خانه اعتبار سازماندهی انتخاب پرسنل در سازمان و بهبود آن. به مدیر در مورد سازماندهی سیستم انتخاب پرسنل در موقعیت های مختلف استخدام و انتخاب پرسنل در شرکت

سازماندهی انتخاب پرسنل در سازمان و بهبود آن. به مدیر در مورد سازماندهی سیستم انتخاب پرسنل در موقعیت های مختلف استخدام و انتخاب پرسنل در شرکت

کار خدمات پرسنلی هر شرکت ناگزیر با نیاز به جستجو و انتخاب پرسنل همراه است. سیستم گزینش پرسنل یکی از سیستم های مرکزی در ساختار مدیریت کل سازمان است. از آنجایی که از آن است منابع انسانیدر نهایت بستگی دارد نشانگرهای اقتصادیو رقابت پذیری شرکت

از مقاله یاد خواهید گرفت:

اما معمولا پس از بررسی رزومه، استخدام کنندگان ترجیح می دهند در یک جلسه شخصی با داوطلب ارتباط برقرار کنند. ممکن است برخی از مراحل نادیده گرفته شوند یا در صورت لزوم اقدامات غربالگری اضافی اضافه شوند. اما در کل سیستم استخدامبه شرح زیر است:

بهترین نتیجه در شناسایی نامزد مورد نیاز معمولاً زمانی حاصل می شود که روش های انتخاب با هم مرتبط باشند و نشان دهند سیستم پیچیده. در صورتی که متقاضیان در شرایطی آزمایش شوند که تا حد امکان به شرایط کاری نزدیک باشد، قابل اطمینان ترین نتایج ارزیابی نامزدها می تواند به دست آید.

به عنوان روش های ارزیابی، علاوه بر آزمایش، می توانید از موارد زیر استفاده کنید:

مصاحبه بین یک مدیر منابع انسانی یا یک کارفرما و یک متقاضی برای یک موقعیت. برای این منظور، توصیه می شود ابتدا پرسشنامه ای برای تعیین آن تهیه و تنظیم شود کیفیت های لازمدرخواست کننده.

روش ماتریسی یک ارزیابی خلاصه با استفاده از یک جدول ماتریسی طراحی شده است که همه نامزدها را برای یک موقعیت فهرست می کند و لیستی از ویژگی های شخصی و تجاری مورد نیاز را ارائه می دهد. کارشناس هر متقاضی را بر اساس یک یا معیار دیگری ارزیابی می کند. داوطلبی که حداکثر امتیاز را کسب کند برای این موقعیت پذیرفته می شود.

برای انتخاب مدیران میانی و ارشد از روش مرکز سنجش استفاده می شود. با کمک آن می توانید توانایی های مدیریتی یک نامزد را شناسایی کنید. به آزمودنی تمرین ها یا تست هایی ارائه می شود و بر اساس پاسخ ها، صحت انتخاب و کفایت تصمیم گیری او ارزیابی می شود.

در پایان، باید تاکید کرد که هنگام انتخاب پرسنل در یک سیستم مدیریت، برای یک استخدام کننده مهم است که ارزیابی عینی از کیفیت متقاضیان ارائه دهد، تا نشان دهد که چقدر شرایط را برآورده می کنند. تصمیم گیری صحیح در هنگام انتخاب نامزد مناسب برای مدیری که از یک سو دارای مدل ایده آلی از الزامات برای یک موقعیت خاص است و از سوی دیگر ویژگی های متقاضیان را به درستی ترسیم کرده است آسان تر است. مطابق با آن

دانلود فرم خالی >>>
دانلود نمونه تکمیل شده >>>

این فعالیت تعیین صلاحیت متقاضیان برای انجام برخی وظایف شغلی است.

نتیجه انتخاب، قرار دادن کارگران در موقعیت های خاص است.

انتخاب پرسنل توسط مدیران در تمام سطوح انجام می شود. استخدام اغلب با فرآیند انتخاب پرسنل شناسایی می شود که از نظر زبان روسی غیرقانونی است. در طول انتخاب، کسب و کار و سایر ویژگی های کارمند با الزامات محل کار مقایسه می شود.

انتخاب دو هدف دارد:

تشکیل گروه های کارگریدر بخش های ساختاری؛

ایجاد شرایط برای رشد حرفه ایهر کارمند

وظیفه اصلی انتخاب و قرار دادن پرسنل - بهینهقرار دادن پرسنل بسته به کار انجام شده.

روش های استخدام

1. جستجوی «درون سازمانی».

