Условий организации эффективной трудовой деятельности. Оценка трудовой деятельности работника

Профессионализм безусловно означает эффективность труда, то есть достижение достаточно высокого социально значимого результата, получение продуктов труда (материальных, духовных), соответствующих требованиям общества.

Результативность труда – это наличие результатов, итогов труда, которые могут быть позитивными (запланированными) и негативными (неожиданными). Например, учитель стремится получить позитивные результаты в обученности и воспитанности школьников, а порой вследствие своих профессиональных ошибок сталкивается с негативными результатами в виде снижения мотивации, уровня притязаний учащихся. Продуктивность – наличие продукта труда, соответствующего необходимым стандартам в профессии, например, детали у рабочего, патенты и рацпредложения у инженера, публикации, выступления, цитируемость работ у ученого и т.д.

Эффективность – соответствие полученного результата поставленным целям и задачам; эффективность – более узкое понятие, чем результативность, ибо охватывает как правило позитивные результаты. Эффективность определяют либо количеством затрат, необходимых для получения определенного результата, либо результатом, полученным при определенных затратах.

Оптимальность – достижение наилучшего результата в данных условиях при минимальных затратах времени и усилий участников. Возможны и другие определения слова «оптимальный»: наилучший с точки зрения определенных критериев, наилучший для конкретных условий, наилучший из нескольких результатов (Ю.К. Бабанский и др. (31)). Оптимальность уже чем эффективность, ибо это не просто достижение поставленной цели, а при минимальных затратах сил и времени работника.

Предметные показатели эффективности чаще характеризуют результат труда, а психологические, личностные обычно относятся к процессу труда; вместе с тем при оценке результата учитывается и психологическая цена усилий человека.

При оценке эффективности труда целесообразно различать:

– объективные, предметно-технологические показатели эффективности: производительность (количество продукции, выпущенной в единицу времени). Сама производительность труда характеризуется прямыми показателями – количество продукции, выработанной в единицу времени и обратными показателями – трудоемкостью, то есть временем, затраченным на производство единицы продукта; обобщающий показатель производительности – количество продукции, выработанной в единицу времени. Другими объективными показателями эффективности являются качество (соответствие продукции Гостам и требованиям технологии), надежность качественная (способность выполнять требуемые операции в заданный интервал времени), надежность количественная (вероятность выполнения требуемых функций в течение заданного времени и в заданных условиях):

– субъективные, психологические, личностные показатели эффективности: вкладываемость человека, вовлеченность разных сторон и уровней психики человека в осуществление деятельности, активизация не только умственных, когнитивных способностей человека, но и отработанность исполнительных операций, действий, а также зрелость мотивационно-волевых компонентов, заинтересованность человека трудом и удовлетворенность его процессом и результатом, успех-неуспех в предыдущей деятельности, а также психологическая цена результата по величине затрат личностных ресурсов, степень напряженности психических функций и процессов, необходимых для достижения нужного результата, (см. табл. 10).

С учетом объективных и субъективных показателей эффективность, качество труда понимается как интегральная характеристика, фиксирующая «показатели качества и количества выпускаемой продукции, взятые в отношении к сырьевым и временным затратам на ее производство, психологической и физиологической «цене» трудовых усилий, а также по отношению к показателям здоровья и развития личности трудящихся» (15, с. 25). Подчеркивается, что качество труда – это не только технико-экономические показатели, но и социальные и психофизиологические аспекты человеческой деятельности. Другими авторами отмечается, что эффективность и качество означают не только получение лучшего результата, но и облегчение труда для человека – меньшая длительность труда, исключение лишних действий и движений, уменьшение утомления за счет устранения однообразия, монотонии, обеспечение удовлетворенности трудом по причине осознания достижения реальных успехов.

Эффективность труда тесно связана с работоспособностью человека. Работоспособность понимается (5) как «одно из основных социально-биологических свойств человека, отражающих его возможность выполнить конкретную работу в течение заданного времени и с требуемой эффективностью и качеством» (с. 108). Трудоспособность – «возможность человека участвовать в трудовой деятельности» (там же). Авторы (см. 12 в 1.1.) определяют работоспособность как возможность человека поддерживать требуемый уровень работы в течение более или менее продолжительного времени при высоких качественных показателях труда. Ранее работоспособность определяли (21) как максимум работы, которую в состоянии выполнить человек, а также уровень количественного и качественного выполнения работы при максимальном напряжении, способность человека выполнять длительные максимальные нагрузки.

В литературе (2) выделено две группы определений работоспособности. В первой – работоспособность определяют через понятие функциональных возможностей организма, во второй – через понятие производительности труда, то есть количество продукции в единицу времени, время выполнения работы на заданном уровне и т.д. Отмечается, что хотя в содержании работоспособности отражаются функциональные состояния человека и эффективность, качество деятельности, каждое из этих понятий само по себе не должно подменять понятие работоспособности.

В физиологии труда определилось несколько направлений изучения работоспособности (17): анализ производительности труда в течение смены (выработка продукции; время, затрачиваемое на операцию и т.д.), выяснение субъективного состояния работающего в течение смены (наличие ощущения усталости, жалобы); изучение функционального состояния работающего в течение смены, до и после работы. Замечено, что между производительностью труда и функциональным состоянием организма не существует жесткой прямой зависимости. Повышая производительность труда, человек почти никогда не работает на уровне своих максимальных возможностей. По данным исследований, любая работа оказывается наиболее эффективной при оптимальном темпе работы, этот оптимум всегда лежит несколько ниже максимальных возможностей организма (с.8-9).

Соответственно уровни работоспособности проявляются в комплексе показателей:профессиональные показатели – эффективность, производительность, продуктивность, качество профессиональной деятельности и функциональные показатели – реакции организма, субъективные состояния человека, что составляет психологическую «цену» результата.

Показатели работоспособности различаются и несколько иным образом: объективные (к ним относятся изменения количественных и качественных показателей труда, а также изменения функционального состояния нервной системы) и субъективные (ощущения усталости, вялости, болезненные ощущения).

В связи со сказанным работоспособность изучается по ряду показателей (5): прямые показатели – эффективность и надежность выполнения профессиональных задач или отдельных действий в условиях реальных профессиональных ситуаций и в ходе решения особых тестов на отдельные элементы деятельности; косвенные показатели текущего функционального состояния (в процессе деятельности или покоя и по самооценке в анкетах), а также показатели резервных возможностей человека при проведении нагрузочных проб (степени напряжения, компенсаторные возможности и др) (с. 110). Важно различать наличный уровень работоспособности на определенный отрезок времени (результат деятельности и психологическая цена деятельности), а также потенциальную работоспособность (динамику профессионального развития, совершенствования профессиональных значимых качеств и функций), (с. 109).

Психологи (см. 12 в 1.1., с. 108) выделяют периоды работоспособности: а) «врабатывание» до повышения работоспособности, длительность этого периода зависит от характера работы и от квалификации исполнителя; б) второй период оптимальной работоспособности, в течение которого могут быть незначительные колебания продуктивности и работоспособности, но наблюдается максимальная мобилизация организма и воли; желательно, чтобы этот период был самым длительным; в) полная компенсация, здесь появляются признаки утомления, от-влекаемости, изменения характера движений, но продуктивность остается на том же уровне за счет волевого усилия человека; г) снижение максимальной работоспособности человека; нарастает утомление, компенсация становится неустойчивой. Происходит явное снижение работоспособности, но за счет волевого усилия возможен так называемый «конечный порыв»; д) повышение продуктивности даже на основе развивающегося утомления; е) прогрессивное снижение работоспособности организма и продуктивности труда в связи с развитием утомления (с. 108).

В физиологии труда (17) «кривая работы» описывается следующим образом: 1. Период вырабатывания. В начале работы происходит сонастройка всех рабочих систем организма, в результате несколько увеличиваются максимальные возможности организма, вследствие чего в большинстве случаев растет производительность. 2. Период высокого, стабильного уровня максимальных возможностей. Уровни максимальных возможностей, производительности, волевого напряжения до некоторой степени стабилизированы. Если в процессе работы имеет место упражняемость, то вследствие этого может повыситься уровень максимальных возможностей и производительность. Утомление в этом периоде отсутствует. 3. Период полной или устойчивой компенсации. Появившееся утомление приводит к некоторому снижению максимальных возможностей организма, однако их еще достаточно, чтобы волевым усилием сохранить производительность труда на прежнем уровне благодаря резервным возможностям. 4, Период неустойчивой компенсации. Утомление нарастает, в результате чего продолжает снижаться уровень максимальных возможностей. Волевое напряжение испытывает колебания в интенсивности. При ослаблении волевого напряжения производительность снижается. Однако, несмотря на снижение «резервных возможностей» перед окончанием работы, человек в ряде случаев может волевым напряжением сохранять высокий уровень производительности труда («конечный порыв»). 5. Период устойчивого снижения производительности труда. Усиливавшееся утомление настолько снижает максимальные возможности, что человек волевым усилием уже не в состоянии сохранять заданный уровень производительности даже в короткие интервалы времени (с. 11-12).

