صفحه اصلی وبلاگ کسب و کار جابجایی دائمی کارکنان نحوه انتقال کارمند از شغل موقت به دائم

جابجایی دائمی کارکنان نحوه انتقال کارمند از شغل موقت به دائم

انتقال به شغل دیگر یک روش پرسنلی نسبتاً رایج است. با این حال، همه این فرآیندبه وضوح توسط مقررات تنظیم شده است قانون کار. دانستن الزامات قانونی برای تکمیل انتقال به شما کمک می کند از دعوای قضایی با کارمندان جلوگیری کنید. همچنین به کاهش خطر جریمه از سوی مقامات نظارتی کمک خواهد کرد. این مقاله دلایل نیاز به تغییر را مورد بحث قرار می دهد عملکرد کارکارکنان و رویه در این مورد. همچنین هنگام انتقال به کار با کارفرمای دیگر به تهیه اسناد توجه می شود.

مقاله ما را بخوانید:

مفهوم انتقال به شغل دیگر

موقعیت کارمند مشخص شده در قرارداد کاری وی پس از انعقاد آن بدون تغییر باقی نمی ماند. نیازهای تجاری، افزایش سطح مهارت یا تغییرات پرسنلی ممکن است نیاز به انتقال یک کارمند داشته باشد.

تفاوت انتقال به شغل دیگر و جابجایی

در هنر. 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه مفهوم انتقال به شغل دیگری را می دهد. می توان آن را به صورت زیر بیان کرد:

تغییر در عملکرد کار؛
تغییر دهید واحد ساختاری، اگر به طور خاص در قرارداد کار ذکر شده باشد.
حرکت با کارفرما به محل دیگری

یعنی این رویه همیشه به معنای تغییر موقعیت نیست. ویژگی متمایزاین انتقال تغییر در شرایط کلیدی قرارداد کار خواهد بود.

این واقعیت است که نیاز به کسب رضایت کتبی کارمند را ضروری می کند. استخدام و انتقال به شغل دیگر فقط با توافق طرفین امکان پذیر است. در غیر این صورت نقض قانون خواهد بود.

اگر نیاز به تعیین یک کارمند برای کار در واحد دیگری (ماشین، ماشین، دستگاه، کامپیوتر و غیره) وجود دارد، اما وظایف تغییر نمی کند، این دیگر انتقال نیست، بلکه انتقال است.

در مورد تغییر واحد ساختاری نیز اگر در قرارداد کار، تغییر محل کار یا مکان در همان منطقه مشخص نشده باشد، همین امر صادق است.

انتقال به شغل دیگر و جابجایی از نظر تأثیر بر شرایط قرارداد کار با یکدیگر متفاوت است.

بیایید به نمونه هایی نگاه کنیم:

1. در قرارداد کار الف گفته می شود در شعبه شماره 1 بانک ج به عنوان عابر بانک پذیرفته شده است. گسترش جغرافیای خدمت، انتصاب وی را به عنوان یک کارمند مجرب در تازه افتتاح شده ضروری کرد. شعبه شماره 10 برای همان سمت باجه. این انتقال به این دلیل است که یکی از شرایط قرارداد کار در حال تغییر است. و برای اجرای آن رضایت الف الزامی است.

2. نظاره گر ب بنا به درخواست مدیریت کارگاه شماره 2 را به کارگاه شماره 4 واقع در خیابان بعدی تغییر داد ولی در موقعیت قبلیدر قرارداد کار خود مشخص شده است. این یک جابجایی است، زیرا چیزی برای B. به جز موقعیت او در فضا تغییر نکرده است. رضایت برای چنین تغییری لازم نیست.

انواع انتقال به شغل دیگر

تغییرات در عملکرد زایمان معمولاً بر اساس دلایل مختلف طبقه بندی می شوند. هر گونه دارای ویژگی های طراحی خاص خود است. مهم است که آنها را هنگام تنظیم اسناد در نظر بگیرید.

نقل و انتقالات داخلی و خارجی

ترجمه می تواند داخلی یا خارجی باشد. در حالت اول، کارمند در همان سازمان باقی می ماند، حتی اگر واحد ساختاری یا محلی که محل کار او در آن قرار دارد تغییر کرده باشد. روش ثبت نام پرسنل در این مورد کلی خواهد بود.

خارجی حرکت به سمتی دیگر در سازمانی دیگر خواهد بود. در واقع همینطور است نمای خصوصیاخراج

ابتکار عمل و نقل و انتقالات اجباری

مبنای تغییرات پیشگیرانه در کارکردهای کارگری عبارتند از:

خواسته خود کارمند،
دستور کارفرما
یا طوماری از کمیته اتحادیه صنفی.

دلیل تجلی ابتکار باز شدن جای خالی، نیازهای تولیدی یا تمایل مدیر برای کمک به رشد شغلی زیردستان است.

در صورت اصرار قانون، تغییرات در کارکردهای کارگری اجباری است. به عنوان مثال، در مورد موارد منع مصرف پزشکی. یا اگر نتیجه گواهینامه به کارمند حق اشغال موقعیت مشخص شده در قرارداد کار را نمی دهد. در این صورت هم کارمند و هم کارفرما مشمول الزامات قانون هستند.

انتقال دائم و موقت

عملکرد کارمند را می توان به طور دائم تغییر داد. اما گاهی اوقات به دلیل نیازهای تولید نیاز به تغییر موقت در عملکرد است.

تفاوت نه تنها در بازه زمانی، بلکه در ترتیب ثبت نام نیز خواهد بود. حداکثر مدتتغییر موقت عملکرد - یک سال. پس از آن کارمند به موقعیت قبلی خود باز می گردد.

برخی تغییرات ممکن است موقتی باشند. به عنوان مثال، برای به اصطلاح "کار سبک" برای یک زن باردار. پس از پایان مرخصی زایمان او باید به موقعیت قبلی خود بازگردانده شود.

نقل و انتقالات برنامه ریزی شده و اضطراری

تصمیم برای انتقال معمولا در یک بازه زمانی مشخص گرفته می شود. کارفرما و کارمند تمام جوانب مثبت و منفی آن را می سنجد. علاوه بر این، قانون کارفرما را ملزم می کند که در صورت اخراج، هشدار قبلی ارائه دهد. اما شرایطی وجود دارد که دستور انتقال فوری صادر می شود.

به عنوان مثال، در مواقع اضطراری طبیعی یا مصنوعی. یا در مواردی که لازم است فوری اموال کارفرما از آسیب نجات یابد.

انتقال به شغل دیگری با یا بدون رضایت کارمند

توسط قانون کلی، رضایت شخص، به صورت کتبی، کاملاً الزامی است. بدون آن، تغییر مداوم مسئولیت های کارمند غیرممکن است.

اما در مواردی که کارفرما به رضایت کارمندان نیاز ندارد، تعدادی استثنا وجود دارد. آنها در هنر مشخص شده اند. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه. به تغییر کوتاه مدت، تا یک ماه، در موارد پیشگیری یا از بین بردن عواقب اشاره دارد:

بلایای طبیعی (سیل، سونامی، زلزله، طوفان و غیره)؛
حوادث انسان ساز؛
تصادفات؛
آتش سوزی؛
گرسنگی؛
اپیدمی ها یا بیماری های همه گیر

اگر شرایط مشخصی رخ دهد که جان، سلامت یا ایمنی تعداد زیادی از افراد را تهدید کند، دلایل تغییر موقت در وظایف شغلی بدون رضایت کارمند عبارتند از:

ساده؛
نیاز به جلوگیری از آسیب یا تخریب دارایی های مادی؛
جایگزینی کارمند غایب موقت

نقل و انتقالات در داخل یا خارج از همان منطقه

محلی که شرکت کارفرما در آن واقع شده است نیز به شرایط کلیدی قرارداد کار اشاره دارد. و تغییر او به معنای انتقال کارگران است.

بنابراین کارفرما موظف است این تغییرات را از قبل به کارکنان اطلاع دهد. برای کسانی که موافق نقل مکان هستند، تغییر محل کار رسمی است. در همان منطقه، انتقال با تغییر موقعیت، یا با تغییر در واحد ساختاری که محل کار کارمند در آن قرار دارد، همراه است.

انتقال موقت کارمند به شغل دیگر

تغییر در عملکرد شغلی یک کارمند برای مدت کوتاهی امکان پذیر است. قانون آن را در شرایط عادی یک سال و در شرایط مختلف اضطراری یک ماه تعیین کرده است.

به دلایل واضح، انتقال موقت به سمت دیگری تنها در یک سازمان امکان پذیر است. مانند تغییرات دائمی در مسئولیت های شغلی، موقعیت یا محل کار یک فرد ممکن است تغییر کند.

اگر شغل جدید تهدیدی برای سلامت کارمند باشد و توسط گواهی پزشکی ممنوع باشد، تغییر حتی به طور موقت غیرممکن است.

در این صورت قرارداد تمدید نخواهد شد. در عوض، کامپایل می شود توافق اضافی.

این بدان معنی است که با چنین ترجمه ای نمی توان ایجاد کرد مشروط. فقط در زمان استخدام اولیه امکان پذیر است. اما چنین قراردادی باید شامل شرطی در مورد مدت اعتبار آن باشد. این می تواند یک تاریخ خاص یا یک شرایط خاص باشد، به عنوان مثال، یک کارمند غایب که به سر کار باز می گردد.

به عنوان یک قاعده کلی، این نوع تغییر با توافق دوجانبه طرفین رابطه کار انجام می شود. علاوه بر این، کارمند باید آن را به صورت کتبی بیان کند. اما در شرایط شدید، رضایت کتبی تنها زمانی باید دریافت شود که شغلی ارائه شود که به مدارک پایین تری نیاز دارد و حقوق کمتری دارد.

چنین تغییری حتی اگر پیامدهایی برای آن داشته باشد رشد شغلیکارمند در او منعکس نمی شود کتاب کار. اما در آینده، بنا به درخواست کارمند، ممکن است یک کپی از حکم انتقال به او داده شود، که این واقعیت را تایید می کند که در موقعیت دیگری کار می کند، البته برای مدت کوتاه. دستور دوم، بازگرداندن کارمند به موقعیت قبلی، اجباری نیست.

اگر مدت انتقال به پایان رسیده باشد و موقعیت قبلی فراهم نشده باشد و خود کارمند تمایلی به گرفتن آن نداشته باشد دائمی می شود. توافق در مورد موقت بودن آن باطل تلقی می شود.

این امر باعث تعهد کارفرما به تکمیل دفترچه کار با ورودی مربوطه می شود. تاریخ انتقال تاریخی در نظر گرفته می شود که از آن واقعاً انجام شده است.

به دلایل پزشکی به شغل دیگری منتقل شوید

یکی از رایج ترین موارد تغییرات اجباری در عملکرد کار، وضعیت سلامت انسان است. هنگامی که یک کارمند گزارش پزشکی ارائه می دهد، کارفرما بلافاصله موظف می شود. لازم است فوراً کارمند را از انجام کارهایی که به دلایل بهداشتی برای او منع مصرف دارد، جلوگیری کرد.

تغییر در عملکرد کاری به دلایل پزشکی نه تنها می تواند موقتی، بلکه دائمی باشد. اما در هر صورت این امر مستلزم رضایت کارمند است. ارائه مدرک پزشکی چنین نیست. موافقت با انتقال حق کارمند است نه تعهد.

اما ابتدا کارفرما باید تصمیم بگیرد که با آن کارمند چه کند. همه چیز بستگی به مدت زمان ایجاد محدودیت های بهداشتی و وجود جای خالی مناسب در سازمان دارد.

در صورت وجود، کارفرما می تواند فورا آنها را پیشنهاد دهد. توصیه می شود این کار را به صورت مکتوب انجام دهید. کارمند می تواند رضایت خود را اعلام کند یا پیشنهاد را رد کند.

در صورت امتناع و همچنین اگر شغل مناسبدر حال حاضر خیر، کارفرما دو گزینه دارد:

. اما این تنها در صورتی امکان پذیر است که تغییر ماهیت کار بیش از 4 ماه لازم نباشد. برای تمام مدت تعلیق، کارمند در محل کار ظاهر نمی شود و دستمزدبه او اعتبار داده نمی شود، اگرچه موقعیت او حفظ می شود. مدت زمان تعلیق شامل مدت خدمتی که حق مرخصی می دهد نمی باشد.
قطع رابطه کاری با چنین کارمندی. ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه مبنای مشابهی را برای فسخ قرارداد پیش بینی می کند. پس از اخراج پرداخت می شود حقوق اخراج. اندازه آن، با توجه به هنر. 178 قانون کار فدراسیون روسیه برابر با میانگین حقوق برای 2 هفته است.

تغییر سمت در این مورد نیز باعث تغییر حقوق می شود. و، به عنوان یک قاعده، به میزان کمتر.

برای زن باردار یا مادرانی که فرزندشان کمتر از 1.5 سال سن دارد استثناء در نظر گرفته شده است. اگر استانداردهای تولید او کاهش یابد یا در موقعیت پایین تری کار کند، میانگین درآمد را برای موقعیت قبلی خود حفظ می کند (ماده 254 قانون کار فدراسیون روسیه).

انتقال به شغل دیگری در سازمان دیگر

اخراج از طریق انتقال به شغل دیگری به درخواست خود کارمند یا با رضایت وی امکان پذیر است. تفاوت های اصلی حرکت در یک سازمان عبارتند از:

طبیعت بسیار دائمی تغییرات شغلی؛
فسخ قرارداد کار.

به گفته این کارمند، کارفرمای جدید او یک درخواست رسمی روی سربرگ شرکت برای مدیر محل کار قبلی خود تنظیم می کند. می توان آن را از طریق پست ارسال کرد، اما اغلب کارمند آن را به درخواست خود برای انتقال به موقعیت دیگری در سازمان دیگر پیوست می کند.

با موافقت مدیر درخواست را امضا می کند. بر اساس قطعنامه، دستوری در فرم T-8 تنظیم می شود. تاریخ اخراج در آن و در درخواست کارمند باید مطابقت داشته باشد. پس از امضای سفارش و آشنایی کارمند با آن، درج شده در دفتر کار و کارت شخصی، محاسبه و مدارک لازم صادر می شود.

در واقع، این هیچ تفاوتی با اخراج داوطلبانه ندارد. به جز سه نکته کوچک:

مبنای اخراج در کتاب کار در بند 5 هنر ذکر شده است. 77 قانون کار فدراسیون روسیه، که می تواند تأثیر مفیدی بر اشتغال آینده داشته باشد.
به کارمندی که با انتقال استخدام شده است نمی توان دوره آزمایشی داد.
هنگام بازگرداندن (مثلاً از طریق دادگاه) شخصی که قبلاً این سمت را داشته است ، کارمندی که به صورت کتبی دعوت شده است را نمی توان به دلایل هنر برکنار کرد. 83 قانون کار فدراسیون روسیه.

در صورت عدم رضایت از نحوه اخراج یا تاریخ آن، کارفرما حق دارد از انتقال امتناع کند. این در وضوح برنامه منعکس شده است. در این مورد، کارمند این فرصت را دارد که به درخواست خود یا.

انتقال به شغل دیگری در همان سازمان

انتقال به شغل دیگری در یک سازمان معمولاً به معنای تغییر موقعیت است. حالتی که سمت صرفاً نام خود را تغییر دهد (مثلاً مدیر - مدیر) انتقال تلقی نخواهد شد.

بخش مشخص شده در قرارداد کار ممکن است تغییر کند. گاهی اوقات امکان کار همزمان و در محل کار وجود دارد.

مورد کمتر رایج ترجمه داخلی- تغییر دهید آدرس حقوقیکارفرما اما نه هیچ، بلکه به شرطی که در منطقه دیگری، به عبارت دیگر، در منطقه پرجمعیت دیگری رخ دهد.

موقعیت و بخش تغییر نمی کند، اما از آنجایی که یکی از شرایط اصلی قرارداد کار تحت تاثیر قرار می گیرد، این ترجمه هنر محسوب می شود. 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه).

در این مورد، آغازگر می تواند خود کارمند باشد. به عنوان مثال، اگر یک موقعیت با بیش از حقوق بالایا بیشتر برنامه مناسبکار کردن به عنوان مثال، اگر موقعیتی با حقوق بالاتر یا برنامه کاری راحت تر در دسترس باشد.

در این صورت بیانیه ای به رئیس سازمان نوشته می شود. باید منعکس کننده نام باشد موقعیت مورد نظرو دلایلی که چرا باید بر روی متقاضی انتخاب شود.

پیشنهاد انتقال نیز ممکن است از طرف کارفرما باشد. به طور معمول این یک موقعیت ارشد است. اما موقعیت های متضادی نیز وجود دارد. به عنوان مثال، اگر بر اساس نتایج گواهینامه، کارمند نتیجه خیلی خوبی از خود نشان نداد. یا در مواردی که دلیل تغییر گزارش پزشکی باشد.

هرگونه تغییر در وظایف شغلی در سازمان مستلزم رضایت کتبی کارمند است. به استثنای نقل و انتقالات موقت که در شرایط اضطراری انجام می شود.

امتناع کارمند نقض نظم و انضباط نخواهد بود. بنابراین کارفرما در شرایط عادی هیچ زمینه ای برای اعمال مجازات های انضباطی ندارد. اگرچه تحت شرایط خاصی، امتناع از انتقال ممکن است در نهایت منجر به اخراج شود

در شرایط عادی، خاتمه قرارداد کار، یعنی اخراج، با انتقال به شغل دیگری اتفاق نمی افتد. روابط کار، البته در شرایط جدید، ادامه دارد. فرآیند ثبت نام شامل چندین مرحله است که به شدت توسط قانون تنظیم می شود. بیایید به هر یک از آنها با جزئیات بیشتری نگاه کنیم.

روش انتقال کارمند به شغل دیگر

ما ارائه می دهیم دستورالعمل های گام به گامنحوه انتقال کارمند به شغل دیگر اگر انجام شود و مدارک مورد نیاز در هر مرحله با دقت تهیه شود، نه کارمند و نه مراجع بازرسی هیچ شکایتی از قانونی بودن رویه نخواهند داشت.

مرحله 1. نشان دادن ابتکار عمل.

می تواند هم از طرف کارفرما و هم از خود کارمند باشد. مستنداتاین مرحله لازم نیست، طرفین می توانند خواسته های خود را به صورت شفاهی بیان کنند. اما، به عنوان یک قاعده، یک پیشنهاد کتبی از کارفرما دنبال می شود و رضایت کارمند برای انتقال به شغل دیگری به صورت یک بیانیه ارائه می شود.

مرحله 2. کارمند را با شرح وظایف جدید و سایر موارد آشنا کنید اعمال محلیدر مورد شغل جدیدش

در مورد خواندن شما اسناد نظارتیکارمند در یک مجله مخصوص یا برگه های آشنایی برای هر سند امضا می کند.

مرحله 3. امضای قرارداد اضافی.

از آنجایی که ما در مورددر مورد تغییراتی که در همان کارفرما رخ می دهد قرارداد کاردر مورد انتقال به شغل دیگر قرارداد فسخ نمی شود که به معنای اخراج است.

مرحله 4. صدور دستور.

این ترتیبی است که مبنای ایجاد تغییرات در سایر اسناد از جمله اسناد حسابداری خواهد بود. این به وضوح دلیل تغییر عملکردهای زایمان و مدت زمان آن را نشان می دهد.

مرحله 5. آشنایی کارمند با دستور.

این واقعیت که دستور خوانده شده است با امضای شخصی کارمند ثبت می شود. می توان یک نسخه را به او تحویل داد. اگر کارمند از خواندن و امضای دستور امتناع ورزد ، در این مورد گزارشی تهیه می شود. همراه با یک کپی از سفارش، در آن ذخیره می شود پرونده شخصی.

مرحله 6. وارد کردن مناسب در کارت شخصی (فرم T-2) و کتاب کار.

این سوابق توسط کارمند مسئول نگهداری دفاتر و کارت ها بر اساس سفارش انجام می شود. در این مرحله ترجمه را می توان کامل در نظر گرفت.

ثبت نام انتقال به شغل دیگر

در طی این روش، تعدادی از اسناد تنظیم می شود. از آنجایی که ما در مورد تغییرات سند اصلی تنظیم کننده روابط بین کارفرما و کارمند - قرارداد کار صحبت می کنیم، ارزش دارد که با مراقبت ویژه به تهیه تمام اسناد نزدیک شوید.

در غیر این صورت خود کارمند یا مرجع بازرسی نسبت به قانونی بودن این رویه تردید خواهند داشت.

مدارک اصلی که باید تهیه شود خدمات پرسنلی، خواهد بود:

فرض انتقال در صورتی که ابتکار عمل از سوی کارفرما باشد.
شرح شغل برای آشنایی کارمند؛
دستور انتقال به موقعیت دیگر (این سند اصلی است)؛
کارت شخصی کارمند؛
کتاب کار اگر تغییر دائمی باشد.

پیشنهاد انتقال و توافق به آن

یک پیشنهاد کتبی رسمی از یک کارفرما معمولاً شامل توضیحات است. همچنین قابل پیوست می باشد شرح شغل. اعلان یک شماره مبدا دریافت می کند و ثبت می شود.

کارمند باید رضایت خود را به صورت کتبی اعلام کند. این ممکن است یک یادداشت «موافقم» باشد که با امضا و تاریخ روی خود پیشنهاد تأیید شده است. یا درخواست انتقال به سمت دیگری که نمونه آن را می توان از خدمات پرسنلی دریافت کرد. درخواست در یک مجله مخصوص ثبت می شود و سپس در پرونده شخصی کارمند ذخیره می شود.

توافق اضافی برای انتقال به کار دیگر و سفارش

قرارداد اضافی بخشی جدایی ناپذیر از قرارداد کار است. انتقال به موقعیت دیگر قرارداد کاری یا قرارداد اضافی منعقد شده را فسخ نمی کند و این به معنای اخراج است و دلایل و پیامدهای قانونی کاملاً متفاوت دارد. قرارداد تازه منعقد شده موقعیت جدید و دوره ای را که کارمند آن را در اختیار خواهد داشت مشخص می کند.

علاوه بر این، توافقنامه مبنای صدور دستور انتقال به موقعیت دیگری است، نمونه 2017. از جمله فرم های یکپارچه اسناد پرسنلی، به عنوان فرم T-5 ارائه شده است.

استفاده از الگوهای اسناد پرسنلی تایید شده توسط Goskomstat برای سازمان ها دیگر اجباری نیست. با این حال، این اجازه می دهد تا سوابق پرسنل در انطباق کامل با الزامات قانون نگهداری شود.

درج در دفتر کار و کارت شخصی

این رویه با ثبت مطالبی در مورد او در دفترچه کار و کارت شخصی تکمیل می شود. شماره حواله به عنوان مبنا در هر دو سند ذکر شده است. درج در دفتر کار پس از ورود به استخدام انجام می شود. این شامل تاریخ، نشانی از موقعیتی است که کارمند به آن منتقل شده است یا نام واحد ساختاری. سوابق با مهر سازمان تایید می شود. نیازی به معرفی آن در مقابل امضا به کارمند نیست.

امتناع کارمند از انتقال به شغل دیگر

الزام قانونی برای اخذ رضایت کتبی از یک شخص برای ترجمه عواقب متعددی دارد. به ویژه، اگر برای تغییر عملکرد شغلی، واحد یا تسویه حسابکارمند موافقت نمی کند و کارفرما این فرصت را ندارد که با همان شرایط رابطه کاری را با او ادامه دهد ، به احتمال زیاد آنها باید راه خود را جدا کنند.

دلایل اخراج در چنین شرایطی ممکن است:

رضایت متقابل (بند 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
تمایل خود کارمند (بند 3 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
امتناع از تغییر شرایط قرارداد (بند 7 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه و ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه).
امتناع از انتقال به دلایل پزشکی (بند 8 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه).
امتناع از حرکت با سازمان (بند 9 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه و ماده 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه).
کاهش کارکنان (بند 2 ماده 81 قانون کار).

انتقال کارمند یک روش کاملاً عادی است که در سراسر جهان پذیرفته شده است. این شامل تغییر شرایط اولیه قرارداد کار در مورد موقعیت یا محل کار کارمند است. دلیل و نوع ترجمه تا حد زیادی تعیین کننده چگونگی آن است.

عدم رعایت رویه تعیین شده توسط قانون کار یا سهل انگاری در تهیه اسناد ممکن است منجر به شناسایی انتقال یا اخراج در صورت رد آن غیرقانونی شود. کارمند اخراج شده اعاده می شود و کارفرما هزینه های قانونی، غیبت اجباری و جبران خسارت معنوی را به او پرداخت می کند.

یک مورد استثنایی که کارفرما ممکن است رضایت کارمند را نپرسد، شرایط اضطراری است. اما چنین تغییری فقط می تواند کوتاه مدت باشد، نه بیشتر از یک ماه.

کلیه تغییرات صرف نظر از دلایل و مهلت های زمانی، طبق دستور رسمی می باشد. بر اساس توافق نامه اضافی منعقد شده با کارمندان منتشر می شود. قرارداد کار در این مورد فسخ نمی شود.

استثناء انتقال کارمند به کارفرمای دیگر است. اطلاعات مربوط به تغییرات دائمی در وظایف شغلی باید در کارت شخصی و دفترچه کار وارد شود.

من آن را همانطور که هست می نویسم چون گیج شده ام. زمانی که او در مرخصی زایمان بود، متخصص استخدام کردیم و چند ماه بعد او را به طور موقت به ریاست همان اداره منتقل کردیم. حال می خواهیم این کارمند را به صورت دائم به سمت متخصص منتقل کنیم و انتقال موقت را به سمت مدیریت واگذار کنیم. آیا این گزینه امکان پذیر است و چگونه می توان آن را انجام داد و یک چیز دیگر: یک متخصص برای مدت زمان متخصص دیگری استخدام می شود؟ مرخصی زایمان، بعد از مدتی مرخصی زایمان به پایان می رسد، اما ما یک مکان دیگر داریم که کارمند در تاریخ بعد در مرخصی زایمان است. آیا امکان انتقال این کارمند به آن مرخصی زایمان با توافق اضافی وجود دارد؟ چگونه می توان همه چیز را بدون نقض قانون کار به درستی مستند کرد؟

پاسخ دهید

پاسخ به 1 سوال: من آن را همانطور که هست می نویسم چون گیج شده ام. زمانی که او در مرخصی زایمان بود، متخصص استخدام کردیم و چند ماه بعد او را به طور موقت به ریاست همان اداره منتقل کردیم. حال می خواهیم این کارمند را به صورت دائم به سمت متخصص منتقل کنیم و انتقال موقت را به سمت مدیریت واگذار کنیم. آیا این گزینه امکان پذیر است و چگونه می توان آن را انجام داد؟

قرارداد کار با مدت معین می تواند نامحدود باشد، زیرا قانون کار فدراسیون روسیه امکان چنین تغییری را فراهم می کند. برای انجام این کار، قراردادی را منعقد کنید که در آن شرطی را مشخص کنید که توافق بر روی یک غیر منعقد شده است. دوره معینو سپس بر اساس توافق نامه مربوطه را صادر نماید.

از آنجایی که لازم است برای اولین موقعیتی که کارمند برای آن استخدام شده است - یک موقعیت تخصصی، یک قرارداد با مدت معین به طور نامحدود بسته شود، و اکنون کارمند به طور موقت موقعیت دیگری را اشغال می کند، ما معتقدیم که ابتدا باید انتقال موقت را متوقف کنید و شرایط را فراهم کنید. کارمند با شغل قبلی خود، با او توافق کنید که قرارداد نامحدود می شود و پس از آن (حتی می توانید روز بعد) دوباره یک انتقال موقت به سمت مدیر ترتیب دهید.

پاسخ سوال 2: یک متخصص برای مدت زمان متخصص دیگری که در مرخصی زایمان است استخدام می شود، بعد از مدتی مرخصی زایمان تمام می شود، اما ما جای دیگری داریم که کارمند بعداً در مرخصی زایمان است. آیا امکان انتقال این کارمند به آن مرخصی زایمان با توافق اضافی وجود دارد؟ چگونه همه چیز را به درستی بدون نقض قانون کار مستند کنیم؟

نه، شما نمی توانید.

قرارداد کار با مدت معین با یک کارمند موقت برای مدت وظایف یک کارمند غایب که محل کار خود را حفظ می کند منعقد می شود. یعنی کارمند تازه استخدام شده باید انجام دهد مسئولیت های شغلی یک کارمند خاصدر زمان غیبت او قرارداد کار با مدت معین که با چنین کارمند موقت منعقد می شود، در صورت بازگشت کارمند غایب به کار، مشمول فسخ می شود. در نتیجه، امکان انعقاد فوری یک قرارداد با مدت معین با یک کارمند موقت برای جایگزینی چندین کارمند دائمی که به طور متناوب در تعطیلات خواهند بود، غیرممکن است.

این نتیجه از مفاد جزء 1 ماده 59 و ماده 79 حاصل می شود قانون کار RF

برای رسمی کردن کار موقت در چنین شرایطی، کارفرما باید به طور متوالی با کارگر موقت کار کند - ابتدا یک کارمند و سپس دیگری را جایگزین کند. علاوه بر این، پس از بازگشت هر کارمند دائمی به کار، کارفرما باید با یک کارمند موقت کار کند و بر اساس جدید وارد کارمند جدید شود.

جزئیات در مواد سیستم پرسنل:

1-پاسخ: اگر قرارداد کار با مدت معین در پایان مدت اعتبار آن فسخ نشد و نامحدود شد چه مدارکی باید تنظیم شود؟

نینا کوویازینا

اگر قرارداد کار با مدت معین به موقع - به عمد یا به دلیل نظارت - فسخ نشده باشد، به عنوان نامحدود شناخته می شود. یعنی زندانی برای مدت نامحدود.*

از آنجایی که مدت شرط لازم الاجرای قرارداد است، می توان این واقعیت را مستند کرد. برای انجام این کار، قراردادی را منعقد کنید که در آن شرط منعقد شدن قرارداد برای مدت نامحدود را مشخص کنید و سپس بر اساس توافق، سند مربوطه را صادر کنید. Rostrud نیز چنین توصیه هایی را ارائه می دهد.

توجه:اگر قرارداد کار با مدت معین به موقع فسخ نشده باشد و کارمند به کار خود ادامه دهد، چنین قراردادی به طور پیش فرض نامحدود در نظر گرفته می شود، حتی اگر کارفرما برای تغییر قرارداد اضافی را تنظیم نکند. اصطلاح ().

انتقال موقت با توافق نامه کتبی

نحوه انتقال موقت کارمند به شغل دیگری با توافق طرفین

سابقه انتقال موقت

آیا لازم است در دفتر کار در مورد انتقال موقت کارمند به شغل دیگری درج شود؟

در مورد انتقال موقت در دفتر کار ثبت نکنید، اما می توان آن را در کارمند انجام داد (قوانین، تصویب، دستورالعمل، تایید شده).

اگر کار موقت ماهیت خاصی داشته باشد و برای تأیید طول خدمت ترجیحی کارمند مهم باشد (مثلاً کار موقت به عنوان پزشک)، می توان چنین تجربه کاری را با گواهی کارفرما در مورد انجام کار مربوطه تأیید کرد. ، یک توافق اضافی به قرارداد کار در مورد انتقال موقت و غیره.

دادگاه ها نیز موضع مشابهی اتخاذ می کنند. برای مثال ببینید.

نمونه ثبت انتقال موقت کارمند به شغل دیگر

A.V. Lampochkin به عنوان یک برق کار برای سازمان کار می کند. در نوامبر 2008، یک حادثه رخ داد - ساختمان انبار فرو ریخت.

در طول دوره انحلال عواقب حادثه، لامپوچکین برای جایگزینی کارمند موقتاً غایب برای یک شغل کمتر واجد شرایط (منصوب به عنوان نگهبان) منتقل شد. مدت زمان انتقال موقت 14 روز تقویمی (از 13 نوامبر تا 26 نوامبر) می باشد. کارمند با انتقال موافقت می کند. ورودی مربوطه در انتقال انجام شد. مدير اخطار انتقال صادر كرد.

روزهای کار لامپوچکین به عنوان نگهبان بر اساس میانگین درآمد او از شغل قبلی اش - 552.60 روبل در روز - پرداخت می شد. در طول انتقال موقت، کارمند 10 روز کاری کار کرد. بنابراین، Lampochkin جمع آوری شد:

552.60 روبل در روز × 10 روز = 5526 روبل.

خاتمه انتقال موقت

نحوه رسمی کردن خاتمه انتقال موقت

پس از پایان دوره انتقال، توصیه می شود دستور تأمین شغل قبلی کارمند صادر شود، زیرا اگر در پایان دوره جابجایی شغل قبلی کارمند تأمین نشد و او تأمین آن را مطالبه نکرده و ادامه می دهد. برای کار، شرط توافق در مورد ماهیت موقت انتقال قدرت خود را از دست می دهد و انتقال دائمی در نظر گرفته می شود (). چنین دستوری ندارد فرم یکپارچه، پس آن را در بنویسید.

اگر شرط توافق نامه در مورد ماهیت موقت انتقال قدرت از بین رفته باشد و انتقال دائمی تلقی شود، برای مستندسازی این وضعیت توصیه می شود توافق نامه جدیدی بین کارمند و کارفرما در مورد تغییر ماهیت تنظیم شود. انتقال و صدور سند مربوطه. از جمله موارد دیگر، شما باید سوابق انتقال دائمی و کارمند (تایید شده) را ثبت کنید.

باید در نظر داشت که اگر پس از اتمام، نتوان شغل قبلی خود را برای او فراهم کرد، باید () باشد.

ایوان شکلوتس,

معاون رئیس خدمات فدرالدر مورد کار و اشتغال

3. پاسخ: آیا می توان یک کارمند را تحت قرارداد کار معین به یکباره برای جایگزینی چندین کارمند که متناوب در مرخصی هستند استخدام کرد؟

نینا کوویازینا، معاون اداره آموزش و منابع انسانی وزارت بهداشت روسیه

نه، شما نمی توانید.

قرارداد کار با مدت معین با یک کارمند موقت برای مدت وظایف یک کارمند غایب که محل کار خود را حفظ می کند منعقد می شود. یعنی یک کارمند تازه استخدام شده باید وظایف شغلی یک کارمند خاص را در زمان غیبت خود انجام دهد. قرارداد کار با مدت معین که با چنین کارمند موقت منعقد می شود، در صورت بازگشت کارمند غایب به کار، مشمول فسخ می شود. در نتیجه، امکان انعقاد فوری یک قرارداد با مدت معین با یک کارمند موقت برای جایگزینی چندین کارمند دائمی که به طور متناوب در تعطیلات خواهند بود، غیرممکن است.با یک کارگر موقت - همانطور که کارگران اصلی مربوطه به تعطیلات می روند. علاوه بر این، پس از بازگشت هر کارمند دائمی به کار، کارفرما باید این کار را انجام دهد
تغییرات مهمی در کار افسران منابع انسانی رخ داده است که باید در سال 2019 مورد توجه قرار گیرد. در قالب بازی بررسی کنید که آیا تمام نوآوری ها را در نظر گرفته اید یا خیر. تمامی مشکلات را حل کنید و از سردبیران مجله “کسب و کار پرسنل” یک هدیه مفید دریافت کنید.

در مقاله بخوانید: چرا یک مدیر منابع انسانی باید حسابداری را بررسی کند، آیا باید گزارش های جدید در ژانویه ارسال شود و چه کدی برای برگه زمانی در سال 2019 تأیید کند.

سردبیران مجله "کسب و کار پرسنل" متوجه شدند که کدام عادات افسران پرسنل زمان زیادی می برد، اما تقریبا بی فایده است. و برخی از آنها حتی ممکن است باعث سردرگمی بازرس GIT شود.

بازرسان GIT و Roskomnadzor به ما گفتند در حال حاضر چه مدارکی نباید تحت هیچ شرایطی از تازه واردان هنگام درخواست استخدام مورد نیاز باشد. مطمئنا شما چند مقاله از این لیست دارید. ما فهرست کاملی را گردآوری کرده‌ایم و جایگزینی مطمئن برای هر سند ممنوعه انتخاب کرده‌ایم.

اگر حقوق مرخصی را با یک روز تاخیر پرداخت کنید، شرکت 50000 روبل جریمه می شود. مدت اخطار اخراج را حداقل یک روز کاهش دهید - دادگاه کارمند را در محل کار بازگرداند. مطالعه کرده ایم رویه قضاییو توصیه های ایمن را برای شما آماده کرده اند.

اغلب مواردی وجود دارد که افسران پرسنل و حسابداران، حتی گاهی اوقات افراد با تجربه، در تشخیص انتقال یک کارمند و جابجایی او مشکل دارند. بیایید در نظر بگیریم که آیا شباهت هایی وجود دارد یا خیر و چگونه این دو عمل متفاوت هستند، بدون آن اغلب غیر قابل تصور است فعالیت کاریکارکنان سازمان.

انتقال کارمند

انتقال کارمند به شغل دیگری یکی از تغییرات احتمالی در شرایط قرارداد کاری با وی است. این فقط با توافق طرفین انجام می شود، مگر در مواردی که توسط قانون تعیین شده است. توافق نامه باید منحصراً به صورت کتبی تنظیم شود (ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه).

تغییر دائمی یا موقت در عملکرد کارگری؛
تغییر دائمی یا موقت در واحد ساختاری که کارمند در آن کار می کند، در صورتی که در قرارداد کار مشخص شده باشد.
انتقال همراه با کارفرما به مکان دیگری.

با این حال، کارفرما تغییر نمی کند.

با این حال، نوع دیگری از انتقال نیز در آنجا نشان داده شده است - به یک کار دائمی با کارفرمای دیگر. با چنین انتقالی، قرارداد کار قبلی فسخ می شود و قرارداد جدیدی با کارفرمای دیگری منعقد می شود.

جابجایی کارگر

همین قوانین علاوه بر انتقال به شغل دیگر، تردد کارمند را نیز تنظیم می کند.

انتقال کارمند فقط با همان کارفرما امکان پذیر است.

به شکل زیر امکان پذیر است:

حرکت به دیگری محل کار;
انتقال به واحد ساختاری دیگر سازمان در همان منطقه؛
دستور دادن به کارمند برای کار بر روی مکانیزم (واحد) دیگر.

شرط قانونی بودن این حرکت عدم تغییر در شرایط قرارداد کاری منعقد شده بین طرفین است. به عبارت دیگر، هنگام جابجایی، محل کار، یا بخش (بخش) یا مکانیسم (ماشین، ماشین) که قبلاً در قرارداد کار تعیین شده است، نباید تغییر کند.

جابجایی کارمند نیازی به رضایت وی برای انجام این کار ندارد. ممکن است اختلاف نظر نقض تلقی شود انضباط کارو پیامدهای مربوطه را در فرم به همراه دارد اقدام انضباطی.

در این مورد، وضعیت سلامتی کارمند باید در نظر گرفته شود: قانون انتقال او را به کاری که با گواهی پزشکی منع شده است را به شدت ممنوع می کند.

شباهت ها و تفاوت ها

انتقال به شغل دیگر و جابجایی یک کارمند از این جهت مشابه است که در حین چنین جابجایی کارگر محل کار خود یا یک واحد ساختاری در همان منطقه یا مکانیزمی که با آن کار می کند تغییر می دهد.

هنگام تعیین اینکه آیا این اقدامات شرایط قرارداد کاری را که طرفین قبلاً بر آن توافق کرده بودند تغییر می دهد یا خیر، تفاوت ظریفی وجود دارد.

اگر آنها بدون تغییر باشند، پس یک حرکت وجود دارد.

اگر آنها تغییر کنند، این انتقالی است که مستلزم رضایت کارمند و تغییرات کتبی در قرارداد کار منعقد شده است.

به عنوان مثال، اگر در قرارداد کاری با منشی، اتاق پذیرایی رئیس سازمان به عنوان محل کار وی مشخص شده باشد، انتقال او به دفتر دیگری بدون رضایت وی و انعقاد توافق نامه اضافی برای قرارداد کار غیرممکن است. . اگر در قرارداد کار اتاق پذیرایی به عنوان محل کار مشخص نشده باشد، انتقال منشی به دفتر دیگری بدون رضایت وی قانونی است.

یا راننده ای که تحت قرارداد کار استخدام شده است «برای کار ماشین سواریپلاک رنو A 111 TL 77 RUS” قابل انتقال به خودروی برند KIA نمی باشد ولی با رضایت کتبی وی قابل انتقال است.

یا فروشنده ای که برای کار در آن استخدام شده است فروشگاه زنجیره ایدر یک منطقه از شهر، نقل مکان برای کار به فروشگاهی در منطقه دیگر شهر غیرقانونی است. فقط قابل ترجمه است.

مراحل انتقال به شغل دائمی دیگر و جابجایی نیز متفاوت است.

در حالت اول ، یک توافق نامه اضافی برای قرارداد کار منعقد می شود ، بر اساس آن دستوری صادر می شود ، سپس در دفترچه کار کارمند ثبت می شود.

در حالت دوم فقط دستور مدیر مبنی بر جابجایی کارمند صادر می شود.

سلام! کارمند تحت یک قرارداد کار با مدت معین برای مدت مرخصی والدین حداکثر تا 3 سال کارمند اصلی استخدام شد. کارمند اصلی تا سال 2017 در تعطیلات است و قصد بازگشت ندارد. روشن در حال حاضرما یک جای خالی داریم و می خواهیم یک کارمند موقت را به صورت دائم منتقل کنیم، زیرا کارمند خوب است. چگونه به درستی درخواست کنیم؟ آیا برای انعقاد یک توافق نامه اضافی برای قرارداد کار کافی است که در آن قید شود که قرارداد کار برای مدت نامحدود منعقد شده است؟ یا از طریق اخراج؟ متشکرم

پاسخ دهید

پاسخ به سوال:

در این مورد موارد زیر ممکن است: گزینه ها.

1. ابتدا باید توجه داشت که قانون کارمفهوم "شرط" را شامل نمی شود.

اگر در این شرایط منظور شما از عبارت "شرط" است همان موقعیت، و شرایط قرارداد کار تغییر نمی کند (به جز مدت قرارداد کار)، پس نمی توانیم در مورد انتقال صحبت کنیم، زیرا انتقال شامل تغییر در عملکرد کار، واحد ساختاری (اگر در قرارداد کار مشخص شده باشد)، انتقال به مکان دیگری همراه با کارفرما (ماده 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه).

مدت قرارداد کار از شرایط خاص قرارداد است. اساسا در صورت تغییر مهلت، سپس خود قرارداد مدت معین تغییر می کند، یعنی تغییری در قرارداد منعقده وجود ندارد، بلکه یک رسمی سازی است جدیدتوافق نامه.

بنابراین در این صورت باید به ابتکار کارمند یا با توافق طرفین قرارداد کار با مدت معین فسخ و سپس قرارداد کار برای مدت نامحدود منعقد شود.

در عین حال، نباید فراموش کنیم که کارمندی که در مرخصی زایمان است، محل کار (مقام) خود را حفظ می کند و اگر دوباره کارمندی را برای جایگزینی او استخدام کنید، یک قرارداد کار با مدت معین منعقد می شود.

اگر منظور شما از "شرط" است دیگریخالی عنوان شغلی، سپس انتقال انجام می شود (ماده 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه).

در این مورد، لازم است توافق نامه اضافی در مورد تغییر عملکرد کار کارمند و سایر شرایط قرارداد کار (در صورت وقوع چنین تغییری) منعقد شود و بر اساس آن دستور انتقال صادر شود.

در صورت انتقال دائم به شغل دیگر (موقعیت) ، شرط قبلی منعقد شده در مورد ماهیت موقت کار از بین می رود ، زیرا در رابطه با شغل جدید دلایل قبلی برای ماهیت فوری رابطه کار دیگر اعمال نمی شود. قسمت 2 ماده 58 ، قسمت 1 ماده 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه). استثنا در مواردی است که برای شغل جدید نیز دلایلی برای انعقاد قرارداد کار معین وجود داشته باشد (مثلاً کارمند اصلی غایب موقت و غیره باشد). در این شرایط، شرط فوریت رابطه ممکن است حفظ شود.

2 . اگر مدت قرارداد کار منقضی شده باشد (در صورت غیبت کارمند اصلی از کار)، اما هیچ یک از طرفین خواستار فسخ آن نشده باشند، شرط فوریت از بین می رود و قرارداد کار برای مدت نامحدود منعقد شده تلقی می شود (بخش). 4 ماده 58 قانون کار فدراسیون روسیه). با این حال، اگر هنوز می خواهید واقعیت تغییر مدت قرارداد کار را ثبت کنید (از آنجایی که مدت آن است پیش نیازقرارداد کار (ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه))، سپس در این صورت امکان پذیر است. این از مفاد قانون کار فدراسیون روسیه پیروی می کند و تأیید می شود.

در این شرایط یک خطر وجود داردکه کارمند شما که در مرخصی زایمان به سر می برد، نظر خود را در مورد پایان دادن به کار تغییر دهد و سپس در رابطه با بازگشت او به کار، شما باید قرارداد کار را با کارمند موقت فسخ کنید، در صورتی که تا این زمان امکان پذیر نیست. برای انتقال او به موقعیت دیگری .

3. همچنین، اگر تصمیم به تمدید رابطه قبل از انقضای قرارداد کار گرفته شده باشد، می توان توصیه کرد که یک توافق نامه اضافی منعقد شود که قرارداد را نامحدود می داند، اما نشان می دهد که این توافق از روز بعد از روز به اجرا در می آید. انقضای مدت قرارداد منعقد شده اولیه. و سپس با ادامه رابطه استخدامی (یعنی در تاریخ لازم الاجرا شدن موافقتنامه اضافی) دستوری صادر کنید مبنی بر اینکه قرارداد کار در رابطه با ادامه کار کارمند ماهیت نامحدود دارد. در اینجا نیز این خطر وجود دارد که کارمند اصلی به سر کار بازگردد و توافق در مورد ماهیت باز بودن قرارداد کار معتبر نخواهد بود.

جزئیات در مواد سیستم پرسنل:

1. پاسخ دهید: سوال از عمل: آیا امکان تغییر مدت قرارداد کار منعقده وجود دارد؟

نه، شما نمی توانید.

مدت قرارداد کار از شرایط خاص قرارداد است. در واقع اگر مدت تغییر کند، خود قرارداد مدت معین تغییر می کند، یعنی تغییر در قرارداد منعقده نیست، بلکه قرارداد جدیدی تنظیم می شود. قانون امکان تمدید یا کوتاه کردن مدت قرارداد کار را پیش بینی نکرده است. استثنا فقط برای موارد فردی اعمال می شود. به عنوان مثال، اگر در پایان یک قرارداد مدت معین، هیچ یک از طرفین تقاضای فسخ آن را نداشته باشند و کارمند به کار خود ادامه دهد، در این صورت قرارداد نامحدود می شود و قابل تمدید است. این از مفاد قانون کار فدراسیون روسیه پیروی می کند و تأیید می شود.

اگر تصمیم به تمدید رابطه قبل از انقضای قرارداد کار گرفته شود، می توان توصیه کرد که یک توافق نامه اضافی منعقد شود که قرارداد را نامحدود می شناسد، اما نشان می دهد که این توافق از روز بعد از روز انقضا لازم الاجرا می شود. مدت قرارداد منعقد شده اولیه و سپس با ادامه رابطه استخدامی (یعنی در تاریخ لازم الاجرا شدن موافقتنامه اضافی) دستوری صادر کنید مبنی بر اینکه قرارداد کار در رابطه با ادامه کار کارمند ماهیت نامحدود دارد.

یک سوال از عمل: آیا می توان قرارداد کار معین را بدون فسخ آن تمدید کرد یا باید یک کارمند را اخراج کرد و دوباره او را استخدام کرد. قرارداد رو به پایان است اما کار هنوز کامل نشده است

پاسخ به این سوال بستگی به این دارد که کارفرما تا چه زمانی می خواهد قرارداد با کارمند را تمدید کند.

اگر سازمانی قصد تمدید رابطه استخدامی با یک کارمند را برای مدت معینی داشته باشد، این امر تنها از طریق اخراج و استخدام تحت یک قرارداد جدید مدت معین امکان پذیر است.

این به این دلیل است که یک قرارداد کار با مدت معین برای مدت معینی منعقد می شود، اما نه بیش از پنج سال (ماده و قانون کار فدراسیون روسیه). هیچ امکان و روشی برای تمدید قرارداد کار با مدت معین وجود ندارد. بنابراین به طور کلی، تمدید مدت قرارداد کار، مبنای تشخیص نامحدود آن است. استثنا مواردی است که:

قرارداد کار معین در دوران بارداری زن منقضی می شود. سپس کارفرما با درخواست کتبی کارمند می تواند مدت قرارداد کار را تا پایان بارداری تمدید کند (). در برخی موارد، قرارداد کار با مدت معین با یک کارمند باردار؛
یک کارمند از طریق رقابت برای پر کردن موقعیت یک کارگر علمی و آموزشی که قبلاً توسط وی تحت یک قرارداد کار با مدت معین اشغال شده بود انتخاب می شود.

بنابراین، در حالت کلی، یک سازمان حق ندارد یک توافق نامه اضافی برای یک قرارداد کار با مدت معین تنظیم کند تا مدت اعتبار آن را برای مدت معینی تغییر دهد. یک سازمان تنها پس از اخراج یک کارمند می تواند قرارداد کاری جدید منعقد کند. مشروعیت این موضع توسط دیوان عالی کشور RF در .

در صورتی که کارفرما با رضایت کارمند قصد تمدید رابطه استخدامی را برای مدت نامحدود داشته باشد، این امر می تواند بدون طی مراحل اخراج انجام شود. برای انجام این کار، در پایان قرارداد مدت معین، هیچ یک از طرفین نباید خاتمه آن را مطالبه کنند. سپس قرارداد نامحدود می شود و قابل تمدید است. این از قانون کار فدراسیون روسیه ناشی می شود و تأیید شده است.

استثنایی از این رویه برای رؤسای سازمانهایی اعمال می شود که مدت اعتبار قرارداد کار آنها به موجب اسناد و مقررات تشکیل دهنده سازمان تعیین شده باشد. قانون فدرال(). در هر صورت نیاز به اخراج و استخدام دارند ترم جدید، در اسناد قانونی تعریف شده است.

نینا کوویازینا,

2-پاسخ:قرارداد کار با مدت معین چه زمانی به پایان می رسد؟

قرارداد کار با مدت معین در ارتباط با شروع تاریخ یا رویداد معینی که در قرارداد مشخص شده است فسخ می شود. این در قانون کار فدراسیون روسیه آمده است.

مشاوره:گزارشی از پایان قراردادهای کاری مدت معین نگه دارید. این به شما این فرصت را می دهد که الزامات قانون کار فدراسیون روسیه را انجام دهید، یعنی در مورد اخراج آینده، اگر کارفرما قصد ادامه رابطه کاری با او را نداشته باشد.

اگر سازمان در آن زمان یا در حین انجام کار، موقعیت های خالی مناسب برای کارمند، از جمله پست های خالی به همین نام را داشته باشد، کارفرما باید آنها را به کارمند موقت پیشنهاد دهد.

سوال از عمل: آیا کارفرما موظف است در زمان غیبت کارمند اصلی به کارمندی که با قرارداد کار معین استخدام شده است، سمتی به همین نام که توسط کارمند اصلی دیگری تخلیه شده است، پیشنهاد دهد؟

هیچ تعهدی برای ارائه صندلی خالی وجود ندارد. در این صورت، خود کارمند می تواند چنین ابتکاری داشته باشد و رزومه ای را به جای خالی باز ارسال کند.

انعقاد قرارداد کار با مدت معین فقط در صورت وجود مقرراتی که توسط قانون تعیین شده باشد امکان پذیر است. یکی از این دلایل غیبت موقت یک کارمند کلیدی است. این مبنا در هنگام استخدام مشخص می شود و باید در متن قرارداد کار ثبت شود. این از مفاد مواد قانون کار فدراسیون روسیه ناشی می شود.

یک کارمند موقت فقط در دو مورد می تواند به کارمند اصلی تبدیل شود:

اگر یک قرارداد کار با مدت معین به اشتباه یا عمداً هنگام بازگشت کارمند اصلی به کار بسته شده باشد که در زمان غیبت او یک قرارداد موقت پذیرفته شده است ().
اگر کارفرما ابتکار خودبه کارمند وظیفه پیشنهاد می کند که هر سمتی را به عنوان کارمند اصلی از جمله پستی که به طور موقت اشغال می کند (). به عنوان مثال، اگر کارمند اصلی که به جای او یک سرباز موقت استخدام شده است، تصمیم به ترک سازمان بگیرد یا به سمت دیگری منتقل شود.

بنابراین، این قانون شامل تعهدی نیست که به یک کارمند وظیفه استخدام شده در زمان غیبت کارمند اصلی، موقعیتی به همین نام که توسط کارمند اصلی دیگری تخلیه شده است، ارائه دهد. چنین پیشنهادی تنها در صورت تمایل کارفرما امکان پذیر است.

در عین حال، کارمند حق دارد چنین ابتکاری را ارائه دهد و رزومه ای را به یک شغل خالی ارسال کند. در این صورت، کارفرما موظف است یا کارمند را برای موقعیت خالی ثبت نام کند، یا مدرکی ارائه دهد که تأیید کند چرا کارمند موقت نمی تواند برای موقعیتی به همین نام به عنوان کارمند اصلی (). در صورت عدم وجود امتناع موجه از پذیرش موقعیت خالیبرای کارفرما ممکن است رخ دهد.

نینا کوویازینا,

معاون اداره آموزش پزشکیو سیاست پرسنلیدر مراقبت های بهداشتی وزارت بهداشت روسیه

3. چارچوب قانونی:

نامه ROSTRUD مورخ 20 نوامبر 2006 شماره 1904-6-1

[درباره قرارداد کار با مدت معین]

در اداره حقوقیسرویس فدرال کار و اشتغال این درخواست را بررسی کرده است.

نینا کوویازینا,

معاون بخش آموزش پزشکی و سیاست پرسنل در مراقبت های بهداشتی وزارت بهداشت روسیه

5. سوال از تمرین:با کارمند موقتی که در غیاب کارمند اصلی استخدام شده است، چه باید کرد، اگر دومی قصد ترک

اقدامات کارفرما بستگی به این دارد که آیا قصد دارد رابطه کاری با کارمند موقت را ادامه دهد یا خیر.

1. کارفرما علاقه ای به کار کارمند موقت ندارد.

برای اخراج یک کارمند موقت توسط سازمان، کارمند اصلی باید حداقل یک روز پس از پایان دوره غیبت به کار خود بازگردد. از جمله در این روز، اگر کارمند اصلی به دلایلی قادر به انجام آن نباشد، ممکن است با هزینه شخصی خود تعطیلات داشته باشد. واقعیت این است که طبق قانون، قرارداد مدت معینی که برای انجام وظایف کارمند اصلی غایب موقت منعقد شده است، پس از بازگشت به کار خاتمه می یابد (). در این مورد بیشتر ببینید). قانونی بودن این رویکرد نیز توسط دادگاه ها تأیید شده است (نگاه کنید به).

در چنین شرایطی، کارفرما می تواند:

با کارمند موقت در مورد اخراج مذاکره کنید.
و اگر چنین توافقی حاصل نشد، او را مثلاً در رابطه با.

2. کارفرما به کارمند موقت علاقمند است.

اگر سازمان قصد دارد رابطه استخدامی خود را با یک کارمند موقت ادامه دهد، در پایان قرارداد وی:

هیچ یک از طرفین نباید فسخ آن را مطالبه کند.
و کارمند موظف است به انجام وظایف شغلی خود ادامه دهد.

نینا کوویازینا,

معاون بخش آموزش پزشکی و سیاست پرسنل در مراقبت های بهداشتی وزارت بهداشت روسیه

با احترام و آرزوی کار راحت، ناتالیا نیکونوا،

کارشناس سیستم منابع انسانی

مهمترین تغییرات بهار امسال!

بازرسان GIT و Roskomnadzor به ما گفتند در حال حاضر چه مدارکی نباید تحت هیچ شرایطی از تازه واردان هنگام درخواست استخدام مورد نیاز باشد. مطمئنا شما چند مقاله از این لیست دارید. ما فهرست کاملی را گردآوری کرده‌ایم و جایگزینی مطمئن برای هر سند ممنوعه انتخاب کرده‌ایم.
اگر حقوق مرخصی را با یک روز تاخیر پرداخت کنید، شرکت 50000 روبل جریمه می شود. مدت اخطار اخراج را حداقل یک روز کاهش دهید - دادگاه کارمند را در محل کار بازگرداند. ما رویه قضایی را مطالعه کرده و توصیه های ایمن را برای شما آماده کرده ایم.

انتقال به محل کار دیگر تغییر موقت یا دائمی در وظایفی است که کارمند در محل کار انجام می دهد.

وقتی کارمند به محل کار دیگری منتقل می شود، کارفرمای خود را ترک نمی کند، فقط نوع فعالیت او تغییر می کند.

در برخی موارد، انتقال شامل توزیع مجدد به یک محل همسایه است.

چه زمانی انتقال به شغل دیگری مجاز است؟

انتقال کارمند به شغل جدیددر موارد زیر مجاز است:

توسط چه کسی انجام شد؟

انتقال کارکنان به عهده کارفرما می باشد.

کارمندی که در شرف انتقال است باید از قبل مطلع شود. اگر کارمندی تصمیم به انتقال به شغل دیگری دارد، باید با کارفرمای خود تماس بگیرد.

شرایط و زمینه ها

قانون کار فدراسیون روسیه انتقال کارمند به شغل دیگری را در صورت عدم موافقت کارمند با این امر ممنوع می کند.

در هنر. 72 قانون کار فدراسیون روسیهدلایل انتقال کارمند به محل کار دیگر بدون رضایت او تنظیم شده است.

کارمند را نمی توان به شغلی منتقل کرد که پزشکان او را از انجام آن منع می کنند.

یک شغل جدید برای یک کارمند می تواند موقت یا دائمی باشد.

کارمندان با آگاهی یا دستور کارفرما از کاری به شغل دیگر می روند.

خود کارمند نیز ممکن است تمایل خود را برای انتقال به شغل دیگری ابراز کند.

طبقه بندی ترجمه ها

انتقال از مکانی به مکان دیگر می تواند داخلی یا خارجی باشد.

انتقال داخلیشامل تغییر موقت یا دائمی در زمینه فعالیت کارمند است. هنگامی که کارمند به محل کار دیگری منتقل می شود، به کار برای کارفرمای خود ادامه می دهد.

ترجمه خارجی- انتقال کارمند به کارفرمای جدید.

برای ترجمه خارجیرضایت کارمند و کارفرمایان فعلی و آینده وی الزامی است.

قوانین انتقال به شغل دیگر استاندارد است:

نوشتن توسط یک کارمند بیانیه می نویسد.
درخواست کارفرمای یک کارمند از کارفرمای آینده خود برای استخدام این کارمند؛
دریافت پاسخ از یک کارفرمای آینده؛
انتقال کارمند به کارفرمای جدید در صورت موافقت.

به عنوان مبنای چنین اخراج، اظهارنامه کارمند در دفتر کار و همچنین شماره سریال با تاریخ نامه تماس ثبت می شود.

گونه ها

انتقال از یک شغل به شغل دیگر نیز به دو دسته دائمی و موقت تقسیم می شود.

ترجمه دائمی- نامحدود این ترجمه انجام شده است با رضایت کارمند.

اگر کارمند موافقت نکرد، کمیسیون کار یا دادگاه باید انتقال را تأیید کند. بدون تایید انتقال غیر قانونی خواهد بود.

نقل و انتقالات دائمی به انواع جداگانه تقسیم می شوند:

انتقال خارجی عبارت است از اخراج کارمند از یک شغل و انتقال به شغل دیگر بدون وقفه در ارشدیت.

در این صورت قرارداد کار قدیمی کارمند باطل می شود و قرارداد کاری دیگری در محل جدید با کارمند منعقد می شود.

اخراج کارمند و شروع به کار جدید باید در دفترچه کار وی منعکس شود.

نقل و انتقالات موقتبه شغل دیگری تغییر در محدوده فعالیت او برای مدتی است.

نقل و انتقالات موقت عبارتند از:

با توافق دوجانبه؛
بدون رضایت کارمند تولید شده است؛
در صورت لزوم برای کارفرما تولید می شود.

انتقال با رضایت متقابل مستلزم رضایت کتبی برای انتقال کارمند است. مدت چنین انتقالی بیش از یک سال نیست.

اگر کارمندی به جای او منتقل شده باشد، تا زمانی که کارمندی که جایگزین او شده است، در سمت خود کار کند.

بدون رضایت، یک کارمند ممکن است در موارد زیر به شغل دیگری منتقل شود:

آخرین مهلت برای چنین نقل و انتقالاتی است یک ماه.

کارفرما می تواند در صورت داشتن مشکلات سلامتی و همچنین در صورت بارداری، کارمند را به شغل دیگری منتقل کند.

کارمند باید با انتقال موافقت کند. در صورت عدم موافقت کارمند، انتقال قانونی نخواهد بود.

کارفرما باید کارمند را از کار آزاد کند (اگر به دلایل پزشکی این مدت بیش از چهار ماه نباشد) و شغل خود را حفظ کند یا (اگر مدت بیش از چهار ماه باشد) کارمند را اخراج کند.

مراحل انتقال به شغل دیگر

انتقال به شغل دیگری می تواند هم راهی برای حل مشکلات شرکت و هم میل شخصی کارمند باشد.

اگر کارمند تصمیم به انتقال گرفتروش انتقال به شغل دیگر به شرح زیر است:

کارمند درخواستی را پر می کند که دلیل انتقال و موقعیت مورد نظر را بیان می کند.
کارفرما درخواست را امضا می کند؛
یک ورودی همراه در قرارداد کار انجام می شود.
کارفرما دستور صادر می کند؛
موارد مرتبط در دفترچه کار، کارت شخصی، حساب، برنامه کاری و غیره اسناد کارمند انجام می شود.

اگر انتقال توسط کارفرما پیشنهاد شده است، سپس فرآیند ترجمه به شرح زیر است:

می توانید یک فرم برای انتقال به موقعیت جدید ارسال کنید. همچنین می توانید یک نمونه درخواست برای انتقال به شغل دیگر ارائه دهید.

مهلت های نقل و انتقالات

انتقال دائم از یک شغل به شغل دیگر نامحدود است.

انتقال موقت با رضایت کارمند و کارفرما نباید بیش از یک سال باشد.

اگر کارمندی به جای دیگری منتقل شود، پس موقعیت جدیداو تا زمانی کار خواهد کرد که کارمندی که جایگزین او شده است به کار خود بازگردد.

ثبت نام انتقال کارکنان به شغل دیگر بدون رضایت آنها بیش از یک ماه طول نمی کشد.

آیا می توان با انتقال به شغل دیگری استعفا داد؟

کارمند حق دارد با انتقال به شغل دیگری استعفا دهد اگر چه زمانی انتقال خارجی انجام می شود؟.

کارمندی کارش را رها می کند کارفرمای سابقو با کارفرمای جدید قرارداد کاری جدید منعقد می کند.

در این مورد، یک ورودی همراه در دفتر کار کارمند ایجاد می شود.

انتقال یک کارمند به محل کار دیگر ممکن است نتیجه یک نیاز در سازمان یا تمایل شخصی کارمند باشد.

فقط رضایت کارمند که با بیانیه مناسب پشتیبانی می شود، به کارفرما اجازه می دهد که او را به شغل دیگری منتقل کند.

قانون کار فدراسیون روسیه تعدادی از شرایط را تنظیم می کند که یک کارمند بدون رضایت وی به شغل دیگری منتقل می شود.