Принципы, функции и методы управления. Методы и функции управления в менеджменте Функции принципы и методы организации

Система упр-ия – сов-ть принципов, методов, функций и структуру упр-ия орг-ей, обеспечивающее ее эффективное управление и функционирование.

Стр-ра упр – сов-ть звеньев упр, наход во взаимосвязи и соподчиненности и обеспеч-х функцио-ие и развитие орг-ии единого целого. Стр-ра упр орг-ей – сов-ть спец-х функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Стр-ра упр-ия различается от вида объекта упр-ия, целей, размеров и его внешней среды.

Осн элементы : -уровни упр-ия; -подразделения и звенья упр-ия; -управленческие связи.

Управленческая деятельность основывается на использовании специальных принципов управления .

Принципы управления – это руководящие правила, определяющие основные требования к системе, структуре и организации управления.

С учетом выработанных принципов корректируются цели деятельности предприятий, уточняются приоритеты, формулируется его политика, разрабатываются методы.

Общие принципы управления имеют универсальный характер и распространяют свое действие на все сферы управления и отрасли экономики. Общие принципы управления: целенаправленность, планомерность, стимулирование, иерархичность, дисциплина, компетентность.

Частные принципы управления имеют локальный характер и регулируют лишь отдельные управленческие процессы, отрасли, организации и подразделения. Каждая отрасль экономики или отдельная организация самостоятельно вырабатывают собственные принципы управления в соответствии с установившимися традициями, культурой, исторически сложившимися требованиями и т. п.

Метод управления - способ воздействия управляющего субъекта на управляемый объект. Метод управления также представляет собой основу мотивации человека для целенаправленного воздействия на процесс труда:

- Экономические : -Система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощьью конкретного соизмерения затрат и рез-в (мат стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, з/п, себестоимость, прибыль и цена). Кроме личных целей участник процесса преследует и общ-ые и групповые цели. -Сов-ть способ воздействия путем создания экономических условий, побуждающих раб-в предприятий действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ним задач. Выделяют- планирование, финансирование, ценообразование, экономическое стимулирование и хоз расчет.

- Организационные (Административно-правовые): система воздейтвия на орг-ые отн-ия для достижения конкретных целей. Выполнение одной и той же работы возможно в различных орг-ых условия, при различных типах ее орг-ии: жесткого регламентирования, гибкого реагирования, постановки общих задач, установления границ деят-ти и др. Три группы методов: орг-но-стабилизирующего, распорядительного и дисциплинарного воздействия.

- Социально-психологические: способы воздействияна объект упр-ия, основанные на использовании соц-но-псих-их факторов и направлденные на упр-ие соц-псих отн-ми, склад-ми в коллективе. Способы: -формирвоание трудовых коллективов с учетом соц-псих-х хар-к людей, способностей, темперамента, черт хар-ра, что создает благоприятные условия для их совместной дея-ти: введение системы соц-го регулирования (вкл использование договоров обязательств, установление порядка распределения благ, очередности их получения; соц-ое стимулирование – создание обстановки соц-но-псих-ой заинтересованности в выполнении какой-либо важной работы или вообще в достижении определенных целей, результатов, развития).

Функции управления - виды управленческой деятельности, различные направления управленческого воздействия управляющей системы на управляемый объект: 1) прогнозирование- 2)планирование3) организация труда 4) регулирование5) мотивация6) координация7) контроль (проверка количественного и качественного соответствия планируемого процесса ранее запланированным заданиям, решениям, нормам и показателям) 8) учет (накопление и анализ итоговых данных за определенный временной период. Благодаря этой функции можно совершенствовать систему управления с учетом знаний прошлых лет. Контроль и учет служат средствами обратной связи в управлении).

25. Система управления адаптацией персонала .

Адаптация – это приспосабливаемость работника к организации и организации к работе.

Виды адаптации:

1. По наличию опыта трудоустройства: первичная (ни какого профессионального опыта не имели; 6 месяцев); вторичная (переход в другую организацию или переход на другую должность; быстро происходит).

