (віком до 14 років); з іншою особою, яка виховує вказаних дітей без матері; з батьком (іншим законним представником дитини), що є єдиним годувальником дитини-інваліда віком до 18 років або єдиним годувальником дитини віком до 3 років у сім'ї, яка виховує 3 і більше малолітніх дітей, якщо інший батько (інший законний представник дитини) не перебуває у трудових відносинах; а також із вагітною.

Відмовитись в односторонньому порядку від виконання угоди не може ніхто із працівників перерахованих категорій, за винятком вагітних. Такий висновок випливає з Визначення ЗС РФ від 05.09.2014 № 37-КГ14-4, в якому йдеться про те, що гарантія у вигляді заборони звільнення вагітної жінки з ініціативи роботодавця, передбачена ч. 1 ст. 261 ТК РФ, підлягає застосуванню і до відносин, що виникають при розірванні трудового договору за згодою сторін. Мало того, це правило діє і у випадку, якщо співробітниця не знала про свою вагітність у момент підписання угоди.

Якщо на момент анулювання угоди роботодавець уже видав наказ про звільнення, його треба скасувати іншим наказом.

Угода

про анулювання угоди про розірвання трудового договору

від 12.10.2014 № 12/2014

м. Воронеж 23.01.2017

Муніципальна бюджетна установа культури «Центральна бібліотека» в особі директора Книжкової Марини Станіславівни, що діє на підставі Статуту, іменована надалі Роботодавець, з одного боку, та Формулярова Лариса Михайлівна, іменована надалі Працівник, з іншого боку, спільно іменовані Сторони про нижченаведене.

1. Сторони дійшли згоди про анулювання угоди від 20.01.2017 про розірвання трудового договору від 12.10.2014 № 12/2014.

2. Ця Угода укладена у двох примірниках, що мають рівну юридичну силу, – по одному для кожної із Сторін.

Роботодавець: Працівник:

Директор Книжкіна /М. С. Книжкіна/Формулярова/Л. М. Формулярова/

23.01.2017 23.01.2017

Примірник угоди на руки отримано. Формулярова/Л. М. Формулярова/

Правила звільнення.

Отже, виходячи з угоди роботодавець видає наказ. У наказі відображаються підстави звільнення та реквізити угоди. Працівник має бути ознайомлений із наказом під підпис. Відмова працівника від підписання наказу не може скасувати звільнення, якщо між сторонами укладено угоду. Тому в силу ст. 84.1 ТК РФ у разі, коли наказ про припинення трудових відносин неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під підпис, на наказі роблять відповідний запис.

В останній день роботи видається звільненому. Якщо він відмовляється її отримати, роботодавець зобов'язаний надіслати йому повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. У той же останній робочий день із звільненим провадиться остаточний розрахунок, зокрема, здійснюються виплати, передбачені угодою.

Зверніть увагу

Статтею 178 ТК РФ встановлено випадки виплати вихідної допомоги, зокрема у разі скорочення штату, призову на військову службу. При цьому встановлено, що трудовим чи колективним договором можуть передбачатися інші випадки виплати вихідної допомоги, а також встановлюватись їх підвищені розміри.

Таким чином, якщо трудовим чи колективним договором передбачено виплату вихідної допомоги або компенсації у випадках розірвання трудового договору за згодою сторін, то роботодавець зобов'язаний їх виплатити.

Коли роботодавець відмовляється виплачувати компенсацію або вихідну допомогу, а їх виплату встановлено лише угодою, думки суддів розходяться. Одні вважають, що така відмова є правомірною, оскільки виплата допомоги або компенсації, крім угоди, має бути передбачена трудовим чи колективним договором, інші – що відмова неправомірна, оскільки угода про розірвання трудового договору є її частиною і може містити умови, які договором не передбачені.

У будь-якому випадку при виплаті компенсації роботодавцю слід дотримуватись положень ст. 349.3 ТК РФ, яка встановлює обмеження розмірів вихідної допомоги, компенсацій та інших виплат у зв'язку з припиненням трудових договорів для окремих категорій працівників.

Зокрема, до угоди про розірвання трудових договорів відповідно до ст. 78 ТК РФ з керівниками організації, їх заступниками, головними бухгалтерами не допускається включати умови про виплату даним працівникам вихідної допомоги, компенсації та (або) про призначення будь-яких інших виплат. При цьому, якщо виплата компенсацій та вихідних допомог передбачена трудовим чи колективним договором, вони виплачуються, але розмір їх не може перевищувати триразовий середній місячний заробіток зазначених працівників.

