Головна Конвертер Іди гарно. Які помилки не варто робити при звільненні

Іди гарно. Які помилки не варто робити при звільненні

Кожен роботодавець мріє про перспективного та кваліфікованого співробітника, який приноситиме дохід компанії. Але під впливом ряд тих чи інших причин працівник може мати бажання звільнитися і змінити місце роботи. Далі більш докладно розглянемо, як утримати співробітника від уходу 5 способів.

Навігатор за способами

1. Спосіб. Підвищення заробітної плати

Досить часто працівників не влаштовує заробітна плата. Крім того, в аналогічних компаніях можуть пропонувати найкращі умовипраці та заробітну плату. Якщо компанія може дозволити собі підвищення заробітної плативарто спробувати цей метод для того, щоб утримати цінного працівника. Потрібно порівняти всі переваги та недоліки, а також визначити цінність співробітника. Якщо він приносить прибуток компанії, то варто підвищити його заробітну плату. В ідеальному варіанті потрібно поговорити із працівником, щоб з'ясувати істину причину його вчинку та бажання змінити роботу.

Цікаво: 13 способів захисту від маніпуляцій у діловому спілкуванні

2. Спосіб. Бонуси та премії

Якщо немає можливості підвищити заробітну плату, можна виписати одноразову премію. Також чудовим стимулятором є різноманітні бонуси. Так, за кожну позитивну роботу можна давати бонуси, які дають отримати певні пільги або надбавку до заробітної плати. Так можна організовувати активних співробітників поїздки чи дарувати подарунки.

Така стимуляція є нерегулярною, що є позитивним моментом для компанії. При цьому співробітникам приємно іноді отримувати різні нагороди за сумлінна праця. Це автоматично підвищує рівень продуктивності їхньої роботи та позитивно впливає на дохід компанії.

3. Спосіб. Кар'єрне зростання

Більшість роботодавців намагаються утримати працівників через підвищення заробітної плати. При цьому існує категорія людей, яких не дуже турбує матеріальна сторона. Вони намагаються досягти висот у житті. Так можна запропонувати більш високу посаду або створити її для кваліфікованого та цінного співробітника. Це приваблива пропозиція для тих, хто хоче досягти успіху в житті.

Цікаво: 10 способів саботажу

Як утримати співробітника від 5 способів звільнення повинен знати кожен сучасний роботодавець.

4. Спосіб. Збільшення значущості підлеглого

При цьому не завжди можливо створити посаду для цінного працівника з низки причин. Також не завжди можна підвищувати заробітну плату. І тут потрібно підняти авторитет цінного працівника у колективі. Так можна доручити йому виконання важливого завдання. Співробітник може бути керівником важливого проекту або доручити йому навчання інших працівників. Іншими совами потрібно саме цінного працівника виділити в колективі та продемонструвати його значущість. Це автоматично підніме його самооцінку та продуктивність праці. Співробітник, якого люблять та поважають у колективі, триматиметься за своє місце.

5. Спосіб. Аналізуємо клімат у колективі

Потрібно провести невелике розслідування, щоби встановити справжню ситуацію в колективі. Так працівник може конфліктувати з іншими підлеглими, його можуть навіть ображати та не поважати. Несприятлива ситуація у колективі автоматично негативно впливає психічний стан працівників. Тому потрібно з'ясувати відсутність чи наявність таких факторів. За можливості потрібно поліпшити умови праці, перевести цінного працівника до іншого колективу чи створити йому інше робоче місце.

Цікаво: 10 способів мотивації працівників

Також співробітник може мати особисті проблеми, наприклад, у сім'ї. Це можуть бути конфлікти із дружиною, хвороба або навіть смерть близьких людей, які негативно впливають на душевний стан працівника. Тому обов'язково потрібно з'ясувати ситуацію та допомогти працівникові вирішити його особисті проблеми.

А тепер напиши коментар!

Заява про звільнення цінного фахівця може стати неприємною несподіванкою для роботодавця. Компанія ризикує найближчим часом не знайти гідного кандидата на його місце. З іншого боку, той, хто вирішив піти, найімовірніше, нелояльний. Чи варто утримувати такого співробітника та чи є шанси його утримати?