هدف از این روش انتخاب کارکنان برای پست های خالی مدیران میانی و ارشد است. موقعیت های خالی در نتیجه گسترش سازمان یا "حرکت" کارکنان در شرکت ظاهر می شود. در این حالت، مدیران افرادی را که قبلاً در شرکت مشغول به کار هستند، در پست های خالی منصوب می کنند. مزایا: خیر هزینه های مواد، افزایش وفاداری به سازمان را ترویج می کند. معایب: انتخاب محدود متقاضیان، نبود فرصت جذب نیروهای تازه نفس، تشویق به تقویت بومی گرایی در بین روسای واحدهای ساختاری است.

2. کمک از کارکنان.

هدف انتخاب کارمندان برای پست های عادی یا استخدام پرسنل (کارگران) فاقد صلاحیت است. مزایای روش: درجه بالاسازگاری "معایب" روش عدم امکان استفاده از روش در هنگام استخدام پرسنل حرفه ای به دلیل عدم وجود "مشاوره" کارمندان با تجربه لازم و مهارت های انتخاب پرسنل و همچنین به عنوان یک قاعده ناآگاهی از ویژگی های خاص است. جای خالی.

3. به معنی رسانه های جمعی.

استفاده از فضای رسانه ای حداکثر "پوشش" متقاضیان احتمالی را تضمین می کند، نسبتاً کوچک هزینه های مالی. در این مورد، موفقیت رویداد تا حد زیادی به شاخص های زیر بستگی دارد: تیراژ، دفعات انتشار، تصویر نشریه، محبوبیت و ترافیک سایت، سهولت استفاده و ثبت نام و غیره. در این صورت باید برای تعداد زیادی درخواست شغلی آماده شوید.

4. کمک کنید آژانس کاریابی.

تمام کارهای مربوط به انتخاب پرسنل در این مورد بر دوش کارکنان آژانس استخدام قرار می گیرد. موفقیت "کمپین" بستگی به الزامات مشخص و درست فرموله شده برای نامزد این موقعیت و همچنین به حرفه ای بودن کارمندان آژانس دارد. معایب: به عنوان یک قاعده، خدمات آژانس های استخدام ارزان نیستند.

5. متقاضیان "خود ابتکار".

کارمندان بخش منابع انسانی اغلب با چنین موقعیتی و چنین متقاضیانی مواجه می شوند. اغلب، اینها نامزدهایی هستند که خود را بدون درخواست برای موقعیت خاصی پیشنهاد می کنند. احتمال انتخاب کارمند با استفاده از این روش بسیار کم است - بعید است که تمایل متقاضی در زمان با نیاز سازمان به یک کارمند جدید همزمان باشد. احتمال "به دست آوردن" یک کارمند ارزشمند از این طریق حتی کمتر است.

6. جستجو در موسسات آموزشی.

هجوم پرسنل "تازه" به شرکت را فراهم می کند. هزینه های روش - یک "تازه کار" برای کسب تجربه عملی در یک موقعیت خاص به زمان نیاز دارد. هر ساله شرکت های بیشتری از این روش استفاده می کنند. دلیل این امر انطباق سیستم آموزشی با نیازهای بازار بود. سازمان ها آماده سرمایه گذاری عظیم هستند پول نقددر تربیت متخصصان جوان، بنابراین با یک متخصص بسیار ماهر که تمام مهارت های نظری و عملی لازم را دارد، "بیرون آمدن" می شود.

7. خدمات استخدامی.

وظیفه خدمات مدنیاشتغال برای کاهش سطح تنش اجتماعی و کمک به «بیکاران» در یافتن محل کار است. لازم به ذکر است که از قابلیت های خدمات استخدامی دولتی به طور کامل استفاده نمی شود. توضیح این واقعیت را می توان به صورت زیر بیان کرد. هر شرکتی به دلیل نامشخص بودن اقتصاد، آماده همکاری با خدمات عمومی نیست. اینجاست که شرایط زمانی به وجود می آید که کارفرمایان از طریق سرویس کاریابی به دنبال کارگران کم مهارت و کم دستمزد هستند. در نتیجه عوامل فوق، اعتماد عمومی به خدمات استخدامی پایین است. تغییر وضعیت، در اصل، بسیار آسان است. خدمات استخدامی باید با در نظر گرفتن مشاغل خالی و الزامات لازم برای یک سازمان خاص، فعالیت هایی را برای جستجو و انتخاب متخصصان توسعه دهد.

