Введение

Чётко сформулированное представление о том, какими качествами должен обладать человек, претендующий на ту или иную должность позволит минимизировать временные затраты на поиски сотрудника и облегчить принятие решения при выборе из нескольких кандидатов. При подборе персонала необходимо помнить, что идеальный сотрудник - это не «человек приятный во всех отношениях», а профессионал, соответствующий должностным требованиям.

Идеальный сотрудник. Портрет сотрудника мечты

С чего начинается поиск нового специалиста для фирмы? С составления кадровой заявки. Это единственный способ отсеять «неправильных» кандидатов. Как уместить на одном листе бумаги все, что нужно знать для подбора идеального работника? Это несложно, если четко следовать правилам.

Раздел первый: должность и обязанности

Нередко считается, что кадровая заявка составляется исключительно для рекрутинговых фирм, чтобы они могли по ней, как по фотографии, выбрать из множества соискателей того, кто наиболее полно соответствует вакантной должности. Но на самом деле заявку в обязательном порядке должен лично составлять каждый руководитель, озабоченный кадровыми проблемами. Даже в тех случаях, когда он намерен решать их лично или силами своих менеджеров.

Пункт второй: образование и опыт

Затем следует перейти к описанию требований, предъявляемых к новому сотруднику. Какими навыками и опытом работы должен обладать человек, чтобы справиться с возложенными на него задачами?

Стандартный пункт кадровой заявки - образование. Нередко обязательно высшее. Но далеко не всегда разумно на этом настаивать. Гораздо важнее не диплом университета, а навыки и знания, которыми реально обладает специалист. Например, вместо того чтобы искать аналитика-маркетолога с профильным университетским дипломом, достаточно написать, что нужен человек, знающий теорию вероятности, владеющий техникой факторного и кластерного анализа. По сути, такими знаниями может обладать и выпускник любого технического вуза.

К тому же «высшее образование» не гарантирует филигранного владения профессией.

Для нас гораздо более важным пунктом этой части кадровой заявки становятся опыт работы, успешный опыт решения конкретных профессиональных задач, - утверждает Елена Галочкина, руководитель отдела управления персоналом московского оператора мобильной связи «МегаФон». - Например, стратегическим мышлением может обладать не только выпускник престижной бизнес-школы. Поэтому, подбирая будущих сотрудников, мы не регламентируем жестко требования к их образованию.

Но, безусловно, бывают вакансии, для которых важно найти человека с определенным дипломом.

Я с 1997 года подбираю специалистов по информационным технологиям, - рассказывает Марина Хандрикова, руководитель отдела рекрутинговой компании «Вентра». - И для этих кадровых позиций считается важным не просто наличие вузовского диплома, а наличие диплома конкретного учебного заведения. Например, для руководителя службы информации предпочтительнее люди, окончившие МФТИ, мехмат или факультет ВМК МГУ. Системных администраторов мы ищем среди выпускников МАИ, некоторых факультетов МИФИ. А если нам нужен специалист, знающий, как спроектировать телефонную станцию, мы присматриваемся к выпускникам МТУСиСа. Нигде, кроме как в специализированных вузах, невозможно получить необходимый набор знаний для этой работы.

Раздел третий: пол и возраст

Следующая часть заявки - пол и возраст будущего работника. По наблюдениям специалистов-кадровиков, работодатели редко обосновывают эти требования и указывают их автоматически. Насколько на самом деле они важны?

Первое правило . Если нет строгих профессиональных требований, не стоит ограничивать свой выбор только мужчинами или только женщинами. Но если внутренний голос все же советует произвести отсев кандидатов по половому признаку, следует точно сформулировать для себя, почему именно человек определенного пола может лучше делать то или иное дело. Безусловно, такие случаи встречаются. Например, мужчины лучше проявляют себя в должностях, связанных с длительными командировками. Очень мало шансов и на то, что женщина будет хорошим руководителем в чисто мужском коллективе, особенно если он состоит из «возрастных» сотрудников, бывших военных или программистов. Если же надлежащего объяснения своему «сексизму» не находится, логично исключить этот пункт из заявки и тем самым вдвое увеличить число потенциальных кандидатов.

