Що таке спеціаліст hr. Професія HR-спеціаліст

Перша людина, з якою претендент знайомиться на етапі співбесіди в компанію - менеджер з персоналу. Залежно від структури компанії це може бути рядовий фахівець із підбору, рисечер або справжній управлінець.

У чому різниця між рекрутером та HR-ом?

Майже кожен менеджер з персоналу вважатиме образою, якщо його назвуть кадровиком. Якщо його назвуть рекрутером – злегка посміхнеться. А якщо запитають, у чому різниця – проведе лекцію на тему того, що такий HR і у чому його функції.

HR розшифровується як Human Rersource. Не Research, як вважає більшість. Пошук - це лише мала дещиця того, що робить менеджер з персоналу. А пошук та підбір - також дві великі різниці.

Rersource - головне слово у цій абревіатурі. Саме робота з людськими ресурсами, якісне управління персоналом, розстановка пріоритетів, розвиток співробітників, промальовування цілей для них – основні завдання менеджера.

Роль ейчара

Роль HR-менеджера у більшості компаній незаслужено відсувається на задній план. Вважають, що бізнес будується генеральним директором, прибуток приносять продаж, а персонал приходить за оголошеннями, сам.

Насправді у розвинених корпораціях давно усвідомили, що відділ з управління персоналом повинен стояти на одній лінії з генеральним директором та операційним відділами. Це з тим, що менеджер з персоналу повинен чітко розуміти стратегію компанії, знати, які люди потрібні працювати, які потрібні виконувати завдання.

Клімат у колективі, настрій на робочому місці – речі, які здаються незначними, але відбирають до 30% ефективності відділів.

Ставлення до бізнесу

Майже 85% роботодавців задають кандидатам на роль менеджера з персоналу питання: HR-менеджер - це хто? І багато хто чує відповідь, що це – співробітник, який має робити добре людям і допомагати їм знайти роботу. Хоч як грубо це звучало, але таких співробітників роботодавцю наймати не варто.

Позиція ейчара чітка та зрозуміла, він – права рука бізнесу. Без чіткого розуміння того, чого хоче досягти компанія, які плани розвитку та стратегія їх реалізації, не буде якісного підбору.

Справжній менеджер з персоналу – жорсткий, подекуди деспотичний бізнесмен. Необхідно вміти поєднувати людяність із жорсткістю. У спробі бути хорошим і добрим, боячись дати відмову кандидату, багато співробітників відділу підбору так і не ростуть далі за середніх рекрутерів. Для того щоб навчитися розвивати персонал і допомагати компанії досягти глобальних цілей, необхідно мати волю і цілеспрямованість, і розглядати цілі компанії як свої власні.

Обов'язки

HR-менеджер обов'язку має виконувати на 120% і більше. За його посади немає поняття нормованого графіка роботи, думки завжди шукають найкращого рішення.

Посадова інструкція HR-менеджера у кожній компанії своя. Однак основні пункти завжди будуть приблизно однакові. Менеджер з персоналу повинен:

• Вивчати ринок праці для пошуку кандидатів на потрібні вакансії.
• Орієнтуватися на регіональному ринку у разі потреби.
• Встановлювати відносини з професійними навчальними закладамита вузами для укладання домовленостей щодо залучення студентів на практику з подальшим працевлаштуванням.
• Сповіщати ЦЗ, освітні установипро наявні вакансії та потреби в персоналі.
• Оцінювати кандидатів, ґрунтуючись на кваліфікації, ділових та особистих якостях претендента.
• Організовувати атестаційні заходи для працівників компанії.
• Проводити атестаційні заходи та аналізувати їх результати.
• Працювати над формуванням кадрового резерву. Основою для формування резерву можуть бути результати атестацій, підбору, аналізу відгуків на резюме, ротації персоналу, результати навчання окремих співробітників або стажування на відповідних позиціях.
• Брати участь у реорганізаціях та кадрових перестановках персоналу, оргструктури компанії.
• Розробляти та реалізовувати різноманітні заходи, спрямовані на управління кількістю співробітників.
• Аналізувати роботу персоналу, пропонувати способи покращення якості роботи персоналу.
• Розробляти та впроваджувати мотиваційні програми для персоналу всіх рівнів.
• Розробляти кар'єрні карти для співробітників, реалізовувати їх спільно з керівництвом та персоналом.
• Проводити довгострокове плануваннярозвитку співробітників, аналізувати результати та рекомендувати керівництву заходи щодо покращення якості персоналу.
• Надавати консультаційну підтримку керівництву з питань управління персоналом.

Взаємодія зі співробітниками

Менеджер з персоналу - багатозадачна посада, крім вищеописаних обов'язків, має перелік додаткових важливих функцій:

• допомагати співробітникам, відповідаючи на їх питання про перспективи їхнього особистісного та професійного розвитку в рамках компанії;
• підбирати персонал у строки, обумовлені із замовником (безпосереднім керівником або керівником відділу або підрозділу);
• використовувати сучасні та нестандартні методи пошуку, підбору персоналу;
• адаптувати нових співробітників до роботи в компанії, супроводжувати їх протягом усього випробувального терміну;
• отримувати періодичний зворотний зв'язок від керівника про проходження працівниками випробувального терміну;
• отримувати зворотний зв'язок від керівництва про роботу співробітників, їхню взаємодію з колективом;
• підтримувати контакт із усіма співробітниками компанії для здійснення зворотного зв'язкуз керівництвом, інформування про поставлені завдання, об'єктивність відношення безпосередніх керівників;
• розробляти систему оцінки особистісних та ділових якостейспівробітників;
• подавати звітність керівництву в обумовлені терміни;
• дотримуватись законів Російської Федераціїта дотримуватись їх у питаннях пошуку та підбору персоналу, складання оголошень про вакансії, проведення співбесід.

