6. Rossiya Federatsiyasida migratsiya jarayonlari, ularning xususiyatlari va tendentsiyalari.

7. Mehnat salohiyatining sifat xususiyatlari, ularni rivojlantirishda ta'lim tizimining o'rni.

8. Kasb-hunar ta'limi, uning turlari, shakllari, uzluksiz ta'lim tizimini shakllantirishdagi o'rni.

9. Iqtisodiy faol aholi tushunchasi va uning bandligi.

10. Mehnat turlari va shakllari, ularning Rossiyada rivojlanishi; bandlikning moslashuvchan shakllari.

11. Xodimlarni taqsimlashning tuzilishi va asosiy nisbatlari, ularning o'zgarishining asosiy tendentsiyalari.

12. Bandlik va ishsizlikni tavsiflovchi ko'rsatkichlar.

13. Rossiyada ishsizlik: turlari, shakllari, darajasi.

14. Rossiya Federatsiyasida ishsizlarning maqomi, mos va yaroqsiz ish tushunchalari.

15. Mehnat bozori: mohiyati va asosiy tarkibiy qismlari.

16. Mehnat bozorini segmentatsiyalash; ichki va tashqi mehnat bozorlari nisbati.

17. Bandlik davlat siyosatining maqsadi va mazmuni.

18. Faol bandlik siyosatini amalga oshirishning asosiy chora-tadbirlari.

19. Federal Davlat Bandlik Xizmati (FSES) va bandlik markazlari, ularning maqsadlari, vazifalari, funktsiyalari.

20. Ishsiz fuqarolarni ijtimoiy qo'llab-quvvatlash, uning shakllari.

21. Ijtimoiy va bozor munosabatlari rivojlangan mamlakatlarda bandlikni tartibga solishning xususiyatlari.

22. Mehnat faoliyati samaradorligini baholashga oid asosiy tushunchalar (hosildorlik, samaradorlik, mehnat unumdorligi, ishlab chiqarishning iqtisodiy samaradorligi).

23. Mehnat unumdorligini oshirishning mohiyati va ijtimoiy-iqtisodiy ahamiyati.

26. Mehnat unumdorligini oshirish shartlari, omillari va zaxiralari haqida tushuncha.

27. Mehnat unumdorligini o'lchash ko'rsatkichlari va usullari, ularni qo'llash xususiyatlari.

28. Mahsulot ishlab chiqish, uning navlari va o'lchash usullari.

29. Ishlab chiqarish hajmini o'lchashning tabiiy va mehnat usullari.

30. Mahsulot ishlab chiqarish va uning navlarini o'lchashning tannarx usuli.

31. Ishlab chiqarish birligining mehnat zichligi mehnat unumdorligi ko'rsatkichi sifatida, uning navlari.

32. Aholining turmush darajasi va sifati: tushunchalar, munosabatlar, tadqiqotning ahamiyati.

33. Aholining turmush darajasi va sifati ko'rsatkichlari tizimi, ularning xususiyatlari.

34. Aholining turmush darajasining ijtimoiy standartlari, ularning rivojlanishi va ishlatilishi.

35. Zamonaviy dunyoda va Rossiyada kambag'allik va kam daromad muammosi.

36. Kam ta’minlangan aholiga ijtimoiy yordam ko‘rsatish yo‘nalishlari va shakllari.

37. Mehnatga haq to'lash: mohiyati, turlari, mehnatga haq to'lash tizimiga qo'yiladigan talablar.

36. Aholining daromadlari, ularning turlari, sarflanish yo'nalishlari; Rossiya Federatsiyasi aholisining pul daromadlari tarkibi.

39. Aholining daromadlari tabaqalanishi ko'rsatkichlari.

40. Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqining mohiyati va vazifalari.

Ish haqini to'lash xususiyatlari

41. Ish haqini tartibga solish tizimi va uning elementlari.

42. Ish haqini davlat tomonidan tartibga solish, uning asosiy yo'nalishlari.

43. Eng kam ish haqi (eng kam ish haqi), belgilash tamoyillari, tartibi va ahamiyati.

44. Ish haqini tashkil etishning asosiy tamoyillari va elementlari.

45. Ish haqi shartlarini shartnoma bilan tartibga solish.

46. ​​Mehnatga haq to'lashning tarif tizimi, uning maqsadi va tarkibiy qismlari.

47. Tarif stavkalarining (rasmiy ish haqi) iqtisodiy mohiyati, ularni farqlash yo'nalishi.

48. Tarif shkalalari, ularning maqsadi va asosiy xarakteristikalari.

49. Yagona tarif shkalasi (UTS), uning maqsadi va tuzilishi.

50. Mehnatga haq to'lash shakllari, ularning navlari, qo'llash shartlari va rivojlanish tendentsiyalari.

51. Ish haqining mohiyati, navlari va foydalanish shartlari.

52. Mehnatga haq to'lashning vaqt bo'yicha shaklining mohiyati, turlari va qo'llanilishi shartlari.

53. Bonus ish haqi tizimlari, ularning asosiy elementlari.

54. Moslashuvchan va noan'anaviy ish haqi tizimlari.

55. Ijtimoiy sheriklik, uning sub'ektlari, sohalari va amalga oshirish darajalari.

56. Ijtimoiy sheriklik tizimini amalga oshirish mexanizmi; uning huquqiy komponentining mazmuni va vositalari.

57. Xalqaro mehnat tashkiloti (XMT), uning ahamiyati, tuzilishi va rivojlanishi.

58. Motning faoliyat usullari va yo'nalishlari.

ning asosiy vazifalari

Mot ishlash usullari

22 Ishga qabul qilish va kadrlar agentligi.

23 Rossiya mehnat bozorining xususiyatlari.

49 Davlat sektori xodimlari mehnatiga haq to'lashning xususiyatlari

Funksiyalar ish haqi

reproduktiv

xodimning xarajatlarini to'liq qoplashni ta'minlash va uning normal hayoti uchun sharoit yaratish

rag'batlantiruvchi

ish haqi - to'lov miqdori va xodimlarning ishining miqdori, sifati va natijalari o'rtasidagi miqdoriy munosabatni o'rnatish orqali rag'batlantirish vositasi

Ijtimoiy

ish haqi xodimning ijtimoiy mavqeini aks ettirishi va ijtimoiy adolat muammosini hal qilishi kerak

To'lovga qodir talabning shakllanishi

aholining samarali talabi orqali ish haqining ishlab chiqarilgan mahsulot va xizmatlar hajmi va tarkibiga hamda koʻp darajada investitsiya siyosatiga taʼsiri

Tartibga soluvchi (resursga mos)

joylashtirishni optimallashtirish mehnat resurslari ishchi kuchiga bo'lgan talab va taklifga ta'sir qilish orqali hududlar, iqtisodiyot tarmoqlari, korxonalar bo'yicha

Buxgalteriya hisobi va ishlab chiqarish

mahsulot narxini shakllantirishda jonli mehnatning ishtiroki darajasini, uning umumiy ishlab chiqarish xarajatlaridagi ulushini aks ettiradi.

Motivatsion

mehnatda ijodkorlikni va axloqiy va obro'li munosabatlarni rivojlantirish, ishchilarning axloqiy fazilatlarini, ularning mehnat axloqini shakllantiradi.

41. Ish haqini tartibga solish tizimi va uning elementlari.

Talablardan iqtisodiy qonunlar Ish haqini tartibga solish tamoyillari tizimini shakllantirish mumkin, jumladan:

Xarajatlar va natijalarga ko'ra to'lash printsipi. Uzoq vaqt davomida davlatda ish haqini tashkil etishning butun tizimi iqtisodiy rivojlanishning hozirgi darajasi talablariga javob bermaydigan mehnat xarajatlariga ko'ra taqsimlashga qaratilgan edi. Hozirgi vaqtda nafaqat xarajatlar bo'yicha, balki mehnatning xarajatlari va natijalariga ko'ra to'lash printsipi yanada qat'iydir.

