Главная Бизнес Трудовые правоотношения. Понятие и структура трудового правоотношения Характерным признаком трудового правоотношения является

Трудовые правоотношения. Понятие и структура трудового правоотношения Характерным признаком трудового правоотношения является

После изучения настоящей главы студент должен:

знать

общую характеристику трудового правоотношения, его личный, имущественный и организационный элементы;
содержание трудового правоотношения;
способы установления прав и обязанностей сторон трудового правоотношения;
юридические факты, являющиеся основаниями возникновения трудовых правоотношений;

уметь

отличать трудовое правоотношение от смежных правоотношений по поводу применения наемного труда;
правильно определять момент возникновения трудового правоотношения;

владеть

Теорией трудового правоотношения.

Понятие и характеристика трудового правоотношения

Трудовое право регулирует общественные отношения (связи между людьми, устанавливающиеся в процессе их совместной деятельности), в результате чего они приобретают правовую форму, т.е. становятся правовыми отношениями. Любые правоотношения (в том числе трудовые) характеризуются набором необходимых признаков: 1) участниками правоотношений могут быть только субъекты права, т.е. лица, обладающие определенной правосубъектностью; 2) правоотношения возникают на основе предусматривающих их юридических норм; 3) в основе возникновения правоотношений лежат определенные юридические факты (фактические обстоятельства, без которых невозможно появление правоотношения); 4) в рамках правоотношений возникает специфическая связь сторон (участников правоотношений), характеризующаяся их взаимными правами и обязанностями; 5) возникающие на основе юридических норм правоотношения охраняются и гарантируются государством.

Трудовое правоотношение является центральным в системе правоотношений в сфере труда, регламентируемых трудовым правом. Оно опосредует сам процесс труда, непосредственное выполнение работником трудовой функции при условии подчинения работодателю. Именно трудовое правоотношение определяет юридическую связь и взаимозависимость всех связанных с ним правоотношений.

Определение трудового правоотношения вытекает из ст. 15 ТК РФ, которая содержит легальное определение понятия "трудовые отношения". Под трудовым правоотношением понимается урегулированное нормами трудового права отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Для полноценной характеристики трудового правоотношения важно выделить: 1) субъектов данного вида правоотношения, между которыми складывается определенная юридическая связь, обусловленная их взаимными правами и обязанностями; 2) объект правоотношения – то реальное благо, на использование или охрану которого направлены субъективные права и юридические обязанности, юридический факт (или фактический состав), с наступлением которого связано возникновение трудового правоотношения, и, наконец, 3) саму нормативную основу, которая является базовым элементом для превращения общественного отношения в правоотношение.

В качестве субъектов трудового правоотношения выступают только работник и работодатель, наделенные трудовой правосубъектностью. Их характеристика приведена в гл. 3 учебника. В качестве объекта трудового правоотношения выступает наемный (несамостоятельный) труд, характеризующийся зависимостью от работодателя.

Остановимся на характеристике юридической связи между работником и работодателем, которая позволяет отличить трудовые правоотношения от иных правоотношений, также основанных на использовании трудовых способностей человека. Чаще всего проблемы возникают при разграничении трудового и гражданского правоотношений, которые имеют самостоятельную правовую регламентацию в соответствующих отраслях права – трудовом и гражданском. Недобросовестные предприниматели пытаются замаскировать трудовые отношения, заключая гражданско- правовые договоры подряда, возмездного оказания услуг, агентские договоры и т.п. Однако ч. 4 ст. 11 ТК РФ устанавливает следующую гарантию: если судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Анализ дефиниции понятия трудового отношения (ст. 15 ТК РФ) позволяет выделить несколько существенных признаков, характеризующих трудовое правоотношение как юридическую категорию.

Основоположник трудового права в России Л. С. Таль, а вслед за ним и другие ученые выделяют три направления хозяйской власти: право дирекции (или диспозитивная власть), т.е. право направлять работу своими указаниями и поручениями; дисциплинарная власть, т.е. право применять принудительные меры для поддержания должного порядка, в том числе налагать взыскания за нарушение дисциплины труда; нормативная власть, т.е. право в известных пределах устанавливать порядок, которому должны подчиняться работающие на предприятии .

В теории трудового права разработана концепция триединой сущности трудового правоотношения, согласно которой трудовое правоотношение состоит из трех основополагающих равнозначных элементов – имущественного, организационного (или управленческого) и личного неимущественного .

Имущественный элемент обеспечивает регулирование возмездной функции наемного труда, причем его выражение связано не только с вознаграждением за труд. В ТК РФ присутствует немало статей, гарантирующих работнику сохранение заработной платы в те периоды, когда он на законных основаниях освобождается от работы. Компенсационные выплаты, установленные законом (например, при использовании личного имущества работника в процессе трудовой деятельности), также свидетельствуют о возмездном характере трудовых правоотношений.

Организационный элемент трудового правоотношения находит выражение, во-первых, в определенности трудовой функции. Работнику может быть поручена не любая работа, а только та, которая входит в круг его функциональных обязанностей в силу занимаемой должности или профессии. Во-вторых, об организационном аспекте трудовых отношений свидетельствует подчинение работника внутреннему трудовому распорядку работодателя. Элемент власти-подчинения обусловлен самой природой совместного человеческого труда, которая диктует необходимость наделения работодателя (его представителей) управленческими полномочиями. В последнее время управленческая составляющая трудового правоотношения модифицируется, некоторые новые формы организации труда (например, с использованием удаленных рабочих мест, дистанционного труда – так называемые "телеработники" или "интернет-сотрудники", "он-лайн сотрудники") предполагают полный или частичный отказ от вмешательства в ход выполнения заданий и поручений, т.е. ослабление директивной власти работодателя.

Неимущественный (личный) элемент трудового правоотношения вытекает из такого признака трудового правоотношения, как личное выполнение работником трудовой функции. Неимущественный элемент опосредует личностные взаимоотношения сторон трудового договора и обеспечивает защиту специфических нематериальных благ, присущих сфере наемного труда. К личным нематериальным благам можно отнести право на информацию, право на защиту чести и достоинства в период трудовой деятельности, право на защиту персональных данных и др.