Исследователи выявили, что кривая работоспособности может иметь разные варианты. Так, описаны (17, с. 50) первый, «классический» тип кривой, когда наблюдается отчетливый период врабатывания, затем период устойчивой высокой производительности и снижения производительности труда. Описан другой тип кривой производительности, для которого характерен более или менее длительный период врабатывания, а затем практически устойчивый высокий уровень производительности труда до конца смены (с. 51). Для третьего типа кривой характерно непрерывное нарастание производительности труда до обеденного перерыва, некоторое его снижение сразу после обеда и опять прогрессивное нарастание до конца смены. Первый тип кривой свойственен тем видам труда, при которых некоторое увеличение времени, затраченного на операцию, не приводит к уменьшению сменного выпуска продукции, не уменьшает заработка рабочего. Второй и третий тип кривой наиболее часто наблюдается у работников, труд которых оплачивается сдельно. Таким образом, динамика работоспособности зависит от мотивации, установок, заинтересованности работников (с. 53).

Психологи в своих исследованиях (19, с. 136) также показали, что колебания работоспособности в течение рабочего дня, смены зависят от конкретных условий труда. Так, осуществлялось изучение динамики работоспособности некоторых групп операторов по ряду показателей – поведенческие (изменение производительности труда), физиологические (величина физиологической напряженности со стороны энергетической мобилизации), психологические (показатели эффективности процессов приема и переработки зрительной информации и наличие субъективных переживаний утомления). Полученные данные показывают, что уже начало смены порой характеризуется низким уровнем производительности труда и повышенной физиологической напряженностью, что делает более продолжительным эффект врабатывания (до 2-3 часов рабочего времени) и приводит к потере времени. Следующая далее дообеденная стадия оптимальной работоспособности укорочена и может составлять 1, 5-2 часа. В краткий послеобеденный период работоспособность не увеличивается (или возрастает за счет резкого повышения энергетических затрат организма), происходит использование неоптимальных компенсаторных средств (субкомпенсация), что приводит к быстрому истощению резервов и к развитию некомпенсируемого утомления (декомпенсация). В условиях сдельной работы часть операторов вновь вынуждена наращивать скорость работы, что требует дополнительной мобилизации и приводит к чрезмерной нагрузке, повышению тревожности. Если к последующей работе исходный уровень работоспособности восстанавливается не полностью и нагрузки чрезмерны, то создаются условия для возникновения пограничных и патологических состояний (там же, с. 147-149).

Каждому человеку важно уметь анализировать динамику своей работоспособности по результатам труда и субъективным ощущениям психических состояний.

Работоспособность в целом зависит от ряда факторов – от состояния мотивации и направленности личности, от способностей и от умения человека мобилизовать свои возможности, от функциональных состояний и от величины резервных возможностей, здоровья, выносливости человека, от профессионального опыта, уровня развития, пластичности, устойчивости специальных знаний, умений, навыков (5, с. 108); от тренируемости (30, с. 7), то есть от возможности выполнять работу при различных функциональных состояниях, как бы невзирая на них.

Гигиенисты показали (1), что работоспособность людей колеблется в течение суток: подъем наблюдается в 5-6 часов, 11-12, 16-17, 20-21, 24-1 час, спад в 2-3 часа, 9-10, 14-15, 18-19, 22-23 часа. Работоспособность колеблется также в течение недели: в понедельник человек проходит стадию врабатывания, во вторник, среду, четверг – наиболее устойчивая работоспособность, в пятницу и субботу работоспособность снижается, может развиваться утомление.

Представляет интерес соотношение эффективного труда и бездефектного, безошибочного труда. Ошибка – отклонение от некоторого стандарта результата по точностным и временным параметрам (5).

В литературе описаны психологические виды и причины ошибок в профессиональной деятельности. Выделены ошибки (см. 17 в 2.3):

– ошибки, относящиеся к предметному плану деятельности: отклонения параметров результата от параметра нормативов; частота отклонений по каждому параметру, типичные отклонения, это чаще ошибки в результатах труда;

– ошибки, относящиеся к личностному плану деятельности: (с. 140) невыполнение требуемого действия, неточное выполнение требуемого действия, несвоевременное выполнение требуемого действия, выполнение нетребуемого действия, эти ошибки чаще относятся к процессу труда.

В литературе (см. 10 в 3.2.1.) описаны и другие типологии ошибок: ошибки, где человек, выполняя относительно безопасную работу, сам создает опасную ситуацию своими неправильными действиями, например, берется за деталь до остановки станка, здесь человек не использует имеющиеся индивидуальные ресурсы; ошибки, которые возникают в связи с тем, что человек не смог решить задачу данной сложности, не сумел вовремя отреагировать, не смог добиться требуемой точности – здесь имеет место нехватка ресурсов человека (с. 162). Этим же автором описаны ошибки в задачах с ограниченным выбором, когда принимается неправильное решение о выборе одного из ряда возможных действий, ошибки в задачах с открытым концам, где тоже есть ряд путей, но при выборе любого из них возникают новые задачи (там же с. 293).

Мы выделили (см. 3 в 2.1.) возможные варианты недочетов в профессионально-педагогической деятельности на материале труда учителя:

– затруднения – невладение человеком нужными средствами (например, учитель не умеет работать с неуспевающими) или неиспользование человеком имеющихся у него средств по причине психических состояний усталости, стресса;

– недостатки – использование человеком неадекватных ситуации средств (например, однообразие форм урока, монотонность общения и др.);

– ошибки – нарушение норм и правил труда, профессиональной этики (например, оскорбление личности ученика и др.).

Бездефектный, безошибочный труд считается одним из показателей эффективности труда, он достигается повышением чувства профессиональной ответственности, самоконтролем, Вместе с тем отмечается (см. 15 в 2.5.), что если при маши-ноцентрической ориентации (уподобление человека машине) надежность понималась как безошибочность, то при антропоцентрической ориентации наблюдается более широкий взгляд на ошибку как характеристику поисковой деятельности. Ошибка допускается в нестандартном поиске, в экстремальных условиях, при этом фиксируются продуктивные сознательно допускаемые ошибки (с целью выигрыша времени, расстояния и др.).

Эффективность профессиональной деятельности тесно связана с успехом человека в профессии, с его карьерой.

Карьера (от франц. cariera) определяется в словарях как успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности. Далее будем говорить о профессиональной карьере.

Целесообразно различать;

– широкое понимание карьеры как профессиональное продвижение, профессиональный рост, как этапы восхождения человека к профессионализму, переход от одних уровней, этапов, ступеней профессионализма к другим, как процесс профессионализации (от выбора профессии к овладению профессией, затем упрочение профессиональных позиций, овладение мастерством, творчеством и др.). В таком понимании карьера близка к акмеограмме специалиста, то есть к траектории движения данного человека к вершинам, к акме профессионализма. Результатом карьеры в широком понимании является высокий профессионализм человека, достижение признанного профессионального статуса. Критерии высокого профессионализма могут меняться в течение жизни человека;

– более узкое понимание карьеры как должностного продвижения. Здесь на первый план выступает не только овладение уровнями и ступенями профессионализма, но и достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Этот тип карьеры начинается с выбора престижной профессии и включает достижение в ней определенных социально признанных стандартов в профессиональной деятельности, выбор человеком на шкале социального престижа. Карьера здесь (см. 20 в 1.1., с. 162) – это сознательно выбранный и реализуемый работником путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение человека в соответствии с уровнем его квалификации. Основой карьеры являются общественно признанные шкалы профессий, статусов, рода занятий, за которыми стоят образцы профессиональных и социальных достижений. Эти образцы становятся значимыми ценностями и целями человека, стимулируют его профессиональный рост. Результатом этого вида карьеры являются определенный социальный статус, должность. Критерии социальных статусов в профессии также могут меняться в течение жизни человека.

Человек может осознанно выбирать и строить свою карьеру как в профессиональном, так и в должностном плане. У одного и того же человека эти стороны карьеры могут не совпадать. Так, подлинный профессионал может не сделать служебную должностную карьеру, и напротив, человек на высоких должностях может не достичь столь же высокого уровня профессионализма. Карьера первого рода требует собственно профессиональной компетентности, карьера второго рода социальной компетентности, хотя формальный статус может не означать реального лидерства в профессиональной среде. Представляется, что хотя и в разной «дозировке», но оба рода карьеры должны быть представлены в профессиональной деятельности активного человека, иначе диспропорция может вызвать некоторые деформации личности, например, мотив личной карьеры может развиваться в ущерб мотиву творческого вклада в профессиональную деятельность и т.д.

Различают виды карьеры по характеру ее динамики (цит. по (39)):

– обычная карьера как профессиональное развитие с прохождением всех основных этапов профессиональной жизни (выбор профессии, этапы разведки и опробирования своих сил в разных сферах, этап овладения профессией, упрочение в ней, этап сохранения и повышения квалификации, продолжение профессиональных занятий, спад и т.д.);

– стабильная карьера как прямое продвижение от профессионального обучения к единственному постоянному типу работы;

– нестабильная карьера, в которой после этапов проб и упрочения следуют новые пробы. Эти новые пробы могут быть вынужденными (в случае потери работы, работоспособности), добровольными (смена интересов) или быть вызванными переопределением профессий без интереса и приложения усилий (таких людей называют – перелетные птицы, перекати поле); новые пробы могут носить множественный характер.

– комбинированная карьера, когда короткие периоды стабильной профессиональной жизни и занятости сменяют этапы вынужденной безработицы или смены профессии, переориентации, доучивания.

Сегодня говорят о второй, третьей карьере, когда активный человек начинает новую трудовую деятельность после перемены профессии, после выхода на пенсию.