Ishlab chiqarish samaradorligining o'sishiga asoslangan ish haqi darajasini oshirish printsipi, bu birinchi navbatda mehnat unumdorligini oshirish qonuni, ehtiyojlarning o'sishi qonuni kabi iqtisodiy qonunlarning ta'siri bilan bog'liq. Bu qonuniyatlardan kelib chiqadiki, ishchining ish haqini oshirish faqat ishlab chiqarish samaradorligini oshirish asosida amalga oshirilishi kerak.

Mehnat unumdorligini oshirish qonunidan kelib chiqadigan ish haqining o'sishiga nisbatan ijtimoiy mehnat unumdorligining o'sishini ilgari surish tamoyili. Bu ishlab chiqarishni zarur jamg'arish va yanada kengaytirishni ta'minlash uchun mo'ljallangan.

Mehnat unumdorligini oshirishdan moddiy manfaatdorlik tamoyili mehnat unumdorligini oshirish qonunidan va qiymat qonunidan kelib chiqadi. Bu nafaqat mehnatning ma'lum natijalariga moddiy manfaatdorlikni ta'minlash, balki mehnat samaradorligini oshirishda xodimni ham qiziqtirishi kerak. Ish haqini tashkil etishda ushbu tamoyilning amalga oshirilishi butun xo'jalik mexanizmining ishlashida muayyan sifat o'zgarishlariga erishishga yordam beradi.

Odatda, ish haqi vakolatli davlat organlari tomonidan tartibga solinadi va nazorat qilinadi.

42. Ish haqini davlat tomonidan tartibga solish, uning asosiy yo'nalishlari.

Ish haqini davlat tomonidan tartibga solish - mehnat o'lchovi va uni to'lash o'lchovi o'rtasidagi muvofiqlik tamoyilini amalga oshirishga, teng mehnat uchun teng haq to'lashni ta'minlashga qaratilgan chora-tadbirlarni amalga oshirish.

Ish haqini davlat tomonidan tartibga solish yo'nalishlari:

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida va boshqa me'yoriy hujjatlarda mustahkamlangan mehnatga haq to'lash shartlari va tartibini qonunchilik bilan tartibga solish.

Iqtisodiyotning davlat sektori xodimlarining ish haqini tarif tizimi asosida tartibga solish

Eng kam ish haqini belgilash (SMIC)

Tuman koeffitsientlari va ish haqi ustamalaridan foydalangan holda tumanlararo tartibga solish

To'g'ridan-to'g'ri (daromad solig'i) va bilvosita (QQS, savdo solig'i, aktsiz) soliqlar orqali soliqni tartibga solish

Ish haqini indeksatsiya qilish

Tuman koeffitsientlari va nafaqalar foizlarini belgilash

Ish haqi bo'yicha davlat kafolatlarini o'rnatish.

Daromad va ish haqi siyosatining uch turi mavjud:

Soliqlar va fiskal choralar orqali inflyatsiyani nazorat qilish;

Hukumat qoidalari va qoidalari asosida daromadlarni tartibga solish;

Uch tomonlama hamkorlik siyosati.

Shunday qilib, davlat ish haqini ikki darajada tartibga solish bo'yicha chora-tadbirlarni amalga oshiradi:

Holatni belgilaydi. mehnatga haq to'lash shartlarini ishlab chiqish va kelishish uchun barcha ish beruvchilar va xodimlarning o'zaro hamkorligini ta'minlaydigan kafolatlar;

Davlatni bevosita amalga oshiradi. davlat tashkilotlari xodimlari uchun belgilangan kafolatlar. turli darajadagi byudjetlardan moliyalashtiriladigan iqtisodiyot tarmoqlari.

Ish haqining mohiyati uning ijtimoiy takror ishlab chiqarishning turli bosqichlarida bajaradigan funktsiyalarida namoyon bo'ladi. Ish haqi ko'p funktsiyali toifadir. U turli funktsiyalarga ega bo'lib, ularning asosiylari bozor iqtisodiyoti sharoitida: taqsimlovchi, takror ishlab chiqaruvchi, rag'batlantiruvchi, ijtimoiy, tartibga soluvchi (resurs-taqsimlash), to'lovga qodir talabni shakllantirish funktsiyasi, narx belgilash (9.1-rasm).

Ish haqi yaratilgan ijtimoiy mahsulotni foyda, tadbirkorlik daromadi, ijara, ijtimoiy transfert va boshqalar bilan birga taqsimlash vositalaridan biridir. . Uning tarqatish funktsiyasi yaratilgan mahsulotdagi ishchi ulushini belgilash va iste'mol fondini xodimlar va ishlab chiqarish vositalari egalari o'rtasida taqsimlashda jonli mehnat ulushini aks ettirishdan iborat.

reproduktiv funktsiya ish haqi shundan iboratki, uning hajmi takror ishlab chiqarishni ta'minlashi kerak ish kuchi ma'lum sifat darajasi - ishchilarning o'zlari va ularning oilalari ehtiyojlarini qondirish. Shuni ta'kidlash kerakki, ishchilar va ish beruvchilarning ish haqining reproduktiv funktsiyasining roli haqidagi g'oyalari sezilarli darajada farq qilishi mumkin.

Guruch. 9.1. Ish haqining asosiy funktsiyalari

Yollanma ishchi o'z ish kuchini mehnat bozorida taklif etar ekan, uning ish haqi stavkasi "ish kuchi bahosi" ga mos kelishini va uni takror ishlab chiqarish uchun barcha xarajatlarni qoplashini kutadi. Ikkinchisiga oziq-ovqat, kiyim-kechak, uy-joy, madaniy va maishiy xarajatlar kiradi tibbiy xizmat, ta'lim va ta'lim, bandlik, ishchilar migratsiyasi, ularning ijtimoiy ehtiyojlari va boshqalarni qamrab oladi barcha bosqichlar ishchi kuchini takror ishlab chiqarish - uni ishlab chiqarish, taqsimlash, qayta taqsimlash va foydalanish.

Ishlab chiqarish xarajatlarini minimallashtirishdan manfaatdor ish beruvchi faqat to'g'ridan-to'g'ri mehnat xarajatlari uchun kompensatsiya miqdorini cheklashga intiladi. mehnat jarayoni, ya'ni. ishchi kuchini takror ishlab chiqarishning bir bosqichi - undan foydalanish. U ish haqini ishchi kuchini takror ishlab chiqarish vositasi sifatida emas, balki ishchining ishlab chiqarish jarayonida qilgan mehnat xarajatlarini qoplash vositasi sifatida, "mehnat bahosi" deb hisoblaydi.

Ish haqi mehnat bahosiga asoslangan bozorda uning reproduktiv funktsiyasini ta'minlash ish haqi, ta'rifiga ko'ra, yashash minimumidan kam bo'lishi mumkin emasligini anglatadi. Darhaqiqat, mamlakatimizda davlat tomonidan tasdiqlangan eng kam ish haqi yashash minimumidan bir necha baravar kam bo‘lgan paradoksal holat yuzaga keldi. Xususan, Samara viloyatida 2006 yilning uchinchi choragida minimal davlat tomonidan tashkil etilgan ish haqi (oyiga 1100 rubl) mintaqaning har bir mehnatga layoqatli rezidentiga o'rtacha hisoblangan eng kam yashash darajasi byudjetining 26,7% ni tashkil etdi. Minimal iste'mol byudjeti qiymatidan pastroqda o'rtacha hisoblangan ish haqi bo'ldi. Bularning barchasi zamonaviy Rossiyada ish haqi ularning reproduktiv funktsiyasini to'liq bajarmasligini ko'rsatadi.