Питання

Якщо до настання дати звільнення згідно з угодою працівник грубо порушив трудову дисципліну або передумав та написав заяву про звільнення за власним бажанням, з якої підстави ми можемо її звільнити?

Якщо роботодавець встигає здійснити процедуру притягнення до дисциплінарної відповідальності до дати звільнення, вказаної в угоді, то можна звільнити працівника за відповідною підставою ст. 81 ТК РФ. Щодо звільнення за власним бажанням, якщо дата, зазначена у заяві про звільнення, передує даті, зазначеній в іншій заяві, то працівника доведеться звільнити за п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ після закінчення терміну попередження. Якщо ні, то працівник звільняється за згодою сторін.

Питання

Чи маємо ми звільнити працівника за згодою сторін, якщо він перебуває на лікарняному?

Якщо працівник на дату розірвання трудового договору захворів, його слід звільнити за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, оскільки це звільнення з ініціативи роботодавця. Мало того, якщо ви не оформите звільнення датою, зазначеною в угоді, домовленості про припинення трудових відносин автоматично анулюються.

Підсумовуючи, виділимо основні правила звільнення за згодою сторін:

1. Угода має бути укладена письмово, із зазначенням підстави звільнення, дати звільнення, розміру компенсації, якщо вона передбачена (інших умов), та підписана працівником та роботодавцем (іншим уповноваженим співробітником).

2. Угода укладається лише з взаємного добровільного волевиявлення сторін.

3. Умови угоди не повинні суперечити положенням законодавства.

4. Угода не може бути відкликана працівником (якщо тільки робітниця не є вагітною), змінена або анульована в односторонньому порядку – лише за взаємною згодою працівника та роботодавця шляхом укладення окремої угоди.

5. При звільненні має бути дотримана процедура звільнення та виконані умови угоди.

6. Якщо працівник, підписавши угоду про розірвання трудового договору, відмовляється звільнятися (не підписав наказ, не отримав трудову книжку), він підлягає звільненню та таке звільнення є правомірним.

7. Якщо працівника не звільнено в день, зазначений в угоді, воно автоматично анулюється.

8. До настання дати звільнення працівника може бути звільнено з іншої підстави.

1. Чим звільнення за згодою сторін відрізняється від звільнення з інших підстав.

2. Як оформити розірвання трудового договору із працівником за згодою.

3. В якому порядку обчислюються податки та внески з компенсації, що сплачується при звільненні за згодою.

Трудовий договір із працівником може бути розірвано як з ініціативи самого працівника, і з ініціативи роботодавця, і навіть з обставин, які залежать від волі сторін. Крім цих підстав, ТК РФ передбачає також звільнення за «взаємною згодою», тобто за згодою сторін. Проте ситуація, коли і працівник, і роботодавець одночасно зацікавлені у припиненні трудових відносин, практично зустрічається вкрай рідко. Як правило, ініціатором все одно є якась одна сторона, і найчастіше роботодавець. Тоді чому ж роботодавці вважають за краще замість звільнення, наприклад, щодо скорочення чисельності чи штату, «домовлятися» з працівниками? Відповідь на це запитання Ви знайдете у цій статті. Крім того з'ясуємо, у чому особливості оформлення та проведення процедури звільнення за згодою сторін, чим вона може бути вигідна роботодавцю та працівнику.

Звільненню за згодою сторін у ТК РФ присвячена стаття 78. І дослівно зміст цієї статті звучить так:

Трудовий договір може бути у будь-який час розірваний за згодою сторін трудового договору

Більше будь-яких роз'яснень щодо порядку проведення та оформлення звільнення працівника за згодою сторін ТК не містить. Тому при розірванні трудових відносин з працівником з цієї підстави слід керуватися практикою, що склалася, насамперед, судовою, а також роз'ясненнями, які дають окремі відомства, такі як Мінпраця Росії.

Особливості звільнення за згодою сторін

Для початку, давайте визначимо, чим звільнення за згодою сторін принципово відрізняється від звільнення з інших підстав. Ці особливості таки пояснюють, чому роботодавці та працівники у певних ситуаціях воліють розійтися, оформивши угоду.

Простота оформлення.