افزایش یک سرویس کاریابی به سطح یک آژانس استخدام حرفه ای می تواند تأثیر مثبتی بر شهرت آن هم در بین کارفرمایان و هم در بین جویندگان کار داشته باشد. از مزایای جذب پرسنل از طریق خدمات استخدامی، امکان جستجوی کارمندان با توجه به شرایط لازم و عدم وجود هزینه های مالی است.

مراحل انتخاب:

1) توسعه مدل موقعیت + تعریف مسئولیت های شغلی

2) جمع آوری اطلاعات داوطلبان با استفاده از 2 روش (غیرفعال و فعال).

منفعل - انتخاب داده ها در مورد نامزدهای احتمالی و تجزیه و تحلیل مقایسه ای.

فعال - تماس های شخصی: مصاحبه، پرسشنامه، دوره آزمایشی.

استقرار پرسنلتوزیع منطقی کارکنان سازمان بین واحدهای ساختاری، بخش‌ها و محل‌های کار مطابق با سیستم تقسیم و همکاری کار اتخاذ شده در سازمان از یک سو و توانایی‌ها، ویژگی‌های روان‌فیزیولوژیکی و تجاری کارکنان است. از سوی دیگر الزامات محتوای کار انجام شده را برآورده کند.

هدف از تشکیل - توزیع بین مشاغلی که در آنها اختلاف بین ویژگی های شخصی یک فرد و الزامات کاری که انجام می دهد بدون حجم کاری بیش از حد یا ناکافی حداقل است. این توزیع منطقی کارکنان سازمان در بین واحدهای ساختاری و محل کار مطابق با سیستم تقسیم و همکاری کار اتخاذ شده در سازمان است. با توجه به توانایی های روانی و فیزیولوژیکی و کیفیت های تجاریکارگرانی که الزامات محتوای کار انجام شده را دارند تا شرایطی را برای تحقق مؤثرترین پتانسیل کار خلاقانه و فیزیکی کارگران فراهم کنند.

تصمیم گیری در مورد استقرار پرسنل باید مطابق با تعدادی از الزامات اتخاذ شود:

1-کارگر باید برای محل کار مناسب باشد

2. کارمند باید بتواند این حوزه کاری را از ابتدا توسعه دهد.

3 کارمند باید با تیم سازگار باشد

4. تمایل خود کارمند

جذب پرسنل برای هر بنگاه اقتصادی، صرف نظر از اندازه و تعداد متقاضیان، وظیفه ای مسؤولانه است که به سازمان مربوطه محول می شود. زیربخش ساختاری – بخش منابع انسانی. در طول فرآیند استخدام، ویژگی های حرفه ای و روانی یک کارمند بالقوه تجزیه و تحلیل می شود. به عبارت دیگر، مشخص می شود که آیا نامزد می تواند موقعیت پیشنهادی را اشغال کند و تا حد امکان برای شرکت مفید باشد.

اساس انتخاب پرسنل حرفه ای در دسترس بودن اطلاعات موثق در مورد داوطلب است که توسط خود متقاضی ارائه شده و در طی مراحل مصاحبه مشخص می شود. اصولاً انتخاب پرسنل یک فرآیند چند مرحله ای است که از چند مرحله تشکیل شده است.

معیارها و روش های استخدام

یک تصور غلط رایج این است که روش انتخاب متخصصان بر این اساس است که آیا متقاضی تحصیلات مناسب برای شرکت دارد یا خیر. این معیارانتخاب پرسنل همیشه به شما اجازه نمی دهد که همه چیز را در نظر بگیرید سنگ های زیر آب. بنابراین، باید سن و سال را در نظر گرفت موقعیت اجتماعینامزد، مهارت های حرفه ای، ویژگی های شخصی و رهبری او.

شرط اصلی برای روش های استخدام، قابلیت اطمینان نتایج به دست آمده است. به گفته کارشناسان، موثرترین نتایج در هنگام انتخاب کارکنان با استفاده از تکنیک های پیچیده به دست می آید. به ویژه، از داوطلب خواسته می شود تا در شرایطی که شباهت زیادی به محیط کار دارد، تحت آزمایش قرار گیرد، در صورت امکان، اطلاعات از اشخاص ثالث جمع آوری شده و سپس مصاحبه ترتیب داده می شود. بر اساس نتایج هر سه روش، تصمیم نهایی در مورد استخدام یا امتناع از خدمات متقاضی اتخاذ می شود.

