نشانک ها

استانیسلاو سازونوف

خطر اخراج چیست؟

وقتی یک کارمند را اخراج می کنید، ممکن است عواقب منفی برای شما به عنوان کارفرما داشته باشد.

1. حتی اگر کارمند به طور قانونی اخراج شود، اما شکایت کند بازرسی کارو هنگام بررسی صحت اخراج، اشتباهاتی در تهیه اسناد استخدامی (احکام، دفترچه کار و غیره) مشاهده می شود، جریمه ای اعمال می شود:

• برای شما به عنوان یک کارآفرین فردی - از 1000 تا 5000 روبل؛ از 5000 تا 10 هزار روبل برای عدم وجود قرارداد کار یا اشتباهات در آن.

• برای شما به عنوان مدیر یک LLC (PJSC، CJSC، شرکت واحد دولتی، شرکت واحد شهرداری) - از 1000 تا 5000 روبل؛ از 10 هزار تا 20 هزار روبل برای عدم وجود قرارداد کار یا اشتباهات در آن؛

• مثل تو شخص حقوقی- از 30 هزار تا 50 هزار روبل برای اشتباهات در اسناد؛ از 50 هزار تا 100 هزار روبل برای عدم وجود قرارداد کار یا اشتباهات در آن.

علاوه بر این، می توان همزمان برای مدیر شرکت و شرکت جریمه کرد.

به عنوان مثال، یک LLC می تواند تا 120 هزار روبل جریمه برای عدم وجود قرارداد کار دریافت کند: 20 هزار جریمه برای مدیر و 100 هزار روبل برای LLC.

2. اگر کارمندی به طور غیرقانونی اخراج شود، ممکن است درخواست بازگرداندن او به کار، پرداخت دستمزد برای مدت غیبت اجباری، پرداخت هزینه های قانونی و به عنوان یک قاعده، جبران خسارات معنوی وجود داشته باشد. اعاده به کار فقط با تصمیم دادگاه انجام می شود.

3. در صورتی که حقوق «در پاکت» پرداخت شده باشد یا کارمند ثبت نام رسمی نداشته باشد، می تواند شکایت کند. در صورت تایید اطلاعات و رفتن به خدمات مالیاتی, صندوق بازنشستگیو FSS، سپس مالیات اضافی از شما دریافت خواهد شد، حق بیمهو همچنین جریمه خواهد شد.

بیایید نحوه جلوگیری از وضعیت دوم را بررسی کنیم.

اخراج: 80% روانشناسی و 20% حقوق

چگونه به آرامی یک کارمند را وادار به فسخ داوطلبانه قرارداد کاری کنیم؟ در مورد اخراج، علاوه بر تفاوت های ظریف حقوقی، روانشناختی نیز وجود دارد. و حتی گاهی اوقات روانشناختی در اولویت قرار می گیرد.

به دلیل شرایط مختلف، یک فرد ممکن است شروع به انجام ضعیف کار خود کند. می توانید به او هشدار دهید، با او صحبت کنید، اما اگر چیزی تغییر نکرد، باید او را اخراج کنید.

همانطور که تمرین نشان می دهد، اگر قرارداد کاری شما به وضوح مسئولیت های یک کارمند را بیان می کند، اما او به وضوح نمی تواند با آنها کنار بیاید (به عنوان مثال، یک مدیر فروش برنامه را انجام نمی دهد، تکنولوژی کار با مشتریان را نقض می کند - مدت زیادی طول می کشد تا فاکتورها را تأیید می کند، مراحل فروش را نقض می کند، با آن افراد اشتباه مذاکره می کند، سپس هیچ اختلاف و درگیری وجود ندارد.

مهمترین چیز در اینجا این است که همه چیز به وضوح در قرارداد کار ذکر شده باشد و قبل از امضای آن همه چیز را از قبل درمیان بگذارید.

این کم بیانی و انتظارات غیرواقعی است که علت اصلی درگیری هاست.

کارفرما فکر می کند: "به نظر من همه چیز عالی بود ، او همه چیز را فهمید ، همانطور که من نیاز دارم کار خواهد کرد. اما او معاملات را خراب می کند، نمی داند چگونه با مشتریان ارتباط برقرار کند، به یاد نمی آورد که چه کسی تماس گرفته است، مخاطبین را یادداشت نمی کند، در تلفن می گوید "سلام"، اما باید بگوید: "شرکت ABV، ایوان ایوانوف، عصر بخیر «...خب، خدای من!»

کارمند فکر می کند: "خواب دیدم که در یک ماه یک میلیون دلار پول نقد به دست بیاورم ، 24 ساعت در روز و چهار ساعت در روز کار کنم ، اما در واقع فقط 30 هزار روبل گرفتم و مجبور شدم هفت کار کنم. روزهای هفته و 10 ساعت در روز...».

شرایط باید بدون زینت، اما همانطور که هست بیان شود. بسیاری از کارفرمایان دوست دارند در مورد مسائل بحث برانگیز تزیین کنند یا بگویند: "شروع به کار کنید، سپس آن را متوجه خواهیم شد." و بعد برای فهمیدن آن خیلی دیر است.

اگر تفاوتی در انتظارات وجود نداشته باشد، هیچ تعارضی وجود ندارد، به این معنی که هیچ مشکلی برای اخراج وجود ندارد.

چگونه می توانید قبل از امضای قرارداد در مورد شرایط با کارمند صحبت کنید؟

"من تو را به سر کار می برم. شرایط به شرح زیر است: در ماه اول، در حالی که کارآموز هستید، باید 200 هزار روبل بفروشید. در دوم - برای 350 هزار روبل. در سوم - 400 هزار روبل.

اگر تا ماه سوم نتوانید به 400 هزار برسید، هم من و هم شما درآمد کمی خواهیم داشت و نه شما و نه من به آن نیاز نداریم. موافقید؟ اگر موافقی، پس برویم.»

اینها نمونه هایی از تمرین واقعی. به عنوان یک قاعده، در چنین مواردی، فرد اعتراف می کند که نمی تواند کنار بیاید، و، هرچند با تأسف، ترک می کند. و سپس او هیچ شیطنتی انجام نمی دهد، به بازرسی های کار و دادگاه ها نمی دود تا شما را بررسی کنند و مجبورتان کنند دستمزد اضافی بپردازید یا او را به کار بازگردانند.

با این حال، کارگرانی هم هستند که همیشه دلخور هستند و معتقدند هنوز بدهکار هستند. بله، و کسانی که با شرایط خوب ترک کردند ممکن است "غرق" شوند، زیرا، برای مثال، در خانه، زن یا شوهر از نظر روانی آنها را تحریک می کند که چیزی از شما بخواهند.

در تلاش برای "چاپ کردن" حداقل چیزی، آنها اغلب سعی می کنند اخراج را در دادگاه به چالش بکشند، بنابراین برای شما حیاتی است که بدانید چگونه یک کارمند را تا حد امکان بدون دردسر و بدون عواقب بیشتر در مورد دادگاه اخراج کنید.

از آنجایی که دادگاه اغلب در کنار کارمند (در روسیه، برای سازمان های دولتیکارفرما همیشه یک ستمگر بورژوازی حریص است که بدیهی است اشتباه می کند)، برد-بردترین و مطمئن ترین گزینه اخراج به ابتکار کارمند است، زیرا در اینجا یا اصلاً نمی توان اختلافی ایجاد کرد، یا خود او باید ثابت کند که او نمی خواست ترک کند.

اگر کارفرما تصمیم به اخراج بگیرد، خودش باید قانونی بودن اخراج را در دادگاه ثابت کند.

این به طور مستقیم در بند 23 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه بیان شده است، که توضیح می دهد که هنگام بررسی پرونده ای در مورد بازگرداندن کارمند، قرارداد کاربه ابتکار کارفرما خاتمه یافته است، تعهد به اثبات وجود مبنای قانونی برای اخراج و رعایت رویه تعیین شده برای اخراج بر عهده کارفرما است.

همه نمونه های عملیمن تقریباً اخراج ها را به دو گروه تقسیم می کنم.

1. اخراج کارمند ابتکار خودیا با رضایت او این:

• اخراج با توافق طرفین (بند 1، قسمت 1، ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه).

• اخراج به دلیل به میل خود(بند 3، قسمت 1، ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه).

