Головна Бізнес Зарубіжний медичний ринок праці. Закордонний досвід регулювання ринку праці

Зарубіжний медичний ринок праці. Закордонний досвід регулювання ринку праці

У сучасній економіці можна виділити три основні моделі ринку праці: американську, японську та шведську.

Американська модель ринку праці передбачає вільний вхід та вихід робочої сили та гнучкість витрат на неї. Управління здійснюється за допомогою вільного найму та гнучкістю заробітної плати. Найманий працівник найчастіше дбає про свою освіту. Часто відбувається зміна роботодавця при пропозиції вигідніших умов праці та заробітної плати. На тих самих посадах у різних організаціях може бути різні рівні зарплати. При встановленні ставок заробітної плати зазвичай не враховуються анкетні дані (стаття, вік, стаж, освіта). За виконання однакових трудових функцій оплата праці не відрізняється.

Для американської політики зайнятості характерна орієнтація високу територіальну мобільність робочої сили в.

Японська модель ринку праці - це «система довічного найму, що передбачає гарантії весь термін трудовий діяльності працівників. Модель передбачає закритий вхід та вихід робочої сили та постійно високі витрати на неї. Основні особливості цієї моделі: ретельний відбір кадрів, слабка мобільність робочої сили в, низька плинність кадрів. Гарантії роботодавця стосовно найманих працівників підтримуються профспілками. Витрати навчання лежать в основному на роботодавці, низька плинність кадрів дозволяє використовувати внутрішньофірмове навчання, виховувати у працівників творче ставлення до праці, до високої якості роботи. Заробітна плата залежить від багатьох критеріїв (стаж, кваліфікація і так далі). Роботодавці виявляють інтерес також до інших сторін життя найманих працівників, крім професійного.

Шведська модель ринку праці передбачає активну державну політику зайнятості. Держава фінансує освіту, створює робочі місця у державному секторі, субсидує приватні компанії з метою створення робочих місць тощо. Політика зайнятості у разі пов'язана із загальної економічної політикою держави.

Методи регулювання ринку праці там. Особливості державного регулювання ринку праці зарубіжних країнах.

У деяких розвинених країнах (наприклад, США) практичне застосування отримала доктрина гнучкого ринку праці. Гнучкий ринок праці означає високий рівень адаптації робочої сили до коливань ринку праці. У результаті набула поширення гнучка система оплати праці (що враховує прибуток та участь у доходах). Працівникам сплачують високу заробітну плату, однак вони не мають гарантій зайнятості. Функціональна гнучкість підприємства передбачає, що персонал повинен мати бар'єрів між спеціальностями. Постійна модернізація виробництва вимагає від персоналу здатності легко змінювати професію.

Державне регулювання гнучкого ринку праці зводиться до такого:

Зменшується роль правових норм у галузі трудових відносин;

Відмова від низки державних соціальних програм;

Відмову від програм значного перерозподілу доходів та регулювання заробітної плати;

Заохочення індивідуальних, а чи не колективних договорів.

Однак, дана політика ефективна тільки в період підйому економіки, у період спаду виникає необхідність державного регулювання для пом'якшення наслідків кризи.

Існує два види політики зайнятості: активна та пасивна. Активна - спрямовано створення нових робочих місць, пасивна на соціальний захист населення ринку праці.

Політика зайнятості багатьох розвинених країн має два напрями:

Стимулювання ринку праці;

Соціальний захист безробітних громадян та членів їх сімей.

Для прискорення залучення безробітних до трудової діяльності створюються центри зайнятості, які акумулюють інформацію про безробітні та вільні вакансії, підбирають роботу, організують навчання тощо. Соціальний захист населення включає допомогу з безробіття, захист від необгрунтованих звільнень, захист соціально-вразливих верств громадян ринку праці. При цьому посібники з безробіття не повинні викликати утриманських настроїв, але й не викликати зубожіння.

Одним із основних напрямів регулювання ринку праці є встановлення державою мінімального розміру оплати праці. Зокрема у Франції та деяких інших країнах встановлюється мінімальний розмір оплати праці не тільки для всього ринку в цілому, а й різний для різної кваліфікації, рівня освіти.

Також можуть встановлюватися мінімально допустимі умови праці (тривалість робочого дня, робочого тижня, участь працівників в управлінні підприємством тощо). Застосовується розвинена система колективних договорів.

Дотримання цих норм може контролюватись як державними органами, так і профспілками.

Проте, системи, створені задля поліпшення умов праці та колективних договорів, викликають проблеми із працевлаштуванням соціально-незахищених верств громадян.

Що стосується функцій закордонних служб зайнятості, то нині у зв'язку з глобалізацією економіки, що посилюється, велике значення набули міжнародні організації у сфері праці.

Найбільш значуща з них - Міжнародна організація праці (International Labor Office) (МОП) - це спеціалізоване підрозділ ООН, що сприяє встановленню соціальної справедливості та визнання людських прав у галузі праці на міжнародному рівні.

МОП формує міжнародні стандарти праці у формі Конвенцій та Рекомендацій, встановлюючи мінімальні стандарти основних трудових прав.

Основні сфери діяльності МОП:

Політика найму робочої сили в;

Управління працею;

умови праці;

Розвиток менеджменту;

Кооперація;

Соціальний захист;

Статистика праці та безпека та здоров'я у сфері праці;

Професійне навчання та відновлення прав у сфері праці.

МОП сприяє розвитку незалежних організацій роботодавців та профспілок та надає послуги з навчання та консультування у сфері праці.

p align="justify"> Особливе місце в системі регулювання ринку праці займає біржа праці (служба зайнятості, служба сприяння найму), що є однією з важливих структур ринкового господарського механізму. Вона є спеціальним установою, що здійснює посередницькі функції над ринком робочої сили в. У більшості країн біржі праці є державними та здійснюють свою діяльність під керівництвом міністерства праці чи аналогічного йому органу.

Основними напрямами діяльності бірж праці є: 1) реєстрація безробітних; 2) реєстрація вакантних місць; 3) працевлаштування безробітних та інших осіб, які бажають отримати роботу; 4) вивчення кон'юнктури ринку праці та надання інформації про неї; 5) тестування осіб, які бажають запропонувати роботу; 6) професійна орієнтація та професійна перепідготовка безробітних; 7) виплата допомоги.

Крім працевлаштування безробітних біржі праці надають послуги особам, які бажають змінити місце роботи, вивчають попит та пропозицію робочої сили, збирають та поширюють інформацію про рівень зайнятості у розрізі професій та територій, займаються профорієнтацією молоді, направляють на різні курси.

На світовому рівні існує Всесвітня асоціація державних служб зайнятості (World Association jf Public Employment Services), яка поєднує служби зайнятості багатьох країн.

У багатьох країнах важливе значення має державне сприяння найму.

Так у США функції служби зайнятості виконує Управління зайнятості та профпідготовки Міністерства праці США (U.S. Department of Labor Employment & Training Administraition), яке керує урядовою програмою професійної підготовки та програмою розподілу робочої сили, керує федеральними грантами для програм державних служб зайнятості та організує виплату посібників з безробіття. Ці послуги забезпечуються насамперед через системи розвитку робочої сили в штатів і муніципальних утворень.

Управління зайнятості США має розгалужену по всій території мережу бірж праці, які займаються реєстрацією безробітних, підбором для них вакансій, тестуванням претендентів на роботу для визначення їхньої кваліфікації тощо.

Шведська державна служба зайнятості (Swedish Public Employment Service) діє на 68 регіональних ринках праці. Цей поділ заснований на способах заміщення зайнятих та на регіональних перевагах організацій щодо найму персоналу. Регіональні ринки праці являють собою чотири ринкові простори.