Итак, трудовое правоотношение представляет собой единое, неделимое, длящееся правоотношение , содержание которого составляют права и обязанности его субъектов, реализуемые на протяжении всего периода действия трудового договора.

Подробнее см.: Таль Л. С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 2. Ярославль, 1918. С. 71; Гшщбуре Л. Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977. С. 99-103; Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999. С. 102.
См. подробнее: Иванов С. А., Лившиц Р. З., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: вопросы теории. М., 1978.
Впервые обоснование концепции единого длящегося трудового правоотношения было произведено Н. Г. Александровым: Александров Н. Г. Указ. соч.

Трудовое правоотношение - это основанное на соглашении между работником и работодателем правовое отношение, по ко-

торому одна сторона (работник) обязуется лично выполнять определенную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), подчиняясь установленным работодателем правилам внутреннего трудового распорядка, а другая сторона (работодатель) обязуется предоставить работнику предусмотренную трудовым договором работу, обеспечить надлежащие условия его труда, а также своевременно оплачивать труд работника.

Элементами трудового правоотношения являются его объект, субъекты (стороны) и содержание, т. е. субъективные права и обязанности сторон.

Объектом трудового правоотношения является выполняемая работником трудовая функция, оплачиваемая работодателем.

Субъекты трудового правоотношения - это работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. В качестве работников могут выступать как граждане Российской Федерации, так и иностранные граждане, а также лица без гражданства (апатриды). На стороне работодателя в трудовых правоотношениях участвуют физические или юридические лица (организации).

Субъективным правом называется обеспеченная правом мера возможного поведения субъекта права. Обязанность представляет собой меру должного поведения субъекта права. Субъективные права и обязанности составляют содержание правоотношения.

Основанием возникновения трудовых правоотношений являются нормы, содержащиеся в источниках трудового права, и юридические факты.

Юридические факты - это реальные жизненные обстоятельства, с которыми нормы объективного права связывают установление, изменение или прекращение субъективных прав и обязанностей (правоотношений).

Самым распространенным основанием возникновения трудовых правоотношений является трудовой договор. Но иногда необходимо наличие некоторых других фактов, т. е. необходим юридический состав, элементами которого выступают трудовой договор и иные факты, служащие основаниями для его заключения. К таким юридическим фактам ТК РФ относит: -

избрание (выборы) на должность; -

избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; -

назначение на должность или утверждение в должности; -

Направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты (такие квоты могут быть установлены для приема на работу инвалидов, а также несовершеннолетних детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей); -

судебное решение о заключении трудового договора.

Определение 1

По своей сути, трудовое правоотношение – это вид общественного отношения, основанный на выполнении конкретной работы. Он регулируется нормами трудового права в рамках соглашения, заключенного между работником и работодателем. При этом первый обязан подчиняться правилам внутреннего распорядка, действующим на предприятии или в организации. А второй – обеспечить условия работы, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным и трудовым договорами.

Признаки трудового правоотношения

Выделяют следующие основные признаки трудовых правоотношений:

личный характер прав и обязанностей работника;
заранее обусловленная трудовая функция;
соблюдение трудовой дисциплины;
возмездный характер трудового правоотношения;
каждый из субъектов вправе прекратить трудовое правоотношение.

Рассмотрим вышеперечисленные признаки более подробно.

Рисунок 1.

Виды трудовых правоотношений

Все виды трудовых правоотношений можно условно разделить на три группы:

основные;
сопутствующие и организационно-управленческие;
охранительные.

К основным трудовым правоотношениям относятся отношения между работником и работодателем.

Сопутствующими и организационно-управленческими являются отношения, связанные с вопросами трудоустройства, организации и управления трудом, а также деятельность профсоюзов по защите прав работников и социально-партнерские правоотношения. В эту же группу входит подготовка, профессиональная переподготовка и повышение квалификации кадров.

Охранительные правоотношения связаны с контролем и надзором за соблюдением трудового законодательства, материальной ответственностью работников и работодателей, разрешением трудовых споров и вопросами социального страхования.

В современной России существуют следующие основные виды трудовых правоотношений:

содействие занятости и трудоустройству;
отношения между работником и работодателем;
организация и управление трудом;
профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;
отношения профсоюзов с работодателями по защите прав работников;
социально-партнерские правоотношения;
контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства;
материальная ответственность сторон трудового договора;
разрешение трудовых споров;
социальное страхование.

Все вышеперечисленные виды правоотношений определяются предметом трудового законодательства. Они отличаются друг от друга субъектами, содержанием, а также основаниями для возникновения и прекращения отношений.

Объект трудового правоотношения

Выполнение определенной работы, характер которой обусловлен специальностью, квалификацией или должностью работника, является объектом трудового правоотношения.

Замечание 1

Таким образом, различные блага, создаваемые в процессе работы, практически неотделимы от самой производственной деятельности. Например, полезный эффект от проведенного учителем урока трудно определить в фактическом выражении. Поэтому материальным содержанием трудового правоотношения считается фактическое поведение его участников, регулируемое сочетанием их прав и обязанностей.

Возникновение, изменение и прекращение трудового правоотношения

Основанием для возникновения большинства трудовых правоотношений является заключение между работником и работодателем трудового договора. Юридическое значение этого документа заключается в том, что он представляет собой базовую основу для дальнейшего развития трудового права.

Замечание 2

В содержание трудового договора входят все условия, определяющие права и обязанности его сторон. Разновидностью этого документа является трудовой контракт, который может быть заключен работодателем с представителями творческих, научных или спортивных профессий. Изменение трудового правоотношения выражается в переводе сотрудника на другую работу по инициативе администрации предприятия или организации. Такой перевод возможен только с согласия работника или в случае производственной необходимости, а также в связи с простоем по той или иной причине.

Работник также может обратиться к работодателю с просьбой перевести его на другую работу, например, в целях охраны здоровья или при временной нетрудоспособности.

Прекращение трудового правоотношения возможно как и по обоюдному согласию сторон, так и по инициативе работника или работодателя. Трудовое законодательство предоставляет работнику право расторгнуть не устраивающий его трудовой договор в любое время. О своем намерении гражданин обязан предупредить администрацию предприятия или организации за две недели до увольнения, сделав это в письменной форме. Впрочем, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником раньше установленного законом двухнедельного срока.