Все, що потрібно для звільнення за згодою – це волевиявлення працівника та роботодавця, оформлене документально. При цьому вся процедура може зайняти лише один день – якщо день укладання угоди є днем звільнення. Ні роботодавець, ні працівник зобов'язані заздалегідь повідомляти одне одного про свій намір розірвати трудового договору. Крім того, роботодавцю немає необхідності сповіщати службу зайнятості та профспілку. Отже, очевидно, що з роботодавця набагато простіше «розлучитися» з працівником за згодою, ніж, наприклад, по .

Можливість узгодити умови звільнення.

За змістом самого формулювання «звільнення за згодою сторін» розірвання трудового договору в даному випадку можливе, якщо працівник і роботодавець погодилися на умови, що висуваються один одним, тобто досягли угоди. При цьому умови можуть бути різними. Наприклад, в угоді можна передбачити виплату грошової компенсації працівникові (вихідної допомоги) та її розмір, а також термін відпрацювання, порядок передачі справ тощо. Слід зазначити, що виплата вихідної допомоги при звільненні за згодою не є обов'язковою умовою, а її мінімальний та максимальний розмір законодавчо не встановлено. Також і термін відпрацювання – його може бути зовсім (звільнення в день підписання угоди), або, навпаки, може бути досить тривалий (понад два тижні). Очевидно, яким чином ці умови звільнення за згодою торкаються інтересів працівника та роботодавця: для працівника перевагою є можливість отримати грошову компенсацію, а для роботодавця – можливість встановити необхідний термін відпрацювання та передачі справ новому співробітнику.

Зміна та анулювання лише за взаємною згодою.

Після того, як угода, яка встановлює певну дату та умови звільнення, підписана працівником та роботодавцем, внести до неї зміни або відмовитися від неї можливо лише за взаємною угодою. Тобто працівник, з яким підписано угоду про розірвання трудового договору, не може в односторонньому порядку «передумати» звільнятися чи висунути нові умови звільнення (Лист Мінпраці від 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347). У цьому полягає одна з головних переваг звільнення за згодою сторін для роботодавця в порівнянні, наприклад, зі звільненням працівника за власним бажанням, за якого співробітник має право відкликати свою заяву про звільнення.

! Зверніть увагу:Якщо працівник надсилає письмове повідомлення про своє бажання розірвати або змінити підписану раніше угоду про звільнення, роботодавцю варто відповісти також у письмовій формі, аргументувавши свою позицію (піти назустріч працівникові або залишити угоду без змін).

Відсутність «виключних» категорій працівників, які не підлягають звільненню за згодою.

ТК РФ не передбачає будь-яких обмежень щодо працівників, які можуть бути звільнені за згодою сторін. Тому перебування працівника у відпустці або на лікарняному не може розглядатися як перешкода для розірвання з ним трудового договору з даної підстави, на відміну, наприклад, звільнення з ініціативи роботодавця (ч. 6 ст. 81 ТК). За згодою можуть бути звільнені співробітники, які уклали як строковий трудовий договір, так і безстроковий, а також працівники в період випробувального терміну.

Також з формальної точки зору законодавство не забороняє звільняти за згодою сторін вагітну співробітницю: така заборона діє лише за звільнення з ініціативи роботодавця (ч. 1 ст. 261 ТК). Однак при розірванні договору з вагітною жінкою роботодавець слід бути особливо обережним: по-перше, згода на розірвання договору справді має виходити від самої співробітниці, а по-друге, якщо співробітниця на момент підписання угоди про звільнення не знала про свою вагітність, а дізналася пізніше та виявила бажання анулювати угоду, суд може визнати її вимогу законною (Визначення Верховного Суду РФ від 05.09.2014 № 37-КГ14-4).

Не потрібні спеціальні обґрунтування для звільнення.

На відміну, наприклад, від звільнення за дисциплінарні порушення, при якому роботодавцю необхідно мати достатні докази факту їх скоєння працівником, звільнення за згодою засноване виключно на волі сторін і не вимагає будь-яких доказів чи підтверджень (головний доказ – сама угода, підписана сторонами) . Таким чином, якщо працівник «завинив», то звільнення за згодою може бути вигідне обом сторонам: працівник уникне неприємного запису у трудовій книжці, а роботодавцю не доведеться додатково підтверджувати законність звільнення.

