خانه ایده ها کمک در سازگاری کارکنان جدید. روش های سازگاری کارکنان: نحوه انتخاب بهترین گزینه

کمک در سازگاری کارکنان جدید. روش های سازگاری کارکنان: نحوه انتخاب بهترین گزینه

هر سازمان مدرنالبته، مردم هستند، زیرا این مردم هستند که فراهم می کنند استفاده موثرهر نوع منابع در دسترس سازمان و تعیین آن نشانگرهای اقتصادیو رقابت پذیری سهم منابع انسانی در دستیابی به اهداف سازمان و کیفیت محصولات یا خدمات ارائه شده در درجه اول به میزان اثربخشی کار بر روی انتخاب پرسنل بستگی دارد. اما حتی بهترین سیستمدر صورت عدم توجه کافی به موضوع سازگاری کارکنان جدید، انتخاب نمی تواند نتیجه مناسبی را ارائه دهد.

اخراج یک کارمند به دلیل ناتوانی وی در تسلط بر شغل جدید یا قرار گرفتن در تیم، نتایج انتخاب را باطل می کند و منجر به موارد اضافی می شود. هزینه های موادو به دنبال کارمند دیگری می گردد. یک سازمان خوب تلاش می کند تا با ایجاد شرایط برای کارکنان خود، پتانسیل های بالقوه خود را به حداکثر برساند کار موثر. کارمند سازمان را از این نظر ارزیابی می کند که چه نقشی در زندگی او ایفا می کند، چه چیزی به رفاه او می دهد. برقراری تعامل ارگانیک بین یک فرد و یک سازمان، زمینه را برای عملکرد مؤثر هر شرکت فراهم می کند.

اولین گام در این مسیر، فرآیند انطباق است، یعنی انطباق نیازها و ارزش‌های کارمند با الزاماتی که سازمان مطابق با اهداف استراتژیک خود بر عهده او گذاشته است.

در حالت ایده‌آل، یک فرآیند نصب به درستی باید منجر به موارد زیر شود:

کاهش هزینه های راه اندازی با کاهش زمان برای یک کارمند جدید برای دستیابی به استانداردهای تعیین شده برای عملکرد کار؛
کاهش جابجایی کارکنان؛
صرفه جویی در زمان برای سرپرست فوری و کارکنان عادی؛
ظهور یک عضو جدید در تیم احساس رضایت شغلی، کاهش اضطراب و ناامنی.

سازگاری یک فرآیند است ساختار پیچیده، که شامل جنبه های مرتبط زیر است:

سازمانی؛
روانی-اجتماعی؛
حرفه ای.

بیایید سازماندهی فرآیند انطباق را به عنوان یک سیستم یکپارچه از رویه ها و فعالیت های کاملاً تعریف شده با استفاده از نمونه بهترین شرکت املاک و مستغلات در نظر بگیریم.