2. اخراج کارمند در صورت مخالفت (ما فقط دلایلی را در نظر خواهیم گرفت که معیاری برای مسئولیت انضباطی است ، یعنی مجازات عدم صلاحیت کارمند). این:

• اخراج در صورت عدم موفقیت مکرر کارمند در انجام وظایف کاری بدون دلیل موجه، در صورت داشتن مجازات انضباطی (بند 5، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

• اخراج در صورت یک بار نقض فاحش وظایف کار توسط کارمند (غیبت، ظاهر شدن در حالت مستی، افشای اسرار محافظت شده توسط قانون، سرقت انجام شده در محل کار، نقض الزامات حمایت از کار) (بند) 6، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

• این همچنین شامل اخراج در طول دوره آزمایشی در صورت رضایت‌بخش نبودن نتیجه آزمایش می‌شود (ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه).

خاتمه قرارداد کار (اخراج) تنها در صورت داشتن دو شرط قانونی شناخته می شود:

• دلایل اخراج به صراحت توسط قانون کار پیش بینی شده است.

• روال اخراج بر این اساس طی شده است.

5 راه مطمئن برای اخراج یک کارمند سهل انگار

اولین و بهترین راه: عزل با توافق طرفین

اولاً، برخلاف اخراج داوطلبانه که در آن کارمند می تواند استعفانامه خود را پس بگیرد، کارمندی که با توافق طرفین سندی مبنی بر فسخ قرارداد کار را امضا کرده باشد، راه برگشتی ندارد.

این قرارداد قابل فسخ نیست و قابل اعتراض نیست.

ثانیاً، با توافق طرفین، امکان فسخ قرارداد کاری (مدت معین یا نامحدود) با هر شخص و در هر زمان وجود دارد (اجباری به اخطار قبلی وجود ندارد).

علیرغم اینکه قرارداد با رضایت طرفین فسخ می شود، کارمند یا کارفرما باید ابتکار عمل را به دست گیرند. اگر اخراج به درخواست کارمند رخ دهد، او می تواند چیزی شبیه به بیانیه زیر بنویسد: "از شما می خواهم قرارداد کار را بر اساس بند 1 قسمت 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه با توافق طرفین از 15 اکتبر 2017 فسخ کنید.". تاریخ و امضا.

خود مقاله و اساس باید روشن شود، در غیر این صورت می توان این را به عنوان بیانیه ای از اختیار خود تفسیر کرد و "غافلگیری" خود را دارد (در زیر در مورد آنها بیشتر توضیح می دهیم).

اگر در فسخ قرارداد کار ابتکار دارید، می توانید این را بنویسید:

LLC "ABV" با نمایندگی مدیر کل Ivanova I. I. از شما دعوت می کند تا با توافق طرفین در تاریخ 15 مه 2016 بر اساس بند 1 قسمت 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه توافق نامه ای را برای فسخ قرارداد کار امضا کنید. از شما می خواهم که رضایت یا عدم پذیرش خود را به من اطلاع دهید این پیشنهادبه صورت کتبی ظرف دو روز تاریخ. امضا. مهر».

قرارداد باید به صورت کتبی تنظیم شود. قانون کار هیچ گونه اشکالی از چنین توافقی را پیش بینی نمی کند. بنابراین می توانید این مثال را بزنید:

روش دوم نیز خوب است: اخراج داوطلبانه

ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه: "کارمند حق دارد با اطلاع کتبی به کارفرما حداکثر دو هفته قبل، قرارداد کار را فسخ کند، مگر اینکه دوره متفاوتی توسط این قانون یا سایر قوانین فدرال تعیین شده باشد. مدت تعیین شده از روز بعد پس از دریافت نامه استعفای کارمند توسط کارفرما شروع می شود.

همه چیز در اینجا ساده است - کارمند برای شما بیانیه ای می نویسد که می خواهد به میل خود استعفا دهد.

عیب اصلی:

ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه: "قبل از انقضای مهلت اطلاع رسانی برای اخراج، کارمند حق دارد در هر زمان درخواست خود را پس بگیرد. اخراج در این مورد انجام نمی شود مگر اینکه کارمند دیگری به جای او به طور کتبی دعوت شود که طبق این قانون و سایر موارد قوانین فدرالانعقاد قرارداد کار را نمی توان امتناع کرد.

با این حال ، حتی قبل از انقضای دو هفته می توانید توافق نامه اخراج را "به تنهایی" منعقد کنید.

همچنین گاهی اوقات برای انگیزه بهترپس از اخراج به میل خود، آنها پیشنهاد می کنند که یک مرجع خوب بنویسند.

اگر ناگهان یک کارمند بگوید که مجبور شده است "به تنهایی" بیانیه ای بنویسد ، باید این را در دادگاه ثابت کند (بخش "الف" ، بند 22 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ مارس 17، 2004 شماره 2).

خوب است که یک غیر کارآفرین باید خود را توجیه کند. این مهم در این گونه مسائل است.

روش سوم: اخراج کارمندی که در آزمون مردود شده است

امکان اخراج در صورت رضایت بخش نبودن نتیجه آزمایش در هنر پیش بینی شده است. 71 قانون کار فدراسیون روسیه. در این مورد، کارفرما حق دارد قرارداد کار را با کارمند قبل از انقضای دوره آزمایشی فسخ کند و حداکثر سه روز قبل از آن به صورت کتبی به او هشدار دهد و دلایلی را که مبنای تشخیص این امر بوده است ذکر کند. کارمندی که در آزمون مردود شده است.

قوانین اساسی دوره آزمایشی:

• اگر نتیجه آزمایش رضایت بخش نبود، می توانید قبل از انقضای دوره آزمون با اخطار کتبی، حداکثر سه روز قبل، با ذکر دلایل، کارمند را اخراج کنید.
• این آزمون برای همه کارمندان قابل اجرا نیست. بنابراین، با توجه به هنر. 70 قانون کار فدراسیون روسیه، آزمایش استخدام برای زنان باردار و زنان دارای فرزند زیر یک سال و نیم تعیین نشده است. افراد زیر هجده سال؛ افرادی که فارغ التحصیل شده اند اعتباربخشی دولتیموسسات آموزشی ابتدایی، متوسطه و عالی آموزش حرفه ایو کسانی که برای اولین بار در تخصص خود در مدت یک سال از تاریخ فارغ التحصیلی وارد کار می شوند موسسه آموزشی;
• اگر قرارداد کار شامل بند آزمایشی نباشد، به این معنی است که کارمند بدون آزمایش استخدام شده است.
• دوره آزمایشی نمی تواند بیش از سه ماه باشد.
• در صورتی که مهلت آزمون منقضی شده باشد و کارمند به کار خود ادامه دهد، در این آزمون قبول شده است و به دلایل کلی باید اخراج شود.

چگونه یک نفر را به درستی اخراج کنیم

1. گزینه غیر استاندارد.

می توان بر اساس نتیجه نامطلوب آزمایش برای اخراج کارمند به درخواست خود اخراج را جایگزین کرد، در صورتی که پس از دریافت اطلاعیه مندرج در بند 5 ماده 71 قانون کار روسیه چنین تصمیمی اتخاذ کند. فدراسیون. از این گذشته ، این ماده بیان می کند که اگر در طول دوره آزمایشی ، کارمند به این نتیجه برسد که شغلی که به او پیشنهاد می شود برای او مناسب نیست ، در این صورت حق دارد به درخواست خود قرارداد کار را با اطلاع کارفرما خاتمه دهد. به صورت کتبی از سه روز قبل

در بیشتر موارد، چنین وضعیتی به طور مسالمت آمیز حل می شود: به کارمند اطلاع داده می شود که برای انجام کار برای موقعیتی که برای آن استخدام شده است مناسب نیست، یعنی دوره آزمایشی را سپری نکرده است. او این را می فهمد و به میل خود دست از کار می کشد. این سوال حل شده است: کارفرما به هدف خود رسیده است و کارمند سابقه "بد" ندارد. کتاب کار.

2. گزینه استاندارد.

تعیین دوره آزمایشی در قرارداد کار ضروری است، از جمله:

• رعایت ممنوعیت های مربوط به مشروط شدن؛
• مطابق با دوره آزمایش

این موضوع در قوانین اولیه دوره آزمایشی در بالا نوشته شده بود.

در طول آزمون، لازم است یادداشت های رسمی (گزارش) در مورد کار، و همچنین سایر اسنادی که نشان می دهد کارمند در آزمون قبول نمی شود، تهیه کنید. یا روش آزمایش را مستند کنید و نشان دهید که نقض شده است.