Eng kam ish haqini yashash minimumi darajasiga, keyin esa eng kam iste’mol byudjetiga ko‘tarish davlat ijtimoiy siyosatining eng muhim vazifasidir.

Ish haqi darajasini oshirmasdan, uni to'liq amalga oshirish mumkin emas va rag'batlantirish funktsiyasi . Ikkinchisi ish haqining ishchilar mehnatining miqdori, sifati va natijalariga bog'liqligini o'rnatishni o'z ichiga oladi va ishlab chiqarishning o'sishini rag'batlantirish, uning sifatini oshirish, ishchilarning malakasini oshirish, oqilona foydalanish barcha turdagi resurslar, tashkilotdagi xodimlarni ta'minlash. Ish haqining rag'batlantirish funktsiyasi to'g'ridan-to'g'ri tashkilotda samarali qo'llanilishi orqali amalga oshiriladi turli shakllar va ish haqi tizimlari, bonus tizimlari, nafaqalar, qo'shimcha to'lovlar, qo'shimcha to'lovlar va imtiyozlar va sifat va mehnat samaradorligi mezonlari bo'yicha ish haqini differentsiallashtirishda o'z ifodasini topadi. Bunday differensiatsiya mehnatga haq to'lashda teng huquqli yondashuvga qarshi bo'lib, bu ishchilarga rag'batlantiruvchi ta'sir ko'rsatadi, ularning mehnat va ijodiy salohiyatidan foydalanishga to'sqinlik qiladi.

Hosildorlik va mehnat samaradorligini oshirishga qaratilgan ish haqini farqlash ish beruvchilar va xodimlar tomonidan adolatli va asosli deb qabul qilinishi kerak. Teng ish uchun, teng ish uchun teng haq to'lanishi kerak. Ish haqining adolatliligini ta'minlash namoyon bo'ladi ijtimoiy funktsiya ish haqi. Mehnat va boshqaruvni ilmiy tashkil etish asoschilaridan biri G.Emerson ish haqini tashkil etishda adolatning ahamiyatini quyidagicha tavsiflagan: “Ish haqi masalasidan qiyinroq masala yo‘q va hech qanday soha yo‘qki, ish haqini tashkil etishda adolatning ahamiyati yo‘q. ko'proq adolat kerak. ...Bu erda biz eng xavfli portlovchi bilan shug'ullanamiz, buning uchun eng kichik uchqun, eng kichik chayqalish butun binoni ag'darish va yo'q qilish uchun etarli.

Mehnat sohasida bozor munosabatlari uzoq vaqtdan beri o'rnatilgan mamlakatlarda "ish beruvchi va xodim o'rtasidagi munosabatlarda adolat muammosi muhim o'rin tutadi". Adolat nazariyasi shuni ko'rsatadiki, odamlar olingan ish haqining sarflangan kuchga nisbatini sub'ektiv ravishda belgilaydilar va keyin uni shunga o'xshash ishlarni bajaradigan boshqa odamlarning ish haqi bilan bog'laydilar. Taqqoslash nomutanosiblik va adolatsizlikni ko'rsatsa, ya'ni. bir kishi o'z hamkasbining xuddi shu ish uchun katta maosh olganiga ishonadi, keyin u psixologik stressga ega.

Binobarin, amaldagi ish haqi tizimining amal qilish darajasi mehnat faoliyati samaradorligi va ijtimoiy-psixologik muhit bilan baholanishi mumkin. mehnat jamoalari, shu jumladan ish haqi darajasi va differentsiatsiyasining turli xil tushunchalari asosida mehnat nizolarining mavjudligi (yoki yo'qligi).

Ish haqi darajasidagi hozirgi tabaqalanish (mintaqaviy, tarmoq, tarmoq ichidagi) normal deb tan olinmaydi, bu ijtimoiy keskinlikni kuchaytiradi. Ushbu keskinlikni pasaytirish, ish haqidagi asossiz farqlarni yumshatishga yordam berish kerak. yanada rivojlantirish va jamoaviy muzokaralar jarayonini takomillashtirish. Tarmoqli, hududiy va korxona ichidagi shartnomalar va jamoa shartnomalari tizimi turli murakkablikdagi mehnatga haq to'lashning tabaqalanishini va jamiyat uchun maqbul bo'lgan teng mehnat uchun teng haq to'lanishini ta'minlashi kerak.

Bitta kasb doirasida, turli korxona va tashkilotlarda bir xil murakkablikdagi va unumdorlikdagi ishlarga bir xil haq to'lanishi kerak. Bu nafaqat mulohazalar bilan bog'liq ijtimoiy adolat, balki ishlash mexanizmi ham raqobatbardosh bozor mehnat. Biroq bozor munosabatlari rivojlanishining hozirgi bosqichida teng mehnatga teng haq to‘lash tamoyili avtomatik tarzda amalga oshishiga ishonib bo‘lmaydi. Bu borada bizga shunday tuyuladi haqiqiy muammo tarmoq kasaba uyushmalari bilan bir qatorda bir kasbdagi ishchilarni birlashtirgan do'kon kasaba uyushmalari deb ataladigan narsalarni yaratish va rivojlantirish. Ish haqini to‘g‘ri differensiallashtirishda jamoaviy muzokaralar jarayonida tarmoq kasaba uyushmalari muhim rol o‘ynasa. turli toifalar va ishchilarning kasblari, so'ngra do'kon kasaba uyushmalari turli sohalarda bir xil kasb egalari uchun adolatli va teng haq to'lanishini nazorat qilishga chaqiriladi.

Shuningdek, katta ahamiyatga ega tartibga solish (resurslarni joylashtirish) funktsiyasi ish haqi. Mehnatga bo’lgan talab va taklif nisbatiga qarab, ish haqi, o’z navbatida, mehnat bozorining shakllanishiga ta’sir qiladi, mehnat oqimining yo’nalishini o’zgartiradi va ko’p jihatdan bandlik tarkibini belgilaydi.

Qachon sharoitlarda davlat tomonidan tartibga solish mehnat resurslarini joylashtirish sohasida minimal darajaga tushiriladi va samarali ishlaydigan mehnat bozorini shakllantirish har bir xodim o'z mehnatini qo'llash joyini tanlash erkinligiga ega bo'lsa, turmush darajasini oshirish istagi harakatga sabab bo'ladi. ishchilarning ehtiyojlarini maksimal darajada qondiradigan ish topish uchun. Ushbu funktsiyaning ta'siri ishchilarning jamiyat uchun eng muhim faoliyat sohalariga va eng samarali sanoat va tarmoqlarga harakatini ta'minlash, tashkilotlarning ma'lum bir kasbiy va malakali tarkibdagi kadrlarga bo'lgan ehtiyojlarini qondirish, ishchilarni muayyan ishlarga jalb qilish uchun mo'ljallangan. , ishlab chiqarish ehtiyojlari va ishchilarning o'z manfaatlarini hisobga olgan holda.

Aholining samarali talabini shakllantirish funktsiyasi xodim, reproduktiv funktsiya bilan chambarchas bog'liq va birinchi qarashda mustaqil ahamiyatga ega emas. Mehnat iqtisodiyoti va ish haqini tashkil etish muammolari bo'yicha o'quv va ilmiy adabiyotlarning aksariyat mualliflari ish haqining bu funktsiyasini mustaqil funktsiya sifatida ajratib ko'rsatishlari bejiz emas.