3. По характеру: активная (если интересует - уточнить); пассивная (безучастие).

4. По результатам адаптации: прогрессивный результат; регрессивный результат.

Управление трудовой адаптацией предполагает формирование трех элементов:

1. Определение структурного закрепления функции управления адаптации

2. Разработка технологии закрепления процесса управления адаптации

3. Информационное закрепление данного процесса.

Этапы процесса адаптации персонала:

1. Подготовительный. Разработка документов обеспечивающих процесс адаптации (менеджер по персоналу), они подписываются директором по персоналу и директором организации. Документы: информационная брошюра, проекты общей и специализированной программы адаптации сотрудников, тест для наставника, адаптационный лист, методические рекомендации по оценке управления адаптацией сотрудников, бланк оценки адаптации, анкета сотрудника, требования к заключению об итогах адаптации.

2. Информационный. Начинается в день подписания трудового договора; проводится мероприятия способствующие ускорению овладения информацией о предприятии в целом; менеджер знакомит нового сотрудника с его общей и специализированной программой адаптации; на основе программы адаптации менеджер разрабатывает проект специализированной программы адаптации; на данном этапе для ускорение адаптации может искать механизм наставничества.

3. Ознакомительный. Нового работника представляют непосредственному руководителю и рабочему коллективу, руководитель структурного подразделения дает информацию о функциях, структуре взаимоотношений в организации; знакомит с правилами и требованиями (характеристиками отношения к работником. Особенности психологического климата, нормы поведения, методы контроля и оценки работы, правила исполнения обязанностей, правила техники безопасности, обязанности работников по отношению к работе, особенности коммуникаций предприятия). Руководитель информирует нового работника о его функциях, уточняется обязанности и ответственность:

· детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

· сведения о том, как его обязанности соотносятся с другими в подразделении и в организации в целом;

· нормативы качества выполнения работы и основные оценки исполнения;

· длительность рабочего дня и распорядок;

· порядок выполнения обязанностей на основании ознакомления с «правилами внутреннего трудового распорядка» деятельность на предприятии.

4. Адаптационный. На данном этапе наставник наблюдает за ходом работы новичка; помогает ему решать текущие проблемы; в случаи необходимости доведения информации руководителю подразделения либо, наоборот; через неделю работы наставник или руководитель заполняет адаптационный лист. В течении первого месяца работы до первой оценки можно обсуждать все возникающие в процесс начального периода проблемы. Осуществляется оценка текущих результатов адаптации, её проводит менеджер по персоналу.

Критерии оценки управления адаптации:

1. Объективные: продуктивность деятельности, поведение в коллективе.

2. Субъективные: удовлетворенность труда и условий труда, удовлетворенность коллективом, оценка взаимоотношения в коллективе, взаимоотношения с руководителем, определение своего места в коллективе, психофизиологическое состояние (утомленность, раздражительность и т.д.), ожидание работника (профессиональный рост, увольнение), мнение калек, наставников, руководителя о профессиональных качествах новичка, его трудовой и социальной активности, и положение его в коллективе.

Заключение об итогах адаптации подготавливается по завершению мероприятий (предоставляется в службе управления персонала). В заключении указывается выявленным уровнем адаптивности зафиксированном в плане оценки адаптации. Даются рекомендации о продолжении, прекращении работы по адаптации. На основании рекомендуется руководителем принять решения и довести его до сведения работника. В течение 1,5-2 лет зависит от результата оценки уровня адаптации, ведется контроль за процессом адаптации (менеджер по персоналу, не реже одного раза в квартал должен встречаться с новичком и их руководителя для выявления неблагоприятных факторов).

Управление представляет собой динамичный процесс, осуществляемый и направляемый менеджерами за счет использования различных приемов и способов. Именно из последних и образуется система методов Правильно подобранные методы должны оказывать содействие в осуществлении эффективного функционирования управляющей, а также управляемой подсистем управления.

Могут классифицироваться по различным признакам. Так, в зависимости от масштабов их использования выделяют системные, общие и локальные Общие методы могут применяться в любых управленческих процессах, системные - только в каких-либо конкретных системах управления, а локальные направленные на отдельные элементы управленческих систем. По еще одной классификации методы разделяют по сферам и отраслям управления. Сюда относятся методы, используемые в государственном управлении, торговли, промышленности, бизнесе и т.д.

Немаловажную роль играют не только методы, но и функции управления в менеджменте. Их появление связано с разделением и специализацией труда, так как все управленческие процессы предприятия осуществляются посредством функционального разделения. Любая функция должна создавать такие управленческие условия, посредством которых обеспечивались бы самые эффективные связи между элементами управляемой системы. На современном этапе развития выделяют такие основные функции управления в менеджменте, как:

· Планирование - функция которой заключается в установлении целей и путей по их достижения. Конечным результатом планирования должна быть система планов, состоящих из корпоративных, функциональны планов, планов работников и др.

· Организация (организовывание) - функция управления, занимающаяся разработкой а также распределением полномочий и ответственности.

· Мотивация - функция управления, сущность которой заключается в побуждении человека к деятельности, которая имеет определенную целевую направленность.

· Контроль - функция управления, обеспечивающая достижение организацией своих целей.

Функции управления в менеджменте осуществляются посредством процесса - деятельности, требующей определенной затрат времени и ресурсов. Благодаря такому удалось рассмотреть взаимозависимость и взаимосвязь функции управления. Процесс менеджмента представляет собой последовательность выполнения функций, а если точнее, то последовательность начальных действий по выполнению функций. Связующими процессами в управлении являются процесс принятие решения и процесс коммуникаций. В последнее время сюда относят и процесс целепологания, ведь для начала любой деятельности нужно сначала установить цели функционирования.

Под процессом коммуникации подразумевается обмен информацией между определенным количеством людей. За счет коммуникаций руководители могут получить информацию, которая нужна для принятия решения, и рассказать о принятых решениях работникам предприятия. Когда коммуникации плохо организованы, решения нередко бывают ошибочными. Если говорить о процессе решении - то это выбор альтернативы.

Функции управления в менеджменте приводят менеджеров к принятию самых разнообразных решений. Так, при планировании нужно поставить цель, определить необходимые ресурсы, выбрать способы достижения задач и целей. При организации нужно проработать и управлении, а также провести организацию труда специалистов и рабочих. Процесс мотивации подразумевает установление и анализ неудовлетворенных потребностей, определение стимулирующих воздействие и т.п. Функций контроля предполагает принятие решений по применению технических средств связи, согласования деятельности структурных звеньев и т.д.

Таки образом, функции управления в менеджменте должны способствовать приспособлению организационной структуры предприятия к поставленным задачам по осуществлению деятельности, а также подбору сотрудников для конкретной работы, определению прав использования ресурсов организации.

Эффективное управление возможно лишь на основе сочетания, единстве всех трех групп методов: экономических, административных и социально-психологических, так как применение экономических методов становится успешным тогда, когда умело поставлена организаторская, административная деятельность, обеспечивающая создание четкого распорядка работы, установление ответственности каждого исполнителя за возложенные на него обязанности. Там, где есть уважение к дисциплине, там эффективнее действуют и экономические методы. Нормальное функционирование экономического управления настоятельно требует, чтобы все виды административного воздействия были строго регламентированы и введены в правовые рамки. Речь идет о необходимости разработки административного кодекса - своеобразного дисциплинарного устава. Экономическое управление требует ясности и полноты не только в чисто экономической, но и во всех других областях деятельности предприятия. Экономические и административные методы управления неразрывны, образуют единую систему рычагов, направляющих предприятие к его конечной цели, позволяющих прийти к ней кратчайшим и наиболее экономным путем. К сожалению, этих двух методов оказывается недостаточно. На пути их реализации появляется весьма серьезное препятствие. К примеру, созданы экономические стимулы и проведены соответствующие административные мероприятия, но это не означает, что предприятие станет успешно решать свои задачи. Все это произойдет, если не будет учтен главный элемент производства - человек. Тут нужны методы особого рода.

В свою очередь административные методы связаны с социально-психологическими. Исходя из принципа единоначалия, руководитель имеет право издавать приказы и распоряжения. Но должен учитывать в каждый момент общее состояние «социально-психологического» климата, а также индивидуальные способности каждого исполнителя, от которых во многом зависит успешность выполнения издаваемого приказа или распоряжения.

Опыт работ по управлению персоналом показал, что роль социально-психологических методов постоянно возрастает. Это обусловлено тремя моментами:

• повышением образовательного и культурного уровня работников, что вызывает с их стороны ожидание в применении методов управления их деятельностью, основанных на учете интересов их и коллективов, в которых они работают, методов, которые не подавляют их как личность, вызывают рост их творческой активности;
• развитием демократических начал в управлении;
• значительная часть коллективов является не только наемными работниками, но и акционерами предприятия, что вызывает необходимость некоторого насыщения организационных (административно-правовых) и экономических методов - методами социально-психологического воздействия.

Речь идет не об усилении одного метода за счет ослабления другого, а о подкреплении одного метода другим. Это означает, например, что экономические методы, связанные с разработкой систем материального стимулирования труда работников, должны максимально учитывать социально-психологические факторы, которые сложились в коллективе.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных методов не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовных методов.

Отмечаемый рядом авторов рост роли экономических методов управления в России связан прежде всего с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысятся действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появится возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако акцентирование внимания на экономических методах стимулирования зачастую приводит к снижению внимания к социально-психологическим аспектам, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупненно все методы стимулирования можно также сгруппировать в следующие четыре вида:
1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям . Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

Лишь совместное, взаимосвязанное применение методов способно сделать труд рациональным и привлекательным, а его результаты - эффективными, полезными обществу и каждому из нас. В центре этих методов, как уже отмечалось, экономические и социально-психологические методы.

Как уже отмечалось, менеджеры – это особая категория людей, принимающих и реализующих управленческие решения. Профессиональные менеджеры, в свою очередь, имеют теоретическую и практическую подготовку в области управления тем или иным объектом (табл.7.1 ).

Таблица 7.1

Объекты управления и виды менеджмента

Объект управления	Вид менеджмента
Персонал (кадры)	Управление персоналом (персонал-менеджмент) – комплексное, целенаправленное воздействие на коллектив и отдельных его членов для обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда, направленное на достижение целей организации
Производство	Производственный менеджмент (данный вид менеджмента решает задачи выбора основных параметров технологического процесса, определения загрузки оборудования, ремонта, управления качеством)
Инновации	Инновационный менеджмент как система управления инновациями, инновационными процессами и экономическими отношениями, возникающими на различных стадиях инновационной деятельности
окончание табл. 7.1
	Финансовый менеджмент можно рассматривать как систему управления финансами и финансовыми отношениями организации, направленную на достижение ее стратегических и тактических целей
Инвестиции	Инвестиционный менеджмент – это процесс управления всеми аспектами инвестиционной деятельности организации. Инвестиционный менеджмент является составной частью финансового менеджмента и т. д.

Схематично основные элементы процесса управления и их взаимосвязь можно представить следующим образом (рис.7.2 ):

Принципы управления

Функции управления

Организа ционная структура управления

Процесс управления

Рис. 7.2. Взаимосвязь принципов, функций и методов управления

3.1. Функции управления

Общие функции выделяются по содержанию процесса управления и включают в себя следующие: планирование, организация, мотивация, контроль. Именно такие функции выделяют известные специалисты по менеджменту М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури: «Процесс управления состоит из функций планирования, организации, мотивации и контроля. Эти четыре первичные функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений».

Конкретные функции управления выделяются по сферам производственно-хозяйственной деятельности (производство, маркетинг, финансы, сбыт и др.) и представляют собой конкретизацию предыдущих основных функций управления (например, финансовое планирование, контроль качества и т. п.). Носителями данных функций являются функциональные элементы управленческой структуры. Знание конкретных функций управления позволяет распределить работы между подразделениями, правильно построить структуру управления, определить численность персонала и т. д.

Выделяют три группы методов менеджмента: организационно-административные, экономические, социально- психологические методы.

Организационно-административные методы (методы принуждения) – это методы, основой которых выступают отношения власти, присущая организации дисциплина ответственности; ориентированы на такие мотивы поведения как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление трудиться. Характер воздействия методов – прямой, поскольку наблюдается их четкая адресность, что требует неукоснительного исполнения. Нарушение данного требования рассматривается нарушением исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания.

В целом система организационно-административных методов может быть представлена как совокупность следующих видов воздействий:

1. Организационное воздействие, которое направлено на организацию процесса производства и управления и включает:

Организационное регламентирование (указание на то, чем должен заниматься работник). Данные методы реализуются посредством положений о подразделениях, штатного расписания, описания работ, должностных инструкций и т. п.;

Организационное нормирование (трудовые, технологические, организационно-управленческие нормативы);

Организационно-методическое инструктирование (инструкции, указания, рекомендации).

2. Распорядительское воздействие, реализуемое в форме приказов, указов, распоряжений, административных санкций и поощрений.

Следует отметить, что именно организационно-административные методы, несмотря на существующую критику, являются основой основ. Никакие другие методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия. Кроме того, пока в системе управления будут существовать объект и субъект управления, без этих методов менеджменту не обойтись. Важно определить оптимальное сочетание всей совокупности методов управления.

Экономические методы управления (методы побуждения) используют элементы экономического механизма, обеспечивающие прогрессивное развитие организации. Задачей этих методов является мобилизация трудового коллектива на достижение результатов. В отличие от предыдущей группы методов, характер воздействия экономических методов – косвенный. Экономические методы включают:

экономическое (материальное) стимулирование;

установление экономических норм и нормативов, в том числе в форме плановых заданий;

установление материальных санкций.

Конкретный набор и содержание рычагов экономического воздействия определяется спецификой управляемой системы. Чтобы экономические методы управления были действенными, необходимо, как минимум, обеспечить «отзывчивость» организации и ее членов на экономические рычаги.

Социально-психологические методы управления представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Данные методы исходят из мотивационного и морального воздействия на людей («методы убеждения»). Задачами социально-психологических методов являются: формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе, разрешение и предвидение возникающих противоречий, формирование приверженности к организации, чувства долга и т. п. Можно выделить следующие группы методов:

1. Социологические методы, направленные на группы людей, их взаимодействие в процессе трудовой деятельности. Они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов. Это и социальное планирование (постановка социальных целей, социальных нормативов), и социологические исследования, предоставляющие данные для подбора, отбора, расстановки кадров (анкетирование, интервьюирование, собеседование, тестирование, частный метод социологических измерений и др.) и т. п.

2. Психологические методы, направленно воздействующие на личность (создание благоприятного психологического климата, минимизация психологических конфликтов, разработка норм поведения и образов идеальных сотрудников и др.).

Особое место занимают методы морального стимулирования, которые, однако, не могут эффективно работать без материальных стимулов.

Отдельно стоит отметить, чем ценнее для организации человеческий ресурс, тем большее внимание уделяется данным методам менеджмента, тем меньшее внимание уделяется регламентации, инструктированию, распорядительству, поскольку степень их значимости и необходимости понижается.

Функции менеджмента были сформулированы в начале XX в. А. Файолем, их пять: планирование, организация, мотивация, контроль, координация.

Главной функцией менеджмента считается планирование. Реализуя ее, предприниматель или управляющий на основе глубокого и всестороннего анализа ситуации, в которой в настоящий момент находится организация, и ее перспектив формулирует цели и задачи на предстоящий период, разрабатывает стратегию действий и, наконец, составляет необходимые планы и программы для их реализации.

Практическое воплощение замыслов, содержащихся в планах, программах, стратегиях берет на себя организационная функция. Она реализуется через создание самой организации, формирование ее структуры, системы управления, обеспечение ее деятельности необходимой документацией.

Реализация задач организации осуществляется посредством совместной деятельности людей. Чтобы последняя достигла своей цели, ее нужно координировать, направлять в нужную сторону, обеспечивать необходимый уровень взаимодействия между участниками.

Ни одна задача не будет успешно решена с должным качеством и минимальными затратами, если работники - руководители и исполнители - не будут в этом заинтересованы. Отсюда вытекает еще одна важнейшая функция менеджмента - мотивационная. Она заключается в определении потребностей людей, выборе наиболее подходящего и действенного в данной ситуации способа их удовлетворения с тем, чтобы обеспечить их максимальную активность в процессе достижения целей, стоящих перед организацией.

Результаты деятельности организации и ее сотрудников необходимо время от времени проверять, оценивать и корректировать. Это составляет содержание контрольной функции менеджмента. Контроль призван заблаговременно выявлять надвигающиеся опасности, обнаруживать ошибки, отклонения от существующих стандартов и тем самым создавать основу для совершенствования работы. Безусловно, по его результатам могут делаться и организационные выводы, связанные с поощрением или наказанием исполнителей.

Реализация функций и принципов управления осуществляется путём применения различных методов.

Метод управления –это совокупность приёмов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.Решая ту или иную задачу менеджмента, методы служат целям практического управления, предоставляя в его распоряжение систему правил и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и реализацию целей.

Классифицируют методы управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает, по сути, административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга, находятся в постоянном динамическом равновесии. Направленность методов управления всегда одна и та же – на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности.

Организационно-распорядительные (административные) - это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

В данном случае задача менеджера состоит в координации действий подчиненных. Эти методы обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы в коллективе, предусматривают разработку организационных решений, определение необходимых ресурсов, сроков исполнения, ответственных лиц и предполагают контроль исполнения, за которым следуют новые организационно-распорядительные действия. Административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину.

Условиями правильного и успешного применения этих методов служат: четкое распределение обязанностей и определение прав (делегирование полномочий), установление строгой ответственности руководителей и исполнителей, управляющих и управляемых подразделений в организации. Все это должно быть закреплено в соответствующих должностных инструкциях, положениях о целях, задачах и функциях различных звеньев и уровней системы управления. По способу воздействия их можно разделить на два вида: организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействиепредставляет собой совокупность приемов и методов создания или совершенствования организационных систем управляющих и управляемых подразделений. В основном оно выступает в форме различного рода нормативных актов длительного действия (положения, уставы, регламент, постановления, правила, инструкции и т.п.), достаточно жестко закрепляющие на определенный срок организационные структуры управления и четко регламентируют порядок, направление и содержание взаимодействия между структурными подразделениями.

Распорядительное воздействие – это единичные оперативные организационные команды. В отличие от организационных воздействий распорядительные воздействия это разовые, хотя и повторяющиеся акты, направленные в основном на ликвидацию отклонений, возникающих в процессе управления

Экономические методы управления . Экономические методы занимают в управлении центральное место. Это обуславливается тем, что отношения управления определяются, в первую очередь, экономическими отношениями, и, лежащими в их основе, объективными потребностями и интересами людей.

В деятельности практикующего высокопрофессионального менеджера экономический анализ и экономический аспект играют основополагающую роль. В управленческой среде бытует мнение, что непрофессиональные менеджеры базируют свою деятельность на основе психологического подхода, а профессионалы – экономического. Не умаляя значимость психологических методов управления, следует сказать, что в настоящее время все более актуальной становится проблема экономической психологии – специального направления в психологической науке, изучающего экономическое поведение человека в организации, а также факторов, определяющих такое поведение.

Экономические методы применительно к управлению предприятием представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается нужный эффект.Говоря по-другому, поставленная цель достигается воздействием на экономические интересы управляемого объекта.В случае использования экономических методов управления коллектив распоряжается материальными фондами самостоятельно, также, как и полученным доходом (прибылью), заработной платой, и самостоятельно реализует свои экономические интересы.

В управленческой практике экономические методы руководства чаще всего выступают в следующих формах:

Планирование

Хозрасчет

Ценообразование

Финансирование

Планирование - это определение стратегии управления, его задач и путей решения. Процедура планирования как одного из экономических методов руководства представляет собой совершение менеджером определенных управленческих действий с объектом планирования (объектом планирования может выступать, например, прибыль или количество работающих на предприятии) и включает в себя:

Фиксацию текущего состояния данного объекта планирования;

Фиксацию прообраза этого объекта планирования, что означает желательное его состояние в будущем с позиций менеджера;

Перечень действий, совершение которых позволит трансформировать объект планирования из его текущего состояния в состояние прообраза, который фиксируется менеджером в момент планирования.

Менеджер должен уметь из альтернативных возможных действий выбрать одно, предварительно оценив каждую из альтернатив по эффективности (результативности), затратам и реальности. После этого данное действие должно быть включено в перечень действий, подлежащих обязательному исполнению. Последним этапом планирования является как можно более глубокая детализация планируемых действий.Главное в планировании как в экономическом методе руководства – выбор из всех возможных наиболее оптимальных, наиболее эффективных и наиболее результативных действий.

Анализ .Менеджер должен в совершенстве владеть методами анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия, а именно - объем ресурсов, который может быть вовлечен в организуемый производственный процесс; текущие потребности организации, на основе этого анализа менеджер должен найтиконкретного способ использования имеющихся ресурсов ради максимально эффективного удовлетворения текущей потребности организации. При экономическом анализе рассматриваются факторы как внутренней среды предприятия, так и внешней. Глубокий анализ не только происходящих процессов, но и намечающихся тенденций позволяет создавать благоприятные условия для развития позитивных явлений и устанавливать преграды для нежелательных.

Хозрасчет .Данный метод позволяет максимально использовать экономическую и материальную заинтересованность коллектива и его членов в улучшении производства и повышает ответственность управляющей системы всех уровней за результаты работы. Получает все большее распространение внутрипроизводственный хозрасчет, при котором руководство предприятия использует данный метод для повышения эффективности управления отдельными его подразделениями. При этом хозрасчетное подразделение само распределяет получаемые ресурсы.

Ценообразование. Менеджер должен стремиться к максимизации нормативной прибыли, которая может быть увеличена на основе использования одного из двух возможных методов или их комбинации:

Увеличение цены на реализуемый товар (самый примитивный метод). Но это может повлечь за собой снижение объемов продаж, поэтому опытный менеджер должен быть в состоянии принимать целесообразное управленческое решение по фиксации допустимого увеличения цены при недопущении падения объема валовой прибыли;

Совершение конкретных действий, приводящих к внутренней реструктуризации цены товара (зафиксированная цена сохраняется). К таким действиям можно отнести путь сокращения (минимизацию) издержек производства. Таким образом, цена сохраняется на прежнем уровне, а сокращение одного ее компонента ведет к увеличению другого – нормативной прибыли;

Одновременное использование этих двух методов путем одновременного увеличения цены товара и сокращения издержек производства.

Финансирование. Данный метод также весьма эффективен. При его использовании происходит финансирование отдельных подразделений предприятия или отдельных направлений деятельности, в которых наиболее заинтересовано предприятие.

Социально-психологические методы управления . Известно, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Менеджер должен уметь учитывать такие факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников, что поможет сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют, что успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний и на 85% – от умения работать с людьми. Зная особенности поведения, характер каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Каждой группе свойственен свой психологический климат. Поэтому существенное условие образования и развития трудовых коллективов – соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и морально-психологической обстановки в коллективе производительность труда может увеличиться или уменьшится в несколько раз. Для того чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые морально стимулируют к труду, превращают административные задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет).

Основное средство воздействия на коллектив – убеждение.Понимание руководителем внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива.Успех деятельности руководителя зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые и формируют здоровые межличностные отношения, это - планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критика и самокритика, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды.

Похожая информация.