Описаны подходы к карьере по основанию занятости или безработицы человека (38, 41):

– стабильная трудовая карьера, когда человек бывает занят полный рабочий день в той профессии, для которой он был обучен, или приобрел необходимые знания, навыки, работая в области профессии (по данным автора 49%);

– нестабильная трудовая карьера включает тех, кто работал, но поменял род занятий или работал не по специальности. Суть этого типа карьеры в том, что ее представители переходят с одной работы на другую (22%);

– прекращенная или прекращающаяся карьера включает тех, кто часто был без работы, у кого периоды занятости сменялись периодами безработицы (4%);

– учебная карьера включает тех, кто учился в течение всего времени исследования.

Среди тех, отмечает автор, чье положение на рынке рабочей силы наиболее стабильно, большее число людей прошло профессиональную подготовку (до 90%). Среди представителей прекращенного типа карьеры лишь одна треть прошла профессиональную подготовку.

Таким образом, тип карьеры – это достигнутый профессиональный уровень и последовательность, частота и длительность опробируемых и постоянных работ. Разные типы карьеры требуют от человека разных психологических качеств, разлмч-ных видов компетентности.

На карьеру человека влияют, прежде всего, внутренние факторы – мотивы, уровень притязаний, самооценка, здоровье человека. Чем более зрелым является человек как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере. Внутренние факторы могут усиливаться- или формироваться самим человеком. Очень важно укреплять у себя осознание высоких образцов, стандартов труда в данной профессиональной области и стремление вступить с ними в мысленное соревнование, упрочивать у себя стремление получить необходимый обществу социальный продукт оптимальным профессиональным способом.

Понятие эффективности и эффективизации труда

Под эффективностью той или иной деятельности обычно понимают степень достижения той или иной цели, соотнесенной со степенью рациональности расходования использованных при этом ресурсов. Таким образом, эффективность труда – это соотношение между результативностью труда и эффективностью произведенных затрат.

Определение эффективности труда имеет большое практическое значение для выработки стратегии и тактики в решении вопросов обеспечения успешной деятельности предприятий в условиях рынка. Такой процесс поиска наилучших решений в различных сферах трудовой деятельности в целях достижения более высоких результатов при сокращении затрат на единицу этих результатов может быть назван эффективизацией труда , то есть эффективизация труда имеет своим результатом приращение эффективности труда.

Рост эффективности труда является очень важным условием повышения реальных доходов. В развитых капиталистических странах эффективность труда рассматривается как единственный источник реального экономического роста и прогресса. В настоящее время в условиях растущей конкуренции на мировом рынке любая страна должна поддерживать конкурентоспособный уровень эффективности труда, по крайней мере, в ключевых отраслях.

Многоаспектность эффективности труда как социально-экономической категории требует рассмотрения следующих показателей, выражающих ее сущность:

· производительность труда;

· качество труда.

Показатели эффективности труда

1. Производительность труда и методы ее измерения
Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в сфере материального производства. Измерение производительности труда осуществляется путем сопоставления результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда, выраженными среднесписочной численностью или отработанным временем.

В зависимости от прямого или обратного отношения этих величин существуют два показателя, определяющих производительность труда: выработка и трудоемкость. Первый выражает рост производительности труда через увеличение объема продукции, производимой в единицу времени или приходящейся на одного среднесписочного работника; а второй характеризует то же самое явление экономией труда, затраченного на выпуск единицы продукции.

Выработка (В) – количество продукции, произведенное в единицу времени, или приходящееся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц):

где О – объем произведенной продукции;

Т – отработанное время при производстве продукции, час;

Ч – среднесписочная численность работников (рабочих), чел.

Абсолютная величина (уровень) выработки не дает полной характеристики производительности труда, а также невозможно сравнивать абсолютный уровень выработки при производстве различной продукции. Поэтому сопоставить производительность труда можно лишь по динамике выработки:

,

где I в – индекс роста выработки;

В отч – выработка в отчетном периоде;

В баз – выработка в базовом периоде.

В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем произведенной продукции, различают три метода определения выработки:

· натуральный;

· стоимостной (денежный);

· трудовой.

При использовании натурального метода объем произведенной продукции измеряется в штуках, тоннах, литрах и других натуральных единицах измерения, поэтому метод применяется лишь при выпуске однородной продукции (например, в добывающих отраслях промышленности). Если предприятие или цех выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка в натуральном выражении определяется в условных единицах пропорционально трудоемкости этих видов продукции или путем сопоставления важнейших характеристик потребительской стоимости изделий.

Достоинства метода: не сказываются различия в ценах, не влияют изменения материалоемкости продукции.

Недостатки: не учитывает качество продукции, изменения в объеме незавершенного производства, изменения удельного веса объема кооперированных поставок.

Стоимостной метод определения выработки применяется на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию. В денежном выражении выработку можно рассчитать по товарной или по нормативно-чистой продукции.

Выработка по товарной продукции (в оптовых ценах) в денежном выражении является самым простым методом исчисления производительности труда, но его динамика зависит не только от результатов работы данного коллектива, но и от изменения других факторов, оказывающих влияние на цену продукции. Поэтому при изменении ассортимента выпускаемой продукции, стоимости сырья и материалов, объема кооперированных поставок, инфляционного повышения цены на продукцию выработка в денежном выражении, рассчитанная по товарной продукции, не отражает правильно динамику производительности труда.

Объем произведенной продукции может оцениваться также по нормативно – чистой продукции. Под нормативно-чистой продукцией понимается ее стоимость в неизменных оптовых ценах предприятия за вычетом материальных издержек производства (сырье, материалы, топливо, энергия, покупные полуфабрикаты, услуги со стороны).

Достоинства метода расчета выработки по нормативно-чистой продукции:

· сравнимость уровней производительности труда на предприятиях с разнообразной продукцией и организационно-техническими условиями ее производства;

· устранение искажающего влияния ассортиментных сдвигов, удельного веса кооперированных поставок и др.

При трудовом методе выработка определяется в нормо-часах. Этот метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, участках, цехах, при выпуске разнообразной и незавершенной продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении. При неизменных нормах, выработка в нормо-часах достаточно точно характеризует изменение производительности труда. Например, если в базовом периоде рабочие выполнили работы в объеме 60000 нормо-часов, отработав при этом 52000 человеко-часов, а в отчетном выполнили работы в объеме 67000 нормо-часов, отработав при этом 55000 человеко-часов, то можно говорить, что рост выработки составил 5.58%.

Ограниченность этого метода связана с тем, что он основан на использовании неизменных норм, в то время как нормы должны систематически пересматриваться по мере осуществления организационно-технических мероприятий. Кроме того, нормы времени устанавливаются на многих предприятиях только для основных рабочих-сдельщиков и не характеризуют затраты труда остальных работников.

Другим показателем, характеризующим производительность труда, является трудоемкость единицы продукции (ТЕ ) – затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Он вычисляется по формуле:

где О – объем произведенной продукции в натуральных единицах измерения.

В зависимости от состава входящих в трудоемкость затрат рабочего времени различают следующие ее виды:

· технологическая трудоемкость (ТЕ тех. ) – включает все затраты труда основных рабочих;

· трудоемкость обслуживания производства (ТЕ об. ) – определяется затратами труда вспомогательных рабочих основных цехов и всех рабочих вспомогательных цехов и обслуживающих производств;

· производственная трудоемкость (ТЕ пр. ) – включает затраты труда всех рабочих:

ТЕ пр. = ТЕ тех. + ТЕ об ;

· трудоемкость управления производством (ТЕ упр. ) – затраты труда руководителей, специалистов и прочих работников, относимых к служащим;

· полная трудоемкость (ТЕ п) – определяется затратами труда всех работников предприятия:

ТЕ п = ТЕ тех. +ТЕ об. + ТЕ упр. .

Помимо вышеперечисленной классификации, трудоемкость может быть нормативной, фактической и плановой.

· Нормативная трудоемкость (нормо-час) – затраты рабочего времени на производство единицы продукции, установленные по действующим нормам времени, обслуживания, штатным расписанием (ТЕ норм).

· Фактическая трудоемкость (чел.-час.) – действительные затраты рабочего времени на производство единицы продукции в данном периоде. Она вычисляется по формуле

,

где К внф – фактический коэффициент выполнения норм.

· Плановая трудоемкость (чел.-час.) – плановые затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Рассчитывается по формуле

,

где К внп – плановый коэффициент выполнения норм.

2. Качество труда
Если производительность труда характеризует эффективность труда с количественной стороны, то качественную сторону эффективности труда определяет качество труда, которое может рассматриваться с точки зрения двух критериев:

· результативности труда – обеспечения конкурентоспособности продукции и высокого качества выполненных работ, услуг по всей совокупности потребительских свойств;

· экономичности затрат – меры интенсивности труда и продуктивности использования вещественных ресурсов.

Интенсивность труда – это степень напряженности труда в процессе производства, измеряемая затратами физической и нервной энергии человека в единицу времени. Интенсивность труда зависит от применяемой технологии, использования имеющихся возможностей производства и от отношения человека к труду.