Bu funktsiyalar o'rtasidagi bog'liqlik aniq va shubhasizdir. Ammo shunisi ham ko'rinib turibdiki, bular ish haqining turli funktsiyalari bo'lib, ularni mustaqil funktsiyalar sifatida ajratish maqsadga muvofiq va asosli. Ish haqining reproduktiv funktsiyasidan farqli o'laroq, ishchilar va ularning oilalarini ishchi kuchini ko'paytirish, avlodlarni ko'paytirish va shu bilan birga mehnat faoliyatini shakllantirish va faoliyat yuritish uchun zarur hayotiy mahsulotlar bilan ta'minlashga qaratilgan. mehnat bozori, aholining to'lovga layoqatli talabini shakllantirish faoliyat yuritishning muhim shartidir tovarlar va xizmatlar bozori.

asosiy omil tovar va xizmatlarga bozor talabi - bu iste'molchilar daromadlarining hajmi. Yollanma ishchilar uchun asosiy. Va ba'zida daromadning yagona manbai - ish haqi. Agar uning darajasi etarli bo'lmasa, mehnatga layoqatli aholi ehtiyojlarining muhim qismi ma'lum tovarlar va xizmatlarni to'lash (sotib olish) imkoni yo'qligi sababli qondirilmay qoladi. Haqiqiy ehtiyojlarga (real talab) nisbatan samarali talabning kamayishi ko'p turdagi tovarlar va xizmatlar ishlab chiqarishning qisqarishiga yoki ularning sifatining sezilarli darajada pasayishiga olib keladi.

Ko'rib chiqilayotgan funktsiyalar orasidagi yana bir farqga e'tibor qaratish lozim. Ishchi kuchini takror ishlab chiqarish nafaqat pul, balki pul bo'lmagan daromadlar - barcha turdagi imtiyozlar, bepul xizmatlar, oziq-ovqat, oziq-ovqat va kiyim-kechak ratsioni va boshqalar hisobiga ham amalga oshirilishi mumkin. Reproduktiv funktsiyani bajarib, aholining bir qismining pul bo'lmagan daromadlari uning tovar va xizmatlar bozoridagi samarali talabini kamaytiradi, ko'lamini toraytiradi va uning normal faoliyat ko'rsatish mexanizmini buzadi. Hajmi etarli va muntazam ravishda to'lanadi xodimlar ish haqi to'lovga layoqatli iste'mol talabini shakllantirish va tovar va xizmatlar bozorining normal faoliyat yuritishining muhim shartidir.

Kundalik hayotda, qisqa tavsifi ish haqi siyosiy iqtisoddan kelib chiqqan ishchi kuchining bahosi sifatida.

Marksning ish haqi

Ish haqi muddati muayyan tovar - mehnat narxini bildirish uchun ishlatiladi. Faoliyat jarayonida ishchi kuchi kapitalist tomonidan o'zlashtiriladigan qiymat va qo'shimcha qiymat yaratadi. Ish kuchini sotgan ishchi kapitalistdan olishi kerak mehnat bahosi ekvivalenti, mehnat narxiga teng yoki hech bo'lmaganda yaqinlashadi. Aks holda, u to'laqonli ishchi sifatida ishlay olmaydi, chunki ishchi kuchining takror ishlab chiqarilishi bo'lmaydi.

Ish kuchining qiymati uni takror ishlab chiqarish uchun ijtimoiy zarur bo'lgan mehnat bilan belgilanadi, ya'ni ishchi kuchini takror ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan yashash vositalarining ma'lum miqdori, ya'ni oziq-ovqat, kiyim-kechak, uy-joy, o'qitish va sotib olish xarajatlari. malakasi, shuningdek, ishchi oilasini ta'minlash. Ish haqining iqtisodiy mohiyati birinchi marta Karl Marks tomonidan kashf etilgan. U qo‘shimcha qiymat olish mexanizmini ochib beruvchi butun bir iqtisodiy fan – siyosiy iqtisodni yaratdi. Kapitalist iqtisodiy majburlashdan foydalanib, o'zi sotib olgan ishchi kuchini uning qiymatini qayta ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan vaqtdan ko'proq vaqt ishlashga majbur qiladi, ya'ni ishchini qo'shimcha qiymat yaratishga majbur qiladi. Agar ishchi kuchining narxi past bo'lsa, u holda adolatli ish haqi, keyin ish kuchining tegishli qiymati va bu past ish haqi o'rtasidagi farq kapitalistik foydaning qo'shimcha manbasini tashkil qiladi. Ish haqi qo'shimcha qiymatning hajmiga, ma'lum bir mamlakatda ishlab chiqaruvchi kuchlarning rivojlanish darajasiga va ishchilar sinfining tashkil etilishiga, burjuaziyaga qarshilik kuchiga bog'liq. Rossiyada ish haqi qanday belgilanadi SSSRda ish haqi belgilandi turli dizaynlar, chunki ishchining ekspluatatsiyasi yo'q deb hisoblangan. Berilgan ma'noga qo'shimcha ravishda mehnat kodeksi ish haqi Bir nechta boshqa ta'riflar ishlatilgan: jalb qilingan mehnat resurslarining narxi ishlab chiqarish jarayoni; jami ijtimoiy mahsulotning pul bilan ifodalangan, sarflangan mehnat miqdori va sifatiga muvofiq mehnatkashlarning shaxsiy iste’moliga ketadigan qismi; mahsulot ishlab chiqarish va sotish xarajatlarining korxona xodimlarining mehnatiga haq to'lashga yo'naltirilgan qismi. ichida ish haqi zamonaviy sharoitlar huquqiy jihatdan koʻproq izohlanadi.

Ish haqi iqtisodiy kategoriya sifatida

Menimcha, zamonaviylik biz uchun muhimroq ish haqining ma'nosi. Qanday mehnat bahosi ish haqi siyosiy iqtisodda aniqlangan, ammo bugungi kunda barqaror so'z shakli ish haqi Vikipediya boshqacha qilib aytganda:

Ish haqi (xodimga haq to'lash) - xodimning malakasiga, bajarilgan ishning murakkabligi, miqdori, sifati va shartlariga, shuningdek, mehnatga haq to'lash. kompensatsiya to'lovlari va rag'batlantirish to'lovlari. (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi) Ish haqi (so'zlashuv ish haqi) - xodim o'z ishi evaziga oladigan pul kompensatsiyasi (boshqa turdagi kompensatsiya haqida deyarli noma'lum).

Ish haqi qiymati bu ta'rifda tushuncha bilan mos keladi ish haqi va so'zlashuv shakli ish haqi(dan olingan ish haqi so'zi). Ish haqi belgilari, Vikipediya veb-saytida ta'rifi sanab, beradi ish haqi tushunchasi bilan mos keladi federal qonun ish haqi bo'yicha.

Ish haqi dialektik birlikni ifodalovchi ko'plab funktsiyalarga ega bo'lib, faqat yig'indisida ish haqining mohiyatini, undagi ziddiyatlarni va ish haqini tashkil etishni takomillashtirish jarayonida yuzaga keladigan muammolarni to'g'ri tushunishga imkon beradi. Buni ta'kidlash juda muhim, chunki ko'pincha funktsiyalarning qarama-qarshiligi, ba'zilarini ortiqcha baholash va boshqalarni past baholash ularning birligining buzilishiga olib keladi va natijada ularni tashkil etish bo'yicha bir tomonlama, ba'zan esa noto'g'ri nazariy va amaliy xulosalar paydo bo'ladi. ish haqi. Ularning ilmiy tasnifi zarur, bu esa iqtisodiy adabiyotlarda hali to'liq amalga oshirilmagan.