برخی از مراحل انتخاب پرسنل

به عنوان یک قاعده، اصل انتخاب پرسنل شامل استفاده از چندین مرحله آشنایی است کارمند بالقوه. توالی مراحل توسط مدیر و بخش پرسنل هر شرکت بسته به ویژگی های کار آن تعیین می شود. بنابراین، می توانید ابتدا تلفنی با داوطلب صحبت کنید و سپس رزومه او را مطالعه کنید، پرس و جو کنید و او را برای مصاحبه دعوت کنید. یا می توانید ابتدا به رزومه خود نگاه کنید، سپس حضوری ملاقات کنید و سپس بر اساس آن اطلاعات اضافیتصمیم نهایی بگیرید

به مراحل اصلی، حل مشکلانتخاب پرسنل شامل:

بسته به ویژگی های کار شرکت، شرایط اضافی ممکن است برای نامزدها اعمال شود. بنابراین، مراحل انتخاب ممکن است شامل شود ازمایش پزشکیو تحلیل عادت های بدمتقاضیان

بدون شک مقیاس و تعداد مراحل انتخاب پرسنل بسته به اندازه شرکت و تعداد کارکنان مورد نیاز ممکن است متفاوت باشد. شرکت های بزرگقادر به انجام یک جستجوی گسترده، از اعلام رقابت در رسانه ها و پایان دادن به ایجاد یک واحد ویژه است که نتایج را در تمام سطوح انتخاب پرسنل تجزیه و تحلیل می کند.

برای یافتن بهترین کاندیداها، کارفرمایان گاهی اوقات رویکرد نسبتاً بدیعی را برای فرآیند جستجو و جذب کارمندان جدید اتخاذ می کنند، به خصوص وقتی صحبت از نمایندگان حرفه های بسیار واجد شرایط باشد. در این مقاله می خواهیم در مورد غیرمعمول ترین روش های انتخاب پرسنل، به نظر ما، صحبت کنیم که گوگل، یاندکس، فولکس واگن، IKEA و تعدادی دیگر از شرکت هایی که توانستند راه حل های خلاقانه ای برای پر کردن کارکنان خود پیدا کنند، متمایز می کند.

1 . اتفاق جالبی با برنامه نویس آمریکایی مکس روزت رخ داد. او در حال کار بر روی پروژه خود بود و یک کوئری مربوط به زبان برنامه نویسی پایتون را در گوگل وارد کرد. در ابتدا، هیچ چیز غیرعادی اتفاق نیفتاد: مثل همیشه، نتایج جستجوی معمولی روی صفحه ظاهر شد که مکس شروع به مطالعه آنها کرد. اما بعد اتفاق عجیبی افتاد: پیامی در وسط صفحه ظاهر شد: «شما به زبان ما صحبت می کنید. آیا برای آزمون آماده هستید؟

مکس چالش را پذیرفت و وارد صفحه شد www.google.com/foobar/، که شبیه رابط کاربری است سیستم عاملیونیکس تنها فایلی که روی صفحه نمایش داده می‌شود، برای شروع آزمایش، درخواست نوشتن «پرس و جو» را می‌دهد، کاری که برنامه‌نویس انجام می‌دهد. در نتیجه او یک وظیفه برنامه نویسی و یک سری دستورالعمل دریافت کرد.

ظرف دو هفته، مکس وظایف پیشنهادی را با موفقیت انجام داد. به زودی یک استخدام کننده از گوگل با او تماس گرفت و به او پیشنهاد کار در شرکت داد.

2. علاوه بر این اتفاق، در سال 2004، غول فناوری اطلاعات با کمک یک بیلبورد عظیم با یک مشکل ریاضی توانست توجه توسعه دهندگان را به خود جلب کند. سرنخ آدرس سایتی بود که کار جدیدی در انتظار بازدیدکننده بود. کسانی که با آن کنار آمدند دعوت نامه ای برای پیوستن به تیم Google دریافت کردند.

3, 4. شرکت روسی فناوری اطلاعات Yandex و Flickr (یک سایت میزبانی عکس متعلق به یاهو!) نیز دوست دارند پیشنهادهای شغلی خود را خلاقانه ارسال کنند. یکی از توسعه دهندگان با دقت پیوندی به یک جای خالی موتور جستجوی روسی در کنسول خطای جاوا اسکریپت پیدا کرد. در مورد فلیکر، هر کسی که کنجکاو است می‌تواند به سادگی با مشاهده کد صفحه سایت، پیوندی برای موقعیت‌های باز پیدا کند.

5. فولکس واگن مکانی نه چندان غیرمعمول را برای آگهی های شغلی خود انتخاب کرد: زمانی که شرکت به مکانیک های با استعداد نیاز داشت، آگهی هایی را در قسمت زیرین خودروهای معیوب قرار می داد و آنها را به مراکز خدماتی. در نتیجه فولکس واگن توانست کارمندان باتجربه جدیدی را به کارکنان خود جذب کند.