Продуктивность использования вещественных ресурсов может определяться показателями соотношения между темпами роста производительности труда и ростом его фондо-, электро- и энерговооруженности. Эти показатели в какой-то мере характеризуют степень эффективности развития экономики, влияние научно-технического прогресса и других факторов на рост эффективности труда и производства в целом. Так, высокая производительность труда может быть достигнута ценой чрезмерной интенсификации труда либо большими затратами материальных и финансовых ресурсов.

Факторы роста эффективности труда

Рост эффективности труда, в том числе и производительности труда, является очень важным условием повышения реальных доходов. Вот почему очень важно знать, как можно достигнуть высокого уровня и постоянного роста эффективности труда, каковы факторы, влияющие на этот процесс, и каковы его резервы.

В условиях производства факторы роста эффективности труда – это совокупность причин (обстоятельств), способствующих изменению затрат на производство единицы продукции, работ, услуг и на этой основе изменению уровня эффективности труда.

Факторы роста эффективности труда разнообразны и могут быть классифицированы по многим признакам. Классификация факторов нужна для того, чтобы определить характер их влияния на функционирование экономики, выявить взаимосвязь между отдельными факторами, определить количественный рост производительности труда за счет того или иного конкретного фактора.

По уровню действия факторы роста эффективности труда подразделяют на 4 группы:

1. народнохозяйственные;

2. отраслевые;

3. региональные;

4. внутрипроизводственные.

По методологическому признаку факторы можно объединить в следующие группы:

1. Научно-технологические – факторы, связанные с научно-техническим прогрессом, то есть с внедрением новой техники, прогрессивной технологии, использованием автоматизированных систем управления, освоением новых видов сырья, материалов. При этом рост эффективности труда может быть обусловлен снижением трудоемкости продукции, улучшением условий труда, улучшением качества продукции.

2. Организационные – факторы, связанные с совершенствованием организации производства, труда, управления. Рост эффективности труда, в этом случае, может происходить в результате:

· сокращения потерь рабочего времени, укрепления трудовой дисциплины, расширения зоны обслуживания (совершенствование организации труда);

· уменьшения длительности производственного цикла (совершенствование организации производства);

· ликвидации излишних управленческих звеньев, укрупнения отделов
(совершенствование организации управления).

3. Социальные – факторы, отражающие качественный уровень персонала, отношение работников к труду, социальные условия труда. Влияние этих факторов на эффективность труда может быть установлено исходя из сокращения потерь рабочего времени по причинам, зависящим от работника, из степени его участия в творческой рационализаторской работе на предприятии, из расширения объема работ, возлагаемых на работника, из сокращения текучести кадров.

Основой для планирования роста производительности труда является план повышения эффективности производства, в котором должны отражаться все организационно-технические мероприятия. По каждому мероприятию должна быть подсчитана эффективность в виде или снижения трудоемкости продукции, или относительной экономии численности персонала. На основе относительной экономии численности прирост производительности труда по каждому фактору и в целом по всем группам факторов определяется по формуле

где ПТ – прирост производительности труда, % ;

Э чi – относительная экономия численности по i-му фактору, чел.;

n – количество факторов по которым производится планирование;

Ч п – расчетная численность персонала, необходимая для выполнения планового объема работ при условии сохранения базовой выработки, чел. Определяется по формуле

Ч п = Ч баз · I o

где Ч баз – численность персонала в базовом периоде, чел.;

I о - индекс роста объема производства по сравнению с базовым периодом. Определяется по формуле:

где О – объем производства соответственно в плановом и базовом периодах.

Резервы роста эффективности труда – это недоиспользованные возможности его эффективизации, характеризующие степень использования ресурсов. Резервы – это реальные возможности сокращения потерь или полной их ликвидации.

Самой распространенной схемой классификации резервов роста эффективности труда является схема, предложенная Г.А.Пруденским:

· по отношению к продукту и участнику труда;

· по уровню использования резервов;

· по времени реализации резервов.

По отношению к продукту и участнику труда выделяют:

· резервы снижения трудоемкости продукции (возможности сокращения затрат на производство продукции данного вида);

· резервы фонда рабочего времени (возможности полного использования фонда рабочего времени за счет сокращения как целодневных, так и внутрисменных простоев);

· резервы совершенствования структуры кадров (сокращение численности вспомогательных рабочих и служащих, а также изменение на этой основе структуры кадров).

По уровню использования резервов различают:

· народнохозяйственные резервы (рациональное размещение производительных сил, преимущественное развитие перспективных отраслей, выравнивание уровня социально-экономического развития отдельных регионов);

· отраслевые резервы (специализация, концентрация производства, совершенствование техники и технологии, улучшение организации производства, труда и управления в данной отрасли и т.п.);

· межотраслевые резервы (использование возможностей одной отрасли для повышения производительности труда в других: укрепление межотраслевых производственных связей, своевременное и точное выполнение договорных обязательств и др.);

· региональные резервы (лучшее использование оборудования и имеющейся рабочей силы на основе более полного и рационального размещения производств, применения сложившихся форм межпроизводственной кооперации, активного обмена передовым производственным опытом и научно-технической информацией, использования наиболее рациональных режимов работы на отдельных предприятиях, единой политики в области оплаты труда, социальной защиты населения и т.д.;

· внутрипроизводственные резервы связаны с совершенствованием и наиболее эффективным использованием техники, рабочей силы, а также сокращением различного рода потерь и непроизводительного использования труда. Эти резервы имеют особое значение, так как все рассмотренные группы резервов, в конечном счете, используются непосредственно на предприятии.

По времени реализации резервы подразделяются:

· на текущие, реализация которых предусмотрена в течение планового периода (обычно в течение года) и не связана с коренными изменениями в организационно-техническом уровне производства;

· на перспективные, т.е. используемые в течение последующих пяти лет и более и связанные со значительными капиталовложениями и коренными изменениями в организационно-техническом уровне производства.

Такое деление носит условный характер, ибо и в текущем периоде могут быть проведены технические мероприятия (ввод нового оборудования, новых производств, освоение новых видов изделий), срок которых совпал с данным периодом времени, а освоение крупных капиталовложений, направленных на эти цели, осуществлялось в течение ряда лет. Естественно, что это окажет влияние на организационно-технический уровень производства.

Программы эффективизации труда

Для обеспечения высокого уровня эффективности труда предприятия должны сохранять высокое качество продукции, осваивать новые продукты и технологии, гарантировать должные условия труда и поддерживать прибыльность на приемлемом уровне. Добиться этих целей можно с помощью программ эффективизации труда .

Эти программы предполагают непрерывный процесс стратегического прогнозирования, оперативного планирования, постоянного контроля за эффективным использованием факторов роста производительности труда, постоянное изучение внутренних резервов повышения производительности труда и создание условий для их реализации. Программы эффективизации труда должны разрабатываться как на макроуровне, так и на уровне предприятий.

На государственном уровне программа эффективизации труда предполагает следующие направления работы в этой области:

· обеспечение социально-экономической ориентации научно-технической политики создания новых видов изделий, технологий и средств производства путем выработки и строгого соблюдения требований эффективного труда, привлекательного для человека по содержанию и условиям, что должно найти отражение в инвестиционной политике и в стимулировании труда исследователей и разработчиков;

· усиление роли организационных факторов в повышении эффективности труда на основе разработки нормативных актов, материалов и рекомендаций по комплексному решению вопросов организации и технологии трудовой деятельности в сфере исследований, в производстве и управлении;

· определение социально-экономических приоритетов при выработке структурной политики и размещении производительных сил в целях поддержки предпринимательства, развития хозяйственных связей между отраслями и регионами, а также внешнеэкономических связей;

· создание экономических и социальных условий для обеспечения действенности систем повышения квалификации всех категорий работающих, для усиления мотивов и стимулов высокопродуктивного труда, для улучшения социальных условий труда и повышения на этой основе эффективности труда.

На региональном (отраслевом) уровне программа эффективизации труда включает следующие направления:

· обеспечение гибкой научно-технической политики с учетом отраслевых особенностей, выделение приоритетных для экономики региона направлений развития технологии и средств производства;

· координация и поддержка работы по улучшению организации труда;

· формирование структурной политики, содействие установлению и поддержанию кооперационных хозяйственных связей между предприятиями, формирование финансовой политики стимулирования эффективной деятельности предприятий;

· усиление роли социальных факторов: повышение квалификации работающих, улучшение социальных условий труда, развитие социальной инфраструктуры.

На уровне предприятий программа эффективности труда состоит из направлений (подпрограмм) по факторам эффективности.

Оценка труда работника направлена на выявление степени эффективности работы отдельных лиц и коллективов в организации. Одним из первых в индустриальную эпоху стал разрабатывать весьма технологичные методы оценки производительности своих рабочих Роберт Оуэн еще в начале XIX века на своей фабрике в Нью-Ланарке.

Оценка трудовой деятельности может быть возложена на линейных менеджеров, менеджеров по персоналу, а также на специальные аттестационные комиссии. При этом менеджеры по персоналу определяют конкретные процедуры и "регламент" оценки, ее значение для продвижения работника по службе.

Развитие сферы оценки персонала в последние годы органические вписывалось в общую трансформацию HR-менеджмента в России. Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений. Как и в других сферах здесь происходил постепенный отход от принципов советской кадровой работы. Оригинальной чертой в данном случае было то, что советская модель аттестации, будучи детально отработанной, отталкивала руководителей и рядовых сотрудников своим крайним формализмом и общей низкой эффективностью. Сегодня эта модель почти в неизменной форме существует только на государственных предприятиях и в учреждениях. Здесь она имеет сове законодательное оформление в виде инструкций и различных подзаконных актах. Однако уже и здесь активные менеджеры по персоналу стараются внести в традиционную процедуру изменения с целью повышения ее результативности. Для этого иногда сознательно отказываются от названия «аттестация» и параллельно ей вводят специальную процедуру оценки персонала, оценки трудовой1 деятельности и др.