تصمیم کتبی بگیرید که کارمند در آزمون مردود شده است. دوره هشدار به کارمند در مورد نتیجه آزمایش نامطلوب را به درستی محاسبه کنید.

حداکثر سه روز قبل، با ذکر دلایل، کتباً در مورد نتیجه آزمایش رضایت بخش به کارمند هشدار دهید (بخش 1، ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه). اخراج با انقضای دوره اخطار طبق ماده. 71 قانون کار فدراسیون روسیه در به روش مقرر(ماده 84.1 و ماده 140 قانون کار فدراسیون روسیه).

روش چهارم: اخراج در صورت یک بار تخلف فاحش از وظایف کار توسط کارمند.

می توانید برای یک بار زیر اخراج شوید نقض فاحشکارمند وظایف کار (بند 6، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه):

• غیبت؛
• حضور در محل کار در حالت مستی؛
• افشای اسرار محافظت شده توسط قانون که به کارمند در ارتباط با انجام وظایف شغلی او شناخته شده است.
• ارتکاب سرقت یا اختلاس در محل کار که به موجب حکم یا حکم دادگاه لازم الاجرا شده است.
• نقض الزامات حفاظت از کار که منجر به عواقب جدی (حادثه صنعتی، حادثه، فاجعه) می شود یا تهدید واقعی چنین عواقبی را ایجاد می کند.
• ارتکاب اقدامات مجرمانه توسط کارمندی که مستقیماً به دارایی های پولی یا کالایی خدمات می دهد، در صورتی که این اقدامات باعث از دست دادن اعتماد به او از طرف کارفرما شود (بند 7، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). )
• توسط یک کارمند انجام شده است توابع آموزشی، یک جرم غیر اخلاقی که با ادامه این کار ناسازگار است (بند 8 قسمت 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

همانطور که از کلمه "یک بار" مشخص است، اگر این اقدامات حداقل یک بار انجام شود، می توانید اخراج شوید.

از آنجایی که در این موارد مبنای اخراج تخلفات انضباطی است، هنگام اعمال اخراج به عنوان یک اقدام انضباطی، لازم است روش اعمال مجازات انضباطی تعیین شده توسط هنر را به طور کامل دنبال کنید. 193 قانون کار فدراسیون روسیه.

چگونه یک نفر را به درستی اخراج کنیم

نحوه اجرای مجازات در ماده 193 تصریح شده است.

ثبت جرم یا در اسناد و یا در قالب یادداشت و یا در قالب عمل (ترجیحاً با شاهد) ضروری است. بعداً باید آن را ثابت کنید، پس تمام تلاش خود را بکنید.

قبل از اعمال اقدامات انضباطی، کارفرما باید از کارمند توضیح کتبی درخواست کند. توضیحات در یادداشت مربوطه ارائه شده است.

یادداشت توضیحی باید دارای عنوانی باشد که با حرف اضافه "o" ("درباره") شروع می شود و به دنبال آن موضوع توضیح وجود دارد.

یادداشت توضیحیروی یک کاغذ معمولی بنویسید که نشان دهد:

• نام کارفرما؛
• نوع سند؛
• خرما؛
• امضای کامپایلر

اگر کارمند از نوشتن یادداشت توضیحی امتناع کند، عمل امتناع از ارائه توضیحات تنظیم می شود. بهتر است این قانون توسط چند نفر امضا شود (هرچه بیشتر، بهتر).

از کارمند خواسته می شود که سند را امضا کند. اگر او از امضای قانون امتناع کرد، در این مورد در قانون ثبت می شود - و همه دوباره زیر آن را امضا می کنند. به هر حال، هیچ کس ضبط واقعیت امتناع در دوربین تلفن همراه را ممنوع نمی کند.

حداکثر یک ماه از لحظه ارتکاب تخلف، دستور تعزیرات انضباطی و اخراج صادر می شود.

اخراج به دلایل مشخص شده حداکثر یک ماه از تاریخ کشف تخلف مجاز است، بدون احتساب زمان بیماری کارمند، اقامت وی ​​در مرخصی و همچنین زمان مورد نیاز برای رعایت مراحل پذیرش. نظر هیئت نمایندگی کارمند را در نظر بگیرید (بخش 3 ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه).

روش پنجم: اخراج در صورت کوتاهی مکرر کارمند در انجام وظایف کاری بدون دلیل موجه، در صورتی که دارای مجازات انضباطی باشد.

همانطور که از کلمه "تکرار" مشخص است، اگر این اقدامات بیش از یک بار انجام شود، می توانید اخراج شوید.

چنین تخلفاتی به ویژه عبارتند از:

• غیبت کارمند از محل کار یا محل کار بدون دلیل موجه؛
• امتناع کارمند بدون دلیل موجه از انجام وظایف کاری در رابطه با تغییر استانداردهای کار به ترتیب مقرر (ماده 162 قانون کار فدراسیون روسیه) ، زیرا به موجب قرارداد کار کارمند موظف است الزامات مندرج در این قرارداد را برآورده سازد عملکرد کار، قوانین داخلی لازم الاجرا در سازمان را رعایت کند مقررات کار(ماده 56 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
• امتناع یا فرار بدون دلیل موجه از معاینه پزشکی کارگران مشاغل خاص و همچنین امتناع کارمند از انجام معاینه پزشکی ساعت کارآموزش ویژه و قبولی در امتحانات در مورد حفاظت از کار، اقدامات احتیاطی ایمنی و قوانین عملیاتی، در صورت وجود پیش نیازاجازه کار

هنگام استفاده از این مبنا برای جدایی با یک کارمند، باید به توضیحات ارائه شده در پاراگراف های 33-35 قطعنامه پلنوم توجه کنید. دیوان عالی کشورشماره 2 RF مورخ 17 مارس 2004 «در مورد درخواست دادگاه فدراسیون روسیه قانون کارفدراسیون روسیه".

بنابراین، دادگاه ها، هنگام رسیدگی به اختلافات، باید در نظر داشته باشند که عدم انجام وظایف توسط کارمند بدون دلیل موجه به عنوان عدم انجام وظایف کاری یا انجام نادرست به دلیل تقصیر کارمند وظایف محوله (نقض الزامات قانونی، تعهدات تحت قرارداد کار، مقررات داخلی کار، شرح وظایف، مقررات، دستورات کارفرما، قوانین فنیو مانند آن).

کارمند باید بدون دلیل موجه، یعنی ارتکاب تخلف انضباطی، در انجام وظایف کاری خود دستگیر شود. در همان زمان، در از این کارمندمجازات انضباطی باید اعمال شود که تا زمان ارتکاب تخلف جدید نباید لغو شود.

چگونه یک نفر را به درستی اخراج کنیم

1. برای اولین تخلف (یا چندین مورد متوالی - برای تقویت اثر تکرار) مجازات اعمال کنید، به دنبال روشی برای ایجاد مسئولیت انضباطی. این روش در ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم شده است و در بالا توضیح داده شد.

2. شناسایی تخلف جدید. روش اعمال مسئولیت انضباطی را مطابق با الزامات هنر بررسی کنید. 193 قانون کار فدراسیون روسیه (ثبت واقعیت نقض، درخواست توضیح، تنظیم عمل امتناع از ارائه توضیح پس از یک دوره دو روزه و غیره).

بنویسید

آیا این احساس را می دانید که دیگر نمی توانید با کار خود کنار بیایید، تسلیم می شوید، اشتیاق سابق شما از بین رفته است؟ کارشناس ما معتقد است که نباید فوراً به ترک سیگار فکر کنید یا خود را با افکار بی ارزشی عذاب دهید. و با داشتن یک درک روشن، می توانید آنچه را که اتفاق می افتد کنترل کنید.

چه چیزی ممکن است باعث شود یک کارمند احساس کند که دیگر کار خود را انجام نمی دهد؟ دلایل ممکن است مربوط به تغییرات کاری یا شخصی باشد. از دلایل "کار"، اغلب این نتیجه ناشی از کمبود اطلاعات، درک نادرست از فناوری کار، خارج شدن از فرآیند کار (به عنوان مثال، در نتیجه نوآوری های معرفی شده)، افزایش تعداد الزامات، معرفی اضافی مسئولیت های عملکردی. یا دلیل به اصطلاح فرسودگی عاطفیممکن است مشکلات شخصی وجود داشته باشد که به کار مربوط نمی شود.

اگر احساس می کنید نمی توانید با کار خود کنار بیایید، سعی کنید دلایل را تجزیه و تحلیل کنید. ممکن است لازم باشد مهارت های خود را ارتقا دهید یا مسئولیت های شغلی خود را مرور کنید. در شرکت های روسیهنجاری است که مسئولیت های شغلیبه وضوح توصیف نشده اند و اغلب تعداد آنها در حال افزایش و افزایش است. همچنین بدیهی است که یک تازه وارد که سر کار می آید ممکن است در مورد منابع خود واقع بین نباشد. از این گذشته ، درک میزان کار در تئوری تقریباً غیرممکن است. و فقط با گذشت زمان یک کارمند می تواند با آزمایش قدرت خود در عمل ارزیابی کند که آیا می تواند با میزان کار وعده داده شده کنار بیاید.

اغلب چنین مشکلاتی در طول فرآیند صدور گواهینامه شناسایی می شوند - سپس کارمند این فرصت را دارد که وضعیت فعلی را در قالب باز مورد بحث قرار دهد. اگر شرکت شما چنین رویدادهایی را برگزار نمی کند، خودتان ساعت به ساعت برنامه ریزی کنید، ارزیابی کنید که زمان شما در کجا سپری شده است، چقدر عملکرد آن توزیع شده است. برنامه‌ای مانند این «عکس روز کاری» نامیده می‌شود.

می‌توانید با دوستان یا همکارانتان مشورت کنید که آیا می‌توانید کار دیگری غیر از آنچه در روز کاری شما می‌آید انجام دهید. با یک برنامه کاری مشخص، می‌توانید به مدیریت نزدیک شوید و در مورد اینکه فکر می‌کنید از نظر فیزیکی غیرممکن است که کار بیشتری را در ساعت‌های معین قرار دهید، صحبت کنید.

فرصت های دیگری برای تجزیه و تحلیل وجود دارد که چرا از کنار آمدن با شغل خود دست کشیدید: روز کاری و حجم کاری خود را با حجم کاری فردی در موقعیت مشابه مقایسه کنید، دستاوردهای او و خود را مقایسه کنید. این اغلب به شما کمک می کند تا بفهمید در کجا با مسئولیت های شغلی خود دست و پنجه نرم می کنید.

کارشناس ما معتقد است که خستگی و از دست دادن انگیزه نه تنها برای کارمند، بلکه برای رئیس نیز مشکل ساز است. از این گذشته ، مدیر به کارایی کارکنان شرکت و حفظ تیم علاقه مند است. به دقت در مورد آنچه که دوست دارید در مورد آن صحبت کنید از قبل فکر کنید و با یک سوال خاص همراه باشید. به عنوان مثال، اگر سیستم انگیزه شرکت تغییر کرده باشد، اگر سطح توانایی های یک کارمند بسیار بالا باشد، در این صورت خاموش کردن این مشکلات راهی مستقیم برای اخراج است. شاید بتوان برخی از مشکلات را با گفتگو حل کرد. معمولاً می توانید ببینید که یک کارمند واقعاً کارهای زیادی انجام می دهد و وقت خود را تلف نمی کند - در این مورد، برای مدیر مفید است که چیزی را در روند کاری شما تغییر دهد تا یک کارمند ارزشمند را از دست ندهد.

بهتر است با یک پیشنهاد به مدیر مراجعه کنید. به عنوان مثال، وضعیت را می توان به صورت زیر فرموله کرد: "من دوست دارم در این شرکت کار کنم، بیایید سعی کنم مسئولیت های شغلی خود را دوباره توزیع کنم."

اگر مشکلات شخصی پیش بیاید، این نیز ارزش صحبت کردن دارد. بالاخره مدیر در هر صورت می بیند که کیفیت کار شما تغییر کرده است. دلایل برای او ناشناخته است - در این مورد، رئیس ممکن است فکر کند که تصمیم گرفته اید کار را ترک کنید یا به دنبال شغل دیگری هستید. در موقعیت های مشکلات شخصی، می توان راه حل هایی را مورد بحث قرار داد - تنظیم برنامه کاری، کاهش اشتغال، یا فرصت انجام بخشی از کار در خانه. اما باید به یاد داشته باشید که اگر در اوج فصل کاری چنین درخواستی را مطرح کردید، مکالمه باید با کوچکترین جزئیات برنامه ریزی شود.

08.05.2014 84079

دیر یا زود، هر مدیری با نیاز به جدایی از یک کارمند مواجه می شود. یک روش صحیح و به موقع اخراج باعث صرفه جویی در پول شرکت و خود رئیس - اعصاب و زمان می شود. اما چرا گاهی با علم به این که قطع روابط اجتناب ناپذیر است، تصمیم گیری را ماه ها به تعویق می اندازیم؟

فرآیند اخراج را می توان به سه مرحله تقسیم کرد: تصمیم گیری برای اخراج، اطلاع رسانی به کارمند، ثبت قانونیاخراج ها

تصمیم گیری

تصمیم برکناری ابتدا به صورت ناخودآگاه، ضمنی و برای مدتی به بلوغ می‌رسد. به عنوان یک قاعده، از لحظه ای که این فکر به نظر می رسد که یک کارمند فردی در شرکت یا بخش جایی ندارد، ماه ها تا تصمیم گیری می گذرد. اغلب مدیران اخراج را به تعویق می اندازند زیرا حاضر نیستند آن را با صدای بلند بیان کنند. شایع ترین دلایل چنین تاخیری را می توان شناسایی کرد.

• اگر اعتراف کنم که نیاز به اخراج است، در واقع اعتراف می کنم که هنگام انجام مصاحبه اشتباه کردم، آن را ندیدم، تشخیص ندادم، چیز اشتباهی یاد دادم، توجه کافی نداشتم. "
• من متاسفم که او را اخراج کردم، او وضعیت مالی سختی دارد.
• «گزارش این موضوع بسیار ناامیدکننده است. امیدوارم شرایط خود به خود حل شود.»
• «مشکل پرسنل! من این یکی را اخراج می کنم، اما تضمین اینکه بعدی بهتر باشد کجاست؟ چه کسی کار خواهد کرد؟

همه این دلایل نشان از نرمش بیش از حد رهبر است. با تأخیر در تصمیم گیری، کارایی کسب و کار خود را سلب می کنید و به دلیل تقصیر یک کارمند بی دقت با واقعیت از دست دادن سود مواجه می شوید.

مدیران گاهی بر این باورند که داشتن یک کارمند بد بهتر از نداشتن است. مدیران می گویند: "الان نمی توانم از شر این کارمند خلاص شوم، زیرا بقیه باید بیشتر تلاش کنند، تعداد افراد کافی نیست." البته، باید یک لحظه مناسب را برای ترک انتخاب کنید. اما هیچ وقت وقت کافی وجود نخواهد داشت، نیروی انسانی، و همیشه دلیلی وجود خواهد داشت که به خود بگویید: "در حال حاضر وقت مصاحبه با نامزدها را ندارم" یا "شاید او به خود بیاید." اگر کارمندان بد نمی خواهند پیشرفت کنند، باید اخراج شوند.

شاید در حال حاضر فردی در تیم شما کار می کند که می خواهید از شر او خلاص شوید، اما تصمیم گیری را به تاخیر می اندازد. رفتار کارمند را با رد یا موافقت با عبارات زیر تجزیه و تحلیل کنید:

1. کارمند زمان، انرژی، پول زیادی می گیرد و عملکرد او بهبود نمی یابد. او وظایف محول شده را انجام نمی دهد (نمی خواهد، نمی تواند).
2. کارمند به شما و تیم بی احترامی می کند (مشتریان، اگر این موقعیت مستلزم برقراری ارتباط با مشتریان باشد).
3. شما شخصاً از کار کردن با این شخص ناراحت هستید.
4. کارمند نسبت به شرکت بی وفا است و ارزش ها و اصول آن را به اشتراک نمی گذارد.
5. کارمند مستعد تعارض است و مرتباً موقعیت های دشواری را ایجاد می کند.

اگر پاسخ ها مبهم هستند، پس به فرد فرصت دیگری بدهید. به او فرصت پیشرفت بدهید مهلت های خاص. اگر با 4 جمله موافق بودید، همین الان تصمیم بگیرید که از هم جدا شوید و تاریخ مکالمه نهایی را تعیین کنید.

اطلاع رسانی به کارمند در مورد اخراج

اغلب در مکالمه پایانی، مدیر کارهایی را که فرد بد انجام داده را فهرست می کند و مثال های منفی می آورد. در چنین کلماتی تلاشی نهفته است که هم به خود و هم به کارمند ثابت کند که واقعاً با موقعیتی که دارد مطابقت ندارد. این یک اشتباه جدی است. وقتی اشتباهات یا کاستی ها را بیان می کنید، آماده باشید که فرد از خود دفاع کند - این یک واکنش طبیعی است. او ممکن است رنجش خود را نشان ندهد، اما وقتی به بیرون از دفتر می رود، در هر فرصتی از معایب شما و مشکلات شرکت صحبت می کند. وظیفه شما این است که مکالمه را انجام دهید تا کارمند با ناراحتی ترک نکند و نام سازمان را بی اعتبار نکند.

روش اخراج باید یک دلیل اضافی برای آن باشد بازخوردو با توجه به فرمول "بعلاوه - منهای - پلاس" انجام می شود. مکالمه را با یک لیست شروع کنید ویژگی های مثبتکارمندی که بر اساس آن زمانی او را استخدام کردید. سپس توضیح دهید که چرا ناراضی هستید و علت اخراج چیست. در پایان گفتگو، یک بار دیگر چند مزیت را که به نظر شما متعلق به اوست، برجسته کنید نقاط قوتو برای او مفید خواهد بود شغل جدید. هر شخصی حق دارد بفهمد که چرا می خواهد از او جدا شود.

هنگام انجام مکالمه نهایی، بهتر است قوانین زیر را رعایت کنید. با فرد اخراج شده به صورت شخصی و خصوصی صحبت کنید، مراقب و مؤدب باشید، اما همدردی نکنید. درست بمانید: فقط حقایق را بیان کنید، نه احساسات. به کارمند این فرصت را بدهید که صحبت کند، حرف های او را قبول نکنید یا به چالش نکشید، فقط گوش کنید. قاطعانه صحبت کنید، زیرا تصمیم از قبل گرفته شده است. مکالمه را با یک نکته مثبت پایان دهید - هر شخصی چیزی برای تحسین دارد.

ثبت قانونی اخراج

اخراج یک کارمند به صورت قانونی و بدون عواقب مهم است. قانون کار چندین گزینه را به ما ارائه می دهد.

گزینه کلاسیک - به درخواست خود شما(بند 3 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه). این روش برای هر دو طرف ساده ترین است: مدیر کارمند را دعوت می کند تا نامه استعفا را به دست خود بنویسد، کارمند موافقت می کند. اگر او از نوشتن بیانیه ای به میل خود امتناع کرد، می توانید با مدیر همدردی کنید، زیرا او باید تلاش کند کارمند را مجبور به انجام آن کند. هر تبصره باید همراه با توبیخ و مستندات کتبی باشد. هنگامی که شواهد مستند کافی مبنی بر عدم انجام وظایف کارمند وجود دارد، می توانید دوباره با کارمند صحبت کنید و از او دعوت کنید که داوطلبانه بیانیه ای بنویسد تا از اخراج تحت این مقاله جلوگیری شود. به احتمال زیاد، پس از بررسی مدارک و صحبت با شما، کارمند به میل خود نامه استعفا می نویسد.

می توانید از راه دیگری بروید، یعنی شرایط کاری کارمند را تغییر دهید: مشتریان و بخشی از اختیارات او را به کارمند دیگری منتقل کنید، افزایش ندهید. دستمزد، پاداش را محروم کنید. در این صورت همه چیز به شخصیت رهبر و اصول اخلاقی او بستگی دارد.

اما این روش ها معایب خود را دارند - آنها جنگ را تحریک می کنند و روابط درون تیم را به طور کلی تحت تاثیر قرار می دهند. عصبانی، کارمند اخراج شده ممکن است تماس بگیرد اداره مالیات، به خواستگاری، با رقبای خود یا همه در یک زمان، وجود شما را به یک کابوس تبدیل می کند.

راه دیگری برای جدایی - فسخ قرارداد تجاری با توافق طرفین(بند 1، قسمت 1، ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه). استفاده از این روش زمانی که هر دو طرف در حال شکستن هستند راحت است روابط کار. در این مورد، تاریخ اخراج با در نظر گرفتن منافع متقابل آنها انتخاب می شود، به عنوان مثال، زمانی که یک جایگزین برای کارمند انتخاب می شود یا زمانی که کار جدیدی پیدا می کند. اگر رسمی کردن فسخ قرارداد کار با توافق طرفین از نظر قانونی صحیح است، باید قرارداد فسخ منعقد شود که باید تاریخ و شرایط فسخ را مشخص کند. در زندگی واقعیطرفین در مورد شرایط خروج به صورت شفاهی توافق می کنند و با فرا رسیدن موعد مقرر کارمند استعفانامه می نویسد و درج در دفتر کار بر اساس بند 3 ماده 77 قانون کار انجام می شود. ، "به درخواست خودش."

فرصت اخراج به دلیل عدم تکمیل دوره آزمایشیباید از قبل ارائه شود. دوره آزمایشی معمولا تا سه ماه به طول می انجامد و در این مدت قرارداد کار در هر زمانی قابل فسخ است. توجه داشته باشید که بند آزمایشی باید در قرارداد کار و ترجیحاً در دستور و درخواست استخدام درج شود. در غیر این صورت کارمند بدون دوره آزمایشی استخدام تلقی می شود و نمی توان وی را به دلیل عدم موفقیت در آزمون اخراج کرد. در صورت رضایت‌بخش نبودن نتیجه آزمون، کارفرما حق دارد با اخطار کتبی حداکثر سه روز قبل از تاریخ خاتمه، قرارداد کار با آزمودنی را زودتر فسخ کند، با ذکر دلایلی که مبنای شناخت کارمند بوده است. به عنوان مردود شدن در آزمون در این مورد، توصیه می شود دلایل را با مدارک کتبی تأیید کنید.

فسخ قرارداد کار با مدت معینپس از انقضای قرارداد به راحتی و به سادگی می گذرد. در این صورت کارفرما ملزم به ارائه هیچ توجیهی برای تصمیم خود نیست. تنها شرط این است که کارمند باید حداکثر سه روز قبل از اخراج کتباً از این موضوع مطلع شود.

اخراج بر اساس نتایج گواهینامه- اقدامی پرخطر، زیرا در 90٪ موارد تصمیم دادگاه به نفع کارمند گرفته می شود، صرف نظر از اینکه اسناد کارفرما چقدر خوب تنظیم شده است. اگر کارمند نتواند از عهده مسئولیت های شغلی خود برآید ، می توان بر اساس نتایج گواهینامه (طبق بند "ب" بند 3 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه) اخراج شود. شرکت باید یک آیین نامه در مورد صدور گواهینامه، و همچنین یک برنامه یا دستور صدور گواهی تایید شده، که بلافاصله قبل از صدور گواهینامه ایجاد می شود، داشته باشد. کارمند باید از قبل با تمام این اسناد در مقابل امضا آشنا باشد. بهتر است رئیس شرکت عضو نباشد کمیسیون صدور گواهینامه، از آن زمان کارمند فرصتی برای شکایت در مورد عدم توافق با نتایج که در یک دستور جداگانه صادر می شود را نخواهد داشت. اگر نتایج گواهینامه رضایت بخش نبود، لازم است به کارمند زمان داده شود تا آن را اصلاح کند و مجدداً به او گواهی دهد. اگر نتایج گواهینامه مجدد رضایت بخش نبود، بهتر است کار دیگری را به کارمند پیشنهاد دهید و در صورت امتناع، می توانید با خیال راحت او را اخراج کنید. بیشتر اوقات ، چنین اخراج شامل درگیری بین شرکت و شخص است و بنابراین این اقدام باید فقط در موارد شدید مورد استفاده قرار گیرد. اگر قبل از صدور گواهینامه، کارمند نظرات یا شکایات کتبی از همکاران نداشته باشد، این اخراج به راحتی در دادگاه مورد اعتراض قرار می گیرد و در بیشتر موارد قاضی طرف کارمند سابق را می گیرد.

اگر کارمندی به طور سیستماتیک دیر کند، می تواند اخراج به دلیل عدم رعایت انضباط کار(بند 5 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). مهمترین نکته در این مورد، بند قرارداد کار است که زمان شروع و پایان روز کاری را به وضوح بیان می کند. علاوه بر این، برگه زمانی باید زمان ورود به محل کار را درج کند. اگر تأخیر کارمند مزمن باشد، لازم است گزارشی از تأخیر تهیه شود و سپس بر اساس ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه توضیح کتبی از کارمند درخواست شود. اگر کارمند نمی خواهد یادداشت توضیحی بنویسد، باید اظهارنامه امتناع تنظیم کند و امضای سه کارمند دیگر را روی آن بگیرد. اگر سه نظر کتبی وجود داشته باشد، می توانید یک توبیخ صادر کنید، پس از آن می توانید با خیال راحت چنین کارمندی را اخراج کنید. تاکید می کنم اگر می خواهید کارمندی را بر اساس مقاله اخراج کنید، باید اسناد مکتوب (یادداشت ها، نظرات، دستورات) را با دقت تهیه کنید تا در صورت بروز اختلاف حقوقی، مدارک محکمی داشته باشید.

علیرغم فراوانی راه ها برای جدا شدن از یک کارمند، بهترین راه اخراج داوطلبانه است. سعی کنید تمام تلاش خود را انجام دهید تا مطمئن شوید که قرارداد کار دقیقاً بر این اساس خاتمه می یابد، صرف نظر از وجود یا عدم وجود درگیری با کارمند. نکته اصلی برای شما این است که از دعاوی حقوقی که مستلزم هزینه هستند اجتناب کنید. علاوه بر این، این احتمال وجود دارد که شما مجبور شوید کارمند را در طول دادگاه بازگردانید. بهتر است اخراج را به محاکمه نکشید و اوضاع را مسالمت آمیز حل کنید.

دیر یا زود، هر مدیری با نیاز به جدایی از یک کارمند مواجه می شود. یک روش اخراج صحیح و به موقع باعث صرفه جویی در هزینه شرکت و خود رئیس - اعصاب می شود ...

سوفیا پوزیکووا، رئیس بخش مدیریت منابع انسانی در خدمات کلمن، همچنان به گسترش موضوع اخراج به ابتکار کارفرما ادامه می دهد. امروز در مورد اخراج های مرتبط با عدم انجام مکرر وظایف رسمی توسط کارمندان صحبت خواهیم کرد.

مبنای مشخص شده توسط بند 5 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه ایجاد شده است ، اما باید از یک طرف با تهیه کامل اسناد پرسنلی و از طرف دیگر با داشتن ذخیره زمان از آن استفاده شود. بر این اساس، به عنوان یک قاعده، حداقل یک ماه طول می کشد.

منظور از عدم انجام یا عدم انجام وظایف رسمی چیست؟

عدم انجام وظایف کارگری نقض الزامات است قانون کار، وظایف مشخص شده در قرارداد کار، مقررات محلی در حال اجرا برای کارفرما: PVTR، شرح شغل، دستورات مدیریت سازمان، قوانین فنی برای تهیه اسناد یا استفاده از تجهیزات، حفاظت از کار و الزامات ایمنی و غیره.

به عنوان مثال: یک کارمند در یک مرکز تماس کار می کند و در شرح شغل او وظیفه "40 تماس تلفنی در هر شیفت کاری" ذکر شده است. اگر یک کارمند هنجار مشخص شده را در طول روز رعایت نکند، این نشان دهنده عملکرد ضعیف وظایف شغلی است. اگر در طول روز کارمند به دلایلی حتی یک تماس هم نگرفت (او برای خودش شغلی اختراع کرد یا دلایلی برای مرخصی گرفتن از کار پیدا کرد) ، این ناتوانی در انجام وظایف خود است.

همانطور که از مثال مشاهده می شود، یکی از مهم ترین اسنادی که الزامات کیفیت مسئولیت های شغلی را ایجاد می کند، سند دیگری است که کارکرد کارگری کارمند را مشخص می کند.

شرح شغل محلی اجباری نیست عمل هنجاری، اما وجود و فرمولاسیون شایسته آن به کارمند، سرپرست فوری و متخصصان کمک می کند خدمات پرسنلیتعیین کیفیت کار یک کارمند در موقعیت های بحث برانگیز یا درگیری.

اغلب، هنگام تنظیم شرح شغل، از فرمول های ساده استفاده می شود: "تماس با مشتریان" یا "ثبت سفارشات مشتری". چنین مسئولیت های مبهمی ماهیت خاصی ندارند، به این معنی که به سند دیگری نیاز است که معیارهایی برای ارزیابی کیفیت کار تعیین کند و کارمند باید با آن آشنا باشد و آن را امضا کند. در غیر این صورت، با اشاره به اینکه تماس با مشتریان تکمیل شده است، اما به کارمند اطلاع داده نشده است که دقیقاً 40 تماس مورد نیاز است، قابل اعتراض است.

منظور از "شکست مکرر" چیست؟

در عمل، اغلب مواردی وجود دارد که مدیران به متخصصان منابع انسانی در مورد کیفیت کار پرسنل خط شکایت می کنند. با این حال، به همان اندازه اغلب، مدیران از مستندسازی تخلفات شناسایی شده امتناع می ورزند: اسناد زیادی باید تکمیل شود، و مانند همیشه، زمان کافی وجود ندارد. یک متخصص منابع انسانی باید درک کند که شکایات شفاهی از یک مدیر نمی تواند به عنوان عدم انجام وظایف رسمی تلقی شود. بنابراین، "عدم رعایت مکرر" به معنای چندین مجازات انضباطی مستند برای تخلفات مختلف از وظایف مختلف رسمی است.

اعمال مجازات انضباطی برای همان تخلف غیرممکن است، در غیر این صورت دو مجازات برای کارمند برای یک تخلف اعمال می شود که غیرقانونی است (بخش 5 ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه).

بیایید به مثال خود بازگردیم: کارمند می تواند اولین مجازات انضباطی را (در صورت وجود). مستندات) دریافت برای انجام ضعیف وظایف رسمی، دوم، به عنوان مثال، برای دیر رسیدن به محل کار.

در سال 2004، پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه (بند 33 قطعنامه شماره 2 در 17 مارس 2004) تصمیم گرفت: اخراج مبنای مشخص شدهقانونی و موجه بود، دو شرط باید به طور همزمان رعایت شود:

کارمند بدون دلیل موجه وظایف شغلی را انجام نمی دهد.

کارمند به طور مکرر مرتکب تخلف می شود ، یعنی قبلاً حداقل یک مجازات انضباطی برجسته یا معوق در قالب توبیخ یا توبیخ دارد.

برای اعمال مجازات انضباطی برای کارمند چه مدارکی را باید پر کنم؟

بنابراین کارمند به درستی کار نکرده و تنها 10 تماس (به جای 40 تماس) برقرار کرده است و مدیر او می خواهد که متخصص منابع انسانی به او اعلام کند. ما در مقاله "از دست دادن اعتماد" در مورد اقدامات افسر پرسنل هنگام ثبت مجازات انضباطی به تفصیل بحث کردیم.

چند نکته را تکرار می کنیم:

1. لازم است به سرپرست فوری توضیح داده شود که باید یادداشتی خطاب به رئیس سازمان تنظیم کند (زیرا این شخص است که مطابق اساسنامه سازمان مجاز به کارفرما شدن است). یادداشت باید ثبت شود:

• نام کامل کارمند؛
• تاریخ و زمان تخلف اگر تخلف پس از پایان روز کاری تشخیص داده شود، این نیز باید نشان داده شود
• جزئیات خود تخلف و تشخیص تخلف
• پیشنهادات مدیر در مورد اقداماتی برای تأثیرگذاری بر کارمند.

متن نشانگر یادداشت برای مثال ما:

«در تاریخ 23 فروردین 1396، یک متخصص مرکز تماس (نام کامل) در طول شیفت کاری از ساعت 9:00 الی 18:00، بر خلاف الزامات شرح وظایف، 10 تماس تلفنی برقرار کرد. من در روند جمع بندی نتایج روز کاری متوجه این واقعیت شدم. پیشنهاد می کنم توبیخ شود (نام کامل).

1. لازم است به سرپرست فوری توضیح داده شود که تنها در صورت وجود توضیحات کتبی کارمند در مورد دلایل عدم انجام وظایف رسمی، توبیخ صادر می شود. در عمل، دو مکانیسم برای دریافت توضیحات وجود دارد: کتبی (زمانی که به کارمند درخواست توضیح داده می شود) و شفاهی (زمانی که مدیر به صورت شفاهی از کارمند توضیح می خواهد). من نمی توانم به همکاران منابع انسانی خود در مورد گزینه دوم توصیه کنم: اگر کارمندی از اقدامات کارفرما درخواست تجدید نظر کند ، بدون سند مناسب اثبات انطباق با الزامات بند 1 ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه بسیار دشوار خواهد بود.

درخواست توضیح معمولاً توسط متخصصان منابع انسانی تهیه می شود و برای کارمند صادر می شود و مطمئن شوید که زمان صدور سند ثبت شده است. درخواست در مقابل امضا برای کارمند صادر می شود. بنا به درخواست کارمند، ممکن است یک نسخه از الزامات به او داده شود.

1. پس از دو روز کاری، کارمند باید توضیح کتبی ارائه دهد. در صورت عدم ارائه توضیح، تنظیم گواهی امتناع از ارائه توضیحات ضروری است. این عمل در حضور شهود به کارمند اعلام می شود. کارمند ممکن است امضا کند که با قانون آشنا شده است یا ممکن است از آشنایی با آن امتناع کند. در این صورت، قانون برای کارمند با صدای بلند خوانده می شود.
2. دو سند دریافتی مبنی بر ثبت تخلف به رئیس سازمان (یا سایر افراد مجاز) جهت بررسی جهت تصمیم گیری ارائه می شود. مدير با در نظر گرفتن حقايق موجود مي تواند در مورد جريمه يا عدم وجود زمينه آن تصميم بگيرد و مجازات را تخفيف دهد يا آن را تشديد كند. مدیر تصمیم خود را در قطعنامه ای منعکس می کند که در یادداشتی می نویسد.
3. بر اساس تصمیم رئیس سازمان، کارشناس منابع انسانی دستوری برای اعمال مجازات انضباطی برای کارمند تهیه می کند.

روش کار متخصصان منابع انسانی ممکن است بسته به سنت های سازمان متفاوت باشد، اما دو مدرک اولیه مورد نیاز است، زیرا نقطه شروع برای محاسبه ضرب الاجل هستند.

از آنجایی که ما در مورد تخلفات مکرر صحبت می کنیم، این رویه باید حداقل یک بار دیگر تکمیل شود.

دو مجازات انضباطی وجود دارد. بعدش چی؟

بنابراین، متخصص منابع انسانی دو دستور برای اعمال مجازات های انضباطی و همچنین دو دسته توجیه برای آنها دارد. دستورات توسط کارمند و کارفرما امضا می شود. گواهی امتناع از آشنایی با اسناد تهیه و توسط شاهدان امضا شد.

در صورت وقوع تخلف بعدی، مجموعه سوم مدارک اثباتی تهیه و برای تصمیم گیری به رئیس سازمان ارائه می شود. در صورتی که تصمیم مدیر برکناری باشد، باید بر اساس آن حکم عزل تنظیم شود فرم یکپارچه T-8 یا به شکلی که سازمان ایجاد کرده است. اگر دستور را نتوان به اطلاع کارمند رساند یا کارمند از آشنایی با آن تحت امضا امتناع کرد، در این صورت یک ورودی مربوطه مستقیماً بر روی سفارش انجام می شود (ماده 81، بند 5 قانون کار فدراسیون روسیه).

بنابراین، آماده سازی برای اخراج به دلیل عدم انجام مکرر وظایف رسمی توسط کارکنان مستلزم:

در دسترس بودن شرح شغل (یا مسئولیت های شغلی مفصل در قرارداد کار)

تمایل به تکمیل سریع و دقیق بسیاری از اسناد.

زمان، چون اخراج به دلیل عدم انجام مکرر وظایف شغلی توسط یک کارمند حدود یک ماه طول می کشد

آیدا ابراگیمووا، کارگردان بخش منابع انسانیگروه های KSK

این سه نکته باید قبل از اخراج یک کارمند بی وجدان طبق این ماده مورد توجه قرار گیرد. از طریق مطالعه موردی در مورد آنها بیاموزید.

تقریباً در همه سازمان ها کارمندانی وجود دارند که به خوبی از عهده وظایف خود برنمی آیند: آنها اغلب دیر می کنند، ضرب الاجل ها را برای تکمیل وظایف رعایت نمی کنند و قوانین تعیین شده را نقض می کنند. مدیران نمی دانند چگونه با چنین کارمندانی برخورد کنند. هنگامی که اظهارات شفاهی رئیس کارساز نیست، لازم است مجازات های انضباطی اعمال شود: توبیخ، توبیخ یا، به عنوان آخرین راه، اخراج.

در هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه دلایل فسخ قرارداد را به ابتکار کارفرما مشخص می کند. این در مورد استدر مورد اخراج یک کارمند به دلیل نقض مکرر وظایف کاری خود (بند 5 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

در مرحله بعد ، ما در نظر خواهیم گرفت که در چه مواردی می توان یک کارمند را به دلیل نقض سیستماتیک وظایف کار اخراج کرد ، چه شرایطی باید در نظر گرفته شود و چگونه می توان با صلاحیت اعمال مجازات انضباطی را رسمی کرد تا دادگاه اخراج را قانونی تشخیص دهد و انجام دهد. اجازه ندهید که کارمند به سمت خود بازگردانده شود.

رفتار نادرستی که به دلیل آن می توانید بر اساس این مقاله اخراج شوید

اخراج طبق این ماده در صورتی امکان پذیر است که کارمند اقداماتی را انجام دهد که با قرارداد کار، شرح شغل، مقررات محلی، دستور کارفرما، قانون کار و سایر مقررات ممنوع شده است. اعمال حقوقی، حاوی مقررات قانون کار، یا برعکس، اگر کارمند اقدامات پیش بینی شده توسط این اسناد را انجام ندهد.

بند 35 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه" به چنین تخلفاتی اشاره می کند:

غیبت کارمند از محل کار یا محل کار بدون دلیل موجه؛
- امتناع کارمند بدون دلیل موجه از انجام وظایف شغلی در رابطه با تغییر استانداردهای کار طبق روال تعیین شده، زیرا به موجب قرارداد کار، کارمند موظف به انجام وظیفه کاری مشخص شده در استخدام است. قرارداد، برای رعایت مقررات داخلی کار در حال اجرا در سازمان؛
- امتناع یا فرار بدون دلیل موجه از معاینه پزشکی کارگران در مشاغل خاص و همچنین امتناع کارمند از گذراندن آموزش های ویژه در ساعات کاری و قبولی در امتحانات مربوط به حفاظت از کار، اقدامات احتیاطی ایمنی و قوانین عملیاتی، در صورتی که این امر اجباری باشد. شرط ورود به کار

این فهرست در قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح روسیه آمده است و البته کامل نیست. چنین تخلفاتی شامل هرگونه شکست یا عملکرد نادرست کارمند از وظایف شغلی خود بدون دلیل موجه است. هنگام اخراج به دلیل عدم انجام مکرر وظایف شغلی، کارفرما باید موضع روشن و شواهد غیرقابل انکاری دال بر گناه کارمند داشته باشد. تعهد به ارائه شواهدی مبنی بر قانونی بودن و اعتبار اعمال مجازات انضباطی برای یک کارمند و همچنین شواهدی مبنی بر انطباق با روال اعمال آن بر عهده کارفرما است (حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای اسمولنسک مورخ 24 فوریه 2015 در پرونده شماره 33-631/2015).

شرایط لازم برای اخراج

قبل از اعمال مجازات انضباطی در قالب اخراج طبق بند 5 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، لازم است بررسی شود که آیا شرایط زیر وجود دارد یا خیر:

1. الزامات مربوط به کارمند باید در اسناد ثبت شود و کارمند باید در برابر امضا با آنها آشنا باشد.

اعمال مجازات انضباطی برای کارمند تنها در صورتی امکان پذیر است که کارمند برخلاف امضا، با اسنادی که الزامات و ممنوعیت ها را ایجاد می کند آشنا شده باشد. به عنوان بخشی از فعالیت های گروه KSK، ما خدمات مشاوره ای ارائه می دهیم و اغلب از مشتریان شکایت می کنیم که کارکنان آنها وظایف شغلی خود را انجام نمی دهند. ما همیشه توجه مشتریان را به این واقعیت جلب می کنیم که لازم است تمام اسناد پرسنل مطابق با قانون کار باشد. اگر سندی برای ایجاد قوانین وجود نداشته باشد، هیچ راهی برای اثبات نقض این قوانین وجود ندارد.

2. کارمند دارای مجازات انضباطی معوق است

مجازات یا توبیخ انضباطی نباید زودتر رفع شود و مدت اعتبار آن (یک سال از تاریخ صدور حکم اعمال مجازات) منقضی نشود. مجازات انضباطی می تواند به صورت توبیخ یا توبیخ صادر شود. برای اخراج، یک مجازات انضباطی برجسته برای دوم کافی است، شما می توانید از قبل اخراج شوید. اگر یک کارمند چندین مجازات انضباطی داشته باشد، این امر موقعیت کارفرما را تقویت می کند، زیرا نشان می دهد که به کارمند فرصتی برای بهبود داده شده است. در این صورت اخراج آخرین راه حل است، زیرا مجازات های انضباطی قبلی تاثیری بر کارمند نداشته است.

3. شدت جرم و شرایط ارتکاب آن

مطابق بند 53 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه"، اگر یک در صورت بروز اختلاف، کارفرما باید شواهدی را ارائه دهد که نشان دهد:

- کارمند مرتکب تخلف انضباطی شده است.

- هنگام اعمال مجازات، شدت این جرم و شرایطی که تحت آن ارتکاب یافته است (بخش 5 ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه)، و همچنین رفتار قبلی کارمند و نگرش وی به کار در نظر گرفته شده است.

یعنی جرم باید متناسب با مجازات باشد. مجازات انضباطی در قالب اخراج برای کارمندی که 15 دقیقه تاخیر داشته باشد، در صورتی که قبلا شکایتی از کار کارمند وجود نداشته باشد، قابل اعمال نیست. همچنین اعمال مجازات های متعدد انضباطی برای یک عمل ممنوع است. به عنوان مثال، شما نمی توانید یک کارمند را به خاطر یک تاخیر سرزنش کنید و به همین دلیل او را اخراج کنید. اگر کارفرما تاخیر کارمند را «انباشته» کند و روزی کارمند را توبیخ و اخراج کند، رفتار غیر قانونی خواهد بود.

4. محدودیت زمانی برای اعمال اقدامات انضباطی

مجازات انضباطی می تواند ظرف یک ماه از تاریخ کشف جرم و شش ماه از تاریخ ارتکاب آن (بر اساس نتایج بازرسی از فعالیت های مالی و اقتصادی یا حسابرسی - حداکثر دو سال از تاریخ ارتکاب جرم) اعمال شود. تاریخ ارتکاب تخلف انضباطی). روز کشف جرم روزی است که معلوم شد جرم واقع شده است.

لطفاً توجه داشته باشید که دوره ماهانه اعمال مجازات انضباطی شامل مدت بیماری کارمند، در مرخصی یا مدت زمان لازم برای رعایت مراحل در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارکنان نمی شود (بخش 3 ماده). 193 قانون کار فدراسیون روسیه).

مراحل اجرای مجازات های انضباطی

اخراج به دلیل عدم انجام مکرر وظایف شغلی مستلزم رعایت دقیق رویه است. بیایید ببینیم چه مدارکی باید تکمیل شود:

1. یادداشت عدم انجام وظایف کارگری

سوء رفتار کارمند باید توسط سرپرست فوری در یادداشتی خطاب به مدیر کل ثبت شود. این یادداشت واقعیت تخلف کارمند از وظایف کار را تأیید می کند و مبنای اعمال اقدامات انضباطی است.

2. نسبت به ارتکاب تخلف انضباطی اقدام کنید

ارتکاب تخلف انضباطی توسط کارمند باید در یک عمل ثبت شود. این قانون توسط سه کارمند، از جمله سرپرست فوری و یک متخصص منابع انسانی تهیه می شود. کارمند باید با عمل خلاف امضا آشنا باشد.

3. اطلاعیه ارائه توضیحات کتبی

قبل از اعمال مجازات انضباطی، باید از کارمند توضیح خواسته شود. به منظور تأیید در صورت اختلاف در مورد درخواست توضیحات، چنین اخطاری باید به صورت کتبی تنظیم شده و در مقابل امضا به کارمند تحویل داده شود. در صورت امتناع از دریافت اخطار، باید آن را با صدای بلند برای کارمند خوانده و اقدام به امتناع از دریافت اخطاریه تنظیم شود.

اگر پس از گذشت دو روز کاری از تاریخی که از کارمند توضیح خواسته شد، او آن را ارائه نکرد یا رد کرد، گزارشی تنظیم می شود. در صورت وجود عمل و سندی مبنی بر درخواست توضیح از کارمند و دریافت آن، اخراج بدون توضیح کتبی کارمند امکان پذیر است.

4. در نظر گرفتن نظر هیأت نمایندگی

اخراج کارگران عضو اتحادیه کارگری طبق بند 5 ماده. 81 قانون کار فدراسیون روسیه با در نظر گرفتن نظر مستدل هیئت منتخب سازمان اولیه اتحادیه کارگری انجام می شود.

5. ثبت فسخ قرارداد کار

پس از خاتمه قرارداد کار با کارمند طبق بند 5 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه باید رعایت شود قوانین کلیاخراج ها نیاز به تکمیل دارد اسناد زیر: دستور فسخ قرارداد کار، برگه تسویه حساب، دفترچه کار، کارت شخصی کارمند.

مطالعه موردی

یک مشتری برای انجام ممیزی پرسنل با ما تماس گرفت. به عنوان بخشی از ارائه خدمات حسابرسی، ما همچنین به مشتریان در مورد کلیه مسائل مربوط به اعمال قانون کار مشاوره می دهیم. یکی از کارمندان این شرکت یک مادر مجرد بود و "فعالانه" از آن استفاده کرد. هنگام بررسی پرونده شخصی کارمند، تعداد زیادی یادداشت در مورد شکست او در انجام وظایف شغلی اش پیدا کردیم. پیش از این، مشتری سعی کرد کارمند را اخراج کند، اما در پاسخ به بازرسی کار شکایت کرد و به دادگاه رفت (اگرچه قرارداد کار فسخ نشد). موقعیت کارفرما یک باخت بود، زیرا بر اساس قانون غیرممکن است که یک مادر مجرد را اخراج کنید و خود این روش به درستی رسمیت نکرده است.

ما به مشتری توصیه کردیم که دستور تعلیق روند اخراج کارمند را صادر کند و همچنین اطلاع دهد که موقعیت وی حفظ خواهد شد. با وجود این، موضوع اخراج برای مشتری همچنان مرتبط بود انضباط کارو در پاسخ به اظهارات کارفرما از این استدلال استفاده کرد که او یک مادر مجرد است. این زن سمت مدیر فروش را داشت و به طور سیستماتیک ترک کرد محل کارقبل از برنامه، بدون اجازه، بدون اخطار، او به تعطیلات رفت.

ممیزی پرسنل نشان داد که در شرکت مشتری، سوابق پرسنلی با تخلفات جدی و بسیاری نگهداری می شود مدارک مورد نیازغایب بودند، در نتیجه امکان ادعا علیه کارمند غیرممکن بود.

ما برنامه ای را برای مشتری طراحی کرده ایم تا اسناد پرسنل و دستورالعمل های رفتار در رابطه با کارمند مشکل ساز را بازیابی کند:

یک شرح شغل مفصل برای یک مدیر فروش تهیه کنید، که باید تمام مسئولیت ها را شرح دهد و نشان دهد که مدیر به چه کسی گزارش می دهد.
- در شرح شغل مشخص شود که مدیر فروش موظف است دستورالعمل های سرپرست فوری و مدیر کل را انجام دهد.
- برنامه های فروش ماهانه ای را ایجاد کنید که باید توسط همه مدیران فروش رعایت شود.

فقط پس از تایید و آشنایی کارمند با تمام موارد مشخص شده اسناد پرسنلیاقدامات انضباطی ممکن است انجام شود. به عنوان مثال، برای عدم اجرای طرح فروش، دستورات مدیر، تخلف از انضباط کار - توبیخ یا توبیخ و در صورت تکرار تخلف - اخراج کارمند.

در نتیجه دو اتهام علیه این کارمند تشکیل شد. مجازات های انضباطی، هنگامی که او مرتکب سومین جرم شد، یک روش اخراج طبق بند 5 هنر دنبال شد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. کارمند درخواست کرد که به میل خود فرصت استعفا دهد، زیرا او نمی خواست چنین ورودی در دفتر کار خود داشته باشد. کارفرما در نیمه راه با او ملاقات کرد و قرارداد کار فسخ شد.