Quyidagilarni ajratib ko'rsatish mumkin to'lov xususiyatlari:

1. reproduktiv , bu ishchi kuchini takror ishlab chiqarish imkoniyatini ta'minlashdan iborat. Ish haqining reproduktiv funktsiyasini amalga oshirish mexanizmi ish haqini marginallashtirish, ya'ni chegarani, birinchi navbatda, eng kam ish haqini belgilashdir. Eng kam ish haqi yashash minimumi yoki oddiy ishchi va uning oilasining zarur ehtiyojlarini minimal darajada qondirish uchun mo'ljallangan minimal iste'mol byudjeti darajasida belgilanishi kerak. qabul qilinadigan daraja. Ish haqining reproduktiv funktsiyasini bajarish qobiliyati bozorlarning tovarlar bilan to'yinganligi, inflyatsiya va boshqalar kabi ko'plab omillarga bog'liq, lekin asosiy omil - uning (ish haqi) darajasi. Agar xodim o'zini va oilasini boqishi mumkin bo'lgan maoshidan qanoatlansa, unda mehnatga rag'bat paydo bo'ladi, demak, mehnat sifati va unumdorligi oshadi.

2. tarqatish, uning mohiyati mehnat va ishchi kuchini iqtisodiyot segmentlari bo‘yicha taqsimlashda optimal mutanosiblikni ta’minlashdan iborat. Ushbu funktsiyani amalga oshirish mexanizmi ishchilarning ish haqi darajasini sanoat va xalq xo'jaligi sohalari, kasblar va mutaxassisliklar, shuningdek, mamlakat hududlari bo'yicha tegishli segmentatsiyadan iborat. Iqtisodiyotning ayrim tarmoqlarida ish haqining asossiz ravishda yuqori yoki aksincha, kamaytirilishi jamiyat va milliy iqtisodiyot manfaatlari nuqtai nazaridan nomaqbul bo‘lgan ishchi kuchi harakatini keltirib chiqarishi mumkin. Oddiy misol - ish haqi bilan bog'liq vaziyat Rossiya sog'liqni saqlash, ta'lim va madaniyat. Bu tarmoqlarda ish haqi darajasi sanoatdagidan 30-40% past. Shu bilan birga, tadqiqotlarga ko'ra, ijtimoiy-madaniy sohalarda mutaxassislarning murakkabligi va ijtimoiy ahamiyati, malakasi va to'yinganlik darajasi sanoatdagiga qaraganda yuqori, mutaxassislarni tayyorlash muddati uzoqroq, mutaxassislarga talab qondirilmagan. ijtimoiy xizmatlar Yuqori sifat. Shuningdek, AQSH va Gʻarbiy Yevropa davlatlarida shifokor va oʻqituvchilarning maoshi texnik mutaxassislarning maoshidan kam emas va koʻpincha undan oshib ketishi ham maʼlum. Shunday qilib, AQShda 1989 yilda o'rtacha oylik ish haqi tibbiyot xodimlari xalq ta’limi xodimlari esa sanoatda ish haqini 10-15 foizga oshirdi. Ijtimoiy soha va sanoat xodimlarining ish haqidagi taxminan bir xil nisbatlar Germaniya, Fransiya, Buyuk Britaniya va boshqalar uchun xosdir. G'arb davlatlari. Yetarli darajada yuqori ish haqi Rossiya ijtimoiy sohasining tijorat sektorida ham rivojlangan.

3. Rag'batlantiruvchi (motivatsion) ishlab chiqarishni rivojlantirishga qiziqishni oshirish, ishlab chiqarish hajmlarini ko'paytirish, yangi turdagi tovarlarni o'zlashtirish, yanada samarali normativ-huquqiy hujjatlar, qonunlar va qarorlar qabul qilishga qaratilgan. Ijtimoiy sohada ish haqining rag'batlantiruvchi funktsiyasini amalga oshirish mexanizmi uning har tomonlama farqlanishi - ishning murakkabligi, ishning mas'uliyati, ish sharoitlari va intensivligi, xodimlarning malakasi, eng muhimi - mehnat natijalari bo'yicha farqlashdir. , ya'ni ko'rsatilayotgan xizmatlar miqdori va sifatiga ko'ra.

4. Ijtimoiy , ijtimoiy adolat tamoyilining amalga oshirilishini ta'minlash (mehnat va natijalarga ko'ra haq to'lash).

5. Ishlab chiqarish , bozorni tovarlar bilan to'ldirish uchun ishchi kuchidan foydalanishning asosiy sharti sifatida.

6. buxgalteriya hisobi , bu mahsulot tannarxi va milliy daromadni shakllantirish jarayonida tirik mehnat va sof daromad o'lchovini tavsiflaydi.

7. Siyosiy fuqarolarning daromadlaridan olinadigan soliqlar tizimi va korxonalarning ish haqi fondi orqali byudjetni o‘z vaqtida shakllantirishga qaratilgan bo‘lib, u jamoat iste’mol fondlari va davlat byudjetidan nafaqalar, pensiyalar to‘lanishi kafolati hisoblanadi; hududlarni va butun mamlakatni iqtisodiy va moliyaviy barqarorlashtirish, jamiyatni demokratlashtirish va bozor munosabatlarini rivojlantirish bo‘yicha amalga oshirilayotgan islohotlarni jadallashtirish to‘g‘risida.

Har bir funktsiya yaxlit yaxlitlikning bir qismi sifatida - ish haqi nafaqat boshqa qismlarning mavjudligini bildiradi, balki ularning elementlarini ham o'z ichiga oladi (masalan, hisob, ishlab chiqarish, ko'paytirish, rag'batlantirish, bir vaqtning o'zida o'ynash va ishlab chiqarish kabi funktsiyalar). ijtimoiy roli; reproduktiv funktsiyada, rag'batlantirish, hisobga olish va ishlab chiqarish funktsiyasi Shu bilan birga, umumiy birlik bilan individual funktsiyalar ma'lum darajada bir-biriga qarama-qarshi bo'lishi yoki bir-birini istisno qilishi, ularning harakat natijalarini kamaytirishi mumkin.

Funktsiyalarning eng muhim qarama-qarshiligi shundaki, ularning ba'zilari daromadlarni farqlashga, boshqalari esa, aksincha, tenglashtirishga olib keladi. Tenglashtirish qanchalik kuchli bo'lsa, differentsiatsiya kuchsiz bo'lsa, ish haqining rag'batlantiruvchi ta'siri shunchalik zaif bo'ladi.

Ish haqini tartibga solishda uning funksiyalarining ob'ektiv birligi va qarama-qarshiligidan mohirona foydalanish, birini o'z vaqtida kuchaytirish va boshqasini zaiflashtirish, ish haqini tashkil etish uning ob'ektiv mazmuni va jamiyat taraqqiyotining xususiyatlariga mos kelishi kerak.

Ish haqini tashkil etish tamoyillari - bular xo‘jalik qonunlarining amal qilishini aks ettiruvchi va ish haqi funksiyalarini yanada to‘liqroq amalga oshirishga qaratilgan ob’ektiv, ilmiy asoslangan qoidalardir.

Biz ish haqini tashkil etishning eng xarakterli tamoyillarini ajratib ko'rsatishimiz mumkin:

ü Mehnatning miqdori, sifati, xarajatlari va natijalari bo'yicha taqsimlash.

ü Ishning yuqori yakuniy natijalariga erishishda xodimlarning moddiy manfaatdorligi.

ü Mehnatni moddiy va ma'naviy rag'batlantirishning uyg'unligi.

ü Asosiy va qo'shimcha ish haqini bir vaqtda qo'llash.

ü Ishning individual va jamoaviy natijalarini baholash.