Також служба зайнятості включає Відділ промисловості та цільових груп та Відділ підтримки та обслуговування зайнятості. Відділ промисловості та цільових груп працює з категоріями клієнтів, що заслуговують особливої уваги. Відділ підтримки та обслуговування зайнятості забезпечує внутрішню діяльність служби зайнятості.

Шведська державна служба зайнятості уповноважена Урядом та Парламентом виконувати різні завдання у сфері зайнятості. Ці завдання далі описуються для цілей річного бюджету та фінансових документів.

Головна мета Шведської служби зайнятості – покращити функціонування ринку праці. Служба зайнятості робить це шляхом:

Співвіднесення тих, хто шукає роботу з роботодавцями, які бажають найняти персонал;

Докладаючи всіх зусиль обслуговування індивідуумів ринку праці;

Сприяючи досягненню у довгостроковому періоді стабільного та високого рівня зайнятості.

Проблема соціального захисту безробітних вирішується за допомогою страхування від безробіття та системи виплати допомоги з безробіття

Разом з тим, на ринку праці поряд з державними службами зайнятості функціонує велика кількість приватних посередницьких фірм, ефективність діяльності яких дуже висока.

На міжнародному рівні існує Міжнародна конфедерація приватних кадрових агентств (International Confederation of Private Employment Agencies) – це організація, створена для підтримки інтересів кадрових агенцій на міжнародному рівні. Підтримка забезпечується за допомогою:

Допомоги її членам у веденні їхнього бізнесу;

Розробка стандартів якості послуг з підбору та найму персоналу;

Розвиток кращого розуміння існуючого становища у сфері послуг з найму персоналу;

Поліпшення іміджу та представницькості кадрових агентств;

та інші.

Російська політика зайнятості населення розвивається, поєднуючи різний зарубіжний досвід, але маючи свої національні особливості, які розглянуті авторами далі. На відміну від інших країн, у Російській Федерації існують два поняття: офіційно зареєстроване безробіття та фактичне безробіття. Офіційно зареєстроване безробіття, це кількість безробітних, які перебувають на обліку в службі зайнятості та шукають роботу через цю службу, але їх за даними аналітичних агентств у 3,5 рази менше, ніж фактичних безробітних. Дане розбіжність зумовлено тим, що у Росії розмір допомоги з безробіттю встановлено межах від 850 рублів до 4900 рублів, середній обсяг за даними статистики становить 4200 рублів, і безробітні прагнуть вставати на облік службу зайнятості. В інших країнах такої тенденції не спостерігається і фактичне безробіття дорівнює реєстрованому.

Для порівняння у США розмір допомоги з безробіття становить 30000 рублів, у Японії - 72000 рублів, у країнах Єврозони від 14400 до 75000 рублів. Таким чином, низький розмір допомоги не сприяє збільшенню кількості звернень громадян, які потребують роботи. Більше того, авторами відзначається одна з особливостей російських безробітних - більшість з них вважають за краще знаходити роботу через родичів та знайомих - 59,5%, або через інтернет - 29,8%.

У Росії її безробітному необхідно уявити пакет документів, який підтверджує, що громадянин на даний час не має роботи, але прагне її отримати. У разі визнання громадянина безробітним йому необхідно раз на два тижні підтверджувати, що він є безробітним та шукає роботу. Основним плюсом у знаходженні на обліку у службі зайнятості слід зазначити, що у безробітного не переривається трудовий стаж, що суттєво впливає на розмір пенсії за її розрахунку. Громадянин, який перебуває на обліку в службі зайнятості, має право на проходження професійного навчання, професійної орієнтації, участь в оплачуваних громадських роботах, отримання психологічної допомоги та інші заходи активної політики. Т.к. допомога з безробіття нижча за прожитковий мінімум, то безробітний може на умовах незаможних громадян отримати субсидію на оплату комунальних послуг. Авторами відзначаються деякі труднощі у отриманні цієї субсидії, т.к. середня заробітна плата протягом останніх 6 місяців повинна бути нижчою за прожитковий мінімум, а значить, отримання субсидії буде можливим не відразу, а після закінчення 3-6 місяців, залежно від рівня заробітної плати на останньому місці роботи.

До однієї з національних особливостей належить і середній вік безробітних. До кінця 2013 року в Російській Федерації він становить 35,2 роки, у США – 39 років, у Японії – 37,1 років. Низький середній вік російського безробітного обумовлюється тим, що роботодавці вважають за краще не наймати молодих людей, без досвіду роботи, в той час як в інших країнах такої тенденції не спостерігається, навпаки, відбувається формування нових кадрів ще при здобутті вищої освіти і при отриманні диплома студенти в США. Європі та Японії вже мають запрошення на роботу.

У неформальній зайнятості, як і в будь-якому явищі, є і позитивні та негативні сторони як для громадянина, підприємства та економіки в цілому, але обсяг неформальної зайнятості в Російській Федерації необхідно зменшувати, тому що його частка, а значить і частка тіньового ринку, яка не регулюється на законодавчому рівні, дуже велика, при цьому необхідне втручання держави, вдосконалення як податкової, і загальнодержавної політики. При розробці державної програми політики щодо зменшення частки тіньового сектора економіки в Російській Федерації необхідно також враховувати зарубіжний досвід, тому що переважна більшість розвинених країн має мінімальну частку тіньового сектора економіки, і його наявність не має великого впливу на соціальні та економічні фактори.

На етапі розвитку Російської Федерації необхідно на законодавчому рівні піднімати статус державної служби зайнятості, переймаючи із закордонного досвіду обмеження для рекрутингових агентств, стимулюючи розвиток державної служби зайнятості. Одним із пунктів у підвищенні привабливості служби зайнятості є збільшення розмірів допомоги по безробіттю, але це збільшення не повинно бути дуже суттєвим, інакше це призведе до збільшення кількості безробітних, які свідомо не хочуть виходити на роботу. p align="justify"> При формуванні політики зайнятості аналіз зарубіжного досвіду необхідний, але повністю переймати чиюсь модель поведінки неприйнятно для Росії.

В умовах інноваційного розвитку національної економіки досить гостро позначено проблему вдосконалення ринком праці та зайнятістю населення. Потрібні не просто заходи, адекватні сучасним тенденціям як у національній економіці, так і у світовому масштабі. Необхідна система управління ринком праці. У нашій країні ринок праці все ще перебуває на стадії свого формування. Шляхом проб та помилок виробляється національна політика зайнятості, опробуються методи регулювання ринку праці. У зв'язку з цим цікавий вивчення й можливого використання певною мірою досвід розвинених світових економік у частині регулювання ринку праці. Особливий інтерес для ринку праці представляє досвід європейських країн, структура економік яких, а також демографічна ситуація схожі з російською.

ринок праці

зайнятість

безробіття

робочі місця

тимчасовий найм

поділ робочих місць

1. Гутник В. Німеччина: дорога до підйому / В. Гутник // Світова економіка та міжнародні відносини. - 2001. - № 8. - С. 79-88.

2. Островська Є. Франція – тенденції зростання зберігаються // Світова економіка та міжнародні відносини. - 2000. - № 8. - С. 89-97.

3. Попова Н.В. Проблеми формування механізму державного управління зайнятістю у регіонах: монографія // Пенза: Приволзький Дім знань, 2011. - С. 136.

4. Попова Н.В. Управління ринком праці: досвід розвинених країн // Бізнес. Освіта. Право. Вісник Волгоградського університету бізнесу: Науковий журнал. - 2009. - № 10: Волгоград, 2009. - С. 158-161.

5. Попова Н.В. Регулювання процесів ринку праці: досвід розвинених країн // Кадри підприємства: Щомісячний журнал. - М., 2010. - № 12010. - С. 35-43.

6. Управління зайнятістю: проблеми регіонального ринку праці: монографія / За загальною редакцією Н.В. Поповий. - Пенза: ПГТА, 2008. - 112 с.

