Главная Истории успеха Управление качеством персонала: найти и обезвредить вредителей в коллективе. Как разрешить конфликт в коллективе Борьба честолюбий или командная работа

Управление качеством персонала: найти и обезвредить вредителей в коллективе. Как разрешить конфликт в коллективе Борьба честолюбий или командная работа

"Говорят, балерины в белых пачках в борьбе за сольные партии подкладывали друг другу толченое стекло в пуанты. Говорят, кардиналы в красных сутанах в борьбе за церковные должности подсыпали друг другу яд в бокалы, а иногда даже в котлеты. Говорят, древнерусские князья в борьбе за земельные наделы просто - раз! - и выкалывали друг другу глазки. Тоже метод. Но тебе повезло. Ты такая, как все. Ты работаешь в о-фи-се…" - пишет Jenny ( http://1tvrus.forum24.ru/)

Дествительно трудно иной раз представить до чего может докатиться человек, плетущий интриги, на какие подлости может пойти, чтобы достичь своей цели - выжить выбранную жертву из коллектива.

Психологи выделили пять типов "интриганов ", которые манипулируют окружающими разными методами:

Всезнающий работник, старающийся рассуждать обо всем, что происходит вокруг с умным видом. Многие таким верят;

Активист. Такой тип всеми правдами и неправдами стоит за свой собственный проект;

Серый кардинал. Такой тип людей обычно выделяется отнюдь не благодаря собственным рабочим качеством, а больше благодаря интригам;

Пророк. Способен почти на все ради того, что считает правильным;

Тайный советник (докладывает начальству обо всем, что происходит).

Психологи считают, что интригами большей частью занимаются не очень способные люди, которые так и не смогли удовлетворить собственные амбиции, и поэтому занимаются таким недостойным делом. Как правило интриган выбирает жертву послабее - мать -одиночку, часто сидящую на больничном, человека предпенсионного или уже пенсионного возраста. Может быть такое, что жертва занимает более сильное положение в коллективе, но это достаточно редко и такое трудно объяснить...Может из спортивного интереса, а может из зависти или мести.

Имеется широкий арсенал способов, которые используются интриганами в борьбе за власть в коллективе. Вот несколько «грязных» методов — типичные образцы нечестного поведения:

Наговор и слухи - используется довольно часто. Интриган распространяет негативную информацию о «жертве». При этом, интриган обращается непосредственно или косвенно к некоей влиятельной личности, к боссу намеченной жертвы. Он может сообщить ему запланированную негативную информацию, причем не обязательно правдивую.

Постаратесь быть в хороших отношений с вашим шефом, тогда ваш шеф больше поверит именно вашим словам. Еще хорошие отношения с коллегами помогут вам быстрее узнать, кто и что о вас говорит плохо. Друзья нужны и для вашей обороны: именно они поддержат и защитят вас.

Шантаж — это уже из разряда криминала. Угроза обнаружить и огласить «слабое место» жертвы в случае, если жертва не будет выполнять требуемое шантажистом. Такое действие большинством нормальных людей воспринимается как недостойное. Многие руководители считают факт шантажа весомым поводом для увольнения шантажиста.
Не нужно демонстрировать окружающим свои слабости, личные проблемы и пристрастия без надобности, помните - все может быть использовано против вас .

Фальшивая дружба - использование доверительных отношений с вами, чтобы навредить вам. Интриган втирается к вам в доверие, а потом искчно расставляет сети. Чаще это выглядит так: тот, кого вы считаете другом, заводит беседу о вашем шефе и провоцирует с вашей стороны неблагоприятные высказывания о нем, затем все это передает вашему шефу, чаще приукрасив и сгустив краски и вы в этой ситуации выглядите весьма недостойно и нелояльно.

Поэтому, старайтесь не поддаваться на такие провокации и не рассказывайте о ваших слабостях, личных проблемах и ошибках. К сожалению, таких «друзей» не так легко обнаружить. Постарайтесь выяснить мотивы вдруг возникшей дружбы. Лучше казаться недоверчивым. Интриган будет активно провоцировать вас на ошибочные действия, чтобы победоносно "разоблачить" в удобный для него момент.

Интриган играет на эмоциях - любое волнение или эмоциональное напряжение, которое возникает в коллективе, великолепная среда для плетения интриг. Чаще интриган пытается сам спровоцировать такую ситуацию, вовлекая несколько человек в скандалы и обиды. Контролируйте свои чувства, не вовлекайтесь в эмоциональные переживания других людей, старайтесь сохранять нейтралитет. Не давайте ему в руки козыри. Следите за своими высказываниями, особенно при людях относящихся положительно к интригану. не оставляйте без присмотра свои письма или документы, дающие ему возможность использовать их против вас.

Собирайте сплетни о нем. Самый действенный способ, на мой взгляд - это бить его же оружием. собирайте сплетни об интригане. Следите за его действиями, и когда он допустит ошибку - воспользуйтесь моментом. Надо быть всегда на чеку. Помните, против вас стоит противник без совести и чести.

Нацельтесь на результат - Если организация нацелена на реальный результат и каждый сотрудник имеет четко обозначенную зону ответственности, то интриги будут почти невозможны. К сожалению бывают такие ситуации, когда интриган втеревшись в доверие к руководству попытается переложить свои обязанности и ответственность на вас. Если вам повезло и вы имеете в лице начальсвта умного и профессионального руководителя, то он постарается развести вас по разным углам и не дать повода для конфликта. Однако бывает, что руководству по каким либо причинам выгодно такая напряженная атмосфера в коллективе. В этом случае - спокойствие и только спокойствие, как говорил Вини Пух.

Будьте лучше его. Пострайтесь заработать себе положительную репутацию, как человека и как профессионала своего дела в коллективе, где вы работаете. Чем больше о вас хорошего известно сотрудникам и сослуживцам, тем вам будет легче доказать свою правоту.

Определите альянсы внутри коллектива. Сан-Тзю как-то сказал: “Держи своих друзей близко, а своих врагов еще ближе”. Если вы уже определились, кто же вам вставляет палки в колеса, следующий этап - определиться кто при необходимости может встать на вашу сторону. Постарайтесь заручиться поддержкой. И еще...избегайте соблазна привлечь к вашему конфликту начальство, возможно ваш конфликт ему уже изрядно поднадоел, радражает или выгоден.

Устраняйтесь от прямого конфликта. И, наконец, постарайтесь отвлечься от конфликта, выполняйте свою работу. Если у вас начнут спрашивать о проблеме, сделайте вид, что вы уже обо всем забыли и не держите зла. Во первых, чем больше вы устранитесь от конфликта, тем быстрее он будет разрешен или забыт, или возможно вам удастся усыпить бдительность интригана.

Можно ли эффективно противостоять проявлениям моббинга
Что способствует ухудшению отношений внутри коллектива
Как договориться с работником об увольнении, чтобы не создать конфликтной ситуации

Заметив равнодушие работников к выполнению порученных заданий или снижение плановых экономических показателей, не следует спешить с выводами: возможно, что причина этих негативных проявлений кроется не в нерадивости работников, а в существовании внутреннего конфликта в коллективе. Еще одной причиной может быть некорректное поведение руководителя. Анализ сложившейся ситуации и ее причин поможет найти способ разрешения противоречий и восстановить эффективное взаимодействие сотрудников компании.

Демотивация работника может быть результатом нездоровой атмосферы в коллективе

Неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе, возникновение конфликтов, снижение эффективности трудовой деятельности сотрудников зачастую могут быть связаны с проявлениями моббинга в коллективе. Об этом негативном явлении в организациях активно заговорили на Западе еще в 80-е годы XX века. В Германии и ряде других европейских стран предусматривается ответственность работодателя за проявления моббинга в ходе рабочего процесса, и в случае, если он действительно имел место, работодатель обязан выплатить немалое возмещение. По данным исследовательской компании Management Issues, в Европе обвинения в моббинге составляют около 10% от всех дел, которые рассматриваются в суде. На сегодняшний день моббинг это не только западная, но и российская реальность. Это понятие (от англ. to mob – нападать толпой, травить) означает форму психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе с целью его последующего увольнения. Как правило, моббинг – это систематическое проявление недружественного отношения к работнику. В ситуации, когда работника постоянно «травят» на работе, у него может сформироваться отчужденность, угнетенность, демотивированность. Постоянная борьба на работе за существование может стать причиной фрустрации, стрессов, соматических и душевных заболеваний. Следует отметить, что моббинг негативно сказывается не только на работнике, в адрес которого направлены негативные проявления, но и на нормальном функционировании компании в целом. Ухудшение психологического климата внутри организации приводит к резкому увеличению текучести кадров. Сотрудники стремятся подыскать другое место, где была бы не только хорошая зарплата, но и корректное отношение к персоналу. Вовлеченность в конфликтное взаимодействие членов коллектива понижает экономические показатели. Возрастает риск судебных исков со стороны уволенных сотрудников, формируется негативная репутация компании.

Завистливые работники – источник недружественного поведения

Различают несколько видов моббинга: горизонтальный, вертикальный и смешанный. Вертикальный моббинг может возникнуть на уровне взаимодействия руководитель – подчиненный. Если моббинг возник среди подчиненных, непосредственно не затрагивая руководство, – это горизонтальный моббинг. Самым сложным и проблемным видом моббинга является смешанный моббинг, включающий в себя элементы и вертикального и горизонтального психологического давления. Причин появления неконструктивного конфликтного взаимодействия очень много и они достаточно разноплановы. Однако общей почвой для моббинга в организации может стать: неопределенность в организационной структуре, нечеткое «плавающее» распределение обязанностей, размытая зона ответственности и конфликтный стиль управления. К наиболее распространенным причинам возникновения моббинга можно отнести следующие. Зависть. «Зависть еще непримиримее, чем ненависть» – говорил Франсуа де Ларошфуко. Как известно, завидовать можно всему – эффективной работе, молодости, профессиональным успехам, карьере и т.?п. Именно чувство зависти часто толкает людей на проявления психологической агрессии. При этом инициаторы моббинга в большинстве случаев не готовы даже себе признаться в истинной причине своих конфликтных проявлений. Это делает ситуацию еще более сложной. Страх. Не менее сильным, чем зависть, побудителем психологического террора является страх – страх за свое место, за профессиональное будущее, страх потери благосклонности руководства и т.?п. Если страх выражен в небольшой степени и проявляется в виде опасений, он может быть достаточно конструктивным и способствовать развитию и профессиональному росту. В случае сильной выраженности страх приобретает деструктивную форму – это катализатор моббинга. Испытывая страх, работник начинает действовать по принципу «лучшая защита – это нападение» даже тогда, когда реальной угрозы нет. Зачинщиками травли во многих случаях становятся сотрудники, уже долго работающие в данной организации, которые боятся потерять место и стремятся выживать всех, кто может претендовать на роль потенциальных конкурентов. Борьба за «справедливость» . Если в организации происходят серьезные кадровые перестановки, жертвой моббинга может оказаться неожиданно назначенный на высокий пост сотрудник, пришедший со стороны, или сотрудник, не имеющий права, по мнению коллег, на эту должность. Непохожесть на других, демонстративность. В ситуации когда сотрудник сильно отличается от коллег в социальном плане, по поведению, по уровню образования или опыту работы, риск возникновения моббинга возрастает. Любая структура с большим трудом включает в себя «инородные» элементы. Гибкость «непохожего на других» сотрудника, его готовность включаться в новую среду, демонстрировать лояльность по отношению к новому коллективу и его ценностям в значительной мере снимает потенциальную угрозу стать «жертвой» моббинга. Демонстративное поведение, излишнее подчеркивание своих достоинств и отличий от других, хвастовство, игнорирование корпоративных трапез, вызывающая манера поведения, сознательная изоляция от коллег – наоборот, подталкивают коллектив к моббингу.

Работник может быть подвергнут моббингу не только со стороны коллег, но и со стороны руководства

Напряженность в коллективе требует эмоциональной разрядки, выхода негативных эмоций и, если в организации не существует конструктивных способов снятия эмоционального напряжения, коллектив идет по деструктивному пути и находит «козла отпущения», особенно этому способствует виктимное (иначе – провоцирующее нападение) поведение самой «жертвы». При этом моббинг не имеет рационального обоснования, участники травли зачастую сами не могут мотивированно объяснить свое поведение, указывая, что «жертва» имеет ужасный характер, а то и просто психически неполноценна, она всех просто раздражает самим своим присутствием. Можно отметить некоторые отличия в проявлениях моббинга в зарубежных и российских компаниях. Так, в зарубежных компаниях самый распространенный вариант психологического террора – горизонтальный моббинг, когда коллектив находит «козла отпущения». В России же, напротив, гораздо чаще встречается вертикальный моббинг. Основной причиной психологического давления является желание избавиться от сотрудника, уволить его, когда юридических оснований для этого нет. Мотивы при этом могут быть разные: личная неприязнь, задетое самолюбие (если сотрудник показал свое превосходство), уверенность руководителя в неэффективности работника, стремление сократить штат и т.?д. Чаще всего выделяют три основные личностные причины вертикального моббинга:

Наслаждение властью. Руководитель получает удовольствие от «игр с персоналом», ему нравится властвовать, вносить раздор, сталкивать интересы сотрудников.
Потребность в самоутверждении. Неуверенность в себе, негативная установка и подозрительность, заставляющая видеть во всех «врагов», стремление постоянно самоутверждаться за счет подчиненных.
Управленческая некомпетентность. Неспособность конструктивно решать управленческие задачи, отсутствие навыков мирного разрешения конфликтов, проблемы с постановкой профессиональных задач и контролем их выполнения.

В последнее время офисную среду стали все чаще называть «планктоном». Явление вертикального моббинга имеет к этому непосредственное отношение. Ведь планктон в биологической экосистеме – это разнородные, в основном мелкие организмы, свободно дрейфующие в толще воды и неспособные сопротивляться течению. Планктон является пищей для более крупных водных животных. Если посмотреть на это определение как на аллегорию, то заметны все предпосылки к созданию вертикального моббинга – на фоне «офисного планктона» любой «более крупной рыбе» легко реализовывать свои внутренние психологические потребности: самоутверждаться, реализовывать власть ради власти, командовать, подавлять. Наличие в организации большого количества «планктона» является лакмусовой бумажкой вертикального моббинга. Как вести себя руководителю в конфликтной ситуации с работником Чтобы избежать возможных проявлений моббинга, при возникновении конфликтной ситуации руководителю компании или работнику, ответственному за организацию работы персонала (специалист отдела кадров, HR-менеджер, юрист), можно использовать методику, кратко описанную ниже.

Собрать наиболее полную информацию относительно сложившейся ситуации.
Опираясь на полученную информацию, постараться максимально беспристрастно определить свои цели и цели сотрудника. Полученный результат зафиксировать на бумаге и задать вопрос «А что еще может руководить мной, помимо интересов организации?», «Что ожидает сотрудник от меня как руководителя?». На данном этапе важно выйти за границы собственных стереотипов, позволить себе мыслить нестандартно, оценить ситуацию «взглядом со стороны». Любые возникшие предположения, даже кажущиеся малозначимыми, рекомендуется записать на том же листе.
Провести анализ зафиксированной информации и сформулировать новый взгляд на проблему. Затруднения в данной работе могут говорить о необходимости дополнительных действий.

Не всегда причиной психологического дискомфорта работника является негативное отношение руководителя или коллег

Далеко не всегда ситуации моббинга, отмечаемые сотрудниками, существуют в объективной реальности. Поэтому важно на самом первом этапе разделять реальный и мнимый моббинг. Мнимый моббинг возникает тогда, когда психологическое давление на рабочем месте является личным субъективным ощущением сотрудника. В ситуации, когда прошлый опыт работы сильно расходится с новыми требованиями. Например, привыкший работать в достаточно спокойном темпе специалист попадает в компанию, где установлены жесткие требования к скорости и нет возможности расслабиться. Исходя из предыдущего своего опыта, этот сотрудник начинает подозревать, что ему намеренно не дают дышать свободно. Похожая ситуация складывается и в случае резкой смены политики руководства, «наведении порядка» и «закручивания гаек». Не последнюю роль играет и эффект установки – если в компании уже существует информация о случаях реального проявления моббинга, работники будут более склонны рассматривать любые негативные действия как проявления «психологического террора». Ситуации мнимого моббинга зачастую возникают по причине проявления ситуативно-личностных факторов (напряженности, подозрительности, тревожности, усталости и т.?п.). Работник может прийти к выводу о том, что в коллективе его недолюбливают, если на него неожиданно «взъелся» коллега, если он вдруг получил небывалое количество претензий, или если с рабочего стола начали пропадать документы. Однако все эти события не могут служить подтверждением того, что данный работник стал объектом моббинга. В этой ситуации руководителю следует успокоить работника, настроить на рабочий лад, ведь на состояние человека на работе может оказывать влияние огромное количество факторов, от погодных условий до личных проблем. Уровень раздражительности и подозрительности возрастает также с накоплением усталости, напряжения и нередко связан со значительным увеличением рабочих нагрузок и интенсивности деятельности. В ситуации хронической утомляемости или постоянного стресса человек не способен адекватно оценивать окружающую его действительность. Существует еще одна причина появления мнимого моббинга – «осознанно-целенаправленная». Излишняя подозрительность и специальный поиск проявлений моббинга в организации может использоваться сотрудниками для достижения конкретных личных целей, таких как привлечение к себе внимания руководства, выделение на общем фоне сотрудников, дестабилизация ситуации в коллективе, создание конфликтной ситуации и т.?п.

Правила бесконфликтного увольнения Принимая решение об увольнении, важно сделать увольнение осознанным и «прозрачным» для сотрудников. Работникам должны быть ясны мотивы увольнения их коллег, в противном случае в компании будет назревать недовольство, создавая угрозу возникновения деструктивного конфликта. В потенциально конфликтной беседе можно использовать психологический прием «ПНП» (позитив – негатив – позитив). В начале перечислить положительные качества увольняемого работника, затем объяснить, почему человек больше не может работать в компании, в конце беседы можно вернуться к позитивным характеристикам работника и его перспективам. Следует продемонстрировать обеспокоенность его судьбой, дать обещание написать хорошее рекомендательное письмо для будущих работодателей. Неумение правильно использовать прием ПНП часто приводит к ситуациям, когда работодатель вроде бы постарался смягчить для работника плохую новость о его увольнении, но добился прямо противоположных результатов.

Обратная связь от сотрудников поможет диагностировать конфликт на ранней стадии

Работодателю стоит сформировать и поддерживать негативное отношение к разносчикам сплетен и любителям интриг на работе. Необходимо поощрять миротворческую инициативу, отстаивать свое мнение о каждом из сотрудников, несмотря на попытки работников очернить кого-то из своих коллег в глазах руководства, а также поддерживать жертву моббинга. Последнее требует особых пояснений: активная поддержка конкретного «слабого» сотрудника руководством, его явная опека часто воспринимается коллективом как ставленничество, формируется мнение, что он чей-то протеже. Хорошо известно, что «любимчиков» не любят ни в одном коллективе, а, следовательно, против этого сотрудника ополчатся даже те, кто симпатизировал ему раньше. Ситуация моббинга еще более обострится, перейдя в скрытую для руководства фазу. В такой ситуации конструктивно разрешить конфликт становится еще сложнее. Чтобы избежать данных негативных последствий, важно четко и наглядно для всего коллектива связывать демонстрацию поддержки работника и конкретные проявления моббинга в его адрес. Эффективная поддержка должна быть конструктивной, направленной на содержательный разбор конкретных рабочих ситуаций. Для получения обратной связи руководство компании очень часто вводит правила внутренней коммуникации. Если подобные технологии применяются в компании, то работодателю придется отслеживать и причины нарушения каналов передачи информации. Искажение или сокрытие информации часто является инструментом моббинга, что позволяет диагностировать проблему на начальном этапе. Регулирование информационных потоков, отслеживание информационных перегрузок, ситуаций «информационного голода» или мест «застревания» информации, создание дополнительных каналов для исключения искажения информации, формирование открытой информационной культуры путем внедрения современных информационных технологий, систем информационного менеджмента – все эти действия дают возможность избежать многих конфликтных ситуаций, а также являются хорошей профилактикой возникновения моббинга. При наличии достаточного объема объективной информации слухи в организации появляются намного реже, а их использование в качестве инструмента «психологического террора» не имеет высокой эффективности. Кроме этого, необходимо создать условия, обеспечивающие получение объективной обратной связи от сотрудников. Работодателю следует заявить о готовности услышать любое, даже отличное от его собственного, мнение. Эффективной мерой противодействия моббингу может стать привлечение сотрудников к выработке идей и предложений по оптимизации рабочего процесса, взаимодействия в коллективе, поэтому представляется логичным поощрять готовность работников к конструктивному диалогу и сотрудничеству.

Конструктивная критика сотрудника повышает эффективность его работы

Конструктивная критика вызывает желание исправить ошибки, повышает веру в свои силы и мотивирует на выполнение поставленных задач. Такой вид критики не оскорбляет и не унижает достоинство человека. Критические замечания должны быть своевременны и относиться к настоящему моменту, поскольку отсроченная критика часто вызывает неприятие у работников и может рассматриваться как сведение счетов и даже спровоцировать конфликт. Необходимо отделить человека от проблемы – то есть нужно избегать обобщения и перехода «на личности». Следует предложить сотруднику вынести свое решение обсуждаемой проблемы, спросить, что бы он посоветовал коллеге, оказавшемуся в подобной ситуации. Назначение внутриорганизационных консультантов по проблеме моббинга, создание условий для индивидуальных и групповых бесед с работниками помогут не только провести мониторинг психологического климата в коллективе, но и своевременно его скорректировать. Реализация обучающих программ и тренингов, направленных в первую очередь на развитие навыков эффективного взаимодействия и командной работы, а также методов конструктивного разрешения конфликтов будет способствовать сплочению коллектива. Немаловажным представляется и внедрение в организации системы психологической разгрузки: создание уголков отдыха, применение методик релаксации и аутотренинга. Чтобы разобраться со сложностями формирования эффективных взаимоотношений в коллективе, руководителям может быть полезен метод коучинга (внешнего наставничества), направленный на помощь в постановке и достижении целей. Он позволяет расширить горизонт целей, найти в себе необходимые ресурсы для эффективного и бесконфликтного решения управленческих задач.

Как ни грустно это констатировать, однако в каждом коллективе есть личность, склонная плести интриги, мягко говоря, усложняя жизнь окружающим людям. Эта личность – интриган бороться с ним - жизненная необходимость.

Вопрос в том, действует ли такая личность открыто, или скрывает свою сущность за ханжеской маской добропорядочности. Еще одной существенной деталью является то, действует такой человек сознательно или неосознанно. Бывает, что человек, имея сущность интригана, даже не задумывается о том, что он приносит в коллектив разлад. Таково его воспитание или та среда, в которой он вырос, стиль поведения родителей, близких людей, наконец. А случается наоборот: человек действует сознательно, убирая со своего пути конкурентов, изводя коллег, которые, как ему кажется, в чем-то превосходят его самого. Что делать в ситуации, если изводят вас? Настройтесь на борьбу самым решительным образом и пусть трепещет интриган бороться с которым вам придется

Почему действия интриганов опасны?

1. Они направлены на создание конфликтов и напряженности в коллективе.

2.Они направлены против отдельных личностей, особенно слабых, незащищенных, слишком открытых, слишком искренних. Зачастую от действий интриганов очень страдают новички или успешные люди, которые вызывают у интригана зависть, раздражение,

3.Нередко опытные интриганы или интриганки заручаются поддержкой руководителей, умело втираясь в доверие к начальству. Это особенно опасный вид сотрудников, обладающих умением манипулировать сознанием людей. Опасно, когда интриган имеет влияние на шефа.

4.Интриган становится общественно опасным, если он сознательно провоцирует моббинг в трудовом коллективе, то есть травлю или дискриминацию отдельных сотрудников.

Практика показывает, что чаще всего интригами в коллективе занимаются женщины, и жертвами интриг также чаще становятся лица женского пола, хотя и мужчины от этого не застрахованы.

Как вести себя человеку, попавшему в коллектив, где есть интриганка?

Один из методов сопротивления манипуляциям - преодолеть давление волевым усилием. Итак, конкретизируем ситуацию: как не стать жертвой интригана?

Во –первых, вести себя в таком коллективе следует более замкнуто и сдержано. Не откровенничать, не «раскрывать душу», не пытаться немедленно подружиться со всеми, до тех пор, пока в отношениях с сотрудниками не удалось внести полную ясность и навести полный порядок. Для этого надо внимательно присмотреться к коллегам и попытаться понять, кто есть кто.

Во-вторых, выработать правильную линию поведения по отношению к интригану, бороться с которым предстоит.

Как вы думаете, чего он (она) заслуживает? Конечно же, презрения! Она чаще всего и сама это осознает. Это и есть ее самое слабое место. Постарайтесь ощутить искреннее презрение к сплетнице. Это не требует слов и ли формулировок. Вы просто должны это почувствовать и сохранить это чувство в ее присутствии, наедине с ней или при людях. Постоянное подсознательное презрение, в конце концов "достанет" и сделает свое дело. Она почувствует опасность и не станет нарываться. Просто почувствует интриган: бороться с ним умеют!

В-третьих , сократите общение с ним (с ней) до минимума, который ограничивается производственной необходимостью. Любые разговоры, кроме производственных, просто исключите. Бытовые или личные темы, которые он (а) подбрасывает, не развивайте.

В - четвертых , надо уметь давать отпор при необходимости. Понаблюдайте, чем достает людей интриганка? Если она давит на больное место других сотрудников, то необходимо найти такое же больное место у нее самой, с интриганом бороться надо его же оружием . Она должна понять, что есть люди, которые видят ее насквозь со всеми ее слабостями и хитростями.

Примеры из личного наблюдения .

А) Интриганка каждый день задавала вопрос молодой коллеге: « Когда же ты, наконец, выйдешь замуж?» Девушка смущалась, это был неприятный вопрос для нее, тем более, что недавно у нее произошла серьезная ссора с женихом. Но однажды, девушка ответила: выйду замуж сразу, как только Вы заведете ребенка. (У интриганки не было детей, хотя жила с мужем уже более 10 лет и не против была завести ребенка). Это был жесткий ответ, но он положил конец издевательствам интриганки над коллегой. Доказанный факт: с интриганом бороться надо его же оружием

Б) Интриганка постоянно акцентировала внимание на том, как выглядит кто-то из коллег. Реплики « что у тебя с прической? Это платье тебе не идет! Этот цвет тебя полнит» были у нее дежурными. Одна из коллег изменила тактику поведения: вместо объяснений и оправданий она начала делать контрзамечания самой интриганке. Для нее это был шок, ведь она даже не могла предположить, что кто-то кроме нее может быть бестактным и позволять себе колкости.

В -пятых . Важно соблюдать дистанцию, спокойствие, выдержку и быть уверенной в своей правоте. Нельзя срываться на крик, слезы, выяснение отношений, очные ставки и прочее, доказывать в такой ситуации, что ты не верблюд просто бесполезно. Кто прав - тот и сильнее, кто сильнее – тот и прав. Опуститься до уровня интриганки – значит потерять собственную почву под ногами и проиграть на территории противника. Решили дать отпор: берегись, интриган бороться надо с ним последовательно и быть хладнокровным. Эмоции тут только навредят.

В -шестых , как бы она вам не досадила, никогда сознательно не желайте ей зла, не проклинайте, не делайте никаких магических действий с помощью гадалок, заклинаний и вуду, - это кармически недозволенные действия, они обернутся против вас. Лучше пожелайте ей удачи, и возможно она вскоре перейдет на другое место работы с более высокой оплатой труда.

И, кстати, такие действия являются кармически дозволенными!

Р аботник, постоянно высмеивающий более робких сослуживцев, обсуждающий частную жизнь руководства или коллег, прекрасно чувствует себя в коллективе. Что нельзя сказать о других представителях компании и особенно о руководителе данного работника. О таких людях говорят, что у них «злой язык». Стоит ли бороться со «злыми языками» в коллективе, для чего и какими методами? Таковы темы нашей статьи.

«Злые языки» - вредно или полезно для бизнеса?

Под «злыми языками» в статье будем понимать действия и выражения, предпринимаемые отдельными членами коллектива в отношении других, направленные на их необоснованную и неконструктивную критику, обсуждение их качеств и образа жизни, влекущие негативные последствия для психологической атмосферы в коллективе.

Вредное воздействие «злых языков» может проявляться по-разному. Например:

частое появление чувства обиды у сотрудников, на которых были направлены колкие замечания;
проявление антагонизма между членами коллектива;
разрушение сплоченной рабочей команды;
стихийное образование незапланированных и неодобряемых работодателем соревновательных качеств у отдельных членов коллектива;
нежелание работать в обстановке, где есть злословящие сотрудники, и, как следствие, - повышение текучести кадров;
исчезновение таких принятых в компании явлений, как взаимовыручка, помощь и наставничество.

Все указанные последствия, наступившие в результате появления в коллективе «злых языков», свидетельствуют о нездоровой обстановке в организации, что отрицательно сказывается как на рабочем процессе, так и на его результате. Как можно бороться с данным явлением и можно ли его искоренить вообще?

Для борьбы со «злыми языками» существуют две группы мер: психологические и юридические.

Психологические меры борьбы

общественное порицание поведения сотрудников, распространяющих сплетни;
резкое пресечение интриг в коллективе;
«опала» наговорщиков у руководства;
игнорирование достоинств сотрудника со «злым языком»;
отсутствие предложений от руководства для продвижения по карьерной лестнице, получения дополнительного образования;
повышенное внимание к качеству исполнения должностных обязанностей сплетника и др.

Однако, как показывает практика, указанные меры не приводят к успеху в искоренении явления «злых языков» в коллективе без применения юридических методов борьбы.

Правовые методы борьбы

В понятие правовых методов борьбы включены все виды мер дисциплинарной ответственности, предусмотренные ст. 192 ТК РФ. Это замечание, выговор и увольнение. И тут возникает вопрос: разве можно наказать работника за распространение сплетен и разжигание интриг? Ведь это не может считаться нарушением дисциплины! Давайте разберемся, как можно использовать юридические меры для борьбы с подобным явлением.

О том, как установить запрет на курение и правила дресс-кода, читайте статью «Дресс-код и запрет на курение: устанавливаем и наказываем за нарушение» в журнале № 6’ 2012

Объявляем замечание

Работодателям необходимо помнить, что объявить замечание можно при наличии следующих составляющих в совокупности:

К сведению

Свернуть Показать

Имейте в виду, что суд при рассмотрении споров о взысканиях за межличностные конфликты в коллективе может начать руководствоваться и позицией Европейского Суда, согласно которой привлечение заявителя к ответственности и дисциплинарное взыскание за выражение критического мнения приравниваются к .

Объявляем выговор

Объявить выговор можно при тех же условиях, что и замечание. Однако неприглядный поступок должен иметь более существенные последствия для работодателя, например, скандал, драка в стенах офиса, увольнение хорошего специалиста, недовольство клиента или его жалобы. Таким образом, для адекватности применения более строгого наказания в виде выговора необходимы:

Злостность поведения (не первый раз наказывается за «злой язык»).
Неосознание неправильности и неэтичности своего поведения.
Допущение работником оскорблений в адрес коллег и клиентов, а не просто колких, но вполне безобидных замечаний.
Негативные последствия поступка. Причем в этом случае работодателю следует установить причинно-следственную связь между высказываниями сотрудника и наступившими негативными последствиями.
Нарушены должны быть не только общепризнанные нормы морали и поведения, но и нормы локальных нормативных актов работодателя (Кодекса корпоративной этики, например), т.е. должно быть документально зафиксировано нарушение сотрудником дисциплины (по аналогии с предыдущим пунктом).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности осуществляется в том же порядке, что и при объявлении замечания (т.е. в соответствии со ст. 193 ТК РФ). При этом необходимо помнить о том, что работник, скорее всего, решит оспаривать приказ о наказании, особенно если он объявлен за такое «непонятное» нарушение дисциплины, как распространение сплетен, развязывание скандала или межличностных конфликтов в коллективе, и приведет (или может привести) в дальнейшем к увольнению. И суд далеко не всегда признает правоту работодателя, как по формальным признакам (несоблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, например), так и по сути, не найдя в действиях работника нарушения норм поведения.

Судебная практика

Свернуть Показать

Истица обратилась в суд с требованием о признании необоснованным и незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, вынесенным работодателем - МВД. Данным приказом ей объявлен выговор с формулировкой «за нарушение требования ст. 2 Кодекса профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел РФ, утвержденного приказом МВД России от 24.12.2008 № 1138, в части несоблюдения принципов, норм и правил поведения, установленных Кодексом, являющимся нравственным долгом каждого сотрудника органов внутренних дел независимо от занимаемой должности; нарушение требований п. 4 ст. 15 указанного Кодекса, причинение вреда морально-психологическому климату в коллективе, включая: обсуждение приказов, решений и действий старших начальников, реализуемых в пределах их полномочий; распространение слухов, сплетен и другой непроверенной информации сомнительного характера и ведение в заблуждение руководство МВД по КЧР». С приказом истица была не согласна, считала, что не совершала действий, приведших к нарушению требований Кодекса профессиональной этики сотрудника ОВД.

Суд, изучив материалы служебной проверки, лежащей в основе приказа, установил, что из них не следует однозначного вывода о причинно-следственной связи между действиями истицы и состоянием морально-психологического климата в коллективе. Факты обсуждения приказов, решений и действий старших начальников, распространения сплетен проверкой не зафиксированы, иных доказательств этого стороны в суд не представили. Исходя из положений Кодекса следует, что не любое, в том числе формальное нарушение норм этики, может повлечь дисциплинарную ответственность сотрудника ОВД, а лишь дисциплинарный проступок, связанный с нарушением профессионально-этических принципов, норм. По данному делу таких обстоятельств не установлено, в том числе не было их и в заключении служебной проверки. Исходя из изложенного суд пришел к выводу, что заключение служебной проверки является необоснованным и незаконным. Суд удовлетворил требования работницы, признав как сам приказ о выговоре, так и заключение служебной проверки, послужившее основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности, незаконными и необоснованными (решение Черкесского городского суда КЧР от 22.03.2011 по делу 2-634/2011) .

Как видите, юридически значимым обстоятельством для наказания сотрудника является факт наличия в действиях работника состава дисциплинарного правонарушения (см. определение Конституционного Суда РФ от 25.02.2010 № 377-О-О).

Увольняем

Отметим сразу: уволить сотрудника за наговоры и сплетни, даже если он неоднократно допускал неэтичные высказывания, нельзя. Ведь такого основания в ТК РФ нет. Единственное основание, наиболее подходящее по смыслу, предусмотрено п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы. Однако оно не может быть применено к сотрудникам, не выполняющим воспитательные функции. К тому же, аморальность сплетен и колких высказываний нужно еще доказать. Не стоит забывать и о довольно коротком сроке (ч. 5 ст. 81 ТК РФ). Как же тогда расстаться с работником, постоянно допускающим бестактность по отношению к коллегам и не реагирующим на устные замечания руководства и официально объявленные наказания?

Как это не печально, но в большинстве случаев работодателю приходится идти длинной дорогой: объявлять замечания и выговоры за каждый случай нарушения дисциплины, выразившийся как в нарушении норм Кодекса о корпоративной этике, так и в иных нарушениях. Цель - в сборе нескольких приказов о наказании в течение года и применение при следующем нарушении такого основания для увольнения, как п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание . Но такое основание можно использовать, как правило, в отношении злостного нарушителя.

А какое основание применить к сотруднику, который допускает колкие высказывания, облеченные в мягкую и завуалированную форму, вследствие чего их невозможно классифицировать как нарушение норм локальных нормативных актов, например, Положения об этике? Причем в случае, когда иных нарушений дисциплины (например, опозданий и прогулов) он не совершает? Для расставания с таким «скользким» работником, имеющим «нехороший язык», возможно применение двух оснований:

по инициативе работодателя;
по соглашению сторон.

По инициативе работодателя

Если продолжать работать со злословцем в коллективе невозможно, то для увольнения можно использовать любое из оснований, предусмотренных ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за исключением п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если, конечно, организация продолжает работать). Но при их применении следует всегда оценивать как фактическую возможность использования основания, так и риски негативных последствий.

Так, нейтральным будет увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - по сокращению численности или штата . Однако при его применении нельзя забывать, что:

сокращение должно быть реальным, а не мнимым;
увольняемый работник не должен иметь преимуществ перед остальными, т.е. соблюдаются требования ст. 179 ТК РФ;
сплетник не подпадает под одну из категорий, указанных в ст. 261 ТК РФ, в отношении которых существует запрет на увольнение по инициативе работодателя;
сотрудник не может быть уволен по инициативе работодателя в период отпуска и временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Уволить сотрудника можно в том числе и за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (любое из оснований, предусмотренное п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Если, конечно, работодателю удастся «застукать» злословца на однократном грубом нарушении. Например, в день рождения сотрудника поймать его на употреблении алкоголя или нахождении на рабочем месте в состоянии опьянения. Что, в общем-то, не составит труда, поскольку часто употребление алкоголя на рабочем месте неофициально разрешается. Как видите, ключевое слово здесь - неофициально. Да, такие действия работодателя могут показаться некрасивыми, зато будет найден повод расстаться с нарушителем рабочего климата в коллективе. В отношении сотрудников, которые не внемлют неоднократным замечаниям руководства, и такие методы хороши.

По соглашению сторон

Работодатели, наученные горьким опытом долгих судебных тяжб с работниками, уволенными по спорным основаниям, чаще предпочитают договориться и уволить злословцев по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию ) или же по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон ). Главное, что требуется в этом случае, - умение руководителя грамотно провести переговоры, не допуская обиды со стороны работника, но достигнув в итоге своей цели. Согласитесь, умение редкое. Это сможет далеко не каждый HR-менеджер или простой кадровый работник. Однако, изучив соответствующую литературу и определенный опыт, и это достижимо.

Пример 1

Свернуть Показать

Для расставания с амбициозным сотрудником, проявляющим нелояльность к коллегам, но не допускающим нарушений дисциплины или невыполнения заданий руководства, можно использовать следующий сценарий разговора.

Часть 1. Положительная оценка деловых качеств сотрудника. Пример формулировки: «Я, как руководитель, вижу Ваши старания и ценю успех, который Вы достигли при выполнении последнего моего задания. Оно было трудным, но очень важным для компании. Вы великолепно с ним справились!»

Часть 2. Замечания в работе. Пример формулировки: «Но наравне с этим нельзя не заметить, что при Вашем появлении в коллективе возникла некая напряженность, молчаливость, резко сократилась инициатива сотрудников. Более того, увеличилась текучесть кадров с непонятными обоснованиями необходимости увольнения по собственному желанию. При выполнении последнего задания Вы не смогли правильно распределить нагрузку и ответственность среди вверенного Вам персонала. Из-за чего многие остались незамеченными, многие недополучат в конце года бонусы».

Часть 3. Неоправданные ожидания. Пример формулировки: «Когда мы брали Вас на работу, нашей конечной целью было выращивание начальника отдела/сектора, о чем мы вскользь говорили на собеседовании. Однако мы озвучивали и качества, которые ожидаем от такого руководителя. Речь шла не только о деловых качествах, которые мы в Вас действительно нашли, но и о личностных качествах руководителя большого отдела/сектора: умении установить контакт с каждым подчиненным, правильно распределять задания между сотрудниками в зависимости от уровня квалификации и скорости работы. Однако именно этих качеств в Вас мы до сих пор не увидели. Вы лидер, но вместо построения крепкой команды Вы действуете в одиночку, оставаясь не центром, а где-то параллельно коллективу. Даже чувствуется негативная обстановка в коллективе. Учитывая наличие у нас четких параметров для руководителя, мы вынуждены констатировать, что вырастить такого руководителя именно из Вас у нас не получилось. Конечно, и занимаемая Вами должность тоже имеет вес, и Вы на ней вполне устраиваете руководство. Но предложить Вам большее мы не сможем. Насколько нужно для Вас бесперспективное для карьерного роста место - решать Вам. Хотя, с другой стороны, что Вас держит на этом месте без наличия перспектив?»

Часть 4. Предложение расстаться. Как правило, именно в этом месте сотрудник понимает скрытое желание работодателя расстаться. Если работник прямо задает вопрос: «Вы хотите, чтобы я ушел?», важно лояльно ответить. Например: «Мы этого не говорили, но думаем, что это будем правильным решением».

Часть 5. Решение. Не всегда работник со «злым языком» решает уйти по собственному желанию. В этом случае еще не все потеряно для мирного расставания с ним. Если работодатель обладает материальными ресурсами, он вполне может предложить работнику расстаться по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) с выплатой компенсации (как правило, не более 2-3 окладов).

Как показывает практика, увольнение именно за неэтичность и эпатажность все же возможно.

Пример 2

Свернуть Показать

В СМИ бурно обсуждалось увольнение ведущих радиостанции «Маяк» В. Колосовой и А. Веселкина, с которыми трудовые договоры были расторгнуты в связи с обсуждением в эфире в издевательском тоне симптомов тяжелого заболевания, часто приводящего к смерти в детском возрасте. Скандальный инцидент произошел в октябре прошлого года, когда в рамках утреннего шоу вышла передача «Болячки», в которой ведущие обсуждали с приглашенным доктором проблемы муковисцидоза. В ходе беседы ведущие высмеивали симптомы болезни, причем складывалось полное впечатление, что они не в себе, настолько циничными были шутки. Конечно, по требованию общественности и сами ведущие, и руководство радиостанции принесли публичные извинения. Однако это не повлияло на решение руководства расстаться с работниками. Основание, которое использовал работодатель при увольнении данных лиц, публично не освещалось.

Ответная реакция бывает неожиданной

Анализ судебной практики показывает, что работник может оспаривать не только юридически значимые действия работодателя (дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения), но и методы борьбы. В частности, по его мнению, они могут затрагивать его честь и достоинство, быть оскорбительными. Поэтому нередко сотрудники обращаются в суд с требованием о взыскании суммы возмещения морального вреда. Хотя доказать умаление чести и достоинства действиями и высказываниями очень и очень непросто.

Суды, изучая все представляемые по делу доказательства, чаще приходят к выводу о недоказанности какого-либо вреда, нанесенного работником, в отношении которого предприняты законные меры борьбы с его привычкой посплетничать и поскандалить. Тем не менее даже при такой негативной для работников практике споры с подобными предметами исков встречаются регулярно.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работник обратился к работодателю с иском о защите чести и достоинства и компенсации морального вреда. Суть дела сводилась к следующему: истец был уволен с работы за прогул, однако был восстановлен судом в связи с нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. После восстановления за нарушение дисциплины ему был объявлен выговор, уже по протесту прокурора признанный незаконным в связи с просрочкой наказания. После вынесения незаконного приказа о его содержании стало известно многим сотрудникам, начали распространяться слухи и сплетни, что причинило заявителю огромные переживания, нравственные страдания, в связи с чем он просил взыскать с ответчика компенсацию морального вреда. В дополнение истец указал, что его работа в настоящее время связана с нравственным воспитанием курсантов, у которых могло сложиться негативное мнение о его деловой репутации. Суд изучил представленные доказательства и не нашел в действиях работодателя распространения сведений о заявителе, а также порочащий характер этих сведений. Каких-либо существенных доказательств, подтверждающих указанные факты, заявителем не представлено, в связи с чем иск не был удовлетворен (решение Павловского районного суда Краснодарского края от 03.03.2011) .

В заключение отметим, что наличие в коллективе сотрудников со «злыми языками», несомненно, вредно для рабочей атмосферы. В отличие от соревновательного инстинкта, намеренное и необоснованное принижение достоинств коллеги не приносит положительного эффекта рабочему процессу в целом и развитию отдельной личности в частности.

Существуют психологические и юридические методы борьбы со «злыми языками». Последние быстрее и эффективнее достигают результата в виде прекращения или уменьшения количества сплетен, скандалов и обид в коллективе. Они основаны на применении наказания за конкретные действия работника, которые могут быть квалифицированы как нарушение локальных актов работодателя, содержащих установленные на предприятии нормы этики, поведения и обращения с коллегами. При этом необходимо помнить, что юридически значимым обстоятельством для наказания сотрудника является факт наличия в действиях работника состава дисциплинарного правонарушения.

Работодатель при использовании юридических мер борьбы вправе применить разнообразные основания для увольнения, предусмотренные ТК РФ, выбрав наиболее подходящее в зависимости от конкретных обстоятельств дела. Однако при наказании сотрудника за «злой язык» и возникновении судебного спора существует риск признания судом незаконности действий работодателя при применении судебным органом позиции Европейского Суда по аналогичному спору, согласно которой привлечение работника к ответственности и дисциплинарное взыскание за выражение критического мнения приравниваются к вмешательству в его право на свободу выражения мнения.

В целом же искоренить явление «злых языков» в коллективе можно при наличии на то желания и применении психологических и юридических методов в совокупности.

Сноски

Свернуть Показать