با رشد و توسعه شرکت، الزامات پرسنل و روش های استخدام تغییر کرد. در اوایل دهه 90. معلوم شد "در خیابان" تعداد زیادی از کارمندان شرکت های بسته شده بودند. بسیاری از آنها جرأت کردند دست خود را در تجارت تازه قانونی شده املاک و مستغلات امتحان کنند. کارمندان جدید به توصیه کارمندان قدیمی به شرکت آمدند. سیستم آموزشی وجود نداشت، با آزمون و خطا یاد می گرفتند. عامل محرک اصلی امکان کسب درآمد بالا بود. بازار املاک و مستغلات بسیار سودآور بود. این شرایط شروع به جذب تعداد فزاینده ای از متقاضیان به صفوف مشاوران املاک کرد. شعبه های جدیدی شروع به افتتاح کردند، خطوط جدیدی از تجارت ایجاد شد. به موازات این فرآیندها، رقابت در بازار نیز تشدید شده است. این شرکت هدف خود را برای تبدیل شدن به بهترین آژانس املاک و مستغلات در مسکو قرار داده است. در صورتی می توان به این هدف دست یافت که در هر چیزی که مربوط به کیفیت خدمات ارائه شده به مشتریان از جمله حرفه ای بودن کارکنان است، از رقبا پیشی گرفت. بنابراین، این شرکت شروع به نیاز به افرادی با ویژگی های شخصی مانند کارآفرینی، تفکر مثبت، علاقه به مردم، شرکت گرایی و البته دانش و مهارت های حرفه ای کرد. مشاوران املاک حرفه ای آموزش دیده توسط مدرسه مدیران آرسنال، که کارمندان را به بهترین املاک و مستغلات فرستاد، آموزش دیدند. مشکل "عادت" آنها به شرایط کاری این شرکت خاص وجود داشت. سپس در اینجا آنها نیاز به توسعه سیستمی برای تطبیق کارکنان جدید را دریافتند. تاکید اصلی بر جنبه حرفه ای بود. ایده آموزش متخصصان توسط خودمان و تابع کردن فرآیند یادگیری به اهداف، اهداف و ارزش های شرکت محقق شد: در سال 1998، مدرسه پرسنل شروع به کار کرد و مشاوران املاک را برای کار در شرایط بهترین ندویژیمست آماده کرد. شرکت.

مسئولیت اصلی انطباق کارکنان بر عهده مدیران منابع انسانی است، زیرا این امر ارتباط نزدیکی با سایر جنبه های مدیریت پرسنل دارد: جستجو و انتخاب، آموزش، ارزیابی و فرهنگ سازمانی. هنگام تدوین معیارهای سازگاری، شرکت بر معیارهایی برای ارزیابی کار کارکنان بر اساس شرح وظایف تکیه کرد. برنامه های آموزشی در مدرسه پرسنل و آموزش های تجاری بر روی سازگاری حرفه ای متمرکز است. سازگاری سازمانی بر اساس هنجارهای فرهنگ سازمانی است.

عناصر برنامه انطباق نیز به هم مرتبط هستند. توسعه موفقیت آمیز دانش و مهارت های حرفه ای غیرممکن است اگر کارمند نقش خود را در سازمان درک نکند، ارزش ها و نگرش های آن را به اشتراک نگذارد، چشم انداز کار خود را نبیند و در برقراری ارتباط با سایر اعضای تیم مشکلاتی را تجربه کند. .

سازگاری سازمانی

فرآیند معرفی به سازمان با هدف جذب هنجارها و قوانین توسط کارمند از جمله موارد "نانوشته" است که سازمان با آن زندگی می کند. هدف از این فرآیند پذیرش ارزش ها، نگرش ها، اصول سازمان توسط کارمند جدید بدون به خطر انداختن ارزش های شخصی است.

اولین مرحله از معرفی سازمان، مصاحبه با مدیر منابع انسانی است. مصاحبه دو هدف دارد: ارزیابی ویژگی های شخصیو سطح شایستگی لازم برای کار موفق در شرکت و همچنین ارائه اطلاعات اولیه در مورد سازمان و چشم اندازهایی که در حین کار در اینجا می تواند به کارمند جدید داشته باشد. مدیر منابع انسانی در مورد تاریخچه شرکت صحبت می کند ساختار سازمانیو جایگاه این بخش در آن، سلسله مراتب خدمات را معرفی می کند، به سوالات پاسخ می دهد.

