برنامه ریزی فردی شامل. برنامه ریزی چیست، تعریف آن، انواع، ابزار

لوچکینا ورونیکا ویاچسلاوونا، کاندیدای علوم اقتصادی، دانشیار گروه اقتصاد، دانشگاه فنی، کورولف، روسیه

منتورینگ؛

- انجام وظایف، نقش ها، تکالیف اضافی.

ایجاد بانک اطلاعاتی از برنامه های توسعه فردی کارکنان در NPO Rosdormash OJSC باعث می شود تا جو روانی در تیم بهبود یابد، ذخیره پرسنل ایجاد شود و در نهایت کارایی فعالیت های حرفه ای کارکنان افزایش یابد.

یک رویداد تایید شده در سازمان روشی برای توسعه یک برنامه توسعه فردی کارکنان است.

1. سمینار توضیحی برای کارکنان؛

2. خود ارزیابی سطح شایستگی کارکنان؛

3. ارزیابی عملکرد یک کارمند توسط مدیر خط او؛

4. تجزیه و تحلیل مطابقت ها و تضادهای بین ارزش های شخصی و اهداف سازمانی؛

5. بحث و گفتگوی مشترک و تعیین اهداف و اقدامات برای سال آینده.

6. نظارت بر دستاوردهای کارکنان از اهداف تعیین شده.

بیایید چرخه توسعه یک شرکت کننده در برنامه را در نظر بگیریم شکل 2.

مرحله 1.شکل گیری اهداف توسعه

- تعیین اهداف توسعه خاص برای سال برای بهبود عملکرد در موقعیت فعلی.

- اهداف توسعه خاص را برای رشد شغلیدر دراز مدت (اگر برنامه ریزی شغلی در برنامه توسعه گنجانده شود).

- در مورد اهداف توسعه با ذینفعان شرکت توافق کنید.

در مرحله اول و دوم، مرشد جلسه توسعه ای را برای بحث و توافق بر سر اهداف توسعه برگزار می کند.

مرحله 2.برنامه ریزی توسعه

- یک برنامه توسعه فردی با هدف دستیابی به اهداف انتخاب شده تهیه کنید.

مرحله 3.هماهنگی اهداف و برنامه توسعه

در مرحله سوم، مرشد جلسه توسعه ای را برای طراحی برگزار می کند طرح فردیتوسعه (IPR).

مرحله 4.اجرای طرح توسعه

- نظارت بر اجرای طرح به طور منظم با انجام تنظیمات لازم؛

- طرح را اجرا کنید.

در مرحله چهارم، مربی برای نظارت بر اجرای طرح توسعه و کمک به غلبه بر موانعی که در طول توسعه ایجاد می شود، ملاقات می کند.

مرحله 5.ارزیابی نتایج توسعه

- نتایج چرخه توسعه را تجزیه و تحلیل کنید، نتیجه گیری کنید.

- ایجاد یک گزارش گرافیکی از اجرای شایستگی هایی که توسعه یافته اند.

در مرحله پنجم، مربی جلسه ای را برای ارزیابی نتایج توسعه برگزار می کند.

شکل 2.چرخه توسعه یک شرکت کننده در برنامه

منبع:

پس از تکمیل تمام مراحل چرخه توسعه شرکت کننده برنامه، یک چرخه توسعه جدید وارد می شود. در طول دوره ای که اهداف بلند مدت و کوتاه مدت بررسی می شود، نتایج توسعه شرکت کننده ارزیابی می شود و اهداف توسعه خاص جدید برای دوره بعدی تعیین می شود.

بیایید روند اجرای یک طرح توسعه شغلی فردی را در نظر بگیریم. کارکنان نمایندگی در شکل 3.

شکل 3.کارکنانی که در اجرای طرح مشارکت دارند

منبع:توسط نویسنده بر اساس مواد OJSC NPO Rosdormash گردآوری شده است

معاون یک سمینار توضیحی برای کارکنان و مدیران خط برگزار می کند. در این جلسه اعلام می شود SMART اهداف شرکت برای سال مورد بحث قرار گرفته است SMART معیارهایی که در حل مسائل باید در نظر گرفته شوند. این سمینار به گونه ای برگزار می شود که همه کارکنان منطق انجام، نظارت و ارزیابی نتایج اجرای طرح های توسعه فردی را درک کنند.