6. توانایی ارسال پیام به شما مخاطب هدفماتسوشیتا الکتریک نیز خود را متمایز کرد. آگهی استخدام برق در تیرهای برق به ارتفاع پنج متر درج شد. مکان بسیار خوبی برای پیدا کردن است متخصص مناسب، مگه نه؟

7. شیلد سکیوریتی روشی بی‌نظیر برای ارائه شغل به نامزدهای احتمالی ارائه کرده است. کارمندان این شرکت اغلب مجبورند چمدان های خود را از طریق اسکنر در فرودگاه ها و مراکز تجاری حمل کنند، و بنابراین، زمانی که نیاز به تکمیل کارکنان با متخصصان امنیتی بود، یک پیشنهاد شغلی در موارد کارمندان Shield Security ظاهر شد که با حروف فلزی نوشته شده بود. این پیام هنگام اسکن برای افسران امنیتی به وضوح قابل مشاهده بود. کمپین مشابهی برای جذب پرسنل جدید نتایج خوبی را برای Shield Security به ارمغان آورد.

8. شرکت توسعه بازی‌های ویدیویی Red5 نیز تصمیم گرفت با روش‌های استخدام خود، نامزدهای احتمالی را تحت تأثیر قرار دهد. کارمندان Red5 پس از تهیه لیستی از 250 متقاضی، 4 ماه را صرف مطالعه کردند کیفیت حرفه ایهر یک از آنها. در نتیجه، 100 توسعه‌دهنده انتخاب شدند و دعوت‌نامه‌ای از Red5 دریافت کردند که نادیده گرفتن آن سخت بود: در یک بسته غیرمعمول، نامزدها یک آی‌پاد شخصی‌شده با یک پیام شخصی و کدهای دسترسی به یک وب‌سایت با اطلاعات دقیق درباره موقعیت پیشنهادی دریافت کردند. نتیجه؟ 90 از 100 دریافت کننده به چنین پیشنهاد کاری پاسخ مثبت دادند.

9. در سال 2010 آژانس تبلیغاتی Gyro International هدف خود را برای افزایش 50 درصدی تعداد کارکنان بخش خلاق خود تعیین کرده است. Gyro تصمیم گرفت که روش‌های استاندارد استخدام برای آنها کارساز نباشد، نوآوری کرد و تحقیقاتی را برای یافتن مکان‌هایی که کارمندان رقبای خود معمولاً در آن ناهار می‌خورند، انجام داد.

Gyro صاحبان کافه‌ها و رستوران‌های شناسایی‌شده را متقاعد کرد که بسته‌بندی ساندویچ معمولی خود را با بسته‌بندی‌های ویژه‌ای که تشویق به تغییر شغل می‌کند، جایگزین کنند. در نتیجه، 100000 بسته بندی خلاقانه ساندویچ، 3 کارمند به همان اندازه خلاق را برای شرکت به ارمغان آورد.

10. راه‌حل IKEA استرالیا برای مشکل استخدام خود نیز از هوشمندی کمتری برخوردار نبود. برای پر کردن سریع جای خالی برای جدید مرکز خرید، کارکنان منابع انسانی گزینه ای را انتخاب کردند که در آن حتی مجبور نبودند اعلان های خود را دورتر انجام دهند. استخدام کنندگان IKEA آنها را در بسته بندی قرار دادند محصولات خود. متخصصان منابع انسانی به این نتیجه رسیدند که مشتریان وفادار بهترین کاندیداها هستند و حتی اگر خودشان به دنبال شغل نباشند، احتمالاً به اقوام یا دوستان خود در مورد شغل خالی اطلاع خواهند داد. نتیجه این کمپین چه بود؟ هزینه های درج آگهی در رسانه ها - 0 دلار، هزینه پست - 0 دلار، رزومه های دریافتی - 4285، کارکنان استخدام شده - 280. چیزی برای تمجید از استخدام کنندگان مدبر وجود دارد.

12. چگونه یک برنامه نویس خوب پیدا کنیم؟ در سال 2010، SeatGeek تصمیم گرفت متخصص خوبباید بتواند یک وب سایت را هک کند. مثلا وب سایت خودشان. SeatGeek نتایج چنین آزمایشی را به قدری پسندید که اکنون هر نامزد برای یک موقعیت مشابه باید به طور مستقل به مدیریت سایت دسترسی پیدا کند تا رزومه خود را برای شرکت ارسال کند. در عین حال، کسانی که 10 دقیقه کافی برای انجام این کار ندارند، ممکن است حتی امیدی به گرفتن یک موقعیت خالی نداشته باشند.

در روند جستجوی کمپین های استخدام غیر استاندارد، با نمونه های بسیار دیگری از رویکرد خلاقانه برای استخدام کارمندان مواجه شدیم، اما در نهایت تصمیم گرفتیم به نظر خودمان فقط در مورد چشمگیرترین موارد صحبت کنیم. به هر حال، مدتی پیش روش Awara نیز به عنوان غیر استاندارد شناخته شد و با شک و تردید برخورد شد (شما می توانید در مورد آن از مصاحبه با مسکو تایمز در لینک بالا اطلاعات بیشتری کسب کنید).

همچنین خوشحال خواهیم شد اگر روش های غیرمعمول خود را برای استخدام در نظرات به اشتراک بگذارید.

جذب، انتخاب و استخدام پرسنل

یکی از مبرم ترین مشکلات هر شرکتی مشکل انتخاب پرسنل است: از کجا می توان نامزدهای کافی با صلاحیت ها، تجربه و نگرش مسئولانه به کار را پیدا کرد؟ کارمندان خدمات پرسنلیو مدیر مشترکاً به دنبال کاندیداها برای پست خالی هستند. استخدام و جستجوی پرسنل، به عنوان یک قاعده، همیشه در دستور کار هر مدیری است. سازماندهی مناسبفرآیند انتخاب نامزدها نه تنها پرسنل لازم را برای کسب و کار شما فراهم می کند، بلکه باعث افزایش بهره وری و کاهش هزینه های پرسنل می شود. از این گذشته، همیشه باید یک حقیقت ساده را به خاطر بسپارید - اشتباهات در انتخاب کارمندان در نهایت برای شرکت و نامزد گران تمام می شود.

دایرکتوری رایگان خط مشی ها و رویه های استخدام، استخدام و استخدام

جذب نیرو در سازمان

پرسنل حرفه ای منبع اصلی یک شرکت هستند که برای شکوفایی آن ضروری است. مهم نیست که چقدر عجیب به نظر می رسد، همه چیز را نه پول، نه فناوری، نه منابع، بلکه توسط مردم تعیین می کند. رونق کسب و کار شما به کیفیت سرمایه انسانی شما بستگی دارد. روش های مدرن استخدام پایه و اساس سیستم منابع انسانی شما هستند. چه کسی را استخدام می کنید و کجا استخدام می کنید فرهنگ شرکتی، سطح بهره وری و درجه خلاقیت شما را تعیین می کند. شرکت ها ایده های خوبی ندارند، افرادی که در شرکت کار می کنند ایده های عالی دارند.

تفاوت بین استخدام و انتخاب پرسنل چیست؟

هنگامی که یک شرکت یک موقعیت خالی دارد، می تواند توسط نامزدهای داخلی و خارجی پر شود. این فرآیند انتخاب پرسنل نامیده می شود. انتخاب پرسنل با هدف ایجاد ذخیره ای از پرسنل برای موقعیت های خاص است که بر اساس آن انتخاب به نفع فردی مناسب برای انجام وظایف حرفه ای انجام می شود.

استخدام پرسنل از منابع خارجی را استخدام می گویند. به عبارت دیگر، استخدام پرسنل کلیه اقدامات مدیر و بخش مدیریت با هدف یافتن و جذب متخصصین در بازار کار است که دارای تجربه، دانش و صلاحیت لازم و همچنین تهیه کلیه مدارک مرتبط با روابط کار باشند.

متقاضیان خارجی و داخلی هر دو تحت یک روش انتخاب پرسنل قرار می گیرند. انتخاب پرسنل فرآیند مطالعه و ارزیابی شایستگی حرفه ای و ویژگی های روانینامزد وظایف شغلیدر محل کار. در نتیجه انتخاب، یک کارمند از مجموعه انتخاب می شود و پیشنهادی برای پر کردن موقعیت خالی ارائه می شود.