Действительно, оценка - более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании. В отличие от нее аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности. Оценка аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период.

Западные компании, пришедшие в Россию, привнесли в данную сферу англоязычные названия - Apprisal, Performance assesment, Performance evaluation, Job apprisal, Employee rating evaluation. Они сегодня часто употребляются и в российских фирмах. Какое бы название ни было выбрано, важно определить цель и содержание данной деятельности. Именно в этом плане оценка персонала предполагает удивительное многообразие, которое выливается в использование самых различных, часто несхожих по своему назначению методов.

Оценка труда представляет существенный интерес ввиду нескольких моментов:

(1) Она непосредственно влияет на определение и дифференциацию вознаграждения. Эта очевидная цель отнюдь не является исчерпывающей и всепоглощающей. Во многих организациях процесс оценки труда и определение вознаграждения сознательно разделяют, чтобы не подчинять всю данную сферу деятельности менеджмента только прагматическим финансовым интересам, принижая при этом другие функции управления персоналом (прежде всего консультационные). Казалось бы, четкая связь между оценкой труда и деньгами, получаемыми за этот труд, должна быть принципиальным приоритетом в любой организации. Однако, как свидетельствует практика, постоянное проставление оценок лишает человека определенной степени свободы, при которой он, не боясь за свое вознаграждение, может задавать вопросы, опробовать новые методы, пытаться разобраться в своих проблемах. Если оценка - это деньги, у работника "все всегда будет в порядке", хотя в действительности дело может обстоять совсем не так.

(2) Не менее важна оценка труда и с точки зрения консультирования работника. На основании проведенной аттестации работник совместно с менеджером выявляет свои проблемы, пути их разрешения как в области эффективности работы, профессионализма, использования дополнительных знаний, так и в области отношений с коллективом. Результатом такого консультирования может стать реальное улучшение труда работника, что, безусловно, представляет собой нечто более важное, чем определение финансовых выплат. Работник в процессе оценки своего труда получает реальную обратную связь от своего руководства; он понимает, как относятся к его труду, является ли это отношение субъективным или основанным на определенных, вполне конкретных показателях. Подобная информация является исключительно важной для того, чтобы работник мог определить, на какие участки своей работы необходимо обратить особое внимание, где приложить максимум усилий, а где проявлять себя менее настойчиво, так как это направление его деятельности не слишком ценится организацией в лице ее руководства.

(3) Наконец, совершенно особое значение оценка труда приобретает в свете вопросов трудовой мобильности. Руководители организации должны четко представлять себе, кого из работников они должны будут повышать, кого записывать в кадровый резерв, кого направлять на получение дополнительного образования или повышение квалификации. Все эти вопросы самым непосредственным образом связаны с оценкой труда, определением лучших работников, работников, хорошо зарекомендовавших себя в решении новых, нетривиальных задач.

Многообразие функций и задач оценки персонала подразумевает, что для каждой цели приходится выработать свои критерии, свои методы, свои процедуры. При этом все столь различные цели можно в принципе свести к двум группам: судейские цели (выявление худших и лучших работников, соотнесение деятельности сотрудника с неким стандартом и др.) и консультационные (решение проблем сотрудника, получение им обратной связи и др.). Собственно, из-за того, что объединить судейские и консультационные цели в одной процедуре чрезвычайно сложно, оценка персонала представляет собой творческую задачу для НR-служб и для ее решения в последнее время были выработаны некоторые подходы, сформировавшие основные тенденции развития данной сферы менеджмента в нашей стране.

Разграничение судейских и консультационных функций проявилось в виде первой тенденции развития сферы оценки персонала, которая, правда, не стала всеобщей, но хорошо иллюстрирует понимание данной проблемы менеджерами по персоналу. Данная тенденция впервые появилась на Западе, а сегодня наблюдается и в России. Очевидной и часто первостепенной целью оценки персонала всегда считались определение и дифференциация вознаграждения сотрудников. Но сегодня во многих организациях процесс оценки труда и определение вознаграждения сознательно разделяют, чтобы не подчинять всю данную сферу деятельности менеджмента только прагматическим финансовым интересам, принижая при этом другие функции управления персоналом. Казалось бы, четкая связь между оценкой труда и деньгами, получаемыми за этот труд, должна быть принципиальным приоритетом в любой организации. Однако, как свидетельствует практика, постоянное проставление оценок лишает человека определенной степени свободы, при которой он, не боясь за свое вознаграждение, может задавать вопросы, опробовать новые методы, пытаться разобраться в своих проблемах. Если оценка - это деньги, у работника "все всегда будет в порядке", хотя в действительности дело может обстоять совсем не так.

Другие тенденции связаны с приоритетным использованием тех или иных методов оценки персонала. В современных рыночных организациях существует две основных группы методов оценки персонала. По своим целям, задачам и процедурам они во многом противоречат друг другу, однако, из-за того, что и та, и другая группа имеют свои явные преимущества, они продолжают сосуществовать, постоянно конкурируя друг с другом. Речь идет об оценке по результатам и оценке по проявленным характеристикам. Коротко различие между этими принципами можно определить так: оценка по результатам предполагает в первую очередь оценку того, что работник делает , в то время как оценка по характеристикам основной акцент делает на том, как он трудится.

Оценка по результатам представляет собой достаточно простой и понятный как для менеджера, так и для работника принцип сравнения достижений отдельных людей. Эта его "экспликативность" (то есть возможность объяснить, что к чему) и подкупает в данном подходе. Здесь используются количественные или очень конкретные качественные критерии. Оценка делается исключительно объективной, конкретной и понятной. При этом она не всегда пригодна для консультирования, так как объективные данные часто не содержат в себе своих причин. Такие данные четко показывают, что работник не выполняет норму и по каким критериям, но не говорят о том, почему это происходит.

Кроме того, объективистская оценка не учитывает дополнительных усилий работника. Один работник по первому требованию остается работать сверхурочно, помогает менеджеру решать различные задачи, непосредственно не связанные с его производственной деятельностью (поэтому их выполнение невозможно представить как некий конечный результат), в конце концов, многое делает для сплочения коллектива, создания нормального психологического климата. Другой работник, напротив, принципиально не выходит за рамки определенных инструкцией юрисдикций и не делает всего вышеперечисленного. Разница в оценке таких работников оказывается упущенной, если используется принцип оценки по результатам.

Оценка по результатам может быть произведена несколькими методами. Первый, наиболее очевидный метод подразумевает оценку по конкретным показателям : количеству выполненной продукции, числу обслуженных клиентов, количеству брака, числу рекламаций и т.п. Данный метод в полной мере вобрал в себя все описанные выше преимущества и недостатки оценки труда по результатам. К тому же недостатком здесь становится то, что подобные конкретные показатели не учитывают различия объективных ситуаций, в которых находятся разные работники, и часто не дают точного представления о качестве выполненной работы. Что касается неравенства ситуаций, то с этим сталкивается большинство менеджеров, управляющих сложными организационными процессами. Задания, которые на первый взгляд кажутся идентичными, на поверку оказываются различной сложности. При этом в рамках каких-либо конкретных показателей эти различия описать практически невозможно.

Прежде всего, это относится к сбытовикам, действующим в разных регионах. Различные регионы и даже небольшие районы, могут очень сильно отличатся по характеристикам социально-экономической среды. Работая в одном районе, сотрудник тратит гораздо больше времени и сил, чем его коллега из другого района. При этом он может быть исключительно талантливым и изобретательным. Но это не найдет отражения в конечных показателях продаж и тем самым в оценке его труда. С другой стороны, сотрудник, работающий в выгодных регионах и даже не обладающий качествами первого, может существенно перекрыть показатели своего коллеги. Процесс оценки труда по результатам в данном случае лишь усилит объективно сложившуюся несправедливость.

Другим методом оценки по результатам, в какой-то мере преодолевающим эти недостатки, является тестирование . Сфера его применения значительно уже, чем у метода оценки по показателям. Традиционно данный метод применяется в сфере услуг. В данном случае работа оценивается комплексно, и вопросы качества не упускаются из виду. Недостатком здесь служит то, что подобное тестирование очень сложно производить все время, а когда время проверки известно, все показатели работы в данный период чаще всего оказываются значительно выше, чем в обычное время. Типичным примером такого положения вещей является ревизия в ресторане.

В рамках первой группы методов в качестве приоритетного сегодня следует выделить управление по целям (Management by objectives -MBO ). Понятно, что в рамках всей данной группы методов оценки персонала по результатам труда первенство приобретают судейские функции, однако сама оценка при этом оказывается наиболее объективной. МВО известен уже несколько десятилетий и очень популярен на Западе. Его слабое использование в нашей стране объяснялось прежде всего тем, что он плохо вписывался в традиционную процедуру советской аттестации.

Известный теоретик современного менеджмента Питер Друкер был первым, кто описал и обосновал применение целевых методов. Суть методов управления по целям заключается в том, что результатом становится достижение или недостижение определенной конкретной цели. Работник ставит перед собой некоторую цель и в течение года делает все, чтобы ее достичь. В итоге оценивается именно это направление его деятельности. В той степени, в какой работник достигает цель, он может претендовать на высокую оценку. Данный метод обладает рядом существенных преимуществ. Во-первых, критерии оценки (то есть в данном случае сами цели) вырабатываются с участием самих работников, они не являются навязанными, привнесенными извне. У работника нет отторжения от этих целей, его участие в их выработке - залог ответственности в ходе их выполнения. Во-вторых, выполнение целей отслеживается своевременно (не реже одного раза в квартал), и не создается такой ситуации, когда в конце года оцениваются, прежде всего, несколько последних месяцев, а то, что происходило в январе-феврале, полностью выпадает из поля оценки. В-третьих, к достоинствам этого метода традиционно относят конкретность цели. Ее формулируют очень "операционально", то есть таким образом, чтобы можно было действительно отследить, выполнил ее работник или нет.

Традиционно постановка целей происходит один раз в год, отслеживание их выполнения - раз в три месяца или чаще. В конце года следует отчет о выполнении целей работниками и постановка целей на следующий год. В практику управления по целям могут быть внесены известные дополнения и изменения. Изменения касаются, прежде всего, процесса постановки целей. Это может происходить в ходе групповых собраний, где менеджер выступает в качестве консультанта, медиатора или вообще без него, когда уже после проведения такого собрания подчиненные улаживают разногласия с руководством. С другой стороны, цели могут быть выработаны и в ходе непосредственных бесед один на один менеджера с подчиненным. В этом случае влияние рабочей группы, коллектива на постановку цели будет косвенным, преломленным взглядами менеджера по поводу наилучшей координации совместной деятельности. Иногда в ходе таких бесед менеджеры буквально предписывают подчиненным те или иные цели, при этом потенциал целевых методов, безусловно, снижается.

Одной из важнейших проблем целевых методов управления являются ресурсы. Для выполнения большинства целей требуются средства. От того, будут ли выделены деньги и если да - то в каком объеме, зависят масштабы и эффективность использования целевых методов. Конечно, для достижения ряда целей вообще не нужны средства (например, для того, чтобы вовремя приходить на работу, избавиться от ошибок, зависящих от недостатка внимания, вежливо обращаться с клиентами и т.п.). Но когда целевые методы сосредотачиваются на таких мелких косметических улучшениях, эффект от них не может быть значительным. Поэтому вопрос обеспечения поставленных целей соответствующими ресурсами приобретает большое значение.

Еще одной немаловажной проблемой целевых методов становится координация целей отдельных работников внутри подразделений и подразделений внутри организации в целом. Собственно, это извечный вопрос всех организаций - каким образом уладить противоречия между общими целями и целями отдельных людей, составляющих организацию? В данном случае высшее руководство должно четко довести до линейных менеджеров приоритеты на данный период времени с тем, чтобы работники ставили перед собой задачи именно в интересующих руководство областях. Но даже в этом случае цели все равно могут оказаться не слишком увязанными друг с другом, да еще и требующими при этом для своего выполнения больших средств. Индивидуальный характер целей, с одной стороны, повышает личную ответственность работника, а с другой стороны, может быть причиной определенных проблем в плане координации деятельности различных членов организации.

Следует отметить, что российские компании сегодня чаще всего внедряют управление по целям, что называется, «сверху - вниз», т.е. постепенно распространяют его на все более низкие уровни управления. В идеале данный метод должен быть доведен и до рядовых сотрудников. Но иногда этого не происходит и внедрение заканчивают на руководителях рабочих групп (например, компания «Вымпелком»). Именно данные работники являются последними, кто может ставить перед собой самостоятельные цели.

В дальнейшем следует прогнозировать уменьшение эйфории по поводу управления по целям, как это произошло на Западе. Его широкое использование вызывает ряд весьма понятных проблем. Одной из важнейших в данном ряду являются ресурсы. Для выполнения большинства целей требуются средства. Еще одной немаловажной проблемой целевых методов становится координация целей отдельных работников внутри подразделений и подразделений внутри организации в целом. Осознание этих проблем в будущем может сократить количество поклонников данного метода, но в настоящее время освоение управления по целям можно считать необходимым эволюционным этапом развития управления персонала в нашей стране.

Наряду с управлением по целям, становление которого представляет собой известную проблему как для менеджеров по персоналу, так и для линейных менеджеров, в рамках данной группы методов следует выделить профессиональные и психологические тесты, использование которых является очень популярным. Интерес к данным методам насчитывает уже не один год, и хотя по поводу психологического тестирования не утихают дискуссии, в ближайшие годы, данная группа методов будет широко востребована HR-менеджерами.

Таким образом, оценка труда по результатам, имеющая своими главными преимуществами рациональность, объективность и общедоступность, часто приходит в противоречие с оцениваемым объектом - деятельностью самых разных людей в самых различных ситуациях, деятельностью, осуществляемой работниками одновременно и совместно, и по отдельности, деятельностью, выражающейся и вместе с тем не выражающейся в конкретных количественных показателях.

Наряду с оценкой труда работника по результатам существует также оценка труда по определенным проявленным характеристикам. Труд оценивается с точки зрения профессионализма, дисциплинированности, точности, своевременности выполнения задач, инициативности и др. Основными методами такого рода оценки являются рейтинги и шкалы. К недостаткам этих методов нужно отнести в первую очередь субъективизм оценки - ­менеджеры субъективно, по своему разумению оценивают, в какой степени за истекший период его подчиненный проявил те или иные качества. В значительной степени именно в противовес этому субъективизму и начали разрабатываться целевые методы управления. Кроме того, руководитель при таком подходе часто сталкивается с вопросом: какую характеристику считать более важной? Вместе с тем оценка работника по ряду характеристик открывает большие возможности для анализа деятельности, исследования проблем и соответственно для консультирования персонала. При этом труд оценивается комплексно, то есть не происходит выделение какой-либо одной характеристики (цели), которая полностью превалирует над другими. В процессе такой оценки важно обратить внимание на дополнительные усилия человека: готовность помогать другим, выполнять дополнительные поручения, вносить свои предложения, убеждать коллег в своей правоте и многое другое. Происходит преодоление одномерного технократического отношения к человеку как функции в производственной системе. Именно поэтому оценка труда по характеристикам, несмотря на всю критику в ее адрес, продолжает существовать в большинстве организаций.

Рейтинг работников как метод оценки труда является наиболее обобщенным и поверхностным. Работники ранжируются руководством в определенном порядке, каждому из них присваивается место, которое он занял по итогам выполнения работы за определенный период. Данный метод дает очень конкретные данные в плане оценки возможностей повышения или понижения работника. Если работник занял первое или второе место в рейтинге, у него есть реальный шанс повысить свой статус в ближайшее время; если же он оказался в конце списка, такая возможность исключается. Вместе с тем абсолютный субъективизм оценки в рейтинге, неясность относительно того, что было более важным для руководства в ранжировании подчиненных, не дает возможности для последующего анализа и не выявляет проблем, которые следовало бы разрешить на основе оценки трудовой деятельности. При этом людей можно сравнивать лишь тогда, когда они занимаются схожей деятельностью, в противном случае рейтинг вообще не эффективен. Как правило, в процессе составления рейтинга ясность возникает относительно первых и последних мест, однако, проставление мест в середине списка часто является произвольным. Поэтому рейтинги целесообразно использовать только для небольших групп людей, выполняющих одну и ту же функцию в организации, и в основном, с целью определения кандидатов на повышение.

Рейтинги работников достаточно редко используются в России. Это во многом связано с тем, что они сегодня еще достаточно плохо вписываются в общекультурную русскую традицию. Заканчивая учебные заведения, отечественные выпускники имеют только две градации оценки своего труда за время учебы - обычный диплом и диплом с отличием. На Западе в большинстве учебных заведений составляется рейтинг выпускников; вуз можно закончить «первым» или «сто первым». Именно место в рейтинге показывает успешность того или другого студента. Поэтому и в дальнейшем человек с пониманием относится к тому. что попадает в систему рейтинга на работе.

Метод этот совсем небесспорен, о чем может наглядно свидетельствовать опыт Высшей школы экономики в России, где активно применяется «ранжирование» студентов. Люди начинают драться за оценки, иногда сознательно «топить» друг друга. Но если рейтинги будут в будущем широко применяться в системе образования, это создаст почву к их более частому использованию в компаниях. Прогнозировать такое развитие событий достаточно сложно в силу уже отмеченных недостатков данного метода оценки людей.

Другим инструментом оценки трудовой деятельности по проявленным характеристикам становятся шкалы . Они являются очень распространенными, и суть их применения заключается в том, что работник оценивается по ряду независимых характеристик, степень проявления которых и находит свое отражение на шкале. Оценки с помощью шкал дают наибольшие возможности для анализа труда и обратной связи с работниками. Последние понимают, что в их работе не удовлетворяет менеджеров, на что необходимо обратить первостепенное внимание. В беседе с менеджером работник может выяснить наиболее приемлемые методы исправления положения и улучшения той или иной характеристики своей деятельности.

К недостаткам использования шкал в качестве инструмента оценки можно отнести прежде всего возможный субъективизм проставляемых с их помощью оценок, который проявляется в следующем:

(1) Менеджеры имеют тенденцию оценивать деятельность за весь истекший период на основании того, как человек трудился в самое последнее время.

(2) Хорошая оценка, полученная работником по одной из шкал, особенно значимой для менеджера, может быть некритически распространена и на оценку других характеристик.

(3) Тип личности менеджера часто влияет на то, как в среднем оцениваются подчиненные (при этом все оценки могут находиться либо в начале шкалы, либо в конце, как будто все подчиненные являются либо плохими, либо хорошими), при этом сравнивать оценки, проставленные различными управленцами практически невозможно.

Для преодоления субъективизма оценки часто применяются так называемые "поведенческие шкалы". В данном случае под каждым баллом или несколькими баллами на шкале закрепляется определенный вид поведения с наиболее характерными положительными и отрицательными сторонами. Баллы проставляются не произвольно, а на основе сопоставления работы человека с идеальным типом, описанным в шкале. Пример такой шкалы приведен в таблице 5.4.. Безусловно: составление такого рода шкал является процедурой весьма трудоемкой и сложной, поэтому их используют, когда оценивается большое количество работников, выполняющих одни и те же должностные обязанности.

Интересно, что, как показывают опросы, проведенные в западных компаниях, менеджеры чаще всего используют оценку труда, для того чтобы мотивировать и "приободрить" своих подчинен­ных, а отнюдь не для того, чтобы аккуратно, точно и бесп­ристрастно оценить их деятельность. Такая ситуация еще раз подчеркивает ограничение "прямо­го рационализма" в сфере управления людьми. Оценка труда, имеющая вполне конкретные и абсолютно рациональные функции, используется менеджерами совсем не по назначению, а может быть даже вопреки ему. Фактически, эти скрытые (латентные) функции любого начинания в управлении персоналом и делают невозможным применение обычных логических закономерностей при построении структуры данной сферы в организации.

Таблица 3

Балл	Характерная ситуация
	Всегда выполняет необходимые процедуры для обеспечения сохранности улик и вещественных доказательств на месте преступления. Знает обо всех последних судебных решениях и законодательных актах, действует в соответствии с ними. Проводит обыск транспорта граждан, если есть вероятность провоза наркотиков.
	Перед арестом подозреваемого тщательно изучает ордер на арест, его действительность в данное время. Способен различать ситуации, где действительно необходимо вмешательство полиции. Редко спрашивает других по поводу трактовки тех или иных пунктов закона.
	Плохо знаком с законодательством и распоряжениями по местному отделению полиции. Может арестовать человека, имеющего алиби на момент преступления. Дезинформирует население из-за того, что не знает законодательство.

Среди второй группы методов - оценки персонала по проявленным характеристикам - также можно выделить как минимум два приоритета: построение модели компетенций и оценка 360 градусов. И тот и другой менее объективны по сравнению с управлением по целям и другими методами оценки персонала по результатам, но полученные в результате их использования данные можно шире использовать для развития консультационных функций оценки персонала. Построение модели компетенций является новым и оригинальным методом, который, однако, имеет некоторое сходство с вполне традиционными методами оценки персонала по проявленным характеристикам, прежде всего. Со шкалами. Фактически компетенции - это сферы деятельности и характеристика работника, для измерения которых и создаются шкалы. Новизна данного метода заключается в том, что он непосредственно связан со стратегическим менеджментом. Фактически, компетенции - это перевод стратегических целей и задач фирмы на язык качеств работников. Компетенции представляют собой те качества, которые в первую очередь необходимы для достижения стратегических целей. Развитие стратегического менеджмента в российских организациях после кризиса 1998 года вывело данный метод в разряд приоритетных. Сообразно компетенциям могут быть разработаны специальные шкалы для оценки персонала. Вообще компетенции задают критериальные основы оценки. Этот метод является гибким, так как с изменением стратегических целей меняется и набор компетенций. Тем самым развитие оценки работников в организации приобретает вполне понятную эволюционную логику.

Метод круговой оценки или оценки 360 градусов давно был известен отечественным менеджерам. Он иногда применялся еще в советское время, но опять-таки достаточно плохо вписывался в традиционную советскую аттестацию. Возможность самостоятельного творческого развития сферы оценки персонала в последние годы заставило многих HR-менеджеров вспомнить данный метод. Его главное достоинство следует из названия - это всесторонность оценки. Информация, полученная с ее помощью, оказывается очень полезной для консультирования работников и определения направлений их трудовой мобильности. Как управление по целям, данный метод предоставляет возможность своего частичного использования. В этом случае определенная группа потенциальных оценщиков (подчиненные, клиенты или др.) исключается из процедуры заполнения анкет на сотрудника. Такую оценку иногда именуют 270 или 180 градусов.

Наряду с этими наиболее интересными тенденциями следует выделить и повсеместное использование листов самооценки. Из всех перечисленных данный метод является самым простым и может сочиться с любой процедурой и любым другим методом (даже традиционной аттестацией). Его использование уже становится заметным культурным явлением, так как значительное количество работников российских компаний уже столкнулись с его применением и даже успели к нему привыкнуть. Как и в случае с рейтингами, его значение для культурных норм и ценностей в России определяется его использованием не только в компаниях, но и в университетах. Очень часто сегодня самого студента просят вначале оценить свою работу и написать, что у него получилось, а что нет. Поэтому данный метод органично вписался не только в практику HR-менеджмента, но и в саму жизнь самых различных категорий наших сограждан. По-видимому, очень скоро самооценка станет неотъемлемой частью оценки персонала повсюду.

Кроме того, в России набирает силу привлечение внешних консультантов к процессу оценки персонала. Наиболее популярным методом здесь служит «Центр Оценки» («Assessment Center»). Он представляет собой комплексное тестирование работников, прежде всего, с целью определения кандидатов на замещение управленческих должностей. Специалисты высоко оценивают валидность Центров Оценки, но существенным ограничением в их использовании служат затраты, которые могут доходить до $1000 и выше на одного сотрудника.

В заключение следует обратить внимание на две по-своему парадоксальные тенденции, без анализа которых попытка описать развитие сферы оценки персонала было бы явно неполным. Первая тенденция проявляется в том, что у оценки персонала есть свои латентные функции, в первую очередь мотивация. Несмотря на то, что во всей литературе по управлению персоналом обращается особое внимание на необходимость рационального и объективного подхода к оценке сотрудников, на практике многие менеджеры понимают, что явное выделение из коллектива лучших и худших отнюдь не всегда способствует общей эффективности. Как показывают опросы, проведенные в западных компаниях, менеджеры чаще всего используют оценку труда, для того чтобы мотивировать и "приободрить" своих подчинен­ных, а отнюдь не для того, чтобы аккуратно, точно и бесп­ристрастно оценить их деятельность. Такая ситуация еще раз подчеркивает ограничение рациональных подходов в сфере управления людьми. Оценка труда, имеющая вполне конкретные и абсолютно рациональные функции, используется менеджерами совсем не по назначению, а может быть даже вопреки ему. Фактически, эти скрытые функции любого начинания в управлении персоналом и делают невозможным применение обычных логических закономерностей при построении структуры данной сферы в организации (в отличие, например, от сферы технологии).

Вторая парадоксальная тенденция заключается в том, что развитие сферы оценки трудовой деятельности в отечественных компаниях приводит если не к ее отмиранию, то по крайней мере ее «размыванию». Два из перечисленных выше приоритетных методов оценки - управление по целям и построение модели компетенций - нельзя считать, относящимися только к сфере оценки персонала. Это особые способы построения всей системы менеджмента в компании. Управление по целям включает в себя и планирование работ, особую систему взаимодействия людей, специфическую систему мотивации, а также оценку персонала. Модель компетенцией почти полностью растворяет оценку в практике стратегического менеджмента. Парадокс заключается в том, что прошло чуть более десяти лет, когда условия позволили HR-менеджерам формировать творческие самостоятельные подходы к оценке персонала, и по прошествии этого времени наиболее «изощренные» методы привели к тому, что сама данная сфера не только не обрела самостоятельности, но и оказалась фактические растворенной в смежных направлениях работы с людьми в организации. Осуществление оценки труда работников влечет за собой выполнение функций, отнюдь не связанных с оценкой как таковой, а призванных поддерживать объект управления в некотором приемлемом состоянии.

Вопросы для повторения материала главы и самостоятельной проработки:

1. Охарактеризуйте базовые проблемы оценки трудовой деятельности. Насколько часто следует, по вашему мнению, проводить аттестации работников? Каким образом возможно сочетание оценки труда по результатам и проявленным характеристикам?

2. В чем заключаются основные задачи процедуры оценки работника? Насколько эти задачи совместимы друг с другом?

3. Какими преимуществами обладают методы управления по целям (программно-целевые) в процессе оценки работника?

4. Опишите возможные к использованию инструменты оценки трудовой деятельности по выявленным характеристикам. возмож­но ли применение моделей исследования лидерства (например, управленческой решетки Блейка-Мутона) для оценки работы ру­ководителя?

5. Каковы положительные и отрицательные стороны оценки труда работника по результатам? Приведите примеры ограниче­ний объективистской оценки.

