Система мотивації персоналу підприємства. Система мотивації персоналу - види, розробка

Мотивація персоналу - це ефективна система методів підвищення продуктивність праці.

Поняття та сутність терміна

Мотивація песонала включає сукупність стимулів, які визначають поведінку конкретного індивіда. Отже, це певний набір дій з боку керівника, спрямований на покращення працездатності працівників, а також способи залучення кваліфікованих та талановитих фахівців та їх утримання.

Кожен роботодавець самостійно визначає методи, які спонукають весь колектив до активної діяльності з задоволення своїх потреб і задля досягнення спільної поставленої задачи.

Мотивований співробітник отримує задоволення від роботи, до якої прив'язаний душею і тілом, і відчуває радість. Насильницьким чином цього не можна досягти. Визнання досягнень і заохочення працівників - непростий процес, що вимагає врахування кількості та якості праці, та всі обставини виникнення та розвитку мотивів поведінки. Тому для керівника дуже важливо вибрати правильну систему мотивації щодо підлеглих, причому до кожного потрібен особливий підхід.

Система мотивації персоналу: поняття, розробка

Це комплекс заходів, спрямований на внутрішні цінності та потреби підлеглих, що стимулюють не тільки до роботи в цілому, а й насамперед до старанності, ініціативності та бажання працювати. А також до досягнення поставлених цілей у своїй діяльності, до самовдосконалення професійного рівня та підвищення загальної ефективності підприємства.

Система мотивації персоналу і двох компонентів.

Компенсаційна система

Вона включає наступні складові:

1. Оплату праці.
2. Виплати за непрацездатності.
3. Страхування працівника.
4. Плату за понаднормову роботу.
5. Компенсацію при втраті місця.
6. Оплату, рівнозначну одержуваному доходу.

Розглянемо інший компонент.

Чи не компенсаційна система

До неї входять такі методи:

1. Поліпшення душевного стану та настрою, різні комплекси програм для підвищення кваліфікації, інтелекту, ерудиції, самовдосконалення.
2. Заходи, створені задля підняття самооцінки та власної гідності, задоволення від своєї роботи.
3. Згуртування та заохочення колективу за допомогою проведення кооперативів.
4. Постановка цілей та завдань.
5. Контроль за їх виконанням.
6. Пропозиція зайняти лідируючу позицію.

Ці методи не передбачають жодних виплат.

Кроки щодо впровадження системи мотивації у компанії

1. Постановка цілей та завдань, визначення чіткої місії підприємства.
2. Організація робочої групи.
3. Робота над планом щодо впровадження системи стимулювання персоналу.
4. Його твердження.
5. Розробка програм винагороди за досягнення поставленої мети.
6. Створення наведених вище систем мотивації персоналу.
7. Підготовка документації.
8. Впровадження мотиваційних заходів та необхідне коригування.
9. Аналіз роботи підлеглих підприємства.

Впроваджувати цю систему потрібно поступово, щоб працівники не злякалися майбутніх змін, а могли звикнути до них, знайти позитивні сторонита підвищити трудову ефективність.

Види мотивації персоналу

Матеріальна. Передбачає винагороду у грошовому еквіваленті, як послуги та матеріальних об'єктів. Вона застосовна щодо одного працівника чи групи, до всієї організації дуже рідко, оскільки вважається малоефективним методом.

Нематеріальні. Працівник отримує емоційні вигоди, це усунення комплексів, душевну рівновагу, визнання власних достоїнств та інших. Вона застосовна одного працівнику, і всьому колективу, оскільки допомагає формувати ставлення кожного індивіда до організації.

Позитивна мотивація характеризується застосуванням позитивних стимулів.

Негативна мотивація ґрунтується на негативних стимулах.

Зовнішня. Сприятлива чи несхвальна дія на персонал, що веде до бажаного результату. Як нагорода передбачається, благо або покарання;

Внутрішня. Передбачає самостійний розвиток мотивації у працівника. Здійснення певних завдань дає їм моральне задоволення. Але при цьому персонал може залишатися у пошуку вигоди. Зовнішніх мотиваційних важелів за внутрішньої мотивації недостатньо, щоб одержати бажаного блага.

Зовнішня мотивація персоналу покликана розвивати та активізувати внутрішню мотивацію. Домогтися цього можна шляхом постійної оцінки способів, що застосовуються, а також за допомогою спеціальних методів.

Мотивація та стимулювання персоналу: у чому їхня відмінність

Мотивація праці – це спонукання працівника до ефективної діяльності. А стимулювання – це зовнішнє вплив на фахівця з метою змусити його працювати ще краще, підвищити його продуктивність.

Приклади мотивації персоналу

Як приклади можна навести такі дії керівництва:

1. Шість співробітників, які мають найкращі результати за виконану роботу за підсумками, підведеними за квартал, будуть нагороджені премією у розмірі подвійного окладу.
2. Фото найкращого працівника вивісять на дошці пошани підприємства;
3. До зарплати передбачено надбавку у розмірі 2% від особистих продажів.

Тепер почнемо розглядати інший термін.

Приклади стимулювання

Тут вже відзначається зовсім інший підхід. Наприклад:

1. Хто не виконає план реалізації цього місяця, буде позбавлений премії.
2. Ви не залишите робочого місця, доки не закриєте річний звіт.
3. Кому не подобаються умови роботи, можете класти на стіл заяву про звільнення, незамінних людей немає.

На прикладах видно, що мотивація та стимулювання персоналу схоже на народний метод «батога та пряника». Це означає, що мотивація пробуджує внутрішнє бажання працівника працювати, а стимулювання змушує його працювати, якщо такого бажання немає.

Але наголошувати на стимулюванні все ж таки не варто, тому що більшість людей саме з цієї причини ненавидять свою роботу і змушені залишатися через безвихідь. В окремих випадках її можна застосовувати, якщо підлеглий дуже погано справляється зі своїми прямими обов'язками.

Часто роботодавці вдаються до стимуляції тому, що це не потребує витрат та й простіше. Але працівники від даного методуприбувають у стані стресу. Наслідок цього – погана працездатність та часті звільнення, що призводить до плинності кадрів, а це великий мінус для підприємства.

Тому необхідно поєднувати ці методи, але робити акцент на мотивацію. Тоді керівнику вдасться створити ефективно злагоджений колектив, співробітники якого боротимуться в умовах здорової конкуренції.

Основні групи методів мотивації

Методи мотивації персоналу поділяються на дві групи. Це:

1. Матеріальна мотивація (грошова винагорода).
2. Нематеріальна мотивація персоналу.

Щоб уникнути проблеми звільнення кваліфікованих кадрів, мотивація праці персоналу має включати різні методиі нематеріальні також.

У кожній групі можна розглянути переважно важливі методи мотивації персоналу:

Нематеріальна мотивація

Вона включає ширший спектр методів:

1. Зростання по кар'єрних сходах. Працівник намагається працювати краще за інших, щоб отримати бажане просування за посадою, а це і збільшення винагороди, та інший статус.
2. Гарна атмосфера у колективі. Дружна згуртована команда є додатковою мотивацією для ефективної продуктивності праці.
3. Працевлаштування та повний соцпакет, згідно з чинним Законом, є значним аспектом у пошуку роботи, а при її отриманні гарною мотивацією.
4. Організація культурних та спортивних заходів. Як правило, спільне проведення всього колективу сприяє згуртуванню і гарному робочому мікроклімату, а також дає прекрасну можливість для якісного відпочинку та розслаблення.
5. Престиж підприємства. Робота в компанії, назва якої у всіх на слуху також стане стимулом для продуктивної співпраці;
6. Можливість навчання з допомогою підприємства. Цей чудовий шанс дозволяє підвищити рівень кваліфікації.
7. Схвальне слово від керівника. Похвала управителя дорого коштує. Компанії все ще використовують з цією метою фактичні дошки пошани та віртуальні на офіційних сайтах підприємства.

Форми мотивації персоналу

До них відносяться:

1. Заробітну плату.
2. Система пільг усередині підприємства: преміювання, доплати за стаж, оплата проїзду до роботи та назад, страхування здоров'я тощо.
3. Моральне заохочення підлеглих.
4. Підвищення кваліфікаційного рівня робітників та просування службовими сходами.
5. Розвиток довірчих взаємин між колегами, усунення психологічних та адміністративних бар'єрів.

Мотивація діяльності персоналу є дуже важливим аспектом будь-якого керівника, якщо він зацікавлений у тому, щоб працівники працювали з найбільшою віддачею. А ті, у свою чергу, мають різні цілі та бачення роботи в компанії: одного цікавлять лише гроші, іншого – кар'єра, третього – інший аспект. А керівник ламає голову, як пробудити інтерес у працівників.

Однак, як правило, не всі підприємці та керівники мають досвід щодо впровадження описаної вище системи. Тому пошук відповідних шляхів ефективної мотивації займає багато часу і відбувається через метод спроб і помилок.

А грамотний та висококваліфікований персонал – це половина успіху будь-якої організації. Часто трапляється, що новий фахівецьу перші два місяці намагається і горить величезним бажанням працювати, хоча має мало досвіду та знань. А володівши ними і пройшовши випробувальний термін, він стає лінивим і менш активним.