در روز سمینار توضیحی، از کارمندان کلیدی خواسته می شود تا فرم ویژه ای را پر کنند تا به طور مستقل سطح شایستگی های خود را ارزیابی کنند. این فرم از دو بخش تشکیل شده است: بخش اول به اهداف شغلی اختصاص دارد، بخش دوم به ارزیابی خود از سطح توسعه شایستگی های حرفه ای خود اختصاص دارد.

در همان زمان، مدیران خط فرم های ویژه ای را برای ارزیابی عملکرد زیردستان پر می کنند. سطح آموزش حرفه ای، شایستگی ها، ابتکار عمل، تمرکز بر مشتری و عملکرد مالی ارزیابی می شود. نمونه ای از فرم ارزیابی در اینجا آورده شده است جدول 1.

جدول 1

فرم ارزیابی

		رئیس بخش	کارگردان
1. شایستگی	برای این وضعیت/سازمان قابل اجرا نیست.
	درک اولیه را نشان می دهد فعالیت های تولیدی. دانش اولیه رویه های خدمات مشتری را نشان می دهد.
	دانش عمیقی از برنامه های حسابداری دارد. با هدایت آخرین روندها حسابداریو حسابرسی
	کارشناس شناخته شده از شهرت به عنوان یک متخصص در بین همکاران برخوردار است، در مورد مسائل بحث برانگیز حسابداری مشاوره ارائه می دهد. حسابداری و حسابرسی
2. تمرکز بر مشتری	برای این وضعیت/سازمان قابل اجرا نیست
	تعداد کمی مشتری ثابت دارد.
	او عمیقاً به مشکلات مشتریان می پردازد و سعی می کند تمام کمک های ممکن را ارائه دهد.
	او در زمینه کاری خود متخصص به حساب می آید، پایگاه بزرگی از مشتریان دائمی دارد و به عنوان یک خدمات اضافی، مشاوره با مشتریان را ارائه می دهد.
3. نتایج مالی فعالیت ها	هیچ کدام.
	دارای نتایج مالی ناچیز است که حفظ آن را به صورت مستمر توجیه نمی کند.
	اصطبل دارد نتیجه مالیفعالیت ها، ابتکار عمل را در انجام فعالیت های خود نشان می دهد.
	این یک پایگاه مشتری کامل دارد که کار با آنها نتایج مالی بالا و پایدار را تضمین می کند. نتیجه در حل مسائل بحث برانگیز با مشتریان همکاران شرکت دارد. ابتکار عمل و نگرش خلاقانه به کار خود نشان می دهد.

1. ماهیت برنامه ریزی پرسنل.

برنامه ریزی پرسنلی فرآیند تعیین کمی، کیفی، زمانی و مکانی نیاز به پرسنل لازم برای دستیابی به اهداف یک واحد تجاری است.

حوزه های برنامه ریزی پرسنل:

1. برنامه ریزی پرسنلی با ساختار تعیین شده: در چارچوب RT و CT انجام می شود و اصول ایجاد شغل و هماهنگی فعالیت ها بین کارکنان را تعیین می کند. این بر اساس مطالعه ساختار سازمانی مدیریت شرکت است و شامل برنامه ریزی کارکنان است.

2. برنامه ریزی پرسنل فردی: یک کارمند خاص به عنوان هدف برنامه ریزی عمل می کند (برنامه ریزی شغلی کارمند، آزادی کارمند).

3. برنامه ریزی تیم های بخش ها: هدف برنامه ریزی تعداد کل کارکنان یا گروه های فردی آنها است (نیازهای پرسنل برنامه ریزی، بر اساس بخش های ساختاری، هزینه های پرسنل).

عوامل اصلی برنامه ریزی پرسنل:

1. تولید و ساختار سازمانی مدیریت شرکت.

2. برنامه آزادسازی کالا و خدمات (Te).

3. مشخصات فرآیند تولید.

4. درجه مکانیزاسیون و اتوماسیون تولید.

هنگام برنامه ریزی تعداد پرسنل، موارد زیر را در نظر بگیرید:

1. وضعیت اقتصادی بنگاه اقتصادی و شرایط بازار.

2. سطح تجهیزات فنی تولید.

3. جابجایی کارکنان (نرخ جابجایی کارکنان):

به گردش = (U به درخواست خود + U برای تخلفات کارگری. دیسک..)/(تعداد پرسنل به طور متوسط ​​برای سال).

شاخص اصلی در برنامه ریزی کمی، حجم کار (شدت کار) است.