Це основні відмінні риси звільнення за згодою сторін, які пояснюють його привабливість для обох сторін трудових відносин. Особливо звільнення з цієї підстави «люблять» роботодавці: це найшвидший і найвірніший спосіб розлучитися з неугодними працівниками, який практично виключає можливість для працівників оскаржити його законність та відновитися на роботі– адже вони дали згоду на розірвання трудового договору. Звичайно, йдеться про добровільну згоду працівника на звільнення, а не про ситуації, коли така згода отримана під тиском або обманним шляхом (що, втім, працівник має довести в суді).

Порядок оформлення звільнення за згодою сторін

Оформлення угоди про розірвання трудового договору.

Така угода між працівником та роботодавцем є підставою для звільнення, тому вона обов'язково має бути оформлена документально. Проте форма угоди про звільнення не регламентована, тобто сторони мають право скласти їх у довільній формі. Головне, що цей документ має містити:

підстава звільнення (угода сторін);
дату звільнення (останній робочий день);
письмове волевиявлення сторін розірвання трудового договору (підписи).

Угода про розірвання трудового договору може бути складена:

у вигляді заяви працівника з письмовою резолюцією роботодавця. Цей варіант найпростіший, проте підходить він у тих випадках, коли узгоджується лише дата звільнення (яка вказується у заяві);
як окремого документа – угоди про розірвання трудового договору. Така угода укладається у двох примірниках, по одному для працівника та роботодавця. Крім обов'язкових складових у ньому можуть бути додаткові умови, про які домовилися сторони: розмір грошової компенсації (вихідної допомоги), порядок передачі справ, надання відпустки з наступним звільненням тощо.

Видання наказу на звільнення

Наказ на звільнення співробітника за згодою сторін, так само як і на звільнення з інших підстав, складається за уніфікованою формою Т-8 або Т-8а (утв. Постановою Держкомстату України від 05.01.2004 № 1) або . При цьому у наказі прописується:

у рядку «Підстава припинення (розірвання) трудового договору (звільнення)» - «Угода сторін, п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу Російської Федерації»;
у рядку «Підстава (документ, номер та дата)» – «Угода про розірвання трудового договору № … від …».

Заповнення трудової книжки

При звільненні співробітника за згодою сторін у його трудовій книжці робиться наступний запис: «Трудовий договір припинено за згодою сторін, пункт 1 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації»

Запис про звільнення засвідчується працівником, відповідальним за ведення трудових книжок, печаткою роботодавця, і навіть підписом самого звільненого співробітника (п. 35 Постанови Уряди РФ від 16.04.2003 № 225 «Про трудові книжки»). Трудова книжка видається співробітнику у день звільнення (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ), а факт її отримання підтверджується підписом співробітника в особистій картці та журналі обліку трудових книжок та вкладишів у них.

Виплати при звільненні за згодою сторін

У день звільнення співробітника, тобто в останній робочий день, роботодавець має повністю з ним розрахуватися (ст. ст. 84.1, 140 ТК РФ). Виплаті підлягають такі суми:

оплата праці за відпрацьований час (до дня звільнення включно);
компенсація за невикористану відпустку;
вихідну допомогу (якщо її виплата передбачена угодою сторін).

! Зверніть увагу:Остаточний розрахунок із співробітником має бути здійснений у день припинення трудового договору. Встановити пізніший термін виплат (вже після звільнення) роботодавець немає права, навіть якщо сам працівник не заперечує і такий термін передбачено угодою про розірвання трудового договору (ст. 140 ТК РФ).

Розрахунок та виплата заробітної плати за відпрацьовані дні та компенсації за невикористану відпустку (утримання за відпустку, використану авансом) при звільненні за згодою сторін нічим не відрізняються від аналогічних виплат при звільненні з інших підстав. Тому детальніше зупинимося на «специфічній» виплаті – грошової компенсації у вигляді вихідної допомоги.

Як мовилося раніше, сума вихідної допомоги немає будь-яких законодавчо встановлених обмежень і визначається лише угодою сторін. На практиці найчастіше сума вихідної допомоги встановлюється працівнику:

у вигляді фіксованої суми;
виходячи із посадового окладу (наприклад, у подвійному розмірі посадового окладу, встановленого трудовим договором);
виходячи із середнього заробітку за певний період після звільнення (наприклад, у розмірі середнього заробітку за два місяці після звільнення).

