В закладки

Станіслав Сазонов

У чому небезпека звільнень

У разі звільнення працівника для вас як роботодавця можуть виникнути негативні наслідки.

1. Якщо навіть працівника звільнено законно, але поскаржиться в трудову інспекцію, і під час перевірки правильності звільнення знайдуть помилки у складанні документів про працевлаштування (накази, трудова книжка тощо), буде накладено штраф:

• на вас як на ІП – від 1000 до 5000 рублів; від 5000 до 10 тисяч рублів за відсутність трудового договору чи помилки у ньому;

• на вас як на директора ТОВ (ПАТ, ЗАТ, ГУП, МУП) – від 1000 до 5000 рублів; від 10 тисяч до 20 тисяч рублів за відсутність трудового договору чи помилки у ньому;

• на вас як на юридична особа- Від 30 тисяч до 50 тисяч рублів за помилки в документах; від 50 тисяч до 100 тисяч рублів за відсутність трудового договору чи помилки у ньому.

Причому штрафи на директора фірми та на фірму можуть бути накладені одночасно.

Тобто, наприклад, ТОВ може отримати через відсутність трудового договору штраф до 120 тисяч рублів: 20 тисяч штраф директору та 100 тисяч рублів з ТОВ.

2. Якщо працівника звільнено незаконно, може наслідувати вимогу ще й відновити його на роботі, виплатити зарплату за час вимушеного прогулу, сплатити витрати на юристів і, як правило, відшкодувати моральну шкоду. Відновлення проводиться лише за рішенням суду.

3. Якщо зарплата сплачувалася «в конверті» або працівника не було офіційно оформлено, він може подати скаргу. Якщо інформація підтвердиться і піде в податкову службу, Пенсійний фонді ФСС, то вам донарахують податки, страхові внески, і навіть оштрафують.

Розглянемо, як уникнути другої ситуації.

Звільнення: 80% психології та 20% закону

Як м'яко підштовхнути працівника до добровільного розірвання трудового договору? У звільненні, крім юридичних нюансів, присутні та психологічні. Причому часом психологічні навіть мають пріоритет.

Людина через різні обставини може почати погано справлятися зі своєю роботою. Можна зробити йому попередження, поговорити з ним, але якщо нічого не змінюється, треба звільняти.

Як показує практика, якщо у вас у трудовому договорі ясно прописані обов'язки співробітника, а він з ними явно не справляється (наприклад, менеджер з продажу не виконує плану, порушує технологію роботи з клієнтами - довго погоджує рахунки, порушує етапи продажів, веде переговори не з тими особами), то суперечок та конфліктів не буває.

Тут найголовніше, щоб у трудовому договорі все було чітко прописано і до його підписання ви все проговорили заздалегідь.

Саме недомовленість та нереалістичні очікування – головні причини конфліктів.

Роботодавець думає: «Мені здавалося все супер, він все зрозумів, працюватиме так, як мені треба. А він зриває угоди, з клієнтами спілкуватися не вміє, хто дзвонив, не пам'ятає, контактів не записує, каже по телефону "Алле", а повинен говорити: "Компанія АБВ, Іван Іванов, добрий день"… Ну е-моє!»

Працівник думає: «Я мріяв, що мільйон доларів готівкою зароблю за місяць, працюватиму добу через три по чотири години на день, насправді ж вийшло лише 30 тисяч рублів, а працювати довелося без вихідних і по 10 годин…».

Промовляти умови потрібно без прикрас, а як є. Багато роботодавців люблять прикрасити або з спірних питань кажуть: «Почни працювати, потім розберемося». А потім розбиратися вже пізно.

Якщо немає розбіжностей в очікуваннях, то немає і конфлікту, а отже, і немає проблем із звільненням.

Як можна проговорити умови з працівником до підписання договору

“Я беру тебе на роботу. Умови такі: першого місяця, поки ти стажер, ти маєш продати на 200 тисяч рублів. У другій – на 350 тисяч рублів. У третій – на 400 тисяч карбованців.

Якщо ти не зможеш до третього місяця вийти на 400 тисяч, значить, і ти, і я мало зароблятимемо, а ні тобі, ні мені цього не треба. Ти згоден? Якщо згоден, тоді поїхали.

Це приклади з реальної практики. Як правило, у таких випадках людина визнає, що не справляється, і нехай і з жалем, але йде. І потім не пакостить, не бігає по трудових інспекціях та судах з вимогою перевірити вас і змусити доплатити зарплату або відновити її на роботі.

Проте є й такі працівники, які завжди скривджені та вважають, що їм все одно винні. Та й тих, хто пішов по-доброму, може «переклинити», бо, наприклад, удома чоловік чи дружина психологічно спровокують їх, щоб вони з вас чогось зажадали.

У спробі «відхопити» хоч щось звільнення часто намагаються оскаржити в суді, тож вам життєво необхідно знати, як звільнити працівника максимально безболісно та без подальших наслідків у разі судів.

Оскільки суд найчастіше встає на бік працівника (у Росії для державних органівроботодавець завжди - жадібний буржуй-гнобитель, який свідомо не правий), самим безпрограшним і безпечним варіантом буде звільнення з ініціативи працівника, тому що тут або взагалі не може виникнути суперечки, або він сам повинен буде доводити, що не хотів звільнятися.

Якщо звільнити вирішив роботодавець, йому доведеться доводити в суді законність звільнення.

Про це прямо сказано у п. 23 Постанови пленуму Верховного суду РФ, який пояснює, що при розгляді справи про поновлення на роботі співробітника, трудовий договірз яким розірвано з ініціативи роботодавця, обов'язок довести наявність законної підстави для звільнення та дотримання встановленого порядку звільнення покладається на роботодавця.

Усі практичні прикладизвільнення я умовно розділив би на дві групи.

1. Звільнення співробітника по власної ініціативиабо за його згодою. Це:

• звільнення за згодою сторін (п. 1 ч. 1 статті 77 ТК РФ);

• звільнення по власним бажанням(П. 3 ч. 1 статті 77 ТК РФ).

2. Звільнення співробітника за його незгоді (ми розглянемо лише підстави, які є мірою дисциплінарної відповідальності, тобто покаранням за некомпетентність працівника). Це:

• звільнення у разі неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо має дисциплінарне стягнення (п. 5 ч. 1 статті 81 ТК РФ);

• звільнення у разі одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків (прогул, поява в стані алкогольного сп'яніння, розголошення таємниці, що охороняється законом, вчинення за місцем роботи розкрадання, порушення вимог охорони праці) (п. 6 ч. 1 статті 81 ТК РФ);

• також сюди можна зарахувати звільнення на випробувальному терміні при незадовільному результаті випробування (ст. 71 ТК РФ).

Розірвання трудового договору (звільнення) визнається законним, лише якщо дотримано дві умови:

• підстава для звільнення прямо передбачена Трудовим кодексом;

• дотримано порядку звільнення з цієї підстави.

5 безпечних способів звільнити недбайливого співробітника

Перший і найкращий спосіб: звільнення за згодою сторін

По-перше, на відміну від звільнення за власним бажанням, за якого співробітник може забрати заяву про звільнення, у працівника, який підписав документ про розірвання трудового договору за згодою сторін, шляху назад немає.

Угоду не можна розірвати та не можна оскаржити.

По-друге, за згодою сторін можна розірвати будь-який трудовий договір (терміновий та на невизначений термін) з будь-якими особами та у будь-який час (немає обов'язки попереджати заздалегідь).

Незважаючи на те, що договір розривається за взаємною згодою, чи працівник, чи роботодавець мають проявити ініціативу. Якщо звільнення відбувається за бажанням співробітника, він може написати приблизно таку заяву: «Прошу розірвати трудовий договір на підставі пункту 1 частини 1 статті 77 ТК РФ за згодою сторін із 15 жовтня 2017 року». Дата та підпис.

Обов'язково має бути уточнено статтю та саму підставу, інакше можна витлумачити це як заяву за власним бажанням, а там є свої «сюрпризи» (про них нижче).

Якщо ініціативу у розірванні трудового договору виявляєте ви, то можете написати так:

ТОВ «АБВ» в особі генерального директораІванова І. І. пропонує Вам укласти угоду про розірвання трудового договору 15 травня 2016 на підставі пункту 1 частини 1 статті 77 Трудового кодексу РФ за згодою сторін. Прошу Вас повідомити про згоду або про відмову прийняти дана пропозиціяу письмовій формі у дводенний термін. Дата. Підпис. Друк».

Угоду обов'язково потрібно оформити письмово. Жодних форм такої угоди Трудовим кодексом не передбачено. Так що можете взяти цей приклад:

Другий спосіб, теж непоганий: звільнення за власним бажанням

Стаття 80 ТК РФ: «Працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі не пізніше ніж за два тижні, якщо інший термін не встановлено цим Кодексом чи іншим федеральним законом. Перебіг зазначеного терміну починається наступного дня після отримання роботодавцем заяви працівника про звільнення».

Тут все просто – працівник пише вам заяву про те, що хоче звільнитися за власним бажанням.

Головний мінус:

стаття 80 ТК РФ: «До закінчення терміну попередження про звільнення працівник має право будь-коли відкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не провадиться, якщо на його місце не запрошено в письмовій формі іншого працівника, якому відповідно до цього Кодексу та інших федеральними законамине може бути відмовлено у укладенні трудового договору».

Однак можна укласти угоду про звільнення «власним» і до закінчення двох тижнів.

Також іноді для кращої мотиваціїпри звільненні за власним бажанням пропонують написати хорошу характеристику.

Якщо раптом працівник скаже, що його змусили написати заяву «за власним», він повинен це довести в суді (підп. «а» п. 22 Постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 року № 2).

Приємно, що не підприємець має виправдовуватися. Це важливо у таких справах.

Третій спосіб: звільнення працівника, який не витримав випробування

Можливість звільнення за незадовільного результату випробування передбачена ст. 71 ТК РФ. У цьому випадку роботодавець має право до закінчення терміну випробування розірвати трудовий договір з працівником, попередивши його про це у письмовій формі не пізніше ніж за три дні, із зазначенням причин, які служили підставою для визнання цього працівника таким, що не витримав випробування.

Основні правила випробувального терміну:

• при незадовільному результаті випробування можна звільнити працівника до закінчення терміну випробування, попередивши письмово, пізніше як за дні, із зазначенням причин;
• випробування можна встановлювати не всім працівникам. Так, згідно зі ст. 70 ТК РФ випробування прийому працювати не встановлюється для: вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до півтора року; осіб, які не досягли віку вісімнадцяти років; осіб, які закінчили мають державну акредитаціюосвітні установи початкового, середнього та вищого професійної освітиі тих, хто вперше вступає на роботу за отриманою спеціальністю протягом одного року з дня закінчення освітньої установи;
• якщо у трудовому договорі немає умови про випробування, отже, працівника прийнято без випробування;
• випробувальний термін не може перевищувати три місяці;
• якщо термін випробування минув, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і звільняти його доведеться вже з загальних підстав.

Як правильно провести звільнення

1. Нестандартний варіант.

Можлива заміна звільнення виходячи з незадовільного результату випробування на звільнення працівника за власним бажанням, якщо він ухвалить таке рішення після отримання повідомлення, зазначеного у п. 5 статті 71 ТК РФ. Адже у статті йдеться про те, що якщо в період випробування працівник прийде до висновку, що запропонована йому робота не є для нього підходящою, то він має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, попередивши про це роботодавця у письмовій формі за три дні.

Найчастіше подібна ситуація дозволяється мирним шляхом: працівникові доводиться до відома, що не підійшов до виконання роботи з посади, яку прийнято, тобто не пройшов випробувальний термін. Він розуміє це та звільняється за власним бажанням. Питання вичерпане: і роботодавець досяг своєї мети, і працівник не має «поганого» запису в трудовій книжці.

2. Стандартний варіант.

Необхідно встановити випробувальний термін у трудовому договорі, у тому числі:

• дотриматися заборони щодо випробувального терміну;
• дотримати обмежувальний термін випробування.

З цього приводу було написано вище в основних правилах випробувального терміну.

Необхідно складати під час випробування службові (доповідні) записки про роботу, а також інші документи, що свідчать про те, що працівник не витримує випробування. Або документально затвердити процедуру випробування та показати, що вона порушена.

Скласти письмове рішення про те, що працівник випробування не витримав. Правильно розрахувати термін попередження працівника про незадовільному результаті випробування.

Письменно попередити працівника про незадовільний результат випробування не пізніше ніж за три дні із зазначенням причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Звільнити після закінчення строку попередження за ст. 71 ТК РФ установленому порядку(Ст. 84.1 та ст. 140 ТК РФ).

Четвертий спосіб: звільнення у разі одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків

Можна звільнити за наступне одноразове грубе порушенняпрацівником трудових обов'язків (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

• прогул;
• поява на роботі у стані сп'яніння;
• розголошення таємниці, що охороняється законом, стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;
• вчинення за місцем роботи розкрадання або розтрати, встановлених вироком або постановою суду, що набрав законної сили;
• порушення вимог охорони праці, що спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварію, катастрофу) або створило реальну загрозу наступу таких наслідків;
• вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри щодо нього із боку роботодавця (п. 7 год. 1 ст. 81 ТК РФ);
• вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням цієї роботи (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Як очевидно, випливає зі слова «одноразового» - звільнити можна, якщо ці дії вчинені хоча б один раз.

Оскільки в цих випадках основою для звільнення є дисциплінарні порушення, при застосуванні звільнення як міри дисциплінарного стягнення необхідно докладно дотримуватися процедури накладання дисциплінарного стягнення, встановленої ст. 193 ТК України.

Як правильно провести звільнення

Порядок накладення стягнення зазначено у статті 193.

Необхідно зафіксувати провину або у документах, або у вигляді доповідної записки, або у вигляді акта (краще зі свідками). Доводити потім доведеться вам, тож постарайтеся.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Пояснення надаються у відповідній записці.

Пояснювальна записка повинна мати заголовок, що починається з прийменника «про» («про»), далі слідує предмет пояснень.

Пояснювальну запискупишуть на звичайному аркуші паперу із зазначенням:

• найменування роботодавця;
• виду документа;
• дати;
• підписи укладача.

Якщо працівник відмовляється писати пояснювальну, складається акт про відмову в дачі пояснень. Акт краще підписувати кільком особам (що більше, тим краще).

Працівнику пропонується підписати акт. Якщо він відмовляється від підпису акта, в акті про це робиться запис - і під ним усі підписуються ще раз. Ніхто, до речі, не забороняє сфотографувати факт відмови на камеру мобільного телефону.

Не пізніше одного місяця з моменту скоєння провини виноситься наказ про накладення дисциплінарного стягнення та звільнення.

Звільнення з зазначених підстав допускається пізніше одного місяця від дня виявлення провина, крім часу хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний дотримання процедури обліку думки представницького органу працівника (год. 3 ст. 193 ТК РФ).

П'ятий спосіб: звільнення у разі неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення

Як очевидно випливає зі слова «неодноразового» - звільнити можна, якщо ці дії не один раз.

До таких порушень, зокрема, належать:

• відсутність працівника без поважних причин на роботі чи робочому місці;
• відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку із зміною в установленому порядку норм праці (стаття 162 ТК РФ), оскільки в силу трудового договору працівник зобов'язаний виконувати певну цим договором трудову функцію, дотримуватись чинних в організації правил внутрішнього трудового розпорядку(Стаття 56 ТК РФ);
• відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження робочий часспеціального навчання та складання іспитів з охорони праці, техніки безпеки та правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовоюдопуску до роботи.

При використанні цієї підстави для розлучення з працівником необхідно звернути увагу на роз'яснення, наведені у п. 33–35 Постанови Пленуму Верховного СудуРФ від 17 березня 2004 р. № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексуРосійської Федерації».

Так, суди, розглядаючи суперечки, повинні враховувати, що під невиконанням працівником обов'язків без поважних причин розуміється невиконання трудових обов'язків або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків (порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій , положень, наказів роботодавця, технічних правилтощо).

Працівник має бути викритий у невиконанні без поважних причин своїх трудових обов'язків, тобто у скоєнні дисциплінарної провини. При цьому на даного працівникамає бути накладено дисциплінарне стягнення, яке має бути знято на момент вчинення нового проступку.

Як правильно провести звільнення

1. Застосувати стягнення за перше порушення (або кілька поспіль – для посилення ефекту неодноразовості), дотримуючись процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності. Порядок встановлено у статті 193 ТК РФ і було описано вище.

2. Виявити нове порушення. Перевірити процедуру притягнення до дисциплінарної відповідальності відповідно до вимог ст. 193 ТК РФ (фіксація факту порушення, витребування пояснення, складання акта про відмову у наданні пояснення після закінчення дводенного терміну тощо).

Написати

Чи знайоме вам почуття, що ви перестали справлятися з роботою, опускаються руки, колишнього ентузіазму як не бувало? Наш експерт вважає, що не варто одразу думати про звільнення або терзати себе думками про нікчемність. Будь-яку проблему можна проаналізувати та зрозуміти причини. А озброївшись ясним розумінням, можна контролювати те, що відбувається.

Чому співробітник може відчувати, що він перестав справлятися з роботою? Причини можуть бути пов'язаними зі змінами на роботі, так і особистими. З " робочих " причин найчастіше до такого результату наводить брак інформації, непорозуміння технології роботи, випадання з робочого процесу (наприклад, в результаті введених нововведень), збільшення кількості вимог, введення додаткових функціональних обов'язків. Або ж причиною так званого емоційного вигорянняможуть бути індивідуальні проблеми, не пов'язані з роботою.

Якщо ви відчуваєте, що перестали справлятися із роботою, спробуйте проаналізувати причини. Можливо, вам потрібне підвищення кваліфікації або перегляд своїх посадових обов'язків. У російських компаніяхє нормою, що посадові обов'язкирозписані нечітко, і найчастіше їх кількість збільшується і збільшується. Також очевидно, що новачок, що приходить на роботу, цілком може не зовсім реально розраховувати свої ресурси. Адже усвідомити обсяг роботи теорії практично неможливо. І лише з часом працівник може, перевіривши свої сили на практиці, оцінити, чи справляється він із обіцяним обсягом роботи.

Часто подібні труднощі виявляються в процесі атестації - тоді співробітник має можливість обговорити ситуацію у відкритому форматі. Якщо у вашій компанії не проводиться подібних заходів, розпишіть свій день щогодини самостійно, оцініть, на що йде ваш час, наскільки функціонально він розподілений. Подібний графік називається "фотографія робочого дня".

Ви можете порадитися з друзями чи колегами, чи можливо встигати щось ще, крім того, що вкладається у ваш робочий день. З розписаним робочим графіком ви можете підійти до керівництва та обговорити, якщо вважаєте, що у вказаний годинник фізично неможливо вмістити більшу кількість роботи.

Є й інші можливості проаналізувати, чому ви перестали справлятися з роботою: порівняти свій робочий день та навантаження з навантаженням людини на аналогічній посаді, порівняти її досягнення та ваші. Найчастіше це допомагає зрозуміти, у чому ваші труднощі із виконанням посадових обов'язків.

Наш експерт вважає, що втома та зникнення мотивації є проблемою не лише працівника, а й начальника. Адже керівник зацікавлений у ефективності співробітників компанії та збереженні колективу. Заздалегідь добре обміркуйте те, що ви хотіли б розповісти, і приходьте з конкретним питанням. Наприклад, якщо у компанії змінилася система мотивації, якщо завищено планку можливостей співробітника, то замовчування цих проблем - пряма дорога до звільнення. Можливо, за допомогою розмови деякі проблеми вдасться вирішити. Зазвичай видно, коли співробітник дійсно виконує багато роботи і не втрачає часу даремно - у такому разі керівнику вигідно змінити щось у вашому робочому процесі, щоб не втратити цінного співробітника.

До керівника найкраще підходити із пропозицією. Наприклад, ситуацію можна сформулювати так: "Мені подобається працювати в компанії. І я хотів би працювати тут далі. Давайте спробуємо перерозподілити мої посадові обов'язки так, щоб їх було під силу виконувати одній людині".

У разі виникнення особистих труднощів про це варто говорити. Адже керівник у будь-якому разі бачить, що якість вашої роботи змінилася. Причини йому невідомі – у такому разі начальнику може здаватися, що ви вирішили звільнятися чи шукаєте іншу роботу. У ситуації особистих проблем можна обговорювати рішення - коригування робочого графіка, зменшення зайнятості чи можливість виконувати частину роботи вдома. Але слід пам'ятати, що якщо ви наближаєтеся з подібним проханням у розпал робочого сезону, то розмову слід спланувати до дрібниць.

08.05.2014 84079

Рано чи пізно будь-який керівник стикається з необхідністю розлучитися зі співробітником. Правильно та вчасно проведена процедура звільнення заощадить компанії гроші, а самому начальнику – нерви та час. Але чому часом, знаючи, що розрив стосунків неминучий, ми відкладаємо рішення на місяці?

Процес звільнення можна умовно поділити на три етапи: ухвалення рішення про звільнення, інформування співробітника, юридичне оформленнязвільнення.

Ухвалення рішення

Рішення про звільнення з'являється у голові керівника спочатку неусвідомлено, неявно і зріє деякий час. Як правило, з моменту появи думки про те, що окремому співробітнику не місце в компанії або відділі, до оголошення прийнятого рішення проходять місяці. Часто керівники відтягують звільнення, оскільки не готові сказати про це вголос. Можна виділити найпоширеніші причини такого зволікання.

• "Якщо я визнаю необхідність звільнення, я фактично визнаю, що помилився, коли проводив співбесіду, не розгледів, не розпізнав, не так і не тому вчив, не приділяв достатньої уваги".
• «Мені шкода його звільняти, у нього складне матеріальне становище».
• «Повідомляти це так неприємно. Сподіваюся, що ситуація вирішиться сама собою».
• «Проблема із кадрами! Цього звільню, а де гарантія, що наступний буде кращим? Хто працюватиме?»

Всі ці причини є ознакою надмірної м'якості керівника. Затягуючи ухвалення рішення, ви позбавляєте ваш бізнес ефективності і віч-на-віч стаєте перед фактом втраченої вигоди з вини недбайливого співробітника.

Керівники часом вважають, що краще мати поганого працівника, аніж взагалі нікого. Директори кажуть: «Я не можу зараз позбутися цього співробітника, бо решті доведеться працювати ще більше, людей не вистачає». Звісно, ​​потрібно вибирати зручний момент для звільнення. Але ніколи не буде достатньо часу, укомплектованого штату і завжди знайдеться привід сказати самому собі: «Мені зараз ніколи проводити співбесіду з кандидатами» або «А може він візьметься за розум». Якщо погані співробітники не хочуть виправлятись, їх треба звільняти.

Можливо, саме зараз у вашій команді працює людина, якої ви хочете позбутися, але відтягуєте ухвалення рішення. Проаналізуйте поведінку співробітника, спростувавши або погодившись із такими твердженнями:

1. Співробітник забирає багато часу, енергії, грошей, а показники його роботи не покращуються. Він не виконує (не хоче, не може) поставлені перед ним завдання.
2. Співробітник виявляє неповагу до вас і до колективу (до клієнтів, якщо посада має на увазі спілкування з клієнтами).
3. Особисто вам некомфортно працювати з цією людиною, вона вам неприємна.
4. Співробітник нелояльний до компанії, що не поділяє її цінності та принципи.
5. Співробітник конфліктний, регулярно створює гострі ситуації.

Якщо відповіді вийшли неоднозначними, дайте людині ще один шанс. Надайте йому можливість виправитися в певні терміни. Якщо ви погодилися з чотирма твердженнями, ухваліть рішення про розставання прямо зараз і окресліть дату фінальної розмови.

Інформування співробітника про звільнення

Часто у фінальній бесіді керівник перераховує, що людина робила погано та наводить негативні приклади. У таких словах криється спроба довести і собі, і співробітнику, що він справді не відповідає посаді. Це серйозна помилка. Коли ви озвучуєте помилки, недоробки, приготуйтеся, що людина захищатиметься – це природна реакція. Він може не показати своєї образи, але, вийшовши за межі офісу, при кожній нагоді розповідатиме про ваші мінуси і проблеми компанії. Ваше завдання провести бесіду так, щоб працівник не пішов озлобленим і не паплюжив ім'я організації.

Процедура звільнення має бути додатковим приводом для зворотного зв'язкута проводитися за формулою «плюс-мінус-плюс». Почніть розмову з переліку позитивних якостейспівробітника, спираючись на які ви колись прийняли його працювати. Потім поясніть, чим ви незадоволені і що спричинило звільнення. Закінчуючи розмову, ще раз виділіть кілька плюсів, які, на вашу думку, є його сильними сторонамиі знадобляться йому на новій роботі. Будь-яка людина має право розуміти, чому з нею хочуть розлучитися.

Проводячи фінальну розмову, краще керуватися такими правилами. Розмовляйте зі звільненим особисто та наодинці, будьте уважні та ввічливі, але не співчуйте. Залишайтеся коректними: озвучуйте лише факти, а не емоції. Дайте співробітнику можливість висловитися, не погоджуйтесь і не заперечуйте його слова, просто вислухайте. Говоріть твердо, адже рішення вже ухвалено. Закінчіть розмову на позитивній ноті – будь-якій людині є за що похвалити.

Юридичне оформлення звільнення

Важливо звільнити співробітника законно та без наслідків. Трудовий кодекс пропонує нам кілька варіантів, розглянемо найпоширеніші.

Класичний варіант - за власним бажанням(Пункт 3 статті 77 Трудового кодексу РФ). Цей спосіб є найпростішим для обох сторін: керівник пропонує співробітнику власноруч написати заяву про звільнення, співробітник погоджується. Якщо він відмовляється писати заяву за власним бажанням, то залишається поспівчувати керівнику, тому що йому доведеться постаратися змусити співробітника зробити це. Кожне зауваження має супроводжуватися доганою та письмовим оформленням. Коли набереться достатня кількість документальних підтверджень невиконання працівником своїх обов'язків, можна повторно поговорити із співробітником та запропонувати йому добровільно написати заяву, щоб уникнути звільнення за статтею. Швидше за все, після перегляду документів та розмови з вами працівник напише заяву про звільнення за власним бажанням.

Можна піти іншим шляхом, а саме – змінити умови праці співробітника: передати його клієнтів та частину повноважень іншому працівникові, не підвищувати заробітну платупозбавити премії. І тут усе залежить від особистості керівника та її моральних принципів.

Але ці методи мають свої недоліки - вони розпалюють війну та позначаються на відносинах усередині колективу загалом. Розлютившись, звільнений співробітник може звернутися до податкову інспекцію, до суду, до ваших конкурентів або до всіх одночасно, перетворивши ваше існування на нічний жах.

Ще один спосіб розлучитися - розірвання торгового договору за згодою сторін(Пункт 1 частина 1 статті 77 Трудового кодексу РФ). Цей спосіб зручно використовувати, коли обидві сторони налаштовані на розрив трудових відносин. У цьому випадку дата звільнення обирається з урахуванням їх взаємних інтересів, наприклад, коли буде підібрано заміну співробітнику або коли той знайде нове місце роботи. Якщо оформляти розірвання трудового договору за згодою сторін юридично правильно, необхідно укласти угоду про розірвання, у якому мають бути передбачені дата і умови розірвання. У реального життясторони домовляються про терміни догляду усно, а при настанні обумовленої дати працівник пише заяву про звільнення, і запис у трудовій книжці проводиться на підставі пункту 3 статті 77 Трудового кодексу, тобто «за власним бажанням».

Можливість звільнення через непроходження випробувального термінунеобхідно передбачити заздалегідь. Випробувальний термін, як правило, триває до трьох місяців, і протягом нього трудовий договір може бути розірваний у час. Зверніть увагу, що умова про випробування має бути включена до трудового договору та, бажано, до наказу та заяви про прийом на роботу. Інакше співробітник вважається прийнятим працювати без випробувального терміну, і звільнити його виходячи з непроходження випробування не можна. При незадовільному результаті випробування роботодавець має право достроково розірвати трудовий договір з випробуваним, попередивши його в письмовій формі не пізніше, ніж за три дні до дати розірвання, із зазначенням причин, що стали підставою для визнання працівника таким, що не витримав випробування. У разі причини бажано підтверджувати письмовими доказами.

Розірвання термінового трудового договорупроходить легко і просто після закінчення терміну договору. Від роботодавця не вимагається у разі жодних обгрунтувань свого рішення. Єдина умова - співробітник повинен бути повідомлений про це письмово не пізніше, ніж за три дні до звільнення.

Звільнення за результатами атестації- ризикований крок, оскільки у 90% випадків рішення суду виноситься на користь працівника незалежно від того, наскільки грамотно складено документи у роботодавця. Якщо співробітник не справляється з посадовими обов'язками, його можна звільнити за результатами атестації (відповідно до підпункту «б» пункту 3 статті 81 Трудового кодексу РФ). У компанії обов'язково має бути Положення про атестацію, а також затверджений графік атестації або наказ, який створюється безпосередньо перед проведенням атестації. З усіма цими документами співробітник має бути заздалегідь ознайомлений під розпис. Керівник компанії краще не бути членом атестаційної комісії, оскільки тоді працівник не зможе звернутися зі скаргою на незгоду з результатами, які оформляються окремим наказом. Якщо результати атестації є незадовільними, необхідно надати співробітнику час на виправлення та провести його атестацію повторно. Якщо результати повторної атестації будуть незадовільними, краще запропонувати співробітнику інше місце роботи, а у разі відмови можна сміливо звільняти. Найчастіше таке звільнення передбачає конфлікт між компанією та людиною, і тому використовувати цей захід потрібно лише у крайніх випадках. Якщо до атестації співробітник не мав письмових зауважень, скарг від колег, то подібне звільнення легко заперечується в суді, і здебільшого суддя стає на бік колишнього працівника.

Якщо співробітник систематично запізнюється, його можна звільнити через недотримання дисципліни праці(Пункт 5 статті 81 Трудового кодексу РФ). Найважливішим у разі є пункт трудового договору, у якому чітко зазначено час початку та закінчення робочого дня. З іншого боку, в табелі обліку робочого дня слід обов'язково фіксувати час приходу працювати. Якщо запізнення співробітника мають хронічний характер, необхідно скласти акт про запізнення, після чого вимагати від співробітника письмове пояснення виходячи з статті 193 Трудового кодексу РФ. Якщо працівник не хоче писати пояснювальну, слід скласти акт про відмову та отримати під ним підписи трьох інших працівників. За наявності трьох письмових зауважень можна оформлювати догану, після чого сміливо звільняти такого працівника. Хочеться акцентувати увагу на тому, що якщо ви хочете звільнити співробітника за статтею, важливо ретельно підготувати письмові документи (доповідні записки, зауваження, накази), щоб у випадку судової суперечки у вас були вагомі докази.

Незважаючи на безліч способів розлучитися зі співробітником, найкращим є звільнення за власним бажанням. Постарайтеся зробити все можливе, щоб трудовий договір розривався саме з цієї підстави, незалежно від наявності або відсутності конфлікту з працівником. Вам головне - уникнути судових процесів, які спричиняють витрати. Крім того, є ймовірність, що вас змусять поновити співробітника на посаді на період суду. Краще не доводити звільнення до розгляду та вирішити ситуацію мирним шляхом.

Рано чи пізно будь-який керівник стикається з необхідністю розлучитися зі співробітником. Правильно та вчасно проведена процедура звільнення заощадить компанії гроші, а самому начальнику – нерви.

Софія Повзікова, керівник відділу кадрового адміністрування Coleman Services, продовжує розкривати тему звільнень з ініціативи роботодавця. Сьогодні йтиметься про звільнення, пов'язані з неодноразовим невиконанням посадових обов'язків працівниками.

Зазначене підставу встановлено пунктом 5 статті 81 Трудового Кодексу Російської Федерації, але використовувати його необхідно, ґрунтовно підготувавши кадрову документацію з одного боку, і з іншого – маючи запас часу, т.к. з цієї підстави, як правило, займає не менше місяця.

Що розуміється під невиконанням чи неякісним виконанням посадових обов'язків?

Невиконання трудових обов'язків – це порушення вимог трудового законодавства, функцій, зазначених у трудовому договорі, локальних нормативних актів, що діють у роботодавця: ПВТР, посадової інструкції, наказів керівництва організації, технічних правил оформлення документації чи використання устаткування, вимог охорони праці та техніки безпеки тощо.

Приклад: співробітник працює в call-центрі та в його посадовій інструкції зазначено обов'язок «здійснити 40 телефонних дзвінків за робочу зміну». Якщо працівник протягом дня не виконує зазначену норму, це говорить про неякісному виконанні посадових обов'язків. Якщо ж протягом дня працівник з якихось причин взагалі не здійснив жодного дзвінка (сам вигадав собі роботу чи знаходив приводи відливати від роботи), то це – невиконання обов'язків.

Як видно з прикладу, одним з найважливіших документів, що встановлюють вимоги до якості посадових обов'язків є інший документ, що конкретизує трудову функцію працівника.

Посадова інструкція не є обов'язковою локальною. нормативним актом, але її наявність та грамотні формулювання допомагають працівнику, його безпосередньому керівнику та фахівцям кадрової службивизначити якість роботи співробітника у спірних чи конфліктних ситуаціях.

Найчастіше під час складання посадової інструкції використовуються обтічні формулювання: «здійснювати обзвон клієнтів» чи «реєструвати замовлення покупців». Такі розмиті обов'язки не мають конкретного характеру, а отже, необхідний ще якийсь документ, який встановлює критерії оцінки якості роботи, і працівник обов'язково має бути з ним ознайомлений під підпис. Інакше, дії роботодавця можна оскаржити, вказавши, що обдзвон клієнтів здійснено, а те, що потрібно саме 40 дзвінків працівникові не повідомлялося.

Що розуміється під «неодноразовим невиконанням»?

У практиці часто зустрічаються випадки, коли керівники скаржаться фахівцям кадрової служби на якість роботи лінійного персоналу. Однак також часто керівники відмовляються документально оформляти виявлені порушення: потрібно оформити багато документів, а часу, як завжди, не вистачає. Спеціаліст кадрової служби повинен розуміти, що усні скарги керівника не можна розглядати як невиконання посадових обов'язків. Тому «неодноразове невиконання» - це кілька документально оформлених дисциплінарних стягнень за різні порушення посадових обов'язків.

Накладати дисциплінарне стягнення на одне й те саме порушення не можна, інакше за один провину до працівника буде застосовано два стягнення, що є неправомірним (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Повернемося до нашого прикладу: перше дисциплінарне стягнення працівник може (якщо буде документальне оформлення) одержати за неякісне виконання посадових обов'язків, друге, наприклад, за допущене запізнення на роботу.

У 2004 році Пленум Верховного Суду РФ (пункт 33 постанови № 2 від 17.03.2004 р.) ухвалив: щоб звільнення за зазначеній підставібуло законним та обґрунтованим, необхідне одночасне дотримання двох умов:

співробітник не виконує трудові обов'язки без поважних причин;

співробітник здійснює порушення повторно, тобто вже має хоча б одне незняте чи непогашене дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження чи догани.

Які документи оформити, щоб оголосити працівникові дисциплінарне стягнення?

Отже, співробітник не працював належним чином і здійснив лише 10 дзвінків (замість 40), і його керівник вимагає від спеціаліста кадрової служби оголосити йому. Детально дії кадровика під час оформлення дисциплінарного стягнення ми розглядали у статті «Втрата довіри».

Повторимо деякі моменти:

1. Необхідно пояснити безпосередньому керівнику, що він має скласти службову записку на ім'я керівника організації (оскільки саме ця людина відповідно до Статуту організації уповноважена бути роботодавцем). У службовій записці має бути зафіксовано:

• ПІБ працівника;
• дата та час вчинення порушення. Якщо порушення виявлено після закінчення робочого дня – це також має бути зазначено
• подробиці самого порушення та виявлення порушення
• пропозиції керівника щодо заходів впливу на працівника.

Орієнтовний текст службової записки до нашого прикладу:

«13 квітня 2017 р. фахівець кол-центру (ПІБ) протягом робочої зміни з 9,00 до 18,00 з порушенням вимог посадової інструкції зробив 10 телефонних дзвінків. Про цей факт мені стало відомо у процесі підбиття підсумків робочого дня. Пропоную оголосити (ПІБ) догану».

1. Необхідно пояснити безпосередньому керівнику, що догану може бути оголошено лише за наявності письмових пояснень із працівника про причини невиконання посадових обов'язків. На практиці існує два механізми отримання пояснень: письмовий (коли працівнику вручається вимога про надання пояснень) та усний (коли керівник усно вимагає від працівника пояснювальну). Не можу порадити колегам-кадровикам другий шлях: якщо працівник оскаржуватиме дії роботодавця, то без відповідного документа буде дуже важко довести дотримання вимог пункту 1 статті 193 ТК РФ.

Вимогу про надання пояснень, як правило, готують фахівці кадрової служби та видають працівникові, обов'язково зафіксувавши час видачі документа. Вимога видається працівнику під розпис. За бажанням працівника, йому може бути видана копія з Вимоги.

1. Після двох робочих днів працівник повинен надати письмове пояснення. Якщо пояснення не надано, необхідно скласти Акт про відмову від надання пояснень. Акт оголошується працівникові у присутності дух свідків. Працівник може поставити розпис про ознайомлення з Актом, а може відмовитись від ознайомлення. І тут Акт зачитується працівнику вголос.
2. Два отримані документи, які зафіксували порушення, передаються на розгляд керівнику організації (або іншій уповноваженій особі) для ухвалення рішення. Керівник з урахуванням наявних фактів може прийняти рішення про стягнення або відсутність підстав для нього, може пом'якшити покарання або посилити його. Своє рішення керівник відбиває у резолюції, яку пише на службовій записці.
3. З рішення керівника організації спеціаліст кадрової служби готує Наказ про накладення дисциплінарного стягнення на працівника.

Порядок дій фахівців кадрової служби може змінюватися в залежності від традицій організації, але два первинні документи є обов'язковими, т.к. є відправними точками до розрахунку термінів.

Оскільки ми ведемо мову про неодноразові порушення, то зазначену процедуру необхідно здійснити щонайменше ще один раз.

Два дисциплінарні стягнення є. Що далі?

Отже, спеціаліст кадрової служби має два накази про накладення дисциплінарних стягнень, а також два комплекти обґрунтувань до них. Накази підписано працівником та роботодавцем. Підготовлено та підписано свідками Акти про відмову ознайомлення з документами.

У разі наступного порушення готується третій комплект доказових документів і передається рішення керівнику організації. Якщо рішення керівника – звільнення, необхідно підготувати наказ про звільнення по уніфікованій форміТ-8, або формою, встановленої у створенні. Якщо наказ неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під підпис, то на наказі проводиться відповідний запис (стаття 81 пункт 5 Трудового Кодексу Російської Федерації).

Таким чином, підготовка звільнення у зв'язку з неодноразовим невиконанням посадових обов'язків працівниками вимагає:

Наявності посадової інструкції (або докладно описаних посадових обов'язків у трудовому договорі)

Готовність оформляти багато документів швидко і акуратно.

Часу, т.к. звільнення, пов'язане з неодноразовим невиконанням посадових обов'язків працівником, займає близько місяця

Аїда Ібрагімова, керівник кадрового відділуКСК груп

Ці три пункти треба врахувати перед тим, як звільнити недобросовісного співробітника за статтею. Дізнайтеся про них з прикладу конкретного випадку з практики.

Майже у всіх організаціях зустрічаються працівники, які погано справляються зі своїми обов'язками: часто спізнюються, не дотримуються термінів виконання завдань, порушують встановлені правила. Керівники не знають, як боротися із такими співробітниками. Коли усні зауваження начальника не діють, необхідно застосовувати дисциплінарні стягнення: зауваження, догана, крайній захід – звільнення.

У ст. 81 Трудового кодексу РФ зазначені причини, через які може бути розірвано договір з ініціативи роботодавця. Йдетьсяпро звільнення співробітника за неодноразове порушення своїх трудових обов'язків (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Далі ми розглянемо, у яких випадках працівника можна звільнити за систематичне порушення трудових обов'язків, які умови важливо врахувати та як грамотно оформити накладення дисциплінарного стягнення, щоб суд визнав звільнення законним і дав можливості поновити працівника на посаді.

Провини, за які можна звільнити за статтею

Звільнення за статтею можливе, якщо працівник вчиняє дії, які заборонені трудовим договором, посадовою інструкцією, локальним нормативним актом, наказом роботодавця, нормами трудового законодавства та іншими нормативними актами правовими актами, що містять положення трудового права, або, навпаки, якщо працівник не здійснює передбачених цими документами дій.

Пункт 35 постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 р. № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" до таких порушень відносить:

Відсутність працівника без поважних причин на роботі чи робочому місці;
- відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною в установленому порядку норм праці, оскільки в силу трудового договору працівник зобов'язаний виконувати певну трудовим договором трудову функцію, дотримуватись чинних в організації правил внутрішнього трудового розпорядку;
- Відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження у робочий час спеціального навчання та складання іспитів з охорони праці, техніки безпеки та правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи.

Цей перелік наведено у постанові Пленуму ЗС РФ і, звичайно, не є вичерпним. До таких порушень можна віднести будь-яке невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин трудових обов'язків. При звільненні за неодноразове невиконання трудових обов'язків у роботодавця має бути чітка позиція та незаперечні докази вини працівника. Обов'язок щодо подання доказів законності та обґрунтованості застосування до працівника дисциплінарного стягнення, а також доказів дотримання порядку його застосування покладено на роботодавця (Апеляційне ухвалу Смоленського обласного суду від 24.02.2015 р. у справі № 33-63).

Умови, необхідні для звільнення

До застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за п. 5 ст. 81 ТК РФ необхідно перевірити, чи дотримуються такі умови:

1. Вимоги до працівника мають бути зафіксовані у документах, і працівник із ними має бути ознайомлений під розпис

Застосувати до працівника дисциплінарне стягнення можливе лише у тому випадку, якщо працівник під розпис був ознайомлений із документами, які встановлюють вимоги та заборони. В рамках діяльності КСК груп ми надаємо консультаційні послуги, і часто від клієнтів надходять скарги, що їхні співробітники не виконують посадових обов'язків. Ми завжди звертаємо увагу клієнтів на те, що необхідно привести всю кадрову документацію у відповідність до норм трудового законодавства. У разі, якщо немає документа, що встановлює правила, немає можливості довести порушення цих правил.

2. Наявність непогашеного дисциплінарного стягнення у працівника

Дисциплінарне стягнення або зауваження не повинно бути зняте достроково і його термін дії не повинен закінчитися (рік з моменту видання наказу про застосування стягнення). Дисциплінарне стягнення може бути оформлене як зауваження або як догану. Для звільнення достатньо одного непогашеного дисциплінарного стягнення, друге вже можна звільняти. Якщо співробітник має кілька дисциплінарних стягнень, це зміцнить позицію роботодавця, оскільки свідчить, що працівнику давався шанс виправлення. І тут звільнення – крайній захід, оскільки попередні дисциплінарні стягнення працівника не подіяли.

3. Тяжкість провини та обставини її вчинення

Відповідно до п. 53 постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 р. № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» у разі спору роботодавцю необхідно буде подати докази, які свідчать, що:

– працівник здійснив дисциплінарну провину;

- При накладенні стягнення враховувалися тяжкість цього провини та обставини, за яких він був скоєний (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а також попереднє поведінка працівника, його ставлення до праці.

Це означає, що провина має бути пропорційна покаранню. Не можна застосовувати дисциплінарне стягнення як звільнення за запізнення працівника на 15 хвилин, якщо раніше роботи співробітника був нарікань. Також заборонено застосовувати кілька дисциплінарних стягнень за той самий вчинок. Наприклад, не можна за одне запізнення оголосити працівникові догану і за це звільнити. Неправомірною буде поведінка роботодавця, якщо він «збирає» запізнення співробітника і в один день оголошує догану та звільняє працівника.

4. Строки застосування дисциплінарного стягнення

Дисциплінарне стягнення може бути застосовано протягом одного місяця з дня виявлення провини та шести місяців з дня її здійснення (за результатами перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки – не пізніше двох років з дня здійснення дисциплінарної провини). Днем виявлення провини вважається день, коли стало відомо про скоєння провини.

Звертаємо увагу, що у місячний термін застосування дисциплінарного стягнення не зараховується час хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть час, необхідне дотримання процедури обліку думки представницького органу працівників (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Порядок накладення дисциплінарного стягнення

Звільнення за неодноразове невиконання трудових обов'язків передбачає чітке дотримання процедури. Розглянемо, які документи потрібно оформити:

1. Доповідна записка про невиконання трудових обов'язків

Провина працівника має бути зафіксована безпосереднім керівником у доповідній записці на ім'я генерального директора. Доповідна записка підтверджує факт порушення працівником трудових обов'язків і є основою застосування дисциплінарного стягнення.

2. Акт про здійснення дисциплінарного проступку

Вчинення працівником дисциплінарної провини має бути зафіксовано актом. Акт складається трьома працівниками, серед яких присутні безпосередній керівник та спеціаліст відділу кадрів. З актом працівника має бути ознайомлено під розпис.

3. Повідомлення про надання письмових пояснень

До застосування дисциплінарного стягнення у працівника необхідно задати пояснення. Щоб у разі суперечки підтвердити, що пояснення було запитано, таке повідомлення потрібно скласти письмово та вручити працівникові під розпис. У разі відмови від отримання повідомлення, його потрібно зачитати працівникові вголос та скласти акт про відмову від отримання повідомлення.

Якщо після закінчення двох робочих днів з дня запиту у працівника пояснення він не надав або відмовився, то складається акт. За наявності акта та документа, що пояснення було запитано у співробітника та отримано, звільнення можливе без письмового пояснення співробітника.

4. Облік думки представницького органу

Звільнення працівників, які є членами профспілки, за п. 5 ст. 81 ТК РФ проводиться з урахуванням цільової думки виборного органу первинної профспілкової організації.

5. Оформлення розірвання трудового договору

У разі розірвання трудового договору з працівником за п. 5 ст. 81 ТК РФ слід керуватися загальними правиламизвільнення. Необхідно оформити наступні документи: наказ про розірвання трудового договору, записку-розрахунок, трудову книжку, особисту картку працівника.

Приклад із практики

До нас звернувся клієнт за проведенням кадрового аудиту. В рамках надання послуги з аудиту ми також консультуємо клієнтів щодо всіх питань застосування трудового законодавства. Одна із співробітниць компанії була матір'ю-одинакою і «активно» цим користувалася. При перевірці особової справи ми виявили велику кількість доповідних записок про невиконання нею трудових обов'язків. Раніше клієнт намагався скоротити робітницю, але у відповідь вона подала скаргу до трудової інспекції та звернулася до суду (хоча трудовий договір не був розірваний). Позиція роботодавця була програшною, оскільки скоротити одиноку матір за законом не можна, а також сама процедура була оформлена некоректно.

Ми порадили клієнту оформити наказ про зупинення процедури скорочення співробітниці, а також повідомити, що її посада буде збережена. Незважаючи на це, питання про звільнення залишилося актуальним для клієнта, співробітниця все частіше порушувала. трудову дисципліну, а у відповідь на зауваження роботодавця скористалася аргументом, що вона мати-одиначка. Жінка обіймала посаду менеджера з продажу, систематично покидала робоче місцераніше за визначений термін, самовільно без попередження йшла у відпустку.

Проведення кадрового аудиту показало, що в компанії клієнта кадровий облік вівся з серйозними порушеннями і багато хто обов'язкові документибули відсутні, внаслідок чого не можна було висунути претензії співробітниці.

Ми склали план для клієнта щодо відновлення кадрових документів та інструкцію поведінки щодо проблемної співробітниці:

Скласти докладну посадову інструкцію менеджера з продажу, у якій мають бути описані всі обов'язки та зазначено, кому підпорядковується менеджер;
- встановити у посадовій інструкції, що менеджер із продажу зобов'язаний виконувати доручення безпосереднього керівника та генерального директора;
- встановити щомісячні плани з продажу, які мають виконуватися всіма менеджерами з продажу.

Тільки при затвердженні та ознайомленні співробітниці з усіма вказаними кадровими документамиможливе застосування дисциплінарних стягнень. Наприклад, за невиконання плану продажу, розпоряджень керівника, порушення дисципліни праці – оголошення зауваження чи догани, а при повторному порушенні – звільнення співробітника.

У результаті на співробітницю було складено два дисциплінарних стягнень, коли вона здійснила третю провину - була процедура звільнення за п. 5 ст. 81 ТК РФ. Співробітниця попросила дати можливість звільнитися за власним бажанням, оскільки не хотіла такого запису у трудовій книжці. Роботодавець пішов їй назустріч, і трудовий договір було розірвано.