Особисті та професійні компетенції

Багато роботодавців вважають, що HR – це кадровик. На нього перекладають функції із заповнення кадрової документації та видачі довідок, а навантаження видають пачку вакансій, які необхідно закрити.

На жаль, більшість співробітників відділу кадрів не знають інструментів, якими володіє професійний менеджерз персоналу. Підходячи до питання пошуку співробітника на вакантну посаду, кадровик найчастіше упускає особистісні моменти - чи впишеться кандидат у відділ, чи зможе працювати в колективі. Чи збігаються його кар'єрні цілі з цінностями компанії.

Основні компетенції

Компетенції HR-менеджера:

• Розуміння цілей компанії, поділ їх.
• Емпатія (уміння співпереживати). Повинна бути дозована, інакше ейчар не зможе відмовити невідповідним кандидатам і швидко «згорить».
• Орієнтованість результат.
• Вміння надавати лише необхідну інформацію.
• Вміння бачити та чути людину. Часто ця компетенція плутається з умінням читати як книгу свого візаві. Як свідчить практика, у разі судження про людину більше грунтується на стереотипах.
• Стресостійкість.
• Аналітичне мислення.
• Стратегічне мислення.
• Вміння керувати талантами.

Особисті якості

Особисті якості менеджера з персоналу повинні допомагати у роботі з людьми. Занадто велика чутливість, слабкість, недалекоглядність не дозволять співробітнику якісно виконувати покладені на нього обов'язки.

Якості HR-менеджера, корисні у його роботі:

• комунікабельність;
• неупередженість;
• активна життєва позиція;
• адаптивність;
• стратегічне мислення;
• етичність;
• самовладання;
• впевненість у собі;
• стресостійкість;
• уважність;
• сумлінність;
• креативність.

Права ейчара

HR-менеджер обов'язки та права має однаково важливі. Менеджер з персоналу має право:

• отримувати від вищого керівництва інформацію про плани на розвиток компанії з метою завчасного формування резерву та стратегії щодо пошуку персоналу;
• бути присутніми на зустрічах керівництва, пов'язаних із змінами кадрової політики;
• брати участь в обговореннях питань, пов'язаних із системою управління персоналом;
• вносити пропозиції щодо управління талантами;
• взаємодіяти з усіма співробітниками, вимагати необхідну інформацію для виконання своїх прямих обов'язків;
• управляти документообігом, пов'язаним із його безпосередньою діяльністю;
• повідомляти керівника структурного підрозділуабо свого прямого керівника про складнощі, що виникають у процесі підбору співробітника на позицію;
• відстежувати зміни ринку праці.

Необхідні навички та знання

У роботі ейчар необхідно використовувати велику кількість сучасних прогресивних інструментів. Враховуючи, чим займається HR-менеджер, ці знання необхідно постійно освіжати і доповнювати.

Важливі навички:

• знання законодавства про працю, основ соціології;
• вміння вести ділові переговори;
• грамотність;
• володіння інструментами та методами оцінки персоналу, вміння аналізувати їх ефективність;
• наявність здібностей до організації;
• планування, навички якісного тайм-менеджменту.

Де застосувати таланти?

Розглянемо, у чому полягає власне робота. HR-менеджер найчастіше діє в кабінеті та переговорній кімнаті. Потребує таких співробітників більша частинакомпаній. Функціонально може ставитися як до відділу (департаменту) персоналу, і до операційному відділу. Компанії, в яких співпраця операційного та департаменту з персоналу налагоджена, оцінюють зростання своєї прибутковості та ефективності на 12% (дані стосуються лише показників ефективності співробітників як людського ресурсу).

Також фахівці з управління персоналом бувають на конференціях та зустрічах у вишах. Відбуваються такі зустрічі регулярно, проте періодичність регламентується проведенням ярмарків вакансій у самому закладі та необхідністю у молодому персоналі в компанії.

Управління людьми

HR-менеджер – це насамперед величезна відповідальність. Відповідальність перед бізнесом, персоналом. Професійний співробітникніколи не залишить наполовину готової карту розвитку потенціалу працівника. Жага вдосконалення як себе, а й співробітників своєї компанії властива ейчару повною мірою.

HR-менеджер – це двигун компанії. Розуміючи свої цілі та завдання, він постачає якісний персонал, здатний реалізувати поставлені вищестоящим керівництвом завдання. Якщо менеджер не розуміє, який потрібен співробітник, орієнтується лише вимоги, не враховуючи особливості культури фірми чи побажань до особи працівника, то закрита вакансія буде формально. Проміжок часу між подачею заявки від керівника відділу до закінчення стажування та прийняття співробітника до лав організації скорочується в тому випадку, якщо менеджер з персоналу вміє вловлювати особливості особистості кандидата, зіставляти їх з особистістю керівника.

HR-менеджер - це обов'язкова ланка у структурі великої організації.

Не має значення, як називатиметься позиція - менеджер персоналу, HR, рекрутер. Головне – як розуміє цю позицію керівництво та які повноваження надає співробітнику.

IT-рекрутинг – специфічна та складна для hr-фахівців сфера. IT HR – більше ніж фахівець із підбору персоналу. Для пошуку та відбору досвідчених фахівців потрібна спеціальна підготовка. Про те, що має знати it-рекрутер і як знайти рідкісних it-фахівців, читайте у нашому матеріалі.

