Інтернет-рекрутмент. Перспективи розвитку онлайн-рекрутингу у Росії

Сайти працевлаштування

Спеціалізовані сайти створені для швидкого пошуку інформації. Головна задачасайтів з працевлаштування - надати претенденту вакансії з різним спеціальностямта типів робіт, розміщення резюме та необхідних посилань з працевлаштування. Для пошуку роботи за допомогою сайтів працевлаштування не потрібно спеціальних знань та умінь – брати участь у процесі пошуку роботи може будь-яка людина.

Неефективним цей метод пошуку роботи є для фахівців низької кваліфікації та персоналу вищої ланки (топ-менеджерів). Перші не шукають роботу за допомогою Інтернет-ресурсів, а другі не використовують такий метод пошуку роботи. Фахівцю з підбору персоналу доводиться розглядати десятки невідповідних резюме для пошуку відповідної кандидатури.

Сайти з працевлаштування поділяють на сайти загальної спеціалізації та вузької спеціалізації. Так, на спеціалізованих ресурсах надається інформація про вакансії та кандидатів виключно однієї сфери бізнесу, наприклад, інформаційні технології, юристи, спеціалісти з персоналу, фінансисти.

Професійні тематичні сайти

Подібні сайти вважаються корисним джерелом інформування про найкваліфікованіших фахівців, які є експертами, коментаторами чи авторами певних статей. Спеціаліст з підбору персоналу отримує інформацію про професіонала напряму, який його цікавить, дізнається про заходи, а також отримує можливість відвідати подібний захід та збільшити мережу професійних контактів з метою пошуку та підбору фахівців. Професійні сайти зазвичай включають розділи з працевлаштування та форуми фахівців. Недоліком використання даного методупідбору персоналу є виконання множини роботи, пов'язаної з пошуком прізвищ спеціалістів.

Професійні форуми

Позитивною рисою використання цього методу підбору персоналу є можливість звернутися до фахівців, які користуються професійними форумами для обміну інформацією та досвідом, а також для знайомства та спілкування з колегами. Недоліком є ​​величезна витрата часу на пошук потрібного спеціаліста.

Соціальні мережі

Соціальні мережі надають можливість ознайомитися з профілем (аналогом резюме) спеціаліста та безпосередньо звернутися до кандидата, написавши йому листа. Як їх ще називають, «візитниці» фахівців дають можливість отримувати дані кандидатів, які не перебувають в активному пошуку роботи.

Багато фахівців і підприємців-початківців хочуть знати, що таке рекрутмент простими словами. Насамперед, рекрутмент – це сфера діяльності з пошуку та залучення працівників на підприємство. Рекрутмент персоналу слід відрізняти від рекрутингу – незважаючи на схожість як назв та інструментів, між ними є певна різниця, яку має враховувати кожен професійний кадровий фахівець чи керівник підприємства.

Простими словами: рекрутмент – це процес пошуку співробітників, чи не лише?

Під рекрутментом у сучасному кадровому та бізнес-середовищі мається на увазі в першу чергу просто сфера пошуку співробітників. Однак – це лише загальне визначеннярекрутмент простими словами. Насправді ж дана сферастосується як пасивних, і активних методик пошуку персоналу. При цьому одним із найперших завдань, які слід вирішити в рамках рекрутменту персоналу – це визначення категорії співробітників, яких необхідно підібрати для роботи в організації, тому що в залежності від неї будуть відрізнятися і застосовувані методи рекрутменту. Відповідно, цілями рекрутменту може бути:

