Індивідуальне планування включає. Що таке планування, його визначення, види, інструменти

Лучкіна Вероніка В'ячеславівна, кандидат економічних наук, доцент кафедри економіки, Технологічний університет, м. Корольов, Росія

Наставництво;

- виконання додаткових завдань, ролей, доручень.

Створення бази індивідуальних планів розвитку працівників у ВАТ «НВО Росдормаш» дозволяє поліпшити психологічний клімат у колективі, створити кадровий резерв, і у результаті підвищити ефективність професійної діяльності працівників.

Затвердженим заходом у створенні є методика розробки індивідуального плану розвитку співробітника.

1. Роз'яснюючий семінар для працівників;

2. Самостійна оцінка працівників рівня своїх компетенцій;

3. Оцінка діяльності працівника його лінійним керівником;

4. Аналіз відповідностей та протиріч особистісних цінностей та завдань організації;

5. Спільне обговорення та визначення цілей та дій на найближчий рік;

6. Контроль досягнень співробітником поставленої мети.

Розглянемо цикл розвитку учасника програми на малюнку 2.

Етап 1.Формування цілей розвитку

- Визначити конкретні цілі розвитку на рік підвищення ефективності роботи на поточній позиції.

- Визначити конкретні цілі розвитку для кар'єрного ростуу довгостроковій перспективі (якщо кар'єрне планування включено до програми розвитку).

- Погодити цілі розвитку із зацікавленими особами всередині Компанії.

На першому та другому етапах наставник проводить зустріч з обговорення та погодження цілей розвитку.

Етап 2.Планування розвитку

- Скласти план індивідуального розвитку, спрямований на досягнення вибраних цілей.

Етап 3.Погодження цілей та плану розвитку

На третьому етапі наставник проводить зустріч зі складання індивідуального плану розвитку (ІПР).

Етап 4.Реалізація плану розвитку

- стежити за реалізацією плану на регулярній основі, вносячи необхідні корективи;

- реалізувати план.

На четвертому етапі наставник проводить зустрічі для моніторингу реалізації плану розвитку та надання допомоги у подоланні бар'єрів, що виникають у ході розвитку.

Етап 5.Оцінка результатів розвитку

- Проаналізувати результати циклу розвитку, зробити висновки;

- Скласти графічний звіт реалізації компетенцій, що розвивалися.

На п'ятому етапі наставник проводить зустріч за оцінкою результатів розвитку.

Рисунок 2.Цикл розвитку учасника програми

Джерело:

Після проходження всіх етапів циклу розвитку учасника програми здійснюється вихід на новий цикл розвитку. У ході, якого проводиться ревізія довгострокових та короткострокових цілей, оцінюються результати у розвитку учасника та ставляться нові конкретні цілі розвитку на наступний період.

Розглянемо процес реалізації індивідуального плану розвитку кар'єри працівника. У реалізації плану беруть участь співробітники, представлені на малюнку 3.

Рисунок 3.Співробітники, які беруть участь у реалізації плану

Джерело:складено автором за матеріалами ВАТ «НВО Росдормаш»

Заступник директора проводить роз'яснювальний семінар для працівників та лінійних керівників. На цій зустрічі озвучуються SMART цілі компанії на рік та обговорюються SMART критерії, які необхідно враховувати під час вирішення завдань. Семінар проводять для того, щоб усім працівникам була зрозумілою логіка проведення, контролю, оцінки результатів реалізації планів індивідуального розвитку.

У день проведення роз'яснюючого семінару ключовим працівникам пропонується заповнити спеціальну форму для самостійної оцінки рівня своїх компетенцій. Форма складається із двох розділів: перша частина присвячена кар'єрним цілям, друга частина присвячена самостійній оцінці рівня розвитку власних професійних компетенцій.

У той же час лінійні керівники заповнюють спеціальні форми оцінки діяльності підлеглих. Оцінюється рівень професійної підготовки, компетенцій, ініціативність, орієнтованість клієнта, фінансові результати діяльності. Приклад форми оцінювання наведено в таблиці 1.

Таблиця 1

Форма оцінювання

		Начальник відділу	Директор
1. Компетентність	Не застосовується до цієї ситуації/організації.
	Демонструє базове розуміння виробничих заходів. Демонструє базове знання процедур роботи із клієнтами.
	Володіє глибоким знанням бухгалтерських програм. Керується новітніми тенденціями бухгалтерського облікута аудиту.
	Визнаний експерт. Користується репутацією експерта у колег, дає консультації щодо спірних питань бух. обліку та аудиту.
2. Орієнтованість на клієнта	Не застосовується до цієї ситуації/організації
	Має незначну кількість постійних клієнтів.
	Глибоко вникає у проблеми клієнтів та намагається надати всю можливу допомогу.
	Вважається експертом своєї справи, має велику базу постійних клієнтів, консультації клієнтів як додатковий сервіс.
3. Фінансові результати діяльності	Немає.
	Має незначні фінансові результати, що не виправдовує утримання на постійній основі.
	Має стабільний фінансовий результатдіяльності, виявляє ініціативність у здійсненні своєї діяльності.
	Має укомплектовану базу клієнтів, робота з якими забезпечує стабільний високий фін. результат. Залучається до вирішення спірних питань у клієнтів колег. Виявляє ініціативність та креативне ставлення до своєї роботи.

1. Сутність планування персоналу.

Планування персоналу – процес кількісного, якісного, тимчасового та просторового визначення потреби в персоналі, необхідному для досягнення цілей суб'єкта господарювання.

Області планування персоналу:

1. Структурно-визначене планування персоналу: здійснюється в рамках РТ та КТ та визначає принципи утворення робочих місць та координації діяльності між співробітниками. Спирається на вивчення оргструктур управління підприємства і передбачає планування штатного розкладу.

2. Індивідуальне планування персоналу: як об'єкт планування виступає певний окремий працівник (планування кар'єри співробітника, вивільнення співробітника).

3. Планування колективів підрозділів: об'єктом планування виступає загальна чисельність працівників чи його окремі групи (планування потреби у персоналі, по структурним підрозділам, витрат за персонал).

Головні фактори планування персоналу:

1. Виробнича та оргструктура управління підприємством.

2. Програма випуску товарів та послуг (Ті).

3. Специфіка виробничого процесу.

4. Ступінь механізації та автоматизації виробництва.

При плануванні кількості персоналу враховують:

1. Економічний стан підприємства та кон'юнктуру ринку.

2. Рівень технічної оснащеності виробництва.

3. Плинність персоналу (коефіцієнт плинності персоналу):

До текуч = (У по собст. бажанню + У за поруш. працю. дисц..) / (облікова чисельність персоналу в середньому за рік).

Основний показник при кількісному плануванні – обсяг робіт (трудомісткість).

При якісному плануванні до уваги береться:

1. Технологічний процес.

2. Плани раціоналізації (зміни у технології).

3. Профіль-вимог до робочих місць.

4. Програма навчання та підвищення кваліфікації.

Параметри, що вивчаються при якісному плануванні:

2. Кваліфікація планового кадрового складу.

3. Зміна фактичного кадрового складу.

Тимчасове планування пов'язане з вивченням вікової структури персоналу та визначається на строки заміни та пересування персоналу (пенсійний та передпенсійний вік).

За тимчасовою ознакою виділяють:

1. Короткострокові (до 1 року).

2. Середньострокові (1-5 років).

3. Довгострокове (більше 5 років) планування розвитку персоналу.

2. Методи планування персоналу.

Планування персоналу включає: якісні та кількісні аспекти.

Кількісне планування персоналу займається обчислюваними величинами (чисельність персоналу, кількість робочих місць, витрати на персонал).

Якісне планування персоналу займається питаннями, що з кваліфікацією.

Методи якісного планування персоналу:

1.Метод експертних оцінок: співробітники кадрових служб, керівники кадрових підрозділів.

2. Методи групових оцінок: метод мозкової атаки, метод дельфі.

Якісне планування персоналу виходить із:

1. Професійно-кваліфікаційного поділу робіт, зафіксованих у професійно-технологічній документації на робочий процес (технологічна картка).

2. Вимоги до посад та робочих місць, закріплених у посадових інструкціяхабо описаних робочих місць.

3. Штатний розпис організації та її підрозділів, де фіксується склад посад.

4. Документації, що регламентує організаційно-управлінські процеси з виділенням вимог щодо професійно-кваліфікаційного складу виконавців.

Кількісні методи планування персоналу:

1. Використання коефіцієнтів та темпів зміни.

1). Планування від досягнутого:

2). Планування з трудомісткості:

3). Планування за нормами обслуговування (застосовується для робітників-почасників), агрегатний метод:

Для визначення чисельності персоналу використовується формула Розенкранца:

Ч = (Σ(m i * t i) * До нрв)/Т.

2. Статистичні методипланування персоналу. Для прогнозу залучаються значення минулого та майбутні величини. Це методи розрахунку, що встановлюють залежність аналізованого показника з інших змінних: розрахунок числових показників, регресивний аналіз, кореляційний аналіз.

2. Розділ планування персоналу.

Планування персоналу охоплює всі галузі роботи з персоналом та включає наступні розділи:

1. Планування потреби у персоналі: використовується система балансових розрахунків, що включає:

Балансовий розрахунок потреби у професійному розрізі:

Балансовий розрахунок перепідготовки та перерозподілу персоналу;

Балансовий розрахунок задоволення потреб у персоналі з допомогою внутрішніх та зовнішніх джерел.

2. Планування вивільнення персоналу пов'язані з виникненням надлишку робочої силивнаслідок раціоналізації виробництва та управління. Дозволяє уникнути передачі на зовнішній ринок кваліфікованих кадрів та створення для цього персоналу соціальних труднощів.

Звільнення персоналу – припинення трудового договору чи контракту між адміністрацією та працівником.

Вивільнення персоналу - вид діяльності з дотримання правових норм та організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації при звільненні працівників. Залежно від підстави припинення трудових відносинрозрізняють методи планування звільнення:

Звільнення з ініціативи працівників;

Звільнення з ініціативи керівника;

Звільнення з об'єктивних причин.

3. Планування використання персоналу: пов'язане з плануванням використання робочого часу та ПТ.

4. Планування розвитку персоналу охоплює заходи щодо внутрішньоорганізаційного, позаорганізаційного навчання та самопідготовки.

а) Планування навчання персоналу: навчання на робочому місці та поза робочим місцем;

б) Планування ділової кар'єри охоплює комплекс заходів щодо визначення напрямів горизонтального і вертикального просування працівника у системі посад і робочих місць.

5. Планування витрат за персонал. Чинники, що впливають витрати на персонал:

внутрішні (структура персоналу, система соціальних пільг підприємства);

Зовнішні (держрегулювання ВІД, соцстрахування та соцзаконодавство, стан ринку праці).

Групи витрат на персонал:

1. Прямі витрати на персонал (пряма вартість праці):

1.1. оплата за виконану роботу та відпрацьований час;

ЗП за виконану роботу та відпрацьований час;

Виплати стимулюючого характеру, що мають регулярну та гарантовану основу (премії, надбавки);

Виплати компенсаційного характеру, пов'язані з умовами праці та режимом роботи;

1.2. оплата за невідпрацьований час:

Оплата щорічних та додаткових відпусток;

Оплата додаткової відпусткиза колективним договором понад передбачене законодавство;

Оплата спеціальних перерв та пільгових годин;

1.3. одноразові виплати та заохочення;

1.4. виплати у натуральній формі.

2. Непрямі витрати (непряма вартість праці):

Витрати з оплати житлових та комунальних послуг;

Витрати на соцзахист;

Витрати професійне навчання;

Інші витрати на персонал.

Попередня

Напевно, кожен чув необхідність продумування своїх справ. Відомо, що люди, які ґрунтовно готуються до майбутньої роботи, добиваються великих результатів. Але чи легко освоїти планування? Які його методи, інструменти та принципи слід знати, щоб навчитися правильно прописувати виконання поставлених завдань? Що таке стратегічне планування? У чому його важливість? Чим воно відрізняється від тактичного чи оперативно-календарного? Чи потрібно опанувати їх усіма? Ознайомимося із цією темою разом.

Що таке планування?

Планування - це постановка цілей чи завдань, з оптимальним розподілом ресурсів, які потрібні їхнього досягнення. Чим складніше чекає робота, тим вища необхідність якісної підготовки. Справа в тому, що будь-який процес потребує залучення людського потенціалу та матеріальних джерел, а також часу. Чим правильнішими вони будуть спрогнозовані до роботи, тим менше порожніх втрат відбудеться під час її виконання.

Історія планування починається ще у стародавньому суспільстві. Навколишній світциклічний. Людина швидко навчилася прогнозувати погодні зміни, динаміку популяцій диких тварин, стан рослинного покриву. Це дозволило готуватися до посівних робіт, збору врожаю, збирання, полювання або риболовлі.

З розвитком суспільства, появою нових професій, планування набувало більше досконалі форми. Велику роль цьому зіграла поява писемності, і з нею – можливості перенесення великих обсягів інформації на зовнішні носії (глину, папірус, пергамент, папір). Виникли різні видипланування, про які йтиметься далі.

Види планування

Підготовка до майбутньої роботи може приймати різні форми або прояви. Усе залежить від передбачуваних термінів, сфер, об'єктів, і навіть від охоплення, змісту, глибини, обов'язковості, черговості, обліку, координації прогнозованих действий.

За термінами:

• Довгострокове – стратегія розвитку на строк понад п'ять років.
• Середньострокове – часовий проміжок від 1 до 5 років;
• Короткострокове – поточні завдання (до одного року).

За сферами:

• Маркетингове – визначає глобальну стратегію фірми;
• Фінансове – прораховує «математику» завдання;
• Виробниче – розподіляє матеріально-технічні ресурси;
• Науково-дослідницьке – вимальовує загальну картину;
• Індивідуальне – допомагає упорядкувати життя людини.

По об'єктах:

• Продумування цілей;
• Продумування коштів;
• продумування виконавців;
• Продумування програм;
• Продумування дій.

За охопленням:

• Загальне - враховує всі складові;
• Часткове - бере до уваги значні умови.

• Стратегічне – відповідає питанням «куди?»;
• Тактичне – дає у відповідь питання «як?»;
• Оперативно-календарне – на вирішення поточних питань;
• Бізнес план - комплексна оцінкамайбутньої роботи.

Залежно від глибини:

• Агрегована – аналізує загальні параметри;
• Детальний - розглядає всі можливі деталі.

По обов'язковості:

• Обов'язкове (директивне) – передбачає суворе дотримання розпоряджень;
• Необов'язкове (індикативне) – несе рекомендаційний характер.

Залежно від черговості виконання:

• Упорядковане - передбачає послідовне виконання;
• Позачергове – у разі потреби;
• Ковзає - визначає можливість продовження.

По обліку даних:

• Жорстке - чіткі часові рамки;
• Гнучке – відповідно до обставин, що виникають;
• Жорстко-гнучке - поєднує два попередні види.

По координації у часі:

• Одночасне - якщо має місце один одноразовий етап;
• Послідовне – коли проект можна розділити деякі етапи.

Наявність розширеної класифікації передбачає розбіжності у базових принципах. Вони вперше були сформовані відомим теоретиком та практиком менеджменту Анрі Файолем, а надалі доповнені його послідовниками та однодумцями.

Принципи планування

Ефективне планування діяльності спирається дотримання таких базових принципів:

• Єдність та системність, що означають загальні цілі та взаємопов'язаності окремих елементів компанії;
• Важливість горизонтальної координації дій та проектів між підрозділами;
• Спільність та єдність вектора руху, взаємна інтеграція;
• Партисипативність (залученість до роботи всіх учасників проекту);
• безперервність реалізації, відповідність тимчасовим кордонам;
• Гнучкість, що дає можливість коригування;
• Наявність резервів, тобто можливостей для лавірування;
• Точність, зумовлена ​​конкретизацією;
• Комплексність, що виявляється у розумінні загальної картини;
• Ефективність, що визначається перевищенням результатів над витратами;
• Раціональність у виборі найкращого варіанта;
• Пропорційність та збалансованість ресурсів;
• Науковість – облік досягнень сучасної наукита техніки;
• Деталізація, що визначає глибину розуміння;
• Простота та ясність, що дозволяє адаптувати завдання під рівень розуміння конкретних виконавців;

Дотримуючись цих принципів, варто знати, що вони – не надумана забаганка, а реальна можливість підвищити результативність будь-якого проекту. Особливо, якщо правильно підібрані інструменти для підготовки планів. Про них поговоримо далі.

Інструменти планування

В узагальненому вигляді інструмент для створення планів – це будь-який носій інформації, який допомагає зберігати та відтворювати дані. Тривалий час основними інструментами були папір та ручка (олівець). Розвиток інформаційних технологійдозволило перенести планування у цифровий світ, заощаджуючи час, полегшуючи обробку записів. Потім, з'явилася велика кількість мобільних додатків, що встановлюються на смартфони. Телефони відрізняються компактними розмірами, завжди знаходяться під рукою. Це помітно спрощує планування справ, зокрема щоденних завдань. Програми оптимізують робочий процес, оскільки вони часто створені з урахуванням правильної технології написання планів. Про неї поговоримо у наступному розділі.

Технологія планування

Описуючи саме поняття «планування», визначення цього слова включає раціональний розподіл зусиль і ресурсів. Без впровадження необхідних технологій, досягти цього неможливо.

Підготовка плану включає такі етапи:

• Аналіз вихідного стану – оцінка ресурсів та зовнішнього середовища, розуміння тенденцій компанії, виявлення проблем та перспектив, можливих резервів;
• Визначення та формування мети – основний орієнтир руху на найближчу чи довгострокову перспективу;
• Створення концепції розвитку – методи досягнення поставленої мети, включаючи необхідні технології;
• Стратегічне планування - симбіоз основних ідей з основними способами їх реалізації;
• Тактичне планування – визначення необхідних ресурсів, їх оптимальне розподілення;
• Оперативно-календарне планування – поетапне прописування всіх дій;
• Твердження плану – фінальне узгодження, прийняття до виконання.

Планування починається з аналізу та розуміння своїх можливостей, подальшого цілепокладання та визначення шляхів реалізації. У багатьох виникає плутанина у визначенні тактичного та стратегічного планування, тому приділимо їм увагу.

Чим різняться тактичне та стратегічне планування?

Їхні відмінності починаються з глобальності прийняття рішень. З ієрархічного погляду, стратегічне планування – це основа всього. Стратегія має на увазі розуміння напряму, в якому необхідно рухатися. Найчастіше такі рішення приймаються на рівні вищого керівництва. Тактика - це допоміжний етап, на якому задіяна середня ланка компанії. Основне завдання тактичного планування – визначення шляхів реалізації поставленої мети.

Стратегічне мислення охоплює довгострокову перспективу, тоді як тактичне застосовується для середньострокових чи найближчих завдань. Відрізняються вони та ступенем деталізації. Стратег може дивитися на речі глобально, тоді як тактик повинен звертати увагу на всі деталі задуму.

Головне, дотримуватись у роботі саме такого напряму – від масштабного до приватного. Планування робочого часу має походити від глобального розуміння місії та цілей. Але ці принципи застосовні і в звичайному житті.

Планування дня

Для гармонійного життя людині необхідно дотримуватися балансу між роботою, побутовими питаннями та дозвіллям. Якщо робочий часпродумують багато хто, те, що відбувається за межами роботи, часто набуває хаотичного характеру. Це неправильно, оскільки гармонія досягається лише упорядковуванні навколишнього простору та своїх думок. Важко бути старанним у праці, при незібраності загалом. Планування часу – це дуже корисна навичка, що допомагає економити свої сили та берегти ресурси. Якщо у людини бардак у голові та на робочому столі, він втрачає занадто багато енергії на пошук необхідної інформації. Успіху переважно добивають ті, хто зміг упорядкувати всі свої справи.

Планування дня бажано розпочинати з моменту пробудження, у своїй з огляду на свої фізіологічні особливості. Узагальнено, можна говорити, що пік інтелектуальної діяльності припадає на період із 10.00 до 12.00. Другий часовий проміжок починається о 14.00 та триває приблизно 2 години. Фізичні можливості помітно підвищуються після 17:00. Але бажано припинити навантаження до 18:30-19:00. Це справедливо, якщо говорити про порядок дня.

Але людині також доводиться планувати тиждень, місяць, рік тощо. Це і є стратегічне планування, яке переходить у тактичне та завершується щоденним. Якщо є глобальна стратегія, її слід розбити на маленькі щоденні завдання, які виконуються згідно з розпорядком дня.

Не варто розцінювати планування, як марну трату часу. Навпаки, воно дозволяє зберігати цей ресурс, оскільки чітко визначає часові рамки до виконання окремих завдань. Попередня підготовка помітно полегшує виконання роботи, таким чином вивільняючи додатковий час для успіху та розвитку.

Особливості індивідуального планування

Індивідуальне планування персоналу полягає у постановці життєвих цілей, розробці критеріїв їх досягнення та складанні індивідуальних планів роботи кожного співробітника організації.

Планування життєвих цілей надає пряме впливом геть індивідуальне планування робочого дня всіх тимчасових горизонтах планування (5 рік, місяць, тиждень, день).

Життєва мета має якісний вимірник і невизначений просторовий і тимчасовий стан - якийсь “міраж” наприкінці шляху, - проте планування життєвих цілей людині потрібна визначеність, тому мета має конкретизуватися в реальні завдання з допомогою критеріїв ефективності її досягнення.

Критерій досягнення мети - кількісний показник, що визначає міру або ступінь оцінки досягнення мети; порівняно з іншими можливими варіантами (альтернативами). Критерій все має кількісну оцінку і спрямований залежно від показника мінімізацію або максимізацію стану системи. Наприклад, мінімум витрат за виробництво продукції, максимум валового прибутку, мінімальна плинність робочих кадрів, максимальне вироблення та інших. З допомогою таких критеріїв процес досягнення мети розбивається на сукупність локальних матеріальних чи соціальних завдань, вирішення яких сприяє досягненню поставленої мети. Взаємозв'язок цілей та планів представлений на рис. 11.

1 . Взаємозв'язок цілей та планів

Аналіз фактичного виконання індивідуальних планів показує, що вони рідко виконуються на понад дві третини. Цим викликається необхідність постійної коригування планів та цілей в умовах дефіциту часу та впливу зовнішнього середовища.

Планування праці (кар'єри) є елементом управління персоналом. Планування, з одного боку, важливий інструмент впливу керівництва підприємства на персонал, а з іншого - можливість самоствердження особи на основі поєднання особистих та суспільних цілей.

Необхідно мати на увазі наступне: чим конкретніше Ви сформулюєте завдання, тим більше у Вас шансів зробити щось реальне для виконання. Щоб збільшити ймовірність вирішення завдань, що стоять перед Вами, дотримуйтесь наступних принципів П. Друкера

1. Формулюйте їх якомога конкретніше і однозначно. для визначення своїх конкретних намірів користуйтеся такими дієсловами, як: підвищити, збільшити, зменшити, забезпечити, надати, покращити тощо.

2. Формулюйте завдання так, щоб їх виконання піддавалося виміру та (або) оцінці. для цього вводьте у формулювання завдань кількісні показники та нормативи і користуйтеся чіткими базами для порівняння.

3. Встановлюйте граничні терміни виконання завдань. Примушуйте себе виконувати поставлені завдання у межах намічених термінів. Якщо граничного терміну не визначено, вирішення проблеми починає, як правило, постійно відкладатися.

Особливості щоденного планування

Принципово важливо скласти план дня письмово. Плани дня, які тримають у голові, легко відкидаються. Письмові плани дня забезпечують раз вантаж пам'яті.

Письмово фіксований план має психологічний ефект самомотивації на роботу. Ділова активність стає більш цілеспрямованою та орієнтованою на суворе дотримання програми дня, у результаті ті менше відволікань намічених завдань.

Завдяки контролю результатів дня “не втрачається невиконана робота (перенесення наступного дня).

За рахунок письмової реєстрації підвищується ефект від планування, оскільки краще оцінюється потреба у часі та перешкоди, а також можна більш реалістично планувати резервний час.

Дрібні відносини мають здатність витісняти в планах найважливіші і великі роботи. дане явище пояснюється такими фактами:

Дрібні роботи привабливіші, оскільки вимагають великої зосередженості їх легше виконувати;

Наявність дрібних невиконаних справ формує у працівника феномен дискомфорту (хочеться якнайшвидше впоратися з ними, тому що вони заважають взятися за велику роботу);

Великі і важливі роботи, будучи розукрупненими на свої складові (а це необхідно робити) можуть легко 'загубитися' в масі дрібних.

З урахуванням перелічених факторів дрібні відносини мають здатність потрапляти в щоденні плани як пріоритетні.

Однак, незважаючи на перераховані “пробивні” властивості дрібних справ, найбільші та важливі роботи повинні включатися до щоденного плану працівника насамперед.

Найбільші та важливі роботи доцільно виконувати у перші дні та переважно у першій половині робочого дня

Дрібні роботи, невиконані протягом 2-3 днів, часто повністю втрачають свою актуальність і можуть бути виключені з плану

Послідовне планування дня обумовлює вдосконалення застосовуваних методів та прийомів роботи

Якщо існує ясність щодо того, що до зробити протягом дня, то з'являється свідома протидія “перешкодам внутрішнього і зовнішнього порядку.

Реалістичний план дня повинен містити лише те, що можна зробити в цей день. Чим більш реальними будуть поставлені завдання, тим більше зусиль вдається мобілізувати на їх реалізацію.