7. Ханс-Вірнер Зінн. Німеччина потребує змін / Ханс-Вірнер Зінн // Світова економіка та міжнародні відносини. - 2000. - № 1. - С. 72-83.

8. Хайнц Ламперт. Соціальна ринкова економіка. Німецький шлях / Хайнц Ламперт. - М.: «ДелоЛТД», 1994. - 156 с.

Для сучасного російського ринку праці особливий інтерес представляє європейський досвід і особливо досвід тих країн, які зазнали втрат під час Другої світової війни, на територіях яких велися бойові дії (Франція, Австрія, Німеччина та ін.), структура економіки яких, а також демографічна ситуація схожі з російською. Крім того, цінний досвід держав, які зазнають наслідків корінної перебудови економіки, ламання ідеологічних та духовних цінностей, змін у соціальній політиці та ін.

Управління процесами, що відбуваються над ринком праці, у країнах грунтується на принципах соціального партнерства. Поняття «соціальне партнерство» застосовується у країнах головним чином соціал-демократами. Історично воно протистояло класової боротьби. Нині ж протистояння праці та капіталу стало таким гострим завдяки загальному підйому життєвого рівня населення країн із ринковою економікою. Середній клас у країнах становить 70-80 % населення. У таких умовах гасла соціального партнерства стали використовуватися для зміцнення політичної стабільності у країні.

Одна з цілей австрійської моделі економічного розвитку в недавньому минулому полягала у формуванні нових принципів «соціального партнерства». Передбачалося, що безконфліктний трудовий клімат країни можна забезпечити з допомогою гарантій повної зайнятості. При цьому як основний аргумент висувалося твердження про те, що зайнятість - важливіша за рентабельність. Крім того, цінним є і підключення трудових колективів до вирішення основних проблем фірми. Головним досягненням австрійські економісти вважали створення економіки «атмосфери соціального світу».

Регулювання зайнятості, управління структурою безробіття, її розмірами, концентрацією по регіонах та галузям, а також вирішення супутніх проблем є пріоритетними завданнями систем управління працею в країнах із ринковою економікою. У цьому цікавим видається досвід Франції, зокрема, тимчасова і часткова зайнятість, гнучке робочий час, сконцентрований робочий тиждень.

Тимчасова зайнятість набула мови у Франції нову форму, перетворившись на швидкозростаючу систему, засновану не так на традиційному відношенні капіталу праці (капіталіст - робоча сила), але в принципово новому (капіталіст - власник прокату робочої сили - сила).

У 80-ті роки XX століття виникнення цілої мережі приватних посередницьких агентств, що наймають тимчасову робочу силу і здають її на прокат, змінило саму природу тимчасового найму. Істотним моментом новизни є те що, що прокатні контори як представляють працівників різним підприємствам, а й самі виплачують їм зарплатню, роблять відрахування на соціальні фонди. Натомість вони одержують відшкодування від підприємств, які використовують цю робочу силу. Для компаній з тимчасової роботи «здавання на прокат» робочої сили є дуже вигідною справою. Вони не тільки економлять на заробітній платі, яка виявляється завжди нижчою за встановлений в країні мінімум, а й вишукують можливості не доплачувати податки та внески, занижуючи кількість зайнятих, або, «не встигаючи», робити внески за працівників, які недовго числяться.

Тимчасовий оренда представляє великі вигоди і підприємцям. Він звільняє їх від відшкодування втрати заробітку при вимушеному простої, від виплати допомоги при звільненні, оплати лікарняних листків, відпусток, додаткових пенсій - усіх соціальних завоювань, закріплених у колективних договорах, які надаються працівникам, що у штаті підприємства. Крім того, здійснюючи тимчасовий наймання, підприємці економлять на створенні постійних робочих місць і мають велику можливість відбирати найбільш підготовлені кадри, позбавляючись менш придатних. А звільнення основного персоналу від допоміжних робіт та передача їх тимчасово найнятим забезпечують можливість повнішої трудової віддачі та подальшої раціоналізації виробництва.

Таким чином, цей факт є складовою стратегії, спрямованої на створення мобільної та нестійкої робочої сили для тиску на постійних працівників.

Широко поширена у Франції часткова зайнятість, причому добровільна її форма. Держава для зниження напруженості на ринку праці стимулює часткову зайнятість, надаючи підприємцям дотації за кожного зайнятого на умовах неповного робочого часу.

Ще одна форма, спрямована на зниження напруженості на ринку праці, – «поділ робочого місця» між двома працівниками. Ця форма полягає в організації роботи щодня, але протягом меншого часу. За прогнозами у Франції може бути поділено до 2/3 робочих місць, але поки що ця цифра не перевищує 10%. Відпрацьований годинник у «розділених» працівників у сумі не повинен бути меншим за повний робочий день, причому кожен відпрацьовує не менше 15 годин на тиждень.

Система поділу робочих місць дозволяє без додаткових витрат підвищувати інтенсивність праці, зменшувати невиходи працювати, забезпечувати взаємозамінність кадрів, утримувати кваліфікованих працівників.

Часткову зайнятість і «розподіл робочого місця» можна як метод досконалого управління робочою силою, що дозволяє набагато вигідніше використовувати складне дороге устаткування, підвищувати конкурентоспроможність продукції шляхом змін у організації праці.

Ще одним типом нової організації робочого часу, який отримує у Франції останнім часом все більшого поширення, стає сконцентрований робочий тиждень. Вона зазвичай організується за принципом чотирьох десятигодинних робочих днів або трьох дванадцятигодинних, що дозволяє забезпечити при двох змін безперервність виробничого циклу на підприємствах хімічної, нафтопереробної та металургійної промисловості. Для робітників застосування такого режиму праці супроводжується збільшенням вихідних днів до трьох на тиждень та зменшенням тимчасових та матеріальних витрат на дорогу. Однак у разі існує реальна загроза здоров'ю, інституту сім'ї. Крім того, можливе падіння рівня продуктивності праці.

Важливим моментом регулювання рівня безробіття є умови виплати допомоги. Законодавство більшості країн містить основні положення щодо отримання допомоги з безробіття. У США максимальний термін виплати становить двадцять шість тижнів. Середньотижнева допомога по країні (при досить великих коливаннях по окремих штатах) у середині 90-х років ХХ століття складала 200 доларів.

Більш лояльним до безробітних є шведське законодавство. Тут допомога становить 80% від останньої заробітної плати та виплачується протягом періоду до 450 днів. Однак основна увага у Швеції приділяється активним заходам регулювання ринку праці: програмам сприяння працевлаштуванню, перепідготовці кадрів та створенню тимчасових робочих місць. Гнучкість систем сприяння зайнятості ілюструє той факт, що США, наприклад, у період погіршення економічної кон'юнктури підприємці замість звільнення співробітників переводять їх у скорочений робочого дня. При цьому частину заробітної плати (за невідпрацьований час) цим працівникам сплачує держава. Зрозуміло, що на подібний захід із бюджету потрібно набагато менше коштів, ніж на виплату допомоги з безробіття. Крім того, важливим є також і соціально-психологічний аспект. Так як моральний стан працівників значною мірою впливає на рівень продуктивності праці та ступінь соціальної напруженості у суспільстві.

Найважливіша форма управління зайнятістю у системі управління працею - створення банку робочих місць. Вони стали створюватися США на основі державних агентств сприяння найму ще 60-ті роки сучасності. Нині налічується близько 300 банків робочих місць, які охопили майже всю країну. Крім приватних, функціонує також загальнонаціональний банк робочих місць, який обслуговує висококваліфікованих фахівців.

Особлива увага в розвинених країнах приділяється оптимізації обсягу витрат на виплату допомоги з безробіття. Для мінімізації уряду вдаються до зниження максимального розміру допомоги (Данія, Англія, Канада, Німеччина) або обмежують терміни його виплати (Франція, Швеція). В окремих країнах змінено порядок індексації допомоги. Наприклад, в Ірландії при коригуванні величини допомоги стали використовувати не динаміку середньої заробітної плати країною, як раніше, а показник інфляції. Все більше поширюється такий спосіб, як подовження стажу роботи, необхідного для отримання допомоги.