• Вибір лінійних співробітників.В даному випадку підприємству потрібні прості фахівці, ринок праці яких не відчуває дефіциту, і тому при їх доборі необхідно насамперед забезпечувати правильний вибірсеред мас потенційних працівників.
• Пошук висококласних фахівців та топ-менеджерів.В даному випадку ринок найчастіше відчуває дефіцит по-справжньому професійних працівниківа можливість впливу майбутнього співробітника на діяльність організації в цілому є досить великою. Тож у разі можуть застосовуватися спеціалізовані методи рекрутменту, створені задля конкретної людини, а чи не вибір підходящих працівників із загальної маси наявних ринку праці специалистов.
• Пошук перспективних працівників.У деяких випадках підприємство може бути не зацікавлене у значному розширенні штату лінійних працівників чи заміні висококласних фахівців на даному етапі. Однак, навіть на даному етапі бажано закладати фундамент для майбутнього розвитку, для чого й застосовується рекрутмент перспективних працівників, які згодом зможуть розвинутися в рамках підприємства та зайняти відповідні їхнім здібностям ніші, які поки що тільки плануються для відкриття.
• Набір тимчасового персоналу.Окремі ситуації можуть вимагати залучення до праці не повноцінних штатних працівників, які б довгий часпрацювали в організації, а тимчасових співробітників з . Відповідно й завдання рекрутменту у разі, як і використовувані методи, будуть відмінними від інших категорій трудящих.

Рекрутмент може проводитися як самими роботодавцями, які потребують нових співробітників організації, так і залученими фахівцями або кадровими агентствами, що спеціалізуються саме на пошуку осіб, які підходять для вакансій.

Методи рекрутменту

Існує значна кількість різних методів рекрутменту, і далеко не кожен роботодавець або навіть кадровий фахівець знає їхнє безпосереднє значення. Тому не зайвим буде ознайомитися з тим, що є різні методирекрутменту простими словами:

У чому різниця між рекрутментом та рекрутингом

Чим же відрізняються рекрутмент та рекрутинг? Багато кадрові фахівціі роботодавці просто використовують ці слова як синонімів, проте це неправильно. Так, основна різниця між рекрутингом та рекрутментом криється безпосередньо в розшифровці їх початкових значень. Відповідно, дані визначення виглядають наступним чином:

Таким чином, принципової різниці між рекрутментом та рекрутингом практично немає, крім формального визначення. Однак все ж таки необхідно враховувати один нюанс – рекрутинг застосовується також і всередині компанії, тоді як рекрутмент стосується переважно сфери діяльності, в якій забезпечується пошук працівників з боку.

Кількість користувачів порталів з працевлаштування збільшується з кожним роком.

Ринок інтернет-рекрутменту сегментовано. Такі сайти, як Work.ua, rabotaplus.com.ua, Alljob.

com.ua, Робота.UA, Jobs.ua містять інформацію про претендентів різного рівня від робочих спеціальностей та обслуговуючого персоналудо фахівців та менеджерів середньої та вищої ланки. Ресурси hh.ru, E-xecutive.ru з кандидатами на позиції середньої та вищої ланки (переважно офісні); Staffwell.com пропонує ексклюзивні послуги з підбору елітного персоналу та унікальних спеціалістів. Розвивають e-recruitment профільні сайти job4it.net, it-jobs.com.ua, it-stars.ua – фахівці у сфері IT – технологій, salesman.com.ua – перший тематичний портал для фахівців у сфері продаж, medpred.co. ua - професійний сайт та форум медичних та фармацевтичних представників України та Києва.
hh.ru та Staffwell.com ведуть активну діяльність у регіонах Росії, в Україні, Казахстані, Європі та Америці. Інтернет-ресурси, як і звичайні компанії, освоюють нові ринки – відкривають локальні сайти в Україні, Казахстані, інших перспективних регіонах. Staffwell.com розміщує як вакансії європейських компаній, які шукають елітних російськомовних співробітників, так і оголошення московських клієнтів, що відкривають вакансії у регіонах Росії та країнах СНД.

Форми онлайн-підбору

Підбір персоналу онлайн відбувається декількома способами.
1.Менеджер з персоналу може просто переглядати резюме претендентів, розміщені на безкоштовних інтернет-ресурсах (безкоштовний для прямих роботодавців). Банки резюме на цих сайтах є досить солідними. Безумовними перевагами цієї форми є простий інтерфейс та безкоштовний доступ. Для великих компаній, що мають великий штат рекрутерів, та агентств з підбору персоналу це самий ефективний метод. Для компаній з обмеженою кількістю HR-менеджерів, які займаються підбором, такий спосіб не підходить: дуже багато часу йде на перегляд величезної кількості резюме та пошук потрібного співробітника. Простий інтерфейс зручний претендентам – внести свої дані можна за кілька хвилин, скопіювавши резюме. Для рекрутера це виливається у перегляд великої кількості міні-резюме, у яких найчастіше відсутня важлива інформаціяпро здобувача, наприклад контактні дані. Ці відомості часто втрачаються під час копіювання в полі сайту.
Такий метод не підходить для пошуку топ-менеджерів та рідкісних фахівців. Здобувачі цього рівня не терплять популяризації, їхнє резюме не зустрінеш на безкоштовних ресурсах.

2.Великі компанії з активною кадровою політикоюволіють розміщення банерної реклами на інформаційних інтернет-порталах. Вона забезпечує зміцнення іміджу компанії-роботодавця та потік резюме. Рекламу мережевих кадрових агенційможна побачити як на спеціалізованих ресурсах, так і на інформаційних порталах. Найбільш ефективна баннерна реклама при масовому наборі персоналу. Цей метод досить дорогий – у середньому витрати становлять близько 3000 дол. США на тиждень, – і тому не вважається ефективним при пошуку невеликої кількостіспеціалістів.

3. Поетапна на спеціалізованих сайтах. Перший крок – розміщення оголошення з описом вакансії. Потім інтегрована система проводить регулярну розсилку цього повідомлення претендентам, які задали параметри пошуку відповідної спеціальності та посади. Другий етап – отримання відгуків претендентів. Третій – перегляд та відбір резюме, листування з кандидатами, призначення інтерв'ю. Таким чином, усі попередні етапи перед співбесідою проходять у рамках системи сайту. Вся в даному випадку вибудовується з урахуванням забезпечення суворої конфіденційності претендентам, як правило, менеджерам вищої категорії, які займають відповідальні позиції.

Онлайн рекрутинг (E-рекрутинг) – метод підбору персоналу онлайн, з використанням сайтів працевлаштування, а також будь-які дії в мережі для пошуку кандидатів (робота із соціальними мережами, професійними віртуальними спільнотами, месенджерами).

Сайти працевлаштування (джоб сайти) містять інформацію про роботодавців та шукачів. Багато сайтів роботи побудовано так, щоб дати можливість роботодавцям розмістити вимоги до кандидата на вакансію, заповнивши потрібні поля форми. Деякі сайти роботи розміщують дані про роботодавців, поради щодо пошуку роботи. За допомогою таких сайтів потенційний працівник може розмістити резюме або заповнити форму або додати CV до свого облікового запису.

Як відомо, інтернет-рекрутинг, окрім розміщення вакансій та пошуку резюме на джоб-сайтах передбачає додаткові можливості. Це, наприклад, робота з форумами, блогами та ЖЖ, соціальні мережі.

Форуми, блоги та ЖЖ пропонують набір розділів для обговорення, за допомогою яких і можна знайти потрібного фахівця. Форум та блог відрізняються, в основному, широтою кола спілкування, вузькою специфікою. ЖЖ пропонує на вибір каталог співтовариств, відвідавши які рекрутер може ідентифікувати потенційного кандидата, дізнавшись про його інтереси, професійної діяльності, місце роботи.

Ці методи особливо актуальні під час пошуку рідкісних фахівців, наприклад, інженерів вузької спеціалізації чи перекладачів «екзотичних» мов. Часто ймовірність того, що на професійному форумі можна знайти хорошого фахівцявище. Цей метод пошуку часто передбачає можливість попередньої оцінки фахівця - на форумі можна ознайомитися з постами кандидата та скласти враження про його знання суті питання, що коментується.

Соціальні мережі - ще один із способів пошуку роботи чи кандидата. Суть способу в наступному: ви використовуєте свої зв'язки (знайомих, друзів, колег), щоб завести ще більше зв'язків (знайомих) і з їх допомогою знайти, зрештою, потрібну роботуабо шуканого фахівця.

