Головна Бізнес блоги Стилі управління персоналом: як вибрати відповідний. Диктатор, ліберал, демократ: як вибрати стиль управління Що означає авторитарний стиль керівництва

Стилі управління персоналом: як вибрати відповідний. Диктатор, ліберал, демократ: як вибрати стиль управління Що означає авторитарний стиль керівництва

Буде так, як я скажу!

Авторитарний стиль впливу - взаємодія з людьми за вертикальною схемою "я говорю, ти підкоряєшся" з підтекстом "твоє завдання не обговорювати, а робити що сказано". Авторитарний стиль керівництва - стиль, коли керівник все вирішує сам, без обговорення зі співробітниками чи керуючись їхньою думкою малою мірою.

Точка 1: керівник приймає рішення і видає наказ. Така крайня авторитарність цілком ефективна у армії. Точка 2: Керівник приймає рішення та продає його своїм підлеглим, тобто пояснює чому це рішення – добре. Просто пояснює, але не радиться із ними. Точка 3: Керівник запитує думку підлеглих, збирає інформацію, після чого ухвалює абсолютно своє рішення, яке на 180 градусів може розходитися з тим, що вони радили, і це наперед відомо. Це модель військової ради. Точка 4: Керівник запитує думку співробітників та приймає рішення, що враховує їхню думку. Точка 5: Керівник може виступити перед співробітниками, але рішення ухвалюється більшістю голосів у процесі загального голосування. Точка 6: Рішення приймає Команда, до якої керівник може навіть входити. Люди всі можуть вирішити без нього. Якщо це справжня команда, це може бути дуже ефективним варіантом.

Правильна, розумна демократія вимагає дуже серйозного виховання людей,
інакше вони дружно проголосують не за те й не за те. Натовп легко голосує за диктатора.

Людина, схильна до авторитарності - авторитарна особистість. Важливо, що авторитарна особистість цілком може скористатися й іншими стилями керівництва і, коли потрібно, практикувати цілком демократичний стиль. Більше того – вимагати цілком авторитарно, щоб підлеглі включали голову та починали обговорювати та обмірковувати наміри керівника, коли йому це необхідно.

Найбільш поширений спосіб забезпечення беззаперечного підпорядкування - штрафні санкції, вироблення страху покарання і негативне підкріплення поведінки, що не підкоряється. Менш поширений варіант, коли розпорядження керівника виконуються беззаперечно через повагу до нього, визнання його досвіду та авторитету, а також у разі ефективного використаннякерівником позитивного підкріплення необхідної поведінки працівників.

Авторитарність як така ні хороша, ні погана. Доречна авторитарність визначається насамперед особистістю керівника: у чиїх вона руках, хто її демонструє. У виконанні людини низької інтелектуальної, культурної та особистісного рівняавторитарність – лихо. Як інструмент розвиненого та мудрої людини, керівника з натури - радість та порятунок. Другий важливий чинник – терміновість ухвалення рішення. Якщо рішення має ухвалюватися терміново, тим паче миттєво - авторитарність є єдиним виходом. Якщо є можливість обговорити та є з ким – потрібна не авторитарність, а обговорення. Третя обставина – здатність співробітників вирішувати конкретне завдання, ширше – думати та обговорювати в принципі. Якщо поруч діти чи люди дикі, краще вирішити питання самому, а їм повідомити щойно їм потрібно робити. Якщо колектив (або конкретний співробітник) у цьому питанні мудріший за керівника, то доречніше з ними порадитися і все обговорити. Крім того, багато визначає існуюча культура та традиції. Якщо люди звикли до авторитарності, "демократія" їм не потрібна і сприймається як вияв слабкості керівника. Якщо люди звикли до того, що з ними радяться та їхню думку враховують, авторитарність викликатиме у них протест і сприйматиметься як прояв до них неповаги.

Як впливає авторитарність батьків на дітей? Чи впевнено можна стверджувати те, що в авторитарних батьків можуть вирости як забиті, безвільні, так і дуже впевнені, сміливі та самостійні діти, які багато в чому копіюють своїх батьків. Схоже, що визначальним є образ батьків: якщо авторитарні батьки викликають у дітей повагу та захоплення, як сильні та впевнені в собі люди, то діти копіюють батьківський стиль та відтворюють його там, де можливо. Якщо діти з авторитарними батьками у довгостроковому конфлікті (або батьки у постійному невдоволенні дітьми), то сутички між батьками та дітьми або пригнічуватимуть волю дитини, або, навпаки, тренуватимуть її, але в режимі негативної авторитарності. У авторитарних батьків можуть бути прекрасні, мислячі, вольові та самостійні діти, і найчастіше це відбувається в тому випадку, якщо батьки люблять і піклуються про дітей, викликають у дітей повагу та впевнено крок за кроком, відповідно до віку, наполягають на тому, щоб діти починали виявляти самостійність та особисту силу. Авторитарне виховання - необхідний етап у

Всім привіт! Якщо керівник тримає владу лише у своїх руках, можна навіть сказати, що він досить догматичний і недовірливий до своїх підлеглих – це означає, що він обрав авторитарний стильуправління. І сьогодні ми розглянемо, наскільки це виправдано та які існують підводне каміннянастільки яскраво вираженої директивності.

Загальна характеристика

У сучасному світізустрічається не так часто, тому що переважає ідея рівності та підтримки. Це дозволяє розкрити потенціал працівників, надихнути їх на досягнення та взагалі мотивувати працювати. У Радянському Союзі авторитарність була дуже популярна різних підприємствах. У людей того часу було мало можливостей для розвитку, більшість навіть не замислювалася про своє покликання.

Існують такі різновиди:

Диктаторський – менеджер приймає рішення, яке підлеглі неухильно їм слідують. Але не через довіру до значної постаті, а через чинні санкції та покарання.
Автократичний – характеризується потужністю апарату влади, яка просто безмежною.
Бюрократичний – використання у роботі застарілих, часом діючих прийомів управління. Авторитет начальника формальний.
Патріархальний – підлеглі ставляться до директора як до батьківської постаті. Вони готові йти за ним і добровільно підкорятися.
Прихильний – менеджер має авторитет через те, що більш добродушно ставиться до свого колективу, ніж при інших різновидах управління.

Основні риси авторитаризму

Недоліки

Недовіра

Згадаймо догматичність. Якщо людина не здатна змінювати свою точку зору, вона тоді і не в змозі знаходити компроміс. А як тоді регулювати конфлікти та ситуації, коли когось щось не влаштовує? Коли є лише одне правильна думка? Мабуть, дуже складно. У будь-якому разі одному боці необхідно постійно підкорятися і прогинатися, навіть усвідомлюючи, що начальство робить грубу помилку, яка позначиться на успішності компанії, на підприємстві.

Сліпе дотримання своїх установок може підірвати авторитет. Працівники перестануть вважати такого керівника професіоналом своєї справи, досвідченим та знаючим. Відповідно, про яку довіру може йтися? Причому обидві сторони сумніватимуться у здібностях один одного. Начальство вважає, що співробітників не можна залишити ні на хвилину, інакше вони все зіпсують, а ті, у свою чергу, думають, що їм не дуже пощастило з менеджером, який зовсім не розуміє, що робить. І не просто не розуміє, а й не хоче прислухатися до тих, хто пропонує тямущі ідеї.

Витрати

Праця авторитарного керівника досить високооплачувана. Тільки уявіть, скільки відповідальності на одній людині. Йому необхідно думати за велику кількість людей, приймати самостійно важкі рішення, які можуть коштувати йому кар'єру. Це негативно позначається на його відносинах у сім'ї та здоров'я. Зазвичай такі люди не можуть дозволити собі розслабитися навіть під час відпустки. Адже це не просто тип керівництва, це вже стиль життя.

Відповідно, заробітна платамає компенсувати жертви, які їм доводиться платити. Підприємству необхідно добре викластися, щоб не тільки найняти компетентного менеджера, а й утримати його максимально довго.

Відносини

Через контроль поведінки, співробітникам часом доводиться нелегко на робочому місці. Так як практично немає можливості отримати підтримку колег, допомога. Через те, що люди не згуртовані через відсутність зв'язків і не можуть діяти самостійно, у разі відходу або «випадання» із системи менеджера, розпадеться весь колектив. Вони не зможуть функціонувати без лідера, котрий розповідає, що кому робити.

Обмеженість

Використовуються ресурси, творчий потенціал та здібності мислення лише однієї людини. А, як ми знаємо, не буває ідеальних людей і кожен може помилитись, оступитися. Тому відсутність можливості подивитися на проблему під іншим кутом, ширше та об'єктивно часом дорого коштує.

Та й творчі особине витримують такого тиску авторитетом. Їм потрібно мати свободу дій, тільки тоді вони можуть проявити себе. Придушення талантів і бажань може призвести до неконтрольованого спалаху агресії, особливо якщо доводилося довго себе утримувати.

Переваги авторитарного стилю управління

Стабільність

Людині немає потреби думати, за неї думає інший. Як би страшно чи грубо ця фраза не звучала, але насправді вона включає і плюси – підлеглі не витрачають енергію на пошук вирішення проблем. Їм не потрібно нести відповідальність за процес, результат та інше. Єдине, що потрібно – дотримуватися наказів. І якщо робити свою роботу добре – тоді буде впевненість у завтрашньому дні.

Виживання

Цей стиль найбільш ефективний та виправданий у кризових ситуаціях. Коли виникає паніка, неузгодженість дій, люди не можуть визначитися з вибором лідера і взагалі не знають, як бути, кого слухати. Ось у таких випадках директивність дозволяє не тільки ефективно працювати, а й у максимально швидкі терміни досягати результатів.

Продуктивність

Вважається, що людина за можливості намагатиметься уникнути роботи. Тож коли його не контролюють – він розслаблюється. І хоча це твердження досить спірне, продуктивність компанії при цьому стилі управління зазвичай на високому рівні, оскільки накази та погрози покарання роблять свою справу.

Плюс також у тому, що звичайні завдання виконуються швидше, коли існує зрозуміла схема дій, коли обов'язки розподілені і кожен знає, який шматок роботи відповідає. Творчість та ліберальність у подібних випадкахгальмуватиме процес.

До того ж, як ви знаєте, дедлайн стимулюють працювати активніше, викладатися на 100%, а грамотний керівник саме систематично їх організовує. Щоб тримати персонал у тонусі та розвивати компанію у максимально швидкі терміни, обминаючи конкурентів. Погодьтеся, рідкісна людина самостійно ставитиме собі жорсткі вимоги та складні завдання.

Завершення

Матеріал підготувала психолог, гештальт-терапевт, Журавіна Аліна

Ефективність роботи компанії багато в чому залежить від внутрішньої організації, прийнятої системи взаємовідносин та чіткості розподілу обов'язків співробітників. Усі ці фактори визначає керівник та його стиль управління персоналом

Під стилем управління персоналом мається на увазі характер спілкування між керівником та підлеглими, способи розподілу повноважень, відповідальності у колективі. Один і той же підприємець на різних етапахрозвитку бізнесу може проходити досвід застосування різних стилівуправління.

Незважаючи на те, що у багатьох невеликих компаніях колектив може налічувати лише кілька людей, підприємцю варто розібратися у різних стилях та адаптувати їх особливості під свій бізнес. Але ефективне управлінняперсоналом – це не лише комунікація із співробітниками. Це ще й уміння правильно розподілити обов'язки, не звалювати всю роботу на кількох підлеглих через банальну нестачу рук. У маленькому бізнесі, де немає можливості утримувати великий штат, зручним рішенням стає передача частини функцій на аутсорс. Наприклад, дуже зручно доручити ведення обліку та звітності бухгалтерам-професіоналам та платити лише за реально надані послуги.

Основні стилі управління персоналом

У економічних теоріяхта підручниках менеджменту описано досить велику кількість стилів управління персоналу. Основні - авторитарний, демократичний, ліберальний, діловий. Кожна система має свої переваги та недоліки. Розглянемо, як формуються, змінюються стилі та методи управління персоналом залежно від цілей та етапів розвитку бізнесу.

Ліберальний чи сімейний стиль управління персоналом.

Цей стиль будується за принципом: одна команда – одна сім'я. Як це відбувається на практиці? Майже кожен бізнесмен-початківець, організуючи своє перше підприємство, збирає в команду партнерів з близького кола спілкування – це родичі, друзі, колишні однокурсники або колеги.

На початковому етапі таку компанію об'єднує спільне бажання втілити у життя загальну ідею, заробити гроші, протистояти обставинам та конкурентам. Оскільки досвіду управління та керівництва у підприємця немає, він впроваджує в управління єдині доступні знання та методи - побудова команди на умовах рівності голосів, рівноцінного внеску часу та зусиль. Базові основи сімейного стилю управління персоналом:

невимушений дружній стиль взаємовідносин, команда одна сім'я, всі друзі;
атмосфера у компанії домашня, дружня;
корпоративна культура – сімейні цінності, комфорт та затишок для кожного;
керівник – товариш, має невеликий пріоритет (видає зарплату).

Така атмосфера в компанії продовжується до досягнення перших серйозних результатів та отримання солідного прибутку. З розвитком бізнесу ускладнюються завдання, збільшується кількість проектів, починаються перші неприємності – зриви термінів, невиконання обов'язків, проблеми на зовнішньому та внутрішньому рівні. В силу набуває звичайний побутовий принцип: прибуток ділимо на всіх, ми ж одна команда, а неприємності та збитки – це проблеми власника чи керівника.

Підсумок – звільнення друзів та родичів, набір фахівців, використання іншої системи управління.

Пріоритети	Співробітники
Манера спілкування керівника	Дружня, довірча
	Прозорість особистих відносин, командна взаємодія
Ухвалення рішень	Загальне схвалення
Об'єднуюча ідея	Сімейна корпоративна культура, командний дух
	Середній професійний, високий психологічний
Ініціативність співробітників	Невисока чи середня (немає стимулу)
Доведення рішень керівництва	У формі прохання

Прикладом успішного впровадження цієї системи є багато японські компанії. Але на відміну від компаній-початківців, у них існує ієрархія:

керівник, власник – батько, що піклується про компанію та підлеглих;
персонал об'єднаний загальними інтересами;
допускається імпровізація працівників;
основа – довіра та впевненість у завтрашньому, об'єктивна оцінка та колективна відповідальність.

Висновок: у більшості випадків сімейний стиль управління персоналом працює у тих випадках, коли компанія вже давно сформована, має встановлені зв'язки та міцні позиції на ринку.

Авторитарний стиль управління персоналом

Цей стиль – абсолютна протилежність до сімейної системи управління. Позиція керівництва авторитарному стилі управління персоналом будується за принципом жорсткої дисципліни і беззаперечного підпорядкування наказам начальника. Авторитарна система характеризується:

жорсткою ієрархією;
націленістю на результат;
чітким розподілом обов'язків;
придушенням ініціатив співробітників.

Головна ідея, що об'єднує, при авторитарному стилі управління персоналом – досягти максимальних результатів, вийти на високі показники, обігнати конкурентів. До переваг системи ставляться швидке досягнення цілей, до недоліків – важкий психологічний клімат у колективі, зосередження всіх функцій управління керівника, велика плинність кадрів.

Пріоритети	Ціль, результат
Манера спілкування керівника	Дистанційна
	Закрита
Ухвалення рішень	Одноосібне
Об'єднуюча ідея	Наявність спільного ворога (конкурента)
Рівень кваліфікації персоналу	Невисокий через велику плинність, йдуть найбільш талановиті
Ініціативність співробітників	Низька, не заохочується
Доведення рішень керівництва	У формі наказу, команди

Висновок: авторитарний стиль управління персоналом виправданий і дає відмінні результати в кризових ситуаціях та в нестабільних умовах, коли головною метоювиступає подолання труднощів та необхідне швидке досягнення результатів.

Діловий стиль управління персоналом

Один з найбільш ефективних стилів управління, який застосовується у більшості американських компаній. Для бізнесмена, який уже використовував дві попередні системи, який зрозумів недоліки жорсткої вертикальної системиуправління, діловий стиль управління персоналом – наступний етап. За цієї системи менеджменту першому плані виходить рівень професіоналізму кожного співробітника і загальне прагнення отримати прибуток.

Основні риси:

націленість на успіх та отримання вигоди;
оцінка ефективності кожного працівника;
кар'єрне зростання пропорційне професіоналізму та ініціативності співробітника;
Заробітна плата розподіляється відповідно до ефективності та корисності співробітників (залежить від особистих результатів).

До пріоритетів ділового стилюуправління персоналом відноситься підвищення вкладу кожного співробітника та значне збільшення прибутку за рахунок чіткої системи взаємодії та заохочення особистих результатів. Недолік – швидке вигоряння, трудоголізм.

Пріоритети	Результат, прибуток, розвиток
Манера спілкування керівника	Ділова співпраця без жорстких рамок
	Прозорість ділової сфери, закритість особистих взаємин
Ухвалення рішень	Одноосібне чи колегіальне за обставинами
Об'єднуюча ідея	Професіоналізм, вигода
Рівень кваліфікації	Високий професійний рівень, низький психологічний контакт
Ініціативність співробітників	Висока, ентузіазм заохочується
Доведення рішень керівництва	Форма ділового етикету, діалогу

Висновок: ця система ефективна для компаній, що вже відбулися, які активно ростуть і розвиваються, охоплюючи нові сегменти ринку.

Демократичний стиль управління персоналом

За демократичної системи менеджменту керівник виступає у ролі координатора бізнес-процесів, спрямовує, делегує зобов'язання та м'яко контролює. До цього стилю приходять компанії, які вже досягли високого рівняприбутковості, що приділяють велику увагу новим розробкам у сфері бізнесу, технологій чи виробництва. Основна характеристика цього стилю – колегіальні методи керування персоналом:

високий ступінь довіри між керівником та підлеглими;
рішення приймаються у процесі загального обговорення;
комфортна атмосфера, низька плинність кадрів;
підтримка нових ідей, ініціатив працівників.

Головною об'єднуючою ідеєю демократичного стилю виступає як цінність результату, а й методів його досягнення. До переваг відносяться ідеальна обстановка для професіоналів, можливість впровадження нових креативних ідей. Мінуси - повільність процесів, обумовлена тривалими обговореннями та пошуком найбільш вірних рішень.

Пріоритети	Результат та методи його досягнення
Манера спілкування керівника	Відкрита, доступна, в міру дружня
	Відкритість та прозорість усіх процесів
Ухвалення рішень	Колегіальне прийняття рішень, часті загальні збори, наради
Об'єднуюча ідея	Єдині засади розвитку компанії
Рівень кваліфікації	Висока кваліфікація співробітників у професійній та психологічній сфері
Ініціативність співробітників	Висока і заохочувана ініціативність
Доведення рішень керівництва

Висновок: демократичний стиль управління персоналом підходить компаніям, діяльність яких пов'язана з сучасними технологіямита дослідженнями, де додаткова вартість створюється творчими та креативними людьми.

Вибір стилю управління персоналом залежить багатьох чинників, головним чином – від нагальних завдань і проблем. На різних етапах розвитку одна компанія та один керівник можуть застосовувати різні системи. Визначаючи цілі та методи їх досягнення, керівництво може впроваджувати змішані системи керування компанією.

Для новин малого бізнесу ми запустили спеціальний канал в Telegram і групи

На читання 11 хв. Переглядів 2.7k. Опубліковано 02.12.2018

Працівник, призначений посаду керівника, стикається з необхідністю управління іншими співробітниками компаніями. Поняття «стиль управління» включає поєднання різних прийомівта методів, спрямованих на підвищення ефективності трудової діяльностіперсоналу. На думку фахівців, від ефективності обраної методики залежить результативність роботи компанії. За останні десять років всі класичні стилі зазнали істотних змін. Причиною таких змін є технологічні новинкита зміни в умовах трудової діяльності. У цій статті ми пропонуємо розглянути найефективніші стилі управління персоналом.

Стиль керівництва - спосіб, система методів впливу керівника на підлеглих

Грамотний керівник як основа успішного бізнесу

Слово "керівник" утворено за допомогою злиття фрази "ведучий за руку".У кожній компанії є працівник, який відповідає за контроль над роботою всіх механізмів. Трудовий колективє тим механізмом, від якого залежить подальша доля компанії. Це означає, що першочерговим завданням керівництва є відстеження всіх дій працівників. Адміністрація компанії повинна докласти всі свої сили для того, щоб досягти цілей, намічених її власником. Щоб виконати це завдання, необхідно налагодити грамотний зв'язок між керівництвом та рештою колективу.

Стилем управління є модель поведінки, обрана стосовно найманим працівникам.

Термін «стиль» має грецьке коріння. Спочатку це слово використовувалося для позначення металевого стрижня, який використовувався для написів на воскових дошках. Трохи згодом це слово стало використовуватися для позначення унікального почерку. Ґрунтуючись на значенні цього слова можна зробити висновок, що стиль управління є своєрідною методикою спілкування з підлеглими. Стиль керівництва може відрізнятися залежно від особистісних якостей людини.Формування «почерку» відбувається у процесі роботи на керуючої посади. Багато експертів у сфері психології відзначають, що всі люди мають унікальну модель поведінки, незважаючи на те, що дотримуються тих самих норм і правил.

Види стилів в управлінні

Методи управління персоналом – актуальна тема, довкола якої постійно виникають гучні суперечки.Психологи та фахівці у сфері менеджменту не можуть дійти єдиного рішення щодо цього питання. Сама теорія управління персоналом виникла на початку ХХ століття. За цей час, створені методи неодноразово видозмінювалися та набували нового значення. Розвиток цієї науки призвело до створення кількох фундаментальних моделей управління персоналу. Кожна методика має унікальну специфіку та відрізняється від інших стилів керівництва.

Керівник всіх рівнях системи управління організацією виступає як провідна особа

Авторитаризм

Цей термін означає владний тип управління персоналом.Основою цього стилю є бажання встановити власну владу у всіх сферах життя компанії. Цей метод управління передбачає те, що працівники фірми отримуватимуть мінімальні частки інформації. Такий підхід до управлінської діяльності пояснюється страхом втратити власну посаду та недовірою до персоналу. Начальники, які дотримуються цього стилю, прагнуть огородитися від сильних та талановитих співробітників. Найкращими працівникамистають ті, хто здатний вгадати думки начальника з першого слова.

Цей стиль управління призводить до виникнення пліток та інтриг усередині колективу. Слід зазначити, що у разі працівники нездатні на самостійні дії. Більшість виробничих питань вирішується лише за допомогою начальства, оскільки ніхто з підлеглих не може спрогнозувати реакцію директора на виявлену ініціативу.

Авторитарний стиль управління відрізняється непередбачуваністю дій особи, яка займає керівну посаду. У такій ситуації працівники бояться розмовляти про можливі негативні наслідки ухвалених рішень. Вибрана манера поведінки призводить до створення ілюзії того, що все відбувається згідно з встановленим планом. Працівники не наважуються відстоювати власну позицію навіть у ситуації, коли бачать неточності у рішенні керівника. Важливо відзначити, що така політика адміністрації компанії заважає роботі персоналу через сильний моральний тиск.

Авторитарний стиль має на увазі передачу влади одній людині. Людина, яка обіймає посаду генерального директора, самостійно вирішує робочі питання, визначає роль кожного підлеглого і позбавляє працівників можливості самостійно приймати рішення. Завданням співробітників є беззаперечне виконання розпоряджень. Саме необхідність жорсткого контролю пояснює той факт, що працівники одержують мінімальну інформацію про плани начальства. Людина, яка обрала цю модель управління, має бути жорсткою і владною. Ефективність цього спостерігається лише тому випадку, коли начальнику вдається нав'язати своїм підлеглим власну волю.

На думку директора компанії, всі підлеглі намагаються уникнути виконання своїх безпосередніх завдань. Саме тому начальство використовує різні методиконтролю та примусу до праці. Такі керівники часто впроваджують у підприємства різні системи покарань. Сама атмосфера, що панує в колективі, рідко береться до уваги, оскільки начальник ставить жорсткі межі між собою та працівниками. На думку психологів, ця манера поведінки має низку несприятливих наслідків. У цьому випадку співробітники компанії розглядаються лише як інструмент, що використовується для досягнення поставленої мети. Люди, які працюють у такому колективі, часто відчувають невдоволення своєю роботою.

Виникнення інтриг, спроби догодити начальству і підставити своїх колег є чудовим підґрунтям для розвитку стресу. Збільшення психологічного навантаження призводить до виникнення різноманітних хвороб. Використання цієї моделі поведінки є доцільним лише в кількох випадках:

Армія та умови бойових дій.
Державні структури, що вимагають вибудовування чітких ієрархічних сходів.
Компанії, з низьким рівнемсвідомості працівників.

Стиль керівництва - манера поведінки керівника стосовно підлеглим, щоб вплинути на них вплив і спонукати до досягнення цілей організації

Демократизм

Ця методика керівництва полягає в тому, що це співробітники компанії беруть участь у житті організації. У завдання начальства входить рівномірний поділ відповідальності між усіма учасниками трудового процесу. Назва цієї методики утворено завдяки латинському слову «demos», яке перекладається як «влада народу». Багато психологів стверджують, що цей стиль є однією з найефективніших моделей управління. Аналіз ефективності різних методик управління показав, що аналізований варіант дозволяє у кілька разів збільшити результативність праці працівників.

Начальство, що використовує цю методику, повністю довіряє своїм співробітникам та прийнятим ними рішенням. У такому колективі панує рівноправність, а всі трудівники беруть активну участь у вирішенні всіх важливих питань, що стоять на порядку денному. Використання цієї методики передбачає створення довірчого зв'язку між працівником та адміністрацією. Цей зв'язок ґрунтується на взаєморозумінні між усіма учасниками робочого процесу.

Демократичний стиль управління дозволяє знаходити нові способи вирішення адміністративних питань завдяки участі в обговоренні кожного працівника. Саме цим пояснюється бажання начальства вислухати думку всіх працівників. Подібний підхід гарантує підвищення якості робіт та прискорення внутрішніх процесів.Вибір цієї моделі поведінки означає, що керівництво компанії буде застосовувати методи переконань та стимулювання підлеглих замість спроб нав'язування власних рішень. Цей метод має на увазі використання штрафних санкцій лише в тій ситуації, коли генеральний директорперепробує й інші доступні методи.

Багато психологів відзначають високу ефективністьданої стратегії поведінки. Начальство, яке використовує цю методику, щиро цікавиться досягненнями працівників. Усі рішення приймаються з урахуванням потреб працівників. Доброзичливе ставлення сприяє зростанню ініціативності та активності трудівників. Людина, повністю задоволена своєю роботою, прагне підвищити свої професійні навички та результати праці. У такій атмосфері кожна людина задовольняється власним становищем. Більшість фахівців зазначають, що така атмосфера позитивно впливає на психологічне та фізичне здоров'я працівників.

Вибраний стиль керівництва тісно взаємопов'язаний з особистісними якостямилюдини. Особи, які обирають демократичну модель поведінки, мають високий авторитет серед персоналу. Щоб цей стиль був ефективний, начальнику необхідно бути досвідченим оратором і тонким психологом. Тільки за наявності всіх перерахованих вище якостей, цей стиль принесе необхідний результат. А якщо ні, то спроби начальства налагодити роботу внутрішніх механізмів компанії, приречені на провал.

Лібералізм

Ліберальний стиль управління в організації можна назвати вільною моделлю поведінки, яка передбачає толерантність і поблажливість до провин працівників. Цей метод має на увазі повну свободу дій кожного трудівника. Сам начальник рідко бере безпосередню участь у робочих моментах. Як правило, такі особи прагнуть перекласти свої функції на заступника, доручаючи йому контроль за ситуацією.

Вибір цієї моделі поведінки наочно демонструє оточуючим, що особа, яка займає керівну посаду, погано розуміється на своїх обов'язках. У разі, рішучі дії приймаються лише тому випадку, коли такі вказівки надходять безпосередньо від власника підприємства. У разі виникнення проблем такий директор спробує ухилитися від покладеної на нього відповідальності. Вирішення важливих питань, пов'язаних з діяльністю фірми, перекладається на заступника чи інших осіб. Для того, щоб заслужити авторитет серед працівників, ліберали виписують співробітникам премії або оформлюють пільги.

Керівник є провідним та організатором у системі управління

Незважаючи на всі недоліки, цей стиль також демонструє ефективність у деяких напрямках бізнесу. Така модель поведінки може використовуватись у таких сферах:

Партнерська компанія створена кількома адвокатами.
Спілка письменників.
Фірми, задіяні у творчій сфері.

Думки психологів дуже суперечливі у разі цієї моделі поведінки. У разі все залежить від характеру самих працівників. Ефективність цієї методики управління спостерігається у тих компаніях, де кожен співробітник є самостійним, кваліфікованим та відповідальним працівником. Однак навіть у цьому випадку керівнику потрібні помічники, які час від часу встановлюватимуть жорстку дисципліну всередині компанії.

Слід зазначити, що є ряд організацій, у яких підлеглі керують керівництвом. У таких компаніях начальник є добрим другомта приятелем. У разі виникнення спірних питань та конфліктів працівники виявляють яскраво виражений опір. Сам розвиток конфліктів та інших негативних явищ пояснюється відсутністю дисципліни та байдужим ставленням начальства. Такі директори намагаються якнайдалі відсторонитися від управління справами фірми. Головним питанням, яке хвилює такого директора, є збереження дружнього зв'язку з підлеглими.

Коучинг, як новий напрямок в управлінні

Коучинг є сумішшю психоаналізу та бізнесу. Цей видуправлінської діяльності виник лише кілька років тому. Важливо відзначити, що ця система управління бізнесом стрімко набирає обертів.
В даному випадку бізнес-тренер не дає прямих вказівок і рідко вникає в проблеми колективу. Такі консультації базуються на тому, що співробітник, який описує власну проблему, знаходить правильні варіанти рішення. На сьогоднішній день цей стиль вважається одним із перспективних напрямків.

Стилі управління з теорії Дугласа Мак-Грегора

Розглянувши основні стилі управління керівника, необхідно згадати про теорію Дугласа Мак-Грегора. Цей американський психолог на початку шістдесятих років висунув дві теорії, присвячені мотивації трудівників та управлінської діяльності.

Одномірний

Одномірна методика побудована на те, що в думках керівництва всі працівники компанії намагаються відсторонитися від своїх зобов'язань через свою лінощі. Щоб спонукати їх до виконання робочих функцій, доводиться використовувати різні методи заохочення. Така поведінка працівників змушує адміністрацію ретельно контролювати колектив. Особи, які займають керівні посади, рідко довіряють своїм трудівникам Атмосфера недовіри негативно впливає ефективність роботи команди. Одномірний стиль керівництва має високу схожість із авторитарним стилем.

Стилі управління складаються під впливом конкретних умов та обставин

Багатовимірний

Особи, які використовують цю модель поведінки, вважають, що кожен працівник має внутрішній стимул до підвищення своїх трудових результатів. Такі начальники повністю довіряють персоналу, вважаючи, що останні отримують задоволення виконуваних завдань. Ця теорія передбачає, що свободи дій і відсутність жорстких правил значно збільшує продуктивність роботи.

Стилі управління за принципом Лайкерта

Ренсіс Лайкерт – американський фахівець у галузі психології, який розробив власну системупринципів управлінської поведінки Відповідно до цієї теорії, всі люди, які займають управлінські посади, поділяються на дві окремі групи. Представники першої групи орієнтуються на рішенні виробничих завдань. Особи, які стосуються другої групи, ставлять перше місце взаємини у колективі.

На думку вченого, прибутковість компанії залежить від рівня продуктивності та динаміки правовідносин у колективі. Цей означає, що досягти високого результату можна лише за грамотного використання робочої сили. Грамотний керівник повинен знати всі мінуси та плюси кожного працівника. Такий підхід дозволяє розділити весь колектив на кілька окремих груп, кожна з яких демонструватиме високу ефективність.

На думку Лайкерта, ефективність компанії залежить не тільки від рівня кваліфікації особового складу, а й від людських мотивів. Це означає, що створення команди, де всі учасники процесу діють спільно, дозволить значно збільшити трудові результати.

Стиль управління - це спосіб, яким керівник управляє підлеглими йому співробітниками, а також незалежний від конкретної ситуації управління зразок поведінки керівника. За допомогою встановленого стилю управління може досягатись задоволеність роботою та заохочується продуктивність співробітників. Разом про те оптимального стилю управління немає і казати про перевагу тієї чи іншої стилю управління можна лише певної ситуації управління.

Розрізняють такі стилі управління.

Стиль управління орієнтований завдання

Зусилля керівника сконцентровані на завданні, яке необхідно виконати, при цьому, як стверджує Бізані, керівник:

засуджує недостатню роботу;

спонукає співробітників, що повільно працюють, докладати більше зусиль;

надає особливого значення обсягу роботи;

керує залізною рукою;

звертає увагу, що його співробітники працюють з повною віддачею;

спонукає співробітників за допомогою натиску та маніпулювання до ще більших зусиль;

вимагає від малорезультативних працівників більшої віддачі.

Дослідження Хальпіна-Вінера та Пельца показують, що такі керівники:

часто позитивно характеризуються своїми начальниками, ніж особистісно-орієнтовані керівники;

позитивно оцінюються своїми співробітниками, якщо керівники впливають «нагорі».

Особистісно-орієнтований стиль управління

За такого стилю управління в центрі уваги стоять співробітники з їхніми потребами та очікуваннями. За Бізані, керівник:

звертає увагу на здоров'я працівників; піклується про добрих відносинахзі своїми підлеглими; поводиться зі своїми підлеглими як із рівноправними;

підтримує своїх співробітників у тому, що вони роблять чи мають зробити;

заступається за своїх працівників.

Керівник, який керує, орієнтуючись на особистість, не може, однак, одразу розраховувати на повне задоволення працівників. Для цього важливим є вплив і повага керівника «нагорі», на основі чого він здатний захищати інтереси співробітників.

Стилю управління притаманні три проблеми:

Результати, які мають бути досягнуті за допомогою стилю керування, містять кілька компонентів, які не можуть бути зібрані докупи.
Абсолютизація стилю управління сприймається як засіб, з допомогою якого підвищується продуктивність праці.
Ситуація управління сприймається як незмінна, тоді як із часом вона може змінитися і керівник повинен відповідно змінити своє ставлення до окремих співробітників.

Стилі управління можуть бути одно- та багатовимірними. Стиль управління одновимірний, якщо розглядається один критерій оцінки. Одновимірними є авторитарний, корпоративний та інші стилі управління, причому перший та другий стилі полярно відрізняються один від одного.

Авторитарний стиль управління

За такого стилю управління вся виробнича діяльністьорганізовується керівником без участі підлеглих. Цей стиль управління може застосовуватися під час вирішення поточних завдань і передбачає більшу дистанцію освіти між керівником і підлеглим, і навіть матеріальну мотиваціюспівробітників.

Керівник через свою законну владу керує підлеглими і чекає від них послуху. Він приймає рішення без обґрунтування їх перед підлеглими, при цьому виходить з того, що він на відміну від підлеглих має велике розуміння і знання справи, чого, зрозуміло, бути не повинно. Рішення керівника мають характер розпоряджень, які мають беззастережно виконуватися підлеглими, інакше можуть очікувати санкцій стосовно себе;

Керівник дотримується дистанції у відносинах з підлеглими, інформує їх про факти, які вони обов'язково повинні знати для виконання своїх завдань. Він контролює» чи слідують його розпорядженням і наскільки. Знаки, що підкреслюють становище людини в очах оточуючих його людей (наприклад, автомашина), підтримують репутацію керівника, що володіє владою.

висока свідомість;

високий самоконтроль;

далекоглядність;

гарна спроможність до прийняття рішень;

пробивна здатність.

Підлеглі - адресати наказів. За «теорією x і xy:

середня людина лінивий і, наскільки можливо, ухиляється від роботи;

працівники нечестолюбні, бояться відповідальності та бажають бути керованими;

тиск на підлеглих та санкції до них необхідні для досягнення цілей підприємства;

Суворе управління підлеглими та приватний контроль над ними неминучі.

У цьому стилі управління мотивація підлеглих часто обмежена, оскільки керівник відокремлюється соціально, передає, зазвичай, менш цікаву роботу підлеглим і підтримує у яких страх перед загрозливими санкціями. Підлеглі стають байдужими стосовно керівника, і навіть до підприємства. Інформацію вони видобувають через поставлені керівником інформаційні бар'єри неофіційними шляхами.

визнання керівника єдиною інстанцією;

визнання та виконання розпоряджень керівника;

відсутність прагнення володіти правом контролю.

Переваги авторитарного стилю управління - можлива велика швидкість прийняття рішень, успішність при повсякденних, звичайних роботах.

Недоліки авторитарного стилю лежать у слабкій мотивації самостійності та розвитку підлеглих, а також у небезпеці помилкових рішень за допомогою надмірних вимог керівники щодо кількості та (або) якості роботи.

Корпоративний стиль управління

При корпоративному стилі управління виробнича діяльність організується у взаємодії керівника та підлеглого. Цей стиль управління може застосовуватися при превалюванні творчого змісту роботи та передбачає приблизно рівний рівень освіти керівника та підлеглих, а також нематеріальне заохочення співробітника.

Типові ознаки корпоративного стилю управління:

Керівник управляє підлеглими, включаючи в процес прийняття рішень, які він відповідає. Він очікує від своїх підлеглих конкретної допомоги, приймає рішення з урахуванням їх пропозицій та заперечень. Він делегує свої повноваження, наскільки це можливо, і розпоряджається лише за необхідності. При цьому він визнає здібності підлеглих і усвідомлює, що не може все знати і все передбачати. Контролюється лише результат робіт, допускається самоконтроль.

Керівник не лише докладно інформує про фактичний стан справ, який має бути відомий для виконання завдань, а й повідомляє іншу інформацію про підприємство. Інформація є засобом управління. Керівник не потребує знаків, що підкреслюють його становище в очах людей, що оточують його.

Вимоги до корпоративно керуючого керівника щодо Штоппа:

відкритість;

довіра до працівників;

відмова від індивідуальних привілеїв;

здатність та бажання делегувати повноваження;

службовий нагляд;

Контроль результатів.

Підлеглі розглядаються як партнери, здатні щодо самостійно виконувати щоденні роботи». Оцінюючи підлеглих у своїй стилі керівництва найчастіше виходять із «теорії в теорії ху», по которой:

небажання трудитися не вродженим від природи, а наслідком поганих умов праці, які зменшують природне бажання трудитися;

співробітники беруть до уваги цільові установки, мають самодисципліну та самоконтроль;

цілі підприємства досягаються найкоротшим шляхом у вигляді грошового заохочення та надання можливості індивідуального розвитку;

за сприятливого досвіду співробітники не бояться відповідальності.

Активна позиція підлеглих підвищує їхню мотивацію, що тягне за собою поліпшення результатів праці.

Вимоги до корпоративно керованих підлеглих за Штоппом:

прагнення та здатність нести особисту відповідальність;

самоконтроль;

використання прав контролю.

Перевага корпоративного стилю - прийняття доцільних рішень, висока мотиваціяспівробітників та розвантаження керівника. Крім того, підтримується розвиток працівників. Недолік - корпоративний стиль управління може сповільнити ухвалення рішень.

Управління методом делегування повноважень

Таке управління — технічний прийом, при якому компетенції та відповідальність за дії передаються, наскільки це можливо, працівникам, які приймають та реалізують рішення. Делегування може бути спрямоване на будь-яке сферу діяльності підприємства. Однак слід відмовитись від того, щоб делегувати типово управлінські функціїкерівництва, а також завдання з далекосяжними наслідками. При делегуванні повноважень знімається навантаження з керівника, підтримується власна ініціатива працівників, посилюються їхня трудова мотивація та готовність нести відповідальність. Крім того, працівникам має бути надана довіра до прийняття рішень під власну відповідальність.

Для того, щоб успішно застосовувати управління делегуванням, необхідні:

делегування працівникам завдань;

делегування працівникам компетенцій;

делегування працівникам відповідальності за дії;

виключення можливості відкликання делегованих повноважень чи передачі від одних співробітників іншим;

встановлення порядку регулювання виняткових випадків;

виключення можливості втручання керівника за правильних дій співробітника;

обов'язковість втручання керівника у разі помилки та отримання результатів, врегульованих в особливому порядку;

прийняття керівником відповідальності з керівництва;

створення відповідної інформаційної системи.

Передані завдання мають відповідати здібностям співробітників, бути переважно однорідними, завершеними формою. Делеговані компетенції та відповідальність за дії повинні відповідати один одному за обсягом.

Переваги управління методом делегування:

розвантаження керівника;

можливість швидкого ухвалення грамотних рішень; співробітникам передаються компетенції та відповідальність задіяння;

сприяння розвитку власної ініціативи, трудової мотиваціїу працівників.

Недоліки управління методом делегування:

керівник делегує якомога менше цікавих завдань;

можуть бути затверджені ієрархічні відносини;

сильна орієнтація на завдання, а чи не на співробітників;

встановлення ієрархічних відносин "по горизонталі".

Чому керівники недостатньо делегують повноваження?

1. Побоювання, що підлеглі недостатньо компетентно виконують доручення (роблять помилки).
2. Недовіра щодо компетентності підлеглих.
3. Побоювання того, що підлеглі надто швидко набувають високої компетенції.
4. Побоювання втрати свого значення та супутніх йому благ.
5. Побоювання втрати власного авторитету чи статусу.
6. Побоювання того, що керівник сам втратить контроль за цим питанням.
7. Страх перед ризиком.
8. Небажання віддавати роботу, якою керівник сам добре володіє.
9. Невміння консультувати підлеглих та керувати ними.
10. Нестача часу для консультування підлеглих та управління ними.

Чому підлеглі не готові відповідати?

1. Недостатня впевненість у собі.
2. Дефіцит інформації.
3. Страх перед можливим критикою.
4. Недостатній позитивний відгук успішно виконані доручення.
5. Недостатня вмотивованість співробітника.
6. Негативна атмосфера робочого місця.

Як делегувати?

1. Ретельно вибрати завдання, які підлягають делегуванню.
2. Ретельно обрати людину, кому делегувати.
3. Делегувати переважно «остаточні результати» замість точних методів виконання завдання.
4. Бути готовим до того, що будуть допущені помилки і їх потрібно пробачити.
5. Дати достатньо повноважень до виконання завдання остаточно.
6. Інформувати інших, що делеговано та кому.
7. Делегувати поступово та ускладнювати делеговані завдання.

Застосування тієї чи іншої стилю, і навіть його результати залежить від багатьох чинників. Це насамперед повне оволодіння одним із стилів керівництва, схильність колективу до сприйняття часом нав'язаного йому зверху стилю управління та керівництва. При освоєнні науки управління дуже важливо уникнути помилок. Аналіз діяльності керівників різного рівня та різних підприємствдозволив фахівцям виявити найбільш часті помилки, які допускаються менеджерами. Десять основних помилок в управлінні персоналом на підприємстві можна сформулювати таким чином;

1. Прагнення робити все самому.
2. Схильність давати можливість справам йти своєю чергою.
3. Упередженість проти певних працівників.
4. Застиглі, схематичні чи доктринерські установки.
5. Зайва сприйнятливість до іншого, зокрема критичного, думки.
6. Самозадоволеність або зарозумілість.
7. Несприйнятливість до пропозицій співробітників.
8. Очевидна неповага особи співробітника, наприклад допустимість критики за інших.
9. Явна недовіра до співробітників.
10. Недостатня послідовність у діях.

І навпаки, досвід процвітаючих підприємств показав, що керівники цих підприємств значно більшою мірою:

1. цінують знання справи;
2. відносяться до людей як до рівних;
3. винагороджують справедливо;
4. виявляють помилки об'єктивно;
5. надійні та лояльні;
6. вислуховують думки, які від своїх;
7. цінують прогрес;
8. мають авторитет знавців справи;
9. позбавлені упередженості;
10. переносять критику;
11. здатні до зміни, ніж начальники малоуспішних підприємств.

Стиль управління або керівництва найважливіший фактору менеджменті для підприємства. Правильно визначений і успішно застосовуваний стиль дозволяє успішно використовувати потенціал всіх співробітників підприємства. Саме тому в останні рокибагато фірм приділяють цьому питанню таку значну увагу.