При цьому в найбільш уразливому становищі опинилися молоді люди - саме та категорія, на яку, насамперед, і має бути спрямована політика сприяння найму. Так, у Новій Зеландії та Канаді доступ до отримання допомоги для молодих людей віком до 17 років закрито; у Нідерландах скорочено розмір допомоги, що виплачується молодим людям; у Данії знижено тривалість виплат за цією віковою категорією.

Крім того, останнім часом у розвинених країнах внесено зміни до податкового законодавства для того, щоб знизити податки на низькі доходи та збільшити розрив між заробітною платою некваліфікованого робітника та допомогою. Це досягається переважно шляхом скорочення виплат підприємців у фонди соціального страхування із заробітної плати працівників, які оплачуються низько.

Все більшої популярності набувають так звані «програми активізації». Вони є комплексом заходів, які повинні підштовхнути працівника до більш активного пошуку робочого місця. Ефективним є також захід для розробки та впровадження систем матеріального заохочення більш активних пошуків роботи безробітним. Найбільш виразно цей підхід проявляється у Японії. Тут діє порядок, у якому чим швидше безробітний знайде роботу, тим більша величина бонусу йому виплачується. Розмір бонусу може досягати величини чотиримісячної допомоги з безробіття. Подібний захід поширений також в Австралії та Новій Зеландії.

Особливий інтерес представляє діяльність, здійснювана у цьому напрямі, у Німеччині. Там, як аргумент, було висунуто тезу про те, що було б розумніше субсидувати діяльність, а не ледарство. У зв'язку з цим соціальна допомога має обмежуватися випадками непрацездатності з медичних причин та непереборних соціальних причин. А виплата нової соціальної допомоги залежить від умов зайнятості, які диктуються ринком. Той, хто може працювати, але не хоче (незалежно від причин), має значно втрачати у доходах шляхом зменшення соціальних виплат та пільг. Навпаки, той, хто працює, отримує від держави певні виплати. Дуже важливо створити для працездатних систему стимулів для того, щоб вони активно пропонували свої здібності та трудові навички на ринку праці.

Таким чином, у країнах з розвиненою ринковою економікою накопичений багатий досвід регулювання ринку праці, адаптувати який до російських уловів не просто уявляється можливим, але й буде доцільним.

Рецензенти:

Дресв'янніков В.А., д.е.н., професор кафедри "Менеджмент", ФДБОУ ВПО "Фінансовий Університет при Уряді РФ", філія в м. Пенза;

Прихач А.Ю., д.е.н., професор кафедри "Управління трудовими та соціальними процесами", ФДБОУ ВПО "Санкт-Петербурзький державний економічний університет", м. Санкт-Петербург.

Робота надійшла до редакції 16.12.2014.

Бібліографічне посилання

Попова Н.В. ДОСВІД ЗАРУБІЖНИХ КРАЇН В УПРАВЛІННІ ЗАНЯТОСТЮ І РИНКОМ ПРАЦІ // Фундаментальні дослідження. - 2014. - № 12-3. - С. 592-595;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=36157 (дата звернення: 16.08.2019). Пропонуємо до вашої уваги журнали, що видаються у видавництві «Академія Природознавства»

Анотація: У статті розглядаються особливості функціонування ринку праці медичних кадрів, які працюють у закладах охорони здоров'я Московської області. Нині цей регіон має як специфічні риси функціонування ринку праці, і властивості, характерні для всієї Росії. У статті виявляються основні проблеми кадрової політики охорони здоров'я Московської області з погляду економічних, правових та соціальних факторів. Аналізуються питання забезпеченості території медичними фахівцями, а також укомплектованості медичних організацій кадрами відповідно до затверджених штатних нормативів. Пропонуються методи раціонального використання кадрових ресурсів системи охорони здоров'я області.

Ключові слова: управління персоналом, мотивація праці, кадрові ресурси, охорона здоров'я.

WAYS TO INCREASE THE EFFICIENCY OF THE LABOUR MARKET OF MEDICAL STAFF IN THE MOSCOW REGION

article examines функціонування особливостей медичного капіталу маркетингу в Москві. Nowadays this region має особливі особливості і характерні спільні для всіх Russia. article highlights основні проблеми особистої політики охорони здоров'я в Москві в регіоні з точки зору економічного, громадського і соціального факторів. Уже більше, вони також analyzed питання про penetration of територій за медичними експертами, а також досконалість медичних організацій майна в залежності від прийнятих регулярних стандартів. Наприкінці, кожні offers several methods of rational use of personnel resources of health system of area.

Key words: HR management, motivation, human resources, health care.

Ринок праці є системою суспільних відносин, що відображають рівень розвитку і досягнутий на даний період баланс інтересів між присутніми на ринку учасниками: роботодавцями, працівниками та державою.

Питання ринку праці медичних працівників є найактуальнішими на сьогоднішній день.

Проблеми кадрового забезпечення протягом багатьох років є важливою частиною державної політики, зокрема й у галузі охорони здоров'я. Разом з тим, багато питань кадрової політики потребують подальшого поглибленого опрацювання.

Особливості ринку праці в охороні здоров'я полягають у специфічній підготовці медичних кадрів, у наявності дуже вузької спеціалізації працівників, безперервному підвищенні кваліфікації у досить досвідчених кадрів. Також ринок праці в охороні здоров'я характеризується тим, що на ньому немає безробіття, спостерігається постійний дефіцит трудових ресурсів за повної штатної укомплектованості організацій охорони здоров'я. Ступінь інтенсивності, обсяг роботи, а також дохід медичних працівників залежить від особливостей впровадженої системи обов'язкового медичного страхування.

Особливістю Московської області є значний обсяг маятникової трудової міграції робочої сили в.

У зв'язку з вищим рівнем заробітної плати, що надається пакетом соціальних послуг, близькістю та транспортною доступністю до 30 відсотків чисельності економічно активного населення ряду районів Московської області, що прилягають до столиці, працевлаштовуються в організаціях міста Москви.

У свою чергу Московська область залишається досить привабливим регіоном для кваліфікованих трудових ресурсів з інших суб'єктів Російської Федерації, в основному з регіонів, що входять до складу Центрального федерального округу, а також країн Співдружності Незалежних Держав (СНД) та далекого зарубіжжя. Це пов'язано з порівняно вищим рівнем життя населення Московської області.

Чисельність трудових ресурсів Московської області становить понад 4 млн. осіб, з них медичні кадри, які працюють у закладах охорони здоров'я області, становлять майже 110 тисяч осіб.

Ефективний розвиток системи охорони здоров'я в Московській області значною мірою залежить від стану професійного рівня та якості підготовки, раціонального розміщення та ефективного використання медичних та фармацевтичних кадрів як головного ресурсу охорони здоров'я.

Медичну допомогу населенню Московської області надають 495 державних, муніципальних та приватних закладів охорони здоров'я, у тому числі 2 науково-дослідні клінічні інститути. Для надання стаціонарної медичної допомоги в Московській області розгорнуто понад 50 тисяч ліжок, планова потужність амбулаторно-поліклінічних установ становить майже 138 тисяч відвідувань за зміну.

Зміцнення та розширення мережі закладів охорони здоров'я області, оснащення їх найновішим обладнанням та медичною технікою сприяє покращенню умов праці. Цілеспрямовано вживаються заходи щодо підвищення заробітної плати працівникам охорони здоров'я, вжито закони Московської області, які передбачають заходи щодо пільгової оплати житлової площі та комунальних послуг працівниками охорони здоров'я окремих категорій. На муніципальному рівні приймаються додаткові рішення щодо покращення соціальної захищеності працівників охорони здоров'я за рахунок коштів муніципальних бюджетів.

Проте дефіцит медичних кадрів становить близько 40 відсотків на тлі збільшення показника укомплектованості штатів медичними кадрами. У Московській області відзначається збільшення кількості медичних кадрів: кількість лікарів збільшилася протягом 2015 року на 1514 осіб, середніх медичних працівників – на 1244 особи. Збільшилася кількість лікарів акушерів-гінекологів, лікарів анестезіологів-реаніматологів, лікарів клінічної лабораторної діагностики, лікарів-неврологів, лікарів-неонатологів, лікарів офтальмологів, лікарів-педіатрів, лікарів дільничних (терапевтів та педіатрів), лікарів-хор. лікарів рентгенологів, лікарів-онкологів, лікарів інших спеціальностей). Збільшилась кількість медичних сестер, дільничних медсестер, акушерок, середніх медпрацівників служби швидкої медичної допомоги.

Відповідно до Московської обласної програми державної гарантій надання громадянам безкоштовної медичної допомоги норматив забезпеченості населення лікарями становить 34,8 (людина) на 10 000 населення, а норматив забезпеченості населення середніми медичними працівниками становить 68 на 10 000 населення. Показник укомплектованості лікарськими кадрами залишився на рівні 2014 року – 31,6 у 2015 році; середніми медпрацівниками - зріс з 66,3 у 2014 році до 71,2 у 2015 році.

Забезпеченість населення лікарями клінічних спеціальностей залишилася лише на рівні 20,9 з допомогою приросту населення Московської області. Співвідношення лікарів та середніх медичних працівників склало 1:2,25. Коефіцієнт сумісництва медичних працівників знизився з 1,55 у 2014 році до 1,49 у 2015 році.

Укомплектованість штатних посад лікарів -89,6% (2014 – 89,9%), середнього медичного персоналу 92,4% (2014-93,1%) дефіцит лікарів зменшився з 43,8% у 2014 році до 39,9% 2015 року і становить 15429 одиниць, у тому числі: - в амбулаторно-поліклінічних установах - 37,3 % (8024); - у стаціонарних установах – 37,9 % (5453); - у службі швидкої медичної допомоги – 56 % (1156); - лікарів дільничних терапевтів – 37 % (1015); - лікарів дільничних педіатрів – 25,6 % (411).

У 2015 році відзначається приріст середніх медичних працівників – дефіцит середніх медпрацівників зменшився на 2,4 % та становив 33,7 %. З урахуванням сумісництва кількість вакантних посад становить: - лікарів – 3583 посади; - середніх медпрацівників -5920 посад. Незважаючи на досягнутий високий приріст фізичних осіб лікарських та середніх медичних кадрів, залишається висока частка працюючих медичних працівників пенсійного віку (лікарів – 30,9 %, середніх медичних працівників – 25,2 %), які створюватимуть передумови для подальшого збільшення наявного дефіциту. У зв'язку з цим особливо стає актуальним завдання зниження коефіцієнта сумісництва медичних працівників до рівня, що рекомендується, - не вище 1,3.

З метою зменшення дефіциту медичних кадрів продовжується співпраця з сімома вищими навчальними медичними закладами з цільової підготовки лікарських кадрів для Московської області: Першим Московським державним медичним університетом ім. І.М. Сєченова, Російським національним дослідницьким медичним університетом ім. Н.І. Пирогова, Московським державним медико-стоматологічним університетом, Рязанським ДМУ ім. академіка І.П. Павлова, Тверській, Іванівській та Ярославській державними медичними академіями.

Для вступу у 2015 році до вищевказаних семи медичних ВНЗ Міністерство оформило та видало абітурієнтам 1205 цільових напрямків (2010-596). За результатами прийомних іспитів на навчання до вищезазначених вищих навчальних закладів у 2016 році прийнято 343 студенти (у 2010 – 146).

Для отримання післявузівської освіти та подальшої роботи до Московської області у 2015 році прибуло 290 випускників вищих медичних навчальних закладів, з яких 161 – оформлено для проходження інтернатури (за 20 спеціальностями), а 129 – направлено для навчання в цільову ординатуру.

Особливості забезпечення кадрами охорони здоров'я Московської області визначає необхідність формування додаткових механізмів із закріплення кадрів на робочих місцях, розвиток договірних відносин між роботодавцем та випускниками вищих та середніх медичних освітніх установ, а також фахівцями, які мають стаж роботи, на користь функціонування галузі.

Якість кваліфікаційного рівня кадрів, їхньої професійної підготовки та перепідготовки відіграє особливу роль в умовах модернізації та структурного реформування охорони здоров'я.

У 2015 році на кваліфікаційні категорії атестовано 1869 лікарів та 6423 середніх медичних працівників (2014 – 1 927 та 6 415). Частка медичних працівників, які пройшли атестацію, становила 10,3% (лікарів – 8,1%, середніх медичних працівників – 12,65%). Частка лікарів, які мають кваліфікаційні категорії, від загальної кількості лікарів становила 39%, а середніх медичних працівників – 60,3% (2014 – 40% та 63,2%). В основу стратегії розвитку системи додаткової професійної освіти закладено необхідність підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів з урахуванням структурної розбудови охорони здоров'я, її потреби у конкретних спеціалістах. Обсяги післядипломної підготовки кадрів мають формуватися на основі відповідних замовлень органів та закладів охорони здоров'я.

Основним завданням на майбутній період є організація післядипломної підготовки кадрів у розвиток інституту лікаря загальної (сімейної) практики, передбачене у порядку підвищення кваліфікації лікарів дільничних терапевтів, лікарів дільничних педіатрів, і навіть медичних сестер дільничних.

Подальший розвиток має здобути система контролю якості підготовки фахівців на всіх етапах безперервної освіти.

Організація управління кадровими ресурсами охорони здоров'я відповідно до принципів та вимог сучасної теорії наукового управління людськими ресурсами, а також на сучасному етапі є необхідною умовою збереження та розвитку кадрового потенціалу охорони здоров'я Московської області з урахуванням особливостей комплектування його кадрами.

Діяльність кадрової політики та системи управління кадровими ресурсами охорони здоров'я безпосередньо залежить від підтримки високого професійного рівня керівного складу, формування резерву керівних працівників, які мають необхідні організаційні навички та сучасні знання в галузі управління.

Необхідність проведення комплексного системного аналізу структури, діяльності та забезпечення всіх ланок охорони здоров'я кадровими ресурсами з урахуванням як їх кількісного складу, так і якості підготовки вимагає посилення координації управлінської діяльності на регіональному та муніципальному рівнях.

Одним із найважливіших напрямів діяльності, що впливають на збереження та успішне заповнення медичних кадрів, є подальше поліпшення соціально-економічного стану та рівня життя працівників охорони здоров'я.

Необхідною умовою підвищення мотивації фахівців до якісного результату праці та залучення висококваліфікованих кадрів має розглядатися покращення якості робочого середовища, що включає питання заробітної плати, створення відповідних умов праці та використання робочого часу.

Стратегічним напрямом реформування системи оплати праці охорони здоров'я є підготовка до переходу на галузеві системи оплати праці, основу побудови яких - перехід від кошторисного фінансування до фінансування за кінцевим результатом.

Нині у системі охорони здоров'я області завершується курс модернізації. Передбачаються заходи щодо зміцнення інфраструктури медичних організацій, впровадження сучасних медичних та інформаційних технологій. Виникають нові вимоги до забезпеченості системи охорони здоров'я області медичними кадрами – їх чисельності, складу, внутрішньоресурсного співвідношення.

За даними дослідження в динаміці спостереження виявлено незбалансованість між обсягами чисельності лікарського (зростання) та сестринського (зменшення) персоналу.

