Чесність На початку і навіть у середині 90-х років. у Латвії більшість людей сміялося з думки про те, що в бізнесі необхідно бути чесним. Сьогодні дехто з цього приводу навіть плаче, але ніхто вже не сміється. Мій колишній бос любив говорити: «Чесність – це як вагітність.

Розділ 4 Створення цінності, задоволення та лояльність покупців У цьому розділі ви знайдете відповіді на такі питання:1. Що таке цінність, задоволення та лояльність покупців і як вони створюються?2. Що таке довічна дохідність покупців?3. Як компанії можуть

Інформація, яку ми отримуємо, ставлячи питання цієї групи, частково подібна до інформації про мотиваторів, проте також дає нам додаткові відомості про цінності людини. Це особливо важливо для компаній з усвідомлено сформованою корпоративною культурою, яку керівництво прагне зберігати та зміцнювати, а також у ситуації, коли робота людини передбачає велику кількість спокус. Крім того, ми дізнаємося ті моделі поведінки, які людина вважає можливими, що найчастіше зустрічаються, і можемо зіставити їх з тим, що характерно і очікувано в нашій організації.

Наведемо приклади варіантів відповідей та їх інтерпретації:

I. Чому в одних організаціях люди крадуть (працюють ліворуч), а в інших – ні?

Тому що в одному випадку люди працюють як би на себе, вони зацікавлені в успіху спільної справи, є команда, а в іншому цього немає.

Позитивна мотивація чесності, для людини важлива спільна справа, команда.

Платити треба достатньо.

Виправдання нечесності бажанням більше заробляти. При отриманні такої відповіді варто уважно оцінити чесність кандидата, спробувати промацати його іншими способами. По суті, кандидат цілком припускає, що якщо оплата суб'єктивно не задовольняє співробітника, то можна красти чи працювати ліворуч.

Десь просто нема чого вкрасти.

Аналогічно до попередньої ситуації: нечесність допускається, якщо вона можлива з практичної точки зору. Так само, як і в попередньому випадку, вимагає додаткової перевірки.

Це залежить від відбору людей: є люди чесні, їх треба брати на роботу.

Позитивна відповідь, якщо в організації культивується чесність та відбір персоналу йде, зокрема, за цим критерієм. У цій відповіді немає суб'єктивних виправдань нечесності: все залежить від того, яка людина.

2. Як ви поясните таку ситуацію: керівник у відпустці, а люди працюють так само багато, як і у його присутності?

· Люди зацікавлені в результаті.

Ми отримуємо додаткову інформацію про мотивацію людини, а також отримуємо позитивну модель відповідального ставлення до справи – зацікавленість у результаті.

Правильно поставлено цілі, люди знають, що треба робити.
Аналогічно попередньому, причому у керуванні цією людиною варто враховувати значимість чіткості цілей.

Так контроль і без керівника є комусь здійснювати, є ж заступник, і потім все одно керівник дізнається.
Відповідь вимагає подальшої перевірки того, наскільки здатний кандидат працювати без тиску та контролю, тому що в даному випадку єдине пояснення ситуації полягало в тому, що контроль таки є, тобто не допускається навіть думка, що люди таки можуть працювати без
контролю.

Колектив, спілкування з людьми (питання 5, 6)

Дані питання показують нам очікування та переваги щодо колективу та оточення. Причому ми можемо отримати декілька інформації різного типу, використовуючи обидва питання з пункту 5: уявлення про продуктивний та комфортний колектив можуть як збігатися, так і розходитися. Безперечно, краще, якщо вони збігаються. Шосте питання більше спрямоване на виявлення очікувань від індивідуально-особистісних відносин, а також показує, яку модель спілкування кандидат вважає найбільш правильною та успішною. Нам залишається співвіднести уявлення кандидата про те, що є у нас в організації і що ми вважаємо правильним. Відповіді на ці питання не можна вважати правильними чи неправильними, вони швидше показують, наскільки кандидат зможе адаптуватися у нашому колективі та як співвідноситься його уявлення про правильну комунікацію з нашою корпоративною культурою.