ü Moddiy javobgarlikka ega bo'lgan xodimlarni rag'batlantirishning kombinatsiyasi.

ü Nominal va real ish haqining barqaror o'sishi.

ü Ish haqining o'sish sur'atlariga nisbatan mehnat unumdorligining ortib borayotgan o'sish sur'atlarini ta'minlash.

ü Ish haqini to'lashning juda oddiy va tushunarli tartibi.

Ish haqining iqtisodiy tabiati, bajaradigan funktsiyalari va tashkil etish tamoyillari milliy iqtisodiyotning barcha sohalari va tarmoqlarida bir xil, ammo bu funktsiyalarni muayyan soha va tarmoqlarda amalga oshirishning o'ziga xos mexanizmi o'ziga xos va xilma-xildir.

Ish haqining shakllari va tizimlari mehnatga haq to'lashda mehnatning miqdoriy va sifat natijalari hisobga olinishini ta'minlashga, xodimlarda o'z mehnatining bevosita natijalarini va korxona (tashkilot) faoliyatining umumiy natijalarini yaxshilashga moddiy manfaatdorlikni shakllantirishga chaqiriladi.

Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari mehnat samaradorligiga qarab ish haqini hisoblash tartibida farqlanadi. Hisoblash tizimi sodda va tushunarli bo'lishi kerakki, bir tomondan mehnat unumdorligi, mahsulot sifati va ishning bajarilishi, ikkinchi tomondan, ish haqi miqdori o'rtasidagi bog'liqlik har bir ishchi va xodimga tushunarli bo'lishi kerak.

Ish haqi shakli ish vaqtining tannarxi, ishchilarning mehnat unumdorligi va ularning daromadlari miqdori o'rtasidagi bog'liqlikni tavsiflaydi.

Ish haqining ikki shakli mavjud: soatlik va ish haqi.

Ish haqining vaqtga asoslangan shakli ish haqi miqdori amalda ishlagan soatlar va belgilangan tarif stavkasi (ish haqi) asosida belgilanadi, deb hisoblaydi. Xodim uchun vaqtli ish haqining asosiy afzalligi kafolatlangan daromad bo'lib, u ma'lum bir vaqt ichida ishlab chiqarishning mumkin bo'lgan pasayishiga bog'liq emas. Kamchilik - bu ishchi uchun mehnat unumdorligini oshirish orqali o'z daromadini oshirishning imkoni yo'qligi, korxona uchun esa - vaqtga asoslangan to'lov shakli ishlab chiqarishni rag'batlantirmaydi.

To'liq ish haqi fondi ish haqi xodimga haqiqatda ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori yoki uni ishlab chiqarishga ketgan vaqtdan kelib chiqib hisoblab chiqilishini bildiradi. Ishchi uchun bu shaklning afzalligi shundaki, u ishlab chiqarish hajmini oshirish orqali ish haqini oshirish imkonini beradi. Shu bilan birga, bu ish intensivligining oshishiga olib keladi, bu esa baxtsiz hodisalar va baxtsiz hodisalar xavfini oshiradi. kasbiy kasalliklar. Shu bilan birga, parcha-parcha ishlash mahsulot sifatini pasaytirish xavfini keltirib chiqaradi.

Ish haqi tizimi ish haqi elementlarining munosabatlarini tavsiflaydi: tarif qismi, qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar, mukofotlar. Ikki turdagi ish haqining har birida mavjud turli tizimlar ish haqi:

1. Parcha ish shaklining bir qismi sifatida :

1.1. To'g'ridan-to'g'ri ish haqi tizimi daromad yuqori sifatli ishlab chiqarilgan mahsulot (bajarilgan ish) birligiga oldindan belgilangan stavkalar bo'yicha xodimga hisoblanganligidan iborat. Ushbu tizimning asosiy elementi parcha stavkasi, ish toifasiga mos keladigan tarif stavkasi (ish haqi) va ishlab chiqarish normasi yoki ushbu ish uchun vaqt normasi asosida belgilanadi.

1.2. parcha-bonus tizimi xodimga ishning miqdoriy yoki sifat ko'rsatkichlari uchun to'g'ridan-to'g'ri to'g'ridan-to'g'ri ish haqi stavkalari bo'yicha daromaddan oshib ketganligi uchun mukofot olinadi va to'lanadi deb taxmin qiladi.

1.3. qismli progressiv tizim Xodimga belgilangan boshlang'ich baza (norma) doirasida mehnatga haq to'lash yagona stavkalar bo'yicha, belgilangan boshlang'ich bazadan ortiq bo'lsa - oshirilgan ish haqi stavkalari bo'yicha amalga oshirilishidan iborat.

1.4. Bilvosita qismlarga ishlov berish tizimi xodimning ish haqi darajasi bevosita u xizmat ko'rsatayotgan xodimlarning mehnati (mehnati) natijalariga bog'liqligini taxmin qiladi. Bu tizim odatda qo'llab-quvvatlash ishchilariga to'lash uchun ishlatiladi.

1.5. Akkord qismlari tizimi - to'lov miqdorini har bir ishlab chiqarish operatsiyasi uchun alohida emas, balki butun ishlarning butun majmuasi uchun belgilash. Akkord tizimi uzoq ishlab chiqarish tsikliga ega bo'lgan ishlarda qo'llaniladi. Akkord vazifasini bajarish muddatlarini qisqartirish uchun sifatli ishlash ish, ishchilarga bonus to'lanishi mumkin. Bunday tizim deyiladi Accord-and-premium .

Har bir parcha to'lov tizimlaridan foydalanganda, umumiy shartlar , buzilishi samaradorlikni pasaytirishi va ishlab chiqarishga zarar etkazishi mumkin. Ular orasida:

ü tarif va malaka ma'lumotnomalari talablariga muvofiq mehnatni ilmiy asoslangan me'yorlash va ishlar va xodimlar uchun to'g'ri hisob-kitob qilish;

ü har qanday xato va qo'shimchalarni, shuningdek bajarilgan ish hajmini sun'iy ravishda oshirib yuborishni istisno qilgan holda, mehnatning miqdoriy natijalarini aniq hisobga olish;

ü ishlab chiqarish darajasi bevosita ishchining o'ziga bog'liq bo'lishi kerak;

ü ish joylari samarali mehnatga xalaqit bermasligi kerak;

ü parcha-parcha shaklini qo'llash mahsulot sifatining yomonlashishiga, texnologik rejimlarning buzilishiga, asbob-uskunalarga texnik xizmat ko'rsatishning yomonlashishiga, xavfsizlik qoidalarining buzilishiga, moddiy resurslarning haddan tashqari ko'payishiga olib kelmasligi kerak.

2. Vaqt doirasida :

2.1. Oddiy vaqt tizimi . Ish haqi soatlik stavkani ishlagan soatga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi. Ushbu ish haqi tizimi ish sifatini, ishchining malakasini va mehnat sharoitlarini hisobga olish uchun ma'lum imkoniyatni beradi, lekin ma'lum bir ishchining yakuniy natijalari va uning ish haqi o'rtasidagi to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlikni ta'minlamaydi.

2.2. Vaqt-bonus tizimi , bunda tarif stavkasi (ish haqi) bo'yicha daromadga qo'shimcha ravishda, amalda ishlagan vaqt uchun bajarilganlik va ortiqcha bajarilganlik uchun mukofot to'lanadi. ma'lum ko'rsatkichlar ishda.

Eng keng tarqalgan talablar Vaqtinchalik ish haqini qo'llashda quyidagilarga e'tibor berish kerak:

ü har bir xodimning amalda ishlagan vaqtini qat'iy hisobga olish va nazorat qilish, ishlamay qolgan vaqtni majburiy aks ettirish;

ü vaqtli ishchilarga ish haqi toifalarini (tarif stavkalari yoki ish haqi), mutaxassislar va boshqa xodimlarga esa ular tomonidan bajarilgan ishlarga qat'iy muvofiq ravishda stavkalarni (rasmiy ish haqi) asosli (ETKS talablariga muvofiq) belgilash. rasmiy vazifalar shaxsiy hisobga olgan holda ishbilarmonlik fazilatlari ishchilar;

ü xodimlarning har bir toifasi uchun oqilona xizmat ko'rsatish standartlarini, me'yorlashtirilgan vazifalarni va xodimlar soni standartlarini ishlab chiqish va qo'llash, bu turli darajadagi ish yukini va shunga mos ravishda ish kuni davomida mehnat xarajatlarining boshqa darajasini istisno qilishga imkon beradi;

ü optimal tashkil etish ish joyida ishlash, samarali foydalanish ish vaqti.

ish haqi tizimi asosan boshqaruv xodimlari va tartibsiz ish vaqti bo'lgan muhandislik-texnik ishchilar uchun ishlatiladi - bu erda ishlagan soatlar sonini aniqlash qiyin, chunki bu ishchilar ko'pincha ishga kechikadilar, xizmat safarlariga boradilar va ba'zan dam olish kunlarida ishlashlari kerak. Shuning uchun, bu holda, ularga buyurtma bo'yicha ish haqi sifatida ma'lum miqdor - ish haqi tayinlanadi.

Menejerlar va mutaxassislar uchun foydalanish ko'proq va ko'proq shartnomaviy ish haqi tizimi . Shartnoma muddati odatda 3-5 yil. Uning asosiy bo'limlari:

1) umumiy xususiyatlar shartnoma;

2) mehnat sharoitlari;

3) ish haqi;

4) ijtimoiy ta'minot;

5) shartnomani bekor qilish tartibi;

6) nizolarni hal etish;

7) maxsus shartlar.

Korxonalar rahbarlari, ularning o'rinbosarlari, shuningdek, nisbatan mustaqil bo'linmalar rahbarlarining mehnatiga haq to'lash korxona foydasiga foiz sifatida amalga oshirilishi mumkin. Biroq, menejerlar uchun birlashtirilgan to'lov varianti ko'proq qo'llaniladi: ish haqi va foyda yoki uning tarkibiy qismlariga qarab, tegishli menejerning faoliyatiga bevosita bog'liq bo'lgan nafaqalar va bonuslar.

Tarifsiz ish haqi tizimlari turli mezonlarga, birinchi navbatda kelishilgan baholash tamoyillariga qarab, ish haqi uchun mo'ljallangan mablag'larni ulush taqsimotiga asoslanadi. professional fazilatlar xodimlar va ularning yakuniy natijaga qo'shgan hissasi.

Tarifsiz ish haqi tizimi printsipi quyidagicha: xodimga ma'lum bir malaka darajasi beriladi, lekin qat'iy ish haqi yoki tarif stavkasi belgilanmaydi (shuning uchun tizimning nomi).

Iqtisodiyotning turli sohalarida (savdo, xizmat ko'rsatish) qo'llaniladiganlarga ma'lum darajada yaqinlashtirilgan tarifsiz tizimlarni kiritish mumkin. maishiy xizmatlar aholi va boshqalar) daromadning ulushi sifatida to'lov, shartnomaviy va shartnoma tizimi ish haqi, foydaning foizi sifatida to'lash va boshqa shunga o'xshash tizimlar.

Daromadni taqsimlashning ushbu usulida ko'plab psixologik elementlar mavjud bo'lganligi sababli, g'azab, tushunmovchilik va adolatsizlikni bartaraf etish uchun jamoa ichidagi yaxshi munosabatlar zarur. Ushbu mehnat jamoasi rahbariyati ma'lum bir xayrixoh muhitni yaratish uchun yaxshi tashkilotchi va tarbiyachi bo'lishi kerak.

Tarifsiz ish haqi tizimlarining afzalliklari ularning soddaligi, har bir xodim uchun ish haqini hisoblash mexanizmini tushunishning qulayligini o'z ichiga oladi, bu ish haqining rag'batlantirish funktsiyasining ahamiyatini oshiradi.

Tanlov Ish haqining u yoki bu shakli ob'ektiv holatlarga bog'liq: texnologik jarayon, foydalaniladigan mehnat vositalarining tabiati va uni tashkil etish shakllari, ishlab chiqarilgan mahsulot yoki bajarilgan ish sifatiga talabchanlik darajasi. Ushbu shartlarni har tomonlama ko'rib chiqish faqat bevosita korxonada yoki tashkilotda amalga oshirilishi mumkin. Shu munosabat bilan mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlarini tanlash korxona, mehnat va ishlab chiqarish tashkilotchisi, ya'ni ish beruvchining vakolati hisoblanadi.

Muayyan sharoitlarda ishlab chiqarish hajmining o'sishiga, mahsulot (xizmatlar, topshirilgan ishlarni bajarish) sifatini yaxshilashga, ularning tannarxini pasaytirishga va pirovardida qo'shimcha foyda olishga yordam beradigan, to'lovning eng to'liq uyg'unligini ta'minlaydigan to'lov shaklidir. korxona jamoasi va ish beruvchining manfaatlari bilan xodimlar. Mehnatning tashkil etilishiga qarab, ish haqi shakllari individual va jamoaviy bo'lishi mumkin.

Zamonaviy sharoitda ish haqining qo'llanilishi asta-sekin kamayib bormoqda, bu fan-texnika taraqqiyoti natijalarining ta'siri bilan bog'liq: ishlab chiqarish va mehnat tabiati murakkablashadi, mehnatni qo'llash va mahsulot o'rtasidagi bog'liqlik kuchayadi. va ko'proq bilvosita, texnik tartibga solish yanada murakkab va qiyin bo'ladi.

Ish haqining mohiyati uning umumiy takror ishlab chiqarish bosqichlarida: ishlab chiqarish, taqsimlash, ayirboshlash va iste'mol qilishda bajaradigan asosiy funktsiyalarida namoyon bo'ladi (1.4-rasm).

1. reproduktiv funktsiya ma'lum iste'mol darajasida ishchi kuchining takror ishlab chiqarilishini ta'minlashdan iborat, ya'ni. ish haqi miqdori ishchilar va ularning oila a'zolarining turmush sharoitlarini saqlash va yaxshilash imkonini berishi kerak. Mehnat resurslarini takror ishlab chiqarish xarajatlari tabiiy-iqlim, ijtimoiy-iqtisodiy, madaniy va boshqa sharoitlarga bog'liq. Bu xarajatlarga oziq-ovqat, kiyim-kechak, uy-joy, dam olish, tibbiy yordam, ta'lim, ijtimoiy, ma'naviy ehtiyojlarni qondirish va boshqalar kiradi. Bundan tashqari, xodim bolalarni, kelajakdagi mehnat resurslarini tarbiyalash va o'qitishga qodir bo'lishi kerak. Ijtimoiy-iqtisodiy taraqqiyot va ilmiy texnik taraqqiyot ishchi kuchini takror ishlab chiqarish xarajatlarining keskin oshishiga olib keladi (1.5-rasm). Ish haqining reproduktiv funktsiyasi boshqa funktsiyalarga nisbatan hal qiluvchi omil bo'lib xizmat qiladi.

Guruch. 1.4.

Ba'zi tadqiqotchilar alohida ta'kidlashadi ijtimoiy funktsiya o'z mohiyatiga ko'ra reproduktiv ish haqining davomi va qo'shimchasi bo'lgan ish haqi. Ish haqi nafaqat ishchi kuchining takror ishlab chiqarilishini ta'minlashi, balki ikkilamchi ehtiyojlarning butun doirasini (ijtimoiy, kognitiv, estetik, ma'naviy) qondirishga imkon berishi, insonga ijtimoiy imtiyozlar majmuasidan (sifatli tibbiy va sifatli) foydalanish imkonini berishi kerak. ta'lim xizmatlari, bolalarning ta'limi), shuningdek, pensiya yoshida ishlashni davom ettirayotgan xodim uchun munosib turmush darajasini ta'minlash.

Guruch. 1.5.

• 2. Tarqatish (ishlab chiqarish ulushi) funktsiyasi yaratilgan mahsulotdagi xodimning ulushini belgilashni nazarda tutadi. Ish haqi pudratchining ishlab chiqarish jarayonida ishtirok etish darajasi bilan bevosita bog'liq bo'lib, xodimning korxona faoliyatiga qo'shgan hissasini aks ettiradi. Boshqacha qilib aytganda, taqsimlash funktsiyasi ishlab chiqarish vositalari egalari va xodimlar o'rtasida daromadlarni taqsimlashda inson mehnatining ulushini aks ettiradi. Ushbu ulush xodimning malakasi, ma'lumoti, kasbiy tajribasi, uning mehnat bozoridagi raqobatbardoshligi darajasiga qarab, yuqori yoki past ish haqi darajasini belgilash imkonini beradi. tarqatish funktsiyasi orqali amalga oshirildi turli tizimlar va mehnatga haq to'lash shakllari, qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar, mukofotlar va ularni hisoblash tartibi, ish haqining mehnatga haq to'lash fondiga bog'liqligi. Tarifsiz ish haqi tizimlaridan foydalanish individual ish haqining pudratchining shaxsiy hissasiga va tashkiliy maqsadlarga erishishga chambarchas bog'liqligini nazarda tutadi.
• 3. Resurslarni taqsimlash (tartibga solish) funktsiyasi mamlakat iqtisodiyoti tarmoqlari va hududlari darajasida ham, korxona va tashkilotlar doirasida ham mehnat resurslarini samarali va maqbul joylashtirish va ulardan foydalanishni ta’minlaydi. Ish haqi darajasidagi farqlar ishchi kuchining harakatchanligiga va mehnat resurslarining iqtisodiyotning eng samarali tarmoqlari va tarmoqlariga, aniq ish joylariga harakatlanishiga olib keladi, xodimlarni mamlakatning ma'lum hududlarida, sanoat tarmoqlarida ish qidirishga undaydi va aholi ehtiyojlarini qondirishga yordam beradi. ma'lum bir kasbiy va malakali tarkibdagi kadrlar tarkibidagi korxona.

Bozor iqtisodiyoti sharoitida mehnat resurslarini joylashtirish sohasidagi davlat tomonidan tartibga solish minimal darajaga tushiriladi va mehnat bozorining shakllanishi va faoliyati xodimning mehnatni qo'llash sohasini tanlashda erkinligini nazarda tutadi. Boshqa narsalar teng bo'lsa, odam ko'proq pul to'laydigan va imkoniyatlar mavjud bo'lgan joyga ishga boradi martaba rivojlanishi. O'z navbatida, ish beruvchiga juda yuqori ish haqi to'lash foydasizdir, chunki bu holda korxonaning rentabelligi pasayadi. Shunday qilib, ishchilar mehnat bozorida o'z mehnatlarini taklif qiladilar va ish beruvchilar ularga ma'lum talablarni qo'ygan holda ishchilarni yollashadi. Mehnat bozori, har qanday bozor kabi, mehnat bahosi shakllanishining o'ziga xos qonuniyatlariga ega.

• 4. Rag'batlantiruvchi funktsiya Xodimni samarali mehnat faoliyatiga, maksimal daromad olishga, mehnat faoliyatining sifat va miqdoriy ko'rsatkichlarini yaxshilashga undashdan kelib chiqadi. Ushbu maqsadni amalga oshirish pudratchi ishining bajarilishiga qarab ish haqi miqdorini belgilashdan iborat. Rag'batlantiruvchi funktsiyaning harakati taqsimlash va takror ishlab chiqarish funktsiyalariga bog'liq bo'lib, ishlab chiqarishni ko'paytirishga va korxonada mavjud bo'lgan barcha turdagi resurslardan foydalanish samaradorligini oshirishga qaratilgan. Yuqori ish haqi olish uchun xodim o'z malakasini oshirishga, zarur bo'lgan narsalarni olishga intiladi. professional kompetensiyalar mehnat faoliyatini faollashtirish, mehnatning yuqori sifat ko'rsatkichlariga erishish. O'z navbatida, ish beruvchi ko'proq vakolatli, yuqori malakali va jalb qilish manfaatdor motivatsiyalangan ishchilar ishni bajarish uchun zarur bo'lgan jismoniy va intellektual mehnat salohiyatiga ega bo'lish. Rag'batlantirish funktsiyasini amalga oshirish rahbariyat tomonidan mehnatga haq to'lashning aniq tizimlari va shakllaridan foydalanish, xodimlar uchun mukofot tizimini ishlab chiqish, ish haqi fondi hajmining korxona (tashkilot) faoliyati samaradorligi bilan bog'liqligi orqali amalga oshiriladi.
• 5. holat funksiyasi ish haqi darajasi insonning ijtimoiy mavqeini, kasb va mutaxassislikning mehnat bozoridagi nufuzini, shuningdek, kompaniyaning mavqeini belgilaydi. Ijtimoiy maqom insonning mavqeini anglatadi ijtimoiy guruh, umuman jamiyat, shaxslararo munosabatlar tizimi, uni boshqa odamlar tomonidan tan olish va hurmat qilish. Ishga joylashish holati- bu xodimning tashkilotdagi boshqa xodimlarga nisbatan vertikal va gorizontal o'rni. Mehnatga haq to'lash miqdori asosiy ko'rsatkichlardan biridir ijtimoiy maqom, va uning ish haqini sarflangan sa'y-harakatlari bilan taqqoslab, ularni boshqa ishchilarning harakatlari va haq to'lashlari bilan taqqoslab, odam ish haqi adolatli degan xulosaga keladi.
• 6. Xodimlarning samarali talabini shakllantirish funktsiyasi yalpi talabga, milliy ishlab chiqarish tarkibi va dinamikasiga ta’sir etuvchi ularning xarid qobiliyatini aniqlashdan iborat. Bu funktsiyaning harakati ish haqini tartibga solish tovarga bo'lgan talab va taklif o'rtasida oqilona mutanosiblikni o'rnatish imkonini berishida namoyon bo'ladi.
• 7. Ijtimoiy jamg'armalarni ta'minlash funktsiyasi (ijtimoiy xavfni sug'urtalash manbai) ish haqi miqdori pensiya sug'urtasi bo'yicha ajratmalar miqdorini belgilashni taklif qiladi, pensiyaning sug'urta va moliyalashtiriladigan qismlarini ham moliyalashtiradi. Ish haqi darajasi, shuningdek, ishni yo'qotish (ishsizlik nafaqasi), vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik (to'lov) kabi ijtimoiy xavflar uchun sug'urta to'lovlari miqdorini belgilaydi. kasallik ta'tillari), pullik ta'tillar (homiladorlik va tug'ish, bola parvarishi uchun).

Shunday qilib, ish haqi turli funktsiyalarni bajaradi, ularni tahlil qilish uning iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik mohiyatini, ish haqini tashkil etishni takomillashtirish jarayonida yuzaga keladigan o'ziga xos qarama-qarshiliklarni tushunishga imkon beradi.