Головна Історії успіху Переобрання голови ради трудового колективу. Який правовий статус загальних зборів та ради трудового колективу? Чітке дотримання регламентів

Переобрання голови ради трудового колективу. Який правовий статус загальних зборів та ради трудового колективу? Чітке дотримання регламентів

У період радянської владитрудові колективи мали, по крайнього заходу папері, досить широкі права. Нині їх роль і значення знизилися, а права стали набагато. Та це і зрозуміло: власники і лише власники мають право вирішувати долю належних їм засобів виробництва, ризикуючи своїм капіталом, вкладеним у виробництво. Наймані працівники мають свої інтереси, і часто вони прямо протилежні інтересам власників.

Трудовий колектив – це добровільне об'єднання найманих працівників для спільного застосування праці на конкретному підприємстві (в організації, установі) на основі трудового договору.

Структура трудового колективу. Трудовий колектив - це аморфне об'єднання, а об'єднання, організоване в такий спосіб, що він реальна можливість вирішувати виробничі, соціальні, організаційні та інші загальні всім чи багатьох його членів питання.

На відміну від СТК, що вирішує в основному питання виробництва, покращення ефективності роботи підприємства, профком виконує захисну та соціальну функції(ставить питання про підвищення заробітної плати, поліпшення умов праці, охорони праці, соціальний розвиток колективу).

У статуті підприємства передбачаються принципи, порядок, строки, повноваження та інші питання формування та роботи органів трудового колективу. Повноваження трудового колективу визначено у ст. 53 ТК РФ. У ній наголошується, що трудовий колектив незалежно від організаційно-правової форми підприємства:

розглядає та вирішує питання самоврядування трудового колективу;
має право вносити пропозиції до органів управління підприємством;
має право отримувати від роботодавця інформацію з питань провадження;

Як бачимо, роль трудових колективів не можна назвати значною. Однак вона підвищиться лише в тому випадку, коли наймані працівникиза допомогою системи участі у прибутках підприємства (купівлі його акцій, облігацій) стануть одночасно і власниками частини (частки) капіталу (майна), що належить підприємству, на якому вони працюють. Тоді вони будуть по-справжньому зацікавлені у найефективнішому вирішенні всіх питань життя підприємства.

Якщо зараз наймані працівники стурбовані в основному власною долею і предметом їх особливої уваги є підвищення заробітної плати, то працюючим власникам аж ніяк не байдужі інтереси підприємства в цілому, і, будучи власниками акцій, вони віддадуть перевагу більше інвестувати, щоб надалі отримати великий дохід по дивідендам, ніж постійно і наполегливо вимагати підвищення заробітної плати.

Система участі у прибутку підприємства виглядає так. На підприємстві формується спеціальний фондза рахунок коштів, що вносяться підприємством та персоналом (працівниками). Ці кошти враховуються на особових рахунках, які відкриваються кожному члену персоналу. Сума внесків, що їх робить підприємство, розподіляється між працівниками, пропорційно заробітної платикожного із співробітників. На ці кошти працівник може купити акції, облігації свого підприємства, державні боргові зобов'язання тощо, але не може їх просто вилучити протягом встановлюваного терміну.

На куплені цінні паперинараховуються дивіденди, що зараховуються на особові рахунки працівників. Однак, якщо підприємство опиниться у скрутній ситуації, ризик заподіяння збитків працівники зобов'язані будуть розділити спільно з іншими учасниками (власниками) цього підприємства.

Чи можуть в організації одночасно існувати рада трудового колективу та профспілка, якщо до профспілки входить більше половини працівників?

В організації може бути два представницькі органи працівників, наприклад, рада трудового колективу та профспілка або два профспілки.

Правове обґрунтування:

Стаття 52 ТК РФ встановлює, що право працівників на участь в управлінні організацією безпосередньо або через свої представницькі органи регулюється ТК РФ, іншими федеральними законами, установчими документамиорганізації, колективним договором, угодами.

Відповідно до ст.37 ТК РФ представники сторін, що у колективних переговорах, вільні у виборі питань регулювання соціально- трудових відносин. Дві чи більше первинні профспілкові організації, які об'єднують у сукупності більше половини працівників даного роботодавця, за рішенням їх виборних органів можуть створити єдиний представницький орган для ведення колективних переговорів, розробки єдиного проекту колективного договору та укладання колективного договору (далі єдиний представницький орган).

Первинна профспілкова організація, що об'єднує більше половини працівників організації, індивідуального підприємця, має право на рішення свого виборного органу направити роботодавцю (його представнику) пропозицію про початок колективних переговорів від імені всіх працівників без попереднього створення єдиного представницького органу.

Відповідно до п. 1 ст. 16 Федерального закону від 12.01.1996 N 10-ФЗ "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" відносини профспілок, первинних профспілкових організацій та їх органів з іншими представницькими органами працівників в організації будуються на основі співробітництва. Наявність інших представницьких органів працівників в організації не може використовуватися для перешкоджання діяльності профспілок відповідно до зазначеного Федерального закону.

Інформаційний портал Роструда "Онлайнінспекція.РФ", жовтень 2017 р.

Положення

I. Загальні положення
1. Рада трудового колективу є виборним, постійно діючим органом демократичної системи управління, що здійснює в умовах широкої гласності свої функції та права від імені всього трудового колективу підприємства (структурної одиниці об'єднання)1.
2. У своїй діяльності рада трудового колективу керується законодавчими та нормативними документами, що регламентують діяльність підприємства
3. В умовах функціонування ради забезпечується взаємодія адміністрації, підприємства із трудовим колективом, партійною, профспілковою, комсомольською організаціями, окремими робітниками, спеціалістами, службовцями.
4. Рада об'єднує та централізує функції управління різних органів підприємства та реалізує ідеї самоврядування через трудовий колектив.
5. У своїй діяльності рада підзвітна загальним зборам (конференції) трудового колективу підприємства.
6. Рада трудового колективу працює за затвердженим ним планом, який доводиться до відома всіх членів трудового колективу. Поряд із питаннями, передбаченими у плані, з ініціативи адміністрації, громадських організацій, структурних підрозділів, окремих членів трудового колективу можуть розглядатися й інші питання.
7. На засідання ради (президії) можуть запрошуватись керівники підприємства, структурних підрозділів, зацікавлені особи, спеціалісти-консультанти.
8. З питань, що розглядаються, рада виносить рішення, які вважаються прийнятими, якщо за них проголосувала більшість присутніх членів ради.
9. Рішення ради трудового колективу є обов'язковими для виконання адміністрацією, громадськими організаціями та членами трудового колективу.
10. З питань, що обговорюються, ведеться протокол, який підписується головою та секретарем ради. Зміст протоколу доводиться до членів трудового колективу.
__________
1 Далі іменуватиметься «підприємство».

ІІ. Завдання
Розвиток самоврядування та творчої ініціативи трудящих, мобілізація сил колективу на вирішення науково-технічних та соціально-економічних завдань, посилення відповідальності колективу за кінцеві результати роботи.
ІІІ. Структура та формування ради
1. Рада трудового колективу обирається на конференції (загальних зборах) колективу підприємства таємним чи відкритим голосуванням.
2. Збори вважаються правомочним, якщо у ньому бере участь більше половини загальної кількості членів колективу, а конференція - щонайменше 2/3 делегатів.
Збори (конференція) скликаються за необхідності, але з рідше двох разів у рік.
3. Конференція (збори) трудового колективу вирішує питання про кількісний склад ради.
4. Усі члени ради трудового колективу обираються на рівних правах. До ради не обираються сезонні, тимчасові працівники, стажери.
5. Кандидати до членів ради висуваються на конференціях (зборах) структурних підрозділів підприємства.
6. Представники адміністрації підприємства не повинні перевищувати понад чверть загальної кількості членів ради трудового колективу.
7. Рада трудового колективу має внутрішню структуру, основними елементами якої є: голова, його заступники, секретар, робочі комісії (постійні та тимчасові), члени ради трудового колективу, які обираються з її складу більшістю голосів членів ради1.
7.1. Голова веде організаційну, оперативну роботу з поточних питань, організовує діяльність ради у процесі її засідання.
Організовує розробку плану роботи ради, виносить її на затвердження ради.
Видає оперативні завдання, здійснює контроль ходу підготовки питань до засідання ради.
Забезпечує гласність роботи ради та виконання її рішень. Пропонує на затвердження ради кандидатури своїх заступників та секретаря. Доповідає конференції (зборам) результати діяльності совета2.
7.2. Секретар здійснює діловодство, веде протоколи зборів, здійснює облік виконання обов'язків членами ради колективу.
7.3. Робочі комісії утворюються у складі ради з її членов3 в організацію роботи з окремих напрямів виробничо-господарську діяльність підприємства (науково-технічної, організаційної, нормативно-правової тощо. буд.),
7.4. Член, ради трудового колективу бере участь у вирішенні питань, що виносяться на обговорення совега, виконує доручене йому коло завдань. Вносить до ради для розгляду пропозиції щодо життя трудового колективу, підпорядковується рішенням ради, у разі незгоди інформує про це рада.
__________
1 За рішенням зборів (конференції) трудового колективу можуть створюватися поради колективів структурних підрозділів, які здійснюють діяльність на основі тих же принципів, що і рада трудового колективу підприємства.
2 На низці підприємств практикується створення президії, яка організує підготовку матеріалів на розгляд ради, вирішує питання про позачергове скликання ради, вирішує інші поточні питання, делеговані їй радою. У цьому випадку голова ради здійснює і керівництво президією ради, секретар ради є одночасно секретарем президії.
3В якості консультантів до робочих комісій можуть залучатися фахівці.
__________________________________________________________

IV. Функції
1. Розгляд та затвердження на конференції проектів перспективних та поточних планів виробництва, реконструкції та технічного переозброєння, економії всіх видів ресурсів, соціального розвиткута ін.
2. Розгляд та затвердження на конференцій пропозицій щодо вдосконалення організаційної структурипідприємства та методів управління, проектів розподілу прибутку, кошторисів щодо використання фондів економічного стимулювання, проектів колективних договорів тощо.
3. Розробка та затвердження в межах своїх повноважень нормативно-правових документів та актів, що регламентують основи господарювання та розвитку демократичних принципів управління.
4. Проведення політики підвищення якості всіх робіт і продукції, що випускається, підвищення на підприємстві організованості, дисципліни.
5. Участь у проведенні атестації на підприємстві, забезпечення під час її демократизму та гласності.
6. Розробка організаційних, економічних та соціальних заходів впливу на колектив для подальшого розвиткутворчої ініціативи працівників, впровадження на цій основі нових досягненьнауки та техніки, передового досвіду, раціоналізаторських пропозицій, винаходів.
7. Участь в оцінці рівня соціального розвитку колективу, вивчення потреб та інтересів членів колективу, участь у плануванні соціальних та економічних показниківна перспективу.
8. Вирішення питань житлового будівництва, будівництва дитячих та медичних установ, об'єктів культурно-побутового призначення
9. Розгляд заходів щодо збереження здоров'я, забезпечення безпечних умов праці, підвищення культури та естетики виробництва.
10. Визначення кандидатур для направлення на навчання до вищих та середніх спеціальних навчальних закладів, на курси підвищення кваліфікації та ін.
11.

Надання радам колективів структурних підрозділів та виробничих бригад методичної допомоги, проведення навчання членів ради з питань управління, економіки, соціології та ін.
12. Визначення порядку призначення та виборів керівних працівників підприємства, їх пересування та звільнення. Заслуховування звітів та оцінка діяльності керівного складу.
13. Інформація трудового колективу про господарську, економічну та соціального життяпідприємства.
V. Права
1. Приймати самостійні рішення в межах своїх повноважень та відповідно до законодавства контролювати виконання прийнятих рішень.
2. Забороняти незаконні дії будь-яких органів управління та посадових осібпідприємства.
3. Ставити перед конференцією (загальним зборами) питання застосування економічних, моральних і адміністративних санкцій до зняття керівника (зокрема і директора) з посади, якщо він забезпечує успішну діяльність колективу, порушує трудове законодавствочи ігнорує рішення ради.
4. Рекомендувати директору підприємства кандидатури посади керівників структурних підрозділів.
5. Залучати до своєї роботи будь-якого члена колективу, запитувати інформацію з питань, що розглядаються, видавати окремі завдання.
6. Перебудовувати структуру та характер своєї діяльності у процесі розвитку демократичних засад управління.
7. Постанови та рішення ради трудового колективу можуть бути скасовані конференцією (зборами) колективу.
8. Член ради трудового колективу не може бути переміщений на іншу роботу, звільнений чи підданий адміністративним стягненнямта матеріальних санкцій без згоди ради трудового колективу.
9. При невиконанні своїх обов'язків, виробленні рішень, що призвели до шкоди для підприємства, втрата довіри колективу члена Ради може бути достроково позбавлена своїх повноважень. Рішення про відкликання члена ради приймається конференцією (зборами) трудового колективу.
VI. Відповідальність
Всю повноту відповідальності за якість та своєчасність виконання покладених цим Положенням на раду трудового колективу завдань та функцій несуть голова ради, секретар ради, її члени.

Стаття 235-1. Повноваження трудового колективу

(У ред. РФ від 25.09.1992 N 3543-1)

Трудовий колектив підприємства незалежно від його організаційно-правової форми:

вирішує питання про необхідність укладання з адміністрацією колективного договору, розглядає та затверджує його проект;

розглядає та вирішує питання самоврядування трудового колективу відповідно до статуту підприємства;

визначає перелік та порядок надання працівникам підприємства соціальних пільг із фондів трудового колективу;

визначає та регулює форми та умови діяльності на підприємстві громадських організацій;

вирішує інші питання відповідно до колективного договору.

Трудовий колектив державного чи муніципального підприємства, а також підприємства, у майні якого внесок держави чи місцевої Ради народних депутатів становить понад 50 відсотків:

розглядає та затверджує спільно з засновником зміни та доповнення, що вносяться до статуту підприємства;

визначає разом із засновником підприємства умови контракту за наймом керівника;

приймає рішення про виділення зі складу підприємства одного чи кількох структурних підрозділів для створення нового підприємства;

бере участь у вирішенні питання про зміну форми власності підприємства відповідно та в межах, встановлених законодавством Російської Федераціїта республік у складі Російської Федерації.

Порядок та форми здійснення повноважень трудового колективу визначаються відповідно до законодавства Російської Федерації. На державних та муніципальних підприємствах, а також на підприємствах, у майні яких внесок держави чи місцевої Ради народних депутатів становить понад 50 відсотків, повноваження трудового колективу здійснюються загальними зборами (конференцією) та його виборним органом – радою трудового колективу.

Взаємини трудового колективу з роботодавцем, охорона праці, соціальний розвиток, участь працівників у прибутку підприємства регулюються законодавством Російської Федерації, статутом та колективним договором.

РАДА ТРУДОВОГО КОЛЕКТИВУ ЧИ ВСЕ-ТАКИ ПРОФСПІЛКА?

У останнім часомокремі роботодавці роблять спроби підмінити в соціальному партнерстві первинні профспілкові організації іншими представниками працівників, підконтрольними роботодавцю, зокрема так званими радами трудових колективів (СТК). Дії роботодавців за такою підміною таять у собі чималу загрозу. Якщо ні профспілкової організаціїабо коли первинна профспілкова організація ослаблена, захистити працівників нема кому.

ЩО ТАКЕ СТК І ПРОФСПІЛКА І НІЖ ВОНИ ВІДМІНЮЮТЬСЯ?

Трудовий кодекс РФ закріплює за профспілками становище та права основних представників працівників і лише за певних умов свідчить про інших представників. Іншими словами законодавець передбачає створення іншого (чи профспілка) представницького органу для представництва інтересів працівників у соціальному партнерстві не довільно за бажанням роботодавця, а лише у 2-х випадках, коли:

— працівники даного роботодавця не об'єднані у будь-які первинні профспілкові організації;

— жодна з первинних профспілкових організацій, що є, не об'єднує більше половини працівників даного роботодавця і не уповноважена представляти інтереси працівників у соціальному партнерстві на локальному рівні.

Обрання представницького органу працівників провадиться на загальних зборах (конференції) працівників таємним голосуванням. При цьому функції СТК — незрозумілі, а повноваження — незначні, крім того, трудовим законодавством не конкретизовано чим мають керуватися у своїй діяльності СТК. Важливе значення має те що, що СТК, будучи представником працівників, не заснований на членстві не входить до складу інших організацій, мають більш високий (юридичний, політичний тощо.) статус, отже, немає вищестоящей организации. СТК не є альтернативою первинній профспілковій організації та відповідно до ст. 31 ТК РФ своєї діяльності немає права замінювати первинну профспілкову організацію, навіть СТК неспроможна бути перешкодою реалізації первинної профспілкової організацією своїх повноважень. З усього сказаного виникає питання: кому ж підзвітний СТК, перед ким він несе відповідальність, хто має право запитати з нього «за результати роботи»? Формально СТК підзвітний загальним зборам (конференції) працівників. Але загальні збори (конференція) працівників зазвичай проводяться не частіше одного разу на рік. До того ж, якщо працівники ухвалювали рішення про створення СТК під «натиском» роботодавця, то вони так само затвердять будь-який звіт і схвалять будь-які дії СТК. Тому фактично вимагати звіту про діяльність СТК нікому (за винятком роботодавця).

У своїй діяльності профспілки керуються законодавством та прийнятими ними самими статутами. Крім Конституції РФ, Федерального закону "Про профспілки, їх права та гарантії діяльності" (з урахуванням введення в дію Кодексу), профспілки використовують Федеральний закон"Про громадські об'єднання"

Профспілки, їх об'єднання (асоціації) самостійно затверджують свої статути, положення про первинні профспілкові організації, свою структуру, утворюють профспілкові органи, організують свою діяльність, проводять збори, конференції, з'їзди та інші заходи. Тоді як не зрозуміло, чим повинні керуватися у своїй діяльності СТК.

Тільки профспілка (і не якийсь інший представницький орган) наділений правом контролю за дотриманням роботодавцем та його представниками трудового законодавства (ст. 370 ТК РФ). Тільки профспілка має право оскаржити локальний нормативний акт, прийнятий роботодавцем, державну інспекціюпраці чи суд (ст. 372 ТК РФ). Тільки профспілка (і ніякий інший представницький орган) вправі звертатися на користь працівника до суду (ч.1 ст. 391 ТК РФ). У разі розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця ст. 373 ТК РФ передбачає враховувати думку лише виборного органу первинної профспілкової організації (участи будь-якого іншого представницького органу не передбачено).

ШИРМА ДЛЯ РОБОТОДАВЦЯ

Виходячи з аналізу Трудового кодексу РФ, можна сказати, що основне призначення СТК полягає в представництві - представляти інтереси працівників під час укладання колективного договору та при прийнятті локальних нормативних актів. Профспілка водночас наділена функцією контролю над дотриманням роботодавцем законодавства. СТК представляє інтереси працівників лише на рівні організації (підприємства), профспілка ж здійснює функцію представництва не лише на рівні організації (підприємства), а також на державному рівні (у державних і муніципальних організаціях). Метою представництва профспілками є створення додаткових (проти вже існуючих) пільг та послуг (за соціального обслуговування, соціального забезпечення, додаткового медичного страхування і т. д.).

Профспілка має право представляти інтереси всіх працівників організації (підприємства), а не лише членів профспілки. Навіщо тоді потрібно нагромаджувати інститут представництва і створювати у організації якийсь інший представницький орган працівників, а чи не уповноважити первинну профспілкову організацію представляти інтереси всіх працівників? Найчастіше це вигідно роботодавцю, щоб полегшити своє «життя», діяти за принципом «розділяй та володарюй». Статус СТК - не зрозумілий, хто входитиме до СТК найчастіше залежить від роботодавця, і якщо у його складі більшість осіб, завгодних роботодавцю, то всім зрозуміло, до чого це призведе. Якщо працівників не влаштовує діючий склад первинної профспілкової організації, всі вони мають право зробити відповідні висновки і переобрати членів профкому (первинної профспілкової організації). Якщо ж чинний профком не влаштовує роботодавця, то треба подумати, перш ніж піти на поводу у роботодавця і обрати СТК, і чи взагалі потрібен працівникам такий створений для роботодавця орган. Тим більше, що для питань, які мають право розглядати СТК як представницький орган працівників, значно вже компетенції профспілки.

Трудовий кодекс РФ визначає ситуації, коли роботодавець після ухвалення рішення повинен враховувати думку представницького органу (наприклад, стаття 136 при затвердженні форми розрахункового листка, стаття 190 при затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку та ін.), а коли - профспілкового органу (наприклад, стаття 74 у разі введення режиму неповного робочого часу, статті 99 та 113 при залученні до понаднормової роботиі до роботи у вихідні та неробочі святкові дні, стаття 123 під час затвердження графіка відпусток, стаття 135 під час прийняття локального нормативного акту, що встановлює систему оплати праці та ін.).

Основи російського права

З аналізу Трудового кодексу РФ випливає, що у випадках, коли кодекс вимагає враховувати думку представницького органу, інтереси працівників можуть представляти як СТК, і профспілки. У тих випадках, коли Трудовий кодекс РФ зобов'язує роботодавця враховувати думку профспілки, думка СТК не враховується. Таким чином, якщо в організації немає профспілкового органу, але є СТК, частина питань, які могли б бути вирішені за участю профспілок, прийматимуться роботодавцем одноосібно. Тим самим зменшується рівень захищеності працівників.

Профспілкові організації мають ресурси, яких немає в інших представників працівників. Потрібно зрозуміти і пам'ятати, що роботодавець, завдяки створенню такого органу, як СТК, може під виглядом колективного договору нав'язати робітникам юридичну фікцію, яка не гарантує нічого, крім того, що і так гарантовано Трудовим кодексом РФ.

Інші схожі документи.

Ще статті на тему

Рада трудового колективу

Рада трудового колективув організаціях чи установах є представницьким органом самоврядування колективу працівників установи. Він є постійно діючим виборним органом, який функціонує від імені всіх працівників цієї організації. Головна мета трудової радиколективу – прийняття рішень між керівником та працівниками організації. Завдання – забезпечення взаємодії адміністративного апарату установи з його трудовим колективом, окремими його членами та іншими громадськими організаціями.

Чи обов'язково створювати в установі трудову раду? Не обов'язково, але якщо він створений, то всі прийняті та затверджувані документи організації, що стосуються змін звітних форм документації, положень про оплату праці, правил внутрішнього розпорядкута деякі інші – обов'язково, перед затвердженням та прийняттям – погоджувати на засіданні трудового колективу.

Чи може директор установи зупинити діяльність трудової ради? Так, видавши відповідний наказ про припинення його функцій. Треба сказати, що це рішення трудової ради колективу носять попереджувальний і рекомендаційний характер, останнє слово завжди за керівником організації.

На бланку організації пишеться простий наказ щодо основної діяльності приблизно в такому ключі:

«З метою підвищення ефективності діяльності установи приказу:

Створити пораду трудового колективу в установі.
Контроль за виконанням наказу залишаю за заступником директора.

Директор І. О. Прізвище.

Запам'ятайте:

Рада спочатку створюється. Потім розробляється Положення про неї, на засіданні ради погоджується з її головою.

Тут порядок оформлення дещо відрізняється від .

На першому засіданні трудового колективу директор установи чи хтось із активістів організації виносять пропозицію (наказ) про створення ради, якщо голосуванням це підтримується, то обирають голову ради (їм не може бути ні керівник організації, ні її заступник) та призначають чи обирають секретаря . Секретар спільно з головою ради розробляють положення про трудову раду колективу, яке потім надається на колективне обговорення та затвердження.

Тут ми розглянемо зразокстановища ради трудового колективу установи (організації). У положенні прописуються цілі, завдання, функції, порядок роботи трудової ради, порядок обрання голови, вибори секретаря, сюди входять компетенція, права та повноваження складу членів трудової колективної ради.

У шапці документа у двох колонковому стилі викладається зліва направо:

ПОГОДЖЕНО: Голова ради трудового колективу ___________ І. О. Прізвище

«____» __________ 2017 р.

ЗАТВЕРДЖЕНО: Директор Установи (Організації) ___________ І. О. Прізвище

«____» __________ 2017 р.

Відступ….

Тепер у Вашій організації переважна більшість новоприйнятих документів та зміни до існуючих будуть у шапочці з погодженням ради перед «Затверджено».

Положення «Про раду трудового колективу «Підприємства»

Загальні положення

1.1. Дане положення регламентує діяльність Ради трудового колективу (далі за текстом – Рада), що є представницьким органом самоврядування трудового колективу «ПОВНЕ найменування організації або скорочене» (далі за текстом – Установа).

1.2. Рада є виборним, постійно діючим органом, що здійснює свої функції від імені всього трудового колективу Установи.

1.3. У разі функціонування Ради забезпечується взаємодія спільного керівництва Установи з колективом Установи, окремими членами колективу Установи, і навіть з іншими громадськими організаціями.

1.4. Рада створюється з метою прийняття рішень між Роботодавцем (директором) та працівниками Установи.

2.1. Кількість та склад представництва у Раді визначаються загальними зборами трудового колективу, але не більше двох осіб від структурних підрозділів.

2.2. Термін дії повноважень Ради становить три роки.

2.3. Члени Ради обираються загальними зборами трудового колективу таємним чи відкритим голосуванням (за, проти, утрималися).

2.4. Директор Установи не може входити до складу Ради, проте може бути присутнім на засіданнях Ради.