Правило второе. Не следует преувеличивать значение возраста сотрудника. Нужно опять-таки честно сформулировать себе самому, чего вы хотите, когда пишите, что согласны принять на работу человека «не старше 40 лет». Зачастую ставя такой потолок, работодатель на самом деле ищет не молодого работника, а гибкого, обучаемого, способного расти. Но в таком случае именно об этих качествах, а вовсе не о возрасте, должна идти речь в заявке. А следовать стереотипам нерационально.

Есть люди, которые в шестьдесят лет замахиваются на третье высшее образование. А есть такие, что однажды сформировали свои навыки и более не желают совершенствоваться. От возраста эти особенности не зависят, - утверждает Игорь Дудник, директор по персоналу компании «Русьимпорт». - Не говоря уже о том, что есть ряд должностей, для замещения которых целесообразно подбирать именно специалистов старше 40 лет: руководители подразделений компании, менеджеры высшего звена.

Раздел четвертый: личные характеристики

В кадровой заявке нужно обязательно указать требования к внешности и социальному статусу будущего сотрудника. Например, для менеджера по продаже компьютеров работодатель может составить такой список необходимых личностных качеств: «привлекательная внешность, умение флиртовать, рассказывать анекдоты; интеллигентная, обеспеченная семья». Каждое из этих требований имеет свое объяснение. Человеку с приятной внешностью легче будет завязать контакт с покупателем, чем продавцу с физическим недостатком. А менеджеру, привыкшему жить в достатке, будет проще предлагать дорогую аппаратуру, чем сотруднику, который даже боится вслух произнести ее стоимость.

Если в компании приняты жесткие корпоративные требования к одежде и прическе, об этом тоже стоит указать в заявке

Однажды я столкнулась с тем, что в одной фирме не стали рассматривать кандидата только потому, что он носил бороду, - рассказывает Марина Хандрикова. - Мне сказали: «Мы не можем его взять, потому что это противоречит нашему корпоративному стилю». Подбор сотрудника для этой компании был бы значительно проще в случае, если бы об этой особенности было указано в кадровой заявке.

Ну и, наконец, особый пункт кадровой заявки - это личные качества.

Следует описать требования к ключевым характеристикам сотрудника, - советует Игорь Дудник. - А на особенностях характера, которые не могут непосредственно повлиять на его работу, концентрироваться не стоит.

Как показывает практика кадровых работников, личных качеств в заявке не должно быть больше трех. Иначе они начинают повторять друг друга. Если же выбрать самые главные никак не удается, можно поступить так. Изложите на листе бумаги 15 качеств, а потом методом исключения оставьте три, без которых обойтись действительно нельзя. Вероятно, что из них будут вытекать и большинство остальных. Например, сотрудника-лидера наверняка будут отличать целеустремленность, нацеленность на результат и работоспособность. Важно обратить внимание на то, чтобы качества, которые включаются в заявку, не исключали друг друга. Например, нередко работодатели одновременно требуют от кандидатов общительности и усидчивости, аналитического склад ума и лидерских способностей. Но такие универсальные люди редко встречаются. У большинства руководителей есть и сугубо индивидуальные пристрастия, о которых не стоит стесняться сообщить в заявке, которая подается в кадровое агентство. Иначе опять-таки будет потеряно много сил и времени. Рекрутеры будут присылать руководителю претендента за претендентом, и все они не подойдут. Почему? Ну, скажем, потому, что директор компании - убежденный монархист. Он ищет в качестве помощника себе подобного, но никто об этом не знает.

Вот как, например, поступил владелец одной из компаний, торгующих электроникой. Он попросил рекрутеров найти на должность менеджера по продажам фотоаппаратов человека, «верящего в технический прогресс», «увлеченного современными технологиями», «знающего технику цифровой фотографии». Такие требования соответствовали личным установкам руководителя. Именно увлечение техникой привело его в бизнес, который он с успехом организовал. И именно таких людей он хотел видеть рядом.