II. Формы и методы деятельности по утверждению трезвости

II.1.4. Описание особенностей учебно-исследовательской и проектной деятельности обучающихся

II.3.11. Критерии и показатели эффективности деятельности организации, осуществляющей образовательную деятельность, по обеспечению воспитания и социализации обучающихся

III. Изучение нового материала. Личностные УУД:осуществление функций самоконтроля процесса и результатов деятельности.

III. Координация церковной деятельности по утверждению трезвости

Эффективность трудовой деятельности Эффективность трудовой деятельности человека в значительной степени зависит от предмета и орудий труда работоспособности организма организации рабочего места гигиенических факторов производственной среды. Различают три основные фазы сменяющих друг друга состояний человека в процессе трудовой деятельности: фаза врабатывания или нарастающей работоспособности; в этот период уровень работоспособности постепенно повышается по сравнению с исходным; фаза высокой устойчивости работоспособности; для нее...

Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск

11. Эффективность трудовой деятельности

Эффективность трудовой деятельности человека в значительной степени зависит от предмета и орудий труда, работоспособности организма, организации рабочего места, гигиенических факторов производственной среды.

Работоспособность — это величина функциональных возможностей организма человека, характеризующаяся количеством и качеством работы, выполняемой за определенное время. Во время трудовой деятельности работоспособность организма изменяется во времени. Различают три основные фазы сменяющих друг друга состояний человека в процессе трудовой деятельности:

• фаза врабатывания, или нарастающей работоспособности; в этот период уровень работоспособности постепенно повышается по сравнению с исходным;
  • фаза высокой устойчивости работоспособности; для нее характерно сочетание высоких трудовых показателей с относительной стабильностью или даже с некоторым снижением напряженности физиологических функций;
  • фаза снижения работоспособности, характеризующаяся уменьшением функциональных возможностей основных работающих органов человека и сопровождающаяся чувством усталости.

Правильное расположение и компоновка рабочего места, обеспечение удобной позы и свободы трудовых движений обеспечивают наиболее эффективный трудовой процесс, уменьшают утомляемость и предотвращают опасность возникновения профессиональных заболеваний.

Оптимальная поза человека в процессе трудовой деятельности обеспечивает высокую работоспособность и производительность труда. Неправильное положение тела на рабочем месте приводит к быстрому возникновению усталости, снижению качества и скорости выполняемой работы, а также снижению реакции на опасности. Нормальной рабочей позой следует считать такую, при которой работнику не требуется наклоняться вперед больше чем на 10 – 15 градусов; наклоны назад и в стороны нежелательны; основное требование к рабочей позе — прямая осанка.

Работать стоя целесообразнее при необходимости постоянных передвижений, связанных с настройкой и наладкой оборудования. Таким образом создаются максимальные возможности для обзора и свободных движений. Однако при работе стоя повышается нагрузка на мышцы нижних конечностей, и увеличиваются энергетические затраты. Работа в позе сидя более рациональна и менее утомительна. Однако и в этом случае могут возникать застойные явления в органах таза, затруднение работы органов кровообращения и дыхания. Смена позы приводит к перераспределению нагрузки на группы мышц, улучшению условий кровообращения и ограничивает монотонность.

Периодическое чередование работы и отдыха способствует сохранению высокой устойчивости работоспособности. Различают две формы чередования периодов труда и отдыха на производстве: введение обеденного перерыва в середине рабочего дня и кратковременных регламентированных перерывов. Оптимальную длительность обеденного перерыва устанавливают с учетом удаленности от рабочих мест санитарно-бытовых помещений, столовых, организации раздачи пищи. Продолжительность и число кратковременных перерывов определяют на основе наблюдений за динамикой работоспособности, учета тяжести и напряженности труда.

Для снятия нервно-психологического напряжения, борьбы с утомлением, восстановления работоспособности в последнее время успешно используют кабинеты релаксации или комнаты психологической разгрузки. Они представляют собой специально оборудованные помещения, в которых в отведенное для этого время в течение смены проводят сеансы для снятия усталости и нервно-психического напряжения. Эффект эмоциональной разгрузки достигается путем эстетического оформления интерьера, использования удобной мебели, трансляции специально подобранных музыкальных произведений, насыщения воздуха благотворно действующими отрицательными ионами, приема тонизирующих напитков и имитации естественно-природного окружения.

Одним из элементов психологической разгрузки является аутогенная тренировка, основанная на комплексе взаимосвязанных приемов психической саморегуляции и несложных физических упражнений со словесным самовнушением. Этот метод позволяет нормализовать психическую деятельность, эмоциональную сферу и вегетативные функции. Как показывает опыт, пребывание рабочих в комнатах психологической разгрузки способствует снижению утомляемости, появлению бодрости, хорошего настроения и улучшения самочувствия.

Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.вшм>
520.		Микроклимат и его влияние на эффективность трудовой деятельности	4.91 KB
	Микроклимат и его влияние на эффективность трудовой деятельности Жизнедеятельность человека сопровождается непрерывным выделением теплоты в окружающую среду. Таким образом основа полноценной жизнедеятельности человека это нормальные метеорологические условия. Параметры микроклимата оказывают непосредственное влияние на самочувствие человека и его работоспособность. Недостаточная влажность воздуха также может оказаться неблагоприятной для человека вследствие интенсивного испарения влаги со слизистых оболочек их пересыхания и растрескивания...
568.		Условия трудовой деятельности	5.01 KB
	Условия трудовой деятельности Тяжесть и напряженность труда характеризуются степенью напряжения организма. Физическая тяжесть труда это нагрузка на организм при труде требующая преимущественно мышечных усилий и соответствующего энергетического обеспечения. Классификация труда по тяжести производится по уровню энергетических затрат в зависимости от вида нагрузки и нагружаемых мышц Статический вид нагрузки связан с фиксацией орудий и предметов труда в неподвижном состоянии а также с приданием человеку рабочей позы. Напряженность труда...
7966.		Мотивация трудовой деятельности	309.79 KB
	В пирамиду потребностей Маслоу входят схема 31 следующие группы: 1.Стадии развития группы. Он не только исполнитель определенной роли соответствующей его должности но и член группы в рамках которой он действует. При этом группа оказывает влияние на его поведение человека а его поведение влияет на жизнь группы.
15740.		Мотивация в процессе трудовой деятельности	157.91 KB
	Мотивация к профессиональной деятельности: – Смысл содержание и потребность труда. Она решается на основе разработки системы мотивации оценки результатов труда выбора стиля управления. Меняющиеся представления о содержании и характере труда свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрам. Место мотивации и стимулирования труда в системе управления трудом Особенность управления экономическим поведением человека заключается в том что объект управления обладает значительной независимостью свободой.
18722.		Психологические аспекты мотивации трудовой деятельности	70 KB
	В теорию мотивации внесли свой вклад многие ученые начиная с основателя научного менеджмента Ф. Содержательный и процессуальные подходы к мотивации разработанные теоретиками менеджмента и психологии достаточно близки На практике они дополняют друг друга и тесно переплетаются друг с другом.
574.		Научно-технический прогресс и безопасность трудовой деятельности	14.57 KB
	Состояние условий труда при котором исключено воздействие на работающих опасных и вредных производственных факторов называется безопасностью труда. Безопасность труда это состояние трудовой деятельности труда обеспечивающее приемлемый уровень ее риска. Безопасность труда обеспечивается комплексной системой мер защиты человека от опасностей формируемых в рабочей зоне конкретным производственным технологическим процессом техническим объектом. Безопасность жизнедеятельности в условиях производства имеет и другое название...
15930.		Метод функционально-стоимостного анализа (ФСА). Совершенствование трудовой деятельности на основе ФСА	70.2 KB
	Соотношение функций органов правления с управляемым объектом дает информацию о том насколько необходим этот орган. Соответствие функций системы управления функциям производственной системы – необходимые условия эффективного построения системы управления организацией так как система управления существует не сама по себе а для обеспечения эффективного функционирования производственной системы. Аналитический этап Формулировка анализ и классификация функций ОУП их декомпозиция анализ функциональных взаимосвязей между ОУТ и ген. Важнейшими...
18858.		Личная эффективность руководителя и её роль в деятельности предприятий и организаций	120.63 KB
	Гипотеза исследования заключается в том что эффективность управления организацией будет повышаться если руководитель знает предъявляемые к нему требования и стремится к самосовершенствованию с целью развития тех личностных качеств которые необходимы современному руководителю. Большинство исследователей сходится лишь на том что их можно разбить на три группы: профессиональные личные и деловые качества. Руководитель должен уметь планировать свою работу и свое время с тем чтобы располагая его ограниченным как у всех запасом удалось...
16093.		Научно-исследовательская компонента в деятельности преподавателей университетов: финансирование и эффективность	36.46 KB
	Образование увеличивает объем человеческого капитала заключенный в рабочей силе что повышает производительность труда и обеспечивает переход к более высокому равновесному объему выпуска как в расширенных неоклассических моделях роста . Также образование может способствовать распространению и передаче знаний необходимых для понимания и обработки новой информации а также для успешной реализации новых технологий разработанных другими что ускоряет экономический рост например } Поделиться в социальных сетях: Бизнес Саморазвитие Идеи Калькуляторы Истории успеха avtovsamare.ru - Мой бизнес - Франшизы. Рейтинги. Истории успеха. Идеи. Работа и образование Свидетельство о регистрации СМИ ЭЛ № ФС 77 - 57771 от 18.04.2014. Copyright © 2006-2017. Все материалы сайта защищены авторским правом Средство массовой информации "БизнесГарант" зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций