Чи можуть перевести на оплачувану нижче роботу. Переклад на нижчеоплачувану посаду

У нових умовах багато підприємств намагаються реорганізувати нерентабельні виробництва чи просто оптимізувати роботу персоналу. Усе це супроводжується або скороченням кількості працівників, або скороченням низки посад і створенням нових, відповідних новому профілю, або перестановкою кадрів. Як роботодавцю слід здійснювати переведення співробітників на нові робочі місця, ще й зі зниженням зарплати?

Відразу варто зазначити, що в матеріалі не йтиметься про випадки вимушеного перекладу, передбаченого ст. 170 і 178 КЗпП, а також про короткостроковий переклад, зумовлений виробничою необхідністю (ст. 33, 34 КЗпП), і переведення на інше підприємство.

Залежно від того, що саме роботодавець має намір змінити у роботі співробітника, законодавець передбачив можливість переміщення та власне перекладу. Якщо зміни стосуються робочого місця, структурного підрозділуу тій же місцевості, механізму чи агрегату, але не більше одного підприємства, спеціальності, кваліфікації чи посади згоди працівника не требуется. Це вважається переміщенням працівника, здійснюваним лише з наказу роботодавця (бажано, обгрунтованого).

Однак, якщо зміни статусу працівника пов'язані зі зміною посади (спеціальності, місця роботи тощо), це вже буде зміною істотних умовпраці, що може не вимагати згоди працівника (ст. 32 КзпПр). Експерти у такому разі пропонують два варіанти:

1. скоротити посаду (штатну одиницю), на якій раніше працював співробітник, та запропонувати йому роботу на іншій посаді в іншому структурному підрозділі (положення ст. 49-2 КЗпП);
2. перевести співробітника на іншу (ймовірно, нижчеоплачувану) посаду за його згодою (власне переведення).

Алгоритм дій роботодавця у першому випадку (навіть якщо йдетьсяпро скорочення одних посад та запровадження інших) аналогічний описаному у згаданому матеріалі. З цього видання вирішило приділити увагу процедурі перекладу.

Власне, переклад є зміною істотних умов праці. Тому роботодавець не пов'язаний з волевиявленням працівника, адже у разі незгоди трудовий договір просто розривається на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП. Тобто вибір працівника невеликий: або погодитися на переклад, або шукати нове місце роботи, що в умовах кризи часто неприйнятно.

Запитання перекладу регулюються ст. 32 КЗпП. Підставою для оптимізації роботи персоналу є досить широко тлумачене поняття змін в організації виробництва та праці, рішення про впровадження яких приймає роботодавець (за погодженням з профспілкою, якщо є).

Щоб їх наслідки були правомірними, спочатку потрібно їх зафіксувати, тобто видати відповідний наказ (розпорядження), в якому вказується обґрунтування та зміст змін, а також даються розпорядження посадовим особамдля таких змін, зокрема і оптимізації роботи персоналу.

Незважаючи на те, що у ст. 32 питання перекладу винесені окремо від змін істотних умов праці, прийнято вважати, що при перекладі має бути дотримана аналогічна процедура. Тобто за два місяці до впровадження змін слід повідомити працівників, яким пропонується переказ, про всі зміни, у тому числі зарплатні.

Для цього їх треба ознайомити з наказом про зміни в організації виробництва та праці особисто, під розписку та за свідків. Працівник має право не погодитися з перекладом (рабську працю заборонено), але при цьому він буде звільнений. До речі, роботодавцю слід уважно дотримуватись усіх формальностей, оскільки цілком ймовірні звернення до суду працівників, які не згодні з рішенням роботодавця. Особливо це стосується обґрунтування ухвалення рішення про переведення, адже воно може бути визнане судом неспроможним, внаслідок чого працівника буде відновлено (п. 31 постанови Пленуму ЗСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

Далі, після закінчення 2 місяців, слід видати відповідний наказ про переведення, внести зміни до трудового договору та зробити відповідний запис у трудовій книжці. Якщо працівники не дали згоди та підлягають звільненню – видається наказ про їх звільнення за п. 6 ст. 36 (з виплатою вихідної допомоги) або за п. 1 ст. 36, а також подається інформація до служби зайнятості (згідно з п. 4 ст. 20 Закону «Про зайнятість населення»).

Співробітник відділу кадрів у розмові з кореспондентом видання вказала на деякі складнощі реалізації такого способу. Зокрема, на те, що не завжди роботодавець може обґрунтовувати своє рішення про переведення на випадок позову від незадоволеного працівника. У такому разі, за словами експерта, набагато простіше запропонувати працівникові написати заяву про переведення по власним бажанням(але для цього треба запропонувати йому більш-менш прийнятні умови). Тоді роботодавцю не потрібно чекати два місяці, щоб його перевести. Якщо ж працівник не погодиться, можна застосувати будь-який з наведених вище варіантів на розсуд роботодавця.

До речі, не слід забувати роботодавцю про положення ст. 114 КЗпП, яка зобов'язує виплачувати працівникові, переведеному на нижчеоплачувану роботу, колишній заробіток протягом двох тижнів, а у разі переміщення зі зниженням зарплати з незалежних від працівника причин – протягом 2 місяців.

Висновок

Отже, перевести працівника на іншу (нижчеоплачувану) посаду можна або внісши зміну до штатного розкладу (скоротивши старі та запровадивши нові посади ( штатні одиниці), або отримавши згоду працівника на переведення на іншу посаду. Відмова працівника обох випадках тягне у себе розірвання трудового договору.

Оптимальним варіантом останнього є написання працівником заяви про переведення за власним бажанням, що не потребує двомісячного очікування для здійснення змін.

В цілому ж, якщо роботодавець вирішив провести реорганізацію (оптимізацію роботи персоналу, раціоналізацію робочих місць, перепрофілювання тощо), від працівника залежить лише рішення: чи продовжувати трудові відносиниз ним у новому статусі чи припиняти їх взагалі.

Бувають випадки, коли роботодавець приймає рішення перевести працівника на посаду, оплата якої нижча за попередню. Чи можливе переведення на нижчеоплачувану посаду без згоди працівника? Спробуємо розібратися.

Переклад на іншу роботу

• трудова функція (зміна виду роботи, що доручається);
• структурний підрозділ усередині того ж роботодавця (якщо такий підрозділ був прописаний у трудовому договорі);
• місцевість разом із роботодавцем (переїзд межі адміністративних кордонів колишньої місцевості).

Переклад може бути тимчасовим або незмінним. за загальним правиламдля переведення співробітника обов'язково потрібна його згода. Але законодавством передбачено також випадки, коли працівника можуть перекласти і його згоди.

Трудове законодавствозабороняє перекладати співробітника на роботу, якщо нова роботабуде протипоказана йому за медичними показаннями.

Переведення на іншу роботу без згоди працівника

Без згоди співробітника він може бути переведений лише при настанні небезпечних обставин, що загрожують життю населення.

До таких обставин належать:

• природні чи техногенні катастрофи;
• нещасні випадки з виробництва;
• виробнича аварія;
• землетрус, пожежа, голод, повінь, епізоотія чи епідемія та інші виняткові випадки, які загрожують нормальним життєвим умовам або життям населення.

Крім того, тимчасове переведення без згоди працівника можливе, якщо вищеназвані ситуації стали причиною:

• простою (тимчасового призупинення роботи з причин організаційного, технологічного, економічного чи технічного характеру);
• необхідності запобігання псуванню майна;
• заміщення працівника, тимчасово відсутнього.

Переклад у всіх цих випадках може бути здійснений лише з метою усунення чи запобігання наслідкам надзвичайних обставин. Термін переведення без згоди працівника не може становити більше одного місяця.

Але навіть у таких виняткових ситуаціях переклад, при якому працівник повинен працювати на роботі, яка потребує більш низької кваліфікації, можливе лише за письмовою згодою співробітника.

Переклад з виробничої потреби: без згоди працівника?

У Трудовому кодексі немає визначення терміна "виробнича необхідність". Як правило, під ним на практиці розуміється зміни технологічних або організаційних умовпраці. Про них йдеться у ст. 74 ТК РФ. У разі зміни в умовах праці можливі без згоди працівника. Але тільки в тому випадку, якщо вони не стосуються трудових функцій працівника.

Тому за виробничої необхідності (викликаної технологічними чи організаційними змінами умов праці) можливо перевести працівника без його згоди:

• з одного структурного підрозділу до іншого всередині однієї компанії;
• з однієї місцевості до іншої разом із роботодавцем.

Про такі зміни роботодавець має попередити працівника заздалегідь за два місяці. Якщо працівник не погодиться з такими змінами, то роботодавець має запропонувати йому іншу роботу, яку може виконувати з урахуванням його стану здоров'я.

Якщо такої роботи немає або якщо працівник не погодиться з пропозиціями роботодавця, трудовий договір з ним припиняється.

Агібалов Іван Іванович(21.01.2016 о 14:39:31)

Здрастуйте. Які кадрові документинеобхідно оформити, якщо у зв'язку з реорганізацією скасовується відділ, але працівники залишаються з функції? У зв'язку із зміною організаційної структурифілії скасовується відділ, створюються кілька груп, до складу яких входять працівники скасованого відділу із збереженням трудовий функції(тієї ж посади) та посадових окладів. Найменування відділу входило до умов. Які кадрові документи необхідно оформити роботодавцю у цій ситуації? 10.12.2012 07:03:49 Відповіді 1 Експерт Відповідно до частини першої ст. 72.1 ТК РФ постійне або тимчасове зміна структурного підрозділу, в якому працює співробітник, при продовженні роботи у того ж роботодавця визнається переведенням працівника на іншу роботу, якщо структурний підрозділ було зазначено у трудовому договорі. У цьому під структурними підрозділами слід розуміти як філії, представництва, і відділи, цехи, ділянки тощо. (п. 16 постанови Пленуму РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської ФедераціїРосійської Федерації", далі - Постанова N 2). Оскільки в аналізованій ситуації структурний підрозділ зазначено в трудових договорах працівників, то переведення у структурні підрозділи філії, що утворюються, є зміною умови їх трудових договорів. Умова про структурний підрозділ, зазначена в трудових договорах працівників, може бути змінено або за згодою сторін (ст. 72 ТК РФ), або з ініціативи роботодавця (без згоди працівника) у порядку, передбаченому ст. 74 ТК РФ. коли збереження у трудовому договорі колишнього умови про структурний підрозділ неможливе (дивіться також п. 21 Постанови N 2) За відсутності таких причин змінити в односторонньому порядку умови трудових договорів працівників роботодавець не має права за згодою працівників на відповідні зміни сторонам достатньо укласти. додаткова угода до трудового договоруу порядку ст. 72 ТК РФ, в якому буде зазначено зміну місця роботи (зазначити структурний підрозділ, в який переводиться працівник). На підставі підписаних сторонами додаткових угод роботодавець видає наказ про переведення в інший структурний підрозділ за уніфікованою формою N Т-5а (або за уніфікованою формою N Т-5), затвердженою постановою Держкомстату РФ від 05.01.2004 N 1. Працівники обов'язковому порядкуповинні бути ознайомлені з цим наказом, на його ж підставі вноситься відповідний запис про переведення (частина четверта ст. 66 ТК РФ, п. 4 Правил ведення та зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки та забезпечення ними роботодавців, затверджених постановою Уряду РФ від 16.04.2003 N 225, далі – Правила). Всі записи про виконувану роботу, переведення на іншу постійну роботу вносяться в трудову книжкуна підставі відповідного наказу (розпорядження) роботодавця не пізніше тижневого строку (п. 10 Правил). Відомості про переклад також зазначаються у розділ III" та перекази в іншу роботу " особистої картки працівника (уніфікована форма N Т-2), у якій у відповідній повинен поставити свій підпис. Відповідь підготувала: Експерт служби Правового консалтингу ГАРАНТ Арзамасцев Олександр Контроль якості відповіді: Рецензент служби Правового консалтингу ГАРАНТ Кудряшов Максим Матеріал підготовлено на основі індивідуальної письмової консультації, наданої в рамках послуги Правового консалтингу ГАРАНТ. http://www.podborkadrov.ru/forums/read.php?FID=80&TID=3958

Останні питання на тему: ""

Переклад на нижчеоплачувану роботу

працюю в автоколоні технічним контролером. з 1-го жовтня адміністрація змінює умови роботи, переводить у сторожа за договором, чи це правомірно?

владимир, м. Великі Луки

Переведення на іншу посаду з ініціативи роботодавця

Юрист: Олена Баркова

зараз offline

Доброго дня.

Ні, не правомірно.

Зміна визначених сторонами умов трудового договору допускається лише за письмовою згодою сторін трудового договору (ст. 72 Трудового кодексуРФ). Будь-яких обмежень на зміну трудового договору за згодою сторін у період перебування працівниці у відпустці для догляду за дитиною Трудовий кодекс РФ не містить.
Зміна структурного підрозділу, у якому працює працівник (якщо структурний підрозділ було зазначено у трудовому договорі) вважається переведенням на іншу роботу. Переклад на іншу роботу допускається лише за письмовою згодою працівника,за винятком випадків, передбачених частинами 2 та 3 ст. 72.2 Трудового кодексу РФ (ст. 72.1 Трудового кодексу РФ).

згідно зі ст. 74 Трудового кодексу РФ передбачена можливість зміни умов трудового договору в односторонньому порядку, з ініціативи роботодавця, у разі зміни організаційних чи технологічних умов праці (зміни у техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини). При цьому зміна трудової функції з цієї підстави не допускається. Трудова функція - робота з посади відповідно до штатним розкладом, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретний вигляддоручається працівникові роботи (ст. 57 Трудового кодексу РФ).

За змін умов трудового договору з ініціативи роботодавця, рідкісні зміни, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника письмовій форміне не пізніше ніж за два місяці. При цьому роботодавець повинен мати докази, що обґрунтовують зміни організаційних або технологічних умов праці і як наслідок зміна структурного підрозділу до якого ви переводитеся або встановленої оплатипраці.

Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу роботу, яка є у роботодавця (як вакантну посадуабо роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості.
За відсутності зазначеної роботиабо відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини 1 ст. 77 Трудового кодексу РФ.

Отже, роботодавець може надіслати працівникові повідомлення про зміну умов трудового договору за ст. 74, але немає права зобов'язати працівника щось зробити чи підписати. Роботодавець може лише запропонувати працівникові прийти працювати для укладання додаткової угоди до трудового договору.

Керівник підприємства хоче перевести на нижчу посаду (відразу на кілька ступенів з начальника групи в інженери) без моєї згоди. Які мої дії?

іван, м. Ганна

Переведення на іншу посаду з ініціативи роботодавця

Юрист: Ілля Веретенников

зараз online

Доброго дня Іване!

Випадок під який ви потрапили, на жаль, не рідкість у нашій країні. Відповідно до ТК РФ-ст. 72-переведення працівника на нижчеоплачувану посаду можливе лише за згодою сторін, за винятком випадків, передбачених ч.2 і 3 ст. 72.2. (Дія стихійних подій та простий підприємств), але дія ст. 72.2. до вашої ситуації швидше за все не застосовується. Інших підстава перекладу ТК РФ передбачає, крім випадків, передбачених ст. 74 (абз. 3- який передбачає право та обов'язок роботодавця пропонувати вам, «в тому числі вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу»), але і даний випадок швидше за все не застосовний до вашої ситуації. Підсумовуючи сказане, можна дійти невтішного висновку у тому, що швидше за все роботодавець схиляє вам до звільнення за власним бажанням, переводячи Вас на посаду. Вам потрібно розуміти одне - без угоди сторін переклад неможливий, а якщо у роботодавця відбулися якісь структурні чи організаційні зміни - він повинен їх довести, щоб обґрунтувати зниження. Вам моя порада-нічого не підписуйте та напишіть заяву до трудової інспекції, щоб у разі потреби мати докази.

Переклад на нижчеоплачувану посаду

Привіт! Працюю поч. виробництва заводу. Наприкінці серпня отримав письмове повідомлення про те, що з 26 серпня 2014 р. з-під мого підпорядкування виводять частину виробничих структур під безпосереднє підпорядкування гендиру, з 1го листопада вносять наказом зміни до структури управління і у зв'язку із зменшеним обсягом робіт, що виконуються мною, вигадують мені нову посадуз окладом вдвічі менше існуючого, а також запропонували ряд інших, нижчих посад. Я відмовився письмово від усіх пропозицій. Питання-які мені чекати подальші дії від роботодавця? Дякую.

Дмитро, р.

Переведення на іншу посаду з ініціативи роботодавця

Юрист: Дмитро Бондарюк

зараз online

Здрастуйте.

Стаття 74. Зміна визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці

У разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни у техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), певні сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника.
Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено цим Кодексом.
Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду, що нижче стоїть, або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняєтьсявідповідно до пункту 7 частини першої статті 77 цього Кодексу.

Якщо роботодавець усе зробив правильно, далі буде звільнення.

Працівника тимчасово переведено на посаду, з меншим середнім заробітком за його письмовою згодою на період відсутності основного працівника. Чи зобов'язаний роботодавець доплачувати до середнього заробітку за основним місцем роботи цього працівника?

Відповідь