Раздел пятый: оплата труда

После описания требований к соискателю наступает очередь раскрыть свои карты. Сколько вы готовы платить «идеальному работнику»? Будет ли он обеспечен медицинской страховкой? Какие дополнительные преимущества принесет ему работа в вашей компании?

Лучше всего не просто перечислить содержимое социального пакета, но и привести денежный эквивалент каждой из его составляющих. В какую сумму оцениваются страховые услуги, которые гарантируются новому работнику? Сколько денег будет потрачено на его обучение, оплату сотового телефона и занятия спортом? Ответы на эти вопросы для соискателей очень важны, так как стоимость той же медицинской страховки в разных компаниях может отличаться в разы. И, таким образом, человек сможет оценить реальные блага, которые даст ему будущая работа. Нередко «социальный пакет» почти наполовину увеличивает зарплату. Это хорошая мотивация, позволяющая привлечь грамотного специалиста.

В разделе кадровой заявки, посвященном финансовым вопросам, обязательно стоит указать, ожидает ли кандидата карьерный рост и, следовательно, повышение оклада. В некоторых компаниях раз в год принято проводить аттестацию, по результатам которой сотрудников может ожидать увеличение или уменьшение жалования. Все это также фиксируется в заявке.

«Ориентировка» для агентства

Сообщение о поиске нового сотрудника может быть отправлено в рекрутинговое агентство, в газету, журнал, на один из кадровых интернет-сайтов или во все эти места одновременно. Но стоит помнить, что в каждом из перечисленных случаев заявка должна выглядеть по-разному. Наиболее подробная кадровая заявка требуется для рекрутингового агентства. В нее должны входить подробная информация о компании и специфике подразделения, для которого подбирается сотрудник, подробное описание требований к кандидату (включая пол, возраст, личностные, профессиональные качества), а также список вопросов, которые следует задавать, чтобы определять реальную компетентность соискателя. В такой заявке следует избегать формулировок типа «либо-либо» (например, «либо высшее образование, либо опыт работы за рубежом»). Это чрезмерно расширяет круг претендентов. Если четкие параметры задать не удается, стоит разграничить требования на «обязательные», «желательные» и «исключающие». К примеру, свой запрос можно сформулировать таким образом: «Обязателен опыт работы на руководящей должности от двух лет, желателен опыт оптовых продаж, исключаются кандидаты без знания английского языка».

На сегодняшний день текучка кадров в компаниях просто огромна. И небольшая конкуренция среди сотрудников считается довольно хорошим и полезным явлением, которое держит сотрудников в тонусе и состоянии высокой продуктивности. Упорного труда и относительной автономности не всегда достаточно для продвижения по работе. Вам необходимо обдумать ваш образ и исправить недочёты раньше, чем это заметит начальство. Всегда полезно иметь базовое представление о том, что делает вас желанным и востребованным. Какие же качества сотрудника должны быть в вашем арсенале?

1. Амбициозность

Амбициозные сотрудники готовы пойти на всё, чтобы достичь целей компании и продвинуться по карьерной лестнице. Они не будут халтурить, потому что ставят высокие цели и знают, что от них многого ждут. Также они сильно жаждут прогресса в своей карьере. Амбиции позволяют открывать творческие идеи – и всё это несомненно хорошо для компании. Тем не менее, они должны быть адекватны и соответствовать вашим возможностям и интеллектуальным способностям. Иначе они попросту будут не оправданны.

2. Энтузиазм

Люди, увлечённые своей работой, несомненно имеют преимущество над своими коллегами, которые легко выгорают на работе. Энергичные и жизнерадостные сотрудники всегда рады узнавать что-то новое. Они помогают создать рабочую атмосферу, в которой быстрее приходят новые идеи.

3. Скромность

Никому не нравятся хвастуны. Более предпочтительным кандидатом на должность сочтут того, кто докажет свою ценность через тяжёлый и упорный труд, а не пустые слова. Причем работодателю изначально неясно, говорите ли вы правду или преувеличиваете.

4. Надёжность

Что может быть более раздражающим, чем сотрудник, который не выполняет инструкции? Либо он несерьезно относится к работе, либо был невнимателен, когда давались инструкции. В любом случае это играет против него. И в результате – ошибки, дефекты в работе и «сгоревшие» дэдлайны. Следование инструкциям показывает серьёзное отношение работника к своим обязанностям. У надёжного работника больше шансов получить прибавку к зарплате.

5. Позитивность

Как правило, люди не любят находиться в компании — это угнетает. Работодатель хочет видеть кого-то, кто приходит на работу с улыбкой на лице и всегда оптимистичен, что бы ни случилось. Добро заразительно. Какой бы утомительной и сложной задача ни была, позитивный человек всегда решает ее с радостью и эффектно. К тому же работодатели ценят эти качества сотрудника и их участие в решении проблем компании. Чем больше сотрудник распознаёт проблемы, предлагает помощь в их разработке, тем ценнее он будет.

6. Мотивированность

Мотивированных людей не нужно палкой гнать на работу и стоять над душой, чтобы они хоть что-то сделали. Такие люди обладают выносливостью для выполнения своих обязанностей. И выполняют их качественно. Вам не нужно беспокоиться о качестве работы или о сроках, когда на вас работает мотивированный сотрудник. Такие работники задают общий темп, и остальные стараются ему следовать. Это люди настойчивые и целеустремлённые, они способны смеяться над собой и воспринимать критику.

7. Уверенность

Можем поспорить, что у вас хоть раз в жизни случалось, что вы хотели передать проект тому, кто больше уверен и не колеблется в своих действиях, дабы снять с себя эту . Уверенный в себе сотрудник легче рискует и отвечает на брошенные вызовы. Лучшего добиваются только те люди, которые верят в свои способности и таланты.

8. Трудолюбие

Ничто не заменит как основного критерия работника. Есть люди, которые упорно трудятся на протяжении нескольких лет, а затем теряют темп. Люди, которые относятся к своей работе как ко времени с 9 до 5, (допустим, даже когда необходимо закончить важный проект) никогда не будут восприниматься работодателями как трудолюбивые. Они не готовы вкладывать дополнительные усилия в работу и тратить на это лишнее время. Успех компании зависит от того, способны ли работодатели нанимать трудолюбивых и ориентированных на результат работников.

9. Командный дух

Многие компании основаны на работе в команде. Чтобы преуспеть в качестве члена команды, требуются такие качества сотрудника, как терпение, толерантность и хорошие навыки общения. Командная работа даёт множество преимуществ: работа выполняется быстрее, улучшаются отношения между сотрудниками, и члены команды узнают друг друга лучше.

10. Лидерские качества

Лидерство начинается с уверенности в себе и укрепляется успехом. Если в компании есть человек с лидерскими качествами, то он более всех будет претендовать на ключевую или руководящую должность.

Вышеперечисленные качества сотрудника делают его незаменимым на любом месте работы и в любой компании. Подумайте, обладаете ли вы этими характеристиками.

Каждому бизнесмену, руководителю хочется, чтобы в его офисе трудились только квалифицированные, талантливые работники, отдающие максимум сил и времени своей работе.

Итак, какими же характеристиками, личными и профессиональными, должен обладать такой сотрудник? Как его подобрать?

Отличный работник в первую очередь должен качественно выполнять свои должностные инструкции, работать на результат и на работе заниматься непосредственно рабочим процессом, а не личными делами.

Еще одно важное качество - ответственность и неподдельный интерес к выполняемой работе. Человек, который делает что-то по приказу, без желания, не способен на большие трудовые подвиги, да и креативных идей от него вряд ли придется ждать.

Он должен стремиться к общей цели - успеху фирмы, компании, а не отбывать восьмичасовой рабочий день, как повинность.

Подчиненный должен уметь анализировать события и принимать конечные решения, уметь регулировать процесс, то есть держать все под контролем.

Помимо этого, сотрудник обязан быть в курсе последних новостей организации.

Инициатива и ее проявление - одно из важнейших качеств хорошего коллектива. Подчиненный не должны бояться предлагать свои идеи, наоборот, руководитель должен всячески стимулировать развитие новых идей, планов, идущих от коллег.

Доброжелательность - важная черта характера, которая нужна каждому, кто работает в коллективе.

Умение находить диалог с коллегами, воздерживаться от конфликтов, уметь решать все путем переговоров - это то, что понадобится любому в заключении договоров, контрактов, обсуждении повседневных вопросов предприятия, например, кадрового агентства Москвы .

Коммуникабельность. Способность разговорить молчаливого клиента, чтобы он объяснил подробности сделки, или быстрое сближение с коллегами - это также понадобится в трудовой жизни.

Личная симпатия. Сотрудник, которого вы подбираете для работы в своей фирме, должен нравиться. Это не должна быть какая-то особая симпатия. Скорее, просто чувство того, что с человеком приятно контактировать, нет неприязни и скованности в общении, нет негатива и отталкивающих черт во внешности и манере поведения.

В любом случае, делая выбор в сторону того или иного человека, обязательно помните, что здоровая моральная атмосфера в коллективе - залог успеха вашего дела.

Многие работодатели жалуются, что не могут найти идеального сотрудника для своей компании, который бы соответствовал всем предъявленным требованиям. Что же в действительности скрывается под фразой «идеальный кандидат», и какими качествами нужно обладать, чтобы пройти собеседование – в материале проекта «Работа».

Портрет безупречного кандидата

Если проанализировать большинство вакансий, то можно заметить, что работодатели хотят найти коммуникабельного, стрессоустойчивого специалиста, способного работать в режиме нон-стоп в течение ненормированного рабочего дня за среднюю зарплату и при этом всегда улыбаться. Однако даже если такой кандидат существует, у компании всегда найдутся другие причины для недовольства.

«На самом деле, все эти общие качества, вроде коммуникабельности и активной жизненной позиции, никогда не помогут найти работника, который бы идеально подходил на ту или иную должность, – говорит руководитель отдела продаж Сергей Борисов . – Не существует универсального идеального работника, потому что в каждом конкретном случае перед специалистом ставятся различные задачи. И если для одной должности нужен человек, умеющий налаживать деловые контакты и убеждать, то для другой больше подойдет застенчивый, но трудолюбивый сотрудник, который не имеет амбиций и будет выполнять из года в год одну и ту же монотонную работу».

Исходя из этого, можно сделать вывод, что идеального сотрудника не существует, и в каждом конкретном случае необходимо ориентироваться именно на задачи, которые должен будет выполнять специалист.

«Найти подходящего работника не так уж и сложно, если не стремиться найти безупречного, – говорит Сергей Борисов. – Для меня ключевыми критериями являются интерес к компании, понимание своего дела и желание совершенствовать свои навыки. Все остальное не первостепенно. Если сотруднику интересна его работа, и он хочет добиться лучших результатов, то стрессоустойчивость и упорство придут сами собой. Если же работник рекомендует себя как активного, целеустремленного, но при этом ему не интересен ваш бизнес, то через некоторое время от целеустремленности не останется и следа».

Как «вычислить» подходящего сотрудника?

Специалисты по подбору персонала отмечают, что идеальный для компании кандидат прежде всего должен уметь ответить на несколько вопросов: почему он выбрал именно эту компанию и что он может для нее сделать. Все остальные критерии при этом становятся лишь дополнением, но не преимуществом.

«Как показывает практика, если кандидат на собеседовании не может ответить, почему он решил работать именно у нас, то надолго он не задерживается, – говорит менеджер по подбору персонала Анастасия Комарова . – Некоторые кандидаты не могут даже рассказать, чем занимается компания, в которой они хотят работать. Разумеется, что такое отношение к потенциальной работе просто не допустимо, и соискатель получит отказ. К каждой должности предъявляются определенные требования, касающиеся образования и опыта работы – эти критерии рассматриваются на этапе резюме. При личной встрече соискатель должен грамотно изложить свои знания о той отрасли, в которой он хочет работать, рассказать, какими навыками и опытом он обладает и что готов сделать для компании. Исходя из ответов, можно делать вывод о том, является ли кандидат «идеальным» на ту или иную должность».