در شرکت های بزرگ، ممکن است مسئولیت جذب نیرو بین بخش استخدام که مسئول جذب نیرو است و بخش توسعه و توسعه تقسیم شود. رشد شغلیکه با مسائل سروکار دارد

روش های جذب و گزینش

هدف از انتخاب پرسنل ارزیابی انطباق داوطلبان با الزامات شغلی است. علاوه بر این، بسیاری از شرکت‌ها ویژگی‌های شخصی و رفتاری نامزدها، انطباق آنها با ویژگی‌های محل کار، پویایی زندگی تیمی و فرهنگ شرکتیشرکت ها در اینجا آنها وارد بازی می شوند روش های مختلفانتخاب و ارزیابی پرسنل:

برخی از مدیران فرآیند انتخاب پرسنل را در داخل شرکت سازماندهی می کنند. مزایای روش داخلی استخدام کارمندان برای یک شغل - فرد مشخصات شرکت را می داند، دارای شرایط، تحصیلات و مهارت های لازم برای انجام کار است. الزامات شغلی. علاوه بر این، به کارکنان این فرصت را می دهد که رشد کنند و نردبان شغلی را در شرکت بالا ببرند.

خطرات فرآیند استخدام کارمند

رویه های انتخاب، جستجو و انتخاب پرسنل با تعدادی از خطرات همراه است. مدیران و کارکنان منابع انسانی باید موارد زیر را در نظر بگیرند:

همانطور که می گویند "ما همه مردم هستیم، همه انسان هستیم" و بنابراین تمایل داریم واقعیت را از منشور اعتقادات و تعصبات خود درک کنیم. تعصبات ما می تواند به ویژه در طول فرآیند انتخاب نامزد آشکار شود. همه ما تمایل داریم که درک و تجربیات قبلی خود را به اطرافیان خود منتقل کنیم و سریعاً نتیجه گیری کنیم. به عنوان مثال، اگر قبلاً کارمندی داشتیم که سیگار می کشید و زمان زیادی را صرف استراحت سیگار می کرد، به این معنی نیست که همه متقاضیان سیگار از تنبلی و بهره وری پایین رنج می برند. تهدید تعصب و کلیشه سازی در طول فرآیند انتخاب را می توان با مشارکت بیشتر مصاحبه کنندگان در فرآیند ارزیابی و با اتخاذ تصمیمات جمعی استخدام کاهش داد.
شهرت شرکت نقش مهمی در موفقیت استخدام دارد. اگر شرکت شما در بازار کار دارای رتبه بالایی باشد و به عنوان یک کارفرمای خوب با حقوق مناسب شهرت داشته باشد، جذب نامزدهای مورد نیاز شما دشوار نخواهد بود و انتخاب های زیادی خواهید داشت.
زمان انتخاب تعیین می کند که از چه روش های انتخاب پرسنل می توانید استفاده کنید. اگر زمان برای شما سخت است و یک موقعیت خالی باید فوراً پر شود، به احتمال زیاد مجبور خواهید بود بودجه بیشتری را برای استخدام کارگران خرج کنید یا بیشتر پیشنهاد دهید. سطح بالادستمزد

شما می توانید با درگیر کردن یک متخصص با تجربه منابع انسانی، از خطرات انتخاب پرسنل خلاص شوید ذخیره پرسنلو برنامه ریزی بلند مدتتعداد پرسنل

سیستم انتخاب پرسنل در سازمان

فناوری مدرن انتخاب پرسنل در انسجام فرآیندهای برنامه ریزی نهفته است سطح کارکنانپرسنل، استفاده کنید روش های مدرناستخدام، سیستم موثرانطباق، سیاست های معقول برای توسعه و ارتقای ذخیره پرسنل و سیستم کافی پرداخت و انگیزه. اینجا مهم است یک رویکرد پیچیده: یکی بدون دیگری کار نمی کند. هر بار که متقاضیان را ارزیابی می کنید، باید به موارد زیر فکر کنید:

چشم انداز بلند مدت تقاضا برای تجربه و دانش نامزد در شرکت چیست؟
این نامزد چه پتانسیل رشدی دارد.
سطح شایستگی او چقدر است و چگونه انتظارات حقوق با سطح دانش و تجربه کارکنان قبلاً استخدام شده و همچنین انگیزه و سیستم پاداش شرکت ارتباط دارد.
سطح سازگاری کارمند جدید در طول دوره آزمایشی چقدر خواهد بود.
آیا این شخص بر اساس ارزش ها، طرز فکر و رفتارش مال ماست.

تنها یک رویکرد یکپارچه برای مدیریت پرسنل و معیارهای انتخاب پرسنل با توجه به ویژگی های حرفه ای، تجاری و شخصی تضمین می کند بازدهی بالاو پایداری سرمایه انسانی شرکت شما.

اصول انتخاب پرسنل

دو اصل اساسی برای جذب و انتخاب پرسنل از نظر حقوقی وجود دارد:

عینیت؛
عدم وجود هرگونه تبعیض

هر چیز دیگری در شرکت با اولویت های استراتژیک و تاکتیکی، سیستم مدیریت پرسنل و نوع فعالیت آن تعیین می شود. به عنوان یک قاعده، یک تجارت به دنبال انتخاب کارکنان بر اساس اصول زیر است:

انگیزه کارکنان و سازگاری آن با فلسفه سازمانی؛
سطح دانش و تجربه حرفه ای؛
مهارت های رهبری؛
ارزیابی ذخایر پنهان، نقاط قوتمتقاضی و پیش بینی رشد آینده او؛
سطح - با چه سرعتی یک کارمند می تواند سرعت خود را افزایش دهد و شروع به برقراری ارتباط با تامین کنندگان، همکاران، مشتریان و سرپرست کند.
با در نظر گرفتن استانداردهای قانونی و رویکرد برابر به متقاضیان پست های خالی.

مراحل استخدام

بهترین شیوه ها برای فرآیند استخدام شامل فرآیند انتخاب مرحله به مرحله است. هدف از این روش ارزیابی متقاضیان و شناسایی کارمندی است که الزامات موقعیت را برآورده می کند. پیاده سازی عملیروش انتخاب به شرح زیر انجام می شود:

مبانی انتخاب پرسنل در یک سازمان

تجزیه و تحلیل سازمان استخدام و انتخاب پرسنل در یک شرکت به ما امکان می دهد تا سطح کارایی فرآیندهای پرسنل را شناسایی کرده و دلایل گردش مالی را مشخص کنیم. در اینجا چند نمونه از شاخص های کلیدی عملکرد برای استخدام، انتخاب و استخدام کارکنان که شرکت ها استفاده می کنند آورده شده است:

همه این داده ها به شما امکان می دهد تا به طور مداوم فرآیند استخدام را بهینه کنید، هزینه جستجوی نامزدها را کاهش دهید و شهرت شرکت را در بازار کار بهبود بخشید.

بهبود سیستم انتخاب پرسنل

بازار کار ثابت نمی ماند. انتظارات متقاضیان در حال تغییر است، روش های جدیدی برای ارزیابی نامزدها در حال ظهور است، و کسب و کارها اولویت های جستجوی خود را تغییر می دهند. از جمله روندهای فعلی در زمینه جذب و ارزیابی پرسنل می توان به موارد زیر اشاره کرد:

مشارکت فعال شبکه های اجتماعیوارد فرآیند استخدام شوند. برخی از مطالعات ادعا می کنند که امروزه تا 80 درصد از جویندگان کار از رسانه های اجتماعی برای یافتن شغل استفاده می کنند. و این اعداد فقط رشد خواهند کرد.
توصیه های شخصی همچنان نقش بزرگی ایفا می کنند. از یک طرف، داوطلبان سعی می کنند با کمک حلقه آشنایان خود، با استفاده از کل منبع شبکه، شغلی پیدا کنند. از سوی دیگر، بسیاری از شرکت ها برنامه های استخدام را بر اساس توصیه های کارکنان (ارجاعات) ترویج می کنند.
گیمیفیکیشن روشهای استخدام بسیاری از شرکت ها، به ویژه در صنعت فناوری، متقاضیان را در طول فرآیند استخدام دعوت می کنند تا به بازی بپردازند و در نتیجه بر اساس مهارت ها، کیفیت ها و توانایی رهبری خود شغلی پیدا کنند.

تکنیک هایی که امکان استفاده از هوش مصنوعی را برای بهبود کیفیت انتخاب فراهم می کنند، به طور فزاینده ای محبوب می شوند. به عنوان مثال، در حال حاضر برنامه هایی در بازار با استفاده از هوش مصنوعی (هوش مصنوعی) وجود دارد که نه تنها مشخصات نامزد را ارزیابی می کند، بلکه مدل رفتاری در شبکه های اجتماعی را نیز ارزیابی می کند و احتمال اخراج نامزد را پیش بینی می کند. دوره آزمایشی. و این تنها یک مورد خاص در میان تغییرات انقلابی است که در انتظار بازار کار با ظهور "داده های بزرگ" است.

چیزی که حتی در عصر شفافیت جهانی بدون تغییر باقی خواهد ماند، هوش مصنوعیو ربات سازی، این یک واقعیت است که کیفیت سرمایه انسانی، دوام و موفقیت هر استراتژی تجاری را تعیین می کند. بنابراین موضوع جذب، گزینش و گزینش مؤثر پرسنل همچنان در فهرست وظایف رهبری و مدیریت مدیران و ادارات مدیریت منابع انسانی مطرح خواهد بود.