پس از مصاحبه با مدیر خط و تصمیم وی برای استخدام کارمند، مصاحبه دوم با مدیر منابع انسانی برگزار می شود. کارمند با مقررات داخلی آشنا می شود و یک بازدید مقدماتی از دفتر انجام می شود. در طول تور، یک کارمند جدید به مدیریت (مدیر و مدیر) معرفی می شود و به کارمندانی که به طور فعال با آنها تعامل خواهد داشت (وکیل، هماهنگ کننده مشتری، مدیران، منشی ها، مدیر تامین) معرفی می شود. در عین حال اختیارات رسمی این کارکنان نیز به تفصیل توضیح داده شده است. توجه کارمند را به الزامات برای ظاهر(مثلاً پوشیدن اجباری نشان که در اولین روز کاری اعطا می شود). به هر کارمند جدید دفترچه ای داده می شود که حاوی اطلاعاتی در مورد تاریخچه بخش و ساختار سازمانی آن، مقررات داخلی و لیستی از گروه اداری با شماره تلفن های داخلی است.

سازگاری روانی-اجتماعی

پیوستن به یک تیم، پذیرش هنجارهای برقرار شده روابط یکی از شرایط ضروری برای عملکرد بالا است. اقدامات برای سازگاری روانی-اجتماعی، اول از همه، با هدف غلبه بر زودترین فرصت ممکن توسط کارمند بر عدم اطمینان طبیعی هنگام ورود به یک مکان جدید است.

این شرکت هر ماه حدود 10 کارمند جدید در هر شعبه می پذیرد. ویژگی های کسب و کار املاک و مستغلات شامل جابجایی نسبتاً بالایی از کارکنان است. علاوه بر این، شرکت در حال توسعه است و دائماً نیاز به کارکنان را احساس می کند. یکی از اولین گام های سازگاری روانی- اجتماعی، آشنایی کارکنان تازه وارد با یکدیگر است. این به شما امکان می دهد بر احساس انزوا، بیگانگی در تیم غلبه کنید. واحد ساختاری اصلی بخش، گروه مدیریتی (تیم) است. کارمند جدید اینجا کار خواهد کرد. بنابراین، خیلی به نحوه ملاقات مدیر و اعضای گروه با او بستگی دارد. مسئولیت اصلی فرآیند پیوستن به تیم یک کارمند جدید بر عهده مدیر است. معرفی "تازه وارد" به تیم، ایجاد یک فضای دوستانه که در آن او احساس آزادی و نگرش توجه به مسائل در حال ظهور داشته باشد - همه اینها مسئولیت مستقیم مدیر است. اما متأسفانه مدیر همیشه برای این کار وقت ندارد. راه برون رفت از این وضعیت، معرفی سمت مربی بود.

مرشد یک کارمند باتجربه است که خوب است شاخص های مالیکار و نشان دادن مهارت های سازمانی و مدیریتی. از مربیان در آینده تشکیل می شود ذخیره پرسنلدر پست های مدیریتی حداکثر تعداد کارآموز برای یک مربی 2 نفر است، بنابراین زمان کافی برای توجه به مشکلات یک کارمند جدید وجود دارد. (به پیوست 1 مراجعه کنید). کارکنان جدید به طور فعال در رویدادهای شرکتی شرکت دارند. به طور مرتب آموزش های ویژه ای برای آنها برگزار می شود.

سازگاری حرفه ای

هدف سازگاری حرفه ای- تسلط بر یک کارمند جدید با سیستمی از دانش و مهارت های حرفه ای و کاربرد موثر آنها در عمل. دستیابی به این هدف با انطباق کامل آموزش حرفه ای با الزامات شغل تعیین می شود.