Трудовые отношения регулируются нормами трудового права и в реальной жизни выступают (существуют) в форме трудовых правоотношений . Наряду с ними в сфере применения труда возникают и другие правоотношения, которые рассматриваются как производные (или именуемые законодателем иными непосредственно связанными с трудовыми) отношения.

Общеизвестно, что общественное отношение принимает форму правового отношения при наличии прежде всего двух условий. Во-первых, требуется, чтобы данное общественное отношение выражалось в актах волевого поведения людей, а во-вторых, необходимо, чтобы оно регулировалось нормами права .

Соответственно, трудовые и иные, непосредственно связанные с ними правоотношения, — результат воздействия норм трудового права на отношения субъектов в сфере применения труда. Нормы трудового права способны порождать юридическую связь между субъектами, т. е. сами правоотношения, если субъекты совершают юридически значимое волевое действие — юридический акт, являющийся основанием возникновения правоотношения. Основанием возникновения трудового правоотношения является такой юридический акт, как трудовой договор , заключаемый между работником и работодателем.

Между другими субъектами (работниками, их представителями, прежде всего профсоюзами , и работодателем, выступающим от его имени руководителем, работодателями (их представителем — объединением работодателей соответствующего уровня) согласно нормам трудового права и на основании иных юридических актов возникают непосредственно связанные с трудовыми иные правоотношения. Вместе с трудовыми все указанные отношения, урегулированные нормами трудового права, складываются в определенную систему правоотношений трудового права.

Трудовое правоотношение является центральным и основным элементом системы, иные правоотношения тесно с ним связаны и выступают как элементы указанной системы. Трудовые правоотношения определяют характер других правоотношений, связанных с ними и играющих применительно к ним служебную роль.

Под производными (от трудовых) или так называемыми иными тесно связанными с ними принято понимать такие правоотношения, наличие которых предполагает существование в настоящем, в будущем или в прошлом трудовых правоотношений, без которых бытие этих иных непосредственно связанных с трудовыми производных отношений было бы лишено смысла или вообще невозможно. Так, в отсутствие трудовых правоотношений не создаются представительные органы работников — профсоюзы, не заключаются коллективные договоры , социально-партнерские соглашения, не возникают индивидуальные трудовые споры , нет места коллективным трудовым спорам, забастовкам и т. д.

К тесно связанным или производным от трудовых отнесены следующие правоотношения по:

организации труда и управлению трудом;
подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;
социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов , содержащих нормы трудового права;
разрешению трудовых споров;
обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Таким образом, в данную систему наряду с трудовыми входят иные непосредственно связанные с ними отношения, которые составляют предмет отрасли трудового права, ныне нашедшие свое закрепление в ТК РФ (ч. 2 ст. 1)33.

Для системы правоотношений трудового права характерны внутреннее единство и согласованность, которые отражают внутреннее единство трудового права и целостность составляющих его сходных общественных отношений, требующих специфического метода их правового регулирования . Особенности метода трудового права объясняются в том числе многообразием регулируемых общественных отношений, их тесным переплетением и определенной подвижностью, что особенно характерно для современного периода экономических реформ и развития рынка труда.

Так, становление социально-партнерских правоотношений по ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора при динамичном росте рыночной экономики требует более гибких способов регулирования, развития коллективно-договорного метода, возрастающего значения соглашений, коллективного договора, трудовых договоров. Дальнейшее развитие получают относительно новые для трудового права правоотношения трехстороннего сотрудничества соответствующих субъектов, заключающих соглашения различного уровня (территориальное, отраслевое, региональное, межрегиональное, генеральное) и иные правоотношения рассматриваемой системы.

Определенная направленность общественным отношениям, складывающимся в указанную систему правоотношений, придается под воздействием трудового законодательства или иных актов, содержащих нормы трудового права, общими целями которых в соответствии с Конституцией РФ и ст. 1 ТК РФ являются закрепление гарантий трудовых прав граждан , создание благоприятных условий труда и защита прав и интересов работников и работодателей. Достижению этих целей, определенных в ТК РФ, служит решение задач, также получивших свое закрепление в ТК РФ (ч. 2 ст. 1), одной из которых является задача о правовом регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Поэтому указанная система раскрывается как совокупность правоотношений, объединенных общими целями и задачами, где каждое правоотношение является элементом системы и возникает в связи с коллективным (совместным) трудом работников у работодателей, а трудовое правоотношение занимает главное место в системе.

Таким образом, система правоотношений трудового права может рассматриваться как объединенная общими целями и задачами совокупность сходных общественных правоотношений, прежде всего трудовых, занимающих главное место в системе, и производных от трудовых иных правоотношений, возникающих в связи с трудом работников у работодателей и регулируемых нормами трудового законодательства (на основе метода трудового права).

Характер системы правоотношений трудового права зависит от всех входящих в нее элементов, но определяющую роль играют трудовые правоотношения, выступая системообразующим фактором. Иные правоотношения, связанные с трудовыми, призваны способствовать их развитию и укреплению. В одних случаях само существование трудовых правоотношений невозможно без их «непременных спутников»: правоотношений по участию работников и их представителей в управлении организацией; правоотношений по государственному контролю (надзору) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда); правоотношений, связанных с подготовкой и дополнительным профессиональным образованием работников у данного работодателя; правоотношений по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений.

Однако возникновение правоотношений, связанных с трудовыми, не всегда является обязательным. Так, граждане устраиваются на работу самостоятельно, заключив трудовой договор с работодателем, чаще всего не прибегая к службе занятости; необязательно возникают индивидуальные или коллективные трудовые споры и проводятся забастовки. Поэтому правоотношения по рассмотрению указанных споров, как и правоотношения, связанные с трудоустройством, обычно относят к «факультативным спутникам» (в отличие от указанных обязательных спутников, которые непременно возникают и сосуществуют вместе с трудовыми правоотношениями).

Наряду с подразделением правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми, на правоотношения — «обязательные спутники» или «факультативные спутники» — применяется и другая их классификация. Указанные правоотношения принято подразделять по времени их возникновения, развития и прекращения применительно к трудовым правоотношениям. В таком случае они подразделяются на предшествующие, сопутствующие и вытекающие правоотношения.

