Здається, найпростіший спосіб отримати відповідь – поставити запитання. Однак у ході переговорів із здобувачами цей підхід працює далеко не завжди. Як рекрутеру оперативно дізнатися про потрібну інформацію про кандидата?

І що робити, щоб процес пошуку персоналу не став приводом для судового розгляду? І що робити, щоб процес пошуку персоналу не став приводом для судового розгляду?

Що заважає отримати точну відповідь від претендента?

Розвиток ринку праці породило значні складнощі у з'ясуванні достовірних відомостей про кандидата. У останні рокистійким трендом стала висока підготовленість претендентів. Тисячі книг та статей зробили свою справу. Практично кожен навчився професійно складати резюме, писати супровідні листи та відповідати на типові питання соціально бажаним чином. Тож у процесі спілкування з кандидатом менеджер із персоналу перевіряє лише його вміння проходити співбесіду.

Втім, нерідко представники роботодавця навіть не вміють створити дружню атмосферу, яка б допомогла претенденту розкритися. « Приходжу на фінальну співбесіду, до речі, у відоме видавництво. У них нарада, чекаю. За півгодини після призначеного часу з переговорної кімнати виходить кілька людей. Один із них зупиняється поряд зі мною і мовчки дивиться. Я питаю: „Напевно, до вас мене направили на співбесіду?“ Сідаємо у переговорній. Мій інтерв'юер упирається поглядом у монітор ноутбука і починає допит. Це нормальне ставлення до претендента?» - обурюється копірайтер Олена. Спроби рекрутера отримати відповіді на надто особисті питання (наприклад, про віросповідання, сімейний стан, вирішення житлової проблеми, планування дітей тощо) також вкрай дратують претендентів. А примус людини видати інформацію, яку він хотів би залишити при собі, безумовно, не тільки не заважає нормальному діалогу, а й налаштовує співрозмовника проти вас.

Та й загалом, слід визнати, питання практично не відрізняються різноманітністю. А балакучість менеджерів з кадрів часто провокує кандидата дати відповідь. Крім того, неконкретно поставлені питання, такі як, наприклад, розкажіть трохи про себе», лише ставлять претендента в глухий кут, замість того щоб допомогти йому розкритися як фахівцю.

До того ж отримати потрібну інформацію заважає схильність багатьох кандидатів давати хибні відповіді питання, пов'язані з уточненням їх досвіду, і навіть наявності необхідних виконання професійних навичок і особистих качеств. Подібна поведінка пояснюється тим, що у вакансіях часто вказуються спочатку завищені вимоги, а також думкою, що існує в суспільстві, «не обдуриш – не продаси». Одне з найнеприємніших питань із цієї серії: «» Оскільки негативно відгукуватися про колишньому роботодавцю- поганий тон, то, якщо насправді приводом до звільнення послужили взаємини з начальством, у 99% випадків правду вам ніхто не скаже.

І зовсім не сприяє нормальному діалогу жорстко формалізований підхід до підбору персоналу. Нерідко кандидатів різного рівня проводять через однакові етапи співбесіди. І добре, якщо рекрутер підбирає рядових співробітників, вимагаючи від них виконати кілька психологічних тестів, творчих завдань і відповісти на десяток питань. Інша справа – підбір керівного складу та висококваліфікованих фахівців. Зіткнувшись з подібним ставленням, претендент піде, і ви не отримаєте потрібного результату, відлякавши відповідного працівника. « Була вакансія директора юридичного департаменту. При особистій зустрічі виявилося, що менеджер з персоналу взагалі нічого не тямить, як я зрозуміла, не лише у галузі права, а й у своїй. На співбесіді він завалив мене питаннями типу „якому кольору ви віддаєте перевагу шпалерам, ложкам, матрьошкам та ін.“. При цьому сам червонів, заїкався і довго щось помічав на своєму листочку. Відчуття, що шукали не юриста, а маляра.– ділиться враженнями Олександра.

Сергій Марченко, керуючий партнер Executive Search агентства SM Consulting, наводить шість поширених помилок, які допускаються рекрутерами при підборі топ-персоналу:

1. Не враховується рівень позиції, яку претендує претендент. Його намагаються прогнати через стандартні етапи підбору та тести, які часом набагато більш підходять для вчорашнього випускника.
2. На початку зустрічі задаються претенденту серйозні питання. Наприклад, про його особисті мотиватори, про рівень заробітної платина попередньому місці тощо, коли ще розмова далека від довірчої. У разі навряд чи відповідь буде отримано, і якщо отримано, то, швидше за все, він нещирий.
3. Визначається ключове питання, правильна відповідь на яке визначить долю претендента на вакансію. Як цілком слушно зазначає Сергій, такого питання бути не може. Тим більше, що кандидат здатний злукавити, спробувати вгадати правильну відповідь щодо реакції рекрутера або просто розгубитися.
4. Часте використання у розмові закритих питань, які провокують отримання соціально-очікуваної відповіді.
5. Некомпетентність спеціаліста з підбору персоналу у бізнесі клієнта та специфіці вакансії. "Якщо топ не відчуває в рекрутері професіонала, то повноцінного інтерв'ю не вийде - претендент закриється в собі і з роздратуванням чекатиме кінця співбесіди", - попереджає Сергій.
6. Зловживання тестами. Особливо якщо кандидатів на відкриту посаду можна перерахувати на пальцях однієї руки, а претендент заради зустрічі має подолати тисячі кілометрів.

Також серед заборонених прийомів щодо висококваліфікованих фахівців стрес-інтерв'ю та співбесіду з використанням детектора брехні. Подібний підхід швидше розлютить і налаштує проти компанії кандидата, ніж допоможе рекрутеру вирішити поставлені перед ним завдання.

Чи можуть питання рекрутера стати приводом для судового розгляду?

Тенденцією останнього часу також стало прагнення громадян захистити свої трудові права. Багато працівників непогано знаються на Трудовому кодексі РФ, а особливо в'їдливі і скривджені готові відстоювати власні інтереси навіть у судовому порядку. А тому менеджер з персоналу має бути готовим до такого повороту подій і знати, як діяти, щоб не створити проблем роботодавцю.

«Питання самі по собі, незалежно від їхнього змісту, не можуть мати дискримінаційного характеру, – пояснює Сергій Саурін, керівник юридичного спрямування АНО «Центр соціально-трудових прав. – Водночас, згідно ст. 3 Трудового кодексуРФ, ніхто не може бути обмежений у трудових правах незалежно від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, сімейного, соціального та посадового становища, віку, місця проживання, ставлення до релігії, належності до громадським об'єднаннямта інших обставин, не пов'язаних з діловими якостямипрацівника». Тут важливо пояснити, що безпосередньо розуміється під діловими якостями працівника. У постанові Пленуму Верховного Суду Російської Федераціївід 28 грудня 2006 р. №63 встановлено, що « під діловими якостями працівника слід, зокрема, розуміти здібності фізичної особи виконувати певну трудову функціюз урахуванням наявних у нього професійно-кваліфікаційних якостей (наприклад, наявність певної професії, спеціальності, кваліфікації), особистісних якостей працівника (наприклад, стан здоров'я, наявність певного рівня освіти, досвід роботи з даної спеціальності у цій галузі)».

«Таким чином, важливе не так саме питання „ Чи є у вас діти?“, скільки мотив, що спонукає рекрутера його задати. Одна річ, якщо у компанії, скажімо, є свій дитячий садокабо застосовуються інші форми підтримки працюючих батьків, і HR-менеджер ставить таке питання лише для того, щоб надалі запропонувати новому працівникові скористатися ними. І зовсім інша річ, якщо у компанії є чітка установка – не брати на роботу жінок із маленькими дітьми. «У другому випадку дискримінаційна практика очевидна», – наводить приклад юрист.

Як відомо, на сьогоднішній момент законодавство не регулює порядок проведення співбесіди. Кадровий працівникмає право ставити будь-які питання. «Однак якщо здобувачеві, який дав чесну відповідь або відмовився відповідати, буде відмовлено в прийомі на роботу, компанія цілком може отримати судовий позов з вимогами про примушення укласти трудовий договір, про стягнення компенсації за незаконне позбавлення можливості працювати і компенсацію моральної шкоди», – попереджає Сергій Саурін. Звісно, ​​довести, що трудові права було порушено, претенденту буде дуже непросто. «Але якщо йому це вдасться, з роботодавця може бути стягнуто кругленьку суму. Так, бухгалтер із Воронежа стягнув 290 тис. руб. з роботодавця, який відмовив прийняти його на роботу як не відповідного за віком – претенденту на момент працевлаштування було 57 років», – каже Сергій.

Крім того, чинним законодавством за дискримінацію передбачено адміністративну відповідальність ( ст. 5.62 КоАП РФ -штраф до 100 тис. руб. для компанії) та кримінальна відповідальність ( ст. 136 КК РФ -штраф до 300 тис. руб. для відповідальної особиабо інше покарання, аж до позбавлення волі терміном до двох років). Хоча, за словами Сергія Сауріна, практика притягнення порушників до відповідальності за цими статтями на сьогоднішній день відсутня, забувати про їхнє існування не варто.

Як запитувати, щоб отримати відповідь

Але як би там не було, рекрутер повинен підібрати працівника, що відповідає обумовленим вимогам. Отже, необхідно прояснити всі питання до того, як претенденту буде зроблено фінальну пропозицію. Як же менеджеру з персоналу виконати свою роботу так, щоб і вовки були ситі, і вівці цілі?

Насамперед не забувайте про те, що найкоротший шлях часто не в гору, а в обхід. Замість того, щоб ставити запитання « Чому ви пішли із попереднього місця роботи?» та почути відрепетировану відповідь, спробуйте більш нейтральний для кандидата варіант. Наприклад, можна використовувати проектні питання на кшталт: « Як ви вважаєте, чому люди змінюють роботу?Так замість звинувачень ви дасте здобувачеві можливість пофілософствувати і мимохідь проговоритися про справжні причини свого відходу. Як правило, одного питання недостатньо, щоб з'ясувати усі нюанси. Тому потрібні уточнюючі питання. Найкраще задавати їх у зв'язці, зміщуючи фокус уваги з компанії на претендента і назад. Так, ви можете запитати, які завдання в попередній організації на етапі співбесіди планувалося покласти на претендента, яка обіцялася компенсація, що відбувалося насправді, чи були досягнуті необхідні роботодавцю результати, що стало відправною точкою для пошуку роботи і що він шукає в даний час.

Також варто пам'ятати про те, що у вашому арсеналі знаходиться безліч методик, які допоможуть отримати від претендента необхідну інформацію. Це можуть бути рольові ігри, завдання на виявлення особистісних якостей, професійні тести. Якщо існує необхідність прояснити будь-які обставини з біографії претендента, це легко зробити, розпорошивши відповідні питання щодо прийнятих у компанії етапів відбору. Тобто запитувати про те саме в різній інтерпретації і під час попередньої телефонної розмови, і на співбесіді у відділі кадрів, і на зустрічі з потенційним керівником, і при перевірці рекомендацій. Можна також увімкнути потрібне питанняв анкету з попередженням про наслідки, які чекають на осіб, які дали хибні відповіді.

При цьому не варто забувати про небезпеку втягнути компанію у тривалі судові провадження. Щоб цього уникнути, Сергій Саурін рекомендує не давати претендентові підстав вважати ставлення до нього дискримінаційним: «Проводити співбесіду слід так, щоб отримати найповніше уявлення про можливості потенційного працівника. Однак, якщо вам все ж таки необхідно отримати відомості, прямо не пов'язані з діловими якостями, поясніть претенденту, для чого компанії потрібна така інформація. Питання про віросповідання, вік, сімейний стан і т.д. сприймаються як дискримінаційнілише з приписуваного їм характерного мотиву. Якщо ж ці питання зумовлені специфікою роботи в компанії, то ставити їх цілком коректно – головне, щоб здобувачеві було про це наперед відомо». А ще намагайтеся не видавати емоцій у відповідь на отриману від претендента інформацію. Нерідко менеджер з персоналу, з'ясувавши, що у якійсь частині кандидат відповідає вимогам потенційного керівника, відразу хмикає чи підбиває підсумок словами: « Ну все зрозуміло». І якщо подібна реакція на слова претендента буде ним розглянута як дискримінаційна, хто доручиться, що він не подасть на вас до суду?

Загалом на вирішення поставлених перед рекрутером завдань досить застосовувати практично такі принципи:

• До співбесіди вивчіть анкету претендента та визначте теми, які ви хотіли б проговорити. Підготовка до зустрічі не лише дозволить заощадити ваш власний час, а й продемонструє повагу до вашого візаві.
• Постарайтеся під час співбесіди створити доброзичливу атмосферу, яка дозволила б без напруги продовжити спілкування надалі. Для цього проведіть для кандидата невелику екскурсію офісом, запропонуйте йому чашку чаю або кави.
• На першій зустрічі не видавайте претенденту надто багато інформації про компанію та уподобання потенційного керівника, щоб не спровокувати його соціально бажані відповіді на ваші запитання.
• Ставте конкретні питання. І якщо вам так хочеться, щоб кандидат зробив самопрезентацію, замість « розкажіть про себе» запропонуйте йому розповісти те, що він сам вважає за потрібне.
• Розмовляйте з претендентом однією мовою. Таким чином, ви не тільки покажете свій професіоналізм і зможете побудувати більш конструктивну бесіду, але й зменшите шанси співрозмовника ввести вас в оману.
• Ставтеся до претендентів диференційовано в залежності від їх статусу, віку, досвіду роботи тощо. Одна справа запропонувати здобувачеві без досвіду роботи заповнити шестисторінкову анкету та інша справа спробувати змусити це зробити кандидата на посаду фінансового директора.
• Пропонуйте виконати творче завдання чи кейс із урахуванням спеціалізації людини. « Найідіотське завдання, яке мені пропонували зробити, - намалювати пачку сигарет Winston, і нічого, крім пачки, так щоб мені захотілося її купити. І це незважаючи на те, що я влаштовувався в той момент програмістом, – Розповідає Олексій. - А в одній юридичній конторі показали дві стопки книг (наукової фантастики та історичних романів) і запитали, яку з них я вважав би за краще прочитати в першу чергу -1

Вказівка додаткової інформаціїпро себе – це завершальний штрих вашого резюме. Даний розділ допомагає менеджеру з підбору персоналу, визначити, якою особою ви є, побачити вас з боку, протилежної роботи. Залишати розділ не заповненим означає показати, що вам нема про що розповісти, і тим самим упустити можливість привернути увагу до своєї кандидатури.

Основне завдання цього розділу це зацікавити роботодавця, привернути його до вибору на вашу користь, тому варто приділити йому особливу увагу. У розділі додаткових відомостей про себе ви маєте можливість вказати інформацію, яка не може міститися в інших пунктах анкети претендента. Головне правило, не відходити від мети вашого резюме, тому вся додаткова інформація в резюме повинна стосуватися лише тих факторів, які допоможуть вам отримати бажану посаду. Тут ви зможете краще себе охарактеризувати, а значить вигідніше піднести свою кандидатуру.

Приклад додаткової інформації посаду головного бухгалтера:

Додаткові відомості:

Сімейний стан: одружена, двоє дітей.

Посвідчення водія: є.

Можливість відряджень: так.

Періодично публікуюсь у журналі «Мій бухгалтер».

Ось кілька пунктів, які ви можете використати у своєму резюме:

Сімейний стан. Ця інформація дуже важлива, вона дає можливість визначити, що ви не вітряна людина і бажаєте, чи стабільності в роботі, чи навпаки – маєте можливість більше часу приділяти роботі, готові до змін та переїздів.

Хобі. Цей пункт дозволить вам розкрити себе як особистість, показати, що ви, крім роботи, маєте інші інтереси, що ви всебічно розвинена особистість, тим самим розташувати до себе рекрутера.

Наявність посвідчення водія. Для деяких посад це є одним з обов'язкових умовпрацевлаштування (водій, таксист), а для інших додатковою перевагою, наприклад, якщо робота пов'язана з постійними відрядженнями, будь то торговий представник, або менеджер із закупівлі.

Також у відомостях про себе ви можете вказати можливість відряджень або переїзду до іншого міста. Для тієї чи іншої вакансії це може стати дуже значним фактором.

Додаткові відомості в резюме

Вказівка ​​додаткових відомостей до резюме дозволяє додати вагу вашому професійному іміджу.

Цей розділ надає можливість ще раз акцентувати увагу роботодавця на тих аспектах особистості та компетенціях кандидата, які допоможуть швидко досягти успіху на новому робочому місці.

Так як цей розділ з додатковими відомостями менш важливий, ніж розділи професійного досвіду та освіти, він розташовується останнім в резюме.

Як додаткові відомості вказується інформація, яка безпосередньо не стосується вашого професійного досвіду, але може гармонійно доповнити відомості з інших розділів (наприклад, досвіду роботи).

При заповненні розділу важливо уникати кількох поширених помилок. Одна з них пов'язана з описом своїх «неробочих» захоплень. Наприклад, «вирощування троянд і тюльпанів» або «велоспорт і футбол» не буде корисною інформацією, що доповнює (якщо тільки ви не флорист або інструктор з фітнесу).

Важливо розуміти доречність надання такої інформації. Навряд чи згадка про ваше хобі або опис поведінки в особистому житті будуть цікавими роботодавцям на етапі розгляду вашого резюме. Пишіть про свої захоплення лише у тому випадку, якщо вони безпосередньо впливають виконання робочих обов'язків. Усю додаткову інформацію роботодавець може з'ясувати на співбесіді.

Також розділ "Додаткові відомості" варто використовувати для вказівки вашого віку, якщо він є "критичним". Роботодавці, як мінімум, спочатку прочитають про ваш досвід, і можливо, він їх зацікавить більше, ніж ваш вік.

Важливий момент щодо вказівки особистої інформації.

Часто відмовитись від подальшого спілкування з кандидатом змушує фраза «35 років, не одружений, дітей немає» і їй подібні. Це стосується як претендентів-чоловіків, так і жінок. Подібна інформація відштовхує потенційних працедавців. Якщо вам нема чим похвалитися в особистому житті, то інформацію цього роду не потрібно вказувати. Кадровики дуже підозрілі і насамперед бачать у подібних ситуаціях будь-які проблеми. Їм простіше запросити кандидата з позитивнішим резюме, ніж витрачати час на з'ясування причин.

Випускникам у цьому розділі слід відобразити свої досягнення. Зрозуміло, що вони будуть дуже скромними та їх із натяжкою можна буде назвати професійними досягненнями. Тому розташування їх у цьому розділі буде найбільш адекватним. Відзначте ваші досягнення у спорті та різноманітних змаганнях, конкурсах, участь у добровільних громадських рухах. Вказуйте будь-які заохочення та нагороди, отримані під час навчання.

Якщо ви готові розглядати суміжні позиції, а не тільки ту мету, яку ви описали у відповідному розділі, вкажіть тут суміжні сфери діяльності. Цей хід допоможе продемонструвати, що ви дійсно професіонал, тому що все ж таки прагнете вдосконалюватися в якомусь одному напрямку, а інші, суміжні позиції для вас менш бажані, ніж зазначена в розділі «Мета резюме».

Великим плюсомможе стати згадка про участь у будь-яких професійних рухах, клубах, асоціаціях. Роботодавцям цікаві кандидати, які мають ділові контакти у їхній галузі.

Якщо у вас є права водія, особистий автомобіль або закордонний паспорт, а майбутня посадапов'язана з роз'їздами або відрядженнями, також не забудьте згадати про них. Можете вказати готовність до роботи з ненормованим робочим днем ​​та наявність ділових зв'язків. У цьому розділі можна також вказати на можливість надання рекомендацій та відгуків.

Заняття спортом та ведення здорового образужиття (відсутність шкідливих звичок) – дуже важлива додаткова інформація, обов'язково вкажіть її у своєму резюме, якщо в оголошенні про вакансію є такі вимоги або це може бути корисним для майбутньої посади.

Які додаткові відомості не варто зазначати в резюме?

1. Не слід писати про те, чому ви хотіли б працювати у компанії та інші відомості, пов'язані з мотивацією. Для зазначення цих відомостей існує інший документ – супровідний лист, який також необхідно додавати до резюме. У ньому вже можна відобразити те, що ви вважаєте для себе найважливішим у своїй майбутній роботі, які довгострокові цілі ви хотіли б реалізувати, які нові навички хотіли б опанувати і що вас відрізняє від інших кандидатів.

Крім того, наявність супровідного листасвідчить про серйозність кандидата, його зацікавленість у позиції та професійну зрілість. Шанс отримати запрошення на співбесіду у разі зростає у кілька разів. Для випускників та молодих фахівців – це особливо важливо!

2. Не слід писати в резюме про наявність чи відсутність будь-яких документів - військового квитка, приписного свідоцтва (або що ви служили чи не служили в армії, якщо того не вимагає вакансія), пенсійного свідоцтва, ІПН, паспорта тощо.

Резюме призначено лише для того, щоб продемонструвати роботодавцю ваш намір брати участь у конкурсі на вакансію. Якщо потрібно, то запрошуючи вас на співбесіду роботодавець сам повідомить – які документи необхідно взяти із собою на інтерв'ю.

Тому користуйтесь маленьким правилом: пишіть тільки про те, що відповідає вимогам вакансії – це відображено в оголошенні. Ну а якщо ви професіонал і знаєте всі нюанси вузькі місця» своєї справи, то вашу компетенцію у цих питаннях слід відобразити у розділі про професійні досягнення.

3. Не слід зазначати відомості особистого характеру (стаття, віросповідання, судимості, дітей, житлові умови тощо), якщо вони можуть бути розглянуті як неблагополучні (про це вже говорилося вище). Знову ж таки: якщо такі дані будуть потрібні, то роботодавець сам про це скаже.

Запам'ятайте правило: Не відповідайте на запитання, яке вам не ставили! Під час працевлаштування не можна бути абсолютно чесним та відкритим – це не потрібно роботодавцю – його цікавить лише одне: чи зможете ви виконувати роботу чи ні. Потрібно бути певною мірою дипломатом, коли ви говорите з роботодавцем про себе. Повідомляйте лише ті відомості, які вигідно підносять вашу кандидатуру!Це допоможе вам як при складанні резюме, так і на співбесіді, про яку ми поговоримо в окремому дописі.

Додаткова інформація у резюме

В останньому пункті резюме - Додаткова інформація вказуються відомості про претендента, які не увійшли до інших розділів документа:

адреса проживання (може розміщуватись у шапці документа)

вік або дата народження (пишеться саме в цьому пункті, а не на початку резюме, якщо претендент трохи молодший або старший) бажаної посади, щоб зробити акцент на розташовані вище розділи, наприклад, на професійні успіхи та досягнення)

сімейний стан

наявність дітей (кількість, вік)

рівень володіння іноземними мовами (може розміщуватись у розділі Професійні навички)

готовність до ненормованого робочого дня (прийнятний графік роботи)

готовність до відряджень (короткострокові, тривалі, регіональні чи зарубіжні)

відсутність шкідливих звичок (ставлення до куріння, алкоголю)

наявність посвідчення водія, досвід водіння

наявність особистого автомобіля

кілька слів про хобі

позитивні особисті якості (можуть бути винесені в окремий розділ) та ін.

Надайте тут доречні дані, які стосуються майбутньої роботи. Вказуйте лише ті відомості, які можуть вигідно піднести Вашу кандидатуру та виділити серед конкурентів. У розділі резюме Додаткова інформація не потрібно наголошувати та розміщувати ті дані, які можуть насторожити роботодавця. Наприклад, не варто вказувати адресу проживання, якщо Ви мешкаєте дуже далеко від місця роботи.

Приклад додаткової інформації у резюме

Надаємо зразок додаткових відомостей у резюме на посаду менеджера з продажу:

одружений, є син - 4 роки

посвідчення водія категорії В, досвід водіння - 5 років

власний автомобіль

готовий до короткострокових регіональних та закордонних відряджень.

Яка має бути додаткова інформація у резюме, рекомендації до складання

Правильне складання резюме під час пошуку роботи є важливим моментом. Тут представлена ​​інформація про претендента, що описує не тільки його анкетні дані, а й професійні навички. Грамотно заповнений, цей документ має на меті донести до потенційного роботодавця відомості, які схилять його до того, щоб надати тому, хто шукає бажану посаду.

Форма складання, переважно, передбачає лаконічність викладу. І якщо основна інформація, де описується освіта, попередній досвід роботи і таке інше, зазвичай не викликає труднощів, не всім ясно, що означає додаткова інформація в резюме.

Зазвичай цей розділ поміщають те, що у форматі не підходить у інші, але, на думку претендента, необхідно знати роботодавцю. Найчастіше це стосується особистих якостей. Залишати цю графу порожньою не рекомендується, тому що це може означати тільки те, що про себе розповісти більше нічого, адже основна мета резюме - надати інформацію таким чином, щоб зацікавити потенційного роботодавця, щоб він виділив саме цю кандидатуру з багатьох подібних. Тому деякі високо цінують у цьому розділі оригінальність та креативність, особливо якщо майбутня посада передбачає наявність цих якостей.

Однак, для багатьох складових резюме додаткова інформація - це наявність таких особистісних якостей, як акуратність, стресостійкість, пунктуальність тощо. Так, звичайно, все це важливо, але таке заповнення більше схоже на банальну формальність, при цьому ніяк не характеризуючи претендента, та не розкриваючи його індивідуальність.

Додаткова інформація про себе в резюме має бути у справі та мати відношення до передбачуваної посади. Так, тут необхідно вказати рівень знання іноземних мов, сімейний стан, володіння комп'ютером (із зазначенням конкретних специфічних програм, необхідних майбутній роботі).

Крім цього, розділ "додаткова інформація" у резюме передбачає опис бажаного графіка роботи, можна відзначити готовність до відряджень, ненормованого робочого дня. Тут же можна вказати та отримання в даний момент додаткової освітиабо проходження курсів за фахом. Однак, обговорюється це лише якщо навчання вже проходить, не варто посвячувати майбутнього роботодавця у свої плани та писати про те, що планується, він це навряд чи оцінить.

Деякі претенденти вважають, що додаткова інформація в резюме включає і опис хобі. Якщо воно якимось чином ставиться до майбутньої роботи та може охарактеризувати шукає роботуяк фахівця, варто згадати і про нього. Наприклад, претендуючий посаду флориста може згадати про захоплення кімнатними квітами. Однак, якщо до майбутньої роботи вільне проведення часу ніяк не відноситься, то говорити про нього не варто. Так, навряд чи більшість роботодавців зацікавить те, що кандидат у менеджери любить дайвінг чи альпінізм.

Не рекомендується писати дуже розгорнуто. Необхідно пам'ятати, що головне тут - лаконічність, тому що на прочитання рекрутер витрачає зазвичай менше хвилини, особливо якщо претендентів на місце досить багато. Отже, у кількох фразах, грамотно і чітко складених, повинен вміститися великий обсяг інформації, що дає уявлення про те, що написав як про індивідуальну та своєрідну особистість, що підходить на посаду.

Додаткова інформація в резюме може включати досягнення і нагороди, звання, яскраві і успішні проекти, які вів претендент. Доповіді або виступи на різних конференціях можуть бути вказані тут. Проте, варто згадувати у тому, що у темі не належить до передбачуваної роботі.

Пункт резюме «Додаткова інформація»: як зачепити?

Скласти ідеальне резюме- Це ще півсправи. Ось «зачепить» воно майбутнього роботодавця чи ні – велике питання. Чи є якісь хитрощі, що дозволяють це зробити?

Професійний досвід та освіта – невід'ємні частини будь-якого резюме. А ось про пункт «Додаткова інформація» чомусь частину взагалі забувають або заповнюють швидко, не приділяючи йому особливої ​​уваги. А дарма. Саме це допоможе вам "зловити на гачок" роботодавця.

Що ж зазвичай вказується у цьому пункті? По-перше, рівень володіння іноземними мовами, по-друге, особистісні якості, іноді комп'ютерна грамотність (яку часто вказують у розділі «Навички»), наявність прав водія, сімейний стан, дата народження, хобі… Погодьтеся, кожному є написати хоч про щось. Зупинимося на деяких пунктах детальніше. Чим вони зможуть допомогти нам?

1. Іноземні мови

Звичайно, чим більше тим краще, тому що знання іноземних мов говорить не тільки про те, що ви є різнобічно розвиненою особистістю, але також і про те, що дбаєте про розвиток своєї кар'єри. Тільки не намагайтеся прикрашати, бо все легко перевіряється. Пара питань іноземною мовою, у якої ви знаєте лише назву, - і не бачити вам роботи в цій компанії як своїх вух. Одна з основних вимог сучасного суспільствадо людини – володіння англійською, міжнародним засобом спілкування. Як правило, у резюме вказують рівень: «вільно», «розумію», «читання та переклад зі словником» тощо. Але якщо ви хочете акцентувати увагу HR на цьому - пишіть латиницею: advanced, intermediate, elementary і т.д. Тільки не забувайте перевіряти, яка мова вказана у вакансії: якщо компанії потрібен спеціаліст зі знанням німецької, а ви все життя займалися французькою мовою, то ваше резюме потрапить до кошика. Звичайно, реалії сучасного суспільства такі, що найчастіше фахівцям зі знанням мови, які працюють на російського роботодавця, доводиться в кращому разі перекладати листи та документи, а не вести переговори на мові. Але навіть попри це, вказувати свій рівень треба обов'язково.

1. Водійські права

Ще сто років тому темп життя був невисоким, і люди могли встигати все протягом робочого дня. Зараз із цим виникають проблеми. Рівень життя зростає з неймовірною швидкістю з року в рік, а відповідно, від нас потрібна велика мобільність. Свободу пересування допомагає забезпечити автомобіль. У більшості вакансій наявність прав водія є обов'язковою вимогою, які відсутність – серйозним перешкодою шляху до бажаної посади. Тож якщо права є – пишемо. Це ще одна ваша конкурентна перевага.

Ваші захоплення можуть багато розповісти про вас: і як людину, і як професіонала. Наприклад, ви любите подорожувати чи колекціонувати витвори мистецтва. HR-фахівець у разі такого визнання цілком може подумати, що і ви претендуватимете на велику в порівнянні з рештою кандидатів зарплату і, можливо, ваше хобі забиратиме у вас багато часу: з доброї волі (зрозуміло, за наявності достатніх фінансових коштів) з, скажімо, Парижа ніхто не повертався. Якщо ви маєте якісь спортивні досягнення, обов'язково вкажіть їх. Нехай навіть це розряд із волейболу чи призове місце в університетському шаховому турнірі. Однак будьте обережнішими з одкровеннями: деякі HR-и, наприклад, вважають, що шанувальники боротьби та єдиноборств агресивні за своїм характером і тому в компанію їх брати не варто.

Здавалося б - все просто: якщо кандидат підходить за віком, то його кандидатуру розглянуть фахівці з підбору. Але як же бути тим, хто трохи молодший або, навпаки, старший за бажану посаду? Серед HR-ів існує така думка: якщо ваш вік не знаходиться між 27 і 39 роками, то хитрість полягає в тому, щоб вказувати вік не на початку, як зазвичай багато хто робить, а в кінці резюме. У цьому випадку HR-фахівець, будучи враженим вашими трудовими успіхами та досягненнями, про вік згадає вже в останню чергу. Ніхто, звичайно, не застрахований від бюрократів, який якщо і шукає кандидата 28 з половиною років від народження, то тільки таких і запрошуватиме на інтерв'ю, проте…

1. Сімейний стан

Як правило, на цей пункт звертають значну увагу, якщо кандидат належить до прекрасної статі. Є роботодавці, які вважають за краще не працевлаштовувати молодих мам, інші – шукають лише фахівців із двома дітьми, треті – взагалі незаміжніх… Хоча сімейний стан чоловіків також буває під пильною увагою. Особливо, якщо в компанії існують правила не підвищувати, наприклад, неодружених.

Насамкінець хочеться відзначити: оскільки резюме в середньому переглядають 7 - 8 секунд, то не полінуйтеся зробити все можливе, щоб «зачепити» увагу HR-а. Блок «Додаткова інформація» – чудова можливість зробити це.

Написати експерту!

Підбір персоналу юридичних осіб, юридичні послуги.Робота24, ТОВ

Договір надання послуг з працевлаштування

Написати експерту!

Договір укладається юридичною особоюз фізичною особоюна надання послуг з працевлаштування, а також на обробку персональних даних претендента.

Цільнадання «Здобувачем» персональних даних та подальшої обробки їх «Виконавцем»: отримання «Здобувачем» безкоштовних послугВиконавця, а саме інформації про вакантні робочі місця та сприяння у працевлаштуванні.

ДОГОВІР №

надання послуг з працевлаштування

м. Лобня П'яте грудня дві тисячі пар. року

Іванов Іванов Іванович,іменована надалі «Здобувач», що діє на підставі паспорти 00 00 № 000000, паспорт виданийОВС Бабушкінського району паспортно-візового відділення міста Москви, код підрозділу 000 , дата видачі 00.00.0000 року , зареєстрована за адресою: 000000 м. Москва, вул.
Іванова буд. 0 кв. 00, та Товариство з обмеженою відповідальністю « Снілс» , що називається надалі «Виконавець», в особі генерального директора Іванова Іванова Івановича, що діє на підставі Статуту, з іншого боку уклали цей Договір про таке:

1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРУ

1.1. Згідно з цим договором «Виконавець» зобов'язується надати послуги з підбору вакансії та працевлаштування «Здобувача» за спеціальністю/професією або іншої посадиза згодою «Здобувача» , а «Здобувач» зобов'язується сплатити ці умови.

1.2. "Виконавець" не гарантує "Здобувачу" працевлаштування, оскільки не може впливати на рішення роботодавців у питаннях підбору персоналу.

2. ПРАВА ТА ОБОВ'ЯЗКИ СТОРІН

2.1. Виконавець зобов'язується надати такі послуги:

• внести «Здобувача» до своєї бази даних;
• за усною згодою «Здобувача», пропонувати його (її) кандидатуру роботодавцям, відповідно до заявок, що надійшли від них;
• використовувати інформацію про «Здобувача» тільки для виконання цього Договору.

2.2. «Виконавець» має право:

• розпочати виконання послуг лише після надходження оплати;
• займатися розсилкою резюме по електронною поштою, а також факсом з метою працевлаштування «Здобувача»;
• за усною згодою «Здобувача» здійснювати перевірку рекомендацій з попередніх місцьроботи або від осіб, яких «Здобувач» вказав як рекомендації;
• відмовитися від виконання цього Договору у разі, якщо «Здобувач» повідомив про себе неправдиву або недостовірну інформацію.

2.3. «Здобувач» зобов'язується:

• надати Виконавцю в повному обсязі достовірні дані про себе та свою професійної діяльності, необхідні для працевлаштування;
• у разі зміни персональних даних протягом 2-х (двох) тижнів внести зміни до анкету (резюму) та надати нові відомості Виконавцю;
• розглядати запропоновані «Виконавцем» вакансії, бути на співбесіді з Роботодавцем;
• у разі прийому на роботу у триденний (3-х) строк повідомити Виконавця про вихід на роботу;
• оплатити послуги Виконавця у порядку та у розмірі, встановленому цим Договором;

2.4. Кожна із сторін має право розірвати цей Договір в односторонньому порядку, попередивши іншу сторону про розірвання його не пізніше ніж за 2 (Дві) тижні.

2.5. Зобов'язання Виконавця вважаються виконаними з моменту припущення «Здобувача» до роботи за запропонованою «Виконавцем» вакансії, за винятком перших двох (2-х) пробних днів, незалежно від того, чи був прийом на роботу оформлений належним чином (відповідно до ТК РФ) .

3. ВАРТІСТЬ ПОСЛУГ І ПОРЯДОК РОЗРАХУНКУ

3.1. «Здобувач» оплачує вартість наданих послуг у розмірі: 0000 (сума) рублів.

3.2. Оплата послуг здійснюється у розмірі 100% у порядку передоплатипротягом трьох (3-х) банківських днів з моменту виставлення рахунку, зручним для «Здобувача» способом. Розстрочення платежу не передбачено.

3.3. Якщо протягом місяця після двох (2-х) пробних днів «Здобувач» відмовляється від запропонованої йому роботи щодо підібраної «Виконавцем» вакансії згідно з п. 1.1 цього Договору, з будь-яких причин, крім невідповідності бажаної посади, послуги Виконавця вважаються виконаними у повному розмірі .

3.5. У разі працевлаштування на вакансію, послуги за якою оплачує роботодавець, «Здобувач» звільняється від оплати послуг «Виконавцю», але якщо «Здобувач» протягом трьох (3-х) місяців звільняється за власним бажанням, то коштине повертаються.

4. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ СТОРІН І ПОРЯДОК РОЗВ'ЯЗАННЯ СПОРІВ

4.1. У разі недотримання термінів, зазначених у п. 3.2. винна сторона сплачує іншій стороні пеню у розмірі 0,1% суми заборгованості за кожен день прострочення.

4.2. У разі виникнення спорів щодо виконання цього Договору, Сторони зобов'язуються вжити всіх можливих заходів для їх вирішення шляхом переговорів. У разі неможливості вирішення зазначених спорів шляхом переговорів сторони передають їх на розгляд до суду за місцезнаходженням Відповідача.

5. ТЕРМІН ДІЇ ДОГОВОРУ

5.1. Цей Договір набирає чинності з моменту його підписання обома сторонами.

5.2. Строк дії Договору – до працевлаштування.

6. ЗАКЛЮЧНІ ПОЛОЖЕННЯ

6.1 Цей Договір укладено у двох примірниках, що мають рівну юридичну силу.

6.2. Додатки до цього Договору, підписані сторонами, є його невід'ємною частиною.

6.3. Усі зміни та доповнення до цього договору дійсні лише в тому випадку, якщо вони вчинені у письмовій форміта підписані уповноваженими особами обох сторін.

7. ЮРИДИЧНІ АДРЕСИ І ПІДПИСИ СТОРІН

«Виконавець»: Шукач:

_______________/ / _______________/ /

Підпис П.І.Б. Підпис П.І.Б.

Додаток №1 до Договору на надання послуг з пошуку та підбору персоналу

Угода про згоду на обробку персональних даних

Сторони:«Здобувач» та «Виконавець» приймають і погоджуються з нижченаведеними положеннями:

Персональні дані- будь-яка інформація про Здобувача, в тому числі його прізвище, ім'я, по батькові, рік, місяць, дата та місце народження, адреса, сімейна, соціальна, майновий стан, освіта, професія, доходи, інша інформація, пов'язана з пошуком роботи, яку Шукач вказує на свій розсуд.

Під обробкою персональних даних«Здобувача» (суб'єкта персональних даних) взагалі розуміються дії (операції) Виконавця з персональними даними, включаючи збирання, систематизацію, накопичення, зберігання, уточнення (оновлення, зміну), використання, передачу іншим особам, знищення персональних даних.

«Виконавець» інформує «Здобувача», що він самостійно не створює, не має, не зберігає та не реєструє будь-які бази данихшукачів роботи. Усі персональні дані претендентів використовуються лише за принципом «тут і зараз», тільки для будь-якої конкретної вакансії.

Цільнадання «Здобувачем» персональних даних та подальшої обробки їх «Виконавцем»: отримання «Здобувачем» безкоштовних послуг Виконавця, а саме інформації про вакантні робочі місця та сприяння у працевлаштуванні.

«Виконавець» зобов'язується не надавати жодного персональної інформаціїпро «Здобувачів» приватних осіб та організацій, які заявляють про можливе нецільове використання подібної інформації (розсилання несанкціонованої реклами, «спаму», надання інформації іншим особам тощо).

Відправка «Здобувачем» виконавцю інформації про себе електронному вигляді, Що містить: прізвище, ім'я, по батькові; дату народження; поштові адреси; відомості про освіту та місця роботи; номери телефонів та факсів; адреси електронної пошти (E-mail), є його безумовною згодою на обробку його персональних даних, і навіть підтвердженням те, що зміст прав суб'єкта персональних даних відповідно до Закону РФ «Про захист персональних даних» «Здобувачу» відомий і зрозуміло.

«Здобувач» надає Виконавцю правоздійснювати такі дії (операції) з персональними даними: збір та накопичення; безстрокове зберігання, уточнення (оновлення, зміна); використання; знищення; знеособлення.

Передача персональних даних «Здобувача»третім особам (представнику конкретної компанії-роботодавця) здійснюється лише після отримання попередньої усної (за телефоном) або письмової (електронною поштою) згоди «Здобувача». Отримання згоди не документується та не зберігається.

Відгук згодина обробку персональних даних може бути здійснений шляхом направлення «Здобувачем» відповідного розпорядження до електронної формина адресу Виконавця.
Ця угода не є договором між «Виконавцем» та «Здобувачем» про працевлаштування останнього та не гарантує працевлаштування «Здобувача».

_______________/ / _______________ /

Написати експерту!

Завершальним пунктом резюме є графа для іншої інформації про претендента. У ній вказуються всі ті дані, які не увійшли до більшості анкети. З'ясувати, які відомості треба до неї включити можна, якщо подивитися приклади додаткової інформації в резюме.

Необхідні дані

Ви можете написати всі ті відомості, які, на вашу думку, мають бути цікавими для майбутнього роботодавця. Так, наприклад, у цій графі можна вказати сімейний стан, вік, якщо він не відповідає вимогам, зазначеним в оголошенні. Виглядати додаткові відомості в резюме можуть так:

• одружений, 2 дітей;
• вік 46 років;
• знання німецької розмовної мови;
• посвідчення водія категорії В;
• готовий до недовготривалих відряджень.

Претендент на посаду директора регіонального розвиткуможе включити таку інформацію:

• готовий до довготривалих відряджень;
• є посвідчення водія та особистий автомобіль представницького класу;
• досвід керування понад 10 років;
• вільне спілкування англійською (усне та письмове мовлення);
• захоплююсь реконструкцією історичних подій.

Під час заповнення резюме на посаду головного бухгалтера можна вказати такі дані:

• одружена, є дочка шкільного віку;
• періодично публікуюсь у журналі «Все про бухгалтерський облік», є співавтором книги «Податковий облік: від теорії до практики»;
• готова до відряджень (як регіональних, так і закордонних);
• регулярно відвідую тренінги та курси для бухгалтерів;
• на даний момент вивчаю нюанси ведення бухгалтерії у компаніях, які займаються експортно-імпортними операціями.

Специфіка професій

Врахуйте, що у кожній роботі є свої нюанси, тому не можна підібрати універсальний приклад. У більшості роботодавці обирають одружених співробітників, оскільки вони повинні забезпечувати сім'ю та є більш сумлінними працівниками. Але якщо робота передбачає часті відрядження або виїзний режим роботи, то перевага може бути віддана вільним людям.

Менеджер з продажу може вказати таку інформацію:

• посвідчення водія, відкриті категорії «В» і «С», досвід керування автомобілем – 14 років;
• особистий автомобіль;
• не палю, не вживаю спиртне;
• готовий до ненормованої тривалості робочого дня;
• готовий до відряджень незалежно від їх тривалості, у тому числі й в інші країни (закордонний паспорт, що діє);
• вільно володію англійською, французькою – зі словником .

А ось аналітику підійдуть більше такі відомості:

• одружений, 3 дітей;
• є посвідчення водія;
• вихідні волію проводити у колі сім'ї;
• захоплююсь створенням іграшок із дерева.

Але графу додаткові відомості ви можете заповнити і по-іншому. Головне, не повторюйте інформацію, зазначену вище.