Це свідчить, що кожному персоналу властива одна закономірність - періодичний спад мотивації, отже, і зниження ефективності праці працівників. Керівники, які володіють такою зброєю, як управління мотивацією персоналу, можуть не лише вчасно помічати згасання інтересу підлеглих до роботи, а й блискавично реагувати та вживати відповідних заходів.

До кожної людини потрібен індивідуальний підхід, необхідно знати, до якого психотипу він належить. А в цьому допоможе розібратися соціоніка – концепція типів особистості та взаємовідносин між ними.

Ця наука дозволяє дізнатися, як мислить людина, як сприймає інформацію і як вчинить у тій чи іншій ситуації. Вона допомагає визначити сумісність людей у ​​колективі. А заразом і грамотніше вивчити таке питання, як мотивація персоналу.

Соціоніка

Соціоніка має чітку характеристику всіх типів інтелекту, а також описує можливі моделі поведінки цих типів у діловому середовищі і ділить їх на чотири групи (основні стимули):

1. Престиж (влада, статус). Люди з цієї групи прагнуть зростання по кар'єрних сходах і визнання оточуючих. Це і є їх головна мета. Якщо керівник не планує вертикального просування співробітників, його можна перевести на суміжну, цікавішу посаду, тим самим людина отримає моральне задоволення від оцінки його значущості в компанії.
2. Унікальність (визнання нагород, захоплююче заняття). Люди з цієї стимульної групи не виносять монотонної роботи, вони здатні більше. Нові технології та вільний графік - для них чудова мотивація для свіжих ідей та проектів, відкриттів чи винаходів. Охоче ​​підвищують свій кваліфікаційний рівень та стають незамінними фахівцями.
3. Добробут. Люди цього прагнуть задоволення. власних бажань. Оптимальним методом управління персоналом їм стане переконання, що й інтереси з компанією збігаються повністю. Доказом цього буде надання різних пільгових кредитів, наприклад. Дуже люблять отримувати нові знання та охоче діляться ними з іншими. З цих фахівців виходять чудові консультанти.
4. Самодостатність (безпека). Для людей цієї групи важливий комфорт у побуті та добробут. Сприятлива атмосфера та зручність робочого місця плюс хороша оплата праці та надання повного соціального пакетуїм найкращий метод управління мотивацією персоналу.

Якщо правильно і точно визначений ТІМ (тип «інформаційного метаболізму», соціотип), немає сумнівів, до якої групи належить працівник, можна підібрати необхідні стимули, які працюватимуть тривалий термін продуктивно.

Звісно, загальна системастимулювання всім працівників організації крізь призму соціоніки є малоефективною. Чотири – це мінімальна кількість способів спонукання, для великої компанії їх має бути шістнадцять (за кількістю ТІМів). І при цьому гроші - найбільш універсальний стимул.

Сьогодні ринок праці має дефіцит кваліфікованих фахівців. А для успішного розвиткуКомпанії необхідний стабільний ефективний колектив. Всі наведені вище інструменти мотивації персоналу допоможуть керівнику дізнатися мети кожного працівника, вирішити проблему плинності кадрів. Це також дозволить заощадити дорогоцінний час та кошти на пошук та адаптацію нових фахівців, а також допоможе сформувати міцний надійний колектив професіоналів та однодумців.

Відповіді на які питання Ви знайдете у цій статті

• Як розробити систему мотивації персоналу

При впровадженні системи мотивації персоналуГенеральному Директору не слід обмежуватись лише позицією служби персоналу – обов'язково потрібно враховувати потреби своїх співробітників. Завдяки кращому розумінню своїх працівників ефективність системи мотивації персоналу в організації виявиться набагато вищою. У невеликій компанії такі заходи цілком прийнятні і прості, проте значно ускладнюються у практиці великих підприємств – має бути значний обсяг робіт. У роботі таких компаній рекомендується поєднувати різні методики стимулювання. Їм ми і приділимо особливу увагу, щоб докладніше зрозуміти як розробити систему мотивації для персоналу.

Розробка системи мотивації персоналу за кроками

Крок №1. Підготовка.Генеральному директорові потрібно повідомити працівників про плани компанії, розглянути конкретні заходи (зокрема, під час загальних зборів). Подібна нарада для всіх співробітників великого підприємствавиявляється досить скрутним, тому можна доручити директору з персоналу або PR-персоналу скласти лист від імені гендиректора – щоб викласти положення майбутніх заходів у докладній та доступній формі.

Крок №2. Вивчення власного персоналу.Відділу персоналу необхідно провести звіт за категоріями працівників. Даний документ дозволить розуміти загальний портрет свого колективу – розуміючи вікові групи, освіту, досвід, спеціалізацію та ін. У звіті слід зазначити, які відділи компанії працюють на підтримку щоденної діяльності, які – на результат.

Крок №3. Аналіз систем мотивації співробітників інших компаній.Відділ кадрів або маркетологи повинні визначити зарплати та компенсаційні пакети у конкуруючих компаніях для свого персоналу аналогічної групи. За даними аналізу можуть бути встановлені стимули, які підійдуть у роботі вашої компанії.

Крок №4. Опитування працівників.На даному етапі має бути проведення опитування співробітників (можна ґрунтуватися на анонімному анкетуванні). Можна запропонувати розстановку пріоритетів по різним видамстимулів. Для зручності можлива роздача різних анкет залежно від відділів своєї фірми. Завдяки такій аналітиці генеральний директор разом із керівником відділу кадрів зможе визначити відповідні стимули для персоналу.

Крок №5. Інформування персоналуПісля опитування і перед впровадженням своєї системи мотивації потрібно обов'язково поінформувати співробітників – розповісти про терміни запровадження нововведень, заплановані заходи. Оскільки у співробітників інакше може виникати відчуття обману.

Приклади систем мотивації персоналу

Приклад №1.Інна Самойлова, Аналітик групи компаній "Градієнт Альфа" (Москва). Ми мали переорієнтувати діяльність у зв'язку зі зростанням однієї з компаній. Потрібно освоєння нових програмних продуктів, зі зміною обов'язків працівників. Для зниження опору з боку персоналу було прийнято рішення про преміальні фонди, розширення соцпакету. Але зовсім не приділяли уваги інформування співробітників про стратегію компанії, її цілі роботи.

Співробітники не мали головного для успіху – довіри Генерального Директора, не відчувалася послідовність у розпорядженнях керівника. Інтерпретовані дії керівника були як «хабарі», виникла негативна спрямованість «системи мотивації», що призвело до відходу кількох цінних фахівців.

Приклад №2.Олексій Дмитрієв, Директор з корпоративного розвитку торгової мережі Enter (Москва). Наша компанія з січня 2012 року запровадила ігрову програму"Олімпіада" для мотивації співробітників. Вжиті заходи мотивації, включаючи і цю програму, дозволили досягти залученості працівників лише на рівні 83%, перевищивши середньоринкові показники на 10%. Удосконалення системи мотивації персоналу дозволило нашій компанії удостоїтися золотої нагороди у рамках міжнародного конкурсу IntranetInnovation Awards ( см. Система мотивації персоналу – задля досягнення нових показників).

Система мотивації персоналу – задля досягнення нових показників

Олексій Дмитрієв,Директор з корпоративного розвитку торгової мережі Enter, Москва

Бізнес для своєї успішної діяльності потребує не просто професійних співробітників, а справжній команді однодумців. Для цього і було сформовано програму мотивації – з наданням балів співробітникам, які фіксуються у внутрішній соцмережі нашої організації. 30 переможців (близько 1.2% персоналу) щокварталу отримують як нагороду поїздку на 3-5 днів.

Враховуючи різні завданняпрацівників, проблематично об'єктивно порівнювати результати їхньої роботи. Тож підрозділів виділяються квоти, з урахуванням їх чисельності. До кожного підрозділу вводиться індивідуальний набір критеріїв отримання балів. Розглянемо деякі «олімпійські дисципліни» у межах цієї програми.

"Золота лихоманка".Учасниками цієї гри виступають лише фронт-підрозділи, відділи роздрібу, доставки, склад та контактний центр. Окрім надання балів співробітникам, їм виділяються також грошові премії. Проводиться змагання серед однакових підрозділів із різних регіонів (магазини проти магазинів, бригади на складі, доставка з доставкою та ін.). Список критеріїв у цьому змаганні залежить від цілей компанії на даний момент. Зокрема, домогтися зростання продажів ювелірних прикрас. Щоб співробітники не забували про захід та інформацію для досягнення перемоги, розсилаємо нагадування електронною поштою, публікуємо дані на дошках оголошень та корпоративному сайті. Відділ корпоративного розвитку щомісяця публікує рейтинг із досягнення звітних цілей. Підрозділам, що відзначилися, надається фінансова премія на 72 тисяч рублів. Сам відділ вже розподілятиме гроші між співробітниками – для кожного з них нараховуються по 100 балів (іншим підрозділам надаються лише бали, без грошей – залежно від місця у складеному рейтингу). Відразу премія виплачується лише працівникам служби доставки – рівними частинами протягом кварталу. Завдяки такій довгостроковій системі вдається утримувати співробітників із відділів із високим рівнем плинності.

"Імаго".Дана програма націлена на збір ідей співробітників, спрямованих на покращення бізнес-процесів та розвиток компанії. Система раніше ґрунтувалася на саморегулюванні – потенційно цікава ідеявиноситься голосування співробітників. З урахуванням їх голосів і складався рейтинг ідей – виставляючи оцінки на корпоративному порталі.

Але рік тому підхід був змінений – зробили ставку не на ідеї, які просто бажають запропонувати співробітники, а на проекти, що дозволяють покращити ефективність компанії. Ми чекаємо не просто цікаві та корисні ідеї, а вже готові до реалізації пропозиції. Їх ми збираємо у відповідному розділі порталу трьома способами:

1. Співробітники забезпечують зворотний зв'язокв рамках бізнес-процесів (від операцій на складі до підбору співробітників) також публікують свої відгуки та коментарі з проблем, з якими були виявлені ними як клієнти нашої компанії. За такий зворотний зв'язок експерти (топ-менеджери, глави відповідного напряму) виставляють співробітникам бали (кількість балів вираховується за формулою: оцінка корисності х 2).
2. Співробітники описують свій досвід вирішення типових проблем у роботі компанії. Вони також отримуватимуть відповідні бали за цю інформацію – схема нарахування аналогічна, виставляється оцінка 1-5, яка множиться на два. Якщо інший працівник цей досвід перейме, розміщуючи фотозвіт про це, теж буде удостоєний балів.
3. 1-2 рази на місяць у середньому керівники проводять конкурси за рішенням актуальної проблеми. При інформуванні співробітників потрібно обов'язково попередити про дату прийому пропозицій (зазвичай тривалість конкурсу становить 2 тижні). Можна ознайомитись із переліком актуальних та нещодавно проведених конкурсів на головній сторінці нашого розділу «Імаго» (на корпоративному сайті).

Майстерні.Цей проект у нас було запроваджено ще до початку «Олімпіади». Проте нараховані тут бали входять до загального олімпійського заліку. Теми майстерень формулюються на запити працівників (з розміщенням побажань на корпоративному порталі). Зокрема, працівники минулого року просили про організацію майстер-класу з проведення операцій із орендою нерухомості. Організуються майстерні в не робочий часу приміщеннях компанії – для регіональних відділень організується інтернет-трансляція. Провідники та учасники таких майстерень також будуть удостоєні додаткових балів.

Визнання.Щомісяця керівники департаментів обирають 1-2 співробітників, які виявили надрезультати за минулий період. Визнання передбачає суб'єктивну оцінку. Наприклад, для визнання керівника працівник вирішив за своєю ініціативою виконати роботу колеги, який взяв відпустку. Вибраним співробітникам видаємо медалі – припустимо, «Номер один грудня у червні», « Найкращий співробітниклипня» та ін. Вручаємо медалі в рамках урочистої церемонії у конференц-залі – під овації колективу та знамениту пісню Queen «We are the champions». Крім медалі та зізнання, співробітники отримують також бали для свого олімпійського заліку.

Подяка лист сім'ї.Надсилаємо цей лист поштою подружжю чи батькам співробітників, які удостоїлися медалі. Батьків така нагорода просто вражає – розповідають самі нагороджені.

Приклад №3.Володимир Кам'янецький, Генеральний Директор та власник групи компаній «СофтБаланс» (Санкт-Петербург). «Козир» у системі мотивації персоналу: працівникам треба надати свободу, і з рештою вони впораються самостійно. Для ефективної мотивації працівників потрібно надавати більше робочої свободи, у тому числі у питаннях вибору кращих методів для вирішення своїх завдань, формування зручного графікароботи, визначення складу своїх проектних команд та ін.

1. Мінімум розпоряджень зверху.Але при цьому підвищеної уваги заслуговує формування цілей та визначення зон відповідальності. Розглянемо на прикладі офіс-менеджерів, у яких зона відповідальності представлена ​​ресепшеном, конференц-залом та переговорними. У їх завдання входить створення затишної та комфортної обстановки для гостей, щоб вони були в чудовому настрої. Як досягти такого ефекту – вирішують вже самі офіс-менеджери, що визначаються з відповідним оформленням, прикрасами, покупкою аксесуарів, залежно від заходу. Насправді будь-яке оформлення цілком доступне фінансово - з багатьма завданнями можна справитися самостійно. Офіс-менеджери самі становлять і робочі інструкції. Для цієї посади характерний високий рівеньплинності кадрів – зазвичай дівчата через 6-18 місяців переходять працювати в інші підрозділи. Перед перекладом їм слід навчити свою зміну, скласти відповідні інструкції. Аналогічна ситуація і з іншими фахівцями – на їхнє розсуд передано багато. У тому числі визначають, як писати програмний код, як обслуговувати клієнтів та ін. Компанія просто рекомендує дотримуватися рекомендацій досвідченіших співробітників.
2. Жорсткими правилами має бути незручно нехтувати.У нашій компанії встановлено жорсткі правила, які обумовлені нормами законодавства, здорового глузду чи регламентів постачальників. Тому ми вживаємо необхідних заходів, щоб порушувати подібні правила було вкрай незручно, неможливо чи одразу помітно для керівництва. Якщо говорити про приклади, то у сфері IT вони будуть досить складними для розуміння. Розглянемо просто випадок із життя. Моя бабуся працювала у друкарні. Там для запуску потужного різака потрібно одночасне натискання 2 кнопок. Однак через їхнє розташування доводилося досить широко розводити ноги. Завдяки цьому принципу вдалося виключити ризик випадкового влучення майстра під ніж.
3. Вільний графік роботи.Для працівників, діяльність яких безпосередньо не пов'язана з обслуговуванням клієнтів, запропоновано вільний графік роботи. У нашій компанії кількість таких співробітників – понад половина. Головна умова – щоб підтримувалися своєчасність та якість виконання робіт. Хоча, незважаючи на вільний графік, більшість обирає стандартний розпорядок – набагато цікавіше працювати разом із колегами, щоб обговорити новину, спитати пораду, спільно поїсти.
4. Самостійне ухвалення рішень про використання прибутку.Кожен відділ має фонд розвитку, який може інвестувати кошти для відвідування семінару, поліпшення діючої IT-інфраструктури, організації пікніка та ін. як премія). Хоча діють певні винятки. У розпорядженні підрозділів з стабільним доходомзалишається половина отриманого чистого прибутку. Для перспективних, хоча поки що нерентабельних підрозділів – до 80% чистого прибутку. Новим відділам ми залишаємо весь чистий прибуток у розвиток. При цьому ми не запроваджуємо обмеження щодо термінів витрачання цього фонду. За потреби великої покупки департамент може навіть вийти в мінус.
5. Демонстрація найкращих результатів.У своїй роботі у різний спосібкультивуємо та прагнемо підтримувати прагнення працівників забезпечувати найвища якістьвиконуваних робіт. У нашій роботі дуже важливо, щоб за результатами кожного нового проекту співробітник у своїй кваліфікації виходив на новий рівень. Насамперед, прагнемо, щоб про такі приклади роботи дізнавалася більша кількість співробітників. Після досягнення кожного відмінного результату передбачено розсилку, а наприкінці місяця виходить дайджест. Також обов'язковою є публічна похвала з боку безпосередніх керівників.
6. Оцінки колег.У нашій компанії всі завдання фіксуються у корпоративній інформаційної системи. Коли працівник ставить галочку «Виконано», автоматично надсилається повідомлення замовнику – який має поставити мітку «Перевірено». Також він зможе поставити оцінку виконання проекту з якості, оперативності та ефективності – на вибір пропонуються веселий, нейтральний чи сумний смайлик. Можливо залишено і докладний коментар. Співробітник отримує такі відгуки щодо виконаних проектів – керівник отримує статистику. Враховуючи суб'єктивність такої оцінки, на премію вони не впливатимуть, просто допомагають працівникові покращувати свій сервіс.
7. Подяка колег.Кожен співробітник у спеціальному розділі інформаційної системи може подякувати своєму колегі, який працює в іншому відділенні. Керівнику другого співробітника надходить відповідне повідомлення, тому може бути затверджено премію з грошей фонду підрозділу.

Чому система мотивації персоналу може не спрацювати

Перша причина – невідповідність зарплати до середнього рівня.На підприємстві зарплата має відповідати середнім показникам у регіоні чи галузі з аналогічної посади. В іншому випадку висока ймовірність плинності кадрів і необхідності регулярно закривати вакансії, що виникли. Обов'язково потрібно пам'ятати – формуватися схема оплати праці має спеціалісти компанії, а не зовнішні консультанти. Така умова є обов'язковою.

Щоб оклад відповідав очікуванням співробітників, HR-служба має регулярно (не рідше одного разу на рік) організовувати моніторинг ринку праці. Компанії зазвичай використовують один із таких методів:

1. Купівля результатів готових досліджень. Але слід розуміти – не можна просто довіряти отриманим даним. Огляди ринків можуть здійснюватися за різними вибірками. У тому числі, дані із зарплат лише в російських або тільки іноземних компаніях, або компаніях, що заплатили кошти за участь в огляді, або на підприємствах певної галузі. Тому перед використанням цих результатів працівники HR-служби мають провести додатковий аналіз.
2. Самостійне проведення моніторингу ринку праці. Досить складний варіант, оскільки у роботі багатьох компаній використовується сіра зарплатня. Моніторинг можна довірити службі HR. У штаті великих чи середніх підприємств рекомендуємо залучення штату фахівця з пільг і компенсацій. У невеликих компаніях збір даних може здійснюватися заступником чи секретарем директора.

Друга причина – премії не пов'язані з метою роботи компанії.Серед поширених помилок, які можуть нівелювати всю мотивацію персоналу, відзначається преміальна схема, яка не прив'язана до результатів та завдань роботи компанії.

Насамперед, для формування преміальних схем, потрібно визначити цілі для співробітника – вони мають бути пов'язані з цілями підприємства. Можу рекомендувати таку схему, як розробити систему мотивації персоналу:

1. Радою директорів визначаються цілі діяльності компанії протягом певного періоду – зокрема на півріччя.
2. Доведення цілей до гендиректора, який передає цю інформацію віце-президенту тощо. Глобальна мета в міру подальшої передачі ієрархічними сходами повинна розділятися на підцілі по відділах і співробітникам.
3. Коли встановлені підцілі, необхідно задати період їх досягнення. Також варто сформувати методику та критерії оцінювання досягнення мети (якості роботи).

Отже, преміальна схема діятиме, якщо позначено тимчасові терміни та встановлено чітку схему оцінки результатів. Співробітникам буде відомо, за що їм надаються бонуси, як вони самі зможуть впливати на досягнення цілей – забезпечується потужний стимул у роботі.

Говорить Генеральний директор

Дмитро Колокатов,Генеральний директор ВАТ «Агріка Продукти харчування», Москва

Досить часто в плани акціонерів та Генеральних директоріввключаються завищені фінансові дані – одна з найпоширеніших помилок.Керівники впевнені, що співробітники ефективніше працюватимуть у прагненні досягти зазначених показників. Але в результаті лише виникає демотивація – співробітникам стає зрозумілою нереальність своїх планів, тому немає сенсу витрачати безліч сил і часу для їх виконання.

Інша поширена помилка– у роботі керівників середньої та нижчої ланки, які використовують мотивацію на розсуд керівника. Співробітник у такому разі не може об'єктивно розуміти, за що йому було надано премію, і що потрібно зробити для її отримання в майбутньому.

p align="justify"> Також характерна проблема у вигляді перетинаються доручень для підрозділів або окремих менеджерів. Гендиректор вважає – частково збігаються завдання дозволять підвищити здорову конкуренцію. Але насправді виникає боротьба менеджерів – або прагнуть вижити один одного з компанії, або припиняють працювати над проектом обидва.

Третя причина- Менеджери не задіяні у створенні схем мотивації. Поки що менеджерам не стане зрозумілим механізмом оцінки результатів роботи співробітників, розраховувати на ефективність преміальної мотивації не доводиться. Тому службі персоналу належить розповісти менеджерам про принципи оцінювання праці співробітників, яку користь забезпечує така система мотивації персоналу організації. Розробка та впровадження оціночних та преміальних схем мають вестись службою персоналу спільно з менеджерами – щоб обидві сторони розуміли процес та домагалися ефективного результату.

Привіт! У цій статті ми розповімо все про мотивацію персоналу.

Сьогодні ви дізнаєтесь:

1. Що таке мотивація та навіщо стимулювати співробітників.
2. Які види мотивації існують.
3. Найкращі дієві методиспонукати працівників якісно виконувати свої обов'язки.

Поняття мотивації персоналу

Нечасто можна зустріти людину, яка цілком задоволена своєю роботою. Все тому, що часто люди обіймають посади не за покликанням. Але в силах керівника зробити так, щоб робочий процес був комфортним для всіх, а працівники виконували свої обов'язки із задоволенням.

Успішні бізнесмени не з чуток знають, що своїх працівників потрібно стимулювати і всіляко заохочувати, т. е. мотивувати. Від цього залежить продуктивність праці, якість виконуваної роботи, перспектива розвитку компанії тощо.

Мотивація персоналу в організації – це заходи, створені задля підсвідомість людини, коли він виникає бажання ефективно працювати і якісно виконувати посадові обов'язки.

Для прикладу, уявіть собі колектив, де начальнику нема справи до своїх підлеглих. Йому важливо, щоб робота була виконана у повному обсязі. Якщо у співробітника щось не виходить, він буде оштрафований, отримає догану або інше покарання. У такому колективі спостерігатиметься нездорова атмосфера. Усі працівники будуть працювати не за бажанням, а з примусу, з метою .

Нині ж розглянемо інший варіант, де роботодавець всіляко мотивує персонал. У такій організації, напевно, дружні відносини у всіх співробітників, вони знають, заради чого працюють, постійно розвиваються, приносять користь компанії і отримують від цього моральне задоволення.

Хороший керівник просто має вміти стимулювати персонал. Від цього виграють усі, починаючи від рядових працівників, закінчуючи найвищим керівництвом фірми.

Цілі мотивації персоналу

Мотивацію проводять для того, щоб об'єднати інтереси підприємства та співробітника. Тобто компанії потрібна якісно виконана робота, а персоналу – гідна зарплата.

Але це єдина мета, яку переслідує стимулювання працівників.

Мотивуючи співробітників, керівники прагнуть:

• Зацікавити та залучити цінні кадри;
• Мінімізувати кількість звільнених (усунути «плинність кадрів»);
• Виявити та заслужено нагородити найкращих співробітників;
• Здійснювати контроль за виплатами.

Теорії мотивації персоналу

Багато бізнесменів-початківців бездумно підходять до вирішення питань мотивації. Але для того, щоб досягти бажаних результатів, мало просто. Необхідно проблему проаналізувати та перейти до її грамотного вирішення.

Для цього необхідно вивчити теорію мотивації відомих людей. Їх ми зараз і розглянемо.

Теорія Маслоу

Абрахам Маслоу стверджував, що для того, щоб ефективно стимулювати своїх працівників, необхідно вивчити їхні потреби.

Він їх поділив на 5 категорій:

1. Фізичні потреби– це бажання людини задовольняти свої потреби на фізіологічному рівні (пити, їсти, відпочивати, мати будинок тощо).
2. Потреба перебувати у безпеці– всі люди прагнуть бути впевненими у завтрашньому дні. Їм важливо відчувати фізичну та емоційну безпеку.
3. Потреби соціального характеру- Кожна людина хоче бути частиною соціуму. Він прагне обзавестися сім'єю, друзями тощо.
4. Потреба у визнанні та повазі– люди прагнуть бути незалежними, визнаними, мати статус та авторитет.
5. Потреба самовиражатися- Людина завжди прагне підкорювати вершини, розвиватися як особистість, реалізовувати свої можливості.

Список потреб складено таким чином, що перший пункт найбільш важливий, а останній менш значущий. Керівнику необов'язково виконувати все на 100%, але важливо спробувати торкнутися кожної потреби.

Теорія МакГрегора «X та Y»

Теорія Дугласа МакГрегора ґрунтується на тому, що людьми можна керувати двома способами.

Використовуючи теорію Х, Керування здійснюється за допомогою авторитарного режиму. Передбачається, що колектив людей неорганізований, люди ненавидять свою роботу, всіляко ухиляються від виконання своїх обов'язків, потребують жорсткого контролю з боку керівництва.

У такому разі для того, щоб налагодити роботу, необхідно постійно контролювати співробітників, спонукати їх до сумлінному виконанню посадових обов'язків, розробити та впровадити систему покарань.

ТеоріяYкардинально відрізняється від попередньої. Вона заснована на тому, що колектив працює з повною самовіддачею, всі працівники відповідають до виконання своїх обов'язків, люди самоорганізуються, виявляють інтерес до роботи, прагнуть розвиватися. Тому керування такими працівниками потребує іншого, більш лояльного підходу.

Теорія Херцберга (Мотиваційно-гігієнічна)

В основі цієї теорії лежить той факт, що виконання роботи приносить людині задоволення чи незадоволення з різних причин.

Працівник буде задоволений роботою, якщо вона сприятиме його самовираженню. Розвиток персоналу залежить від можливості кар'єрного зростання, виникнення почуття відповідальності, визнання досягнення працівників

Фактори мотивації персоналу, які ведуть до незадоволеності, пов'язані з поганими умовами праці та недоліками в організаційному процесікомпанії. Це може бути низька заробітна плата, погані умови праці, нездорова атмосфера всередині колективу тощо.

Теорія Мак-Клелланда

Ця теорія полягає в тому, що потреби людей можна розбити на 3 групи.

1. Потреба працівників керувати та впливати на інших людей. Людей із цією потребою можна розділити на 2 групи. Перші просто хочуть керувати іншими. Другі прагнуть вирішення групових завдань.
2. Потреба у досягненні успіху. Люди з такою потребою прагнуть щоразу виконувати свою роботу краще, ніж попереднього разу. Люблять працювати поодинці.
3. Потреба бути причетними до якогось процесу. Це співробітники, які хочуть визнання та поваги. Вони люблять працювати в організованих групах.

Виходячи з потреб людей, необхідно впроваджувати потрібні стимулюючі заходи.

Процесуальна теорія стимуляції працівників

В основі цієї теорії лежить той факт, що людина бажає досягти задоволення, уникаючи болю. Керівник, діючи згідно з цією теорією, повинен частіше заохочувати співробітників і рідше застосовувати покарання.

Теорія Врума (Теорія очікування)

В особливості мотивації персоналу по Вруму лежить той факт, що людина максимально якісно виконує ту роботу, яка, на його думку, задовольнить її потреби.

Теорія Адамса

Сенс цієї теорії в наступному: праця людини має відповідно винагороджуватися. Якщо працівнику недоплачують, він працює гірше, і якщо переплачують, він працює у тому рівні. Виконана робота має справедливо оплачуватись.

Види мотивації персоналу

Існує багато способів мотивації праці працівників.

Залежно від того, як ви впливатимете на підлеглих, мотивація може бути:

Пряма– коли працівник знає, що у разі швидкої та якісно виконаної роботи, він буде додатково винагороджений.

Пряма мотивація, своєю чергою, поділяється на:

• Матеріальну мотивацію персоналу- коли співробітника стимулюють, премії, грошові винагороди, путівки до санаторіїв тощо;
• Нематеріальну мотивацію персоналу– коли праця працівників визнається керівництвом, йому видаються грамоти, пам'ятні подарунки, покращуються умови праці, коригується робочий час тощо.

Непряма– у ході проведених стимулюючих заходів, у працівника відновлюється інтерес до роботи, він відчуває задоволення після виконання будь-якого завдання. У такому разі співробітники загострюють почуття відповідальності, і контроль з боку керівництва стає необов'язковим.

Соціальна– людина розуміє, що вона є частиною колективу та невід'ємною частиною команди. Він боїться підвести колег і робить все, щоб максимально якісно виконати поставлені перед ним завдання.

Психологічна– для працівника створюється гарна та доброзичлива атмосфера всередині колективу та самої компанії. Людині має хотітися на роботу, беручи участь у виробничому процесі, вона має отримувати психологічне задоволення.

Трудова– методи стимуляції, створені задля самореалізацію людини.

Кар'єрна– коли мотивацією служить просування службовими сходами.

Гендерна- Співробітник мотивується можливістю похвалитися своїми успіхами перед іншими людьми.

Освітня- Прагнення працювати виникає, коли співробітник хоче розвиватися, щось пізнавати, утворюватися.

Щоб методи мотивації персоналу приносили бажаний результатнеобхідно використовувати всі види стимулювання працівників у комплексі.

Основні рівні мотивації персоналу

Усі люди унікальні та індивідуальні. Одні кар'єристи та перспектива кар'єрного зростання для них дуже важлива, іншим до вподоби стабільність та відсутність змін. З цих міркувань, керівники повинні розуміти, що методи стимулювання працівників потрібно підбирати індивідуально кожному за працівника.

Існує 3 рівні мотивації:

1. Індивідуальна мотивація– праця працівника має оплачуватись гідно. При розрахунку величини виплат в облік повинні братися знання, вміння та навички, якими володіє співробітник. Важливо дати зрозуміти підлеглому, що у разі якісного виконання своїх обов'язків він отримає підвищення.
2. Командна мотивація- Група людей, об'єднана однією справою і метою, працює більш ефективно. Кожен член команди розуміє, що від результативності його роботи залежить успіх колективу. Мотивуючи групу людей дуже важливо, щоб атмосфера всередині команди була дружньою.
3. Організаційна мотивація- Весь колектив підприємства потрібно об'єднати в одну систему. Люди повинні розуміти, що їхня організація – це єдиний механізм і від дій кожного залежить позитивний результат. Для керівника це одне з найважчих завдань.

Системний підхід до мотивації персоналу

Щоб грамотно провести стимулюючі заходи, пам'ятаймо, що мотивація – це система, що з 5 етапів.

1 етап. Виявлення проблеми мотивації персоналу.

Керівнику, щоб зрозуміти які саме мотиваційні заходи проводити, необхідно зробити аналіз мотивації персоналу. Для цього потрібно провести анкетування (воно може бути анонімним) та виявити, чим незадоволені підлеглі.

2 етап. Здійснення управління, враховуючи дані аналізу мотивації, її мету.

Мотивуючи співробітників, начальство повинне тісно взаємодіяти з персоналом. Маючи дані проведених досліджень, впроваджувати ті методи, які принесуть користь саме вашому підприємстві.

НаприкладЯкщо більшість працівників не влаштовує тривалість робочого дня на підприємстві, то вносити зміни потрібно саме в цьому напрямку.

3 етап. Вплив на поведінку працівників.

Проводячи заходи щодо мотивації роботи персоналу, необхідно стежити за змінами у поведінці працівників.

Співробітники його змінюватимуть у разі, якщо:

• Керівництво прийматиме конструктивну критику на свою адресу;
• Своєчасно винагороджувати працівників;
• На своєму прикладі демонструвати правильну поведінку;
• Їх навчатимуть потрібної поведінки.

4 етап. Вдосконалення системи мотивації персоналу.

На цьому етапі необхідно запроваджувати нематеріальні методи стимулювання працівників. Працівників потрібно переконати у необхідності підвищення продуктивності їхньої праці. Керівник має «запалити» підлеглого, знайти індивідуальний підхід до кожного.

5 етап. Заслужена винагорода.

У компанії має бути розроблена система премій та заохочень. Коли співробітники побачать, що їхні старання заохочуються, вони починають якісніше та продуктивніше працювати.

Способи та приклади мотивації персоналу

Способів мотивації працівників дуже багато. Але перед тим, як застосовувати їх на практиці, подумайте, які методи стимулювання підійдуть саме для вашого виробництва.

Ми склали ТОП-20 кращих способівмотивації, у тому числі, кожен керівник вибере метод, який підійде саме його виробництва.

1. Зарплата . Це найпотужніший мотиватор, який змушує працівника якісно виконувати свою роботу. Якщо оплата праці буде на низькому рівні навряд чи це надихатиме працівників на всі 100% виробничому процесу.
2. Похвала . Кожній людині, яка сумлінно виконує свою роботу, приємно чути, що її праця не залишилася непоміченою. Керівнику потрібно періодично аналізувати роботу співробітників та не зневажати похвалою. Використовуючи цей метод, ви не витрачаєте жодної копійки, але в рази піднімаєте продуктивність праці.
3. Звертатися до співробітників на ім'я . Для авторитету директора фірми дуже важливо вивчити імена всіх працівників. Звертаючись до людини на ім'я, керівник показує свою повагу до підлеглого. Працівник розуміє, що він не просто безликий секретар чи прибиральниця, а особистість, яку цінують.
4. Додатковий відпочинок . На деяких підприємствах стимулюють працівників швидше та якісніше виконувати свою роботу, пропонуючи додатковий відпочинок. Наприклад, співробітник, який за підсумками тижня показав найкращий результат, у п'ятницю може піти з роботи на кілька годин раніше. Таким чином, у колективі прокидається азарт і прагнення бути переможцем.
5. Нагородження пам'ятними подарунками . З нагоди будь-яких пам'ятних дат, можна подавати своїм працівникам пам'ятні подарунки. Це можуть бути і дрібнички, але якщо на ній зробити гравіювання, то напевно співробітник буде все життя хвалитися перед знайомими таким знаком уваги.
6. Перспектива підвищення . Усі працівники повинні розуміти, що за якісне виконаннясвоєї роботи, на них чекає підвищення. Перспектива просування кар'єрними сходами мотивує не гірше матеріальних винагород.
7. Можливість висловлювати свою думку та бути почутою . У будь-якому колективі важливо всім працівникам надати можливість висловлювати свою думку. Але мало просто слухати, керівництво має ще й прислухатися до порад та побажань своїх співробітників. Таким чином, працівники розумітимуть, що на їхню думку рахуються і до нього прислухаються.
8. Можливість кожному співробітнику особисто поспілкуватися з керівництвом компанії . Усі керівники, перш за все, повинні розуміти, що вони такі самі люди, як і їхні підлеглі. Директори лише організовують виробничий процес, а виконання роботи залежить від їх підлеглих. Тому регулярно потрібно організовувати особисті зустрічі з працівниками, де можуть бути порушені важливі питанняна різноманітні теми.
9. Дошка пошани . Це нематеріальний методмотивації, який добре підвищує продуктивність праці. Для його реалізації необхідно створити дошку пошани, де буде розміщено портрети кращих працівників. Таким чином, створюються виробничі змагання, що стимулюють працівників підвищити свої виробничі показники.
10. Надати можливість виконувати свою . Цей метод підійде лише окремих компаній. Якщо у офісного співробітника рутинна робота, яку він може зробити не виходячи з дому, йому можна запропонувати не приїжджати на робоче місцеу певні дні. Але основною умовою буде якісне виконання посадових обов'язків.
11. Гарна назва посади . Кожна професія та посада хороша по-своєму. Але якщо санітарку в медустанові позначити, як молодша медсестра, то людині буде не соромно сказати, ким вона працює.
12. Корпоративи . На багатьох підприємствах з нагоди великих свят влаштовуються вечірки. На цих урочистостях люди спілкуються у неформальній обстановці, розслабляються, заводять нові знайомства. Корпоративи допомагають відволіктися співробітникам та демонструють турботу компанії про них.
13. Публічна подяка . Хвалити працівника можна не лише особисто. Найкраще це робити публічно. Реалізувати цю ідею можна кількома способами. Наприклад, оголошувати кращого працівника по радіо, через ЗМІ чи гучномовний зв'язок на підприємстві. Це спонукає інших працювати краще, щоб про їхні результати дізналися всі.
14. Надання знижок . Якщо фірма виробляє якийсь продукт чи надає послуги, то співробітників цієї компанії можна надавати ними знижку.
15. Нарахування премій . Матеріальне заохочення- Це ефективний метод мотивації персоналу. Працівникам потрібно позначити мету, досягнувши яку вони отримають певні доплати до основної зарплати у вигляді премій.
16. Мотиваційна дошка . Простий, але дієвий метод стимулювання працівників. Для реалізації ідеї достатньо на демонстраційній дошці розкреслити графік продуктивності кожного учасника виробничого процесу. Співробітники бачитимуть, хто з них працює краще та прагнутимуть стати лідером.
17. Навчання за рахунок компанії . Багатьом працівником важливо вдосконалюватись та . Відправляючи співробітників на семінари, конференції, тренінги тощо, керівник показує свою зацікавленість у професійному зростанні підлеглого.
18. Оплата абонементу в спортивний клуб . Періодично в колективах можна влаштовувати виробничі змагання, за підсумками якого найкращий працівник отримуватиме абонемент у фітнес-клуб.
19. Покриття транспортних витрат, оплата послуг зв'язку . Великі компаніїчасто мотивують своїх працівників, оплачуючи їх транспортні витрати чи послуги стільникового зв'язку.
20. Створення банку ідей . На підприємстві можна створити банк ідей у ​​вигляді електронної скриньки. На нього кожен охочий надсилатиме листи зі своїми пропозиціями. Завдяки цьому кожен співробітник відчуватиме свою значущість.

Підвищення мотивації персоналу окремих професій

Розробляючи мотиваційні заходи, важливо враховувати професію працівників та вид зайнятості.

Розглянемо приклад мотивації працівників деяких професій:

Професія	Методи мотивації
Маркетолог	Надати можливість самостійно приймати рішення; Виплачувати премію (певний відсоток від продажу)
Менеджер	Організувати виробничі змагання коїться з іншими менеджерами; Премувати залежно від обсягів продажу; Прив'язати зарплату до прибутку фірми
Логіст	У людей цієї професії найчастіше заробітна плата складається з окладу та премії. Причому оклад – 30%, а 70% – премії. Мотивувати їх можна за величиною премій. Якщо їхня робота не стала причиною збоїв, то премія виплачується в повному обсязі.

Нестандартні методи сучасної мотивації персоналу

У Росії її рідко застосовують нестандартні методи стимулювання праці. Але вони приносять непогані результати.

Нещодавно було проведено опитування, участь у якому взяли офісні працівникиз різних куточків Росії. Вони відповідали на запитання: яким бонусам були б раді та що хочуть бачити на робочому місці.

Більшість людей віддало перевагу:

• Офісна кухня;
• Автомату, де кожен бажаючий безкоштовно зможе зробити собі каву;
• Душу;
• Кімнаті відпочинку, спальні, кімнаті для куріння;
• Тренажерам;
• Масажне крісло;
• Тенісний стіл;
• Кінозалу;
• Самокатам.

Представниці прекрасної статі віддавали перевагу масажним кріслам та тренажерним залам, а представники сильної статі – розвагам (тенісному столу, самокатам тощо).

Професійна допомога у мотивуванні співробітників

Якщо ви молодий керівник і сумніваєтеся у правильності розробки мотивації персоналу, у вас є 2 варіанти виходу із ситуації.

1. Ви можете звернутися до спеціальних організацій, які за певну плату розроблять систему мотивації та успішно впровадять її у вашій компанії.
2. Або записатися до школи бізнесу, де вас навчать основ управління.

Що принесе грамотна мотивація працівників

Якщо керівник правильно стимулює своїх співробітників, то вже за кілька тижнів буде помітний позитивний результат.

А саме:

• Працівники починають відповідальніше підходити до виконання своїх службових обов'язків;
• Підвищується якість та продуктивність праці;
• Виробничі показники покращуються;
• У працівників з'являється командний дух;
• Зменшується «плинність» кадрів;
• Компанія починає швидко розвиватися і т.д.

Якщо ви підприємець-початківець, то повинні правильно мотивувати своїх співробітників:

• По-перше, завжди позитивно налаштовуйте підлеглих виконання роботи;
• По-друге, забезпечте задоволення базових потреб працівників;
• По-третє, створіть комфортні умови праці;
• По-четверте, лояльно ставтеся до своїх співробітників.

Крім цього, скористайтеся наступними порадами:

• Цікавтеся життям підлеглих, запитуйте про їхні потреби;
• Не лайте працівників з приводу та без приводу. Краще допоможіть виконати роботу, з якою співробітник не справляється. Адже невдачі працівників – це невдачі керівників;
• Періодично робіть аналіз. Проводьте опитування, анкетування, складайте робочі щоденники та внутрішню звітність;
• Виплачуйте позапланові премії та заохочення.

Висновок

Роль мотивації персоналу будь-якому підприємстві досить велика. В силах роботодавця створити такі умови праці, де працівникові захочеться працювати з повною віддачею. Головне грамотно підійти до розробки та впровадження стимулюючих методів.

Добре продумана система мотивації персоналу організації дозволяє управляти поведінкою працівників, створювати умови для процвітання підприємства.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО І БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Цілі та завдання

Основна мета системи мотивації персоналу – стимулювання діяльності персоналу з збільшення продуктивності.

Зацікавлений працівник краще виконує свої професійні обов'язки, а це благотворно впливає прибуток компанії в результаті.

Основні завдання системи мотивації:

• стимулювати професійний розвиток та зростання кваліфікації працівників;
• оптимізувати витрати на персонал;
• забезпечити лояльність співробітників та стабільність штату;
• орієнтувати працівників на рішення стратегічних завданьфірми;
• стимулювати ефективну роботукожного працівника;
• залучити до компанії висококваліфікованих спеціалістів.

Види

Існують різні системимотивації. Так, прийнято розрізняти моделі за місцем їх застосування. Найбільш популярними є японська, американська та західноєвропейські моделі систем мотивації.

Вітчизняна наука та практика поки що не можуть похвалитися унікальними знаннями про те, як розробити подібну систему стимулів. Багато в чому це пов'язано з тим, що тривалий час були відсутні будь-які стимулюючі заходи, крім додаткової премії та соціального пакету.

Особняком стоять окремі видисистем з оцінки ефективності персоналу – наприклад, бальна модель.

Бальна

З використанням бальної системи стимулювання працівникам виставляються бали у виконанні трудових функций.

З їхньою допомогою можна оцінити здібності конкретного співробітника, а також такі важливі якостіяк відповідальність, працьовитість, вміння працювати в команді.

За підсумками розрахункового періоду працівники отримують премію за набраними балами.

Пояснимо цю схему на практиці:

• фонд виплат стимулюючого характеру дорівнює 60 тис. рублів;
• кількість працівників у штаті – 3;
• за невиконання завдань співробітник отримує 0 балів, за виконане без зауважень – 1 (ми використовуємо спрощену систему оцінки);
• гранична кількість балів – 14 (для всіх працівників), 42 бали (по всьому відділу).

Отже, перший керівник кадрової службинабрав 12 балів, менеджер – 10 балів, спеціаліст з кадрів – 13 балів.

Використовуємо формулу:

(максимальна сума стимулюючих виплат/сумарна кількість балів)* суму балів конкретного працівника = розмір винагороди

Для одного працівника: (60 тис./42) * 12 = 17143 руб.

Для 2-го працівника: (60 тис./42) * 10 = 14 286 руб.

Для 3-го працівника: (60 тис./42) * 13 = 18 571 руб.

Японська

Японські керівники прагнуть створити систему, яка б спрямовано організацію груповий роботи, виховання колективізму.

У їхній моделі значна роль відводиться якісному показнику. Адже саме він сприяє збільшенню прибутку компанії. Для досягнення цієї мети корпорації використовують ефективні системи заробітної плати, аналізу організації робочих місць, атестації працівників та ін.

Особливість японської системи у цьому, що вона першому плані висуває відданість своїх службовців компаніям.

Працівники ототожнюються з тією фірмою, яку вони працюють. При цьому кожен співробітник упевнений, що він значуща особа для своєї компанії та від її дій залежить її доля.

Щоб запобігти догляду працівників в іншу фірму, застосовується система винагороди, заснована на стажі. Також співробітники двічі на рік отримують бонуси, що регулярно підвищують свою кваліфікацію.

У цілому нині, система оплати будується як на стажі, а й у обліку інших показників, зокрема кваліфікації працівника та ефективності своєї діяльності.

Система мотивації персоналу, як ми розглянули раніше, є комплексом завдань. Їхнє рішення дозволяє досягти високої ефективностіпраці працівників.

Система розробляється конкретному підприємстві з урахуванням специфіки діяльності, організації штату та ін.

Структура та елементи

Корпоративна система мотивації та стимулювання персоналу організації складається з наступних елементів:

• цілі та завдання (результати, які прагне отримати компанія);
• стратегія та політика компанії у цій сфері з урахуванням перспективних цілей розвитку організації та часу їх досягнення;
• принципи мотивації та стимулювання праці;
• функції системи - нормування, планування, організація, координація та регулювання, мотивація та стимулювання, контроль, облік, аналіз;
• структура системи (і нематеріальне стимулювання);
• технологія формування системи

Зразкова схема системи мотивації в організації

Інструменти

Інструменти – це ті види стимулювання, які здатні вплинути на мотивацію персоналу. Вони можуть бути матеріальні та нематеріальні. Серед них є ті, які залежать від конкретних результатів праці, наприклад, премії.

Також застосовуються непрямі інструменти мотивації - відшкодування витрат на зв'язок, харчування, проїзд та ін.

Вони використовуються підвищення лояльності працівника, зменшення плинності кадрів.

Непрямі інструменти не залежать від результатів роботи та визначаються статусом чи рангом співробітника.

Розробка та особливості побудови (покроковий алгоритм)

У процесі створення системи мотивації персоналу можна назвати такі этапы:

• формування цілей і завдань компанії у цій галузі, затвердження тих показників, які можуть продемонструвати результат діяльності кожного співробітника;
• затвердження тарифної сітки;
• визначення інструментів, які планують застосовувати у системі мотивації персоналу;
• оцінка ефективності кожного працівника;
• встановлення взаємозв'язку між результатами діяльності та винагородою.

Аналіз та економічна ефективність

Аналіз сучасної системимотивації необхідний у тому, щоб оцінити, чи відчувають працівники у собі її вплив, чи відповідає їх реакція вплив системи мотивації очікуванням керівництва тощо. Для цього застосовуються різні методики – наприклад, дисперсійний аналіз для пов'язаних вибірок.

Система мотивації передбачає певні Витрати інструменти стимулювання. Саме тому організації потрібно відстежувати економічну ефективність.

Компанія зацікавлена ​​у співробітника доти, доки він заробляє для фірми більше, ніж фірма витрачає на нього.

Етапи проведення оцінки

Система мотивації персоналу проходить оцінку у кілька етапів:

• Етап 1.На цій стадії оцінюється сформована система мотивації та стимулювання персоналу в організації. У компанії проводиться анкетування працівників для того, щоб можна було проаналізувати дію матеріальних та нематеріальних факторів.
• Етап 2.Анкети учасників передаються працівникам, які проводитимуть оцінку.
• Етап 3.Обробка анкет, підрахунок середнього балу за кожним фактором.
• Етап 4.Аналіз кожного чинника, яким здійснюється мотивація співробітників фірми. Насамперед треба звернути увагу на ті з них, які отримали найнижчий оціночний результат.

Чому може не працювати?

Чимало керівників цікавить питання: «Чому не працює система мотивації?». На це може дуже багато причин.

Зазвичай вони зводяться до того що, що роботодавець у її побудові зовсім цікавить думкою своїх працівників.

Проведення опитувань, анкетування дозволить виявити потреби працівників. Їхнє задоволення послужить відмінним стимулом для ефективної роботи.

Ще одна типова помилка– працівники не знають мети та стратегію компанії. Через це вони не можуть поєднати їх із власними прагненнями.

приклад

Одним із прикладів вдалої та оригінальної побудови мотивації є система «Олімпіада», впроваджена в московській торговельній мережі Enter. Співробітники заробляють бали, які відображаються у їх власній соціальної мережі. Залежно кількості балів працівникам призначаються різні заохочення.

Для різних відділів затвердили різні показники оцінки:

• «Золота лихоманка»(Для відділу продажів, служби доставки та складських бригад) бали присвоюються в залежності від ключових цілей організації, наприклад, продажу певного виду товару;
• Визнання.Щомісяця працівники, які досягли кращих результатів, отримують медалі та бонусні бали;
• "Імаго".Передбачати збір ідей щодо покращення діяльності фірми. За кожну корисну пропозицію нараховуються бали;
• Майстерні.Організація проведення майстер-класів на прохання співробітників.

Які методи соціальної мотивації персоналу? Як розробити систему мотивації з прикладу інших організацій? Де отримати допомогу в управлінні програмою трудової мотиваціїперсоналу?

Ви знаєте, чого потрібно орієнтуватися розробки системи мотивації? Це не лише специфіка роботи підприємства, грамотний розподіл обов'язків, заохочень та штрафів. Це ще й раціональна організаціяпраці та вплив на кожного співробітника відповідно до його характеру та підходу до роботи.

З цими та іншими питаннями допоможу вам розібратися я, Ганна Медведєва, постійний автор ресурсу «ХітерБобер».

Отже, починаємо!

1. Що таке мотивація персоналу організації?

Спочатку з'ясуємо, що це таке.

Класичне визначення звучить так:

Це комплекс процесів, які спонукають, спрямовують і підтримують трудову діяльність співробітників задля досягнення певних цілей.

Неважко здогадатися, що методів мотивації є кілька.

Найдієвіша система та, яка поєднує в собі:

• матеріальні заохочення (додаткові виплати);
• нематеріальні заохочення (подяки та похвали);
• штрафи та покарання.

Для успішного управління системою мотивації потрібно знати чинники мотивації співробітників. Вони бувають внутрішнімиі зовнішніми.

До внутрішніх відносяться мрії, творчі ідеї, потреба в самореалізації і т. д. До зовнішніх - гроші, кар'єрне зростання, суспільний статус, високий рівень побуту та ін.

Оптимальне співвідношення внутрішніх та зовнішніх факторів - основа для узгодження інтересів працівників з інтересами компанії та успішно розробленої програми мотивації.

У таблиці наведемо приклади відомих теорій мотивації від світових розробників.

Різні теорії мотивації:

№	Найменування	Зміст
1	Стратегія А. Маслоу	Поведінка людей визначається, з їх потреб. Потрібно з'ясувати потреби співробітників і виходячи з отриманих даних розробляти систему мотивації.
2	Теорія Е. Шейна	Кожен співробітник відноситься до однієї з 8 категорій, залежно від основних цінностей. Кожному такому «кар'єрному якорю» властиві свої види та прийоми мотивації.
3	Система Ф. Герцберга	Герцберг заснував свою теорію на нематеріальних цінностях – відповідальності, кар'єрному зростанні, визнанні. Заробітну плату та грошові заохочення він назвав лише утримуючим фактором.
4	Система В. І. Герчикова	Ця модель вирішує управлінські завдання, але не приділяє психологічної уваги. Тобто вчить тому, як домогтися від працівника певних дій, а чи не як задовольнити його запити.

2. Особливості мотивації відповідно до різних типів співробітників - 5 основних типів

Усіх співробітників можна умовно поділити на кілька категорій залежно від характеру та ставлення до роботи. Знаючи типаж кожного, легше підібрати максимально ефективні методимотивації. Навіть якщо тип змішаний, такий підхід все одно спрацює.

Отже, придивіться до своїх колег, проаналізуйте свої спостереження та зробіть висновки про те, хто працює у вашому колективі.

Тип 1. "Інструментарій"

Для таких людей головне – розмір заробітної плати. Вони не прикипають душею ні до колективу, ні до закладу. Це не означає, що стосунки з колегами мають погані. Вони бувають цілком дружніми. Але якщо конкуруюча фірма запропонує такому працівникові зарплату більше, ніж у вас, він піде без роздумів та жалю.

Чим мотивувати інструментаріїв? Звісно, ​​грошима. Високою зарплатою, преміями та грошовими бонусами. За потреби використовується також система штрафів.

Тип 2. "Професіонал"

Для такого співробітника робота – засіб самовираження. Головне, щоби працювати йому було цікаво. Тому він береться за найскладніші завдання та любить інноваційні напрямки. Професійний інтерес до роботи може спонукати його виконання великого обсягу в стислі терміни.

Оскільки вся істота професіонала охоплена пристрастю до своєї справи, розмір зарплати йому відходить на другий план. Найкраще мотивувати такий тип співробітників зведенням його до рангу експерта. Тобто постійно запитувати його поради та підкреслювати його професіоналізм та внесок у справу підприємства.

Тип 3. "Патріот"

Працівник цього типу не відокремлює свою місію від загальної, як і успіх. Він живе роботою і почувається невід'ємною частиною компанії, причому необхідною. Для нього дуже важливо знати, що він потрібний своєму підприємству.

Такі співробітники часто виявляються як громадські лідери у своєму колективі. Мотивувати їх можна і матеріально, але набагато ефективнішим буде вираз подяки та підкреслення його значущості та незамінності.

Тип 4. «Господар»

Незважаючи на те, що така людина працює за наймом, головне для неї – незалежність. Будь-який контроль у робочому процесі він не приймає. Він простіше прийняти він всю відповідальність за ризиковані рішення.

Ефективна мотиваціядля цього типу співробітників - визнавати його авторитет та надати свободу прийняття рішень. Грошові заохочення для таких працівників другорядні.

Тип 5. "Люмпен"

Це найбезнадійніший випадок. Жодної активності, ініціативи, прагнення до професійного розвитку та зростання. Люмпен прагне лише звести до мінімуму зусилля під час виконання робочих обов'язків.

Знайти ефективну мотивацію такого співробітника дуже складно. Швидше за все її взагалі немає. Оскільки його однаково не цікавлять ні матеріальні винагороди, ні кар'єрне зростання, ні похвали та почесні грамоти.

Найбільш вірогідний спосіб впливу на люмпен - це посилений контрольі авторитарний стильуправління, оскільки небезпека покарання - це єдине, що хоч якось може його схвилювати.

Інформацію про способи підвищення мотивації ви знайдете у статті «В».

3. Як розробити систему мотивації персоналу в організації – покрокова інструкція

Складемо зразкову схемувпровадження системи мотивації для підприємства.

У процесі її можна коригувати, адже процес завжди протікає по-різному і якісь непередбачені обставини обов'язково виникають.

Крок 1. Повідомляємо співробітників про наміри підвищення мотивації

Це необхідно зробити обов'язково. Більше того, треба присвятити підлеглих в основні цілі заходів, що починаються. Тобто роз'яснити, що система мотивації впроваджується не лише для того, щоб кожен співробітник підвищив якість виконання своїх робочих обов'язків і кожен підрозділ вийшов у передовики. Що головне – це досягти спільної мети, яка стоїть перед усім підприємством.

Співробітники будуть в курсі обстановки та відчують себе частиною великої справи.

Крок 2. Детально вивчаємо штат компанії

Оскільки мотивація передбачає різні методи впливу, треба зазначити, як правильно їх підібрати. А для цього слід вивчити свій колектив. З'ясувати, чим люди живуть, цікавляться, хто має пріоритети тощо.

Найпростіший і найпопулярніший спосіб опитування – це анкетування. Крім пунктів про фактичні дані співробітників (вік, освіта, спеціалізація тощо), включіть в анкети питання щодо кар'єрного зростання, лідерства та ін.

Приділіть увагу пунктам у тому, чи задовольняє компанія потреби працівників. А також обов'язково передбачте місце для побажань та пропозицій. Додайте графу, де співробітники зможуть оцінити важливість питань за 10-бальною шкалою. Щоб отримати максимально чесні відповіді, анкетування радимо проводити анонімно.

Крок 3. Аналізуємо системи мотивації персоналу

Вивчіть відомі системи мотивації, особливо у компаній-конкурентів, які поки були успішнішими за вашу. Витягніть із різних варіантів найбільш підходящі вам принципи та методи. Ефективна мотивація персоналу в організації має бути комплексною.

Приклади відомих програм:

1. «Золота лихоманка». Добре підходить для відділів, які безпосередньо працюють зі збутом товару. Відділам у різних регіонах нараховуються бали за реалізацію будь-яких найменувань. За результатами розподіляються грошові винагороди.
2. «Імаго». Співробітники викладають свої ідеї для покращення роботи підприємства та пропонують їх практичне рішення. Керівництвом розглядаються всі варіанти та нараховуються бали за корисні та раціональні пропозиції.

Крок 4. Проводимо опитування співробітників

Думка підлеглих теж дуже важлива. Якщо його враховувати, розробите ефективну мотиваційну систему. В опитуваннях враховуйте специфіку підрозділів, особливо у віддалених філіях та регіональних представництвахкомпанії.

Крок 5. Інформуємо співробітників та впроваджуємо систему підвищення мотивації

Коли система мотивації готова, впроваджуйте її для підприємства. Але спочатку обов'язково введіть персонал у курс справи.

Розкажіть про всі моменти програми:

• цілях;
• терміни;
• передбачувані зміни;
• вигоди мотиваційної системи тощо.

Програма має бути перш за все прозорою . Тобто не має залишати у співробітників відчуття недомовленості, неконкретності, несправедливості і, тим більше, обману.

4. Хто надає допомогу у підвищенні мотивації персоналу в організації - огляд ТОП-3 компаній

Компанії, що працюють у сфері управління бізнесом, найчастіше поєднують і надання послуг, і навчання.

Ми радили б не нехтувати можливістю отримати нові навички. У динамічній сфері бізнесу практичний досвід має велику цінність.

1) Vpodarok

Команда, яка працює на найвищому професійному рівні, за 10 років існування стала найкращою у своїй сфері. Їхні клієнти - великі російські та зарубіжні організації(Яндекс, Білайн, Роснефть, Audi, Mercedes-Benz, Microsoft та ін.). У списку послуг цієї компанії ви знайдете все, що стосується мотивації та маркетингу: системи мотивації та преміювання, підвищення KPI співробітників, встановлення партнерських відносин та багато іншого.

Переваги компанії:

• професійний підхід до роботи;
• адекватні цінники;
• оперативність;
• надійність;
• різні варіанти оплати.

На сайті Vpodarok.ru ви також знайдете 10 рішень для формування лояльності клієнтів – подарункові картки та сертифікати, промо-сувеніри тощо.

2) MAS Project

Система управління ефективністю бізнесу, запропонована в MAS Project, включає понад 30 інструментів, за допомогою яких ви поставите свій бізнес на більш високий рівень.

Результатом впровадження такої системи управління буде:

• збільшення прибутку підприємства;
• прискорене зростання та розвиток підприємства;
• підвищення ефективності кожного працівника.

Для кожного клієнта проводиться презентація з урахуванням особливостей бізнесу. Процес навчання складається з 2 частин – первинного та вторинного. Фахівці розробляють систему мотивації для кожної організації з огляду на всі питання та нюанси. За потреби будуть задіяні тренери для навчання керівників методів управління. Тарифні плани MAS Project передбачають різні варіанти – до 25, 50 та 100 користувачів.

3) ТопФактор

Компанія пропонує як послуги з впровадження технологій управління, так і готовий програмний продукт, за допомогою якого ви упорядкуєте весь перелік завдань та контроль на підприємстві. З ним ви зможете оцінювати ефективність діяльності окремих співробітників, підрозділів та організації загалом.

Ви досягнете:

• встановлення зворотного зв'язку з персоналом;
• позначення вкладу кожного працівника у спільну справу;
• упорядкування часу та зусиль співробітників;
• отримання суб'єктивних оцінок ваших експертів;
• прозорості системи оцінок та винагород;
• об'єктивного контролю на виробництві;
• ефективного аналізу всієї внутрішньої інформації та ін.

"ТопФактор" допомагає успішно вирішувати найскладніші питання підвищення ефективності роботи підприємств ось уже 18 років.

5. Як мотивувати співробітників через організацію робіт – 5 дієвих принципів

Підвищення ефективності системи мотивації - це правильний підбір заохочень і покарань.

Винагороди – це підсумок трудової діяльності. Але важливо, щоб сам процес став максимально результативним.

Принцип 1. Поєднання завдань

Це означає, що треба відійти від традиційної схеми, коли завдання розбивається на складові та розподіляється між кількома працівниками. Доручіть виконання такого завдання комусь одному зі співробітників - від початку до кінця. Такий підхід сприяє отриманню додаткових навичок та забезпечує завершеність завдань.

Принцип 2. Завершеність та цілісність робочих завдань

Другий принцип підвищує відповідальність працівника за процес, оскільки всі етапи виконує він один. До того ж виконавець осмислює значущість завдань та своїх обов'язків.

приклад

У компанії телекомунікацій у відділі кадрів переглянули засади розподілу обов'язків між співробітниками. На кожного з них покладалися обов'язки щодо певних етапів обліку по всіх відділах.

Тепер кожен співробітник повністю веде звітність щодо двох відділів, які за ним закріпили.

Вже за два місяці новий принципроботи показав, що він набагато ефективніший від попереднього. Кожним співробітником обов'язки виконуються швидше та якісніше, підвищилася відповідальність за роботу та зібраність працівників.

Принцип 3. Встановлення відносин із споживачами

Це забезпечує зворотний зв'язок із клієнтами, сприяє отриманню додаткових професійних навичок у працівників та підвищує ступінь їх самостійності.

Введення такого принципу роботи можливе, наприклад, в організаціях, що займаються ремонтом побутової та офісної техніки, швейних майстерень, автосервісів та інших закладів сфери обслуговування.

приклад

У сервіс-центрі з ремонту оргтехніки встановили суворе обмеження на взаємодію майстрів із клієнтами (щоб уникнути неофіційної роботи на робочому місці). Через це менеджеру доводилося витрачати багато часу на переговори, уточнюючи нюанси ремонту і роз'яснюючи їх клієнтам.

Проаналізувавши ситуацію, керівництво змінило принцип роботи. Спілкування з клієнтами, як і закупівля необхідних для ремонту запчастин, поклали на майстрів. У результаті робочий процес став упорядкованішим, а клієнти залишалися задоволеними, оскільки спілкування через менеджера у багатьох викликало відчуття обману.

Принцип 4. Делегування повноважень

Відповідальність за виконання завдань та контроль над роботою повністю передаються від керівництва до підлеглих. Це також робить працівників самостійнішими, вчить самоорганізації та підвищує рівень трудової мотивації.