«Если интересы специалиста совпадают с возможностями компании, то это может стать началом идеального сотрудничества, – говорит Анастасия Комарова. – Искреннюю заинтересованность на собеседовании видно сразу. Кандидат отвечает не банальными фразами, а поддерживает живой разговор, задает много вопросов. Если в потенциальном работнике видно желание работать именно в этой компании, и он обладает необходимыми для этого компетенциями, то можно закрыть глаза на некоторые личностные качества, несоответствующие требованиям, указанным в вакансии».

Третье не менее важное правило – внимательность к описанию вакансии. Кандидат должен быть готов решать все те задачи, которые ставит компания. А для этого необходимо в достаточной степени владеть нужными знаниями и компетенциями.

«Необходимо тщательно оценить свои возможности с заявленными требованиями, – говорит Сергей Борисов. – Рассчитывать на то, что опыт придет в процессе работы, глупо, если вы претендуете на серьезную должность. Как правило, компания ждет новых решений от сотрудников, а не разъясняет им избитые правила. Оценка своих качеств важна и на любой другой должности. Если работник претендует на монотонную работу, требующую постоянной сосредоточенности, и при этом знает, что он импульсивен и не может долгое время сидеть на одном месте, то нет смысла тратить время ни свое, ни компании».

Резюмируем: идеальный сотрудник – это некий собирательный образ, который складывается из набора профессиональных и личностных качеств. Однако для каждой компании такой идеальный образ будет различным, в зависимости от ее целей и требований. Соискателю важно помнить, что, прежде всего, необходимо быть профессионалом в своей области, знать о последних изменениях на рынке и стремиться к развитию. При таком подходе шансы стать безупречным кандидатом для компании резко возрастают.

Портрет идеального сотрудника

Наверняка, каждый HR -специалист представляет себе портрет идеального сотрудника, но всегда и у всех он разный, потому что ориентирован на потребности и ценности той или иной компании. Но, несмотря на то, что каждая отрасль имеет свои особенности с точки зрения профайла соискателей, в целом можно выделить общие тенденции в определении тех или иных качеств успешных кандидатов. Поэтому мы решили выяснить у представителей HR -сообщества Калуги иКалужской области, каким они видят работника своей мечты.
В ходе опроса были собраны мнения менеджеров и специалистов по работе с персоналом более чем 35 компаний из разных сфер деятельности: автобизнеса, машиностроения, пищевого производства, торговли и прочих. Все участники предложили по 10 качеств, которыми, на их взгляд, должен обладать идеальный работник их компании.
Мы разделили условно названные характерные особенности сотрудников на профессиональные и личностные. К профессиональным отнесли навыки и компетенции, которые определяют «идеального сотрудника» как успешного специалиста. Личностные - это интеллектуальные и психосоциальные качества, необходимые для реализации человека в рамках предложенных жизненных (в том числе карьерных) условий.

Немного о личном

Рейтинг личных характеристик оказался следующим. Первого места удостоилось такое качество, как ответственность - 85,3%. Аналогично это качество первым указывают многие кандидаты в графе резюме «О себе». Ставшее шаблонным, оно часто не соответствует действительности. В понятие «ответственность» многие работодатели включают не просто качественное выполнение возложенных на сотрудника обязанностей, но и умение принимать серьезные решения и отвечать за их последствия. В то же время не стоит забывать, «за все сразу отвечает тот, кто не отвечает даже за себя». Для более цельного восприятия необходимо четко представлять, какой уровень ответственности будет возложен на того или иного сотрудника.
На втором месте - коммуникабельность, ей уделили внимание 52,9% опрошенных. Коммуникабельность необходима любому человеку для достижения успеха в современном мире. Для многих профессий умение находить общий язык с коллегами, быстро менять линию поведения и настраиваться на одну волну с разными людьми является частью профессиональной компетенции. В пользу коммуникабельности кандидата свидетельствует его опыт и результаты, которых он добился раннее. Коммуникабельность отражает адекватность восприятия информации. Даже если рассматривать профессии рабочих специальностей или позиции, основные задачи которых не связаны с активным взаимодействием с людьми, достаточный уровень коммуникации необходим для контакта и правильного понимания между коллегами, подчиненными и руководителем.
Третье место занимает исполнительность (41,2%). Исполнительные сотрудники нужны всегда и всем. Таким образом, «олимпийский минимум» составляют ответственность, коммуникабельность и исполнительность.
Следующие по популярности - умение работать в команде и трудолюбие (эти качества набрали по 38,2% голосов).Трудолюбивый человек будет достигать максимума в своей профессиональной сфере. Трудолюбивый, но не трудоголик. Второй может нанести ущерб работе. Существует вероятность того, что трудоголик через какое-то время может «сломаться». Наряду с трудолюбием некоторые из респондентов выделяли желание работать. Эту характеристику сложно назвать качеством, скорее, это отношение человека к работе.
Среди других качеств были отмечены стрессоустойчивость (29,4%), честность (27,3%), креативность (23,6%), дисциплинированность (23,5%), целеустремленность (17,7%), пунктуальность (14,7%), уверенность в себе (8,8%). Для 11,8% менеджеров по персоналу важен позитивный настрой сотрудников, и лишь 6% считают, что у идеального работника должно быть крепкое здоровье.

Профессионалом становишься, работая с профессионалами

Анализируя профессиональные качества сотрудников, мы получили следующие цифры. Вполне логично лидирует стремление к развитию (32,6%). Затем - профессионализм (20,6%) и ориентированность на результат (18,2%). Популярность этих качеств в требованиях к кандидатам высока не случайно. Сотрудники, ориентированные на результат и саморазвитие умеют добиваться поставленной цели вопреки возникающим на пути трудностям и препятствиям. Результат - один из показателей эффективности работы - как раз зависит от мотивации работника. Ориентация сотрудника на результат выгодно выделяет его в коллективе
На четвертом и пятом месте обучаемость (14,7%) и работоспособность (11,8%). Умение планировать и расставлять приоритеты, а также наличие аналитических способностей отметили лишь некоторые из респондентов. Кроме вышеуказанных качеств, специалисты по персоналу отмечали в анкетах позитивность, лояльность, гибкость, мобильность, самостоятельность, инициативность. Такой выбор во многом обусловлен периодом активного и динамичного роста, развития и становления многих компаний калужского региона.

Картина маслом

Очевидно, что наше деление условно, и некоторые личные качества могут «перетекать» в профессиональные в зависимости от того, с какой стороны на них посмотреть. Кроме того, необходимо понимать, что вкладывает каждый из специалистов или менеджеров в то или иное определение. В целом же вывод очевиден: чтобы быть идеальным сотрудником и получить желаемое место работы, недостаточно иметь только образование и опыт работы.
В результате опроса портрет «работника мечты» будет таким: перед нами ответственный и исполнительный человек, не только обладающий профессионализмом, но и систематически повышающий уровень своей квалификации, креативный, развивающийся и стремящийся к успешной карьере. Он стрессоустойчивый, коммуникабельный и умеет работать в команде. Его отличает трудолюбие, честность и дисциплинированность. И теперь у вас есть уникальная возможность сравнить себя с портретом идеального сотрудника и оценить свои возможности.
Однако не стоит воспринимать результаты опроса слишком буквально. Как правило, те или иные качества нужны любому сотруднику, но в разной степени. Основное правило HR, как и врача, - «не навреди». Только верно соотнося вакантные позиции с профилем компетенций, которые понадобятся сотруднику в процессе работы, HR-специалисты могут сделать правильный выбор, а кандидаты - оценить свои шансы на региональном рынке труда.

Благодарим компании, принявшие участие в опросе:
ООО ПКФ «Хозстройинструмент»
«Натуральный продукт»
ООО Кондитерская фабрика «Лотте Рус Калуга»
«Хоум кредит и финанс банк»
«LG Electronics Rus»
ЗАО «Белое Золото»
КА «Профессионал»
ООО «Инжстрой»
ООО «Пайплайф Рус»
ООО «Арнег»
ООО «Инмарко»
ОАО «Обнинский колбасный завод»
ООО «СиАйЭс Карелия-Упофлор»
ООО «Птицефабрика в Белоусово»
ООО «Эйвон»
ОАО «Хлебокомбинат»

Ирина ТИТОВА, специалист отдела персонала ООО "Бентелер Аутомотив"