اولین قدم این است که در اولین مصاحبه با مدیر پرسنل و مدیر خط، محتوای اصلی فعالیت حرفه ای خود را برای کارمند جدید توضیح دهید. یک پیش نیازپذیرش در شرکت کارکنان بدون تجربه در زمینه املاک و مستغلات آموزش در دانشکده پرسنل است. این اقدام ضروری است، زیرا فعالیت موفق املاک مستلزم مقدار زیادی دانش حقوقی و روانی و مهارت های حرفه ای خاص است. در حال حاضر مشاوران املاک توسط هیچ موسسه آموزشی آموزش نمی بینند. بنابراین، آموزش پرسنل واجد شرایط خود وظیفه شرکت ما است. همانطور که قبلا ذکر شد، مدرسه پرسنل "بهترین املاک" مهمترین بخش سیستم آموزشی در شرکت است. تدریس در آن در سه حوزه اصلی انجام می شود: جنبه های حقوقی فعالیت املاک، فناوری کار و جنبه های روانی. پراهمیتپیوست به سخنرانی های مقدماتی، که هدف آن چندان حرفه ای نیست که سازگاری سازمانی است. کلاس ها به صورت کاملا مجهز برگزار می شود کلاس درسدر یکی از بخش ها اشکال آموزش متفاوت است و ویژگی های درک اطلاعات توسط بزرگسالان را در نظر می گیرد. سخنرانی ها ارائه می شود، سمینارهایی برگزار می شود که در آن موقعیت ها، مشکلات و راه های برون رفت از آنها مورد بحث قرار می گیرد. آموزش مهارت های ارتباطی، کارایی مذاکره، تکنیک های فروش و بازی های مختلف تجاری از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

معلمان مدرسین دعوت شده ویژه و مدیران ما هستند که توانایی تدریس و آموزش را نشان داده اند فعالیت روش شناختی. این امر از جداسازی دانش نظری از عمل جلوگیری می کند و همچنین ارتباط موضوعات ارائه شده را تضمین می کند. فرآیند یادگیری به سه مرحله تقسیم می شود - به اصطلاح مراحل یادگیری. مدت زمان آموزش در هر مرحله 5 روز و 8 ساعت در روز می باشد. بین مراحل آموزش - دوره های کارآموزی، که در آن دانش و مهارت های به دست آمده در عمل اعمال می شود.

یک سیستم ارزیابی دانش ارائه شده است. در پایان هر مرحله فعالیت های تصدیقی انجام می شود که نتایج آن بر میزان حق الزحمه کارکنان تأثیر می گذارد. توجه زیادی می شود بازخورد. جلسات مدیران تمام بخش ها در مورد کیفیت تدریس در دانشکده پرسنل به یک سنت تبدیل شده است. در این جلسات، همه این فرصت را دارند که نظر خود را در مورد محتوا و اشکال آموزش، در مورد اینکه کارآموزانی که دوره آموزشی را در مدرسه پرسنل گذرانده اند، چه ویژگی هایی باید داشته باشند، بیان کنند. نظرات مدیران و همچنین تجزیه و تحلیل نتایج کار فارغ التحصیلان مدرسه به تنظیم فرآیند یادگیری، شناسایی نیازهای جدید و تدوین برنامه هایی برای رفع آنها کمک می کند.

آموزش محدود به حضور در کلاس های آموزشگاه پرسنل نیست. تسلط کامل بر نقش حرفه ای فقط در فرآیند کار امکان پذیر است. برای این کار از مشاوره به طور فعال استفاده می شود.

بهبود مستمر حرفه ای بودن کارکنان چیزی است که شرکت برای آن تلاش می کند. سیستم انجام آموزش های تجاری، ساخته شده با در نظر گرفتن نیازهای هر بخش و شرکت به طور کلی، در این امر کمک می کند. این شرکت مربی کسب و کار خود را ندارد، آموزش ها توسط شرکت های مشاوره مختلف سفارش داده می شود. آموزش های دو روزه خارج از سایت از محبوبیت خاصی برخوردار است که اهداف آن علاوه بر آموزش، تیم سازی، سازگاری سازمانی و روانی مبتدیان است.

بازخورد و کنترل

سازگاری کارکنان یک فرآیند طولانی است. مدت زمان آن به ویژگی های شخصی کارمند و میزان موفقیت اقدامات سازگاری توسط مدیر خط و مدیر پرسنل بستگی دارد. این روند معمولاً حدود سه ماه طول می کشد. در طول این مدت، مدیر منابع انسانی سازگاری هر کارمند را نظارت می کند. گفتگوهای غیررسمی روزانه با او انجام می شود که طی آن مشخص می شود که چقدر از کار راضی است، به چه قیمتی به او داده می شود، تیمش چگونه می پذیرد، آیا در درک مدیریت با مشکل مواجه است یا خیر، آیا احساس روانی دارد. راحتی ایجاد شده است. به منظور به دست آوردن اطلاعات در مورد چگونگی تسلط موفقیت آمیز کارمند بر سیستم دانش و مهارت های حرفه ای، چگونگی برآوردن الزامات انضباط کارآیا او علاقه خود را به کار حفظ می کند - مدیر منابع انسانی با مدیر این کارمند گفتگو می کند. در صورت مشاهده هرگونه مشکل اقدامات لازم انجام می شود. کنترل کار در قالب گزارش هفتگی کارکنان جدید به مدیر منابع انسانی انجام می شود. هر کارآموز فرم خاصی را پر می کند که اطلاعاتی را در مورد کارهای انجام شده در طول هفته منعکس می کند (به پیوست 2 مراجعه کنید). مدیر با گزارش آشنا می شود، نظر (ارزیابی) می دهد، امضای خود را می گذارد. گزارش به مدیر منابع انسانی ارائه می شود، در حالی که نتایج کار مورد بحث قرار می گیرد، نتیجه گیری می شود و کمک های لازم برای حل مشکلات به وجود آمده ارائه می شود. این شکل از گزارش در طول دوره انطباق معتبر است.

یکی از راه های موثربازخوردها میزهای گردی هستند که توسط مدیر منابع انسانی برگزار می شود. در طول دوره انطباق، هر کارمند دو بار شرکت کننده خود می شود: پس از اتمام دوره آموزشی در مرحله اول مدرسه پرسنل و پس از یک دوره سه ماهه کار در شرکت. در میز گرد، ایجاد یک محیط قابل اعتماد که در آن هر شرکت کننده بتواند به صراحت نظر خود را در مورد سازماندهی کار بیان کند، بسیار مهم است. مشکلات پیش آمده مورد بحث قرار می گیرد و راه های حل آنها بیان می شود، پیشنهاداتی برای بهبود شرایط کار ارائه می شود، نظرات رد و بدل می شود، نظرسنجی برای ارزیابی سطح سازگاری اجتماعی و روانی انجام می شود. چنین رویدادی بسیار مفید است، زیرا به هر کارمند این فرصت را می دهد که شنیده شود و اهمیت خود را احساس کند.

پس از میزگردمدیر پرسنل نتایج آن را تجزیه و تحلیل می کند و تجزیه و تحلیل را به مدیر بخش و مدیران معرفی می کند مجمع عمومیجایی که یک برنامه اقدام برای حذف عواملی که مانع انطباق موفقیت آمیز می شوند، تهیه می شود (به پیوست 3 مراجعه کنید) .

در نتیجه تماس‌های مداوم و منظم مدیر منابع انسانی با یک کارمند جدید، مدیر و اعضای تیم او به این نتیجه می‌رسند که فرآیند سازگاری با توجه به شاخص‌های خاصی موفق بوده است:

کار برای کارمند آشنا شده است، یعنی احساس تنش، ترس، عدم اطمینان ایجاد نمی کند.
مقدار لازم دانش و مهارت های مورد نیاز برای کار به دست آمده است - تأیید این معامله تکمیل شده است، حداقل سه قرارداد در حال انجام است و گواهینامه با موفقیت گذرانده شده است.
رفتار مطابق با الزامات تعیین شده است.
کارمند جدید ابراز تمایل کرد که در این حرفه پیشرفت کند و آینده خود را با این کار مرتبط می کند.
موفقیت در کار بر حس موفقیت در زندگی پیش بینی می شود.
با برخی از اعضای تیم روابط دوستانه و روابط مساوی با گروه برقرار کرد.