Наприкінці минулого року один із менеджерів фінансового відділу мережі салонів зв'язку "Техмаркет" заявив своєму керівнику, що збирається перейти в іншу компанію, де йому запропонували велику зарплату. Це стало повною несподіванкою для керівництва компанії, тим більше, що співробітник пропрацював у компанії вже кілька років і вважався одним із перспективних.

У "Техмаркеті" вирішили: цінного співробітника необхідно утримати. Директор з персоналу компанії "Техмаркет" Тетяна Сергєєва вирішила поговорити з менеджером і з'ясувала, що справжня причина звільнення дещо інша, ніж було заявлено. “Працівник не бачив перспектив для кар'єрного зростаннявсередині компанії, - каже Сергєєва. — Йому не вистачало економічної освіти, тому він вирішив перейти на «великі гроші», щоб здобути другу вищу і нарешті заповнити цю прогалину”. Компанія запропонувала менеджеру розширити коло обов'язків та підняти зарплату, а також надала кредит на навчання. Співробітника вдалося зберегти.

“Тема утримання цінних співробітників сьогодні є особливо актуальною, — вважає консультант «ЕКОПСІ Консалтинг» Інна Чугунова. — Потреби ринку цінного персоналу зростають швидше, ніж росте сам персонал. Кількість цінних талановитих співробітників, як і раніше, обмежена. Керівництву потрібно дедалі більше винахідливості, щоби таких співробітників утримати”.

Винахідливий роботодавець

У січні один із провідних менеджерів страхової компанії Prime Insurance почав обговорювати з колегами можливість зміни роботи. Про це стало відомо керівництву компанії, але минулий досвід підказував, що під час бесіди співробітник, який не ухвалив остаточного рішення про звільнення, запевнятиме керівництво у своїй лояльності. “Ми домовилися з одним із агентств з підбору персоналу, яке під виглядом пропозиції про роботу запросило потенційного перебіжчика на співбесіду, щоб з'ясувати, що його не влаштовує, – розповідає президент Prime Insurance Микита Ісаєв. — Після отримання інформації я запросив співробітника до себе і сам запропонував вирішити всі проблеми, які він розповів рекрутерам. Нині він продовжує працювати у компанії”.

Роботодавці стали набагато частіше робити своїм співробітникам зустрічні пропозиції з більш високою компенсацією та перспективами кар'єрного зростання, каже партнер рекрутингової агенції Flex Тетяна Чорнозуб. За її словами, у останній ріккількість кандидатів, які отримують пропозиції, але вирішують залишитись на нинішньому місці роботи, збільшилася відсотків на 50%. “Ситуація на ринку праці сприяє кандидатам, тому вони торгуються дуже жорстко, – каже експерт. — Із 10 кандидатів, які досягли пропозиції, двоє-троє в результаті залишаються у нинішнього роботодавця”.

Довіри не буде

Юна Скоблікова, партнер рекрутингової компанії "Зелена вулиця", вважає, однак, що говорити про "роботодавців, що "виправилися", рано. Саме тому “Зелена вулиця” ретельно готує кандидатів до того, що вони отримають контрпропозиції, і заздалегідь розмовляє з ними про всі можливі сценарії та моделі поведінки. “Ми починаємо з обговорення тих обставин, які привели людину до думок про зміну роботи, – каже Скоблікова. — Ми вважаємо, що ті самі обставини неодмінно виникнуть знову: організаціям взагалі невластиво змінюватись заради однієї людини”. Досвід клієнтів її компанії показує, що навіть якщо співробітник приймає контрпропозицію, то у 90% випадків він залишить свою компанію протягом півроку. "До людини, яка одного разу поклала заяву на стіл, все одно ставитимуться без довіри" - зауважує Скоблікова. За її словами, дуже часто контрпропозиції мотивовані тим, що даному фахівцю немає заміни в даний моментчасу, але таку заміну почнуть шукати та рано чи пізно знайдуть.

Справді, багато керівників ніколи не тримають співробітників. Наприклад, колишній співробітник однієї з новосибірських компаній Микола Коробов розповідає, що його колишній роботодавецьвідноситься саме до такої категорії. "Він ніколи не цікавиться, чому звільняється людина, і любить повторювати, що співробітник має сто разів подумати, перш ніж подати заяву, тому що вона її обов'язково звільнить", - розповідає Коробов.

З погляду роботодавців, ця ситуація виглядає дещо по-іншому. "Якщо людина ставить нас перед фактом, значить, вона вже проводила переговори з потенційними роботодавцями і навряд чи має сенс її утримувати", - каже Тетяна Петрякова, HR-директор рекламного холдингу Media Arts Group.

Користь діалогу

Якщо працівник йде, компанії не завадить розібратися, чому це відбувається. “Якщо людина вирішує змінити роботу, це означає, що вона має якісь значущі мотиви, — каже Чугунова. — Розібратися в цих мотивах особливо необхідно, коли догляд став для роботодавця несподіванкою”. Саме тому в компаніях звичайною практикою стають інтерв'ю зі співробітниками, що звільняються. Щоправда, часто ситуація заходить так далеко, що людина вже прийняла рішення і щось пояснювати йому нецікаво. Саме тому важливо відстежувати ситуацію у колективі. “Якщо придивлятися до настроїв, завжди є шанс відстежити втрату “блиску в очах”, зниження ініціативності, часті пробуксування. Навіть за такими ознаками стає зрозумілим, що людина в групі ризику, — продовжує Інна Чугунова. — Це саме той етап, на якому можна ще щось зробити”.

Чорнозуб зазначає, що приблизно у 50% випадків кандидати розпочинають пошук роботи зі звичайного спортивного інтересу. Таких співробітників щодо просто утримати, багато хто з них у результаті не наважується здійснити перехід. Для тих же, хто мотивований на догляд серйознішими причинами, наприклад конфліктною ситуацієюабо відчуття дискомфорту, ймовірність залишитися вкрай невелика — близько 1%. У таких випадках, на думку Чорнозуба, мало що може допомогти. Втім, роботодавці дуже рідко намагаються утримувати таких співробітників. Адже відчуття дискомфорту зазвичай буває взаємним.

Не секрет, що будь-яка успішна компаніятримається на терплячих та відповідальних співробітниках. Саме вони є запобіжниками від колотнеч, коливань ринку та кризи. Саме вони знають, що та як правильно робити. Вони можуть працювати у свій вихідний, навчати новачків, взяти на себе виконання обов'язків керівника та допомогти цінними ідеями у потрібний момент. Якщо ваш «золотий співробітник» вирішив покинути вас, знайте, у вашій компанії почалися проблеми. З цієї статті ви дізнаєтеся, як утримати цінного співробітника від звільнення та запобігти подібним проблемам надалі.

Основні причини звільнення

Але ось, одного разу ваш ключовий співробітник пише заяву на звільнення. Що робити? Відповідальні та серйозні працівники, ніколи не роблять крок у порожнечу. Вони продумують свій відхід із компанії місяцями, шукають роботу, . Утримати такого співробітника порожньою балаканею не вийде, оскільки його заява - це формальність, яка є фінальним штрихом у процесі зміни роботи. Але якщо дати людині гарантії та чітке бачення можливих змін щодо оплати та умов праці, кар'єрного зростання - ваші шанси утримати цінного працівника збільшуються.

Спочатку з'ясуйте справжній мотив його рішення. Якщо людина відкриється вам та розкриє мотиви звільнення, то у вас з'явиться шанс вплинути на її вирішення.

Існує три основні причини звільнення:

низька заробітна плата;
погані умови праці;
відсутність професійного визнання та кар'єрного зростання.

Як запобігти звільненню цінних співробітників

Звільнення хорошого співробітника, Свідчить про те, що ситуація в компанії вийшла з-під контролю. Співробітники віддані самі собі, за ними не стежать, з ними не спілкуються керівники, всі їхні невдоволення, образи залишаються з ними. Працівник бачить, що його проблеми нікому не потрібні, як заробити більше він не знає, як піднятися кар'єрних сходах, теж питання. Що робити? Рішення прийняте - треба поміняти роботу, може там оцінять мої здібності та дозволять реалізуватися.

Керівництво компанії має моніторити для того, щоб вчасно зреагувати на невдоволення і проблеми, що виникли. Так можна запобігти догляду цінних співробітників ще задовго до того, як у них з'явитися бажання звільнитися остаточно і безповоротно.

Основні методи утримання цінних працівників

Якщо ваш цінний співробітник уже наважився на такий крок, утримати його буде непросто, але шанс є. Існує два методи утримати цінного співробітника:

Метод залякувань та обіцянок. Він заснований на залякуванні співробітника невизначеністю та складнощами, з якими він може зіткнутися під час пошуку роботи. Наприклад: Ти тут працюєш уже п'ять років. Ти знаєш усіх. Ти тут як удома. Навіщо тобі складнощі? У компанії Х, наприклад, найгіршого співробітника місяця звільняють за результатами продажу. Чув про таке? В нас такого немає. Компанія в тебе вклала гроші в навчання, будь вдячний за це!або «Давай ти не поспішатимеш! У нас ось-ось відкриється вакансія, ми розглянемо твою кандидатуру одразу!або «А ти впевнений, що ти стільки зароблятимеш на новому місці, скільки тут? Ти впевнений, що перехід обдуманий і не пошкодуєш?»

Цей метод працює і в багатьох компаніях активно застосовується. Але діє такий підхід лише на м'яких людей, та й то не на всіх. Якщо співробітник впевнений у собі та своїх силах – його не зупинити подібними способами. Метод відмінно діє тих, хто піддався хвилинним емоціям чи впливу чужої думки і необдумано написав заяву. Подібні докази (див. вище) протвережує співробітника, до нього повертається почуття суворої реальності, а тимчасове обурення згасає.

Метод дій та лояльності. Якщо ви дійсно хочете утримати цінного співробітника, вам потрібно надати гарантії, які змусять замислитись людину, і вона дійсно залишиться в компанії. Виявивши мотив звільнення, ви можете натиснути на цю точку і все виправити.

Наприклад: «Добре, ти незадоволений зарплатою, це ми виправимо. Я вибачаюсь за те, що ми несправедливо оцінювали твій внесок у компанію - це ми теж поправимо. Давай ти забереш заяву, а наприкінці дня я готовий зробити тобі пропозицію, яка набуде чинності завтра. Обіцяю воно тобі сподобатися! Тоді все й обговоримо»або «Я згоден, що працювати допізна – це виснажує та демотивує. Нам дуже важливо, щоб ти продовжував працювати у стінах нашої компанії. Ми готові переглянути твій графік і зробити його більш гнучким. Навантаження перерозподілимо, дамо помічників»- цей метод дій та гарантій.

Красиво, чи не так? Метод дій та лояльності, роботодавець застосовує, коли, дійсно, з відходом співробітника, на компанію чекає колапс і великі фінансові втрати. Фактично компанія ставати заручником такого співробітника, доки поки не з'явиться «дешевший» кандидат.

Щодо грошової мотивації є кілька думок. Багато хто з HR стверджує, що якщо співробітник незадоволений зарплатою, то не потрібно поспішати її піднімати, потрібно донести йому з чого складається його ЗП - соц-пакет, корпоративи, тренінги. Потім переконатися, що ЗП дійсно середньо-ринкова, а якщо нижче, звичайно ж вирівняти її.

Також є думка, що грошова мотивація одна з найсильніших для низько та середньо-оплачуваних професій. Залежність людини від грошей змушує її працювати за двох. Але коли він працює за трьох, а платять йому як за одного, навіть терплячий співробітник довго не протримається. Якщо справді співробітник має статус – цінний, платіть йому стільки, скільки зможете, ви ж знаєте, що він відпрацює ці гроші сповна. Не доводьте до того, щоб такі фахівці втекли від вас із образою, потужною антирекламою та клієнтами.

На посадах, де оплата праці обчислюється тисячами доларів, грошова мотивація перестає працювати, оскільки зникає хронічна залежність від грошей. Людина вимірює свої блага вже не в грошах, а у вищих категоріях, наприклад: внутрішня реалізація, амбіції, досягнення, особистісний комфорт

Висновок

Незважаючи на всі зусилля, вам важко змінити рішення співробітника, тому що він вам вже не довіряє, а може навіть і злиться на компанію. Але методи та способи, описані в цій статті, допоможуть зробити все можливе, щоб утримати цінного співробітника від звільнення та запобігти плинності кадрів.

Незважаючи на кризу, що спостерігається на ринку праці, сьогодні деякі співробітники наважуються подавати заяву про звільнення власним бажанням. Тому в деяких компаніях може спостерігатися дефіцит фахівців і, як і раніше, з підприємств і компаній люди звільняються з особистої ініціативи. Чому працівник звільнився за власним бажанням?

Що ж передує такій рішучій дії людини?

Причини звільнення за власним бажанням

Можна скласти список найчастіших причин, через які працівники йдуть з роботи та починають пошуки іншого місця. Слід зазначити, що причини, які спонукають людину змінювати звичне місце роботи, бувають різними, наприклад,

Причини звільнення за власним бажанням можна розподілити за трьома основними групами:

невисока зарплата, відсутність матеріального стимулювання та соцпакету, а також видача зарплати «у конверті»;
професійні обов'язки та функціонал спеціаліста;
психологічний бік проблеми: відносини з начальником та іншими колегами.

Можна розглянути п'ять основних причин, які є каталізатором того, що працівник звільнився за власним бажанням зі своєї компанії.

1. Зарплата нижче за середньогалузевий рівень

Влаштувавшись на нову роботу, працівник не відразу замислюється над матеріальною складовою своєї роботи. Через певний часприходить розуміння того, що в іншому місці зарплата могла б бути суттєво вищою.

Працівник може сам зробити свій аналіз зарплат на ринку за своєю позицією. Якщо результати аналізу його влаштовують, він не порушує питання перегляду оплати праці. Якщо його зарплата нижча середньогалузевого рівнятоді він починає замислюватися про зміну місця роботи.

Поступово у працівнику формується розуміння, що його зарплата не відповідає рівню його роботи, потім у ньому згасає професійний інтерес, зростає образа, що його не цінують. У результаті він все одно залишає роботу. Слід зазначити, що найчастіше керівник дуже пізно дізнається справжню причину звільнення, точніше, після того, як працівник звільнився за власним бажанням.

Щоб не втрачати кваліфікований персонал, керівництву компанії потрібно проводити аналіз заробітної плати на ринку праці, за результатами проводити індексування зарплат своїх співробітників.

Якщо з тих чи інших причин зростання зарплат у компанії неможливе, то треба приділяти увагу нематеріальній мотивації ключових співробітників. Буває, що нематеріальні умови сприймаються працівниками навіть понад матеріальні. Наприклад, залучення до цікавих завдань та проектів, що сприяють професійного зростанняспівробітника, переміщення працівника «по горизонталі», які можуть покращити його резюме для майбутніх роботодавців та багато іншого.

Але подібна нематеріальна мотивація – це вже своєрідні тонкі налаштування, які непросто здійснювати практично. Тому, звичайно, питання матеріальної мотивації, питання зростання заробітних плат за змінами на ринку праці – це найважливіша частина роботи з утримання ключових, необхідних працівників.

2. Відсутність кар'єрного зростання

Під час співбесіди роботодавці в райдужних фарбах «малюють» перспективи роботи претендента, якого вони хочуть отримати в свою компанію. Вони розповідають про його майбутнє професійне та кар'єрне зростання в компанії, про бонуси і т.д.

Однак у реальних умовах все може виявитися порожніми обіцянками. Відсутність кар'єрного зростання – найпоширеніша причина звільнення. Новачок з великим ентузіазмом починає працювати, сумлінно виконує свої обов'язки, прагне виконувати свої функції краще і краще, але обіцяна «година ікс» так і не надходить. Повне розчарування працівника закінчується банальною заявою про звільнення за власним бажанням.

Щоб запобігти такій ситуації, кожен керівник має створити у своїй компанії реальну систему професійного розвитку кожного працівника, здійснювати регулярну оцінку здібностей персоналу, організувати навчання і мати хороший кадровий резерв.

І тут роботодавець може багато зробити для підвищення інтересу. Наприклад, розвиток системи подання пропозицій щодо покращення дозволяє залучити багатьох співробітників до цікавих для них, наголошую, для них завдання та проекти.

Можна і вчинити більш креативно. Відомі приклади, коли роботодавець підвищення інтересу до роботи відмовлявся від суворих найменувань посад, і пропонував співробітникам самим вибрати собі те, що їм подобається. Свого роду гра, але вона підвищує інтерес до роботи, навіть нудної за своїм характером. Але вчора працівник її робив у статусі, скажімо, інженера, а тепер він проектант або винахідник.

Також є приклади, коли роботодавці відмовлялися від суворої організаційної структури. І дозволяли працівникам працювати в умовах, схожих із сучасними офісами так званого коворкінгу, що означає «офіс для спільної роботи».

Уявіть офіс у вигляді кафе зі столиками. Будь-який співробітник зі своїм ноутбуком сідає за будь-який із них разом з тим, з ким йому подобається (за взаємною домовленістю, зрозуміло), і працює за цим столиком, одночасно попиваючи чай, каву тощо.

Гірше чи краще працюватимуть такі працівники – це питання теоретиків менеджменту, кожен із яких доводитиме своє. Але на практиці в такому офісі працювати набагато цікавіше, ніж у звичному офісі або сидячи по окремих кабінетах з офіційними табличками. Навряд чи з цим хтось сперечатиметься. Отже, завдання підвищення інтересу вирішено досить оригінально і не надто обтяжливо для роботодавця.

Ніхто не сперечатиметься, що наведені приклади – це далеко не єдині можливості підняти інтерес працівників, і тим самим уникнути звільнень ключових основних співробітників компанії, що ще, як правило, відбувається в невідповідний момент.

4. Взаємини з колегами та начальством

Якщо відносини в колективі не складаються, такий офіс починає бути схожим на «мінне поле». Часті конфлікти між співробітниками, вічні причіпки та атмосфера невдоволення можуть призвести до найсумніших наслідків на роботі. У такій ситуації деякі працівники віддають перевагу «догляду по-тихому», точніше, працівник звільняється за власним бажанням.

Щоб ситуація не вирішилася «втечею» хорошого, потрібно налагодити взаємини. Психологи стверджують, що саме ця причина не піддається усуненню, що майже неможливо відновити дружні стосунки та колишнє розуміння у колективі. Тому що виправлення ситуації залежить від характеру, причини та глибини самого конфлікту.

Якщо керівник справді є самодуром, то перевиховати його неможливо. У такій ситуації працівникові, який збирається звільнятися за власним бажанням, можна лише порадити, щоб він не ухвалював важливе життєве рішення на емоціях. Спочатку необхідно все обміркувати, а потім ухвалювати рішення.

Проте навіть за умов «самодурства» керівника можна вирішити подібні проблеми. Я теж колись був керівником, і деякі важливі для мене співробітники, мабуть, теж вважали за мене «самодуром». Хочеш, не хочеш, а керівнику часто доводиться доводити свою правоту, вдаючись до заборонених прийомів, адміністративного тиску.

І в умовах, коли дуже важливий, потрібний співробітник, який працює на перспективному проекті, зібрався йти саме через моє «самодурство» (саме так він і сформулював причину), вдалося умовити його залишитися. Для цього потрібно було зовсім небагато, пообіцяти йому ніколи (повторюся, ніколи) не взаємодіяти з ним безпосередньо, а робити це через будь-якого іншого співробітника компанії, на якого він вкаже. Щоб йому було комфортно з ним, із цим співробітником працювати.

Так і вчинили. Одночасно я йому пообіцяв наступного разу, коли він напише заяву за власним бажанням, я її відпущу вже без умовлянь. Чомусь саме ця обіцянка його заспокоїла і дозволила нам далі пропрацювати разом кілька років (!), за відсутності прямої взаємодії (тільки через «посередника», якого цей співробітник сам вибрав).

Цікаво, що коли той же працівник таки через кілька років написав заяву про звільнення, яку я мовчки підписав на моє наступне запитання, чи пам'ятає він мою обіцянку погодитися з його відходом уже без умовлянь – його відповідь була: ні, не пам'ятаю. От нехай психологи думають, чому це так.

Стверджую, що психологи до кінця не мають рації, говорячи, що проблеми взаємодії неможливо вирішити. Будь-які, навіть найгірші, взаємини на роботі можна поправити, головне, щоб до цього була воля керівників, а потім послідовна та цілеспрямована робота.

5. Місце розташування офісу та умови роботи

Для багатьох людей важливе значення має місце розташування офісу, транспортні зручності, графік роботи та обстановка, в якій працівники працюють. Хтось йде з роботи через незручне розташування офісу, хтось – через зміну графіка роботи, а хтось – через відсутність нормальної техніки на роботі.

До речі, ці критерії є причинами звільнення працівника лише на початковому етапі, оскільки претендент не зміг реально оцінити всі ці «зручності» під час співбесіди. Працівнику потрібно буде ретельно оцінити всі мінуси та плюси роботи, якщо негативних причин буде більше, краще все-таки залишити цю роботу.

У свою чергу керівництво має пам'ятати, що людський ресурс- Це основне багатство компанії. Краще буде розглянути претензії працівника з урахуванням здорового глузду та усунути недоліки.

Тут теж російська компаніянайчастіше демонструють. Возити працівників на відомчому транспорті вміє весь світ. Створювати такі умови, що працівники самі змушені користуватися таксі – це також уміють.

А ось, наприклад, організувати доставку ключових співробітників з дому на роботу і назад на таксі, що замовляються та оплачуються підприємством – це вже креативне рішення російського менеджменту.

За визнанням власника та керівника такого бізнесу, він таким чином раз і назавжди закрив питання зручного чи незручного розташування офісу. Хоча перші його кроки в цьому напрямку були спрямовані саме на переїзд офісу у зручніше місце. Але переїзд не вирішив питання, одні залишилися задоволеними, а інші, навпаки, засмутилися. Так от «корпоративне таксі» виявилося виходом із, здавалося б, безвихідного становища.

Ну, а про умови роботи вже писалося вище, наприклад, про офіс у вигляді кафе для спільної роботи тощо. Завжди можна зробити так, щоб змінити умови роботи, навіть особливо не вкладаючи у це. Важливо розуміти, яких цілей хочемо досягти, що важливо працівникам, як їх зацікавити.

Скептики можуть заперечити, що в умовах перманентної кризи, в умовах нехай не сильно зростаючого, але безробіття, немає сенсу займатися грошовою нематеріальною мотивацією. Нехай працівники «течуть», на ринку праці знайдуться інші, ще кращі за колишні.

Так воно так, але ось проблема: ми чудово знаємо і розуміємо недоліки наявних працівників. А ось про недоліки з ринку праці ми мало що знаємо, навіть якщо уважно прочитаємо їхнє резюме, запитаємо характеристики, «проб'ємо по базах» тощо. А якщо з новими співробітниками ми зіткнемося з новими для нас проблемами? Адже, напевно, зіткнемося, бо на землі немає однакових людей. Усі ми різні, і всі ми по-своєму добрі та по-своєму проблемні.

Звісно, остаточне рішення за підприємства. Або утримуємо ключових співробітників (або взагалі всіх співробітників сприймаємо як ключових). Або нікого не тримаємо. Як казав один керівник: «На Ваше місце прийдуть інші, у білих капелюхах!». А якщо в сірих чи в чорних капелюхах, а то й взагалі без них?

Ольга БЕКЕРОВА, директор з персоналу та організаційному розвиткумережі ветеринарних клінікта аптек «Євровет»:

Описана ситуація непроста. З одного боку, якщо збирається звільнитися цінний фахівець, а на ринку праці таких не знайти вдень із вогнем, то, безумовно, керівництво спробує з'ясувати, що людину не влаштовує зараз.

Досі лише деякі компанії застосовують систему індивідуальної мотивації, решта живе за принципом «нічого не просить, і добре». У цьому випадку демонстрація бажання звільнитися – це спосіб просигналізувати недооцінку себе як фахівця. Можливо, що зарплатні очікування цього працівника дещо вищі за існуючу винагороду і, ймовірно, вони обґрунтовані, оскільки нерідкі випадки, коли оклади «старим» співробітникам не підвищують (на тлі прийому нових вже на великі гроші).

Однак якщо бажання звільнитися демонструється не раз і не два, то така фронда може набридти керівництву. І хоча закрити вакансію буде складно, проте нескінченно йти на поступки не буде жодна компанія.

Наталія ПРОКОФ'ЄВА, генеральний директор«Консалтингова група «Ай Кью персонал»:

Якщо роботодавець зацікавлений у співробітнику, то, звичайно, намагатиметься його утримати. Наприклад, запропонує більше вигідні умови, зокрема із заробітної плати. Звичайно, все залежатиме насамперед від того, яку мету переслідує фахівець при пошуку нового місця роботи, чому він йде. Зазвичай грамотний керівник з'ясовує все це та пропонує взаємовигідні умови. Зараз роботодавці здебільшого намагаються утримати своїх співробітників, вважаючи таку стратегію вигіднішою для бізнесу, ніж пошук нових кадрів. Однак утримують лише тих фахівців, у яких справді вкрай зацікавлені.

Ольга ШМИРЄВА, спеціаліст з роботи з персоналом рекрутингової компанії «Нева-Персонал»:

У разі багато залежить від причин звільнення співробітника. В силах роботодавця утримати його, якщо йдетьсяпро матеріальний достаток, морально-психологічний настрій, мотивацію та зацікавленість змістом діяльності – завжди можна домовитися про взаємовигідні умови. Але бувають ситуації, які можна назвати сімейно-особистими обставинами зміни місця роботи. Фахівець змушений шукати інше місце, навіть якщо його все влаштовує нинішнього. Керівник тільки може по-людськи зрозуміти працівника і коректно з ним розлучитися.

Олена ГРАБЕЖЕВА, генеральний директор ТОВ «Експерт Рітейлер»:

Питання з розряду «як на ялинку залізти і не вколотись». Моя особиста думка – навіть цінного співробітника балувати не можна. Його треба гідно цінувати і давати йому це відчути. Бажання звільнитися не виникає на порожньому місці, та вирішення конфлікту може сприяти відверту розмову, визначення незадоволених потреб працівника та оцінка можливості їх задоволення, пояснення працівником своїх очікувань, а роботодавцем – критеріїв оцінки роботи, пошук компромісних варіантів. Адекватний співробітник обов'язково оцінить таке ставлення. Якщо ж людину здолала «зоряна» хвороба і слова марні, особисто для мене вона втрачає свою цінність. Ну і навіщо його тримати?

Дуже важливо спіймати момент, коли цінний працівник тільки починає думати про зміну роботи, тоді можна вплинути на його настрій. Я вважаю, якщо людина вирішила звільнитися, знайшла нову роботу і прийшла до роботодавця оголосити про це, виховна робота марна, поїзд, як то кажуть, пішов. Потрібно завжди пам'ятати, що ми працюємо з живими людьми, вони не раби. Помилки управлінця, неувага до персоналу можуть коштувати компанії дуже дорого. У жодному разі не зіпсувати відносини допомагає щире визнання заслуг один одного, спільно досягнутих результатів.

Світлана ВОЛЧЕК, генеральний директор кадрової агенції"Акорд Персонал":

Роботодавці по-різному ставляться до відходу цінних співробітників: одні вважають, що незамінних немає, проте більшість розуміє, що 20% ключових співробітників компанії приносять їй 80% успіху. Саме тому керівники винаходять та застосовують різні способиутримання цінних працівників. Часто буває, що такі способи є дієвими, коли співробітник запланував свій догляд. Звичайно, один із найпоширеніших методів – підвищення заробітної плати, проте це не завжди працює, бо має короткочасний ефект та викликає негативну реакцію колективу. Тому співробітнику пропонується участь у новому проекті, розширення кола обов'язків, переведення до філій чи підрозділів на інші умови, навчання, підвищення кваліфікації…

Якщо фахівцеві цікаві нові умови, цікава компанія, варто погодитись, правильно оцінити свої сили, щоб у майбутньому виконати всі взяті на себе функції та зобов'язання. Звичайно, буває так, що співробітники починають зловживати своїм становищем – загрожують звільненням, проте досвідчений менеджер з персоналу завжди зможе визначити істинність намірів людини, після чого незмінно слідує звільнення. Головне – знати міру.