Зі статті ви дізнаєтесь:

У той час як попит на it-фахівців постійно зростає, кількість досвідчених кадрів залишається як і раніше низьким в Росії. За даними дослідження Head Hunter попит на it-фахівців збільшується на 25% на рік, Тоді як пропозиція залишається на колишньому рівні. IT-рекрутинг серйозно відрізняється від підбору представників традиційних професій (продаж, менеджмент, будівництво та нерухомість, кадри, виробництво, юриспруденція, бухгалтерія та фінанси) та неможливий без застосування спеціальних тактик пошуку.

Hr у it-сфері ускладнюють: великий термінпідготовки якісних кадрів, недосконалість освітньої системи, стрімкий розвиток галузі, велика кількість вакансій для айтішників від зарубіжних компаній у відкритому доступі. Відтік із країни кваліфікованих кадрів у цій сфері є однією з основних причин, через які компанії змушені вирощувати кадри всередині компанії. За даними ФРІІ в 2027 році в країні не вистачатиме близько 2 мільйонів айтішників.

У цій сфері роботодавці готові наймати програмістів-початківців, веб-дизайнерів, верстальників, системних адміністраторів, які нещодавно отримали диплом і без досвіду роботи, а також талановитих студентів профільних вузів та курсів. Айті-рекрутер має бути готовим до мінімального відгуку на вакансії, більша частина з яких буде від низькокваліфікованих фахівців, а також працівників суміжних сфер, які бажають пройти навчання.

Залучити рідкісних айті-фахівців з великим досвідом можна лише великою зарплатою та додатковою мотивацією у вигляді: гнучкого робочого дня та плавного його початку, віддаленої роботи, а також відсутності жорсткої ієрархічної системи управління у відділі. За наявності вибору між роботою в одному з проектів Силіконової долини або у великій російської компанії, фахівець вибере міжнародний проект, через його престижність і великі перспективи.

Зазвичай айтішники не визнають авторитарну систему управління. Досвідчені фахівці обирають компанії, де є демократія та сучасні системиуправління проектами. Досвідчені айті-рекрутери відзначають і такі особливості працівників цієї сфери: неприйняття дрес-коду, волелюбність та заперечення будь-яких шаблонів.

Усі йти фахівці за рідкісними винятками є інтровертами. Вони воліють уникати зборів та конференцій, не пов'язаних безпосередньо з їхньою професійною діяльністю, а також корпоративи. Щоб залучити та утримати в компанії програміста рідкісної спеціалізації, потрібні особливі методи мотивації, перегляд робочого графіка та корпоративних правил.

Айтішники часто змінюють роботу, якщо відчувають дискомфорт через тиск керівництва або від них вимагають дотримання дрес-коду та участі в розважальних заходахкомпанії. Відсутність можливості вносити пропозиції та брати участь у виборі стратегії та методів реалізації завдання також призводить до звільнення співробітника за власним бажанням.

Хто такий IT HR і як ним стати

Айті-рекрутер - окрема вузька спеціалізація, що вимагає тривалої підготовки та спеціальних знань. Здобути знання it-hr може самостійно, вивчаючи вимоги до різних спеціалістів it-профілю, зазначені у вакансіях інших компаній, а також професійні спільноти програмістів, верстальників, інформаційних архітекторів та ін.

Існує й інший шлях – записатися на курси підготовки айті-рекрутерів. Перший спосіб дозволить швидко «ввімкнутися», якщо підготуватися до найму айтішниківТреба терміново, другий передбачає наявність вільного часу та «замовлення» вашого роботодавця.

Щоб стати вузькоспеціалізованим hr-фахівцем, вам знадобляться:

• розуміння цілей цього переходу,
• готовність до тривалого навчання,
• власна стратегія розвитку на 1-3 роки.

В середньому, до трьох років знадобиться, щоб отримати необхідні знання в IT і навчитися їх застосовувати в рекрутингу. За цей час ви зможете зібрати перелік вимог до всіх it-спеціалізацій, навчитеся розбиратися в тонкощах процесу розробки та менеджменту проектів, накопичіть питання та тести для проведення результативних та цікавих для претендентів на інтерв'ю.

Які знання необхідні для рекрутера

Що повинен знати it-рекрутер, щоб знаходити, оцінювати, мотивувати та утримувати в штаті кваліфікованих спеціалістів? Сфера інформаційних технологійстрімко розвивається. IT-рекрутеру необхідно відслідковувати новини провідних it-компаній світу, досліджувати популярні професіїв IT, знаходити та вивчати рідкісні спеціалізації.

У 2018 році популярні спеціалісти в області штучного інтелекту, блокчейн та віртуальної реальності. Зарплати працівників цих напрямів у кілька разів більші, ніж фахівців, які володіють затребуваними мовами програмування. Для цілеспрямованого пошуку фахівця важливо визначити, яка it-спеціалізація найбільше підходить для виконання завдань компанії.

Наприклад, якщо компанії потрібний спеціаліст з обслуговування внутрішніх комп'ютерних мереж, то в назві вакансії слід зазначити «системний інженер». А для розвитку та обслуговування інтернет-магазину на самописному движку необхідно наймати носія мови, якою написаний движок, в більшості випадків це PHP. Створенням та розвитком додатків займаються JAVA-програмісти. IOS та Android розробники створюють ігри, програми та інше ПЗ для пристроїв на даних операційні системи. Web-аналітик вивчає різні показники сайту (відвідуваність, цитованість, позиції в пошукових системах, джерела та структуру трафіку) з метою підвищення ефективності корпоративного веб-ресурсу.

