Головна Журнал Кваліфікований довідник. Кваліфікаційний довідник посад

Кваліфікований довідник. Кваліфікаційний довідник посад

Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців та інших службовців є нормативним документом, розробленим Інститутом праці та затвердженим Постановою Мінпраці України від 21 серпня 1998 р. N 37 . Кваліфікаційний довідник рекомендований для застосування на підприємствах, в установах та організаціях різних галузей економіки незалежно від форм власності та організаційно - правових формз метою забезпечення правильного підбору, розміщення та використання кадрів.

Новий Кваліфікаційний довідник покликаний забезпечити раціональний поділ праці, створити дієвий механізм розмежувань функцій, повноважень та відповідальності на основі чіткої регламентації трудової діяльності працівників сучасних умовах. Довідник містить нові кваліфікаційні характеристики посад службовців, пов'язані з розвитком ринкових відносин. Усі кваліфікаційні характеристики, що раніше діяли, переглянуті, в них внесені суттєві зміни та доповнення у зв'язку з здійснюваними в країні перетвореннями та з урахуванням практики застосування цих характеристик.

У кваліфікаційних характеристиках проведено уніфікацію нормативів регламентації праці працівників для забезпечення єдиного підходу до підбору персоналу відповідної кваліфікації та дотримання єдиних принципів тарифікації робіт, що ґрунтуються на їх складності. Усі кваліфікаційні характеристики переглянуті з урахуванням нових законодавчих та нормативних правових актів Російської Федерації.

Глибокі соціально – економічні перетворення російського суспільствав умовах переходу до ринкової економікивимагають докорінних змін у регулюванні трудових відносин, організації праці та регламентації трудової діяльності працівників.

Зміна технологічного способувиробництва на основі широкого впровадження комп'ютерної технікита інформатизації, зростання ролі науки та науково- технічного прогресуяк чинника економічного зростання, посилення соціальної орієнтації виробничої діяльності, здійснення приватизації, розвиток підприємництва, в тому числі середнього та малого бізнесу, зумовили еволюцію відносин власності та типів господарювання у напрямку різноманітності та множинності їх форм, взаємовідносин між роботодавцем та найманим працівником, активізацію їхньої участі в акціонерному капіталі та управлінні, розвиток колективно - договірних відносин.

Програмою соціальних реформ у Російській Федерації на період 1996 – 2000 років<*>передбачається у сфері праці та трудових відносин як головні завдання створення економічних та соціальних умов для значного підвищення результативності праці, трудової активності, розвитку підприємливості та ділової ініціативи, а також впровадження надійних механізмів дотримання підприємствами, установами та організаціями всіх форм власності правових гарантій, що надаються працівникам найманої праці. Вирішення цих завдань може бути досягнуто шляхом якісного вдосконалення систем та методів керівництва та управління персоналом, найбільш повного використання професійного та творчого потенціалу працівників, раціональної організаціїїх праці та підвищення його ефективності, а також компетентності, дисципліни, вимогливості. При цьому для подолання кризових явищ, становлення та ефективного функціонування ринкового механізму потрібна максимальна мобілізація резервів економічного зростання, приведення в дію організаційно-економічних та соціально психологічних факторів, дотримання принципів правильного підбору, розстановки та використання кадрів на основі встановлення та дотримання кваліфікаційних вимогдо них, чіткого розподілу обов'язків працівників, підвищення рівня їхнього професіоналізму та відповідальності кожного за доручену справу.

<*>Відомості Верховної Ради України, 1997, N 10, ст. 1173.

Цей Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців (технічних виконавців) покликаний забезпечити раціональний поділ праці, створити дієвий механізм розмежування функцій, повноважень та відповідальності, чітку регламентацію трудової діяльності працівників у сучасних умовах розвитку ринкових відносин. Будучи нормативним документом, Кваліфікаційний довідник забезпечує наступність із раніше діючим.

Кваліфікаційні характеристики посад службовців, що застосовуються до цього часу, в основному були розроблені і затверджені десять і більше років тому. Вони відображали організаційно - технічні та організаційні, що склалися на той час. економічні умови, отже, рівень професійно - кваліфікаційного, і навіть посадового поділу та організації праці. Завдання розробників Довідника полягало у тому, щоб створити його якісно новому рівні, ліквідувати виявлені у процесі застосування недоліки і прогалини, а й доповнити характеристиками посад, які у нових умовах господарювання.

Величезні зміни, що відбулися за останнє десятиліття в економічних, соціальних та організаційно- технічні відносини, і навіть практиці застосування чинних нормативів організації праці, якими є кваліфікаційні характеристики посад службовців, зумовили необхідність їхнього перегляду, подальшого вдосконалення з урахуванням нового етапу розвитку суспільства, нових вимог до працівників, їх знань і кваліфікації.

Цей Довідник доповнено новими кваліфікаційними характеристиками посад працівників, функції яких пов'язані із становленням та розвитком ринкових. економічних відносин. До них, наприклад, належать кваліфікаційні характеристики посад аудитора, аукціоніста, брокера, дилера, менеджера, оцінювача, спеціаліста з маркетингу та ін. Нові характеристики відображають сучасні вимоги, відповідають завданням проведених країни реформ.

Особливої уваги потребує характеристика посади менеджера. У країнах із високорозвиненою ринковою економікою менеджерами називають професійних керуючих, які мають спеціальну освіту, часто отриману на додаток до інженерного, юридичного, економічного. Менеджери здійснюють кваліфіковане управління діяльністю підприємства (вища ланка), його структурних підрозділів (середня ланка) або забезпечують виконання певної діяльності у сфері бізнесу (низова ланка).

Менеджерами вищого та середнього рівня стосовно чинної посадової структури можна вважати всіх керівників директорів підприємств, установ та організацій та інших лінійних керівників - начальників цехів та інших структурних підрозділів, а також функціональних відділів.

Щодо менеджерів низового рівня, то в умовах розвитку комерційної діяльності, малого та середнього підприємництва виникла потреба у визначенні їх місця та функціональної ролі як організаторів цієї діяльності, які забезпечують її відповідність умовам зовнішнього середовища(економічним, правовим, технологічним та іншим вимогам).

Менеджери відповідного профілю здійснюють такі основні функції: маркетинг, управління кадрами, матеріально технічне забезпечення, рекламно - інформаційне обслуговуваннята ін.

Оскільки різниця між рівнями менеджменту полягає в масштабі, межах повноважень, відповідальності, ступеня деталізації функцій, що виконуються, то в Довіднику наводяться посадові характеристики менеджера (низового рівня без функціональної спеціалізації), а також менеджера з персоналу і менеджера з реклами. Саме ці функціональні напрямки діяльності особливо потребують працівників відповідного рівня кваліфікації, чіткого визначення їх ролі та місця в існуючих структурах управління. При необхідності на основі базової посадової характеристики менеджера можуть бути розроблені кваліфікаційні характеристики або посадові інструкції для менеджерів інших конкретних найменувань за умови, що функціональна спрямованість та зміст їхньої діяльності відповідають посаді менеджера.

Разом з тим об'єктивною необхідністю став перегляд діючих кваліфікаційних характеристик традиційних посад, внесення до них суттєвих змін і доповнень у зв'язку з перетвореннями, що відбулися, а також з урахуванням практики застосування цих характеристик. У всіх кваліфікаційних характеристиках, як нових, так і переглянутих, проведено регламентацію трудових функцій різних категорійслужбовців з метою забезпечення єдиного підходу до підбору персоналу відповідної кваліфікації та дотримання єдиних принципів тарифікації робіт, що ґрунтуються на їх складності. Включені до Довідника кваліфікаційні характеристики посад службовців переглянуті з урахуванням Конституції Російської Федерації, нових законодавчих та нормативних правових актів.

Кожна кваліфікаційна характеристика є нормативним документом, що регламентує зміст виконуваних функцій працівників, що сприяє забезпеченню оптимальної технології трудової діяльності, раціонального поділу праці, високої організованості, дисципліни та порядку на кожному робочому місці, а також удосконаленню системи управління персоналом. Як нормативної базикваліфікаційні характеристики посад службовців призначені для застосування на підприємствах, в установах та організаціях різних формвласності, організаційно - правових форм та галузей економіки незалежно від їх відомчої підпорядкованості. За підсумками кваліфікаційних характеристик розробляються посадові інструкції для конкретних працівників.

До цього Довідника включені кваліфікаційні характеристики масових посад, загальних всім галузей економіки, що найбільш широко використовуються на практиці. Кваліфікаційні характеристики посад, специфічних окремих галузей, розробляються міністерствами (відомствами) і затверджуються у порядку.

Застосування Кваліфікаційного довідника в сучасних організаційно - технічних умовсприятиме подальшому вдосконаленню організації праці всіх категорій службовців.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців затверджено Постановою Міністерства праці та соціального розвиткуРосійської Федерації від 21 серпня 1998 р. N 37 .

1. Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців (технічних виконавців) призначений для вирішення питань, пов'язаних із регулюванням трудових відносин, забезпеченням ефективної системиуправління персоналом на підприємствах<*>, в установах та організаціях різних галузей економіки незалежно від форм власності та організаційно-правових форм діяльності.

<*>Тут і далі під "підприємством" розуміються комерційні організації, що створюються у формі господарських товариствта товариств, у тому числі відкритих та закритих акціонерних товариств, акціонерних товариств працівників (народних підприємств), виробничих кооперативів, державних та муніципальних унітарних підприємств.

Кваліфікаційні характеристики, включені до цього випуску Довідника, є нормативними документами, призначеними для обґрунтування раціонального поділу та організації праці, правильного підбору, розстановки та використання кадрів, забезпечення єдності при визначенні посадових обов'язків працівників та кваліфікаційних вимог, що пред'являються до них, а також прийнятих рішень про відповідність займаним посадам під час проведення атестації керівників та фахівців.

2. В основу побудови Довідника покладено посадову ознаку, оскільки вимоги до кваліфікації працівників визначаються їх посадовими обов'язками, які, своєю чергою, зумовлюють найменування посад.

Довідник розроблено відповідно до прийнятої класифікації службовців на три категорії: керівників, спеціалістів та інших службовців (технічних виконавців). Віднесення службовців до категорій здійснюється залежно від характеру робіт, що переважно виконуються, що становлять зміст праці працівника (організаційно - адміністративні, аналітико - конструктивні, інформаційно - технічні).

Найменування посад службовців, кваліфікаційні характеристики яких включені до Довідника, встановлені відповідно до Загальноросійським класифікаторомпрофесій робітників, посад службовців та тарифних розрядів ОК-016-94 (ОКПДТР), введеним у дію з 1 січня 1996 року.

3. Кваліфікаційний довідник містить два розділи. У першому розділі наводяться кваліфікаційні характеристики загальногалузевих посадкерівників, спеціалістів та інших службовців (технічних виконавців), широко поширених на підприємствах, в установах та організаціях, насамперед виробничих галузей економіки, у тому числі що знаходяться на бюджетному фінансуванні. Другий розділ містить кваліфікаційні характеристики посад працівників, зайнятих у науково-дослідних установах, конструкторських, технологічних, проектних та розвідувальних організаціях, а також редакційно-видавничих підрозділах.

4. Кваліфікаційні характеристики на підприємствах, в установах та організаціях можуть застосовуватися як нормативні документи прямої дії або бути основою для розробки внутрішніх організаційно-розпорядчих документів посадових інструкцій, що містять конкретний перелік посадових обов'язків працівників з урахуванням особливостей організації виробництва, праці та управління, а також їх прав та відповідальності. За потреби обов'язки, включені до характеристики певної посади, можуть бути розподілені між кількома виконавцями.

Оскільки кваліфікаційні характеристики поширюються на працівників підприємств, установ та організацій незалежно від їх галузевої приналежностіі відомчої підпорядкованості, у яких представлені найбільш характерні кожної посади роботи. Тому при розробці посадових інструкцій допускається уточнення переліку робіт, які властиві відповідній посаді у конкретних організаційно-технічних умовах, та встановлюються вимоги до необхідної спеціальної підготовки працівників.

У процесі організаційно - технічного та економічного розвитку, освоєння сучасних управлінських технологій, впровадження нових технічних засобів, проведення заходів щодо вдосконалення організації та підвищення ефективності праці можливе розширення кола обов'язків працівників порівняно із встановленими відповідною характеристикою. У цих випадках без зміни посадового найменування працівнику може бути доручено виконання обов'язків, передбачених характеристиками інших посад, близьких за змістом робіт, рівних за складністю, виконання яких не потребує іншої спеціальності та кваліфікації.

5. Кваліфікаційна характеристика кожної посади має три розділи.

У розділі "Посадові обов'язки" встановлені основні трудові функції, які можуть бути доручені повністю або частково працівникові, який обіймає цю посаду з урахуванням технологічної однорідності та взаємопов'язаності робіт, що дозволяють забезпечити оптимальну спеціалізацію службовців.

У розділі "Повинен знати" містяться основні вимоги до працівника щодо спеціальних знань, а також знань законодавчих та нормативних правових актів, положень, інструкцій та інших керівних матеріалів, методів та засобів, які працівник повинен застосовувати під час виконання посадових обов'язків.

У розділі "Вимоги до кваліфікації" визначено рівень професійної підготовки працівника, необхідний для виконання передбачених посадових обов'язків та вимоги до стажу роботи. p align="justify"> Рівні необхідної професійної підготовки наведені відповідно до Закону Російської Федерації "Про освіту".

6. У характеристиках посад спеціалістів передбачається в межах однієї і тієї ж посади без зміни її найменування внутрішньопосадове кваліфікаційне категорування з оплати праці.

Кваліфікаційні категорії з праці спеціалістів встановлюються керівником підприємства, установи, організації. При цьому враховуються ступінь самостійності працівника при виконанні посадових обов'язків, його відповідальність за прийняті рішення, ставлення до роботи, ефективність та якість праці, а також професійні знання, досвід практичної діяльності, який визначається стажем роботи за спеціальністю та ін.

7. До Довідника не включено кваліфікаційні характеристики похідних посад (старших та провідних фахівців, а також заступників керівників підрозділів). Посадові обов'язки цих працівників, вимоги до їх знань та кваліфікації визначаються на основі характеристик, що містяться в Довіднику, відповідних базових посад.

Питання розподіл посадових обов'язків заступників керівників підприємстві, установ та організацій вирішується виходячи з внутрішніх організаційно - розпорядчих документів.

Застосування посадового найменування "старший" можливе за умови, якщо працівник поряд з виконанням обов'язків, передбачених на посаді, здійснює керівництво підлеглими йому виконавцями. Посада "старшого" може встановлюватися як виняток і за відсутності виконавців у безпосередньому підпорядкуванні працівника, якщо на нього покладаються функції керівництва самостійною ділянкою роботи. Для посад спеціалістів, за якими передбачаються кваліфікаційні категорії, посадове найменування "старший" не застосовується. У цих випадках функції керівництва підлеглими виконавцями покладаються на спеціаліста I кваліфікаційної категорії.

Посадові обов'язки "провідних" встановлюються на основі характеристик відповідних посад спеціалістів. Крім того, на них покладаються функції керівника та відповідального виконавця робіт за одним із напрямків діяльності підприємства, установи, організації або їх структурних підрозділів або обов'язки з координації та методичного керівництва групами виконавців, які утворюються у відділах (бюро) з урахуванням раціонального поділу праці в конкретних організаційно - Технічні умови. Вимоги до необхідного стажу роботи підвищуються на 2 – 3 роки порівняно з передбаченими для спеціалістів І кваліфікаційної категорії. Посадові обов'язки, вимоги до знань та кваліфікації заступників керівників структурних підрозділів визначаються з урахуванням характеристик відповідних посад керівників.

Кваліфікаційні характеристики посад начальників (завідувачів) відділів є основою щодо посадових обов'язків, вимог до знань і кваліфікації керівників відповідних бюро, що вони створюються замість функціональних відділів (з урахуванням галузевих особенностей).

8. Відповідність фактично виконуваних обов'язків та кваліфікації працівників вимогам посадових характеристиквизначається атестаційною комісієюзгідно з чинним положенням про порядок проведення атестації. При цьому особлива увага приділяється якісному та ефективному виконанню робіт.

9. Необхідність забезпечення безпеки життя та здоров'я працівників у процесі трудової діяльності висуває проблеми охорони праці та навколишнього середовищадо невідкладних соціальних завдань, вирішення яких безпосередньо з дотриманням керівниками і кожним працівником підприємства, установи, організації чинних законодавчих, міжгалузевих та інших нормативних правових актів з охорони праці, екологічних стандартів і нормативів.

У зв'язку з цим посадовими обов'язками службовців (керівників, спеціалістів та технічних виконавців) поряд із виконанням функцій, передбачених відповідною кваліфікаційною характеристикою посади, передбачено обов'язкове дотриманняна кожному робочому місці вимог щодо охорони праці, а посадовими обов'язками керівників - забезпечення здорових та безпечних умов праці для підлеглих виконавців, а також контроль за дотриманням ними вимог законодавчих та нормативних правових актів з охорони праці.

При призначенні на посаду необхідно враховувати вимоги до знання працівником відповідних стандартів безпеки праці,

---

Новий Кваліфікаційний довідник має забезпечити раціональний поділ праці, створити дієвий механізм розмежування функцій, повноважень та відповідальності на основі чіткої регламентації трудової діяльності працівників у сучасних умовах. Довідник містить нові кваліфікаційні характеристики посад службовців, пов'язані з розвитком ринкових відносин. Усі кваліфікаційні характеристики, що раніше діяли, переглянуті, в них внесені істотні зміни у зв'язку з здійснюваними в країні перетвореннями та з урахуванням практики застосування характеристик.

У кваліфікаційних характеристиках проведено уніфікацію нормативів регламентації праці працівників для забезпечення єдиного підходу до підбору персоналу відповідної кваліфікації та дотримання єдиних принципів тарифікації робіт, що ґрунтуються на їх складності. У Кваліфікаційних характеристиках враховано нові законодавчі та нормативні правові актиРосійської Федерації.

Глибокі соціально-економічні перетворення російського суспільства на умовах початку ринкової економіки вимагають докорінних змін у регулюванні трудових відносин, організації праці та регламентації праці працівників.

Зміна технологічного способу виробництва на базі широкого впровадження комп'ютерної техніки та інформатизації, зростання ролі науки та науково-технічного прогресу як фактора економічного зростання, посилення соціальної орієнтації виробничої діяльності, здійснення приватизації, розвиток підприємництва, зокрема середнього та малого бізнесу, зумовили еволюцію відносин власності та типів господарювання у напрямі різноманітності та множинності їх форм, взаємовідносин між роботодавцем та найманим працівником, активізацію їх участі в акціонерному капіталі та управлінні, розвиток колективно-договірних відносин.

Програмою соціальних реформ у Російській Федерації передбачається у сфері праці та трудових відносин як головні завдання створення економічних та соціальних умов для значного підвищення результативності праці, трудової активності, розвитку підприємливості та ділової ініціативи, а також впровадження надійних механізмів дотримання підприємствами, установами та організаціями всіх форм власності правових гарантій, які надаються працівникам найманої праці. Вирішення цих завдань може бути досягнуто шляхом якісного вдосконалення систем та методів керівництва та управління персоналом, найбільш повного використання професійного та творчого потенціалу працівників, раціональної організації їх праці та підвищення його ефективності, а також компетентності, дисципліни, вимогливості. При цьому для подолання кризових явищ, становлення та ефективного функціонування ринкового механізму потрібна максимальна мобілізація резервів економічного зростання, приведення в дію організаційно-економічних та соціально-психологічних факторів, дотримання принципів правильного підбору, розміщення та використання кадрів на основі встановлення та дотримання кваліфікаційних вимог до них , чіткого розподілу обов'язків працівників, підвищення рівня їхнього професіоналізму та відповідальності кожного за доручену справу.

Кваліфікаційні характеристики посад службовців, що застосовуються до цього часу, в основному були розроблені і затверджені десять і більше років тому. Вони відображали організаційно-технічні та економічні умови, що склалися на той час, а отже, рівень професійно-кваліфікаційного, а також посадового поділу та організації праці. Завдання розробників Довідника полягало у тому, щоб створити його якісно новому рівні, ліквідувати виявлені у процесі застосування недоліки і прогалини, а й доповнити характеристиками посад, які у нових умовах господарювання.

Величезні зміни, що відбулися за останнє десятиліття в економічних, соціальних та організаційно-технічних відносинах, а також на практиці застосування чинних нормативів організації праці, якими є кваліфікаційні характеристики посад службовців, зумовили необхідність їх перегляду, подальшого вдосконалення з урахуванням нового етапу розвитку суспільства, нових вимог до працівникам, їх знаннями кваліфікації.

Цей Довідник доповнено новими кваліфікаційними характеристиками посад працівників, функції яких пов'язані зі становленням та розвитком ринкових економічних відносин. До них, наприклад, належать кваліфікаційні характеристики посад аудитора, аукціоніста, брокера, дилера, менеджера, оцінювача, спеціаліста з маркетингу та ін. Нові характеристики відображають сучасні вимоги, відповідають завданням реформ, що проводяться в країні.

Особливої уваги потребує характеристика посади менеджера. У країнах з високорозвиненою ринковою економікою менеджерами називають професійних керуючих, які мають спеціальну освіту, часто отриману на додаток до інженерної, юридичної, економічної. Менеджери здійснюють кваліфіковане управління діяльністю підприємства (вища ланка), його структурних підрозділів (середня ланка) або забезпечують виконання певної діяльності та сфери бізнесу (низова ланка).

Менеджерами вищого та середнього рівня стосовно чинної посадової структури можна вважати всіх керівників - директорів підприємств, установ та організацій та інших лінійних керівників - начальників цехів та інших структурних підрозділів, а також функціональних відділів.

Що стосується менеджерів низового рівня, то в умовах розвитку комерційної діяльності, малого та середнього підприємництва виникла потреба у визначенні їх місця та функціональної ролі як організаторів цієї діяльності, які забезпечують її відповідність умовам довкілля (економічним, правовим, технологічним та іншим вимогам).

У разі початку ринкової економіки зростає роль працівників, здійснюють оцінну діяльністьна об'єктах, що належать Російській Федерації, суб'єктам Російської Федерації або муніципальним утворенням. Встановлення вартості об'єктів оцінки необхідне під час їх приватизації, проведення бухгалтерського обліку, комерційне використання, що вимагає визначення балансової, орендної, ліквідаційної, страхової, позикової та інших видів вартості в залежності від конкретних потреб та поставлених цілей. У зв'язку з цим до Довідника включено базову кваліфікаційну характеристику посади оцінювача. З огляду на вимоги життя дане видання Довідника доповнено затвердженою Мінпрацею Росії кваліфікаційною характеристикою посади оцінювача інтелектуальної власності.

Разом з тим об'єктивною необхідністю став перегляд діючих кваліфікаційних характеристик традиційних посад, внесення до них суттєвих змін і доповнень у зв'язку з перетвореннями, що відбулися, а також з урахуванням практики застосування цих характеристик. У всіх кваліфікаційних характеристиках, як нових, так і переглянутих, проведено регламентацію трудових функцій різних категорій службовців з метою забезпечення єдиного підходу до підбору персоналу відповідної кваліфікації та дотримання єдиних принципів тарифікації робіт, що ґрунтуються на їх складності. При доборі персоналу та визначенні вимог до рівня кваліфікації працівників слід враховувати зміни, внесені федеральним законодавством. Так, за посадами, кваліфікаційними характеристиками яких передбачено наявність вищої освіти, Необхідно керуватися від 22 серпня 1996 р. N 125-ФЗ "Про вищу та післявузівську професійну освіту" (Збори законодавства Російської Федерації, 1996, N 35, ст. 4135). Відповідно до цього вища професійна освіта має три ступені: бакалавр, дипломований спеціаліст, магістр.

При прийомі на роботу та проведенні атестації слід виходити з того, що кваліфікація (ступінь) "бакалавр" присвоюється випускнику вищого навчального закладупісля 4-річного освоєння основних освітніх програмвищого професійної освіти; кваліфікація "дипломований фахівець" – після 5-річного освоєння основних освітніх програм вищої професійної освіти; кваліфікація (ступінь) "магістр" надається після 6-річного освоєння основних освітніх програм вищої професійної освіти.

Включені до Довідника кваліфікаційні характеристики посад службовців переглянуті з урахуванням Російської Федерації, а також прийнятих за останні рокизаконодавчих та нормативних правових актів.

Кожна кваліфікаційна характеристика є нормативним документом, що визначає трудову функцію працівника та регламентує її зміст, що сприяє забезпеченню оптимальної технології виконуваної роботи, раціонального поділу праці, високої організованості, дисципліни та порядку на кожному робочому місці, а також удосконаленню системи управління персоналом. В якості нормативної бази кваліфікаційні характеристики посад службовців призначені для застосування на підприємствах, в установах та організаціях різних форм власності, організаційно-правових форм та галузей економіки незалежно від їхньої відомчої підпорядкованості.

На основі кваліфікаційних характеристик розробляються посадові інструкції для конкретних працівників, при складанні яких уточнюються обов'язки, передбачені в характеристиках, з урахуванням особливостей організації виробництва, праці та управління, технології виконання трудових процесів. При цьому важливо, щоб як у кваліфікаційних характеристиках, так і в посадових інструкціях служби управління персоналом, організації праці та заробітної плати, підготовки та підвищення кваліфікації кадрів забезпечували точну відповідність найменування посад професій робітників, посад службовців та тарифних розрядів.

Новим етапом розвитку та вдосконалення всієї правової базитрудових відносин стало прийняття та набрання чинності з 1 лютого 2002 р. Російської Федерації, законодавчо що закріпив правничий та обов'язки як працівників, і роботодавців. У Трудовому кодексі велику увагу приділено питанням регламентації праці працівників, що означає встановлення та суворе дотримання певних правил, нормативів та стандартів, відповідно до яких здійснюється трудова діяльність персоналу.

Регламентація праці працівників та її складові елементи - найменування професій та посад, зумовлені виконуваною трудовою функцією, а також кваліфікаційні характеристики та кваліфікаційні довідники, - перебувають у тісному зв'язку з найважливішими напрямками правового регулюванняпраці - трудовими відносинами, трудовим договором та заробітною платою. Так, у Кодексу трудові відносинивизначено як відносини, що ґрунтуються на угоді між працівником та роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудовий функції(роботи з певної спеціальності, кваліфікації чи посади), підпорядкування працівника правилам внутрішнього трудового розпорядкуза умови забезпечення роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором.

У Трудового кодексу встановлено, що з істотних, тобто. обов'язкових умовтрудового договору, укладеного між роботодавцем та працівником, є найменування посади, спеціальності, професії із зазначенням кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретна трудова функція. Якщо відповідно до федеральними законамиз виконанням робіт за певними посадами, спеціальностями та професіями пов'язано надання пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, спеціальностей або професій та кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, затверджуваних у , що встановлюється Урядом Російської Федерації.

Таким чином, визначаючи зміст трудового договору, встановлює такі три важливі умови: по-перше, у договорі найменування посад, спеціальностей, професій має вказуватися відповідно до характеризує їх трудову функцію, обумовлену угодою сторін; по-друге, найменування посад, спеціальностей чи професій у разі, якщо федеральними законами виконання робіт із них пов'язані з наданням пільг чи наявністю обмежень, має відповідати їх найменувань і вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках; і, по-третє, дані кваліфікаційні довідники повинні затверджуватись у порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації. Планом підготовки проектів нормативних правових актів Уряду Російської Федерації, необхідних для реалізації (розпорядження Уряду Російської Федерації від 17 квітня 2002 р. N 516-р, пункт 6), зокрема, передбачено встановити порядок затвердження Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців ( Відомості Верховної Ради України, 2002, N 16, ст.

Правильне застосування відповідно до кваліфікаційних довідників найменувань посад, спеціальностей та професій, зумовлених трудовою функцією, забезпечує працівникам, які мають право на встановлені законодавством різні пільги, гарантії та компенсації, їх отримання у вигляді: додаткової відпусткиі скороченого робочого дня за роботу в шкідливі умовипраці; пільгового пенсійного забезпечення; безкоштовної видачі їм спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захистута ін.

Трудовий кодексРФ () поряд із зазначенням про застосування при тарифікації Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників (ЕТКС) передбачає застосування та Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців (далі ЕКСДС). І якщо ЕТКС робочих багато років використовується практично при тарифікації робіт і присвоєння тарифних розрядів, тобто. накопичений значний досвід його застосування, то Єдиний кваліфікаційний довідник, що регламентує трудову діяльність керівників, спеціалістів та інших службовців, на даний час відсутня.

Як свідчить практика, нині назріла потреба з урахуванням накопиченого досвіду та нового трудового законодавствапереглянути діючі галузеві тарифно-кваліфікаційні характеристики та кваліфікаційні довідники службовців, особливо прийняті багато років тому, створити Єдиний кваліфікаційний довідник посад службовців подібний до ЕТКС робітників. У Генеральній угоді між загальноросійськими об'єднаннями профспілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців та Урядом Російської Федерації на 2002 – 2004 роки, зокрема, передбачається здійснити розробку національної системи професійних стандартів, а також підготувати пропозиції з відповідними обґрунтуваннями про надання цьому Кваліфікаційному довіднику статусу, обов'язкового для застосування в організаціях незалежно від їх організаційно-правової форми та форми власності (Бюлетень Мінпраці України, 2002, N 2, с. 80).

При розробці Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та інших службовців важливо забезпечити чітке та обґрунтоване встановлення загальних принципівтарифікації всіх виконуваних робіт, насамперед за складністю, з урахуванням специфіки управлінської праці та угруповання цих робіт, виходячи з їхнього функціонального призначення в системі управління. Враховуючи особливості організації праці службовців, зумовлені характером та змістом виконуваних ними трудових функцій, у Кваліфікаційному довіднику необхідно дати опис робіт та визначити вимоги до знань (освіти), уміння та необхідного досвіду (стажу) для працівників, які займатимуть відповідні посади.

Підготовка Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та інших службовців має базуватися на прийнятому поділі їх на три категорії: керівники (здійснюють загальне та функціональне керівництво, приймають управлінські рішеннята організують їх виконання, координують діяльність структурних підрозділів та виконавців та ін.), фахівці (зайняті рішенням інженерно-технічних, конструкторських, економічних, інформаційних, планових, постачальних та інших завдань) та технічні виконавці (виконують облікові, копіювально-розмножувальні роботи, ведуть первинну обробкута передачу інформації, здійснюють табельний облік тощо).

Розробці Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та інших службовців можуть сприяти науково-дослідницькі роботи, виконані Інститутом праці Мінпраці Росії, і навіть у його співробітництва з науковими організаціями країн СНД.

В даний час основним загальногалузевим нормативним документом, застосування якого створює можливості встановлення єдності у визначенні посадових обов'язків службовців та кваліфікаційних вимог до них, є Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців та інших службовців, розроблений Інститутом праці та затверджений постановою 9 Мінпраці .N N 37, з внесеними до нього доповненнями. Поряд із цим Кваліфікаційним довідником для працівників бюджетної сферияка охоплює 15 мільйонів людей, або кожного четвертого зайнятого працівникакраїни, застосовуються галузеві тарифно-кваліфікаційні характеристики (вимоги). До таких нормативним актам, визначальним посадові обов'язки та інші вимоги до працівників, відносяться тарифно-кваліфікаційні характеристики за посадами працівників закладів освіти, працівників охорони здоров'я, працівників науки та наукового обслуговування та ін. У ряді галузей економіки діють кваліфікаційні довідники керівників та фахівців. Прикладом такого довідника може бути

Загальноросійським класифікатором професій робітників, посад службовців та тарифних розрядів ОК-016-94 (ОКПДТР), введеним у дію з 1 січня 1996 р.

3. Кваліфікаційний довідник містить два розділи. У першому розділі наводяться кваліфікаційні характеристики загальногалузевих посад керівників, спеціалістів та інших службовців (технічних виконавців), поширених на підприємствах, установах і організаціях, передусім виробничих галузей економіки, зокрема які перебувають у бюджетному фінансуванні. Другий розділ містить кваліфікаційні характеристики посад працівників, зайнятих у науково-дослідних установах, конструкторських, технологічних, проектних та розвідувальних організаціях, а також редакційно-видавничих підрозділах.

Оскільки кваліфікаційні характеристики поширюються на працівників підприємств, установ та організацій незалежно від їхньої галузевої належності та відомчої підпорядкованості, у них представлені найбільш характерні для кожної посади роботи. Тому при розробці посадових інструкцій допускається уточнення переліку робіт, які властиві відповідній посаді у конкретних організаційно-технічних умовах, та встановлюються вимоги до необхідної спеціальної підготовки працівників.

У процесі організаційно-технічного та економічного розвитку, освоєння сучасних управлінських технологій, впровадження новітніх технічних засобів, проведення заходів щодо вдосконалення організації та підвищення ефективності праці можливе розширення кола обов'язків працівників порівняно із встановленими відповідною характеристикою. У цих випадках без зміни посадового найменування працівнику може бути доручено виконання обов'язків, передбачених характеристиками інших посад, близьких за змістом робіт, рівних за складністю, виконання яких не потребує іншої спеціальності та кваліфікації.

Для багатьох працівників кадрової службикваліфікаційний довідник посад встиг стати настільною книгою. Поговоримо про застосування ЕТКС і ЕКС, а також про їхнє скасування у зв'язку з остаточним переходом на профстандарти.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Кваліфікаційний довідник посад - керівників, фахівців, робітників - зведення характеристик основних видів робіт за професіями, що належать до різних сфер економіки. За обов'язком служби до нього доводилося звертатися до будь-якого кадровика зі стажем. Розробкою та оновленням єдиних тарифно-кваліфікаційних довідників займається Міністерство охорони здоров'я та соціального розвитку РФ спільно з органами виконавчої влади, що регулюють та координують окремі економічні галузі (п.2 постанови уряду РФ №787 від 31.10.2002р.).

Кваліфікаційний довідник посад робітників та службовців-2018: порядок застосування

Не пропустіть: головна стаття місяця від експерта-практика

5 основних помилок для профстандартів.

Статус та порядок практичного використаннятарифно-кваліфікаційних довідників визначено ст.143 Трудового кодексу РФ. Так, відповідно до ч.8 ст.143 ТК РФ, при тарифікації робіт та присвоєння працівникам тарифних розрядів застосовуються:

єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт та професій робітників;
єдиний тарифний кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та службовців;
професійні стандарти

Завантажте документи на тему:

Існують навіть окремі нормативні документи, Докладно розписують правила застосування ЕТКС (див. «Порядок», затверджений постановою Мінпраці РФ №9 від 9.02.2004р.). Поряд із положеннями довідників враховуються державні гарантії з оплати праці, зафіксовані федеральним законодавством, а також рекомендації тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин та думка профспілок. Деталі – у замітках «Як застосовувати » та «Як ».

Важливо: вимоги ЕТКС та ЕКС поширюються, перш за все, на трудові відносини, тому під час укладання цивільно-правового договору наймач не зобов'язаний перевіряти підрядника на відповідність встановленим довідниками критеріям.

Види та актуальні редакції тарифно-кваліфікаційних довідників

В даний час застосовується два види кваліфікаційних довідників – для робітників (ЕТКС) та для службовців, керівників, фахівців (ЕКС). Потреба у розробці двох окремих документіввиникла через суттєві відмінності у специфіці робіт, що доручаються різним категоріям персоналу. Тому при встановленні тарифів чи кваліфікаційних вимог для робітничих спеціальностей (слюсар, ливарник, зварювальник тощо) роботодавці звертаються до ЕТКС, довідника робітничих професій.

Якщо ж йдеться про керівну чи службову посаду, використовується ЕКС – єдиний кваліфікаційний довідник посад керівників та службовців. Про тарифікацію різних видівробіт читайте у статті «Як встановити »: Ви дізнаєтеся, чому так важливо знати точний розмір МРОТ, як часто слід індексувати зарплату і чи правомірно встановлювати різні оклади співробітникам, які обіймають ту саму посаду.

Єдиний кваліфікаційний довідник посад робітників

Тарифно-кваліфікаційний довідник, що застосовується для визначення складності та оплати робіт, а також для присвоєння розрядів робітникам, складається з понад 70 випусків.

Кожен випуск присвячений певним сферам та напрямкам економіки, наприклад:

№5 - геологорозвідувальним та топографо-геодезичним роботам (утв. постановою Мінпраці Росії №16 від 17.02.2000р.);
№16 - виробництву медичного інструменту, приладів та устаткування (утв. постановою Мінпраці Росії №38 від 5.03.2004р.);
№24 - загальним професіям хімічних виробництв(утв. наказом МОЗ Росії №208 від 28.03.2006р.);
№50 - видобутку та переробці риби та морепродуктів (утв. постановою Мінпраці Росії №73 від 12.10.2000р.);
№52 - залізничному, морському та річковому транспорту (утв. наказом Мінпраці Росії №68н від 18.02.2013р.);
№57 - рекламно-оформлювальним, реставраційним і макетним роботам (утв. наказом МОЗ Росії №135 від 21.03.2008р.).

Частина розділів втратила актуальність (випуски 30-31, 34, 38-39, 61-63, 65, 67-68), частина введена в дію дуже давно ще радянськими постановами. Наприклад, розділи «Хімічна чистка та фарбування» та «Роботи та професії робітників пралень», затверджені постановою Держкомпраці СРСР та ВЦРПС №320/21-22 від 31.10.1984р., досі не оновлені.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та службовців

Розроблений Інститутом праці єдиний кваліфікаційний довідник посад спеціалістів та службовців (ЕКС) затверджено постановою Мінпраці Росії №37 від 21.08.1998р. З моменту затвердження документ понад десять разів змінювався і доповнювався. Поточна редакція ЕТКС застосовується в обов'язковому порядкувсіма державними та муніципальними організаціями(стосовно посад, для яких не розроблені профстандарти). Таблиця «Категорії та державної цивільної служби» буде корисна кадровикам держустанов.

Вимоги до комерційних компаній не такі суворі. Проте, ст.57 ТК РФ зобов'язує всіх без винятку роботодавців звертатися до профстандартів чи ЕТКС під час введення у штатний розклад посад, що з наявністю обмежень чи наданням пільг. Іншими словами, якщо на підприємстві є посади, що дають право на певні гарантії (достроковий вихід на пенсію, компенсації за «шкідливість» тощо), їх найменування мають точно співпадати з формулюваннями ЕТКС або профстандартів. Докладніше про надання пільг працівникам читайте у статтях «Як оформити вихід співробітника на » і «Які компенсації покладені співробітнику за роботу в ».

Усього документ налічує тридцять розділів. Загальні характеристикипосад, застосовні працівникам підприємств, установ і закупівельних організацій усіх галузей, наводяться у розділі, затвердженому постановою Мінпраці Росії №37 від 21.08.1998г. Далі йдуть розділи окремих галузей:

науково-дослідних, проектних, конструкторських та розвідувальних напрямів;
охорони здоров'я;
освіти, у тому числі професійної;
культури, мистецтва та кінематографії;
охорони праці;
електроенергетики;
архітектурної та містобудівної діяльності;
сфери цивільної оборони та захисту населення від надзвичайних ситуацій, забезпечення безпеки людей на водних, гірських та підземних об'єктах;
геології та розвідки надр;
фізкультури та спорту;
туризму;
сільського господарства;
держархівів та центрів зберігання документації;
військових частин та організацій ЗС РФ;
центрів метрології, стандартизації та сертифікації;
системи державного матеріального резерву;
правової охоронирезультатів інтелектуальної діяльності та засобів індивідуалізації;
органів у справах молоді;
дорожнього господарства;
гідрометеорології;
протидії технічним розвідкам та забезпечення безпеки інформації;
атомної енергетикита плавучих атомних станцій;
конфліктології;
ракетно-космічній промисловості;
перекладацьку діяльність;
судової експертизи;
органів Федеральної міграційної служби

Якщо звернути увагу на дати видання наказів постанов, які затверджують розділи ЄКС, можна зауважити, що найсвіжіші положення довідника набули чинності у 2013 році. І з того часу не оновлювалися, хоча раніше нові розділи додавалися майже щороку. Причиною такого стану справ став перехід на профстандарти - зручнішу і сучасну системуоцінки кваліфікації Деталі – у замітці «Як застосовувати »: експерт пояснить, кого насамперед торкнуться зміни у законодавстві, як часто кваліфікаційні стандарти оновлюватимуться та як перевірити працівника на відповідність новим вимогам.

Питання з практики

Як у трудовій книжцізаписати посаду співробітника, якщо у класифікаторі посад та професій її не вказали?

Відповідь підготовлено спільно з редакцією

Відповідає Іван Шкловець,
заступник керівника Федеральної службиз праці та зайнятості

Найменування посади працівника у трудовій книжці вкажіть відповідно до штатного розкладу організації. При формуванні штатного розкладу на довільну вказівку посад співробітників, яким встановлюють пільги та компенсації.

Наприклад, робота на тій чи іншій посаді може давати працівникові право на дострокову пенсію. Перелік посад, робота на яких дає право на дострокове призначення пенсії, перерахований у статтях і Закону від 28.12.2013 № 400-ФЗ. Якщо посада у трудовій книжці не відповідатиме, кваліфікаційному довіднику, Пенсійний фондможе відмовити співробітнику у праві на призначення дострокової пенсії.

Задайте своє питання експертам

Єдиний кваліфікаційний довідник посад як попередник профстандартів

Від системи професійних стандартів, у зв'язку з якою у Трудовому кодексі РФ виникли додаткові норми (ст.195.1-195.3 ТК РФ), єдиний кваліфікаційний довідник посад керівників, службовців і фахівців відрізняється як форматом. Профстандарти містять більш чіткі та структуровані відомості про трудові функції, що виконуються працівниками, та повною мірою відповідають духу часу.

Раніше фахівець, який здобув профільну освіту, міг усе життя пропрацювати на тому самому устаткуванні, використовуючи звичні технології та знання, які отримав ще у вузі чи технікумі. Але сучасні технологіїстрімко розвиваються, разюче змінюючи зміст праці та кваліфікаційні характеристики посади. Доводиться докорінно переглядати існуючі норми та запроваджувати нові стандарти. У міру того, як ЕТКС та ЕКС (єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та службовців) поступово втрачають актуальність, роботодавці все частіше звертаються до профстандартів за:

доборі персоналу;
навчання, перенавчання, атестації та планування кар'єри співробітників;
складанні посадових інструкцій та штатного розкладу;
формуванні кадрової політикита тарифної сітки на виконані роботи;
розроблення систем оплати праці.

Важливо: профстандарт - універсальний документ, що встановлює вимоги до умов та змісту праці, а також до навичок, знань та досвіду роботи спеціаліста.

На розробку «еталона» для кожної окремо взятої посади в середньому йде 9-12 місяців, тому на сьогоднішній день, незважаючи на активну роботу в цьому напрямку, нові стандарти для ряду спеціальностей та видів робіт досі не затверджені. Отже, у 2018 році єдиний кваліфікаційний довідник посад службовців та тарифно-кваліфікаційний довідник робітничих спеціальностей рано списуватиме з рахунків.

Але якщо стоїть вибір між ЕТКС (ЕКС) та актуальним профстандартом (а таких посад уже більше тисячі), перевагу варто віддати останньому. Як мінімум тому, що на найближчі роки заплановано остаточне скасування довідників та повний перехід на систему профстандартів, які застосовуються з урахуванням окремих галузевих вимог (див. лист Мінпраці Росії №14-0/10/13-2253 від 4.04.2016р.).

Перехід на профстандарти: покрокова інструкція

Для комерційних організаційпрофстандарти мають рекомендаційний характер. Обов'язковими вони стають лише у двох випадках (як і довідники):

коли за певний вид робіт законодавцем встановлено компенсації чи пільги, або його виконання передбачені обмеження (ст.57, 195.3 ТК РФ);
коли вимоги до досвіду роботи та кваліфікації співробітника встановлено Трудовим кодексом РФ, федеральним законодавством чи іншими нормативно-правовими актами (ст.195.3 ТК РФ).

У першому випадку слід переконатися, що найменування посади в штатному розкладі, трудовому договорі, наказі про прийом на роботу та інші локальні документи збігаються з формулюваннями профстандарту. Інші аспекти - особливості трудової функції, вимоги до рівня освіти та стажу роботи за спеціальністю - залишаються на розсуд роботодавця. Детальний розбір складних ситуацій – у статтях «Як зберегти розряд робітнику по ЕТКС, якщо », «Як перевірити, чи відповідає профстандарту» та «Як подолати 6 головних проблем, які виникають при ».

Щодо другої категорії працівників (до якої належать і працівники юридичної сфери, і педагоги, і медики, і навіть приватні детективи), то до них вимоги профстандартів застосовуються повною мірою. Щоб зрозуміти, про які саме посади йдеться, загляньте в таблицю « , котрим закон встановлює вимоги до кваліфікації».

Організації, підприємства та установи бюджетної сфери, а також усі позабюджетні фонди, корпорації та компанії з державною часткою понад 50% зобов'язані перейти на профстандарти, хочуть вони того чи ні. Щоб зробити перехід менш болючим, впроваджувати нові норми дозволено поетапно (аж до 1 січня 2020 року, як цього вимагають п.1,2 постанови уряду РФ №584 від 27.06.2016р.). На допомогу кадровику – статті «Коли а коли профстандарту. Шість спірних ситуацій» та «Як профстандарти вплинуть на ».

Оскільки законодавцем порядок переходу на систему профстандартів не регламентовано, роботодавець сам вирішує, як діяти, виходячи з потреб організації та специфіки її діяльності.

Весь процес можна умовно поділити п'ять послідовних етапів:

формування робочої групиабо комісії, у якій беруть участь представники ключових підрозділів (юридичної та кадрової служби, бухгалтерії тощо);
розробка плану-графіка робіт із запровадження професійних стандартів;
ознайомлення керівників відділів та служб з планом-графіком та законодавчою базою, відповідно до якої здійснюється перехід;
реалізація заходів, передбачених планом-графіком;
підбиття підсумків роботи комісії та затвердження звіту про результати.

Практична ситуація

Штатний розклад: як внести відомості без помилок

Відповідь підготовлено спільно з редакцією журналу « »

Відповідає Ніна КОВЯЗІНА,
заступник директора департаменту медичної освітита кадрової політики в охороні здоров'я МОЗ Росії

У нас невелика організація, І є відділи, в яких працює по одній людині. Якщо співробітник – керівник, чи мають бути у відділі підлеглі?

Формально Трудовий кодекс не забороняє роботодавцю створювати структурні підрозділи, які складаються лише з одного співробітника, зокрема керівника відділу. Водночас посаду «керівник» передбачає керівництво підлеглими. Наприклад, Кваліфікаційний довідник передбачає такий обов'язок на посаду «начальник відділу кадрів» (затверджений ). Кваліфікаційні довідники мають рекомендаційний характер. Але є винятки…

Повна версія відповіді доступна після безкоштовної

Насамперед слід видати наказ про заснування комісії. У наказі поіменно перераховуються всі члени комісії (робочої групи), а також зазначаються терміни, відведені на ознайомлення з нормативною документацієюта розробку плану-графіка.

Завантажити в.doc

Кожен протокол засвідчується підписами членів робочої групи, включаючи голову.

Щоб змінити найменування посади, внести доповнення до трудовий договірабо затвердити нові локальні норми, директор компанії надає письмове розпорядження (див. статтю « не відповідає профстандарту: що робити». На щастя, закон не забороняє поєднувати однотипні розпорядження в один наказ і тим самим заощаджувати ресурси. Стаття «Хитрості, які спростять вам роботу з » допоможе мінімізувати трудовитрати, пов'язані з оформленням наказів, договорів, ознайомлювальних листів та іншої документації.