نتیجه

این سیستم انطباق دو سال است که در Best-Nedvizhimost فعال است. قبل از اجرای آن، کار بر روی تجزیه و تحلیل وضعیت پرسنل در شرکت، تعیین نیاز به کارکنان آموزش دیده و حرفه ای آموزش دیده و برنامه ریزی برنامه انجام شد. تغییرات در بازار و درون خود شرکت مستلزم تعدیل به موقع در کار سازگاری است. این برنامه در تمام بخش ها عمل می کند، که این امکان را برای غلبه بر پراکندگی الزامات برای کارکنان، شرایط کاری ناهموار و اطمینان از اتحاد شرکت فراهم می کند. در دوره اجرای این برنامه، گردش کارکنان 10 درصد کاهش یافت و شاخص های مالی به طور قابل توجهی بهبود یافت.

چنین برنامه ای برای شرکت هایی با پرسنل 50 تا 100 نفری با سیستم راهنمایی توسعه یافته مؤثر است. مدیر منابع انسانی که مسئولیت موفقیت این برنامه را بر عهده دارد باید در خصوص ویژگی های فعالیت کاری اشراف داشته باشد، اهداف و مقاصد شرکت را به وضوح درک کند، دانش روانشناختی داشته باشد و اعتماد کارکنان را جلب کند.

-1

دریابید که کارمندان چه چیزی هستند. بیایید در مورد انواع انطباق با جزئیات صحبت کنیم. در نمونه های عینیما نشان خواهیم داد که چگونه یک سیستم سازگاری درست بسازیم. امتیاز: 6 اشتباه رایج در انطباق.

از مقاله یاد خواهید گرفت:

انطباق پرسنل: تازه وارد از چه می ترسد

منابع انسانی به خوبی آگاه است که هر کارمند جدید استرس را تجربه می کند. او می ترسد کار را به درستی انجام ندهد، زبان مشترکی با همکاران پیدا نکند یا قانون نانوشته ای را زیر پا بگذارد و باعث خنده یا انتقاد شود.

رتبه بندی فوبیای یک کارمند جدید

من از عهده وظایف بر نمی آیم، نمی توانم مهلت مقرر را رعایت کنم.
من نمی توانم زبان مشترکی با همکاران پیدا کنم.
کاستی های حرفه ای یا خلأ دانش را پیدا خواهم کرد.
من با مدیر کار نمی کنم.
من این مکان را از دست خواهم داد.

با این حال، برای بسیاری، استرس اولیه به سرعت از بین می رود، و آنها شروع به کار موثر می کنند. اما کارمندانی هستند که برای مدت طولانی تصمیم می گیرند.

برای سرعت بخشیدن به روند سازگاری چنین کارکنانی، برنامه ها، ابزارها و روش های خاصی در حال توسعه است.

نمونه ای از سازگاری خواهد بود برنامه "سه لمس". هدف از این برنامه این است که به سرعت افراد تازه وارد در کار مشارکت کنند. در پایان ماه دوم کار، کارمندان جدید نتایج عالی نشان می دهند و شروع به بالا رفتن از نردبان شغلی می کنند.

Ksenia Levykina، شریک تجاری HR HiConversion، بیشتر در مورد آن در صفحات مجله HR Director توضیح داد.

به طور سنتی اختصاص دهید 2 نوع سازگاری کارکنان- تولیدی و غیر تولیدی.

انطباق تولیدسازگاری حرفه ای، روانی-فیزیولوژیکی، سازمانی و بهداشتی-بهداشتی را شامل می شود.

پشت این کلمات طولانی و ناخوشایند رویه های استاندارد برای همه شرکت ها وجود دارد:

کارمند با قوانین کار آشنا می شود.
تعیین شرایط مرجع؛
نشان دادن محل کار;
ارائه به همکاران

علاوه بر این، از صلاحیت منابع انسانی، کارمند در صلاحیت بازرس حفاظت از کار قرار می گیرد. آیا می دانید که شما می توانید کارمندان را در مرحله انتخاب تطبیق دهید ? کارشناسان سیستم پرسنلی به شما خواهند گفت که چگونه این کار را انجام دهید.

سازگاری غیر تولیدی- ایجاد روابط غیررسمی با همکاران است. مهمانی های شرکتی جشن، مسابقات ورزشی، سفرهای میدانی، در یک کلام، همه چیزهایی که به کارمندان این فرصت را می دهد که یکدیگر را نه تنها به عنوان اعضای کارکنان و مجریان عملکردی، بلکه به عنوان افراد عادی که می توانند دوست باشند، ببینند.

طبقه بندی انطباق بر اساس نوع هدف عملی مستقیمی ندارد. شما نمی توانید به یک کارمند بگویید: دوشنبه سازگاری اجتماعی، سه شنبه - تولید، چهارشنبه - روان - فیزیولوژیک، پنجشنبه - سازمانی و جمعه - اقتصادی و ضیافت داریم.. همه انواع سازگاری کارمند به طور همزمان انجام می شود: دوشنبه و سه شنبه و چندین هفته بسیار دشوار برای او.

★واقعیت مهم. 80 درصد از کارمندانی که در شش ماه اول پس از استخدام این کار را ترک کردند در 2 هفته اول کار در محل جدید این تصمیم را گرفتند. این بدان معنی است که کارمند تصمیم به ترک در طول دوره سازگاری گرفته است.

منابع انسانی درگیر انطباق کارکنان عادی است و چه کسی درگیر انطباق منابع انسانی است؟ این در وبینار مورد بحث قرار گرفت -

نمونه ای از سازگاری پیچیده

برای اینکه یک کارمند بتواند انواع سازگاری را در محل کار با موفقیت پشت سر بگذارد، لازم است سیستم یکپارچه. سیستم سازگاری شامل اجرای فعالیت های مختلف و انتصاب مسئولین آنهاست. ارائه داده ها در مورد فعالیت ها و افراد مسئول در قالب یک جدول راحت تر است.

جدول. انطباق کارکنان جدید در روزهای اول کار در شرکت

چه زمانی خرج کنیم	هدف	چه چیزی را سازماندهی کنیم	مسئول
	برای معرفی سازمان، ارائه ایده از ساختار آن	کارمند در بخش پرسنل ثبت نام شده است. تازه کار را فراهم کنید اطلاعات کلیدر باره انضباط کاریو دستمزد	بازرس منابع انسانی، مدیر منابع انسانی
	برای معرفی سازمان، ارائه ایده از ساختار آن	یک دوره آموزشی استقبال برگزار می شود که در آن اطلاعات اولیه در مورد ساختار شرکت، مأموریت و ارزش های آن و قوانین رفتار در شرکت به صورت تعاملی ارائه می شود.	مدیر منابع انسانی (کنترل - مدیر منابع انسانی)

دانلود جدول کامل

6 اشتباه رایج در انطباق

خطای 1. یک مبتدی مملو از اطلاعات بدون ساختار است.

اشتباه 2. کارمند باید وظایفی را انجام دهد که در مصاحبه مطرح نشده است.

اشتباه 3. دوره انطباق بسیار کوتاه است.

خطای 4. HR در روز اول کار تازه وارد در جای خود نیست.

اشتباه 5. کارمند جدیدبه خود داده است.

اشتباه 6. یک مبتدی به دلایلی نمی تواند فوراً به سر کار برود.