برنامه ریزی کیفیت موارد زیر را در نظر می گیرد:

1. فرآیند فن آوری.

2. طرح های عقلانی سازی (تغییر در تکنولوژی).

3. مشخصات مورد نیاز شغل.

4. آموزش و برنامه آموزشی پیشرفته.

پارامترهای مورد مطالعه در برنامه ریزی کیفی:

2. صلاحیت پرسنل برنامه ریزی شده.

3. تغییر در کارکنان واقعی.

برنامه ریزی زمانی با مطالعه ساختار سنی پرسنل همراه است و با زمان تعویض و جابجایی پرسنل (سن بازنشستگی و پیش از بازنشستگی) تعیین می شود.

بر اساس زمان، آنها متمایز می شوند:

1. کوتاه مدت (تا 1 سال).

2. میان مدت (1-5 سال).

3. برنامه ریزی توسعه پرسنل بلند مدت (بیش از 5 سال).

2. روش های برنامه ریزی پرسنل

برنامه ریزی پرسنلی شامل: جنبه های کیفی و کمی است.

برنامه ریزی کمی پرسنل با مقادیر قابل سنجش (تعداد پرسنل، تعداد مشاغل، هزینه های پرسنل) سروکار دارد.

برنامه ریزی پرسنل با کیفیت به مسائل مربوط به صلاحیت ها می پردازد.

روش های برنامه ریزی پرسنل با کیفیت:

1-روش ارزیابی های کارشناسی: کارکنان خدمات پرسنلی، روسای بخش های پرسنلی.

2. روش های ارزیابی گروهی: روش طوفان فکری، روش دلفی.

برنامه ریزی پرسنل با کیفیت بالا ناشی از:

1. تقسیم حرفه ای و صلاحیتی کار ثبت شده در اسناد حرفه ای و فنی به یک فرآیند کاری (نقشه فناوری).

2. الزامات برای موقعیت ها و محل های کار تعیین شده در شرح شغلیا محل های کار توصیف شده

3. جدول کارکنان سازمان و بخشهای آن که ترکیب پستها در آن ثبت شده است.

4. اسناد تنظیم کننده فرآیندهای سازمانی و مدیریتی که الزامات ترکیب حرفه ای و صلاحیت مجریان را برجسته می کند.

روش های کمی برنامه ریزی پرسنل:

1. استفاده از ضرایب و نرخ تغییر.

1). برنامه ریزی از آنچه به دست آمده است:

2). برنامه ریزی شدت کار:

3). برنامه ریزی بر اساس استانداردهای خدمات (مورد استفاده برای کارگران موقت)، روش تجمیع:

برای تعیین تعداد پرسنل از فرمول روزنکرانتز استفاده می شود:

H = (Σ(m i *t i) * K nrv)/T.

2. روش های آماریبرنامه ریزی پرسنل برای پیش بینی از مقادیر گذشته و آینده استفاده می شود. اینها روشهای محاسبه ای هستند که وابستگی شاخص مورد بررسی را به سایر متغیرها ایجاد می کنند: محاسبه ویژگی های عددی، تجزیه و تحلیل رگرسیون، تجزیه و تحلیل همبستگی.

2. بخش برنامه ریزی پرسنل

برنامه ریزی پرسنل تمام زمینه های کار پرسنل را پوشش می دهد و شامل بخش های زیر است:

1. برنامه ریزی نیازهای پرسنلی: از سیستم محاسبه ترازنامه استفاده می شود که شامل:

محاسبه تعادل نیازها در زمینه حرفه ای:

محاسبه تراز بازآموزی و توزیع مجدد پرسنل؛

محاسبه ترازنامه تامین نیازهای کارکنان از منابع داخلی و خارجی.

2. برنامه ریزی برای آزادی پرسنل با پیدایش مازاد همراه است نیروی کاربه دلیل منطقی شدن تولید و مدیریت. به شما امکان می دهد از انتقال پرسنل واجد شرایط به بازار خارجی و ایجاد مشکلات اجتماعی برای این پرسنل جلوگیری کنید.

اخراج پرسنل خاتمه قرارداد کار یا قرارداد بین اداره و کارمند است.

آزادی پرسنل نوعی فعالیت برای رعایت هنجارهای قانونی و حمایت سازمانی و روانی اداره در هنگام اخراج کارکنان است. بسته به دلایل فسخ روابط کارروش های مختلفی برای برنامه ریزی اخراج وجود دارد:

اخراج به ابتکار کارمندان؛

اخراج به ابتکار مدیر؛

اخراج به دلایل عینی

3. برنامه ریزی استفاده از پرسنل: مرتبط با برنامه ریزی استفاده از زمان کار و PT.