Штатна укомплектованість установ медичним персоналом часто забезпечується з допомогою суміщення посад. Знижується доступність лікарів первинного контакту (дільничних). Проте кадрова ситуація щодо забезпеченості дільничними педіатрами в області більш сприятлива, стався приріст абсолютної чисельності працюючих лікарів загальної практики.

Аналіз показує, що у галузі охорони здоров'я зберігається величезний дефіцит кадрів, який посилюється ще й суттєвим кадровим дисбалансом: між лікарями первинної ланки та лікарями-фахівцями, між лікарями лікувального та діагностичного профілю, між лікарями та середнім медичним персоналом.

Програма модернізації системи охорони здоров'я, що реалізується в Російській Федерації, стала своєрідним індикатором, який виявив серйозні проблеми із забезпеченням кваліфікованими кадрами медичних організацій. В умовах переоснащення лікувально-профілактичних закладів охорони здоров'я новим сучасним обладнанням, запровадження нових технологій, стандартів та протоколів лікування виникає дефіцит професійно підготовлених медичних працівників.

Дефіцит кадрів залишається, незважаючи на те, що у Московській області збережено практично всі заходи соціальної підтримки для медичних працівників.

Надається абсолютно своєчасним прийняте рішення щодо розробки комплексу заходів щодо забезпечення системи охорони здоров'я медичними кадрами, яке передбачає прийняття в суб'єктах Російської Федерації програм, спрямованих на підвищення кваліфікації медичних кадрів, проведення оцінки рівня їх кваліфікації, поетапне усунення дефіциту медичних кадрів, а також диференційовані заходи соціальної підтримки медичних працівників, насамперед найдефіцитніших спеціальностей, відповідно до Указу Президента Російської Федерації від 7 травня 2012 року № 598 «Про вдосконалення державної політики у сфері охорони здоров'я».

Крім того, пропонується запровадити новий підхід до системи планування медичних кадрів, законодавчо зобов'язавши випускників медичних та фармацевтичних вузів, які навчалися на бюджетній основі за рахунок коштів держави, у тому числі за цільовими напрямами суб'єктів, відпрацювати у будь-яких державних або муніципальних закладах охорони здоров'я протягом трьох ( можливо, п'яти) років.

Таким чином, підвищення ефективності ринку праці медичних працівників Московської області необхідні: оптимізація планування штатної чисельності та структури кадрів охорони здоров'я, вдосконалення підготовки та безперервного професійного розвитку медичних працівників, ефективне управління людськими ресурсами охорони здоров'я.

Список литературы

1. Постанова Уряду Московської області від 26.12.2014 №1162/52 "Про Московську обласну програму державних гарантій безкоштовного надання громадянам медичної допомоги на 2015 рік та плановий період 2016 та 2017 років" http://mz.mosreg.ru/dokumenty/za -deyatelnost/

2. Матеріали Колегії Міністерства охорони здоров'я Московської області «Про роботу системи охорони здоров'я Московської області у 2015 році та завдання на 2016 рік» http://mz.mosreg.ru/struktura/kollegiya/

3. Медичні кадри: основні напрями вдосконалення післявузівської підготовки/Навчальний посібник – Пр. №3 від 27.11.2013р. _2014р. 30с.

Будь-яка країна формує свій ринок праці та свою систему трудових відносин з урахуванням особливостей національної економіки, суспільних традицій та цілого ряду різноманітних факторів.

Існують моделі трудових відносин, що виходять за рамки національних та охоплюють низку країн.

1. Європейська (континентальна) модель, її часто називають соціал-демократичною. Властиві їй риси:

· Високий рівень правової захищеності працівника.

· Жорстокі норми трудового права, орієнтовані збереження робочих місць.

· Сильні профспілки, наявність інститутів робочого представництва.

· Галузеве тарифне регулювання

· Високий законодавчо встановлений мінімум оплати праці

· Щодо невелика диференціація оплати праці. Ця модель найбільше використовується європейськими країнами. Вона забезпечує високий рівень соціальної безпеки.

· Підтримка слабоконкурентних працівників за допомогою субсидій фірмам.

· Підтримка зайнятості у соціально значущих секторах економіки

· Створення спеціальних робочих місць у рамках державної програми сприяння зайнятості.

· Проведення «політики солідарності» у заробітній платі для досягнення рівної оплати за рівну працю незалежно від фінансового стану тих чи інших фірм;

· Підтримка менш прибуткових фірм та стримування прибутку більш ефективних фірм, що призводить до вирівнювання в них рівнів заробітної плати;

· Виплата допомоги з безробіття здійснюється за умови одночасного перенавчання людини для подальшого її працевлаштування.

2. Англосаксонська модель (США, Канада, Великобританія, Австралія, Нова Зеландія). Їй властиві такі риси:

· Більша схожість трудового та цивільного прав.

· Децентралізація законодавства про зайнятість та допомогу безробітним.

· Свобода роботодавця щодо найму та звільнення.

· Колективно-договірне регулювання головним чином на рівні фірми, а не галузі та регіону.

· Слабке поширення внутрішньофірмової підготовки персоналу.

· Дуже висока територіальна та міжфірмова мобільність робочої сили, особливо у США.

· Вища диференціація в оплаті праці.

Ця модель має не малі переваги: більш динамічно створюються робочі місця; рівень безробіття менший; вищі темпи економічного зростання.

Японська модель. Її властивості:

· Для значної частини працівників діє система трудових відносин, які ґрунтуються на принципах «довічного найму», при якому зайнятість постійного працівника у фірмі гарантується до досягнення ним віку 55-60 років.

· Заробітна плата та розмір соціальних виплат залежить від того, як довго людина працює на цій фірмі.

· В результаті довгострокових взаємин максимально ефективно виявляється та використовується потенціал жінок, тому їх цінова дискримінація мінімальна.

· Діє ефективна система відбору персоналу для інвестицій у людський капітал та підвищення по службі.

· Внутрішньофірмовий патріотизм, що дозволяє використовувати такі методи мотивації, які не застосовуються в інших країнах.

· Підвищення заробітної плати на 10-20% у зв'язку з настанням у житті працівника значних подій.

· При необхідності скорочення виробництва персонал, як правило, не звільняється, а частина працівників переводиться в інші підприємства або для них скорочується тривалість робочого часу.

· Різниця в оплаті праці не велика: найнижчий працівник отримує всього в 4 рази менше, ніж висококваліфікований.

· Рівень безробіття низький, у межах 2-3%.

· Регулювання трудових відносин в основному відбувається на рівні підприємств, де знаходяться різні профспілкові організації, які здійснюють свою діяльність на рівні корпорацій.

Нині ситуація ринку праці у Японії змінилася: посилилася міжнародна конкуренція, зросла ступінь ризику у бізнесі.

І остання китайська модель трудових відносин. Їй властиві:

· Жорстоке регулювання трудових відносин у державному секторі.

· Повна відсутність правового регулювання у приватному секторі.

· Низька ціна праці, що дозволяє досягати успіхів у ціновій конкуренції на зовнішніх ринках.

· Працьовитість у багатьох районах країни

· Працьовитість населення, мораль якого століттями складалася під впливом конфуціанства.

· Наявність вільних економічних зон, що сприяють залученню іноземних інвестицій та передових технологій.

Відмінною особливістю російського ринку праці є те, що значна частина роботодавців та самозайнятих, а також німа частина найманих працівників діють у режимі тіньової економічної діяльності.

Тіньова економіка – це неврахована економічна діяльність, до якої включається: ,

· Легальна економічна діяльність, яка не враховується офіційною статистикою і не підлягає оподаткуванню

· Протизаконна, навмисно прихована економічна діяльність.

За різними оцінками експертів, вартість продукції та послуг, виробленої у неформальному секторі економіки у 90-ті роки, становила від 20 до 50% ВВП.

Таке велике поширення тіньової економічної діяльності пояснюється високими витратами, у тому числі пов'язаними з витратами на відкриття легального бізнесу, його ведення, на захист прав власності в умовах неефективної держави на виплату податків. Неформальна економіка обирає значну частину трудових ресурсів країни. У ній зайнято понад 25 млн. осіб, тобто. понад 30% економічно активного населення.

Неформальна зайнятість має свої плюси: вона допомагає послабити соціальну напруженість, пов'язану з безробіттям, низькими доходами від легальної діяльності та невизначеністю майбутніх доходів, сприяє зростанню виробництва затребуваних суспільством товарів і послуг.

У неформальному секторі можна виділити три основні типи зайнятості за ступенем юридичної оформленості відносин найму:

1. Квазіформальний наймання (контракт полягає, але скоріше для видимості, для перевіряючих інстанцій; він не захищає працівника, не дає йому нелегального статусу, ні передбачених за трудовим кодексом РФ пільг та гарантій)

2. Неформальне наймання на основі усної домовленості (особливо поширене у вуличній та ринковій торгівлі, у сфері індивідуальних послуг, при наймі іммігрантів).

3. Самостійна зайнятість, здійснюється у Росії переважно у неформальному секторі економіки.

Однією з особливістю російського ринку праці можна назвати масове поширення вторинної зайнятості – добровільної (постійної чи тимчасової) оплачуваної праці, здійснюваної у вільний від основний роботи час.

Є в тіньовій економіці свої мінуси: у неформальній економіці зайнято понад 25 млн. осіб. це понад 30% економічно активного населення країни. Але є й плюси: вона послаблює соціальну напруженість пов'язану з безробіттям, низькими доходами від легальної діяльності, сприяє зростанню виробництва затребуваних товариством товарів та послуг.

Навесні цього року кадрове агентство «КАУС-Медицина» підготувало дослідження, яке оцінює рівень заробітної плати в галузі виробництва, продажу та просування лікарських засобів за підсумками першого кварталу 2017 року в Московському регіоні, а також фактори, що впливають на розмір зарплати працівників фармкомпаній.

Рівень зарплати

Пропозиції роботодавців із заробітної плати умовно можна розбити на три рівні.

1. Мінімальний. Це найпоширеніші вакансії серед пропозицій роботодавців, які зазвичай довго залишаються відкритими. Переважна більшість претендентів зазвичай орієнтуються більш високий рівень оплати і розглядають такий варіант працевлаштування як тимчасовий, продовжуючи шукати роботу з більш гідною оплатою праці. Проте мінімальний рівень зарплати може бути цікавим кандидатам без досвіду роботи або тим, хто розраховує отримати бонуси у вигляді безкоштовного навчання, кар'єрного зростання, близькості до місця проживання, солідного соцпакету або появи в автобіографії факту роботи у відомій компанії.

2.   Середній. У цьому діапазоні заробітної плати пропозиції роботодавців, як правило, збігаються із зарплатними очікуваннями більшості претендентів.

3. Підвищений. Пропонуючи цей рівень, роботодавці розраховують у короткі терміни залучити найкращих та кваліфікованих співробітників, до яких, швидше за все, будуть пред'явлені додаткові вимоги (великий досвід роботи, наявність додаткової освіти, володіння іноземними мовами, готовність працювати понаднормово і т.д.).

Щодо загального стану на ринку праці у фармгалузі, то аналітики «КАУС-Медицини» зазначають, що 2016 рік був для неї досить депресивним: зростання ринку сповільнилося вдвічі, і то це було інфляційне зростання. Тобто зросли не обороти виробництва, а лише обсяг грошової маси в цьому секторі. Втім, геополітична ситуація, що склалася сьогодні, на думку експертів, грає на руку російським фармкомпаніям і виробникам лікарських препаратів з ЄАЕС. 2016 року вітчизняні виробники отримали потужну підтримку у вигляді рішення про обмеження держзакупівель імпортних ліків. Успішно реалізується раніше розроблена стратегія створення фармкластерів у регіонах Росії «Фарма-2020». Держава активно інвестує у розробку інноваційних препаратів та будівництво нових виробничих майданчиків, а останні законодавчі акти стимулюватимуть іноземні компанії локалізувати свої виробничі майданчики в нашій країні. Будь-які коливання на ринку виробництва та продажів безпосередньо впливають та задають тенденції на ринку праці в регіонах та мегаполісах.

Динаміка попиту на фахівців

У 2017 році російські фармкомпанії активізувалися у пошуку керівного персоналу з великим досвідом та знаннями, а в ідеалі з досвідом організації роботи виробництва та центру розробок за кордоном. Особливо амбітні гравці намагаються посилити штат топ-менеджерів керівниками-експатами. У великих фармкомпаніях зростає потреба в талановитих розробниках та кваліфікованих технологах, спеціалістів з організації контрактного виробництва, менеджерів з просування послуг контрактних майданчиків.

За рахунок зростання кількості виробничих майданчиків, що зводяться, зберігається тенденція зростання попиту на керівників підприємства з досвідом організації роботи нових виробництв.

Спостерігаючи деяку циклічність на ринку праці, аналітики «КАУС-Медицини» прогнозують у 2018–2020 роках. різке підвищення попиту на фахівців у сфері просування, продажу лікарських препаратів, а разом із попитом зниження вимог до претендентів вакансій та підвищення рівня зарплати.

Що впливає на зарплату

Аналіз пропозицій роботодавців у першому кварталі 2017 року показав, що для більшості позицій характерний великий розкид між мінімальним та максимальним рівнем заробітної плати.

Як з'ясували фахівці, на рівень оплати праці, запропонованої роботодавцями у сфері фармацевтики, впливають такі фактори:

Диференціація фармацевтичних компаній на ринку(Іноземні компанії, російські виробники, компанії-дистриб'ютори).

Різні існуючі системи зарплати: чистий оклад, оклад та відсоток від виручки, оклад та система бонусів.

Спеціалізація працівника та досвід роботи. Заробітна плата фахівців відділу продажів госпітального та аптечного спрямування істотно відрізнятиметься. Спеціаліст з реєстрації лікарських засобів, який має значний досвід успішного отримання реєстраційних посвідчень на лікарські препарати, а також ділові зв'язки в регуляторних органах, може розраховувати на більш високий рівень оплати праці порівняно зі спеціалістом, який має мінімальний досвід роботи.

Продуктовий портфель компанії(Лікарські препарати, БАД, лікувальна косметика).

Обсяг продажів та розмір компанії чи структурного підрозділу, у якій працює спеціаліст.

Цінова політика компаніїна реалізовані лікарські препарати.

Рівень розв'язуваних завдань та зона відповідальності. Зарплата менеджера може відрізнятися залежно від охоплення території, яку він курирує (наприклад, тільки Москва і Московська область або всі країни СНД), просуваються препаратів - OTC або Rx, а також від функцій, що виконуються - підтримка і розвиток своєї зони відповідальності або стартапів, активне розвиток одного з напрямків компанії.

За підсумками першого кварталу 2017 року спостерігається зниження середнього рівня зарплати у фахівців, діяльність яких безпосередньо впливає на збільшення обсягу продажу (менеджер з тендерів, менеджер з роботи з ключовими клієнтами, регіональний менеджер). При цьому попит на них зберігається, але багато роботодавців через падіння продажів змушені знижувати рівень зарплати і розширювати список вимог до компетенцій фахівців та освіти.