Є ще один метод інтернет-рекрутингу – розміщення вакансій на корпоративному сайті. Перевага методу в тому, що потенційний співробітникзможе відразу, на сайті, ближче познайомитися з вашою компанією. На вакансії, як правило, відгукуються люди, особливо зацікавлені не лише у пошуку нової роботи, а й у співпраці саме з Вашою компанією.

Використовуючи Інтернет ресурси, все більше роботодавців проводять перше інтерв'ю з кандидатами онлайн та надсилають кандидатам тестові завдання. Такий підхід дозволяє всім зацікавленим сторонам заощадити час та гроші.

Але й самі кандидати активно користуються перевагами Інтернету. У мережі з'являються відео-резюме. Вже зараз на сайті YouTube розміщено кілька тисяч роликів, помічених як "резюм". В основному такі ролики - це розповідь претендента про себе, оформлена у формі відеоролика. Зазвичай посилання на ролик дублюється в профайли соціальних мережах, в персональні блоги, текстові резюме, додається до супровідного листа.

Також застосовують метод direct-mail (прямий поштового розсилання) - розсилка вакансій з адресної чи безадресної бази. Особливість способу - при поштовому відправленніпропозицію можна описати максимально розгорнуто. Ще один дуже важливий момент- Кожен лист дійде до свого адресата.

Всім відомо, що найцінніший ресурс будь-якого підприємства – це кадри. Тільки люди забезпечують безперебійну роботу сучасних машин, виробляють товари та, а також залучають капітал. У зв'язку з цим постає питання: рекрутмент – що це? Залучення цінних співробітниківабо заробіток коштів на власниках компаній та потребують роботи?

Сучасні пошуки співробітників

Будь-який власник підприємства зацікавлений у хорошому персоналі, але де знайти відповідних співробітників? Саме для цього розроблені техніки успішного рекрутменту.

Це модне слово нещодавно увійшло наш лексикон, але вже міцно в ньому влаштувалося. Отже, рекрутмент – що це? Це слово позначає підбір персоналу, який включає пошук потрібних організації людей та їх навчання. Кадровий агент, менеджер з персоналу – ці словосполучення є синонімами слова «рекрутер».

Види рекрутменту за виконавцем

Хто виступає як рекрутер? Є два варіанта. Перший, дорожчий для компанії - організація власної служби, яка шукає співробітників, відбирає серед них найгіднішого кандидата та навчає його. Ці технології рекрутменту на сьогодні вважаються застарілими.

Другий варіант, більш сучасний і менш витратний для підприємства, яка потребує співробітника - це послуги окремих кадрових агентств, метою діяльності яких є підбір конкретних кадрів для кожного підприємства, що зробило замовлення.

Як працюють рекрутингові агенції?

Спосіб роботи фірми з підбору кадрів не є таємницею, хоча саме від правильності технік, що застосовуються, залежить успішність підприємства на ринку. Адже, рекрутмент – що це? Насамперед це ефективний спосібзаробляння грошей.

Як організовано процес рекрутингу?

На першому етапі рекрутери аналізують вакансію, яку потрібно закрити, і становлять портрет майбутнього претендента. Необхідно сказати про сферу діяльності «рекрутменту», що це робота для тонкого психолога. Потрібно добре уявляти, на яку вакансію ви шукаєте людину і які вимоги до неї пред'являються під час співбесіди.

Другим кроком є ​​пошук кандидата. Для цього застосовуються всілякі техніки, включаючи перегляд резюме в мережі, розміщення оголошень, аналіз «пасивних кандидатів» тощо.

Відібравши кількох можливих співробітників, рекрутер проводить співбесіду з потенційними працівниками. Оцінюються резюме, комунікативні здібності людини, досвід її роботи та професійні навички.

Залишивши трьох-чотирьох найбільш відповідних кандидатів, рекрутер зводить їх із людиною, яка дала замовлення на вакансію. Як правило, на цьому етапі виноситься остаточний вердикт щодо того, хто з претендентів обійме посаду. Після цього прийнятий на вакансію співробітник проходить адаптацію на підприємстві за невеликий проміжок часу та розпочинає роботу.