При аналізі відповідей про колектив також варто звертати увагу на збалансованість особистих та робочих відносин або її відсутність:

Дружний, веселий, згуртований- лише особисті стосунки.

Структурований, з чітко поставленими цілями, професійний- тільки робочі відносини.

Професійний, однодумці, взаємодопомога -баланс.

Сама інтерпретація особливих складнощів не представляє, але дуже корисно, перш ніж використовувати ці питання в інтерв'ю, отримати відповіді від співробітників, які вже працюють, оцінити, наскільки вони збігаються (однорідність очікувань та їх збіг з корпоративною культурою компанії), і надалі зіставляти відповіді кандидатів з відповідями, що переважають у працюючих у компанії.

Мотивація кар'єри (питання 7)

Це питання дуже важливе: річ у тому, що більшість кандидатів, які претендують на роботу в комерційній структурі, у тому чи іншому контексті говоритиме про прагнення до зростання. Деякі роблять це просто тому, що вважають це соціально-бажаним (адже погано нічого не прагне), інші змішують і плутають різні поняття. Це питання якраз і допомагає нам визначити, чи дійсно кандидат прагне кар'єрного зростання як такого (тобто прагне керувати людьми), чи для нього більшого значення мають інші фактори. Дуже часто трапляється, що люди змішують уявлення про кар'єрне зростання зі зростанням доходу, професійним удосконаленням, стабільним становищем на ринку праці. Якщо ж бачимо, що заміни кар'єрного зростання іншими чинниками немає, то можемо припустити, які чинники спонукають даної людини прагнути кар'єрного зростання. Знаючи їх, ми можемо доповнити картину карти мотиваторів кандидата, а також зрозуміти, як позитивно впливати на співробітника у разі неможливості кар'єрного зростання. Також ми отримуємо додаткові інструменти оцінки того, чи варто запрошувати на роботу кандидата у разі, коли зростання найближчим часом неможливе.

Конфлікти (питання 12-15)

Відповіді показують основні проблемні зони та можливі причини конфліктів у різних сферах (організація, люди, клієнт). Нам важливо оцінити рівень конфліктності, т. е. наскільки серйозні чи, навпаки, незначні звані можливі причини конфліктів. Наприклад, кандидат називає основною причиною конфлікту із клієнтом те, що клієнт недостатньо чітко описує свої потреби. Безперечно, це не повинно бути причиною конфліктів. Таким чином, можна припускати підвищену схильність до конфліктів із клієнтами, невміння формувати та виявляти їх потреби. В іншій ситуації про звільнення за фактом проходження випробувального терміну кандидат говорить про те, що, мабуть, не з усіма колективом знайшов порозуміння. Це також певний сигнал. Ще раз нагадаємо, що поки що ми робимо лише припущення і необхідна подальша перевірка, наприклад, за допомогою CASES. Якщо ж кандидат називає серйозні причини конфліктів (наприклад, керівництво порушило обіцянки щодо розміру компенсацій), то такі відповіді ми використовуємо для того, щоб оцінити не конфліктність як таку, а дізнатися про негативний досвід кандидата чи найбільш важливі для нього моменти.

Клієнти (питання 13, 14)

Ми можемо оцінити « вузькі місця» при роботі з клієнтами, які характерні для даного кандидата, а також дізнатися про його попередній негативний досвід та визначити, наскільки він для нас критичний. Наприклад, кандидат відповідає: «Найбільш проблемний клієнт - це клієнт, який сам не знає, чого хоче». Якщо обов'язки майбутнього співробітника насамперед входить формування потреб клієнта, якщо продукт і процес формування замовлення дуже складний, варто подумати, підходить компанії такий кандидат. Якщо ж обов'язки зводяться до надання інформації клієнтам, які самі звернулися до компанії, та формування замовлення не становить складності, то ця відповідь абсолютно нейтральна.

Керівник (запитання 20)

Результати відповідей на це питання дають нам уявлення про те, який керівник найбільше підходить даному кандидату. Особливу увагу необхідно звернути на уникнення. Залишається лише порівняти відповідь кандидата із реальним станом справ. Якщо ж ми інтерв'юємо керівника високого рівня, то відповідь на це питання також дає нам інформацію про те, яку модель управління та поведінки керівника вважає найбільш правильною і успішною. Знову треба зіставити цю модель з тим, що ми хочемо бачити в нашій організації.

Співробітник (запитання 19)

Якщо відповідь дає людина, яка не має досвіду чи яскраво вираженої схильності до керівної роботи, то ми отримуємо уявлення про модель успішності в організації, тобто якою, за поданням кандидата, треба бути, щоб оцінюватися як хороший співробітник. Якщо ж відповідь дається керівником або яскраво вираженим лідером, ми отримуємо інформацію про переваги за характеристиками підлеглих. Як і в попередній ситуації, ми маємо сенс зіставити переваги з реальною ситуацією.

Інформація, яку ми отримуємо, ставлячи питання цієї групи, частково подібна до інформації про мотиваторів, проте також дає нам додаткові відомості про цінності людини. Це особливо важливо для компаній з усвідомлено сформованою корпоративною культурою, яку керівництво прагне зберігати та зміцнювати, а також у ситуації, коли робота людини передбачає велику кількість спокус. Крім того, ми дізнаємося ті моделі поведінки, які людина вважає можливими, що найчастіше зустрічаються, і можемо зіставити їх з тим, що характерно і очікувано в нашій організації.

Наведемо приклади варіантів відповідей та їх інтерпретації:

I. Чому в одних організаціях люди крадуть (працюють ліворуч), а в інших – ні?

Тому що в одному випадку люди працюють як би на себе, вони зацікавлені в успіху спільної справи, є команда, а в іншому цього немає.

Позитивна мотивація чесності, для людини важлива спільна справа, команда.

Платити треба достатньо.

Виправдання нечесності бажанням більше заробляти. При отриманні такої відповіді варто уважно оцінити чесність кандидата, спробувати промацати його іншими способами. По суті, кандидат цілком припускає, що якщо оплата суб'єктивно не задовольняє співробітника, то можна красти чи працювати ліворуч.

Десь просто нема чого вкрасти.

Аналогічно до попередньої ситуації: нечесність допускається, якщо вона можлива з практичної точки зору. Так само, як і в попередньому випадку, вимагає додаткової перевірки.

Це залежить від відбору людей: є люди чесні, їх треба брати на роботу.

Позитивна відповідь, якщо в організації культивується чесність та відбір персоналу йде, зокрема, за цим критерієм. У цій відповіді немає суб'єктивних виправдань нечесності: все залежить від того, яка людина.

2. Як ви поясните таку ситуацію: керівник у відпустці, а люди працюють так само багато, як і у його присутності?

Люди зацікавлені у результаті.

Ми отримуємо додаткову інформацію про мотивацію людини, а також отримуємо позитивну модель відповідального ставлення до справи – зацікавленість у результаті.

Правильно поставлено цілі, люди знають, що треба робити. Аналогічно попередньому, причому у керуванні цією людиною варто враховувати значимість чіткості цілей.

Так контроль і без керівника є комусь здійснювати, є ж заступник, і потім все одно керівник дізнається. Відповідь вимагає подальшої перевірки того, наскільки здатний кандидат працювати без тиску та контролю, тому що в даному випадку єдине пояснення ситуації полягало в тому, що контроль таки є, тобто не допускається навіть думка, що люди таки можуть працювати без контролю.

Колектив, спілкування з людьми (питання 5, 6)

Дані питання показують нам очікування та переваги щодо колективу та оточення. Причому ми можемо отримати інформацію дещо різного типу, використовуючи обидва питання з пункту 5: уявлення про продуктивний та комфортний колектив можуть як збігатися, так і розходитися. Безперечно, краще, якщо вони збігаються. Шосте питання більше спрямоване на виявлення очікувань від індивідуально-особистісних відносин, а також показує, яку модель спілкування кандидат вважає найбільш правильною та успішною. Нам залишається співвіднести уявлення кандидата про те, що є у нас в організації і що ми вважаємо правильним. Відповіді на ці питання не можна вважати правильними чи неправильними, вони швидше показують, наскільки кандидат зможе адаптуватися у нашому колективі та як співвідноситься його уявлення про правильну комунікацію з нашою корпоративною культурою.

При аналізі відповідей про колектив також варто звертати увагу на збалансованість особистих та робочих відносин або її відсутність:

Дружний, веселий, згуртований – лише особисті стосунки.

Структурований, з чітко поставленими цілями, професійний – лише робочі відносини.

Професійний, однодумці, взаємодопомога - баланс.

Сама інтерпретація особливих складнощів не представляє, але дуже корисно, перш ніж використовувати ці питання в інтерв'ю, отримати відповіді від співробітників, які вже працюють, оцінити, наскільки вони збігаються (однорідність очікувань та їх збіг з корпоративною культурою компанії), і надалі зіставляти відповіді кандидатів з відповідями, що переважають у працюючих у компанії.

Мотивація кар'єри (питання 7)

Це питання дуже важливе: річ у тому, що більшість кандидатів, які претендують на роботу в комерційній структурі, у тому чи іншому контексті говоритиме про прагнення до зростання. Деякі роблять це просто тому, що вважають це соціально-бажаним (адже погано нічого не прагне), інші змішують і плутають різні поняття. Це питання якраз і допомагає нам визначити, чи дійсно кандидат прагне кар'єрного зростання як такого (тобто прагне керувати людьми), чи для нього більшого значення мають інші фактори. Дуже часто трапляється, що люди змішують уявлення про кар'єрне зростання зі зростанням доходу, професійним удосконаленням, стабільним становищем на ринку праці. Якщо ж бачимо, що заміни кар'єрного зростання іншими чинниками немає, то можемо припустити, які чинники спонукають даної людини прагнути кар'єрного зростання. Знаючи їх, ми можемо доповнити картину карти мотиваторів кандидата, а також зрозуміти, як позитивно впливати на співробітника у разі неможливості кар'єрного зростання. Також ми отримуємо додаткові інструменти оцінки того, чи варто запрошувати на роботу кандидата у разі, коли зростання найближчим часом неможливе.

Конфлікти (питання 12-15)

Відповіді показують основні проблемні зони та можливі причини конфліктів у різних сферах (організація, люди, клієнт). Нам важливо оцінити рівень конфліктності, т. е. наскільки серйозні чи, навпаки, незначні звані можливі причини конфліктів. Наприклад, кандидат називає основною причиною конфлікту із клієнтом те, що клієнт недостатньо чітко описує свої потреби. Безперечно, це не повинно бути причиною конфліктів. Таким чином, можна припускати підвищену схильність до конфліктів із клієнтами, невміння формувати та виявляти їх потреби. В іншій ситуації про звільнення за фактом проходження випробувального термінукандидат каже про те, що, мабуть, не з усіма у колективі знайшов порозуміння. Це також певний сигнал. Ще раз нагадаємо, що поки що ми робимо лише припущення і необхідна подальша перевірка, наприклад, за допомогою CASES. Якщо ж кандидат називає серйозні причини конфліктів (наприклад, керівництво порушило обіцянки щодо розміру компенсацій), то такі відповіді ми використовуємо для того, щоб оцінити не конфліктність як таку, а дізнатися про негативний досвід кандидата чи найбільш важливі для нього моменти.

Клієнти (питання 13, 14)

Ми можемо оцінити «вузькі місця» при роботі з клієнтами, які характерні для даного кандидата, а також дізнатися про його попередній негативний досвід та визначити, наскільки він є для нас критичним. Наприклад, кандидат відповідає: «Найбільш проблемний клієнт - це клієнт, який сам не знає, чого хоче». Якщо обов'язки майбутнього співробітника насамперед входить формування потреб клієнта, якщо продукт і процес формування замовлення дуже складний, варто подумати, підходить компанії такий кандидат. Якщо ж обов'язки зводяться до надання інформації клієнтам, які самі звернулися до компанії, та формування замовлення не становить складності, то ця відповідь абсолютно нейтральна.

Керівник (запитання 20)

Результати відповідей на це питання дають нам уявлення про те, який керівник найбільше підходить даному кандидату. Особливу увагу необхідно звернути на уникнення. Залишається лише порівняти відповідь кандидата із реальним станом справ. Якщо ж ми інтерв'юємо керівника високого рівня, то відповідь на це питання також дає нам інформацію про те, яку модель управління та поведінки керівника вважає найбільш правильною і успішною. Знову треба зіставити цю модель з тим, що ми хочемо бачити в нашій організації.

Співробітник (запитання 19)

Якщо відповідь дає людина, яка не має досвіду або яскраво вираженої схильності до керівної роботи, то ми отримуємо уявлення про модель успішності в організації, тобто якою, за поданням кандидата, треба бути, щоб оцінюватися як хороший співробітник. Якщо ж відповідь дається керівником або яскраво вираженим лідером, ми отримуємо інформацію про переваги за характеристиками підлеглих. Як і в попередній ситуації, ми маємо сенс зіставити переваги з реальною ситуацією.

Проективне інтерв'ю

Запропонована методика заснована на тому факті, що люди, розповідаючи про минуле, в більшості випадків дотримуються фактів (якщо виключити ситуації, коли людина свідомо має намір спотворити дійсність), але дають їм пояснення та інтерпретації, які актуальні для них зараз, а не на той момент, коли події відбувалися. Безумовно, це вірно лише в тому випадку, коли події достатньо (не менше ніж кілька років) віддалені за часом від цього моменту.

Про створення такого методу інтерв'ю змусив замислитися метод аналізу ранніх дитячих спогадів А. Адлера. Зрозуміло, ця методика працює на абсолютно інші завдання, де інтерпретація значно глибша та ситуації застосування суттєво відрізняються від ситуації бізнес-інтерв'ю. Поєднують ці методики такі факти:

випробуваний описує події, значно віддалені за часом;

інтерпретація подій заснована переважно на уявленнях, притаманних нинішнього стану випробуваного;

важливі не так факти, скільки емоційна забарвленість і пояснення.

Отже, наше завдання – отримати опис та пояснення будь-яких подій, досить значущих для кандидата, віддалених за часом на кілька років, але в той же час якось пов'язаних із бізнес-ситуацією, оскільки в іншому випадку ми можемо шокувати кандидата втручанням у його приватне життя. На підставі всіх цих факторів вдалося дійти ідеї, яка послужила основою ПРОЕКТИВНОГО ІНТЕРВ'Ю, - ідеї вибору професії. Відповідно, цей вид інтерв'ю є актуальним лише для тих кандидатів, які закінчили школу не пізніше ніж 5-6 років тому. Слід зазначити дещо умовний характер назви методики, оскільки вона включає як елемент проективного інтерв'ю і проективні питання, і інші методи, деякі з яких ми вже розглянули.

Насамперед, розглянемо саму структуру інтерв'ю (див. малюнок), потім дамо інтерпретації основним відповідям, що найчастіше зустрічаються, і проаналізуємо кілька прикладів результатів таких інтерв'ю.

Ким Ви хотіли стати, коли закінчували школу?

Що вибрали замість первісного?

Чи вдалося стати? За рахунок чого?

Чому вибрали нинішню роботу

(вид діяльності)?

Ви гарний …

(Називається нинішня робота, вид діяльності)?

Чому Ви так вважаєте?

У Вас були успіхи?

За рахунок чого вдавалося досягти?

Чому Ви вважаєте, що це успіх?

Чи були у Вас невдачі?

З чим вони пов'язані?

Як ви дієте в ситуації,

коли не можете досягти мети,

яку самі собі поставили?

А якщо все одно не виходить?

Що Ви вважаєте своїми самими сильними сторонами?

Що Ви вважаєте своїми недоліками?

Інтерпретація результатів

Розглянемо приклад проективного інтерв'ю кандидата на посаду головного бухгалтера та коротку інтерпретацію відповідей кандидата.

Як бачите, при реальному проведенні проективного інтерв'ю можна трохи змінювати формулювання та послідовність питань, виходячи з того, які відповіді дає кандидат.

Чесність – це здатність особистості висловлювати свою справжню позицію (думки), говорити істину за будь-яких обставин. Людина, яка має чесність, вміє визнавати свою провину, здатна уникати брехні, недомовки в судженнях у момент спілкування з іншими. Чесність - ознака сумлінності особистості, яка здатна контролювати дії та слова, бути щирою, не переступати за межу. Особистість, яка має якістю чесність, уникає обману в будь-якій обстановці, не маючи корисливих мотивів дезінформувати співрозмовника. На противагу людині правдивій чесний індивід здатний говорити неправду, але вважається, що при цьому він зберігає свою властивість бути чесним, тому що вірить у неправду сам.

Що таке чесність

Чесне визнання своєї провини чи неправоти найчастіше є складним навіть для правдивої людини, це рівнозначно здійсненню подвигу індивідом. Бути чесним нелегко та не завжди зручно. Це моральна якість характеру, основа людської чесноти, що відображає найважливішу вимогу.

Як властивість індивіда чесність містить у собі деякі інші якості: вірність встановленим зобов'язанням, переконаність у діях, їх правоті, принциповість, щирість щодо мотивів, якими індивід керується.

Чесність перед людьми вважається спрямованою з глибини людської психіки. зовнішній виглядчесності (нерідко використовують як синонім слова щирість). Чесність перед собою позначається як внутрішній вигляд чесності. Відвертість із собою здається більше простим виглядомчесності. Насправді ця властивість індивіда дуже підступна. Людині властиво створювати навколо себе і щиро вірити в них, заплутуючи себе саму в мережу, зіткану з брехні та несправедливості. Так суб'єкт, який вигадав ілюзію вірного друга, знайшов його у своєму знайомому, який просто вдало скористався щирістю суб'єкта. Людина намагається для свого друга зробити все, довіряє йому, допомагає, щиро підтримує, а потім розчаровується за секунду. Весь цей час людина була чесна з собою, вірила і чинила по справедливості, але виходить зовсім інше - вона щиро обманювала свою особистість.

Чесність і справедливість певною мірою виступають якістю високоморальних особистостей, які прагнуть створити гармонію та досконалість у світі. Особливим завданням чесних людей є ще викорінення брехні – не дати іншим людям користуватися благом, створеним не правдою, за будь-яку ціну домогтися справедливості.

Стати на стежку чесності кожен вирішує самостійно, і приходить до цього зовсім різними шляхами. Віруючі люди, спираючись на писання в Біблії, живуть за Божими законами і цим підштовхують себе бути чесними, справедливими до кожного. Для невіруючої, але живої за принципами людини, чесність постає як спосіб існування, інакше жити вона не може. Для таких особистостей поняття чесності не означає відкрити всі свої таємниці, де і скільки в індивіда є грошей, де вони заховані, і як їх можна відшукати. Чесний індивід має властивість розрізнення грані: де можна сказати істину, а коли краще промовчати. Його совість не дозволяє відкинути доброту і забути про переживання інших. Вона дозволяє наголошувати спочатку на доброту, потім вже бути чесним.

Поняття чесності має на увазі, що індивід здатний бачити інших людей «наскрізь», він не шукає в людях безчесності і з чистою душею вірить лише в їхню прихильність. На перший погляд складається думка, що чесну людину запросто можна обдурити. Якщо індивід користується своєю чесністю розсудливо, обдурити його дуже просто, його здатність сканувати інших дозволяє триматися від людей злих помислом подалі.

Проблема чесності

Чесність та порядність – це стійка схильність особистості до виконання важливих моральних норм, непідкупність індивіда. Чесні люди усвідомлюють різницю між правильними діями і неправильними, між вигадкою і брехнею. Люди, які досягли успіху в економічному плані розвитку своєї життєдіяльності, дуже високо оцінюють чесність і порядність, надають їм значущості як факторів успіху в розвитку особистості.

Чесність та порядність є основою довіри. Один з основних її проявів виявляється у поважному ставленні до індивідів, які відсутні в момент розмови. Людина здатна обговорювати і відгукуватися погано щодо якостей людей за їхньою спиною не заслуговує на довіру присутніх. Двоособовий індивід не здатний дотримуватися канонів порядності та чесності, ніколи не досягне високої довіри. Навіть якщо максимально намагатиметься підлаштовуватися, виконувати обіцяне, бути уважним до кожної дрібниці і прагнути взаєморозуміння. Порядність передбачає слідування однаковим принципам моралі, безумовно, у кожній ситуації з кожним індивідом. Можливо, така поведінка спочатку викличе непорозуміння та конфлікт. Але після, коли людина зможе довести щирість своїх намірів, така поведінка переросте в абсолютну довіру до неї.

Поняття чесність вужче порівняно з порядністю. Найчастіше кажуть, що порядність охоплює якість характеру індивіда чесність, але зводиться до неї. Чесність – це істинність у сказаних словах та скоєних вчинках, коли слова відповідають діям. Порядна людина здатна підлаштувати свої справи відповідати словам.

Чесність та справедливість індивіда залежать навіть від найменшого виборускоєного щодня. Тому лише кропітка робота, націлена на саморозвиток здатна наблизити людину до цих особливо цінних якостей індивіда. Приносячи любов до довкілля, Створюючи гармонію, людина здатна максимально швидко заслужити довіру оточуючих людей.

Виховання чесності

Чесність як риса характеру, не вродженим, а набутим у процесі виховання індивіда. Дану властивість необхідно формувати з ранніх роківрозвитку особистості. Все оточення дитини має бути націлене на виховання у ньому чесного індивіда з установками на справедливу життєдіяльність. Саме в дитинстві варто показати маленькій людині, як бути максимально щирою, відкрито висловлювати думку, визнаватись у скоєнні вчинків, не боятися покарання та не соромитися бути саме таким. Людину треба привчати відповідати за скоєні діяння, і боятися відчувати почуття провини, незручності. Дитина з пелюшок не здатна виявляти скритність і хитрість, обманювати. Всі його дії це отриманий ним досвід завдяки дорослим навколишнім його. Відповідно правдивість і чесність має формуватися з прикладу вчинків людей серед його життєдіяльності. Стрімкий малюк готовий вбирати як губка все, що робить «непорочний» дорослий, перш за все, орієнтується на авторитетні особистості: батьків, бабусь, дідусів, вчителів або вихователів дитячому садку. Тому, вибираючи навчальний заклад, батьки повинні адекватно оцінити чого може там навчитися їхня дитина. Адже безпосередньо у цих закладах дитина вперше знайомиться з моральними нормами, обов'язками та правами, з прикладами чесної та правдивої поведінки.

Фахівці дають кілька порад для успішного виховання чесності ще з дитинства. Насамперед це довіра дитині. Якщо малюк відчуватиме довіру дорослих, він так само поводитиметься по відношенню до них. Крім довіри, батьки повинні чесно ділитися з дитиною подіями, що відбуваються в житті. Брехати не слід навіть на благо, це буде складно для усвідомлення малюку. Виховуючи дитину, треба показати їй, що правда - це те, на чому будується світ, що вона корисна для оточуючих. При спілкуванні не слід використовувати метод допиту дитини. Задаючи при цьому двозначні питання, які ніби підштовхують його вибрати брехню, ніж сказати правду, згодом отримати покарання.

Поясніть дитині, що за вчинені погані дії потрібно нести відповідальність. А за чесні визнання слід винагороджувати дитину: зробіть її покарання умовною, щоб показати, що поганий вчинок має погані наслідки, водночас щире визнання вини дозволить показати батькам можливі шляхирішення та дати дитині можливість виправити свою провину. Суворі покарання, понад вимоги та тиск на дитину свідчать про непорозуміння між батьком та дитиною. Як наслідок малюк починає говорити неправду через страх бути неприйнятим. Тому найважливіше у вихованні чесності особистості це власний приклад любов батьків.