Позиція	Річний ріст/зниження зарплати
	+13%
хімік-аналітик	+11%
технолог фармацевтичного виробництва	+9%
спеціаліст з валідації	+5%
директор з якості	+4%
провізор/фармацевт	+4%
national sales manager (менеджер з національних продажів)	+4%
менеджер із закупівель	+3%
завідувач аптеки	+3%
торговий представник	+1%
field force manager (керівник групи просування)	0%
глава представництва	0%
директор з маркетингу	0%
директор фармацевтичного виробництва	0%
керівник аптечної мережі	0%
медичний директор	-1%
медичний представник	-1%
менеджер з якості	-4%
медичний радник	-5%
менеджер з тендерів	-5%
менеджер з продажу	-5%
менеджер по роботі з ключовими клієнтами (КАМ)	-9%
менеджер з реєстрації ЛЗ	-10%
керівник відділу продажу	-12%
продакт-менеджер	-13%
регіональний менеджер	-13%

Дефіцитні спеціальності

За підсумками аналізу ринку праці у фармацевтичній галузі експерти кадрового агентства «КАУС-Медицина» склали рейтинг найбільш затребуваних і складних позицій у фармацевтичній індустрії.

Топ-5 найбільш затребуваних у 2017 році позицій у фармгалузі

1. Провізор-фармацевт/завідувач аптекою.

2. Менеджер з продажу.

3. Продакт-менеджер.

4. Медичний представник.

5. Менеджер із клінічних досліджень.

Топ-5 найбільш складних напрямків у фармгалузі в 2017 році

1. Технолог фармвиробництва.

2. Керівники у відділ розробок та досліджень.

3. Продакт-менеджер.

4. Регіональний менеджер.

5. Менеджер з ключових клієнтів (КАМ).

Незважаючи на значну зміну ситуації на ринку у сфері фармацевтики, тенденції затребуваності фахівців із спеціальностей у кількісних показниках практично не змінилися, змінюються лише критерії пошуку та вимоги роботодавців. Підприємства прагнуть оптимізувати витрати на персонал і зменшити витрати, що змушує їх підвищувати вимоги, розширювати функціонал персоналу та підбирати найбільш універсальних фахівців.

Провізори/фармацевтизатребувані вже багато років, і навіть у період кризи у зв'язку з бурхливим розвитком аптечних мереж як у Москві, і по всій Росії. Даним спеціалістам роботодавці пропонують низьку зарплату за високої інтенсивності праці, що призводить до постійної плинності персоналу. Завідувачі аптеки все частіше поєднують адміністративну роботу з роботою за першим столом, і все це на тлі незначного підвищення або збереження колишнього рівня заробітної плати, тому зростає ризик високої плинності кадрів.

Оскільки добрі, досвідчені «продажники» з базою клієнтів затребувані фармкомпаніями, вони й самі розбірливі у виборі пропозицій, звертають увагу на репутацію виробника, соцпакет, різноманітність асортименту, рівень цін, умови продажу, логістику.

Посилення конкуренції на ринку між фармвиробниками позначається на зростанні затребуваності продакт-менеджерів. В останні два роки вимоги до компетенцій цих фахівців та до розширення їхнього функціоналу підвищуються. Ну а оскільки зараз більшість роботодавців не підвищують зарплату, процес підбору та закриття вакансій продакт-менеджерів дуже скрутний.

Медичний представник- Одна з найбільш затребуваних позицій у галузі просування фармпродукції. Досвідчені медичні представники прагнуть знайти роботу у відомих великих компаніях із гарним соцпакетом, цікавим та широким асортиментом ЛЗ, низьким рівнем контролю. Їм потрібне професійне та кар'єрне зростання, а фармвиробники не готові його запропонувати, тому що не хочуть втрачати передову ланку просування своєї продукції.

У списку найбільш затребуваних фахівців менеджер з клінічних дослідженьзамінив інженера-технолога, але це лише тимчасово і пояснюється насамперед тим, що кількість нових виробничих майданчиків у Москві та в регіонах тільки нещодавно почала збільшуватися і поки в умовах кризи дуже потрібні послуги контрактних організацій (CRO), адже тримати у штаті відділ клінічних досліджень значно дорожче, ніж залучати до цієї роботи підрядників.

Інженери-технологияк і раніше, затребувані на фармвиробництвах, але за кілька років список вимог роботодавців до кваліфікації та досвіду фахівців значно розширився. Компанії шукають кандидатів з вузьким досвідом роботи на виробництві певних лікарських форм (тверді, рідкі і т. п.). Змінилося законодавство, більшість виробництв отримали акредитацію GMP.

За складністю пошуку від технологів не відстають фахівці у галузі розробки нових ліків. Деякі компанії залучають на керівні позиції в R&D-центрі талановитих вчених з багатьма напрацюваннями та власними патентами, іншим важливіша наявність керівного досвіду, лідерських якостей та серйозного досвіду в російських та західних центрах розробок та досліджень при виробництвах.

Якщо кілька років тому кандидати обирали роботодавців у регіонах, то сьогодні вже роботодавець задає критерії на ринку праці – вузький ринок дозволяє відстежувати репутацію кандидатів. Також у дилерських компаніях існує політика «непереманювання» спеціалістів. Нікуди не поділися і стали навіть помітнішими у кризу певні проблеми з логістикою та організацією роботи представництв, що ускладнює роботу регіональним менеджерам. І все це за значного зниження рівня зарплатних пропозицій та збільшення вимог до компетенцій кандидатів.

У економічній ситуації, що склалася сьогодні непростою для ретейлерів, найбільш успішними менеджерами по роботі з ключовими клієнтамистають кандидати з хорошим досвідом та знаннями у сфері продажу, з вираженими лідерськими якостями. Це дозволяє їм одночасно зберігати частку своєї категорії товарів на аптечних полицях мереж і в той же час домовлятися про найбільш вигідні умови для своєї компанії та не йти на критичні для виробника поступки фахівцям із закупівель аптек. Знайти таких фахівців непросто, особливо у нинішній ситуації на ринку, коли продажі знижуються і роботодавці не мають можливості запропонувати високий рівень заробітної плати.

Оклад плюс бонуси

Оплата праці співробітників відділу продажів зазвичай представлена у вигляді окладу та бонусної частини, яка залежить від результатів продажів, виконання плану.

Типові системи заробітної плати:

фіксований оклад + відсотки від продажу;
фіксований оклад + щоквартальні чи щорічні премії за підсумками продажів.

У великих фармацевтичних компаніях, крім щомісячних або щоквартальних бонусів, існує ще й річний бонус.

Надання соціального пакету співробітникам відділів продажів можна поділити на три групи, залежно від політики компаній:

Мінімальний соціальний пакетвключає:

оплату мобільного телефону;
компенсацію транспортних витрат чи надання службового автомобіля;
навчання за необхідності.

Більшість фармацевтичних компаній надає стандартний соціальний пакет, який включає:

Найбільш повний соціальний пакетзустрічається частіше у великих західних компаній:

надання службового автомобіля чи компенсація транспортних витрат;
страхування автомобіля;
оплата мобільного зв'язку, Інтернету;
робочий ноутбук;
компенсація харчування;
корпоративне навчання з продажу та просування продукції;
виїзні тренінги (у т.ч. виїзні в дальнє зарубіжжя);
страхування від нещасного випадку; страхування життя;
представницькі витрати.

Бізнес-навчання

Умови роботи та рівень зарплати у великих російських фармвиробників сьогодні максимально наближений до умов роботи у західних компаніях. Вітчизняні виробники прагнуть залучити найкращих кандидатів із ринку праці. Так, для співробітників регулярно проводять тренінги, які проводять як внутрішні тренінг-менеджери, так і зовнішні тренінгові компанії. Тематика тренінгів може бути пов'язана з особливостями просування лікарських засобів, проведенням презентацій, роботою з лікарями, лікувально-профілактичними установами і т. д. Великі західні компанії проводять спеціальні семінари за кордоном для ознайомлення з умовами виробництва препаратів, а також виїзні тренінги різної тематики. , клієнтоорієнтованість, комплексні тренінги і т.д.). Корпоративне бізнес-навчання для топ-менеджерів розвитку управлінських навичок у великих західних компаніях може бути прирівняне до отримання ступеня МВА.