IT-ейчару важливо орієнтуватися у професійній термінології тієї групи, з якою він має працювати. Що стосується IT ситуація складна, оскільки багато фахівців спілкуються на чистому сленгу. Його потрібно знати на хорошому рівні, щоб розуміти здобувачів та працівників. Як мінімум, потрібно орієнтуватися в основних поняттях, які використовуються в it рекрутингу:

• чим відрізняються: C++, C#, PHP, Python, Ruby, Java, Java Script, Perl;
• що таке Junior, Middle, Senior;
• популярні фреймворки (наприклад, веб-фреймворки Zend та Symfony, Django);
• розрізняти front end та back end;
• знати сучасні методиуправління проектами: Agile, Scrum, Kanban;
• розуміти яким способом реалізуються завдання підприємства.

Щоб сформулювати вакансію максимально точно та зрозуміло для професіоналів, зверніться до фахівців відділу, вони допоможуть визначити ключові вимоги.

IT-рекрутинг - з чого почати

Для пошуку початківців, ефективно використовувати робітні сайти. Багато фахівців it-сфери мають труднощі вже на етапі складання резюме. Фахівці середнього рівня схильні до пасивного пошуку. Вони розміщують резюме на робітних сайтах та чекають, коли їх запросять на співбесіду. Фахівці високого рівня- найменша каста на російському ринкупраці. Для їх пошуку використовуйте Linkedin та Facebook. У разі тривалого безрезультатного пошуку традиційними методами слід вибрати одну з двох стратегій: хантінг або навчання.

Якщо для компанії економічно недоцільно хантити фахівця, слід запустити пошук відповідних кандидатів, зацікавлених у професійному зростанні. Для оцінки професійних навичок it-фахівців використовуйте відпрацьовані тести (наприклад, WPAAT). Джерелами корисних кадрів можуть стати професійні спільноти та соціальні мережі. Зрештою, можна запустити сарафанне радіо серед особистих та професійних контактів про вакантну посаду. Цілком ймовірно, що потрібний кандидат знайдеться, але буде зайнятий в іншій компанії. Тут цілком доречно застосувати хантінг, щоб отримати досвідченого айтішника з хорошими рекомендаціями.

Використовуйте сучасні сервісидля пошуку фахівців: Boolean search у пошуку Google TalentScan, AmazingHiring, Turbo Hiring.

Ефективна мотивація айтішників

Чим можна мотивувати айтішника влаштуватися у вашу компанію і залишитись там надовго?

1. Професійне зростання та розвиток.
2. Цікаві проекти
3. Відсутність дрес-коду та графіка (багато it-фахівців «сови», їм комфортно працювати у другій половині дня та вночі).
4. Віддалена роботаприваблива більшість фахівців сфери.
5. Зручний, тихий офіс, комфортне робоче місце, В ідеалі - окремий кабінет.
6. Зарплата вища за середню по ринку. Премії за виконання KPI та компенсація переробок.
7. Демократія, відсутність тиску начальства.

Пошук it-фахівців непросте завдання навіть для досвідченого рекрутера. Щоб полегшити пошук та зробити його цілеспрямованим, використовуйте Boolean search'і та X-ray. Запускайте хантінг та сарафанний пошук, якщо потрібен спеціаліст екстра-класу. Розвивайте систему мотивації окремо для IT-відділу.

Життя йде, часи змінюються, а разом із ними люди та їхні професії. З часом у суспільства з'являються нові вимоги і це, безперечно, тягне за собою певні зміни. Зовсім недавно працівники відділу кадрів (фахівець з кадрів, інспектор відділу кадрів тощо) займалися лише кадровим діловодством. Але в сучасних економічних умовробота з персоналом дещо змінилися, і почала включати в себе не тільки кадрове діловодство, а й навчання, оцінку, атестацію, мотивацію персоналу, створення корпоративної культурита бренду роботодавця.

Знайомтесь, НR менеджер (менеджер з персоналу) – «human research manager».

HR-менеджер – професія нового тисячоліття. Однак не можна сказати, що ця професія є зовсім новою, у кожному відділі кадрів є фахівці з кадрів, але нове ім'я додало низку нових знань, вимог та обов'язків.

Відмінності між кадровиком та НR-менеджером досить суттєві. Фахівці відділу кадрів здійснюють «координацію людських ресурсів підприємства», тоді як менеджер з персоналу вирішує завдання побудови. комплексної системиуправління персоналом.

Основним завданням HR-менеджера є розробка конкретної кадрової програмиз докладним описомплану дій щодо пошуку, підготовки та організації діяльності персоналу, створення корпоративної культури. До завдань, які стоять перед цим фахівцем, можна віднести також такі: організація чіткої та злагодженої роботи трудового колективупідприємства; навчання та тренінги персоналу компанії; виявлення мотивації працівників підприємства за індивідуального підходу до кожного співробітника; захист трудових ресурсівпідприємства від плинності кадрів.

У чому ж обов'язки сучасного менеджера з персоналу (hr-менеджера)?

Спробуймо розібратися з сьогоднішньою суттю цієї професії. У його функції насамперед входить діяльність із спілкування з людьми, тобто підбір кандидатів на вакантну посаду, створення системи заохочення та покарання працівників, а також підтримка та навіть розробка корпоративного стилю компанії. Саме від цих людей переважно залежить атмосфера в колективі. Тому в компетенцію менеджера з персоналу також входить обов'язок формулювати і доносити до співробітників мету та місію підприємства, проводити заходи, які сприяли б зміцненню внутрішнього духу організації, а також відкривати перед кожним працівником його перспективи на посаді, яку він обіймає.

Вимоги до HR-менеджера.

До основних вимог до менеджера з персоналу можна віднести вища освіта, може бути юридичним, економічним, психологічним, педагогічним, торговим – за великим рахунком будь-яким, але обов'язково глибоким і системним.

Особлива увага тут приділяється моральним якостям. Професіонал у цій галузі має бути організованим, проникливим, комунікабельним та практичним.

Менеджеру з підбору персоналу має бути добре спілкуватися з людьми, а людям із ним. Важливо, щоб у спілкування не було тягаря, бо розмовляти за родом занять доведеться чимало.

Потрібно вміти вислухати співробітників, оцінити особливості їхньої поведінки, вміти прогнозувати професійну успішність, іноді навіть допомогти слушною порадою. Але в цей же час такий фахівець має бути хорошим керуючим.

Від менеджера з персоналу також потрібна авторитетність і жорсткість, щоб зуміти впоратися з поставленими завданнями.

Посадові обов'язки менеджера з персоналу.

Сьогодні до кожного, хто так чи інакше за своєю посадою пов'язаний із професією менеджера з персоналу, висуваються такі вимоги та обов'язки:

Спостереження за ринком праці, володіння інформацією про ситуацію з кадрами, середню заробітну плату на ринку та інформування про це керівництво.

Проводити набір, відбір та оцінку претендентів. Проведення співбесід із кандидатами.

Шукати нові джерела та методи пошуку професійних кадрів.

Вміння складати професіограму на кожне окреме вакантне місце, тобто добре знати якими особистісними та професійними якостямиповинен мати претендент на ту чи іншу посаду.

Планування потреб у персоналі найближчим часом й у перспективі, створення резерву співробітників, і навіть оперативний пошук необхідних фахівців.

Знання трудового законодавства, основ ділового спілкування, роботи з документами та грамотної як усної, так і письмової мови.

Складання та оформлення трудових договорів, контрактів та угод, формування та облік особових справ співробітників.

Розробляє програми з розвитку персоналу, планування ділової кар'єри, навчання та підвищення кваліфікації кадрів, а також оцінки ефективності навчання.

Організація програм стажування, навчання, підвищення кваліфікації, атестації працівників, розробка, організація та проведення тренінгових, соціальних програм.

Бере участь у роботі з адаптації новоприйнятих працівників до виробничої діяльності.

Мотивація співробітників компанії, знаходження індивідуального підходу до них.

Здійснення контролю за дотриманням правил внутрішнього розпорядкупідприємства, прийняття участі у вирішенні трудових конфліктів та спорів.

Крім того, володіння творчим мисленням, аналітичним розумом, довготривалою та оперативною пам'яттю, а також стійкою увагою та спостережливістю.

В цілому ж можна сказати, що робота менеджера з підбору персоналу — це хитре поєднання рутинних та творчих завдань, не кожному під силу з ними впорається.

На сьогоднішній день висококваліфікованих менеджерів з персоналу небагато, оскільки постійного забезпечення ринку готовими спеціалістами даної сфери не проводитимуться належним чином. Міністерство освіти РФ з 2000 року затвердило спеціальність «Управління персоналом», але якість менеджерів зі спеціальною вузівською освітою в даному напрямку залишає бажати кращого.

Нині попит задовольняється, переважно, з допомогою перекваліфікації інших фахівців усередині самої компанії, найчастіше кадровиків. Головним способом отримання знань і професійних умінь у такій ситуації стає самоосвіта, метод проб і помилок. Однак, якщо ви відчуваєте сили – сміливо йдіть в менеджери з персоналу.

НОВИЙ ПІДХІД У КАДРОВОЇ РОБОТІ: ВПРОВАДЖЕННЯ ПРОФСТАНДАРТІВ.

З 1 липня 2016 року роботодавці зобов'язані застосовувати профстандарти, якщо вимоги до кваліфікації, яка потрібна співробітнику для виконання певної трудової функції, встановлені Трудовим кодексом, федеральними законамиабо іншими нормативно-правовими актами (Федеральний закон від 2 травня 2015 р. № 122-ФЗ). Для інших працівників профстандарти мають рекомендаційний характер.

Професійний стандарт- Характеристика кваліфікації, необхідної працівнику для здійснення певного виду професійної діяльності. Вказівка ​​на необхідність передбачає обов'язковість професійних стандартів без обмежень.

Стаття 57 Трудового кодексу РФ встановлює, що якщо відповідно до Трудового кодексу, іншими федеральними законами з виконанням робіт з певних посад, професій, спеціальностей пов'язане надання компенсацій та пільг чи наявність обмежень, то найменування цих посад, професій чи спеціальностей та кваліфікаційні вимогидо них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації, або відповідним положенням професійних стандартів.

Трудовий кодекс дає визначення кваліфікації працівника, під якою розуміється рівень знань, умінь, професійних навичок та досвіду роботи працівника. Тобто якщо за посадою передбачено наявність кваліфікаційних обмежень, то застосування професійних стандартів є обов'язковим для всіх роботодавців незалежно від організаційно правової формиорганізації.

Навіщо потрібні профстандарти?

Професійний стандарт– це назва важливого основного документа, що містить опис таких норм:

Трудові функції працівника відповідно до його кваліфікації та посади;
вимоги до його досвіду та знань.

Таким чином, можна сказати, що професійні стандарти включають опис якісного рівня кваліфікації співробітника, якому той зобов'язаний відповідати, щоб по праву займати своє місце в штаті будь-якої компанії, незалежно від роду її діяльності (ст. 195.1 ТК РФ).

Навіщо потрібні профстандарти: розподіл обов'язків

Насамперед профстандарт для кадровиків 2016 року розмежовує сфери діяльності співробітників HR-служб. Тепер коло обов'язків кожного спеціаліста чітко регламентовано. Виходячи із змісту нових документів:

Фахівці з діловодства займаються підготовкою первинних, облікових, планових та організаційно-кадрових документів (наказів, розпоряджень), а також їх реєстрацією та здаванням на архівне зберігання;

Співробітники, які займаються підбором персоналу, збирають та систематизують інформацію про поточну потребу компанії в кадрах, відбирають нових працівників, взаємодіють із державними структурамита приватними особами, які займаються питаннями зайнятості населення;

Менеджери з персоналу оцінюють кваліфікацію працівників, організовують та проводять їх атестацію;

Фахівці з розвитку підбирають курси підвищення кваліфікації, інші заходи, які б сприяли кар'єрному зростанню працівників;

Менеджери з нормування та оплати праці займаються питаннями коригування системи заробітної платита заохочень, розробки принципів нематеріальної мотивації;

Менеджери із соціальної політики займаються розробкою та впровадженням відповідних соцпрограм, стежать за правильністю їх проведення;

Працівники, до чиєї компетенції входить вирішення питань міграції кадрів, займаються переведенням співробітників з одного структурного підрозділу компанії в інше, а також працевлаштуванням осіб, які не мають громадянства РФ;

Керівники організують безперебійну діяльність довіреного ним підрозділу, контролюють правильність оформлення документів та їх відповідність нормам чинного законодавства, а також готують внутрішню управлінську звітність.

Про затвердження профстандартів для кадровиків на 2017 рік.

У сфері кадрової роботинині діють такі професійні стандарти:

1. «Спеціаліст з управління персоналом» (затверджений наказом Мінпраці РФ від 06.10.2015 № 691н). Цей документ містить кваліфікаційні вимоги до керівників підрозділів з управління кадрами, співробітників кадрових службта фахівцям з кадрів та профорієнтації.

2. «Фахівець з підбору персоналу (рекрутер)» (затверджений наказом Мінпраці РФ від 09.10.2015 № 717н). Цей стандарт містить вимоги до рекрутерів, HR-менеджерів, до обов'язків яких належить виключно пошук працівників та їх первинна адаптація на робочому місці.

Завантажити професійний стандартФахівець із підбору персоналу (рекрутер).

Професійний стандарт складається з 4 розділів:
1. Загальні засади.
2. Опис трудових функцій, що входять до профстандарту.
3. Характеристика загальних трудових функцій (містить перелік: трудові дії, необхідні вміння, знання).
4. Інформація про організації, які розробили профстандарт.

Необхідні знання та вміння

Це ті знання та вміння, які необхідно знати та вміти робити менеджеру з персоналу для виконання своїх посадових обов'язків.

У профстандарті спеціаліста з управління персоналом знання та вміннянаводяться за кожною трудовою функцією в рамках узагальненої.

Так для виконання першої узагальненої трудової функції: документаційне забезпечення роботи з персоналом (за всіма трьома трудовими функціями) потрібне знання:

- Трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права;

- Законодавства РФ про персональні дані;

- основ архівного законодавства та нормативних правових актів РФ, у частині ведення документації з персоналу;

- основ документообігу та документаційного забезпечення;

- Структури організації;

- локальні нормативні актиорганізації;

— технологій, методів та методик проведення аналізу та систематизації документів та інформації;

- Норми етики та ділового спілкування.

- базові основи інформатики, структурна побудова інформаційних системта особливості роботи з ними.

З переліком усіх трудових функцій, знань та умінь, для їх виконання, ви можете ознайомитись у профстандартах, завантаживши їх вище.

Фахівець HR – професія, як і багато інших, що прийшла до нас із Заходу, сьогодні в Семеї застосовується по відношенню до так званих «кадровиків». Хто ж такі фахівці HR чим займаються і для чого вони потрібні на підприємстві? Про це сьогодні розповідають люди, які безпосередньо причетні до цієї професії.

В даний час активно застосовується термін "спеціаліст HR". Що місцеві керівники вкладають у це поняття?

- Зазвичай наші керівники застосовують цей термін щодо інспекторів з кадрів, тобто фахівців, які: ведуть облік особового складу організації; оформлюють прийом, переведення та звільнення працівників; формують та ведуть особисті справи працівників; ведуть облік надання відпусток працівникам та оформлюють документи для призначення пенсій. Найчастіше фахівці HR на підприємствах нашого міста цими функціями обмежуються. Але це не так. Фахівець HR (розшифровується як human resource - спеціаліст з людським ресурсам) - ширше поняття, та її функціональне навантаження включає безліч параметрів, саме:

1. Планування кадрової політики (участь у розробці корпоративної культури підприємства, розрахунок потреб у робочій силі, розробка ІТД та посадових інструкційі.т.д.);

2. Організація ресурсів (до звичайного прийому/звільнення співробітників та ведення документообігу додається управління конфліктами, а також організація комунікативного простору);

3. Розробка системи стимулювання (визначення потенціалу групи та ротація кадрів, формування резерву, розвиток персоналу через проведення) корпоративних тренінгіві т.д.);

4. Оцінка результатів роботи працівників (атестація співробітників, відстеження соціально-психологічного мікроклімату тощо).

- Але чи є у нашому місті підприємства, які мають фахівців HR, які виконують усі ці функції?

- Проблема полягає в тому, що фахівці такого рівня мають мати знання на стику багатьох областей, таких як: соціоніка, психологія, менеджмент, економіка та інші. Зрозуміло, таких фахівців знайти складно. Тому зазвичай у головних офісах великих підприємств (що у інших містах) працює цілий штат служби HR, у якому ці функції розподіляються серед вузьких фахівців. Це: аналітик, вербувальник, психолог, менеджер з управління персоналом, консультант з профорієнтації, інспектор з кадрів, інспектор з моралі тощо, які обслуговують свої регіональні підрозділи, що знаходяться в нашому місті. Місцеві великі підприємства зазвичай містять відділи кадрів, які включені інспектора відділу кадрів (від 1 до 4 людина). Однак фахівці такого рівня в місті все ж таки є - це співробітники нашої компанії.

А що ж дрібні компанії? Чи потрібний фахівець такого рівня підприємствам малого бізнесу, для колективу, скажімо, у 10 – 30 осіб?

- Звичайно, утримувати такого фахівця на невеликому підприємстві, по-перше, невигідно, а по-друге, він буде не завантажений. Однак кожен керівник повинен розуміти, що саме для малого, а не для великого підприємства утримання некваліфікованого співробітника загрожує наслідками, а догляд одного фахівця цілком може спричинити розвал бізнесу. Тому на підприємствах МСБ саме питанням управління персоналом керівник повинен приділяти серйозну увагу і або сам брати на себе ці функції, або працювати через спеціально створені для цього консалтингові центри, яким у нашому місті є ТОВ «ЦОРП «Консалтинг».

- Ляно Юріївно, на Ваш погляд, яка роль фахівців HR на підприємстві?

– Головна проблема багатьох підприємств нашого міста – плинність кадрів, тому основне завдання фахівців HR на місцевому рівні – зуміти створити на підприємстві сприятливий кліматкожен член якого, від простого робітника до керівника, відчував би себе в ньому комфортно. Будь-яка обробниця має відчувати себе частинкою колективу, розуміти, що її робота не менш важлива, ніж, скажімо, бригадира.
Всупереч загальноприйнятій думці фахівець HR - це не кабінетний працівник, який спілкується лише з папірцями. Я, наприклад, намагаюся раз на 2-3 дні обов'язково відвідувати всі об'єкти, на яких працюють наші робітники, розмовляти з людьми, дізнаватися про їхні проблеми і сприяти їх вирішенню. Необхідно бути якомога ближче до людей, тільки тоді ми можемо точно знати, як організувати процес роботи для більш ефективного виробництва.

- Які аспекти вашої діяльності є найважливішими?

- У моїй роботі важливо все: починаючи від прийому працівника на роботу, до стимулювання його до роботи. Тому, анкетуючи людей, я не просто дивлюся в його особисту справу і в диплом, я намагаюся визначити з першої ж розмови, наскільки чесна ця людина, наскільки вона врівноважена, чи старанно вона працюватиме, чи в тихушку випиватиме в робочий час. Важливо також усвідомлювати, що кожен вид бізнесу вимагає індивідуального підходу, тому щоразу приходячи в нову компаніюя розробляю весь комплекс робіт з персоналом заново.

- Наскільки затребувані дані фахівці сьогодні у Семеї?

- Сьогодні ці фахівці необхідні будь-кому великому підприємству, тому й затребуваність HR-овців у Семеї досить висока. По-хорошому, у наші дні на кожні 100 осіб на підприємстві потрібний один спеціаліст відділу кадрів. Хоча на зорі становлення підприємництва у нашому місті ця професія практично зникла. На щастя, інспекція з охорони праці та податкові службисприяли з того що відділи кадрів на підприємствах було відновлено. Сьогодні ця посада також досить перспективна і, крім непоганого окладу в 35-50 тисяч, стимулюється преміальними.

- Ну і останнє, які особисті якості мають володіти фахівці HR?

- Попри загальноприйняту думку, фахівці HR мають бути не просто уважними та посидючими, головними їхніми якостями мають бути комунікабельність та ініціативність. Тільки комунікативна людиназможе знайти підхід до кожного працівника, довіреного йому, і лише ініціативний знайде спосіб підвищити продуктивність праці своєму підприємстві.

На запитання відповідала Аліна Ольга Петрівна – керівник ТОВ «Центр оцінки та розвитку персоналу «Консалтинг».

20.06.2016

2016 наближається до своєї середини. Саме час озирнутися та критично оцінити роботу HR. Чи правильно вибрано напрямок? Чи тим аспектам приділяється увага? Інакше висловлюючись, наскільки правильні ставки?

Перш ніж задуматись про зони потенційних інвестицій, слід подивитися на підсумковий звіт Світового економічного форуму, в якому, крім іншого, йдеться про майбутній стан ринку праці.

Ось чотири основні зони, яким HR-директори мають приділяти особливу увагу у 2016 році та найближчому майбутньому.

1. Власний відділ зберігання даних про співробітників

Все більше організацій усвідомлюють, що інформація про співробітника значною мірою забезпечує успіх HR-діяльності. Весь процес - від пошуку, найму, адаптації до управління та винагороди - повинен починатися з даних та інсайтів.

До того ж, коли ми збираємо дані про будь-який процес, який здійснюється людиною (йдеться не лише про зону відповідальності HR), ми багато дізнаємося як про ефективність, так і про недоліки. А це допомагає зрозуміти, які сфери в організації потребують розвитку.

Незважаючи на те, що мотивованість набуває в HR-політиці компаній все більшої ваги, 80% ейчарів зізнаються, що при прийнятті рішень керівники досі покладаються на поверхневі судження про працівників. І лише в 13% компаній боси звіряються з даними про співробітників протягом усього циклу роботи в організації. Таке відсоткове співвідношення виявлено в ході дослідження, яке проводилося в середині 2015 Human Capital Institute і Oracle.

Водночас є симптоми зміни ставлення до цього питання. Однією з головних ознак є зростання випадків пошуку великими компаніями керівників відділів обробки даних у сфері HR. Зазвичай це знову створювані позиції, які об'єднують розрізнені раніше ресурси. Нерідко керівники таких відділів безпосередньо підпорядковуються главі HR служби.

Очікується, що у найбільших компаніях відділи збору інформації включатимуть від 20 до 100 осіб, орієнтованих на аналітику, звітність, організацію робочого процесу, прогнозування та інші бізнес-інсайти.

Грамотний підбір кадрів для таких відділів лише перший крок, але головне – зробити його. У цій сфері укладено величезний потенціалстворення конкурентних переваг, а отже, на неї можна зробити ставку у 2016 році.

2. Нові ідеї для управління ефективністю та талантами

Відповідно до звіту Bersin компанії Deloitte, підготовленого у вересні 2015 року, приблизно 70% компаній переглядають свої стратегії управління ефективністю. Також, за оцінкою NeuroLeadership Institute, понад 50 великих компанійуникають рейтингових систем. Обидва дослідження процитовано у статті видання Harvard Business Review.

HR-директори можуть пояснити, що традиційні системи керування ефективністю давно застаріли. І причини цього такі: в умовах нинішньої економіки щорічний процес оцінки стає надто неінформативним; формальний процес, в основі якого лежить складання рейтингів, породжує міцний зв'язок між керівником та підлеглим, що може негативно вплинути на залучення та віддачу співробітника; все більший обсяг роботи виконується із залученням мережі співробітників та помічників, іноді навіть з інших сфер, тому значною мірою покладатися на керівника у питанні оцінки співробітників не слід, це крок до потенційної помилки.

Найкращі HR-директори впевнені в тому, що сучасні технології, з одного боку, та звернення до ширшого кола джерел – з іншого, дозволять отримати набагато живішу, прозорішу та достовірнішу інформацію. Відповідні хмарні програми, розроблені для мобільних пристроїв, мають чималий потенціал і допоможуть вирішити деякі проблеми в галузі управління ефективністю.

Аналогічний підхід доречний і під час управління талантами. Аналіз великих обсягів інформації протікає набагато простіше за наявності динамічної візуалізації, що допомагає керівникам побачити розвиток своїх співробітників, по-перше, у часовій площині, з року в рік, а по-друге, у взаєминах з іншими групами співробітників.

Крім того, кращі хмарні системи можуть приймати дані про те, наскільки охоче співробітники допомагають колегам, що дозволяє дати обґрунтовані рекомендації щодо їхнього службового розвитку, а в широкому значенні- планувати наступність у компанії.

3. Зміна фокусу залучення

Останнє визначення залучення від СЄВ звучало так: це бажання працівника перевиконувати план, що підкріплюється наміром продовжувати роботу в компанії. Ось конкретні причини сфокусуватися на залученості персоналу у 2016 році: вона допомагає утримувати співробітників та з посиланням на них наймати нових; вона збільшує продуктивність, дає бізнес-результат, вона вкорочує шлях до клієнтської лояльності та укрупнює основні переваги бренду, нарешті вона є ознакою професіоналізму.

А ось найзначніші зміни в процесі аналізу залученості за кілька останніх років: період оцінки став набагато коротшим, компанії перестали проводити щорічні опитування, замінивши їх мобільними процедурами, що складаються з одного, двох або трьох питань; поява можливості аналізувати неструктуровані дані дозволяє навіть великим компаніям вважати джерелом інформації звичайні розмови у кулера; отримуючи зворотну інформацію про ставлення співробітників до ключових подій у режимі, близькому до онлайн, керівники можуть коригувати свою політику набагато швидше, ніж раніше.

Найбільш прозорливі HR-лідери переглядають ставлення до залучення співробітників, включаючи позаштатників, які становлять приблизно 50% робочої силидеяких великих компаній. Необов'язково приймати співробітника до штату, головне в іншому: талант має бути залучений.

4. Використання досвіду споживачів

Особливість сьогоднішнього дня в тому, що вперше рядові користувачі мають доступ до не менш сучасним технологіям, ніж персонал найпотужніших світових корпорацій А тому талановиті співробітники, які на «ти» з технікою, тепер менш терпимі до суперечливого технологічного досвіду.

Передові HR-директори визнають, що сучасні інтуїтивні інтерфейси додатків користувача і наскрізні процеси, сконцентровані на користувачі, сьогодні набагато потрібніше, ніж раніше. У найкращих із них надання контекстних і цільових повідомлень використовуються універсальні дані. Змінюється режим роботи співробітника, і багато HR-директорів знаходяться в пошуку таких умов, які були б не тільки корисні компанії, але й приємні самому працівникові.

Є лише один успішний підхід, який можна застосувати до будь-якої HR служби – відповідати бізнес-моделі компанії: впевнене зростання, нові території, глобальність і так далі.

Найбільш стійкий тренд, популярний останнім часом, – використання хмарних сервісів. Питання сьогодні не в тому, чи збираються HR-директори та їх ІТ-партнери переходити до хмарних сервісів, а в тому, коли вони це зроблять.

Найбільш успішні HR-лідери ведуть свої команди шляхом трансформацій, які допомагають бізнесу перемагати. Все більше компаній змінюють свої орієнтири, і ми сподіваємося, що аналіз, наведений вище, розширить ваші горизонти та допоможе розпочати продуктивний діалог.