Предшествующие правоотношения возникают и развиваются до трудовых правоотношений, а прекращаются с возникновением трудовых правоотношений. К предшествующим относятся правоотношения, связанные с трудоустройством, а также по подготовке и дополнительному н работодателя.

Сопутствующие правоотношения возникают и сосуществуют с трудовыми, обеспечивая их реализацию. Они совпадают с правоотношениями, отнесенными к указанным «обязательным спутникам». К ним отнесены следующие правоотношения по:

организации труда и управлению трудом;
трудоустройству у данного работодателя;
социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

К сопутствующим относится и правоотношение по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников у данного работодателя, если они производятся после начала работы.

Правоотношения, вытекающие из трудовых, возникают при рассмотрении индивидуальных или коллективных трудовых споров.

При определяющей роли трудовых правоотношений всем правоотношениям как элементам единой системы свойственны общие черты. Вместе с тем они различаются по субъектам и содержанию, основаниям возникновения (изменения и прекращения), характеру прав и обязанностей. Наиболее наглядно это различие проявляется при рассмотрении каждого из указанных правоотношений системы в отдельности.

Трудовое правоотношение и его особенности

В отличие от этих общественных отношений трудовое отношение, урегулированное нормами трудового права, представляет собой юридическое отношение по применению труда гражданина (физического лица) в качестве работника. Последнему противостоит работодатель, каковым может быть как юридическое лицо (организация), так и физическое лицо (индивидуальный предприниматель), вступающее в трудовые правоотношения с работниками, либо гражданин (физическое лицо), вступающий в трудовое правоотношение с работником и использующий труд работника. Таким образом, субъектами трудового правоотношения выступают работник и работодатель — это первая особенность трудового правоотношения.

Вторая особенность трудового правоотношения — сложный состав прав и обязанностей его субъектов, что проявляется в том, что каждый из субъектов выступает по отношению к другому и как обязанное, и как управомоченное лицо; кроме того, каждый из них несет перед другим не одну, а несколько обязанностей. Наряду с этим по одним обязанностям работодателя он несет ответственность сам, по другим — ответственность может наступить у руководителя, выступающего от имени работодателя в качестве органа управления , либо они могут нести одновременно, но разную ответственность (например, при невыплате заработной платы у работодателя наступает материальная ответственность , а руководитель (директор) может быть привлечен к дисциплинарной или административной либо уголовной ответственности).

Исходя из того, что обязанности одного субъекта правоотношения корреспондируют с правами другого и наоборот, очевидно, что трудовому правоотношению присущ комплекс взаимных прав и обязанностей. Данная особенность связана с особенностью трудового правоотношения: оно охватывает весь комплекс взаимных прав и обязанностей субъектов в неразрывном единстве, т. е., несмотря на сложный состав прав и обязанностей, трудовое правоотношение является единым правоотношением.

В науке трудового права встречаются позиции ученых, отстаивающих самостоятельность правоотношения по материальной ответственности работника и работодателя, связанного с трудовыми правоотношениями. Эта позиция получила отражение в ст. 1 ТК РФ, в которой указано отношение по материальной ответственности как самостоятельное. Попытки разрушить целостность трудового правоотношения, выхватить из неразрывного комплекса отдельные сочетания прав и обязанностей не свидетельствуют о появлении новых видов правоотношений (по дисциплинарной или материальной ответственности), а приводят к расщеплению единого сложного трудового правоотношения.

Четвертой особенностью трудового правоотношения является его длящийся характер. В трудовом правоотношении права и обязанности субъектов реализуются не разовыми действиями, а систематически или периодически путем совершения тех действий, которые необходимы и в установленное время (рабочий день, смену, неделю, месяц и т. д.). Выполнение трудовой функции работником при соблюдении правил внутреннего трудового распорядка по истечении определенного времени (две недели) вызывает ответные действия другого субъекта. Возникает право работника на получение оплаты за его труд и обязанность работодателя выплатить соответствующую заработную плату. Это не означает постоянного появления новых видов правоотношений, а свидетельствует о длящемся характере единого трудового правоотношения и постоянной реализации прав и обязанностей его субъектов.

Лишь в познавательных целях из трудового правоотношения выделяются его элементарные связи, т. е. корреспондирующие право и обязанность, например право работника на предоставление ему работы (абз. 3 ч. 1 ст. 21 ТК РФ) и обязанность работодателя предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Но не следует забывать и обо всех вышеперечисленных особенностях, в том числе о сложном характере прав и обязанностей единого и длящегося трудового правоотношения.

Данное правоотношение не является некоей абстракцией, в реальной жизни трудовые правоотношения имеют вполне конкретное воплощение. У каждого гражданина (физического лица), заключившего трудовой договор, возникает индивидуальное трудовое правоотношение с определенным работодателем. Однако нужно иметь в виду, что трудовой деятельностью могут заниматься и лица, заключившие гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторский договор и др.). Впервые в ТК РФ (ст. 15) дано определение трудового отношения, позволяющее отграничить его от смежных правоотношений, возникающих из указанных договоров гражданского права . В определении трудового отношения устанавливается обязательность соглашения между работником и работодателем о личном выполнении работником трудовой функции за плату с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка (под руководством работодателя) и обязанности работодателя, обеспечивающего необходимые условия и оплату труда работника.

Из данного определения следуют характерные признаки трудового правоотношения, позволяющие отграничить его от смежных, в том числе и гражданско-правовых правоотношений.

Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан лично только своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности работодателя, используя свои способности к труду (рабочую силу), что вытекает из самой природы живого труда как личной волевой деятельности физического лица (работника). У работника нет права представлять вместо себя другого работника либо поручать свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в законе (например, на время отсутствия работника по болезни и др.). Такие ограничения отсутствуют в гражданско-правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц.

Работник обязан выполнять обусловленную трудовым договором определенную трудовую функцию, а не отдельное индивидуально-конкретное задание (или несколько) за конкретно определенное вознаграждение к определенному сроку . Последнее характерно для гражданско-правовых обязательств , связанных с трудовой деятельностью, цель которых — получение конкретного результата (продукта) труда, выполнение конкретного поручения или услуги к определенному сроку, т. е. выполнение работы — лишь способ исполнения обязательства .

Выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего (кооперированного) труда, что обусловливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, которые приняты работодателем в установленном законом порядке. Выполнение трудовой функции и связанное с этим подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включение граждан в коллектив работников (штат) данного работодателя.

Все три названные особенности составляют характерные признаки труда гражданина в качестве работника (в отличие от субъекта гражданско-правового отношения). При этом единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как координационные, так и субординационные связи, где свобода труда сочетается с подчинением внутреннему трудовому распорядку; это невозможно в гражданско-правовом отношении, исходя из основополагающих принципов гражданского права .

Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях работодателя, который за выполнение работы обязан выплачивать работнику заработную плату, как правило, в денежной форме. Особенность трудового правоотношения состоит в том, что оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время , а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, выполнение конкретного поручения или услуги, как при гражданско-правовом отношении.

Характерной особенностью трудового правоотношения является также право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких-либо санкций по установленным в ТК РФ основаниям и с соблюдением определенного законом порядка.

При этом на работодателя возложены обязанность предупреждения об увольнении по его инициативе работника в установленных случаях и выплата выходного пособия в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

Работник является обязательным субъектом трудового правоотношения. Без него данное правоотношение просто не может существовать.

Работодатель обязан вести коллективные переговоры, по их итогам заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК, и предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением. Кроме того, на работодателя возложены обязанности как своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы , наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права , так и рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов, иных актов, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям, а также создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в формах, предусмотренных ТК, иными федеральными законами и коллективным договором.

На работодателя возлагается также обеспечение бытовых нужд работников, осуществление обязательного социального страхования , возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Субъективные права и обязанности, составляющие содержание трудового правоотношения, возникающего на основе юридического акта — трудового договора, соответствуют условиям этого договора. Трудовой договор играет важную функциональную роль в механизме правового регулирования трудовых отношений, их возникновении и др. Как и всякий иной договор, он имеет собственное содержание — это условия, по которым стороны достигли соглашения. Данным согласованным условиям трудового договора соответствует содержание трудового правоотношения, его субъективные права и обязанности. Таким образом, трудовое правоотношение не только возникает на основе трудового договора (юридического акта): данным договором предопределяется и его содержание.

Однако трудовое правоотношение и трудовой договор неравнозначны. Условия договора формируются в процессе его заключения сторонами на основе свободы и добровольности труда, но не должны ограничивать права или снижать уровень гарантий работникам, установленный трудовым законодательством (ч. 2 ст. 9 ТК).

Согласованные условия как бы определяют рамки содержания возникающего трудового правоотношения. Тем не менее трудовой договор не может обусловить все его содержание, все элементы. Физическое лицо (гражданин) с одной стороны и организация (юридическое лицо) либо индивидуальный предприниматель или работодатель — физическое лицо с другой стороны при заключении трудового договора и возникновении трудового правоотношения выступают как частные лица. Именно в качестве частных лиц они действуют на основе свободы труда, выбора друг друга, свободы заключения трудового договора и свободы определения его условий (содержания). Вместе с тем частные лица не могут в полной мере реализовать посредством правовой формы трудового договора публично-правовой элемент трудового правоотношения. Этот публично-правовой элемент заключается в установлении нормативного стандарта трудовых прав и гарантий работника, ухудшение которых в трудовом договоре приводит к тому, что условия, ухудшающие положение работника, не подлежат применению (ст. 9 ТК).

Следовательно, трудовое правоотношение, содержание которого определяется условиями трудового договора, несет в себе и самостоятельную сущность, самостоятельное содержание. Самостоятельность трудового правоотношения проявляется в законодательном установлении определенного уровня трудовых прав и гарантий, этот уровень стороны не вправе снижать, заключая трудовой договор, не вправе исключить какие-либо трудовые права или заменить другими. Это одна из особенностей трудового права, которая свидетельствует о его социальной направленности и позволяет характеризовать трудовое право в системе российского права как выполняющее защитную (социальную) функцию с определенным перевесом по сравнению с другой его функцией — экономической (производственной).

Необходимо обратить внимание и на то, что само существование трудового правоотношения основано на дисциплинарной и директивной власти работодателя.

Подчинение работника императивно «вмонтировано» в содержание трудового правоотношения, оно не позволяет указанным частным лицам исключить его или заменить другим условием при заключении трудового договора. Обязанность работника выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку установлена ТК (ст. 15, 56 и др.).

В этом также проявляются отличия трудового договора от гражданско-правовых договоров, стороны которых автономны, равноправны и свободны в такой мере, что они могут выбрать не только определенный, но и другой вид договора , их более устраивающий, отвечающий их интересам, или могут прибегнуть к смешанному гражданско-правовому договору. При этом не нарушаются предписания закона, а в договоре закрепляются его существенные условия, как этого требует ст. 432 ГК РФ.

Подобная ситуация невозможна при заключении трудового договора. В трудовом праве трудовой договор занимает центральное место. Его значение неизмеримо возрастает в современных условиях формирования и развития рынка труда (рабочей силы), он не заменяется никакими другими договорами.

Трудовой договор является той организационно-правовой формой, которая наиболее адекватно отвечает потребностям рынка труда и частным интересам работника и работодателя.

Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений

Для возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений должен совершиться, согласно нормам права , соответствующий юридический факт .

Юридические факты, влекущие за собой возникновение трудовых правоотношений, именуются основаниями их возникновения. Особенность этих фактов состоит в том, что таковыми в трудовом праве не могут служить события, правонарушения , единичный административный акт. Указанные факты в трудовом праве представляют собой правомерные действия (волеизъявления работника и работодателя), совершаемые с целью установить трудовые правоотношения. Поскольку факты являются именно правомерными волеизъявлениями людей, их именуют юридическими актами.

Трудовое правоотношение основано на свободном волеизъявлении его участников, правовым выражением которого является трудовой договор — двусторонний юридический акт. В этом качестве трудовой договор играет важнейшую функциональную роль в механизме правового регулирования трудовых отношений, он выступает основанием их возникновения, изменения или прекращения.

По общему правилу трудовой договор является основанием возникновения большинства трудовых правоотношений. Однако в некоторых случаях правовые нормы связывают возникновение трудовых правоотношений не с одним юридическим актом, каковым является трудовой договор, а с несколькими. В совокупности эти юридические акты являют собой так называемый сложный юридический состав, который служит основанием возникновения трудовых правоотношений. Существование указанных составов обусловлено спецификой труда отдельных категорий работников, особой сложностью выполняемых ими работ, повышенной ответственностью за их выполнение и т. п.

Неординарный характер такой трудовой деятельности предъявляет достаточно высокий уровень требований к лицам (гражданам) для замещения соответствующих должностей и обусловливает необходимость установления особого порядка подбора высококвалифицированных кадров. В одних случаях устанавливается порядок, связанный с контрольно-проверочным механизмом выбора одного из претендентов на должность (конкурс), в других — кандидат на должность выдвигается тем или иным коллективом людей, а затем при соблюдении разработанной процедуры осуществляются его выборы на должность либо лицо назначается (утверждается) на должность вышестоящим органом управления (акт назначения или утверждения).

Трудовым законодательством также предусматривается направление на работу в счет установленной квоты (инвалиды), это может быть решение суда о заключении трудового договора и, наконец, признание отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Все указанные акты закреплены в ст. 16 ТК и соответственно раскрываются в ст. 17, 18 и 19 ТК. Они могут порождать трудовые правоотношения лишь в совокупности с трудовым договором, заключенным в результате избрания на должность, конкурса, назначения (утверждения) в должности, направления на работу в счет установленной квоты, судебного решения, признания отношений трудовыми отношениями, а также выделяется фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, свидетельствующее о наличии трудового договора, который надлежащим образом не оформлен в письменной форме.

Каждый из указанных актов в совокупности с трудовым договором представляет собой сложный юридический состав, являющийся основанием возникновения трудовых правоотношений.

Независимо от различий и числа юридических актов, входящих в сложные юридические составы, в них обязательно имеется трудовой договор, который занимает свое определенное место. Так, при конкурсном подборе в вузе трудовой договор замыкает все иные юридические акты данного состава (ст. 332 ТК). С лицом, избранным по конкурсу ученым советом в вузе, руководитель (ректор, декан от имени вуза (факультета)) заключает трудовой договор при условии, что ранее был издан соответствующий акт управления (приказ) об утверждении решения совета о конкурсном избрании лица на должность.

В данном случае в указанный состав включены юридические акты, свойственные разным отраслям права и совершаемые в следующей последовательности:

конкурс, завершаемый решением соответствующего органа (ученого совета), т. е. акт избрания;
приказ руководителя об утверждении решения ученого совета (общественного коллегиального органа), которому придана юридическая сила, т. е. акт управления;
заключение с лицом, избранным по конкурсу, трудового договора, обусловливающего трудовую функцию работника, дату начала работы, размер оплаты труда и др., т. е. двусторонний юридический акт — трудовой договор.

Приказ о приеме на работу, издаваемый после заключения трудового договора, не является юридическим актом, а выполняет чисто оформительскую функцию.

Правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений направлены на установление условий труда и оплаты труда работников, охрану и безопасность их труда, занятость, защиту коллективных интересов работников и др., т. е. направлены на организацию и управление трудом работников, принятие актов по установлению и применению условий труда на всех уровнях социального партнерства, а также на формирование и реализацию государственной политики в сфере труда. Сторонами указанных правоотношений являются работники и работодатели, действующие через своих представителей, уполномоченных в установленном законом порядке. Они выступают участниками этих правоотношений от имени и в интересах представляемой стороны.

Так, при проведении коллективных переговоров, заключении коллективного договора интересы работодателя представляет руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель — лично. При коллективных переговорах и принятии соглашений интересы работодателей представляют их объединения на соответствующем уровне социального партнерства. Представителями работников являются первичные профсоюзные организации, объединяющие более половины работников. Если первичная профсоюзная организация не объединяет более половины работников либо работники не объединены в профсоюз, то в этом случае на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представительному органу, который они избирают на этом собрании и уполномочивают на представительство своих интересов.

Следовательно, по трудовому законодательству представителями работников являются первичные профсоюзные организации, а выборный орган этой первичной профсоюзной организации выступает представительным органом работников, за исключением указанных случаев, когда может быть иной представительный орган.

За рамками работодателей интересы работников всегда представляют профессиональные союзы, их органы и объединения. Так, в заключении отраслевых соглашений на федеральном уровне могут участвовать общероссийские профсоюзы соответствующей отрасли, их объединения.

Правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений возникают, как правило, при обращении выборного органа первичной профсоюзной организации, как правило, профсоюзного комитета к работодателю о проведении коллективных переговоров и заключению коллективного договора. Но инициировать коллективные переговоры, заключение коллективного договора или соглашения могут в равной мере как представители работников, так и представители работодателей. В процессе ведения коллективных переговоров при недостижении согласия по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать договор на согласованных условиях.

Одновременно с этим составляется протокол разногласий. Урегулирование возникших разногласий проводится либо путем дальнейших переговоров, либо в порядке разрешения коллективных трудовых споров. Коллективные переговоры, предшествующие заключению соглашений, проводятся в том же порядке, что и при заключении коллективного договора.

В трехсторонних соглашениях, ныне заключаемых в РФ, участвуют также органы государственной исполнительной власти соответствующего уровня и органы местного самоуправления . Так, на федеральном уровне принимается Генеральное соглашение, участником которого является представитель Правительства РФ , а на региональном уровне — представитель Правительства субъекта РФ и т. д.

Правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений являются сопутствующими трудовым правоотношениям.

От рассмотренных отличаются правоотношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях. Они складываются между работниками, которых представляют только профсоюзы, и работодателями (их представителями). Указанные правоотношения направлены на установление условий труда и применение трудового законодательства, т. е. связаны также с организацией труда и управлением трудом. Но данные правоотношения отличаются от других своим собственным проявлением (самостоятельным существованием).

В ТК (ст. 371) предусмотрено, что работодатель принимает решения, которые могут касаться установления условий труда и применения трудового законодательства с учетом мнения профсоюзного органа. Эти случаи, когда работодатель принимает решения с учетом мнения профсоюзного органа, закреплены в ст. 73, 82, 99, 105, 113, 123,135 и других статьях ТК.

Наряду с этим в ст. 372 ТК РФ установлено, что работодатель в случаях, предусмотренных ТК, другими федеральными законами и иными нормативными актами РФ, коллективным договором, соглашениями перед принятием локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. В данной же статье определен порядок учета мнения этого органа, представляющего интересы работников.

ТК предусмотрено, что наряду с получившими прямое закрепление в Кодексе случаями учета мнения выборного профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов, в других законах, иных актах, в коллективном договоре также может устанавливаться учет мнения представительного (профсоюзного) органа при принятии локальных нормативных актов, а также эти акты могут быть приняты по согласованию с представительным органом, если этот порядок предусмотрен в коллективном договоре, соглашении. Кроме того, установлено, что локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принятые без учета мнения представительного (профсоюзного) органа, не подлежат применению (ч. 4 ст. 8 ТК).

Помимо этого, в ТК предусмотрено участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, согласно п. 2, 3 или 5 ст. 81 ТК, проводится с учетом мотивированного мнения указанного выборного профсоюзного органа. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя определен ст. 373 ТК РФ.

В ТК (ст. 82) также предусмотрено, что в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации, поскольку результаты аттестации в принятом решении указанной комиссии могут послужить основанием для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК.

Рассматриваемые правоотношения всегда являются сопутствующими трудовым правоотношениям. У выборного органа первичной профсоюзной организации, например профсоюзного комитета, они возникают с момента его избрания и продолжаются до прекращения его полномочий. Следует иметь в виду, что права профессиональных союзов определены ТК, Федеральным законом от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Правоотношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя обычно сопутствуют трудовым правоотношениям, но могут им и предшествовать. Вопросы подготовки (профессионального образования и профессионального обучения) и дополнительного профессионального образования нашли свое закрепление в разд. IX ТК, в гл. 31 и 32. В ст. 198 ТК установлены два вида ученических договоров , заключаемых работодателем — юридическим лицом (организацией): во-первых, с работником данной организации на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а во-вторых, с лицом, ищущим работу. На учеников, согласно ст. 205 ТК РФ, независимо от вида заключенного ученического договора распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда . Все ученики пользуются трудовыми правами и несут обязанности, в том числе по соблюдению правил внутреннего трудового распорядка. Ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором (ст. 208 ТК).

Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору (ч. 2 ст. 198 ТК).

Прежде всего следует выделить обязанности работодателя обеспечить работнику возможность обучения по определенной специальности, квалификации и обязанность работника пройти обучение, овладеть в установленный договором срок необходимой специальностью и проработать в течение срока, определенного в ученическом договоре.

Если при заключении трудового договора его стороны достигли соглашения о повышении квалификации работником до начала работы, то работодатель направляет работника на соответствующий вид обучения. Но чаще всего правоотношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников у данного работодателя возникают между работодателем и работником, т. е. лицами, которые уже состоят в трудовом отношении. Основанием возникновения этих правоотношений служит договор, дополняющий трудовой договор, в связи с чем работник распоряжением работодателя направляется на указанные виды обучения, осуществляемые в различных формах.

Правоотношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию прекращаются в момент окончания обучения.

Правоотношения по содействию в обеспечении занятости и трудоустройству принято рассматривать как единство трех последовательно взаимосвязанных правоотношений: а) между государственным органом службы занятости, выполняющим посредническую функцию органа трудоустройства, и гражданином , заинтересованным в получении работы, обратившимся в указанную службу; б) между органом службы занятости и работодателем; в) между гражданином и работодателем, куда он рекомендован или направлен (в счет установленной квоты) государственным органом службы занятости.

Основанием возникновения правоотношения по рассмотрению индивидуального трудового спора является обращение заинтересованного работника с иском (заявлением) в КТС или суд для защиты нарушенного, по его мнению, права, если работник и работодатель не урегулировали путем переговоров возникшие между ними разногласия. Оно (как неурегулированное разногласие) может перерасти в индивидуальный трудовой спор с момента обращения работника в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС регулируется ТК (ст. 381-390), а в суде — гражданским процессуальным законодательством и лишь частично ТК (ст. 391-397).

Субъектами правоотношений по рассмотрению коллективных трудовых споров являются участники данного спора: работники (коллектив работников) и работодатель (их представители), а также действующие на этапах примирительной процедуры специально создаваемые для разрешения спора органы: примирительная комиссия, посредник и (или) трудовой арбитраж.

Порядок разрешения этих споров установлен в ТК (ст. 398-418). Забастовка является крайним средством разрешения коллективного трудового спора. В период забастовки стороны спора должны вновь разрешать спор путем применения примирительных процедур в поисках выхода на соглашение.

Указанные правоотношения по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются процессуальными правоотношениями, имеют длящийся характер и продолжаются весь период времени рассмотрения этих споров.

Определение 1

В качестве предмета правового регулирования в трудовом праве выступают трудовые правовые отношения.

Трудовые правоотношения возникают как между работниками государственных и муниципальных учреждений, так и между участниками хозяйственных товариществ и обществ, базирующихся на личной трудовой деятельности.

Определение 2

Трудовые правовые отношения представляют собой регулируемые нормами трудового права отношения по прямому использованию труда в коллективах, в которых создаются материальные и духовные блага, а также происходящие от них другие отношения в обществе.

Трудовые правовые отношения образуются между субъектами в процессе заключения трудового договора. Трудовые правовые отношения зависят также от общественных отношений, обусловленных использованием труда, установленного трудовым контрактом, который действовал в прошлом или предполагается в будущем.

Специфика трудовых правоотношений

К трудовым правоотношениям относятся собственно трудовые отношения, которые возникают между работником и работодателем касаемо непосредственного использования труда, а именно правовые отношения по поводу:

приема на работу;
оплаты труда;
установления и использования трудовых условий;
дисциплины и охраны труда;
перемещения и увольнения работников;
выхода на пенсию и т.д.

Определение 3

В соответствии со статьей 15 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения – это отношения, которые возникают на основании договора между работником и работодателем о том, что работник лично обязуется выполнять за фиксированную плату трудовые функции (работы по конкретной специальности, квалификации либо должности), подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель, в свою очередь, должен обеспечить условия труда, предусмотренные по законодательству, коллективному договору, соглашению, трудовому договору.

Трудовым правом регулируются также отношения, тесно взаимосвязанные с трудовыми, которые возникают за пределами предприятия либо кроме сферы непосредственного использования труда:

правоотношения, связанные с обеспечением занятости и трудоустройства;
организационно управленческие отношения, возникающие между администрацией и профсоюзом касаемо участия работников в производственном управлении;
правоотношения по обучению производству и повышению квалификации персонала, то есть профессиональная подготовка и переподготовка кадров;
процессуально трудовые правоотношения (решение споров в органах правосудия);
контрольно надзорные правоотношения, возникающие по поводу соблюдения трудового законодательства и правил охраны труда;
правоотношения по возмещению материального ущерба и пр.

Трудовые и гражданско-правовые отношения

Определение 4

Трудовые отношения являются отношениями, возникающими по непосредственному использованию труда по конкретной специальности, квалификации, должности, что предполагает добровольное присоединение работника к трудовому коллективу и обязанность подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.

Определение 5

Объект регуляции гражданского права – это не живой труд или совместная деятельность, а овеществленный труд, который обычно реализуется в товарной продукции и услугах.

Трудовым правоотношениям свойственен возмездный характер, так как предполагается, что за потраченный труд выплачивается вознаграждение.

Они также обладают и волевым характером. Вне воли и разума наемного сотрудника и работодателя трудовое правоотношение не возникает, так как вне сознания невозможна целенаправленная трудовая деятельность.

Определение 6

Носители данной воли – это субъекты трудовых правовых отношений, то есть участники трудовых отношений, которые наделены определенным правовым статусом.

Основными субъектами трудовых отношений выступает работник и работодатель.

Определение 7

Работник является физическим лицом, который вступил в трудовые правоотношения с работодателем.

Определение 8

Работодатель является физическим либо юридическим лицом (организацией), вступившим в трудовые правоотношения с работником.

В соответствии с федеральными законами работодателем может признаваться и другой субъект, который вправе заключать трудовые контракты.

В трудовых правоотношениях права и обязанности работодателя выполняет:

физическое лицо, которое выступает в качестве работодателя;
органы управления юр. лица (организации) либо уполномоченные ими на то лица.

По обязательствам организаций, финансируемых в полном или частичном объеме собственником/учредителем, которые вытекают из трудовых правоотношений, дополнительную ответственность несет собственник/учредитель.

Физическое лицо наделяется правосубъектностью обычно с 16 лет. Трудовой договор может быть заключен с лицами, достигшими 16-летнего возраста. В некоторых случаях, а именно при получении основного общего образования или оставления общеобразовательного учреждения трудовой контракт может быть заключен с лицами, достигшими возраста 15 лет. С разрешения 1-го из родителей (опекуна либо попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой контракт могут заключать 14-летние учащиеся с целью выполнения в свободное от учебы время легкого труда, который не причиняет вреда здоровью и не нарушает процесс обучения.

В учреждениях кинематографии, театров, театральных и концертных организациях, цирках трудовой договор может быть заключен с лицами, не достигшими 14-летнего возраста, с целью участия в создании и исполнении произведений. Однако в этом случае согласно статье 63 Трудового Кодекса Российской Федерации на это должен быть согласен один из родителей (опекун, попечитель) и орган опеки и попечительства.

Необходимая составная часть правосубъектности физ. лица – это его деликтоспособность, то есть вменяемость. Субъект, вступивший в трудовые правовые отношения, должен отвечать за собственные действия либо бездействие.

Определение 9

Согласно статье 37 Конституции Российской Федерации и статье 21 Трудового Кодекса России под правосубъектностью работника понимается совокупность его прав и обязанностей.

Среди них:

право на предоставление работы согласно трудовому договору: рабочее место, оборудованное в соответствующих условиях, предусмотренных гос. стандартами организации и безопасности труда и коллективным соглашением;
право на своевременную оплату труда;
право на отдых;
право на получение полной информации об условиях труда и требованиях его охраны на рабочем месте;
право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение профессиональной квалификации:
право на возможность участвовать в управлении организацией;
право на ведение коллективных переговоров и заключение контрактов через собственных представителей;
право на защиту собственных трудовых прав любыми не запрещенными законом методами;
право на решение индивидуальных и коллективных трудовых конфликтов, в том числе право на забастовку:
право на компенсацию ущерба, причиненного работнику в процессе исполнения им трудовых обязанностей, и возмещение морального вреда;
право на обязательное социальное страхование.

Вместе с этим работник должен выполнять определенные обязанности:

добросовестно исполнять трудовые обязанности;
соблюдать трудовую дисциплину и требования по охране труда;
выполнять установленные нормы труда;
бережно относиться к имуществу работодателя и остальных работников.

Работодатель имеет право на:

заключение, изменение и расторжение трудовых договоров с работниками;
ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров;
поощрение работников за труд;
требование от них исполнения трудовых обязанностей и бережливого отношения к имуществу;
привлечение работников к дисциплинарной и материальной ответственности;
принятие локальных нормативных актов;
создание объединений работодателей с целью представительства и защиты собственных интересов и право на вступление в них.

Обязанности работодателей следующие:

предоставление работы, обусловленной трудовым договором;
обеспечение безопасности труда и условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда;
обеспечение работников оборудованием, инструментами, техническими документами и иными средствами, которые необходимы для выполнения ими трудовых обязанностей;
оплата труда работников;
ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров;
предоставление представителям работников информации, необходимой для заключения коллективных договоров, соглашений и контроля за их исполнением;
осуществление обязательного соц. страхования работников;
возмещение вреда, причиненного работникам в процессе исполнения ими трудовых обязанностей;
компенсация морального вреда.

Помимо работников и работодателей, субъектами трудового права выступает:

трудовой коллектив, то есть социальная общность сотрудников организации (все рабочие в организации, в том числе и должностные лица администрации, с которыми у организации заключен трудовой договор);
профсоюз, то есть общественное объединение граждан, созданное на добровольной основе, основанное на общих производственных профессиональных интересах по роду их деятельности с целью представительства интересов и защиты их социальных трудовых прав.

Если вы заметили ошибку в тексте, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter