Затребуваність молодих спеціалістів ринку праці. Основні проблеми ринку праці молодих фахівців у російській федерації

Не тільки в Росії, а й у країнах зарубіжжя молоді фахівці є найбільш соціально вразливою групою населення. Незважаючи на це, ринок праці молодих фахівців завжди був і буде найбільшим інноваційним і стратегічним ресурсомдержави. Тому неможливо визнати той факт, що соціально-економічна політика просто зобов'язана спрямовувати всі свої зусилля на визнання цієї сфери зайнятості найбільш пріоритетною.

Для цього головною метоюСтратегічної важливості має бути підготовка кваліфікованих спеціалістів. Адже вони володіють найновішими технологіями та чудово адаптовані до умов сучасної ринкової економіки. Саме досягнення цієї мети залежить як зростання економіки нашої країни, а й майбутнє держави загалом.

Зростання безробіття в Росії пов'язане, перш за все, з невідповідністю профілів та обсягів підготовки фахівців вимогам та потребам сучасного ринкупраці. Саме тому з кожним роком невпинно зростає показник безробіття серед випускників професійних навчальних закладів у країні. На сьогоднішній момент у центрах зайнятості Російської Федерації статусом безробітного має кожен третій молодий фахівець, який має середню або вищу професійну освіту, А то й дещо.

Основні завдання ринку праці молодих спеціалістів

Виконання завдань із нормальному функціонуванню цієї сфери ринку праці переважно лежить державі. Крім цього, їхнє рішення має супроводжуватися допомогою і роботодавців, і самої молоді. Наприклад, вибір майбутньої професіїлежить на студентах, і він повинен відбуватися виходячи з її затребуваності у країні. Кожен повинен думати про своє майбутнє та кар'єру заздалегідь. Роботодавці ж, своєю чергою, мають все-таки надавати можливість молоді проявити себе, оскільки саме від цієї групи населення залежить стан економіки Росії.

Основні завдання молодіжного ринку праці:

1. Досягнення оптимального співвідношення попиту та пропозиції над ринком, з допомогою якого забезпечиться відповідний рівень життя більшості населення, і навіть зберігається його ефективне стимулювання.
2. У країні має бути сформована оптимальна мобільність трудових ресурсів – освітня та географічна. Від вирішення цього завдання безпосередньо залежить стан усієї ринкової економіки держави.
3. Росія має вести виробничу конкуренцію коїться з іншими країнами, цим буде збільшено кількість вільних робочих місць у різних підприємствах.
4. Повинно бути досягнуто найбільшої відповідності виробництва з професійною підготовкою молодих фахівців.

Молодіжний ринок праці та його характеристика

p align="justify"> Характеристики ринку молодих фахівців значно відрізняються від ринку праці інших груп населення. Нині у Росії молодіжний ринок праці характеризують:

1. Незбалансованість попиту та пропозиції на ринку. Пропозицій щодо вільних вакансій для випускників без досвіду роботи практично неможливо знайти.
2. Державна підтримка молодих спеціалістів. Це і допомога в отриманні перепідготовки у разі потреби та надання робочих місць деяким категоріям громадян.
3. Безробіття, що постійно зростає. Пов'язана вона не лише з відсутністю вільних робочих місць, а й часті відмови молоді працювати за невелику плату.
4. Наявність малої кількості робочих місць для молодих людей.
5. Незатребуваність тих професій, які здобуває більшість студентів.
6. Відсутність необхідного досвіду та стажу у потенційних працівників.

Ринок праці та професій для молодих спеціалістів

Нині уряд Росії почав проводити активну політику над ринком трудових ресурсів. Основною її метою є допомога молодим фахівцям, які втратили або ще не знайшли роботу. Така політика супроводжується низкою заходів:

1. Допомога молодим спеціалістам у пошуку роботи за допомогою комерційних та державних служб з працевлаштування.
2. Сприяння молодим підприємцям у вигляді субсидій та кредитів на розвиток бізнесу, а також навчання, консультації та пільгове податкове обтяження створених підприємств.
3. Держава всіляко сприяє розвитку та розширенню системи професійної підготовки, а також перепідготовки. При цьому відбувається стимулювання роботодавців до участі у даних програмах. Тим самим освоїти нову професіюабо пройти перепідготовку з уже наявної можна не лише за допомогою самих державних програмнавчання, а й безпосередньо для підприємства.
4. Державний захист слабозахищених верств населення. До них якраз і входить молодь. Для них уряд передбачає квотування робочих місць, навчання нових професій, а також гарантує додатковий захист при наймі або звільненні.
5. Громадські роботи, що сприяють утворенню нових робочих місць.

Молодіжний ринок праці та його специфіка

Як і інші ринки трудових ресурсів, ринок молодих фахівців має свою специфіку.

• По-перше, це нестійке співвідношення пропозиції та попиту. Насамперед, воно зумовлене професійною невизначеністю молоді та постійними змінами в їх бажаній орієнтації.
• По-друге, за останні роки в нашій країні було помічено значне зниження зайнятих або молодих людей, які перебувають на навчанні. І кількість безробітних чи ніде не учнів постійно зростає.
• По-третє, попит на недосвідчені кадри має тенденцію до зниження. Оскільки висококваліфіковані та стаж роботи фахівці більш затребувані. А відносяться вони до іншої вікової групи.
• По-четверте, жіноча зайнятість перебуває у досить складній ситуації. Роботодавці все частіше стали віддавати перевагу молоді чоловічої статі як потенційні співробітники своїх компаній.
• І по-п'яте, незатребуваність тих професій, на які навчаються молоді люди. Тому їм доводиться проходити перепідготовку та здобувати професію, далеку від своєї початкової. Дуже багато випадків також пов'язане із незадоволеністю молоді займаною посадою. Через це досить багато молодих кадрів звільняються з місць своєї роботи і починають шукати більш відповідну потребам.

Ринок праці та молоді фахівці очима роботодавців

Більшість роботодавців намагається брати працювати досвідчених фахівців, зі стажем, які знають всі тонкощі конкретної професії. Крім цього, на їхню думку, молодим спеціалістам досить важко адаптуватися до нових для них умов, а саме до восьмигодинного робочого дня, до колективу та взагалі до всього робочого процесу. Тим не менш, у Росії існує чимало компаній, готових з радістю найняти спеціалістів без досвіду, але найчастіше запропоновані посади не відповідають очікуванням претендентів.

Таке зневажливе ставлення до молодих фахівців пов'язане з кількома причинами:

1. Витрата великої кількості часу на навчання випускника вишу та звикання до самої організації. Спочатку його необхідно постійно контролювати, робити зауваження з приводу неправильно виконаної роботи, а згодом перевіряти виправлені помилки. А працівнику з досвідом набагато простіше почати виконувати свої обов'язки, тому що він не вимагає особливого навчання та має уявлення про специфіку майбутньої роботи.
2. Якщо майбутній співробітник перебуває ще на стадії навчання в навчальному закладі, то у роботодавця є упередження щодо регулярних сесій, на які він повинен буде його відпускати. У цій ситуації доведеться постійно шукати заміну відсутньому працівникові, а в деяких випадках навіть оплачувати учнівську відпустку молодого спеціаліста.
3. Крім того, роботодавець часто не впевнений у виборі такого співробітника, і ця невпевненість цілком виправдана. Пропрацювавши якусь кількість часу в компанії, співробітник, набравшись досвіду, легко може піти на більш перспективне та оплачуване місце роботи, тим самим створюючи черговий біль голови з приводу пошуку нового спеціаліста. Крім того, молоді люди в такому віці часто створюють сім'ї, тому якщо мова йдепро дівчину, то незабаром може статися ранній догляд працівника у відпустку з догляду за дитиною.

Якщо не зважати на всі страхи роботодавців, пов'язані з прийомом на роботи молодих фахівців, можна виділити і позитивні риси в даному питанні, а саме:

1. Щире бажання працювати і величезна старанність. Молоді фахівці, надійшовши на першу свою роботу, намагаються якнайшвидше проявити себе і отримати прихильність начальника. Вони докладають багато зусиль, щоб виконати свою роботу якомога якісніше і швидше, чого не скажеш про співробітників, яких вже затягнула робоча рутина.
2. Нестандартне мислення випускників. Молодим людям властиві не лише амбітність, а й креативні підходи до своєї роботи. Тому такі фахівці здатні привнести чимало нового в роботу компанії, що може суттєво вплинути на її розвиток.
3. Можливість встановити невисокий розмір заробітної плати. Так як молоді фахівці чудово розуміють, що на початку кар'єри платити багато їм ніхто не буде, вони готові погодитися на будь-яку роботу тільки для того, щоб отримати необхідний досвід. трудовій книжці. Роботодавці, у свою чергу, не налаштовані платити більшу зарплату фахівцям без відповідного досвіду.

Молодіжний ринок праці – це найпроблемніша сфера держави. В даний час наявність вищої освітине вважається запорукою отримання престижної, високооплачуваної роботи.

Проблема працевлаштування молодих фахівців в умовах ринкової економіки дуже актуальна, що підтверджується наведеними нижче матеріалами з одного з найпопулярніших порталів з працевлаштування – www.hh.ru.

Бути молодим або «стартовим» фахівцем, який шукає привабливу роботу в реальному секторі економіки, зараз важко. Адже хто такий «молодий фахівець»? Насамперед, це людина з певним багажем теоретичних знань, яка щойно отримала диплом. На жаль, не більше 30% випускників на сьогоднішній день можуть похвалитися практичним досвідом роботи зі спеціальності на момент отримання диплому. Зіткнувшись із завданням пошуку роботи, решта 70 % бачать таке в описі вакансій: «Потрібний досвід роботи від 1–1,5 років». Виникає резонне питання: де взяти цей досвід, якщо я молодий фахівець? Останніми рокамиведеться активна дискусія (як у рамках самих вузів, так і серед роботодавців), як оцінювати кандидата-студента, який поєднує роботу
та навчання. І тут не може бути однієї правильної відповіді. Є ті, хто успішно поєднує навчання з роботою, зміцнюючи свої професійні знання, і є ті, хто навпаки, повністю присвячує себе процесу «заробляння»грошей, поставивши навчання на другий план. Це свідомий вибір кожного і може складатися з наступних важливих етапів .

По-перше, треба визначити, що є основною метою здобуття практичного досвіду за своєю спеціальністюабо «заробляння» грошей. Перший варіант, швидше за все, приведе до великої компанії, де навіть у кризовий період зберігається можливість стажувань чи роботи на позиції «Ассистент відділу». На прикладі великої компаніїнайпростіше описати кар'єрний шлях для молодого спеціаліста. Наприклад, він може бути наступним: Асистент відділу -> Спеціаліст відділу -> Провідний спеціаліст -> Керівник групи -> Керівник відділу -> Керівник департаменту. Другий варіант з більшою ймовірністю приведе в маленьку фірму, де за рахунок розширеного функціоналу з'явиться реальна можливість заробляти, але, на жаль, кар'єрний шлях складно прогнозувати, тому що за наявності суміжного функціоналу є можливість отримати практичний досвід у зовсім іншій спеціалізації.

По-друге, слід оцінити реальний рівень своїх знань і умінь у тому, щоб визначити, які компанії має сенс звертати увагу. На жаль, багато випускників ігнорують вимоги, зазначені в описі вакансій, такі як рівень знання іноземної мови, різних спеціалізованих програм, хоча це є критичним під час прийому на роботу. Тим самим вони відрізають собі шлях у цю компанію. У такому разі більш правильним, але й складнішим буде придбання цих навичок. Наприклад, у резюме варто вказувати так: «Рівень знання англійської мови pre-intermediate
(у процесі вивчення)".

По-третє, важливо визначити список ресурсів для пошуку роботи. Це можуть бути провідні рекрутингові агенції, які займаються працевлаштуванням молодих спеціалістів, ключові інтернет-портали тощо.

По-четверте, не варто забувати про ще один, дуже важливий фактор – факторі «палаючих очей». Про нього останнім часом все частіше кажуть роботодавці. Роботодавець очікує побачити не просто стовідсоткову відповідність вимогам вакантної позиції, але
та щирий інтерес до роботи саме у даній компанії. Це можна продемонструвати елементарно: попередньо підготуватися до співбесіди, переглянувши інтернет-джерела та зібравши рекомендації
про компанію від працюючих у ній знайомих тощо.

Крім того, для запобігання проблемам при працевлаштуванні
та отримання будь-якої привабливої ​​роботи з офіційним працевлаштуванням необхідно дуже чітко розуміти таке.

По-перше, за рахунок чого ви зможете постійно приносити прибуток майбутньому роботодавцю, оскільки ринкової економіки:

– саме отримання прибутку є головною метою будь-яких позабюджетних суб'єктів господарювання(ВАТ, ЗАТ, ТОВ тощо);

- Виплачувати вам заробітну плату будь-яка позабюджетна організація або індивідуальний підприємецьможуть тільки за рахунок прибутку, що отримується в результаті вашої діяльності (як правило,
внаслідок забезпечення продажів будь-яких товарів та послуг), оскільки інших джерел для самофінансування у них немає, причому ваша зарплата обов'язково буде набагато меншою за обсяги продажу (особливо, якщо продається будь-який матеріальний товар, а не комп'ютерні програми, підключення до Інтернету або кабельному телебаченнюі т. п.), оскільки необхідні великі фінансові витрати для забезпечення господарської діяльностіданого юридичного лиця, виплати зарплати іншим працівникам та отримання прибутку власником.

По-друге, як ви зможете переконати будь-якого роботодавця в реальному секторі економіці, що у разі вашого прийому на роботу він швидко почне отримувати фінансову вигоду і не матиме жодних проблем, тобто ви вже підготовлені для успішної роботи або зможете швидко увійти курс справи та приносити прибуток. Це особливо важливо для офіційного працевлаштування дівчат і жінок у будь-які позабюджетні організації, тому що відповідно до чинного законодавства Російської Федерації вагітні жінки та які мають дітей до певного віку захищені від звільнення, тому якщо вони не відпрацьовуватимуть свою зарплату, то роботодавець все одно повинен буде її платити чи мати надалі проблеми.

По-третє, бажано до моменту працевлаштування визначитися, щоб не марнувати час, яку саме роботу ви хочете отримати, тому що реально можливі тільки два варіанти:

- робота, при якій ви безпосередньо займаєтеся продажем товарів і послуг і отримуєте в результаті свій відсоток від обсягу продажу як заробітну плату (при продажах реальних товарів він зазвичай буває в рази менше, ніж при продажу послуг, тому що в останньому випадку витрати та ризики будь-якого роботодавця набагато нижче);

– робота у бюджетних чи позабюджетних організаціях, не пов'язана з безпосереднім продажем вами будь-яких товарів та послуг.

Основною вимогою, яку роботодавці пред'являють до потенційних співробітників, є успішний досвід роботи на аналогічних посадах. Але звідки йому взятися, якщо молодий фахівець щойно закінчив вуз?!

Деякі студенти починають працювати ще з перших курсів. Знайти роботу студенту-очнику дуже складно, адже більшість роботодавців воліє приймати на роботу не тільки фахівців, що відбулися, але і тих, хто здатний працювати повний робочий день,
а при необхідності і затримуватись понад установлений час.
І все-таки знайти роботу, пов'язану з здобуттям навичок та досвіду роботи за спеціальністю, всі зацікавлені студенти можуть.

Одним із варіантів такої роботи може бути описана у навчально-тренувальна робота за договорами підряду у створеній ТДПУ ім. Л. Н. Толстого відповідно до Федеральним Закономвід 02.08.2009 № 217-ФЗ інноваційній фірмі – ТОВ Інноваційно-впроваджувальне навчально-виробниче підприємство «Енергозбереження, безпека життєдіяльності, економія» (скорочено – ТОВ ІВВПП «ЕБЖЕ»).

Під час пошуку роботи треба враховувати, що компанії по-різному ставляться до перспективи найму спеціалістів без досвіду роботи. Хтось, як і раніше, вважає це марною тратою часу, а інші, навпаки, бачать незаперечну перевагу в наймі, навчанні та подальшому розвитку вчорашніх випускників. У будь-якому випадку працевлаштуванню деяких випускників заважає те, що, як зазначають на порталі www.hh.ru, вже тенденцією стає ситуація, за якої:

– студенти часто не можуть адекватно оцінити себе, переоцінюючи свою привабливість для роботодавців на ринку праці;

– студенти та молоді фахівці без досвіду роботи, які в кращому разі мають лише вищу освіту, намагаються нав'язати свої умови роботодавцю. Надмірні амбіції та бажання отримати все і одразу не є запорукою успіху у справі пошуку роботи. Тому експерти радять при пошуку роботи краще керуватися реальними знаннями та вміннями, а не бажанням заробляти якнайбільше, і не завищувати свої фінансові очікування.

Випускники, які почали працювати ще в студентські роки, зазвичай домагаються в кар'єрі більшого успіху, ніж ті, хто приступає
до пошуку роботи лише після отримання диплома. Їм простіше зробити кар'єру, тому що на момент отримання диплому вони вже закладають міцний фундамент на майбутнє. Ідеальний варіант, коли студент старших курсів приходить до компанії та, працюючи на неповній зайнятості, отримує перший професійний досвід. Для всіх зацікавлених студентів існує така можливість.

Дослідження ринку праці Москві

Дослідження підготовлено на основі статистичного аналізу 48 032 вакансій та 218 364 резюме, розміщених на сайтах сайт, joblist.ru та career.ru у 2008 - 2011 рр.

Дослідження містить:

• Загальну динаміку ринку праці молодих спеціалістів;
• структуру попиту на фахівців із професійних сфер;
• структуру попиту на спеціалістів за типом освіти;
• рейтинг згадуваності вузів та зарплат у вакансіях;
• аналіз зарплат найбільш популярних професійу досліджуваній сфері;
• аналіз дефіцитності найбільш затребуваних професій сфери, що досліджується (hh.індекс);
• портрет молодого претендента;
• рейтинг модних професій для молодого спеціаліста;
• аналіз поняття "успішна кар'єра" для молодого спеціаліста.

Основні висновки:

• за три роки кількість вакансій для молодих спеціалістів збільшилася майже вдвічі;
• молоді фахівці серйозніше за інших постраждали від кризи - в 1 кварталі 2009 року попит на них знизився на 79% щодо 1 кварталу 2008 року;
• найбільше вакансій для молодих спеціалістів розміщується у професійних сферах "Продажі" (21% вакансій), "Адміністративний персонал" (18%) та " Інформаційні технології" (12%).
• найбільш затребуваним у молодих спеціалістів є економічна освіта;
• найзгаданішим вузом є МДУ ім. Ломоносова та МДТУ ім. Н. Е. Баумана;
• рівень зарплат у досліджуваній сфері найчутливіший до змін економіки. Наприклад, зарплата помічника відділу в 1 кварталі 2008 року склала майже 33 тис. руб., В 1 кварталі 2009 року - близько 28 тис. руб., А в 1 кварталі 2010 року - всього 26 тис. руб. В даний час дохід цього фахівця трохи виріс і практично досяг 30 тис. руб.
• Молодші програмісти є найдефіцитнішими для роботодавця. На одну вакансію припадає близько 1-2 осіб;
• PR-менеджер, фотограф та дизайнер - наймодніші професії, на думку студентів;
• найбільше студентів через 5 років бачать себе фахівцями в одній із великих компаній;
• комфортні умови праці та матеріальний достаток – головні синоніми "успішної кар'єри";
• основним способом побудови успішної кар'єри студенти вважають підробітки та хороше навчання;
• заради успішної кар'єри студенти готові пожертвувати лише вільним часом.

Ринок праці у сфері "Початок кар'єри/Студенти"

Категорія молодих спеціалістів та студентів – одна з найнезахищеніших на ринку праці. У розпал кризи, на початку 2009 року, кількість вакансій для молодих фахівців і студентів скоротилася на 79% порівняно з 1 кварталом 2008 року. Відновлення на ринку праці для молодих фахівців намітилося рік тому, у 2 кварталі 2010 року, коли попит перевищив докризовий рівень на 26%.
У 2011 році ринок праці для молодих фахівців увійшов до активної фази зростання, останні два квартали випереджаючи за темпами приросту ринок праці загалом.

Усього частку вакансій для молодих фахівців і студентів зараз припадає близько 5%, тобто. кожна 21-а вакансія. Для порівняння: у 2 кварталі 2009 року лише кожна 75-а вакансія підходила молодому спеціалісту чи студенту.

Структура попиту за професійними сферами рік у рік змінюється незначно. Можна відзначити лише зміщення попиту на молодих спеціалістів із сфери "Адміністративний персонал" у бік фахівців сфери продажу та ІТ-сфери. В даний час на частку вакансій сфери "Продажі" припадає 21% (на 9 в.п. більше, ніж у 2008 році), на сферу "Адміністративний персонал" - 18% вакансій (на 5 в.п. менше) та на ІТ -сферу – 12% (на 2 п.п. більше).
Загалом на топ-10 професійних сфер припадає майже 90% усіх вакансій на ринку праці для молодих фахівців.

Найпопулярнішою необхідною освітою для молодих фахівців є економічна. На частку вакансій із згадкою про таку освіту припадає 36%. Попит на молодих спеціалістів з фінансовою освітоюскладає 24% від загальної кількості вакансій. Технічні фахівці цікаві у 22% вакансіях.
Менш популярні фахівці з математичною освітою – 7%. Перед інших видів освіти довелося 10% (це юридичне, соціологічне і лінгвістичне образование).

Найпопулярнішими вишами, які зустрічаються у вакансіях, є МДУ ім. Ломоносова (23% усіх вакансій), МДТУ ім. Н. Е. Баумана (18%), МІФІ (13%), МФТІ (11%) та МАІ (5%). На частку топ-5 вузів припало близько 70% усіх вакансій, у яких згадувалася назва вузу.
Менш популярними виявилися ГУ-ВШЕ та МЕСІ (по 4% кожен), МЕІ (3%), ГУУ, МАДІ, МТУСІ, МІСІ-МДСУ, МИРЕА, РЕУ ім. Г. В. Плеханова (по 2% кожен) та МАТИ (1%).

На високу зарплатуможуть розраховувати студенти та випускники МАІ - понад 40 400 руб. Рівень зарплат, у якому зустрічається згадка про МАДИ, становив рівно 40 000 руб. Представникам РЕУ ім. Г. В. Плеханова пропонують в середньому 39 200 руб., ГУ – ВШЕ – 37 700 руб., МДУ – 35 800 руб.
Найменше (серед згаданих вузів) платять студентам та випускникам ГУУ – 26 900 руб., МТУСІ – 27 500 руб. та МДТУ ім. Н. Е. Баумана – 33 300 руб.

У кризу рівень зарплат багатьох молодих спеціалістів скоротився. Зарплата молодшого програміста в 1 кварталі 2009 року зменшилася майже на 15 000 руб. в порівнянні з 1 кварталом 2008 року, зарплата менеджера з продажу - на 3000 руб., Асистента відділу - на 5000 руб.
Зараз на ринку спостерігається відновлення зарплат, але не з усіх позицій. Так, зарплати помічників відділу та молодших програмістів ще не досягли рівня 1 кварталу 2008 року.

Наразі очікувані зарплати на позицію молодшого аналітика на 26% вищі, ніж запропоновані зарплати. Очікування молодших юристів на 24% вищі, а менеджерів із продажу та асистентів відділу - на 17% вищі. Відмінності в очікуваних та пропонованих зарплатах молодшого інженера менші - лише на 12%. Запропоновані та очікувані зарплати молодшого програміста збігаються.


Одним із дефіцитних фахівців на ринку праці для студентів та молодих спеціалістів є молодший програміст (менше 2 осіб на одне вакантне місце). Найвища конкуренція при працевлаштуванні – на посаду молодшого інженера (6 осіб на одне місце).

Крім дефіцитних та затребуваних професій на ринку праці для молодих фахівців існують так звані "модні" професії, що стали популярними зовсім недавно. Згідно з онлайн-опитуванням, проведеним порталом з пошуку роботи career.ru 9-16 серпня 2011 року, наймоднішою професією серед студентів став PR-менеджер (його відзначили 27% відпрошених). Трійку лідерів замкнули фотограф та дизайнер.
Крім того, до десятки модних професій потрапили HR-менеджер, арт-директор, програміст, блогер, стиліст, fashion-editor та модель.

Портрет молодого фахівця за три роки незначно змінився. Більшість кандидатів не мають досвіду роботи, мають базові знання англійської мови і очікують отримувати 20-30 тис. руб.
Примітно, що зараз активніше шукають роботу жінки: на їхню частку приходить 59% усіх резюме, тоді як три роки тому – лише 38%.

Портрет молодого претендента	2008 р.	2011 р.
Підлога
чоловічий	62%	41%
жіночий	38%	59%
Утворення
Вища	42%	49%
Середнє	58%	51%
Володіння англійською мовою
не володію	11%	11%
базові знання	46%	48%
читаю професійну літературу	11%	12%
можу проходити інтерв'ю	14%	14%
вільно володію	17%	15%
Досвід роботи
Немає досвіду	74%	76%
Від 1 до 3 років	23%	19%
Від 3 до 6 років	3%	3%
Понад 6 років	1%	2%
Заробітні плати
5-10 тис. руб.	3%	2%
10-15 тис. руб.	12%	7%
15-20 тис. руб.	25%	20%
20-30 тис. руб.	43%	45%
30-40 тис. руб.	12%	20%
40-60 тис. руб.	5%	6%
60-80 тис. руб.	0%	0%
80-100 тис. руб.	0%	0%
100-300 тис. руб.	0%	0%
Понад 300 тис. руб.	0%	0%

Основні вимоги до молодих фахівців

• Вища/незакінчена вища освіта/студент останнього курсу
• Відмінні теоретичні знання своєї та суміжних областей
• Бажана наявність практики чи стажування
• Хороше знання іноземної мови
• Відмінне знання ПК
• Бажаний досвід роботи
• Вік від 20 років
• Навички роботи у команді
• Вміння та бажання навчатися
• Бажана наявність додаткових кваліфікаційних сертифікатів
• Відповідальність
• Стресостійкість
• Акуратність, увага до деталей

Згідно з онлайн-опитуванням, проведеним порталом з пошуку роботи career.ru 5-12 липня 2011 року, 40% опитаних молодих фахівців через 5 років бачать себе в ролі спеціаліста, що працює у великій компанії. Близько 35% розраховують через 5 років керувати відділом компанії. Близько 14% вважають, що матимуть свій маленький бізнесі лише 3% бачать себе великим босом.

Для багатьох опитаних успішна робота – це комфортні умови праці та матеріальний достаток (53%), для 26% молодих спеціалістів – це керівна посада, і лише на 17% - висока зарплата.

Більшість опитаних для побудови успішної кар'єри підробляють (65%), а також добре навчаються (63%); трохи менше респондентів приділяють увагу додатковим предметам (41%) та налагоджують зв'язки у бізнес-середовищі (31%).
Варто зазначити, що кожен 15-й студент нічого не робить, щоб збудувати успішну кар'єру.


Щоб збудувати успішну кар'єру, більшість опитаних готові пожертвувати вільним часом (85%). Значно менша кількість людей готові пожертвувати часом із сім'єю (28%) та грошима (27%). Близько 7% опитаних не готові нічим жертвувати заради успішної кар'єри.

* Допускалося кілька варіантів відповіді

Говорячи про ринок праці, слід зазначити, що цей ринок взаємодіє з іншими ринками, що функціонують у народному господарстві країни, тому він несе у собі й недоліки економічної системикраїни загалом. Сьогоднішня ситуація, що складається на російському ринкупраці є досить напруженою. Зростають масштаби реєстрованого та прихованого безробіття, збільшується його тривалість. Тільки за січень - лютий 2016 року безробіття збільшилося на 0,3% (з 5,5% до 5,8%). Таке становище відбивається усім групах працездатного населення, але найгостріше - у найменш захищених верствах трудових ресурсів, яких належить молодь загалом і молоді фахівці зокрема. Хоча молоді люди в усіх країнах світу ставляться до вразливим на ринку праці, в Росії криза, що вибухнула, робить це явище більш гострим.

За даними Роструда за 2015 р., 30,5% усіх російських безробітних – це молоді люди до 29 років. Необхідність аналізу становища молоді російському ринку праці визначається двома найважливішими обставинами. По-перше, молоді становлять близько 35% працездатного населення Росії, по-друге, молоді фахівці – майбутнє економіки нашої країни, і зажадав від стартових умов своєї діяльності залежить її подальше развитие.

Характеристики ринку молодих фахівців значно відрізняються від ринку праці інших груп населення, як за кількісними, так і якісними параметрами: високий рівень безробіття, низький рівень оплати праці, висока напруженість на ринку праці за великою кількістю галузей та регіонів. Нині у Росії можна назвати такі проблеми ринку праці молодих специалистов:

1. Незбалансованість попиту та пропозиції на ринку праці. Це пов'язано з невідповідністю профілів та обсягів підготовки фахівців певних спеціальностей вимогам та потребам сучасного ринку праці.

2. Зростання безробіття, що пов'язано не тільки з відсутністю вільних робочих місць, а й низьким пропонованим рівнем оплати праці.

3. Відсутність необхідного досвіду у потенційних робітників.

4. Недостатня практична та найчастіше теоретична, підготовка і, отже, кваліфікація випускників ВНЗ.

Для того, щоб з'ясувати, наскільки стабільно та комфортно фахівці початкового рівня відчувають себе на ринку праці, компанією «Служба досліджень HeadHunter» було використано «індекс самопочуття», що включає опитування за такими показниками: оцінка стабільності на поточному місці роботи (наявність загрози звільнення); оцінка складності пошуку роботи; оцінка критичності пошуків роботи; готовність знизити зарплатні претензії; оцінка шансів у пошуку роботи у найближчій перспективі. Результати дослідження показали, що загальна тенденція настроїв на російському ринку праці молодих фахівців наприкінці 2015 року залишається негативною, причому погіршення настроїв відбувається за всіма показниками, порівняно з 2014 роком.

Більшість роботодавців намагається брати на роботу насамперед досвідчених спеціалістів зі стажем, які вже знають усі тонкощі конкретної професії. Крім цього, на їхню думку, молодим спеціалістам досить важко швидко адаптуватися до нових для них умов, а саме до робочого дня, колективу та загалом до робочого процесу. Тим не менш, у Росії існує чимало компаній, готових з радістю прийняти на роботу фахівців без досвіду, але в цьому випадку найчастіше запропоновані посади не відповідають очікуванням претендентів. Якщо говорити про частку вакансій для молодих спеціалістів у містах Росії, то в Москві у 2014 році на вакансії для молодих спеціалістів довелося трохи більше 9% від загального попиту в регіоні (або кожна 11 вакансія на ринку праці в Москві). У Санкт-Петербурзі тільки кожна 14-а вакансія була орієнтована на молодого спеціаліста, в Ростові-на-Дону та Самарі - кожна 18-а, в Єкатеринбурзі та Омську - кожна 19-а, у Новосибірську та Пермі лише кожна 22-а вакансія .

Можна відзначити кілька причин такого ставлення до молодих спеціалістів: Витрати додаткової кількості часу на додаткове навчання випускника вишу та адаптацію до організації. Молодого спеціаліста потрібно вчити використанню теорії на практиці, професійним тонкощам та нормам поведінки, необхідним для виконання трудових функцій. Роботодавцю економічно не вигідно брати на роботу співробітника, який перебуває ще на стадії навчання у навчальному закладі. У цій ситуації доведеться періодично шукати заміну відсутньому працівникові, а в деяких випадках оплачувати учнівську відпустку молодої людини, яка навчається. Роботодавець часто не впевнений у виборі такого співробітника, і ця невпевненість цілком виправдана. Пропрацювавши якусь кількість часу в компанії, співробітник, набравшись досвіду, легко може піти на перспективніше і високооплачуване місце роботи, тим самим створюючи черговий "головний біль" з приводу пошуку нового спеціаліста. Не випадково найчастіше звільняються люди, які пропрацювали у компанії менше року.

Але можна виділити і позитивні характеристики молодих спеціалістів, а саме:

1. Щире бажання працювати та величезна старанність. Молоді фахівці, вступивши на першу свою роботу, намагаються якнайшвидше проявити себе. Вони докладають багато зусиль, щоб виконати свою роботу якомога якісніше і швидше, чого не скажеш про деяких співробітників з великим стажем та досвідом роботи.

2. Нестандартне мислення випускників: молодим людям властиві як амбітність, а й креативні підходи до своєї роботі - вони здатні привнести чимало нового у роботу компанії, що може значно вплинути на її розвиток.

3. Можливість встановити для цієї категорії працівників невисокий розмір заробітної плати. Багато молодих фахівців чудово розуміють, що на початку кар'єри платити багато їм ніхто не буде, вони готові погодитися на будь-яку роботу лише для того, щоб отримати необхідний досвід.

4. Коли до теоретичної підготовки додається ще й досвід, із новачка може вийти чудовий працівник. Іноді є навіть шанс виховати однодумця та послідовника, орієнтованого саме на цю компанію, знайомого з її специфікою та корпоративною культурою.

Серед вимог до молодих спеціалістів роботодавці вказують наявність у кандидата на посаду наступних знань та навичок: грамотного мовлення, знань ПК; умінь аналізувати, працювати з великим масивом даних. Цей список може змінюватись і доповнюватися залежно від професійної сфери, але найголовніше, це те, що молоді фахівці повинні знати коло питань, які вони мають вирішувати та вміти кваліфікацію, достатню для їх виконання. На думку роботодавців, молодий фахівець повинен мати й такі якості у своєму характері: стресостійкість, активна життєва позиція, націленість на результат, працездатність, швидка адаптація, ініціативність, відповідальність, впевненість та самоорганізація.

Справжнє дослідження ринку праці молодих фахівців включає вивчення структури попиту їх у галузях і сферам народного господарства країни. Так у Новосибірську найбільше вакансій у 2014 році у сфері «Початок кар'єри/Студенти» було розміщено у спеціалізаціях «Продажі», «Адміністративний персонал» та «ІТ, Інтернет, Мультимедіа» - близько 52% від загальної кількості вакансій, розміщених у цій сфері . Причому лідером були «Продажі» – 29,4% вакансій від сукупного попиту. Аналогічна картина попиту спостерігається і в інших великих містах Росії: Москві, Єкатеринбурзі, Ростові та ін. Також у топ популярних спеціалізацій – категорії «Адміністративний персонал», «Консультування», «ІТ, Інтернет, Мультимедіа» та банківська сфера. Дані напрямки користуються популярністю внаслідок того, що вони доступні за кваліфікацією переважно молодим, енергійним спеціалістам з малим досвідом роботи, і не вимагають на початковому етапі серйозної професійної підготовки. Найменше вакансій було розміщено у таких спеціалізаціях, як «Видобуток сировини», «Юристи» та «Медицина, фармацевтика», оскільки дані напрямки вимагають високого рівня освіти, великого стажу та досвіду роботи.

Розглянуті проблеми ринку праці молодих фахівців, вимагають законодавчих та інших заходів як у народному господарстві , і у сфері освіти: засобами адаптації системи освіти до потреб великих і середніх підприємств-роботодавців. Для цього потрібно розглянути питання спільної працінавчальних закладів та підприємств-роботодавців з підготовки нових стандартів професійної освіти.

У свою чергу і студенти не повинні залишатися осторонь цього питання, у них має бути більше прагнення до отримання та вдосконалення якісних знань та навичок у професійній сфері. Молодь має усвідомлено підходити до вибору своєї майбутньої професії, у цьому вирішенні завдання має сприяти і школа.

Список літератури

1. Хабаров В.І., Хабарова О.Г. Сучасний погляд управління трудовими ресурсами у галузевому університеті з позицій менеджменту знань. - Збірник наукових статейза підсумками Міжнародної науково- практичної конференції: Інститути та механізми. інноваційного розвиткув економіці, проектному менеджменті 27-28 грудня 2013 р. у м. Санкт-Петербурзі. – СПБ: Вид-во «КультІнформПрес», 2013. – с. 151-152.

2. Хабарова О.Г., Хабарова К.В. Вплив транспортного фактора на ефективність використання трудових ресурсів у великому населеному пункті. – Збірник наукових статей за підсумками Міжнародної науково-практичної конференції 13-14 лютого 2015 року, м. Санкт-Петербург. - СПБ: Вид-во "КультІнформПрес", 2015. - с. 189-191.

3. Хабарова О.Г. Управління трудовими ресурсами: Методичні поради. Новосибірськ: Вид-во СГУПС, 2011 р. -20с.

4. Економіка трудових ресурсів: Навчальний посібникдля вузів. За ред. П.Е. Шлендера.- М: Вузовський підручник, 2011 р.-302 с.

Попов Андрій Васильович, молодший науковий співробітник, Інститут соціально-економічного розвитку територій РАН, м. Вологда, Росія

A Young Professional на Labor Market: Labor Demand and Education Quality (Evidence from Vologda Region)

Територія	Рік				2014 р. до 2000 р., %
	2000	2005	2010	2014
Російська Федерація	37,2	41,9	42,4	40,3	108,3
Північно-Західний федеральний округ	34,9	40,6	41,5	36,7	105,2
м. Санкт-Петербург	30,2	35,6	40,3	43,7	144,7
Калінінградська область	28,3	36,9	32,1	33,5	118,4
Республіка Карелія	37,3	39,5	37,0	34,0	91,2
Вологодська область	38,6	36,5	37,9	32,7	84,7
Новгородська область	37,6	33,5	39,1	30,2	80,3
Псковська область	35,2	42,9	35,3	38,3	108,8
Республіка Комі	30,3	44,3	52,4	39,2	129,4
Ленінградська область	41,3	38,5	41,5	38,7	93,7
Мурманська область	34,3	49,9	48,6	33,5	97,7
Архангельська область	40,1	43,6	46,6	36,9	92,0

Малюнок 1.Рівень безробіття у Вологодській області за віковими групами, %

Примітка: колір 1- Перевищення власних трудових ресурсів над потребами району; колір 2– поточна та перспективна потреба у трудових ресурсахзакривається з допомогою громадян пенсійного віку; колір 3– у середньостроковій перспективі можлива поява кадрового голоду

Рисунок 2.Картографічна схема забезпеченості трудовими ресурсами муніципалітетів Вологодської області

Характеристики відбору

Згідно з опитуванням, при прийомі на роботу роботодавці насамперед звертають увагу на такі аспекти, як: стаж роботи (56%), відповідність отриманого здобувачем освіти вимогам професії (55) %), рекомендації з попереднього місця роботи (48 %). Сімейний стан, наявність або відсутність дітей, а також зовнішній вигляд не відіграють значної ролі при працевлаштуванні (Таблиця 2).

Практика відбору претендентів, що склалася, призвела до того, що потреба в молодих працівниках досить помірна. (Таблиця 3). Дефіцит відчувають лише 13% суб'єктів господарювання. У цьому сенсі виділяється Кириловський район, де спостерігається гостра потреба у молодих кадрах серед 38% організацій. Помірна потреба виявлена ​​у 55% ​​підприємств Сямженського району. В інших районах більшість організацій відзначили, що незначно потребують припливу молодих спеціалістів.

Таблиця 2

Розподіл відповідей питання «При прийомі працювати у першу чергу ви звертаєте увагу на...?», в %

Варіант відповіді	Район					Середнє
	Кириловський	Сямженський	Харовський	Грязовецький	Витігорський
Стаж роботи	48,4	33,3	51,5	52,1	74,1	55,6
Відповідність здобутого здобувачем освіти вимогам професії	45,2	61,9	57,6	61,6	46,6	54,6
	51,6	47,6	63,6	46,6	39,7	48,1
Наявність вищої освіти	29,0	28,6	12,1	24,7	12,1	20,4
Стан здоров'я		23,8	42,4	16,4	12,1	19,0
Наявність сертифікатів, свідоцтв та інших документів, що підтверджують наявність додаткової освіти		14,3	12,1	19,2	24,1	17,6
Вік	29,0	23,8		11,0	20,7	17,1
Зовнішній вигляд, привабливість					15,5
Наявність / відсутність дітей (у жінок)
Сімейний стан (заміжня/одружений, незаміжня / неодружений)
інше

Джерело:складено автором

Таблиця 3

Розподіл відповідей на запитання «Наскільки сильно Ваша організація потребує молодих працівників (до 30 років)?», %

Варіант відповіді	Район					Середнє
	Кириловський	Сямженський	Харовський	Грязовецький
Організація відчуває дефіцит молодих працівників	37,9		18,2			12,4
Спостерігається помірна потреба	24,1	55,0	18,2	34,3	24,1	29,5
Потреба організації у молодих кадрах незначна	27,6	30,0	27,3	41,4	41,4	36,2
Важко відповісти	10,3	10,0	36,4	18,6	27,6	21,9

Джерело:складено автором

При відборі молодих працівників роботодавці насамперед звертають увагу на такі якісні характеристики, як: професійна компетентність (44%), розвинені особисті та ділові якості(28%), наявність досвіду роботи зі спеціальності (23%), знання специфіки діяльності організації (21 %) та базовий рівень комп'ютерної грамотності (16 %; малюнок 3). Наявність досвіду дослідницької роботи, знання іноземних мов, рівень успішності в навчальних закладахта наявність диплома престижного навчального закладу не відіграють особливу роль (1–3 %).

Рисунок 3.Розподіл відповідей на запитання «Оцініть, будь ласка, важливість різних критеріїв при відборі молодих працівників (до 30 років) для вашої організації?», варіант відповіді «дуже важливий», у %

Джерело:складено автором

Однією з можливих причин відсутності активного попиту на молодих фахівців є невисокий рівень професійної підготовки – цю проблему неодноразово підтверджували багато досліджень (Бондаренко, 2005; Воробйова, Чащин, Мінєєва, 2008; Нечаєва, Вакуленко, 2015; Нікуліна, 2011). Розглянемо оцінки роботодавцями якості підготовки молодих кадрів, прийнятих ними працювати.

За оцінками роботодавців, якість підготовки молодих працівників на момент їх працевлаштування перебуває на досить високому рівні (Таблиця 4). Найбільш розвиненими є навички роботи в колективі (3,7 бала з 5 можливих), уміння переучуватися, готовність до підвищення професійного рівня та дисциплінованість (3,6 бала), а найменше – базова комп'ютерна грамотність, а також ініціативність та творчий підхід до роботи ( 3,2 бали). У територіальному відношенні думки роботодавців мають певні відмінності. Так, у Кирилівському районі більш високо оцінюються рівень культури та дисциплінованість, у Сямженському та Грязовецькому районах – вміння працювати в колективі та вміння переучуватися, у Витегорському та Харовському – дисциплінованість та навички роботи в колективі.

Таблиця 4

Якість підготовки молодих працівників на момент їх працевлаштування, балів

Варіант відповіді	Район					Середнє
	Кириловський	Сямженський	Харовський	Грязовецький	Витігорський
Вміння працювати в колективі, навички спілкування та порозуміння
Дисциплінованість, старанність
Вміння перенавчати, готовність до підвищення професійного рівня
Загальноосвітні навички (граматичні, математичні та ін.)
Рівень загальної культури
Базові професійні навички, необхідні для роботи на цій посаді
Базова комп'ютерна грамотність, навички використання програмного забезпечення
Ініціативність, творчий підхід

Джерело:складено автором

Найбільш високою якістю підготовки мають молоді працівники, які мають вищу та середню професійну освіту, причому з підвищенням рівня освіти, на думку роботодавців, підвищується і якість підготовки випускників (таблиця 5 ) . Винятком є ​​Кирилівський район, де була відзначена зворотна тенденція: суттєво вища оцінка якості підготовки молодих спеціалістів із середньою та початковою професійною освітою, ніж із вищою.

Таблиця 5

Якість підготовки молодих працівників залежності
від рівня їх освіти, балів

Варіант відповіді	Район					Середнє
	Кириловський	Сямженський	Харовський	Грязовецький	Витігорський
Початкова професійна освіта
Середня професійна освіта
Вища професійна освіта

Джерело:складено автором

Як показує практика, іноді роботодавці стикаються з проблемою невідповідності кваліфікації випускників виконуваної ними роботі (Антропов, 2013; Глотова, 2014; Кязимов, 2013; Нікуліна, 2011). Причому частіше професійна підготовленість виявляється нижчою, ніж потрібно, набагато рідше зустрічається проблема «надосвіти».

Оскільки в цілому роботодавці якість підготовки молодих працівників оцінюють досить високо, то і їхня кваліфікація, на їхню думку, найчастіше відповідає вимогам, які пред'являються робочими місцями. (таблиця 6 ) .

Проте викликає побоювання висока частка тих, чия підготовка нижча за необхідний мінімум. Цей факт було відзначено в 22% суб'єктів господарювання. Подібна ситуація найбільш характерна для Харовського району (67%), а найменше – для Кириловського (6%).

Таблиця 6

Розподіл відповідей питанням: «У якій мірі кваліфікація (підготовка) молодих працівників відповідає виконуваної ними роботі?», в %

Варіант відповіді	Район					Середнє
	Кириловський	Сямженський	Харовський	Грязовецький	Витігорський
Вище, ніж вимагає робота, можуть виконувати більш кваліфіковану роботу	11,8
Відповідає вимогам, що висуваються роботою (щоб виконувати більш кваліфіковану роботу їм потрібно підучитися)	64,7	66,7	33,3	65,5	73,2	65,0
Нижче, ніж це потрібно для виконання роботи		20,0	66,7	22,4	17,1	22,4
Важко відповісти	17,6

Джерело:складено автором

Перелік причин невідповідності професійних навичок молодих працівників вимогам робочих місць досить різноманітний (таблиця 7 ) . Основним джерелом є необхідний досвід роботи (51 %). Істотний вплив мають також недостатня мотивація до якісному виконаннюпосадових обов'язків (21%), низький рівень професійної підготовки (17%) та трудової дисципліни (12%). Причому у межах районів роботодавці загалом дали досить схожі оцінки причин невідповідності кваліфікації вимогам робочих місць.

Зрештою, продуктивність праці молодих працівників перебуває на середньому рівні (таблиця 8 ) . Такої думки дотримуються понад 80% роботодавців. Найвищі оцінки продуктивності праці молодих фахівців відзначені у Грязовецькому та Кирилівському районах (16 та 12 % відповідно), найнижчі – у Харовському районі, де 17 % респондентів охарактеризували її як низьку.

Таблиця 7

Розподіл відповідей питанням «Як Ви вважаєте, які основні причини невідповідності професійних навичок молодих працівників вимогам робочих місць?», в %

Варіант відповіді	Район					Середнє
	Кириловський	Сямженський	Харовський	Грязовецький	Витігорський
Відсутність необхідного досвіду роботи (незначний трудовий стаж)	32,3	52,4	30,3	56,2	63,8	50,5
Недостатня мотивація до якісного виконання посадових обов'язків	16,1	28,6	18,2	26,0	15,5	20,8
Низький рівень професійної підготовки в освітньої організації		14,3	12,1	24,7	13,8	16,7
Низький рівень трудової та виконавчої дисципліни	12,9	14,3	15,2	13,7		12,0
Низький рівень комунікативних навичок				11,0
Невміння освоювати нові технології
Низький рівень організації роботи та освоєння методів управління
Важко відповісти	19,4
інше