4. برنامه ریزی توسعه پرسنل فعالیت هایی را برای آموزش درون سازمانی، برون سازمانی و خودآموزی پوشش می دهد.

الف) برنامه ریزی آموزش پرسنل: آموزش در حین کار و خارج از کار.

ب) برنامه ریزی شغلی تجاری مجموعه ای از اقدامات را برای تعیین جهات پیشرفت افقی و عمودی یک کارمند در سیستم موقعیت ها و مشاغل را پوشش می دهد.

5. برنامه ریزی هزینه های پرسنل. عوامل موثر بر هزینه های پرسنل:

داخلی (ساختار پرسنل، سیستم مزایای اجتماعی شرکت)؛

خارجی (تنظیمات دولتی حمایت از کار، بیمه اجتماعی و قوانین اجتماعی، وضعیت بازار کار).

گروه های هزینه پرسنل:

1. هزینه های مستقیم پرسنل (هزینه های مستقیم نیروی کار):

1.1. پرداخت برای کار انجام شده و زمان کار؛

دستمزد برای کار انجام شده و زمان کار شده؛

پرداخت های تشویقی به صورت منظم و تضمینی (پاداش، کمک هزینه)؛

پرداخت های جبرانی مربوط به شرایط کار و ساعات کار؛

1.2. پرداخت برای زمان کار نشده:

پرداخت مرخصی سالانه و اضافی؛

پرداخت مرخصی اضافیطبق یک قرارداد جمعی بیش از آنچه در قانون پیش بینی شده است.

پرداخت برای استراحت های ویژه و ساعات ترجیحی؛

1.3. پرداخت های یکباره و مشوق ها؛

1.4. پرداخت های غیرنقدی

2. هزینه های غیر مستقیم (هزینه های نیروی کار غیر مستقیم):

هزینه های پرداخت مسکن و آب و برق؛

هزینه های تامین اجتماعی؛

هزینه های آموزش حرفه ای؛

سایر هزینه های پرسنل

قبلی

احتمالاً همه در مورد نیاز به فکر کردن در مورد امور خود شنیده اند. مشخص است که افرادی که به طور کامل برای کار آینده آماده می شوند به موفقیت می رسند نتایج عالی. اما آیا تسلط بر برنامه ریزی به این راحتی است؟ چه روش ها، ابزارها و اصولی را باید بدانید تا یاد بگیرید که چگونه اجرای وظایف محول شده را به درستی تجویز کنید؟ چه اتفاقی افتاده برنامه ریزی استراتژیک? اهمیت آن چیست؟ چه تفاوتی با تاکتیکی یا عملیاتی-تقویمی دارد؟ آیا تسلط بر همه آنها ضروری است؟ بیایید با هم با این موضوع آشنا شویم.

برنامه ریزی چیست؟

برنامه ریزی عبارت است از تعیین اهداف یا اهداف با تخصیص بهینه منابعی که برای دستیابی به آنها لازم است. هرچه کار پیش رو پیچیده تر باشد، نیاز به آماده سازی با کیفیت بیشتر است. واقعیت این است که هر فرآیندی مستلزم استفاده از پتانسیل انسانی و منابع مادی و همچنین زمان است. هرچه قبل از کار درست‌تر پیش‌بینی شوند، تلفات خالی کمتری در حین اجرای آن رخ می‌دهد.

تاریخچه برنامه ریزی در جامعه باستان آغاز می شود. دنیای اطراف ماچرخه ای انسان به سرعت یاد گرفت که تغییرات آب و هوا، پویایی جمعیت حیوانات وحشی و وضعیت پوشش گیاهی را پیش بینی کند. این امر امکان آماده سازی برای کاشت، برداشت، جمع آوری، شکار یا ماهیگیری را فراهم می کرد.

با پیشرفت جامعه و پیدایش مشاغل جدید، برنامه ریزی بیشتر شد فرم های کامل. نقش بزرگی در این امر با ظهور نوشتار ایفا کرد و همراه با آن امکان انتقال مقادیر زیادی از اطلاعات به رسانه های خارجی (خشت، پاپیروس، پوست، کاغذ). برخاست انواع مختلفبرنامه ریزی که در ادامه به آن پرداخته خواهد شد.

انواع برنامه ریزی

آماده شدن برای کار پیش رو می تواند اشکال یا مظاهر مختلفی داشته باشد. همه چیز به زمان مورد انتظار، مناطق، اشیاء و همچنین به دامنه، محتوا، عمق، تعهد، اولویت، حسابداری و هماهنگی اقدامات پیش بینی شده بستگی دارد.

بر اساس زمان بندی:

• استراتژی توسعه بلند مدت برای یک دوره بیش از پنج سال.
• میان مدت - دوره زمانی از 1 سال تا 5 سال؛
• کوتاه مدت - وظایف جاری (تا یک سال).

بر اساس منطقه:

• بازاریابی - استراتژی جهانی شرکت را تعیین می کند.
• مالی - "ریاضیات" کار را محاسبه می کند.
• تولید - منابع مادی و فنی را توزیع می کند.
• تحقیق - تصویر کلی را ترسیم می کند.
• فردی - به سازماندهی زندگی یک فرد کمک می کند.

بر اساس اشیاء:

• تفکر از طریق اهداف؛
• تفکر از طریق ابزار؛
• تفکر از طریق اجراکنندگان؛
• تفکر از طریق برنامه ها؛
• تفکر از طریق اعمال.

بر اساس پوشش:

• عمومی - تمام اجزا را در نظر می گیرد.
• جزئی - شرایط قابل توجهی را در نظر می گیرد.

• استراتژیک - به سوال "کجا؟" پاسخ می دهد؛
• تاکتیکی - پاسخی به سؤال "چگونه؟" ارائه می دهد.
• تقویم عملیاتی - برای حل مسائل جاری؛
• طرح کسب و کار – ارزیابی جامعکار آینده

بسته به عمق:

• تجمیع - تجزیه و تحلیل پارامترهای عمومی.
• جزئیات - تمام جزئیات ممکن را در نظر می گیرد.

مورد نیاز:

• اجباری (دستورالعمل) - مستلزم رعایت دقیق مقررات است.
• اختیاری (نشان دهنده) - ماهیت توصیه ای دارد.

بسته به ترتیب اجرا:

• دستور داده شده - به معنای اجرای متوالی است.
• فوق العاده - در صورت لزوم؛
• حرکت - امکان تمدید را تعیین می کند.

برای ثبت اطلاعات:

• بازه‌های زمانی سخت - واضح؛
• انعطاف پذیر - با توجه به شرایط در حال ظهور؛
• سفت و سخت - انعطاف پذیر - ترکیبی از دو نوع قبلی است.

با هماهنگی به موقع:

• همزمان - اگر یک مرحله یک بار انجام شود.
• ترتیبی – زمانی که پروژه را می توان به مراحل جداگانه تقسیم کرد.

وجود یک طبقه بندی گسترده به معنای واگرایی در اصول اساسی نیست. آنها ابتدا توسط هانری فایول نظریه پرداز و کارشناس معروف مدیریت شکل گرفتند و بعداً توسط پیروان و همفکران او تکمیل شدند.

اصول برنامه ریزی

برنامه‌ریزی مؤثر فعالیت مبتنی بر رعایت اصول اساسی زیر است:

• وحدت و یکپارچگی که به معنای اهداف مشترک و به هم پیوستگی عناصر فردی شرکت است.
• اهمیت هماهنگی افقی فعالیت ها و پروژه ها بین ادارات.
• جامعه و وحدت بردار جنبش، ادغام متقابل.
• مشارکت (درگیر شدن در کار همه شرکت کنندگان پروژه)؛
• تداوم اجرا، رعایت مرزهای زمانی؛
• انعطاف پذیری، که امکان تنظیمات را فراهم می کند.
• در دسترس بودن ذخایر، یعنی فرصت های مانور.
• دقت به دلیل ویژگی؛
• پیچیدگی، که در درک تصویر بزرگ بیان می شود.
• کارایی، تعیین شده توسط مازاد نتایج بر هزینه ها؛
• عقلانیت در انتخاب بهترین گزینه;
• تناسب و تعادل منابع؛
• علمی - حسابداری دستاوردها علم مدرنو تکنولوژی؛
• جزئیاتی که عمق درک را تعیین می کند.
• سادگی و وضوح، به شما امکان می دهد کار را با سطح درک مجریان خاص تطبیق دهید.

با پیروی از این اصول، شایان ذکر است که آنها یک مد دور از ذهن نیستند، بلکه فرصتی واقعی برای افزایش اثربخشی هر پروژه هستند. به خصوص اگر ابزار مناسب برای تهیه طرح ها انتخاب شود. در ادامه در مورد آنها صحبت خواهیم کرد.

ابزار برنامه ریزی

به طور کلی، ابزار ایجاد طرح، هر وسیله ذخیره سازی است که به ذخیره و بازتولید داده ها کمک می کند. خیلی وقتهابزار اصلی کاغذ و خودکار (مداد) بود. توسعه فناوری اطلاعاتامکان انتقال برنامه ریزی به دنیای دیجیتال، صرفه جویی در زمان و تسهیل در پردازش سوابق. سپس تعداد زیادی ظاهر شد اپلیکیشن های موبایلبر روی گوشی های هوشمند نصب شده است. گوشی ها از نظر اندازه جمع و جور هستند و همیشه در دسترس هستند. این کار برنامه ریزی وظایف، از جمله کارهای روزانه را بسیار ساده می کند. برنامه‌ها گردش کار شما را ساده می‌کنند، زیرا اغلب با در نظر گرفتن فناوری نوشتن برنامه درست ساخته شده‌اند. در بخش بعدی در مورد آن صحبت خواهیم کرد.

فناوری برنامه ریزی

با توصیف مفهوم "برنامه ریزی"، تعریف این کلمه شامل توزیع منطقی نیروها و منابع است. بدون معرفی فناوری های لازم، این امر محقق نمی شود.

تهیه طرح شامل مراحل زیر است:

• تحلیل پایه – ارزیابی منابع و محیط خارجیدرک روندهای شرکت، شناسایی مشکلات و چشم اندازها، ذخایر احتمالی؛
• تعیین و شکل دادن به هدف، راهنمای اصلی حرکت در کوتاه مدت یا بلند مدت است.
• ایجاد یک مفهوم توسعه - روش های دستیابی به اهداف، از جمله فن آوری های لازم؛
• برنامه ریزی استراتژیک همزیستی ایده های اساسی با روش های اصلی اجرای آنها است.
• برنامه ریزی تاکتیکی - تعیین منابع لازم، توزیع بهینه آنها.
• برنامه ریزی تقویم عملیاتی - ثبت گام به گام تمام اقدامات.
• تصویب طرح – تایید نهایی، پذیرش برای اجرا.

برنامه ریزی با تجزیه و تحلیل و درک توانایی های شما، تعیین اهداف بیشتر و تعیین راه های اجرا آغاز می شود. بسیاری از مردم در مورد تعریف برنامه ریزی تاکتیکی و استراتژیک سردرگم هستند، پس بیایید به آنها توجه کنیم.

تفاوت بین برنامه ریزی تاکتیکی و استراتژیک چیست؟

تفاوت آنها با جهانی بودن تصمیم گیری شروع می شود. از دیدگاه سلسله مراتبی، برنامه ریزی استراتژیک اساس همه چیز است. استراتژی شامل درک جهتی است که باید در آن حرکت کنید. اغلب چنین تصمیماتی در سطح مدیریت ارشد گرفته می شود. تاکتیک یک مرحله کمکی است که در آن سطح میانی شرکت درگیر است. وظیفه اصلی برنامه ریزی تاکتیکی تعیین راه های دستیابی به اهداف است.

تفکر استراتژیک بلند مدت را پوشش می دهد، در حالی که تفکر تاکتیکی برای کارهای میان مدت یا فوری قابل استفاده است. آنها همچنین در درجه جزئیات متفاوت هستند. یک استراتژیست می تواند به مسائل به صورت جهانی نگاه کند، در حالی که یک تاکتیک دان باید به تمام جزئیات ایده توجه کند.

نکته اصلی این است که دقیقاً این جهت را در کار خود دنبال کنید - از مقیاس بزرگ تا خاص. برنامه ریزی زمان کار باید بر اساس یک درک جهانی از ماموریت و اهداف باشد. اما این اصول در زندگی روزمره نیز کاربرد دارند.

برای روز خود برنامه ریزی کنید

برای یک زندگی هماهنگ، فرد باید تعادلی بین کار، مسائل خانگی و اوقات فراغت حفظ کند. اگر ساعت کاربسیاری از مردم به آن فکر می کنند، سپس هر چیزی که خارج از کار اتفاق می افتد اغلب به آشفتگی تبدیل می شود. این اشتباه است، زیرا هماهنگی تنها با نظم بخشیدن به فضای اطراف و افکار فرد حاصل می شود. اگر به طور کلی تمرکز نداشته باشید، سخت کوش بودن در کار است. برنامه ریزی زمان یک مهارت بسیار مفید است که به شما کمک می کند در انرژی خود صرفه جویی کنید و منابع خود را حفظ کنید. اگر فردی در سر و روی دسکتاپ خود به هم ریخته باشد، انرژی زیادی را در جستجو از دست می دهد اطلاعات لازم. موفقیت عمدتاً توسط کسانی به دست می آید که توانسته اند همه امور خود را سازماندهی کنند.

توصیه می شود از همان لحظه ای که از خواب بیدار می شوید برنامه ریزی روز خود را شروع کنید.، ضمن در نظر گرفتن خصوصیات فیزیولوژیکی آنها. به طور کلی می توان گفت که اوج فعالیت فکری از ساعت 10.00 تا 12.00 رخ می دهد. دوره دوم از ساعت 14:00 شروع می شود و تقریباً 2 ساعت طول می کشد. توانایی های فیزیکی بعد از ساعت 17:00 به میزان قابل توجهی افزایش می یابد. اما توصیه می شود قبل از ساعت 18.30-19.00 ورزش را متوقف کنید. این موضوع در مورد کارهای روزمره صادق است.

اما انسان باید برای یک هفته، یک ماه، یک سال و ... برنامه ریزی کند. این یک برنامه ریزی استراتژیک است که تبدیل به تاکتیکی می شود و با برنامه ریزی روزانه تمام می شود. اگر یک استراتژی جهانی وجود دارد، باید آن را به کارهای کوچک روزانه تقسیم کرد که طبق یک روال روزانه خاص انجام می شود.

برنامه ریزی نباید به عنوان اتلاف وقت تلقی شود. برعکس، به شما امکان می دهد این منبع را حفظ کنید، زیرا به وضوح چارچوب زمانی تکمیل وظایف فردی را مشخص می کند. آماده سازی اولیه انجام کار را بسیار آسان تر می کند و در نتیجه آزاد می شود وقت اضافهبرای موفقیت و پیشرفت

ویژگی های برنامه ریزی فردی

برنامه ریزی فردی پرسنل شامل تعیین اهداف زندگی، تدوین معیارهایی برای دستیابی به آنها و ترسیم برنامه های کاری فردی برای هر یک از کارکنان سازمان است.

برنامه ریزی اهداف زندگی تأثیر مستقیمی بر برنامه ریزی فردی زمان کار در تمام افق های زمانی برنامه ریزی (5 سال، ماه، هفته، روز) دارد.

یک هدف زندگی دارای یک متر کیفی و یک وضعیت مکانی و زمانی نامشخص است - نوعی سراب در انتهای مسیر - اما برای برنامه ریزی اهداف زندگی فرد نیاز به اطمینان دارد، بنابراین هدف باید با استفاده از معیارها به وظایف واقعی تبدیل شود. برای اثربخشی دستیابی به آن.

ملاک دستیابی به هدف یک شاخص کمی است که میزان یا درجه ارزیابی دستیابی به هدف را تعیین می کند. در مقایسه با سایر گزینه های ممکن (جایگزین). این معیار همه کمیت شده است و بسته به شاخص، هدف آن به حداقل رساندن یا حداکثر کردن وضعیت سیستم است. به عنوان مثال، حداقل هزینه های تولید، حداکثر سود ناخالص، حداقل گردش کارکنان، حداکثر بازده و غیره. با استفاده از چنین معیارهایی، فرآیند دستیابی به یک هدف به مجموعه ای از وظایف مادی یا اجتماعی محلی تقسیم می شود که حل آنها به دستیابی به موفقیت کمک می کند. از هدف رابطه بین اهداف و برنامه ها در شکل 1 نشان داده شده است. 11.

شکل 1 1. رابطه بین اهداف و برنامه ها

تجزیه و تحلیل اجرای واقعی برنامه های فردی نشان می دهد که آنها به ندرت بیش از دو سوم انجام می شوند. این امر مستلزم تعدیل مداوم برنامه ها و اهداف در مواجهه با فشار زمان و تأثیرات محیطی است.

برنامه ریزی فعالیت (شغل) یک عنصر از مدیریت پرسنل است. برنامه ریزی از یک سو ابزار مهمی برای تأثیرگذاری بر مدیریت یک بنگاه اقتصادی بر پرسنل است و از سوی دیگر فرصتی برای خودتأیید فردی بر اساس ترکیبی از اهداف فردی و اجتماعی است.

چیزی که باید در نظر داشته باشید این است: هر چه کار را به طور دقیق تر فرموله کنید، احتمال بیشتری وجود دارد که برای انجام آن کاری واقعی انجام دهید. برای افزایش احتمال حل مشکلات پیش روی خود، به اصول پی دراکر زیر پایبند باشید.

1. آنها را تا حد امکان به طور خاص و بدون ابهام فرموله کنید. برای تعریف مقاصد خاص خود از افعالی مانند: افزایش، افزایش، کاهش، فراهم کردن، فراهم کردن، بهبود و غیره استفاده کنید.

2. وظایف را به گونه ای تنظیم کنید که اجرای آنها را بتوان اندازه گیری و (یا) ارزیابی کرد. برای این کار، شاخص ها و استانداردهای کمی را در تدوین وظایف وارد کنید و از مبانی واضح برای مقایسه استفاده کنید.

3. برای تکمیل کارها ضرب الاجل تعیین کنید. خود را مجبور کنید تا وظایف خود را در مهلت تعیین شده انجام دهید. اگر ضرب‌الاجل تعیین نشده باشد، معمولاً راه‌حل مشکل دائماً به تعویق می‌افتد.

ویژگی های برنامه ریزی روزانه

داشتن یک برنامه مدون برای آن روز اساساً مهم است. برنامه های روزی که در ذهن نگه داشته می شوند به راحتی رد می شوند. برنامه های روزانه مکتوب باعث تسکین حافظه می شود.

یک برنامه مکتوب اثر روانی خودانگیختگی برای کار دارد. فعالیت تجاری متمرکزتر می شود و بر روی پیروی دقیق از برنامه روزانه متمرکز می شود و در نتیجه حواس پرتی کمتری از وظایف برنامه ریزی شده ایجاد می شود.

به لطف نظارت بر نتایج روز، "کار ناتمام گم نمی شود (به روز بعد منتقل می شود).

با ثبت کتبی، کارایی برنامه ریزی افزایش می یابد، زیرا نیازهای زمانی و تداخل بهتر ارزیابی می شوند و زمان سستی را می توان به طور واقعی تر برنامه ریزی کرد.

چیزهای کوچک این قابلیت را دارند که مهمتر و مهمتر را از بین ببرند کارهای عمده. این پدیده با حقایق زیر توضیح داده می شود:

مشاغل کوچک جذاب ترند زیرا به تمرکز زیادی نیاز ندارند و انجام آنها آسان تر است.

وجود وظایف کوچک انجام نشده باعث ایجاد یک پدیده ناراحتی در کارمند می شود (شما می خواهید در اسرع وقت از شر آنها خلاص شوید ، زیرا آنها شما را از انجام کارهای بزرگ باز می دارند).

کارهای بزرگ و مهم که به اجزای خود تقسیم می شوند (و این باید انجام شود) می توانند به راحتی در انبوه آثار کوچک "گم شوند".

با در نظر گرفتن این عوامل، کارهای کوچک این قابلیت را دارند که به عنوان اولویت در برنامه های روزانه قرار گیرند.

با این حال، علیرغم ویژگی های فهرست شده "پیشرفت" وظایف کوچک، بزرگترین و مهمترین کار باید ابتدا در برنامه روزانه کارمند گنجانده شود.

بزرگترین و کار مهمتوصیه می شود در روزهای اول و عمدتاً در نیمه اول روز کاری انجام شود

کارهای جزئی، اگر در عرض 2-3 روز تکمیل نشود، اغلب ارتباط خود را کاملاً از دست می دهد و می تواند از برنامه حذف شود.

برنامه ریزی مداوم روز تعیین کننده بهبود روش ها و تکنیک های کاربردی کار است

اگر در مورد آنچه در طول روز باید انجام شود شفافیت وجود داشته باشد، آنگاه مقاومت آگاهانه ای در برابر «تداخل نظم داخلی و خارجی» وجود دارد.

یک برنامه روزانه واقع بینانه باید فقط شامل کارهایی باشد که قطعاً می توان آن روز انجام داد. هر چه وظایف تعیین شده واقع بینانه تر باشد، می توان تلاش های بیشتری را برای اجرای آنها بسیج کرد.