! Зверніть увагу:Якщо розмір вихідної допомоги встановлюється з розрахунку середнього заробітку, його сума визначається відповідно до Постанови Уряду РФ від 24.12.2007 № 922 "Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати". При цьому порядок розрахунку середньоденного заробітку для виплати вихідної допомоги відрізняється від того, що використовується для нарахування відпускних та компенсацій за невикористану відпустку. Середньоденний заробіток для виплати вихідної допомоги обчислюється шляхом поділу суми виплат, що включаються до розрахунку, за останні 12 календарних місяців, що передують дню звільнення, на кількість фактично відпрацьованихза період днів (абз. 5 п. 9 Постанови № 922). Таким чином, сума вихідної допомоги залежить від кількості робочих днів у тому періоді, за який вона виплачується.

Податки та внески з вихідної допомоги за згодою сторін

ПДФО з вихідної допомоги, що виплачується при звільненні за згодою сторін

Відповідно до п. 3 ст. 217 НК РФ, не оподатковуються ПДФОнаступні виплати, пов'язані зі звільненням працівників:

вихідна допомога,
середній місячний заробіток на період працевлаштування,
компенсації керівнику, заступникам керівника та головному бухгалтеру організації,

за умови, що сума таких виплат не перевищує загалом триразового розміру середнього місячного заробітку(Шестиразовий – для працівників організацій, розташованих у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях). Суми перевищення триразового (шестиразового) середнього місячного заробітку оподатковуються ПДФО у загальному порядку (Лист Мінфіну Росії від 03.08.2015 № 03-04-06/44623).

! Зверніть увагу:Відповідно до роз'яснень Мінфіну РФ, з метою застосування п. 3 ст. 217 НК РФ необхідно враховувати таке:

Якщо вихідна допомога, належна працівникові при звільненні за згодою сторін, виплачується йому частинами, то з метою визначення суми допомоги, що не оподатковується ПДФО, необхідно підсумовувати всі виплати допомогинавіть якщо вони виробляються в різні податкові періоди (Лист Мінфіну Росії від 21.08.2015 № 03-04-05/48347).

Для визначення триразового (шестиразового) розміру середнього місячного заробіткуслід керуватися ст. 139 ТК РФ та порядком обчислення середньої заробітної плати (середнього заробітку), встановленим Постановою Уряду РФ від 24.12.2007 № 922 «Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати» (Лист Мінфіну Росії від 30.06.2014 № 03) . Середній денний заробіток розраховується у такому порядку:

* Розрахунковий період – дорівнює 12 попереднім календарним місяцям

Внески з вихідної допомоги, що сплачується при звільненні за згодою сторін

За аналогією з ПДФО, страхові внески до ПФР, ФФОМС та ФСС не нараховуютьсяна суми виплат у вигляді вихідної допомоги та середнього місячного заробітку на період працевлаштування, триразовий розмір середнього місячного заробітку, що не перевищує в цілому.(шостиразовий – для працівників організацій, розташованих у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях) (пп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Закону № 212-ФЗ, пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закону № 125-ФЗ). Частина вихідної допомоги, що виплачується при звільненні за згодою сторін, що перевищує триразовий (шестиразовий) розмір середнього місячного заробітку, оподатковується страховими внесками у загальному порядку (Лист Мінпраці Росії від 24.09.2014 № 17-3/В-449).

Податковий облік компенсації при звільненні за згодою сторін

Роботодавці, які застосовують як ОСН, так і УСН, мають право врахувати у витратахна оплату праці суми вихідної допомоги співробітникам, які звільняються за згодою сторін (пп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16; п. 9 ст. 255 НК РФ). Головна умова: виплата такої допомоги має бути передбачена трудовим чи колективним договором, додатковою угодою до трудового договору або угодою про розірвання трудового договору. Вихідна допомога враховується з метою оподаткування у повній сумі без будь-яких обмежень.

Вважаєте статтю корисною та цікавою – діліться з колегами у соціальних мережах!

Залишились питання – ставте їх у коментарях до статті!

Yandex_partner_id=143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "direct"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertical"; yandex_direct_border_type="block"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = false; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = true; yandex_no_sitelinks = true; document.write(" ");

Нормативна база

Трудовий Кодекс РФ
Податковий кодекс РФ
Федеральний закон від 24.07.2009 № 212-ФЗ «Про страхові внески до Пенсійного фонду Російської Федерації, Фонду соціального страхування Російської Федерації, Федерального фонду обов'язкового медичного страхування»
Федеральний закон від 24.07.1998 № 125-ФЗ «Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань»
Постанова Уряду РФ від 16.04.2003 № 225 «Про трудові книжки»
Постанова Уряду РФ від 24.12.2007 № 922 "Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати"
Постанова Держкомстату РФ від 05.01.2004 № 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та оплати»
Ухвала Верховного Суду РФ від 05.09.2014 № 37-КГ14-4
Листи Мінпраці

від 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347
від 24.09.2014 № 17-3/В-449

Здрастуйте, читачі мого блогу.

У цій статті хочу розглянути процес розрахунку сум для виплати по звільненому співробітнику.

Як завжди весь процес будемо розглядати на конкретному прикладі.

приклад.

В організації «ЗАТ Будкомплект» 15.05.2012 за згодою сторін звільняється співробітник Самойлов Юрій ОлександровичНеобхідно оформити кадрове звільнення та зробити остаточний розрахунок зі співробітником: нарахувати вихідну допомогу за три дні, розрахувати заробітну плату за травень місяць та розрахувати компенсацію за невикористану відпустку.

Як оформити кадровий наказ на звільнення я розглядав.

Кадровий наказ оформили, потім приступаємо до розрахунку. Якщо співробітнику покладаються якісь компенсаційні виплати (вихідна допомога, компенсація за відпустку і т.д.), то для цього необхідно використовувати документ «Розрахунок при звільненні». Знайти цей документ можна на робочому столі або в інтерфейсі Розрахунок зарплати(Головне меню - Розрахунок зарплати - Первинні документи - Розрахунок при звільненні).

У новому документі заповнюємо поля «Організація, Місяць нарахування (для нашого прикладу це травень), співробітник» , на закладці «Умови» необхідно вказати кадровий наказ про звільнення та в розділі «Компенсації при звільненні» вказати кількість днів для вихідної допомоги. Кількість днів компенсації відпустки буде заповнена із кадрового наказу.

Після того, як необхідні поля будуть заповнені, спробувати зробити розрахунок. Розрахунок проводиться за кнопкою "Розрахувати".

Якщо під час розрахунку не було помилок, то на закладці «Нарахування» буде пораховано введені компенсації.

Якщо дані не розрахувалися тут може бути кілька варіантів:

Співробітник звільняється того ж місяця, в якому був прийнятий на роботу. В цьому випадку середній заробіток необхідно розрахувати вручну від окладу та внести на першій закладці «Умови».

Необхідно перевірити, чи заповнена база за цими видами розрахунку. Переглянути налаштування можна в інтерфейсі «Розрахунок зарплати»далі «Головне меню – Підприємство – Налаштування розрахунку зарплати – Середній заробіток» .

Після того, як компенсації будуть пораховані, необхідно розрахувати основну зарплату. Зробити це можна документом "Нарахування заробітної плати".
За кнопкою «Заповнити — Підбором працівників» виберемо співробітника, що звільняється, і натиснемо кнопку «Розрахувати (повний розрахунок)».

Коли зарплата та податки будуть розраховані, її необхідно виплатити. Виплата заробітної плати здійснюється документом «Зарплата до виплати».

1с ЗУП належить до програм бухгалтерського обліку. Звільнення за згодою сторін у 1с ЗУП має свої особливості. Працюючи з автоматизованої системи заповнюються різні документи, зокрема розрахункові бланки. Фактично програма дозволяє швидко встановити необхідну компенсацію та внести її до бази.

Угода сторін

Угода сторін є документом, що регламентує звільнення на основі погодження головних моментів між керівником та підлеглим. Відправити іншій стороні може будь-хто. Підписання та реєстрація здійснюється після обговорення всіх пунктів. До пунктів входить:

основні моменти розірвання трудового співробітництва;
терміни;
компенсація;
додаткові виплати та наявність розрахунку за вихідною допомогою.

Важливо! Програма не завжди здатна зробити розрахунок додаткових виплат, тому він провадиться вручну.

Після підписання документа він набирає чинності і є регламентом при звільненні.

У розрахункових документах мають відображатися всі пункти фінансової сторони питання. 1с ЗУП має різні версії, які не завжди подібні до можливостей автоматичного розрахунку. З цієї причини розрахунок проводиться так само вручну із заповненням даних, що відображаються у загальному фонді.

Усі пункти угоди є обов'язковими для виконання. У протилежному випадку співробітник може створити претензію та подати до суду.

Розрахунок

Усі основні розрахунки проводяться формою з обліку зарплатної відомості. У новіших версіях присутній розрахунок додаткових опцій.

Порядок розрахунку за програмою:

заповнюються умови звільнення;
прописується датування догляду та наявність підстави;
йде розрахунок компенсації відпустки;

Важливо! Утримання чи виплата компенсації з відпустки йде за цілими числами, тобто після авторарахунку потрібно округлення за математичними правилами.

вручну зазначаються додаткові виплати з вихідної допомоги та інше;
все вноситься в основу організації та бухгалтерію.

Такий порядок є стандартним всім версій автоматичної програми.

Розрахунок вихідної допомоги йде також за певним порядком. Решту основних виплат встановить сама програма. Сама вихідна допомога використовується лише при скороченнях штатів або за угодою. Головним моментом є вказівка робочих днів самостійно. Додаткові відпустки вносяться до табличної форми.

Після цього потрібно перейти в розділ розрахунків з нарахування та утримання. На основі вже вписаних даних буде проведено розрахунок. Перевірка його робиться через натискання на олівець, який вказаний за стандарту в кутку справа. Перехід на виплату нарахувань та завершення. Зрештою, всі фінансові операції будуть розраховані.

Важливо! При внесенні всіх даних до будь-якої таблиці зміни відображаються в автоматичному режимі у всіх розділах. З цієї причини потрібно все уважно перевіряти.

Розрахунком повинен займатися сам голова організації або головний бухгалтер з досвідом роботи на різних програмах обліку.

Використання програми

Дуже багато залежить від версії програми. Зараз вже використовується версія 1с зуп 8.3 та вище. Тому програма має різні варіанти для виплат. На перших версіях потрібно дописати виплату компенсації під основним розрахунком, який пов'язаний із встановленою зарплатою та відпускними.

Ще одним моментом є оподаткування частини виплат. Цей момент залежить від типу виплати та розміру. При виплатах компенсацій ПДФО встановлюється лише залежно від характеру та розміру виплати. При цьому дані тоді також вносяться до фонду зарплати, від якого йде відрахування до різних органів.

Варто врахувати, що програма може і не розраховувати частину виплат за потреби. Наприклад, в угоді відбулася відмова від відпускних, тоді обов'язково потрібно зазначити, що їх не враховувати.

Основні розрахунки здійснюються за середнім заробітком. Компенсацію можна зробити як одноразовими виплатами, і додатковими. Всі ці моменти слід пам'ятати до заповнення документації.

Роздрук документів проводиться вже після всіх розрахунків та завершення. Також потрібно роздрукувати наказ формою Т-8. Вся документація має бути готова до останнього робочого дня звільненого. Це обов'язкова умова розрахунку. Сама виплата може здійснюватися як одразу, і за підсумками угоди.

Для активації виплати можна встановити дані в міжрозрахунковий період, що дозволить відразу зробити розрахунок вихідної допомоги.

Нюанси

Використання програми має кілька важливих нюансів, які потрібно врахувати. Особливості:

заповнення документа доступне лише керівнику та бухгалтеру. У них обов'язково має бути досвід роботи;
всі виплати та компенсації регламентовані за ТК, у тому числі і відрахування до держфондів;
програма має кілька версій та постійно оновлюється;
усі основні процеси за розрахунками виробляються в окремих документах програми, що дублюється та перераховується в автоматичному режимі;
обов'язково перевірити, як здійснювався повний розрахунок, щоб була можливість звірити дані;
роздруківка та внесення всіх даних до бази проводиться тільки повноцінною перевіркою;
фінансові документи роздруковуються на основі програмних розрахунків, тобто якщо використовується програма, то через неї відображаються всі виплати та нарахування.

Саме остаточний розрахунок і є регламентом із виплат, оскільки він відображається у всій фінансовій політиці організації. Це вимагає підвищеної уваги до даних, що вводяться. Фактично звільнення за згодою через розрахунок за програмою має кілька основних дій:

вносяться дані;
розрахунок основних даних із виплат;
додатковий розрахунок щодо допомоги та низки компенсацій;
внесення до бази організації;
підготовка документів на звільнення;
розрахунок із співробітником за заявленою формою та у встановлені терміни.

Виплати також мають бути зареєстровані у загальній фінансовій системі, у тому числі у підзвітному матеріалі для податкових органів.

Якщо провадиться звільнення за згодою сторін, то всі виплати мають бути узгоджені. Розрахунок по 1с ЗУП йде як з основних виплат, і по додатковим. Дані щодо компенсації можуть вноситись у додаткові виплати або одноразові витрати. Загальний фінансовий документ вноситься до бази лише після повноцінного розрахунку.