2.5. Члени Ради працюють на громадських засадах.

2.6. Рада має внутрішню структуру, основними елементами якої є: голова, його заступник, секретар, робітничі комісії.

2.7. Голова Ради обирається на загальних зборах трудового колективу з кандидатур, обраних до Ради таємним чи відкритим голосуванням.

2.8. У разі відсутності голови Ради, його функції здійснює заступник голови Ради, який обирається членами Ради, більшістю голосів.

2.9. Для здійснення поточної діяльностічлени Ради обирають зі свого складу секретаря, який провадить діловодство, веде протоколи зборів.

2.10. Голова веде організаційну, оперативну роботу з поточних питань, організовує діяльність Ради у процесі її засідання. Організовує план роботи, виносить його на затвердження Ради. Забезпечує гласність роботи Ради та виконання її рішень. Пропонує на затвердження Ради кандидатури свого заступника та секретаря. Доповідає загальним зборам трудового колективу результати діяльності Ради не рідше одного разу на рік.

2.11. Члени трудового колективу, включаючи членів загального керівництва Установи, мають право бути присутніми на засіданнях Ради з правом дорадчого голосу.

2.12. Дата, час, порядок денний засідання Ради доводяться до відома членів Ради та трудового колективу не пізніше ніж за 3 дні до засідання.

2.13. Засідання Ради проводяться не рідше одного разу на квартал.

2.14. Рада працює за розробленим та прийнятим планом роботи, який узгоджується із загальними зборами трудового колективу та керівником Установи.

2.15. Рада правомочна виносити рішення за наявності на засіданні не менше половини свого складу. Рішення приймаються простою більшістю голосів.

3.1. Узгоджує: локальні акти, що регулюють порядок та умови оплати праці, що стимулюють виплат працівникам Установи; положення про дошку пошани, про почесну грамоту та листа подяки, та інші нормативно-правові документи, що регулюють основну діяльність Установи.

3.2. Бере участь у контролі та організації безпечних умов праці, дотримання санітарно-гігієнічних правил та норм, протипожежних та антитерористичних заходів, норм охорони праці.

3.3. Сприяє спільному керівництву Установи у вдосконаленні умов праці членів трудового колективу, у захисті законних правта інтересів, охорони життя та здоров'я співробітників.

3.4. Надання спільному керівництву Установи сприяння та контролю у питаннях зміцнення трудової дисциплінипрацівників та дотримання ними посадових обов'язків.

3.5. Участь у вирішенні проблем, пов'язаних із діяльністю Установи.

3.6. Надає допомогу спільному керівництву Установи під час планування загальних зборів трудового колективу.

3.7. Участь у розслідуванні нещасних випадків.

3.8. Здійснює іншу діяльність у межах своєї компетенції.

Відповідно до компетенції, встановленої цим положенням, Рада має право:

4.1. На мотивовану думку щодо локальних нормативних актів: правила внутрішнього трудового розпорядку; положення про оплату праці та матеріальне стимулюванняпрацівників; графік відпусток; накази про нагородження працівників; інші документи, які мають норми трудового права.

4.2. Вносити пропозиції до спільного керівництва Установи та отримувати інформацію про результати їх розглядів.

4.3. Залучати до своєї роботи будь-якого члена колективу, запитувати інформацію з питань, що розглядаються, видавати окремі завдання.

4.4. Рішення Ради можуть бути скасовані загальними зборами трудового колективу.

4.5. Рішення, прийняті Радою в межах своєї компетенції, є обов'язковими для виконання всіма працівниками Установи.

4.6. При невиконанні своїх обов'язків, втрати довіри колективу член Ради може бути позбавлений своїх повноважень. Рішення про відкликання члена Ради приймається загальними зборами трудового колективу.

4.7. Члени Ради зобов'язані відвідувати засідання Ради.

Діловодство

5.1. Засідання Ради оформляється протоколом.

5.2. У протоколах фіксуються: дата проведення; кількісна присутність членів Ради; запрошені (ПІБ, посада); порядок денний; перебіг обговорення питань; пропозиції, рекомендації, зауваження, рішення.

5.3. Протоколи підписуються головою та секретарем Ради.

5.4. Нумерація протоколів ведеться з початку календарного року.

5.5. Відповідальність за діловодство в Раді покладається на голову та секретаря.

Зразок протоколу засідання (зборів)

Протокол засідання веде секретар ради трудового колективу, з прописуванням дати, місця проведення, номери зборів, хто є головою і секретарем, склад присутніх членів ради, інших осіб, а також порядку денного.

Весь перебіг засідання пишеться детально за пунктами. Кого слухали, хто виступив, що ухвалили. Наприкінці протоколу усі рішення засідання ради бажано виносити окремо. Внизу документ підписують голова та секретар. Ви можете побачити це в прикладі.

План роботи на наступний рік

Пишеться наприкінці року, погоджується із головою трудової ради колективу, затверджується директором установи. Являє собою перерахування основних заходів, що плануються в установі, датами та місцем їх проведення, а також відповідальних виконавців.

Проте плану роботи на майбутній рік може і не бути, адже неможливо врахувати всі основні теми засідань. Тут все пишеться приблизно.

Звіт річний (піврічний)

Про діяльність ради колективу організації представляє простий перелік засідань ради: дата, місце проведення, номер зборів (кількісний). Докладно пишуться всі ухвалені рішення (постанови) на зборах.

Будь-яка організація має розвиватися на засадах централізованості. Розуміння того, як створити Раду, трудовий колектив якої поставив завдання успішної та чітко регламентованої роботи, допоможе легко досягти наміченого.

У спеціалізованій літературі є чимало інформації про те, для чого колектив має створювати такий внутрішньокорпоративний орган, як Рада. Багато керівників та найактивніших працівників підприємств, ознайомившись із цією інформацією, вирішують сформувати таку Раду автоматично, за інерцією, бо так регламентують відповідні документи. Це, звісно, абсолютно невірний підхід. Слід чітко розуміти, навіщо створюється колективна рада, які переваги забезпечить компанії використання цього внутрішнього управлінського механізму.

Преференції запровадження

Потрібно сказати, що переваг досить багато. І почати слід з того, що насамперед Рада закладає додаткову основу системної, регульованої, чітко побудованої діяльності підприємства. Він є ще одним важелем, що дозволяє створити платформу успішного розвиткугосподарюючого суб'єкта. Причому такого, що базувалося б на принципах законності, прозорості та гласності.

А головне, що цей механізм допомагає становленню в компанії ідей самоврядування. Звичайно, багато керівників дуже скептично ставляться до подібної форми народовладдя всередині колективу. Таким управлінцям-скептикам треба пам'ятати, перш за все, про те, що грамотна та розумна побудова системи самоврядування може, всупереч негативним очікуванням, зіграти на руку керівному складу та допомогти йому вивести підприємство на нові рубежі розвитку. Тут просто важливо не забувати, що потрібно вміло та ефективно організувати діяльність у цій специфічній сфері.

Отже, які саме переваги забезпечує інтеграція у діяльність підприємства Ради трудового колективу? Це такі плюси:

централізація функцій управління;
стимулювання розвитку політики самоврядування;
створення основи реалізації потенціалу членів колективу;
впровадження додаткової інтегруючої сили, що об'єднує колег;
можливість більш ефективної кооперації керівного складу та підлеглих;
підвищення рівня прозорості управлінської стратегії;
ефективніший захист прав працівників підприємства;
підтримка професійних та творчих ініціатив представників колективу.

Як бачимо, спектр можливостей, які забезпечує створення Ради, є дуже широким. Але як, за якими правилами сформувати цю внутрішньокорпоративну структуру таким чином, щоб вона де-факто, а не на папері стала потужною силою, яка підтримує підприємство на шляху до намічених цілей?

Для початку слід чітко регламентувати роботу цієї структури. Тобто створити Положення про Раду трудового колективу. Що воно собою являє? Покроково та точно регламентує діяльність органу самоврядування, вказуючи на те, які цілі та завдання, функції та повноваження цієї внутрішньої структури.

Як правило, зазначений документ складається з наступних основних розділів (зазначимо, що формулювання можуть бути різні, залежно від побажань керівництва та колективу конкретного підприємства):

Загальні засади.
Зведення цілей та завдань Ради.
Функції структури.
порядок формування.
Склад Ради.
Права та обов'язки представників даної структури.
Відповідальність членів Ради.
Права та обов'язки керівництва.
Алгоритм кооперації керівного складу із членами трудового колективу.
Специфіка організації діяльності.
Інші положення.

Головне – захист прав працівників

Крім іншого, Положення, що розглядається, повинно визначати порядок обрання представників Ради трудового колективу із зазначенням конкретної схеми роботи в цій галузі. Також у документі має бути повною мірою представлена компетенція фахівців, які входять до складу цієї корпоративної структури.

Одним із наймасштабніших пластів документа є розділ, що регламентує план роботи Ради. А також те, які саме завдання він вирішує.

А головне полягає в тому, що Положення має бути спрямоване на захист прав трудового колективу.

Тут виникає важливий нюанс, пов'язаний з ключовою, стратегічною метоюстворення розглянутого механізму.

Формуючи Раду, важливо чітко розуміти, що її основне призначення полягає у тому, щоб забезпечувати законні інтереси працівників підприємства. Так, звичайно, створення Ради націлене і на вирішення багатьох інших важливих питань. Проте саме захист прав співробітників є першочерговою метою запровадження цієї структури. Тобто Рада — за великим рахунком, правозахисник працівників, гарант дотримання комплексу їхніх прав.

Чітке дотримання регламентів

Незважаючи на те, що документи, що регулюють діяльність Ради трудового колективу, багато в чому можуть бути складені у вільній формі (оскільки Рада є внутрішньою структуроюкомпанії), є все ж певні правила, Яким потрібно слідувати, створюючи цей орган.

Так, треба пам'ятати, що Рада у своїй діяльності має спиратися на Трудовий КодексРФ, інші профільні нормативно-правові акти Рішення, які прийматиме Рада, повинні виконуватися як представниками топ-менеджменту компанії, так і членами її колективу. І, звичайно, громадськими організаціями, якщо такі існують у рамках суб'єкта господарювання.

Крім того, слід враховувати, що Рада трудового колективу – це виборчий орган. Тобто його представники обираються на спеціальних зборах, конференціях колективу. Причому голосування може бути як таємним, і явним.

Важливим становищем є й те, що всі фахівці, які входять до Ради, мають обиратися з принципів рівноправності. При цьому до структури не повинні входити такі працівники підприємства, як стажери, студенти, які проходять практику, співробітники, які тимчасово замінюють основних фахівців.

Так виглядає приблизна структура управління Ради:

голова;
заступники голови;
відповідальний секретар;
профільні комісії (постійні та тимчасові);
безпосередньо самі члени Ради трудового колективу.

Значне питання

Він пов'язаний з тим, які саме функції може виконувати аналізований уповноважений орган? Наведемо приклад цього, щоб керівництво компанії могло ясно розуміти, для чого ж потрібна Рада і якими безумовно компетенціями можна її наділити.

Отже, функції Ради можуть бути такими:

оцінка та аналіз планів виробництва, політики соціального розвитку (із забезпеченням відповідних коментарів);
генерація ідей щодо вдосконалення реалізованої діяльності (як власне виробничої, так і соціально орієнтованої);
розробка демократичних засад управління;
сприяння формуванню здорових та безпечних умов праці на підприємстві;
безпосередня участь у вирішенні нагальних проблем співробітників (наприклад, пов'язаних із наданням житла, видачею субсидій, путівок до лікувально-оздоровчих закладів);
допомога в якісному та законному вирішенні виникаючих трудових спорів(У ланцюжку роботодавець-співробітник);
забезпечення сприятливого мікроклімату у колективі у вигляді проведення цільових заходів;
визначення кандидатів для направлення на курси підвищення професійної кваліфікації;
участь членів Ради в атестаційних заходах, що проводяться в рамках суб'єкта господарювання (зокрема, спеціальній оцінціумов праці; на отримання різних сертифікатів та свідоцтв).

Текст документу станом на липень 2011 року

Затверджено
Державним комітетом СРСР

та Секретаріатом ВЦРПС
8 лютого 1988 р. N 68а/4-18а

Створення рад трудових колективів, запровадження виборності керівників підприємств та їх підрозділів, розширення практики заміщення посад спеціалістів на конкурсній основі зміцнюють та органічно поєднують принципи самоврядування та єдиноначальності, підвищують авторитет керівників та фахівців та посилюють колективну зацікавленість та відповідальність усіх працюючих на підприємствах, в об'єднаннях та організаціях за досягнення найвищих кінцевих результатів.

Основою діяльності ради трудового колективу та виборності керівників є Закон СРСР про державне підприємство (об'єднання), а також інші законодавчі акти Союзу РСРта союзних республік.

Підготовка та проведення виборів рад трудових колективів та керівників, конкурсів на заміщення посад спеціалістів на підприємствах та в об'єднаннях здійснюється під керівництвом первинної партійної організації. У цьому партійна організація проводить кадрову політикуКПРС, забезпечує органічне поєднання інтересів держави, трудового колективу та кожного трудящого, веде цю роботу на основі широкої демократії та гласності.

Рекомендації розроблені для колективів підприємств, їхньої адміністрації, партійних та профспілкових органів з метою надання їм методичної допомоги в організації проведення виборів рад трудових колективів, керівників підприємств (об'єднань) та конкурсів на заміщення вакантних посад фахівців.

1. Повноваження трудового колективу у період між зборами (конференціями) здійснює рада трудового колективу підприємства (структурної одиниці об'єднання).

Повідомлення про строки проведення зборів на вибори ради рекомендується проводити не пізніше ніж за 15 днів до виборів.

3. Обрання членів ради трудового колективу провадиться з-поміж кандидатів, висунутих безпосередньо на зборах (конференції) трудового колективу, партійної, профспілкової та іншими громадськими організаціями, колективами структурних підрозділів, адміністрацією підприємства, а також членами трудового колективу. Партійні, профспілкові, інші громадські організації, адміністрація може запропонувати зборам єдиний список кандидатів.

4. Збори (конференція) трудового колективу для обрання ради трудового колективу скликаються профспілковим комітетомразом із адміністрацією підприємства (об'єднання). Ними ж визначається норма представництва делегатів на конференцію. Збори вважаються правомочними, якщо у ньому бере участь більше половини загальної кількості членів колективу, а конференція - не менше двох третин делегатів.

Вибраними вважаються кандидати, за яких проголосували більшість членів трудового колективу, присутніх на зборах (більшість делегатів конференції). Чисельність ради визначається загальними зборами (конференцією) трудового колективу. Вона має бути такою, щоб забезпечувати своєчасне та якісне вирішення завдань, що покладаються на раду трудового колективу, але не більше 30 осіб.

До ради обираються робітники, бригадири, майстри, фахівці, представники адміністрації, партійної, профспілкової, комсомольської та інших громадських організацій. Представників адміністрації має бути більше чверті загальної кількості членів ради трудового колективу. Рекомендується на зборах обговорювати кожну кандидатуру окремо.

Якщо в результаті виборів кількість обраних (осіб, які отримали більшість голосів) виявиться більшою за кількість, визначену зборами, вона має право або переглянути своє рішення про кількісний склад, або залишити в раді тих кандидатів, за яких подано більше голосів учасників зборів (конференції).

При чергових виборах склад ради, як правило, оновлюється не менш як на третину.

5. Голова, заступники голови та секретар ради обираються зі складу ради на її організаційному засіданні простою більшістю голосів.

Рекомендується головою ради трудового колективу обирати передових робітників, бригадирів, спеціалістів, керівників дільниць, цехів, відділів та інших аналогічних підрозділів. Не рекомендується обирати головами рад трудових колективів керівників підприємств (об'єднань, організацій) та громадських організацій.

Усі члени ради, включаючи голову, її заступників, секретаря ради, не є звільненими працівниками і виконують свої обов'язки на громадських засадах.

6. Якщо член ради не виправдовує наданої йому довіри, він може бути виведений з його складу на зборах (конференції) трудового колективу.

ВИБОРИ КЕРІВНИКІВ НА ПІДПРИЄМСТВАХ (У ОБ'ЄДНАННЯХ)

Рада трудового колективу підприємства з урахуванням особливостей провадження визначає конкретні дані проведення виборів на тих чи інших посадах, що підлягають заміщенню на виборній основі.

8. Молоді фахівці, спрямовані на підприємство (в об'єднання) після закінчення вищих та середніх спеціальних навчальних закладів, призначаються на посади, що заміщуються на основі виборів, керівником підприємства за погодженням із радою відповідного колективу без проведення виборів.

9. Керівники підприємств, що знову будуються або створюються (об'єднань), призначаються на посаду вищим органом. Строки проведення виборів цих керівників встановлюються рішенням ради трудового колективу, узгодженим із органом, що стоїть вище.

10. Висунути кандидатів на посади, що заміщуються на основі виборів, можуть, за згодою самих кандидатів, партійні та громадські організації, рада трудового колективу, адміністрація підприємства, колективи підрозділів та вищі організації. Свою кандидатуру має право також запропонувати будь-який трудящийся.

11. З метою виявлення найбільш гідних кандидатів на посаду керівника їх вибори здійснюються, як правило, на конкурсній основі із числа претендентів.

За рішенням відповідних колективів вибори майстрів та бригадирів, керівників дільниць, ферм, ланок, а також керівників інших аналогічних підрозділів можуть проводитись і не на конкурсній основі.

12. Оголошення про вибори керівників підприємств та їх підрозділів, структурних одиниць об'єднань, а також майстрів та бригадирів, інформацію про строки подання заяв, вимоги до професійно-кваліфікаційних та інших якостей кандидатів рекомендується розміщувати у галузевому, республіканському, місцевому, заводському, стінному печатці та інші засоби інформації не пізніше ніж за місяць до встановленого строку виборів.

Висунення кандидатів та прийом заяв про участь у виборах припиняється, як правило, за два тижні до їх початку.

13. Для організації проведення виборів спільним рішенням ради трудового колективу та адміністрації на підприємстві може створюватися конкурсна комісія. До її складу, як правило, включаються представники ради трудового колективу, адміністрації, партійної, профспілкової та інших громадських організацій, а також передові робітники, науковці, провідні фахівці свого та інших підприємств, організацій та вищих органів управління. Конкурсна комісія знайомиться із кандидатами на заміщення посад керівників, вивчає їх ділові, політичні, професійні, моральні та інші якості.

Організаційно-технічна робота з підготовки виборів здійснюється за дорученням ради трудового колективу кадровою службоюпідприємства.

14. Кандидатам на заміщення посад керівників надається можливість установленому порядкуознайомитися з підприємством, отримати інформацію, що їх цікавить, відвідати відповідні підрозділи підприємства.

Конкурсна комісія може запропонувати претендентам, якщо це доцільно, розробити пропозиції щодо вирішення найактуальніших виробничо-економічних, соціальних та управлінських завдань, що стоять перед підприємством або його підрозділом.

Конкурсна комісія на підставі вивчення матеріалів та бесід із кандидатами може рекомендувати окремим з них зняти свою кандидатуру з голосування.

15. На основі проведених співбесід та зустрічей, вивчення пропозицій претендентів, а також аналізу поданих документів, з урахуванням думки партійних, радянських та профспілкових органів, ради трудового колективу конкурсна комісія готує висновки про кандидатів на заміщення посад та доводить їх до зборів (конференції) трудового колективу При цьому комісія утримується від рекомендацій колективу обирати того чи іншого кандидата.

Кожен кандидат на виборну посаду має право відмовитися від участі у виборах на будь-якому етапі їх проведення.

Якщо жоден із кандидатів не набрав більше половини голосів, то проводиться повторне голосування. До нього допускаються, як правило, два кандидати, які отримали найбільшу кількість голосів. Якщо при повторному голосуванні жоден кандидат не отримав більш як половину голосів, то призначаються нові вибори.

Обраний трудовим колективом керівник головної структурної одиниці (головного підприємства) затверджується вищим органом на посаді керівника об'єднання.

У разі, коли управління об'єднанням здійснюється відокремленим апаратом, керівник об'єднання обирається на конференції представників трудових колективів його структурних одиниць та підприємств.

Керівники підрозділів підприємств, а також майстри та бригадири обираються відповідними колективами таємним або відкритим голосуванням (на розсуд колективу) на строк до 5 років та затверджуються керівником підприємства.

Якщо вищестоящий орган не затверджує посади кандидата, обраного трудовим колективом, він повинен пояснити трудовому колективу причини відмови у затвердженні результатів виборів. І тут проводяться нові вибори.

Якщо адміністрація підприємства не затверджує посаду кандидата, обраного відповідним колективом, вона зобов'язана пояснити цьому колективу причину відмови у затвердженні результатів виборів, і за рішенням ради колективу проводяться нові вибори.

22. У тих випадках, коли керівники підприємств (об'єднань), структурних одиниць об'єднань не справляються зі своїми обов'язками, або з інших причин, дострокове їх звільнення з посади здійснюється в установленому порядку вищим органом на підставі рішення загальних зборів (конференції) трудового колективу. При цьому ініціатором дострокового звільнення керівника з посади може бути трудовий колектив, рада трудового колективу, партійні, радянські, профспілкові, вищі господарські органи. І тут зазначені органи обгрунтовують свою пропозицію перед загальним зборами (конференцією) трудового колективу чи його радою.

Дострокове звільнення з посади керівника об'єднання з відокремленим апаратом управління здійснюється за рішенням конференції представників трудових колективів його структурних одиниць (підприємств).

Якщо керівники підрозділів, а також майстри та бригадири не справляються зі своїми обов'язками, керівник підприємства може достроково звільнити їх у встановленому порядку з посади на підставі рішення колективу відповідного підрозділу.

23. Керівники підприємств, структурних одиниць об'єднань, підрозділів, а також майстри та бригадири, звільнені з посади після закінчення строку повноважень, можуть бути обрані знову або направлені на іншу роботу у порядку, встановленому законодавством щодо осіб, звільнених з виборної посади.

24. Заяви про порушення порядку проведення виборів керівника підприємства (об'єднання) та керівника структурної одиниці об'єднання можуть бути подані для спільного розгляду до вищих господарських та профспілкових органів, а про порушення порядку проведення виборів керівників підрозділів підприємства (структурної одиниці об'єднання), майстрів та бригадирів розглядаються радою трудового колективу спільно з адміністрацією та профспілковим комітетом підприємства (структурної одиниці об'єднання).

25. На основі Закону СРСР про державне підприємство (об'єднання), а також з урахуванням цих Рекомендацій та специфіки виробництва на підприємстві розробляється положення про порядок обрання рад трудових колективів та проведення виборів керівників, яке затверджується на зборах (конференції) трудового колективу.

ЗАМІЩЕННЯ ПОСАД ФАХІВЦІВ І КЕРІВНИКІВ НА КОНКУРСНІЙ ОСНОВІ

На основі проведення конкурсів можуть заміщатися посади головних спеціалістів, спеціалістів, а також керівників, які не передбачені до обрання. Керівник підприємства спільно із радою трудового колективу приймає рішення про те, які вакантні посади заміщуються за конкурсом.

Цей порядок проведення конкурсів не зачіпає порядку та умов проведення конкурсів на заміщення посад, встановлених окремими рішеннями Уряду СРСР.

27. Для проведення конкурсу рішенням керівника підприємства (структурної одиниці об'єднання) утворюються конкурсні комісії. В окремих випадках за рішенням керівника підприємства конкурсна комісія може проводити конкурс на заміщення кількох вакантних посад. До складу комісій включаються представники рад колективів, адміністрації, партійних, профспілкових та інших громадських організацій, висококваліфіковані спеціалісти відповідного профілю.

Основне завдання конкурсної комісії – дати рекомендації керівнику підприємства щодо призначення на посаду конкретної особи з числа претендентів, які брали участь у конкурсі.

28. Оголошення про проведення конкурсів, терміни подання заяв, вимоги до професійно-кваліфікаційних та інших якостей кандидатів рекомендується публікувати у галузевому та місцевому друку, хід конкурсу та його підсумки широко висвітлювати засобами масової інформаціїпідприємства.

29. Висунути кандидатів на посади, що заміщуються на конкурсній основі, можуть, за згодою самих кандидатів, партійні та громадські організації, рада трудового колективу та колективи підрозділів, а також адміністрація підприємства. Свою кандидатуру для участі у конкурсі має право запропонувати будь-який трудящий, який відповідає за своїми професійно-кваліфікаційними та іншими якостями вимогам, що пред'являються до тієї чи іншої посади.

30. На підставі співбесід, а також поданих документів комісія проводить оцінку кандидатів на заміщення посади з точки зору наявності у них необхідного досвіду роботи, рівня освіти, відповідності їх спеціальності та кваліфікації вимогам щодо даної посади, а також з урахуванням думки трудового колективу про кандидатів. . Кандидатам, які відповідають цим умовам, комісія має право запропонувати розробити реферати з проблем, пов'язаних з їх майбутньою роботою, З метою виявлення їх компетентності як фахівців.

Конкурсна комісія приймає рішення шляхом відкритого чи таємного голосування більшістю голосів. За рівності голосів приймається рішення, за яке проголосував голова конкурсної комісії.

32. Призначення за результатами конкурсів провадиться керівником підприємства (структурної одиниці об'єднання) з урахуванням рішення конкурсної комісії.

Проведення виборів рад трудових колективів та керівників, заміщення посад фахівцями на конкурсній основі повинні забезпечувати залучення до управління виробництвом працівників, які користуються довірою трудящих, що володіють професійною компетентністю, високими морально-політичними якостями, глибокою зацікавленістю у господарському використанні соціалістичної власності, здатних забезпечити поєднання колективу та кожного працівника.

Постанова Держкомпраці СРСР, Секретаріату ВЦРПС від 08.02.1988 N 68а/4-18а

Відповідно до Постанови ЦК КПРС, Ради Міністрів СРСР та ВЦРПС від 8 лютого 1988 р. N 174 Державний комітет СРСР з праці та соціальних питань та Секретаріат Всесоюзної Центральної Ради Професійних Спілокухвалюють:

1. Затвердити розроблені на основі Закону СРСР про державне підприємство (об'єднання) Рекомендації про порядок обрання рад трудових колективів, проведення виборів керівників та конкурсів на заміщення посад спеціалістів державних підприємств (об'єднань) згідно з Додатком.

2. Керівникам підприємств (об'єднань) та профспілковим комітетам надавати дієву допомогу радам трудових колективів у реалізації їх повноважень щодо широкого кола виробничих, соціальних та кадрових питань. Не допускати дублювання та заміни діяльності рад трудових колективів під час здійснення ними функцій, передбачених Законом СРСР про державне підприємство (об'єднання).

3. Доручити НДІ праці Держкомпраці СРСР, відділу правового регулюванняпраці та соціального розвитку Комітету, Відділу організаційної роботи та Юридичному відділу ВЦРПС, центральним комітетам профспілок узагальнювати досвід проведення виборів та конкурсів на підприємствах (об'єднаннях) та вносити пропозиції про зміни та доповнення до цих Рекомендацій.

Голова
Державного комітету СРСР
з праці та соціальних питань
І.І. Гладкий

Голова
Всесоюзної Центральної Ради
Професійних Спілок
С.А. Шалаєв

Про затвердження рекомендацій щодо порядку обрання рад трудових колективів, проведення виборів керівників та конкурсів на заміщення посад спеціалістів державних підприємств (об'єднань)

ДЕРЖАВНИЙ КОМІТЕТ СРСР
ЗА ПРАЦЮ І СОЦІАЛЬНИМИ ПИТАННЯМИ
І
СЕКРЕТАРІАТУ ВСЕСПІЛЬНОЇ ЦЕНТРАЛЬНОЇ РАДИ
ПРОФЕСІЙНІ СПІЛКИ

(див. також. - Постанова Держкомпраці СРСР та ВЦРПС від 29 ап-

реля 1988 N 274/13-45).

Відповідно до постанови ЦК КПРС, Ради Міністрів СРСР та ВЦРПС від 8 лютого 1988 р. N 174 Державний комітет СРСР з праці та соціальних питань та Секретаріат Всесоюзної Центральної Ради Професійних Спілок П О С Т А Н О В Л Я Ю Т:

3. Доручити НДІ праці Держкомпраці СРСР, відділу правового регулювання праці та соціального розвитку Комітету, відділу організаційної роботи та юридичному відділу ВЦРПС, центральним комітетам профспілок узагальнювати досвід проведення виборів та конкурсів на підприємствах (об'єднаннях) та вносити пропозиції про зміни та доповнення до цих рекомендацій.

Програма. Рекомендації щодо порядку обрання рад трудових колективів, проведення виборів керівників та конкурсів на заміщення посад фахівців державних підприємств (об'єднань)

ДОДАТОК
до постанови Державної
комітету СРСР з праці та соціаль-
ним питанням та Секретаріату ВЦРПС
від 8 лютого 1988 р. N 68а/14-18а

Розширення прав та самостійності підприємств відповідно до Закону СРСР про державне підприємство (об'єднання), переведення їх на повний господарський розрахунок та самофінансування, розвиток демократичних засад в управлінні відкривають нові можливості та перспективи у прискоренні виробничо-технічного та соціально-економічного розвитку підприємств, зміцненні їх кадрового потенціалу, дозволяють трудовому колективу та кожному працівнику насправді проявити себе справжнім господарем на виробництві.
Створення рад трудових колективів, запровадження виборності керівників підприємств та їх підрозділів, розширення практики заміщення посад спеціалістів на конкурсній основі зміцнюють та органічно поєднують принципи самоврядування та єдиноначальності, підвищують авторитет керівників та фахівців та посилюють колективну зацікавленість та відповідальність усіх працюючих на підприємствах, в об'єднаннях та організаціях за досягнення найвищих кінцевих результатів.
Основою діяльності ради трудового колективу та виборності керівників є Закон СРСР про державне підприємство (об'єднання), а також інші законодавчі акти Союзу РСР та союзних республік.
Підготовка та проведення виборів рад трудових колективів та керівників, конкурсів на заміщення посад спеціалістів на підприємствах та в об'єднаннях здійснюються під керівництвом первинної партійної організації. При цьому партійна організація проводить кадрову політику КПРС, забезпечує органічне поєднання інтересів держави, трудового колективу та кожного трудящого, веде цю роботу на основі широкої демократії та гласності.
Рекомендації розроблені для колективів підприємств, їхньої адміністрації, партійних та профспілкових органів з метою надання їм методичної допомоги в організації проведення виборів рад трудових колективів, керівників підприємств (об'єднань) та конкурсів на заміщення вакантних посад фахівців.

2. Рада трудового колективу обирається загальними зборами (конференцією) колективу підприємства (структурної одиниці об'єднання) таємним чи відкритим голосуванням терміном 2-3 року.
Повідомлення про строки проведення зборів на вибори ради рекомендується проводити не пізніше ніж за 15 днів до виборів.

3. Обрання членів ради трудового колективу наводиться з-поміж кандидатів, висунутих безпосередньо на зборах (конференції) трудового колективу, партійної, профспілкової та іншими громадськими організаціями, колективами структурних підрозділів, адміністрацією підприємства, а також членами трудового колективу. Партійні, профспілкові та інші громадські організації, адміністрація можуть запропонувати зборам єдиний список кандидатів.

4. Збори (конференція) трудового колективу для обрання ради трудового колективу скликаються профспілковим комітетом спільно з адміністрацією підприємства (об'єднання). Ними ж визначається норма представництва делегатів на конференцію. Збори вважаються правомочними, якщо у ньому бере участь більше половини загальної кількості членів колективу, а конференція - не менше двох третин делегатів.
Обраним вважають кандидати, за яких проголосувала більшість членів трудового колективу, присутніх на зборах (більшість делегатів конференції). Чисельність ради визначається загальними зборами (конференцією) трудового колективу. Вона має бути такою, щоб забезпечувати своєчасне та якісне вирішення завдань, що покладаються на раду трудового колективу, але не більше 30 осіб.
До ради обираються робітники, бригадири, майстри, фахівці, представники адміністрації, партійної, профспілкової, комсомольської та інших громадських організацій. Представників адміністрації має бути більше чверті загальної кількості членів ради трудового колективу. Рекомендується на зборах обговорювати кожну кандидатуру окремо.
Якщо в результаті виборів кількість обраних (осіб, які отримали більшість голосів) виявиться більшою за кількість, визначену зборами, вона має право або переглянути своє рішення про кількісний склад, або залишити в раді тих кандидатів, за яких подано більше голосів учасників зборів (конференції).
При чергових виборах склад ради, як правило, оновлюється не менш як на третину.

5. Голова, заступники голови та секретар ради обираються зі складу ради на її організаційному засіданні простою більшістю голосів.
Рекомендується головою ради трудового колективу обирати передових робітників, бригадирів, спеціалістів, керівників дільниць, цехів, відділів та інших аналогічних підрозділів. Не рекомендується обирати головами рад трудових колективів керівників підприємств (об'єднань, організацій) та громадських організацій.
Усі члени ради, включаючи голову, її заступників, секретаря ради, не є звільненими працівниками і виконують свої обов'язки на громадських засадах.

Вибори керівників на підприємствах (об'єднаннях)

7. Принцип виборності застосовується щодо керівників підприємств (об'єднань), структурних одиниць об'єднань, виробництв, цехів, відділень, дільниць, ферм, ланок та інших підрозділів, а також майстрів та бригадирів. Заступники керівника, керівники юридичної та бухгалтерської служб та служби контролю якості підприємств призначаються на посаду та звільняються керівником підприємства з подальшим затвердженням вищим органом.
Рада трудового колективу підприємства з урахуванням особливостей провадження визначає конкретні дані проведення виборів на тих чи інших посадах, що підлягають заміщенню на виборній основі.

11. З метою виявлення найбільш гідних кандидатів на посади керівників їх вибори здійснюються, як правило, на конкурсній основі з числа претендентів.
За рішенням відповідних колективів вибори майстрів та бригадирів, керівників дільниць, ферм, ланок, а також керівників інших аналогічних підрозділів можуть проводитись і не на конкурсній основі.

13. Для організації проведення виборів спільним рішенням ради трудового колективу та адміністрації на підприємстві може створюватися конкурсна комісія.
До її складу, як правило, включаються представники ради трудового колективу, адміністрації, партійної, профспілкової та інших громадських організацій, а також передові робітники, науковці, провідні фахівці свого та інших підприємств, організацій та вищих органів управління. Конкурсна комісія знайомиться із кандидатами на заміщення посад керівників, вивчає їх ділові, політичні, професійні, моральні та інші якості.
Організаційно-технічна робота з підготовки виборів здійснюється за дорученням ради трудового колективу кадровою службою підприємства.

14. Кандидатам на заміщення посад керівників надається можливість в установленому порядку ознайомитися з підприємством, отримати інформацію, що їх цікавить, відвідати відповідні підрозділи підприємства.
Конкурсна комісія може запропонувати претендентам, якщо це доцільно, розробити пропозиції щодо вирішення найактуальніших виробничо-економічних, соціальних та управлінських завдань, що стоять перед підприємством або його підрозділом.
Конкурсна комісія на підставі вивчення матеріалів та бесід із кандидатами може рекомендувати окремим з них зняти свою кандидатуру з голосування.

16. Список кандидатів для участі у виборах та основні відомості про них доводяться до колективу, як правило, не пізніше ніж за тиждень до виборів. З ініціативи колективу відповідного підрозділу з кандидатами можуть проводитись зустрічі.
Кожен кандидат на виборну посаду має право відмовитися від участі у виборах на будь-якому етапі їх проведення.

17. Збори (конференція) з виборів керівників розглядають матеріали конкурсної комісії та вирішують питання про включення відповідних кандидатів до списку для голосування.
Кандидатам, які включені до списку для голосування, має бути надана можливість виступити перед колективом, викласти програму своєї діяльності. В обговоренні може взяти участь будь-який член колективу.

18. Правомочність зборів (конференції) під час виборів керівників встановлюється така сама, як і обранні ради трудового колективу. Обраним вважається кандидат, який одержав більшість голосів за умови, якщо за нього проголосували більше половини учасників зборів (конференції).
Якщо жоден із кандидатів не набрав більше половини голосів, то проводиться повторне голосування. До нього допускаються, як правило, два кандидати, які отримали найбільшу кількість голосів. Якщо при повторному голосуванні жоден кандидат не отримав більш як половину голосів, то призначаються нові вибори.

19. Керівники підприємств, структурних одиниць об'єднань обираються загальними зборами (конференцією) трудового колективу таємним чи відкритим голосуванням (на розсуд зборів чи конференції) строком на 5 років і затверджуються вищим органом.
Обраний трудовим колективом керівник головної структурної одиниці (головного підприємства) затверджується вищим органом на посаді керівника об'єднання.
У випадках, коли управління об'єднанням здійснюється відокремленим апаратом, керівник об'єднання обирається на конференції представників трудових колективів його структурних одиниць та підприємств.
Керівники підрозділів підприємств, а також майстри та бригадири обираються відповідними колективами таємним або відкритим голосуванням (на розсуд колективу) на строк до 5 років та затверджуються керівником підприємства.

20. Рішення зборів (конференції) трудового колективу про обрання кандидата на посаду керівника підприємства (об'єднання), структурної одиниці об'єднання є підставою для затвердження вищим органом управління цього кандидата на посаді.
Якщо вищестоящий орган не затверджує посади кандидата, обраного трудовим колективом, він повинен пояснити трудовому колективу причини відмови у затвердженні результатів виборів. І тут проводяться нові вибори.

21. Рішення зборів колективу про обрання кандидата на посаду керівника підрозділу підприємства (структурної одиниці об'єднання) є підставою для адміністрації цього підприємства (структурної одиниці об'єднання) видати наказ про затвердження цього кандидата на відповідній посаді.
Якщо адміністрація підприємства не затверджує посаду кандидата, обраного відповідним колективом, вона зобов'язана пояснити цьому колективу причину відмови у затвердженні результатів виборів, і за рішенням ради колективу проводяться нові вибори.

22. У тих випадках, коли керівники підприємств (об'єднань), структурних одиниць об'єднань не справляються зі своїми обов'язками або з інших причин, дострокове їх звільнення з посади здійснюється в установленому порядку на підставі рішення загальних зборів (конференції) трудового колективу. При цьому ініціатором дострокового звільнення керівника з посади може бути трудовий колектив, рада трудового колективу, партійні, радянські, профспілкові, вищі господарські органи. І тут зазначені органи обгрунтовують свою пропозицію перед загальним зборами (конференцією) трудового колективу чи його радою.
Дострокове звільнення з посади керівника об'єднання з відокремленим апаратом управління здійснюється за рішенням конференції представників трудових колективів його структурних одиниць (підприємств).
Якщо керівники підрозділів, а також майстри та бригадири не справляються зі своїми обов'язками, керівник підприємства може достроково звільнити їх у встановленому порядку з посади на підставі рішення колективу відповідного підрозділу.

25. На основі Закону СРСР про державне підприємство (об'єднання), а також з урахуванням цих рекомендацій та специфіки виробництва на підприємстві розробляється положення про порядок обрання рад трудових колективів та проведення виборів керівників, яке затверджується на зборах (конференції) трудового колективу.

Заміщення посад фахівців та керівників на конкурсній основі

26. З метою підвищення об'єктивності відбору висококваліфікованих спеціалістів на посади, де особливе значення мають професійні якості працівників, рекомендується застосовувати конкурсну систему підбору та заміщення вакантних посад.
На основі проведення конкурсів можуть заміщатися посади головних спеціалістів, спеціалістів, а також керівників, які не передбачені до обрання. Керівник підприємства спільно із радою трудового колективу приймає рішення про те, які вакантні посади заміщуються за конкурсом.
Цей порядок проведення конкурсів не зачіпає порядку та умов проведення конкурсів на заміщення посад, встановлених окремими рішеннями Уряду СРСР.

29. Висунути кандидатів на посади, що заміщуються на конкурсній основі, можуть, за згодою самих кандидатів, партійні та громадські організації, рада трудового колективу та колективи підрозділів, а також адміністрація підприємства. Свою кандидатуру для участі у конкурсі вправі запропонувати будь-який трудящий, який відповідає за своїми професійно-кваліфікованими та іншими якостями вимогами до тієї чи іншої посади.

30. На підставі співбесід, а також поданих документів комісія проводить оцінку кандидатів на заміщення посади з точки зору наявності у них необхідного досвіду роботи, рівня освіти, відповідності їх спеціальності та кваліфікації, що висуваються вимогам щодо даної посади, а також з урахуванням думки трудового колективу про кандидатів. . Кандидатам, які відповідають цим умовам, комісія має право запропонувати розробити реферати з проблем, пов'язаних з їхньою майбутньою роботою, з метою виявлення їхньої компетентності як фахівців.

31. На основі співбесід з кандидатами оцінки підготовлених ними рефератів, використовуючи інші методи вивчення ділових якостей претендентів, конкурсна комісія приймає рішення про рекомендацію тієї чи іншої особи на заміщення вакантної посади, за якою було оголошено конкурс.
Конкурсна комісія приймає рішення шляхом відкритого чи таємного голосування більшістю голосів. За рівності голосів приймається рішення, за яке проголосував голова конкурсної комісії.

32. Призначення за результатами конкурсів провадиться керівником підприємства (структурної одиниці об'єднання) з урахуванням рішення конкурсної комісії.
Проведення виборів рад трудових колективів та керівників, заміщення посад фахівцями на конкурсній основі повинні забезпечувати залучення до управління виробництвом працівників, які користуються довірою трудящих, що володіють професійною компетентністю, високими морально-політичними якостями, глибокою зацікавленістю у господарському використанні соціалістичної власності, здатних забезпечити поєднання колективу та кожного працівника.

Переобрання голови ради трудового колективу. Який правовий статус загальних зборів та ради трудового колективу? Чітке дотримання регламентів

Основи російського права

Спочатку 50-х років XX століття в Москві, немов відразу, виросла сімка гігантських будівель, або, як у народі їх охрестили, «висоток». Примітні вони були не

Життя без страждань, або диво під назвою «людяність» 15

Трудовий кодекс Російської Федерації

Трудовий кодекс придністровської молдавської республіки

Так уже склалося, що випадок не раз і не два зводив мене з деякими відомими чи безвісними “нашими” шпигунами, і мене час від часу підбивали написати про