Поруч із звичайними варіантами звільнення співробітника існує звільнення за згодою сторін. Такий варіант виникає і досить часто і є одним із демократичних варіантів розвитку ситуації, крім того для працівника це не є соромним. Розберемо переваги та недоліки цього варіанту, які належать працівникові компенсації та які документи при цьому оформлюються.

Відхід співробітника з компанії за згодою сторін це альтернативний і часом оптимальний варіант звільнення, застосовується рядом інших, наприклад з таким, як , але смислове навантаження дещо різне. Для порівняння у першому випадку підставою буде взаємна домовленість між працівником та роботодавцем, а у другому бажання самого працівника.

Ініціатором таких дій можуть бути як роботодавець, і сам співробітник, вони розлучаються за певної взаємної домовленості, що регламентується статтею 78 ТК. Зауважимо, що перервати трудові відносини можна у будь-який час, за домовленостями. Відповідно до трудового кодексу випливає, що , доповнення до договору оформляються в 2-х примірниках, так само слід скласти й угоду про звільнення.

І хоча трудовий кодекс не вимагає певної форми такої угоди і її навіть не зобов'язується робити, але все ж таки настійно рекомендується її скласти, щоб закрити всі питання зі співробітником і мати документальне підтвердження, підписане обома сторонами процесу.

Звільнення за згодою сторін ініціюється за взаємної домовленості сторін при складанні списку умов.

Крім того, цей захід може бути спрямований на погашення конфлікту між сторонами, скажімо, якщо співробітник відмовляється звільнятися і веде якісь наступальні дії. Звичайно, не кожному буде цікаво раптом залишити робоче місце за домислами роботодавця, у якого можуть виникнути свої думки щодо скорочення такого робочого місця або заміни його на нового кандидата.

Увага!У разі існує одна особливість – допускається звільнення співробітниці, що у декреті чи під час вагітності, що у інших випадках робити категорично заборонено.

Ініціатором виступає працівник

Якщо таке бажання виявив працівник, то він повинен зробити такі дії:

Написати заяву на звільнення на ім'я керівника з формулюванням за згодою сторін: «прошу звільнити мене або розірвати трудовий договір з необхідної дати за згодою сторін» і далі описати свої вимоги

Працівнику слід заздалегідь продумати умови та можливо скористатися послугами юриста при складанні такої вимоги.

Ініціатором є роботодавець

У разі ініціювання такого процесу з боку роботодавця він повинен зробити таке:

Написати листа працівникові, в якому висловити свої наміри
Вказати підставу звільнення
Передбачувану дату розірвання трудових відносин

Якщо працівник не згоден з виставленими умовами, тоді він може написати лист у відповідь із зазначенням своїх умов розірвання трудових відносин. Але краще та швидше вирішити ці питання «за столом переговорів» за їх результатами необхідно скласти документ, який відображатиме домовленості сторін.

Трудовий кодекс не вимагає певної форми такої угоди, тому вона може бути складена у довільній формі, що вона може містити:

Вказівка у ньому відомостей про взаємну домовленість сторін, увімкніть формулювання у тому, що його підписано добровільно, без будь-яких примусових заходів
Реквізити чинного трудового договору
Дата припинення трудових відносин, якою буде останній день роботи співробітника, з нею повинні бути згодні обидві сторони
Також обумовлено умови, у тому числі фінансового характеру, якщо такі є із зазначенням сум компенсації. Слід розділити суми «відступних» від стандартних сум компенсації при звільненні
Інші суттєві умови
Підписи сторін переговорів

Перевага та недоліки розірвання контракту за згодою сторін у 2019 році

Перевага від звільнення за згодою

Як переваги можна відзначити:

Ініціатива щодо розірвання трудового договору може виходити як з боку роботодавця, так і працівника
Не повинні вказувати причину звільнення
Відсутні терміни подання заяви, як, скажімо, при звільненні за власним бажанням, коли співробітник зобов'язаний сповістити роботодавця за два тижні, у тому числі й необхідність відпрацювання, залежно від досягнутих домовленостей.
Можна розірвати трудові відносини під час проходження випробувального терміну
Узгодити певні умови (терміни, вихідна допомога та інше)
Можна домовитися навіть усно
Такий запис не псує працівникові трудову книжку
Співробітника за такого формулювання має ще місяць безперервного стажу
Сума розміру допомоги по безробіттю у цьому випадку більша