انطباق پرسنل در سازمان، سازگاری شرکت و کارمند با یکدیگر است. کارمند با وظایف جدید، روش های کاری روبرو می شود، او توسط همکاران ناآشنا احاطه شده است و باید به شرایط جدید عادت کند. روند انطباق پرسنل در سازمان همیشه تنظیم نمی شود. همه کارفرمایان توسعه یک سیستم، تامین مالی آن و دور کردن کارمندان با تجربه را از کار ضروری نمی دانند تا کارمند جدید به راحتی وارد یک موقعیت شود. با این وجود، انطباق پرسنل در سازمان باید به دقت مورد بررسی قرار گیرد، که از هزینه های مرتبط با اخراج، جستجو، انتخاب و استخدام پرسنل جلوگیری می کند.

انواع سازگاری

فرآیند سازگاری می تواند از انواع زیر باشد:

سازگاری اولیه

دوره معرفی یک کارمند جدید که سابقه کار و تجربه ارتباط در تیم کاری ندارد. بیشتر اوقات ، اینها کارمندان جوان ، فارغ التحصیلان موسسات آموزشی در سطوح مختلف ، مادران جوانی هستند که به تازگی از مرخصی زایمان خارج شده اند. برای این نامزدها دشوارتر است که در یک تیم تطبیق داده شوند و به سرعت شروع به کار کنند.

سازگاری ثانویه

فرآیند معرفی یک کارمند جدید که قبلاً سابقه کار دارد. او می داند که ارتباطات در یک سازمان چگونه انجام می شود، تیم کاری چیست، چه مراحلی را باید در ابتدای فعالیت در یک محل کار جدید طی کرد. آنها این روند را راحت تر از مبتدیان تحمل می کنند. کاندیداهایی که موقعیت خود را در شرکت تغییر می دهند، گاهی به شهر دیگری نقل مکان می کنند. این نیز نوعی انطباق خاص است.

علاوه بر این، اشکال دیگری از سازگاری کارکنان نیز وجود دارد که بسته به جهت آموزش تقسیم می شوند.

اشکال اصلی سازگاری

سازماندهی کار در مورد انطباق پرسنل باید نه تنها فعالیت های حرفه ای کارمند را پوشش دهد. این شامل فرم های زیر است:

سازگاری اجتماعی -این شامل سازگاری فرد در جامعه است. این نوع شامل مراحل ورود به یک محیط معین، مطالعه و پذیرش هنجارهای رفتاری جامعه و همچنین تعامل یک فرد خاص با این جامعه است.
تولید انطباق- فرآیند گنجاندن یک کارمند در یک منطقه تولید جدید برای او، تسلط بر شرایط کار، استانداردهای کار، ایجاد و گسترش رابطه بین کارمند و محیط تولید.
سازگاری حرفه ای -تسلط بر روند کار و تفاوت های ظریف آن. کار کردن کیفیت های حرفه ایو مهارت ها
سازگاری سازمانی– بر اساس آشنایی کارمند با شرح وظایف و شناخت جایگاه وی در ساختار سازمانی شرکت و نقش وی در فرآیند تولید.
سازگاری روانی فیزیولوژیکی -در این مورد ما داریم صحبت می کنیمدر مورد استرس روحی و جسمی و همچنین شرایط کار در یک شرکت خاص.
سازگاری روانی-اجتماعی -با ورود یک متخصص تازه وارد به تیم، پذیرش سریع او از محیط اجتماعی فوری مشخص می شود.
سازگاری اقتصادی -سازگاری اقتصادی به معنای انطباق یک کارمند جدید با سطح حقوق و روش محاسبه آن است، زیرا هر سازمان یک رویه فردی و ویژگی های پاداش مادی را ارائه می دهد.

اهداف و مقاصد سازگاری پرسنل

اهداف اصلی این روش به شرح زیر است:

کاهش هزینه های اولیه مواد.کارمند جدید هنوز شغل و مسئولیت های خود را یاد نگرفته است، بنابراین در مراحل اولیه با بهره وری کافی کار نخواهد کرد که به ناچار هزینه هایی را به همراه خواهد داشت.
کاهش جابجایی کارکنان.در یک مکان جدید، یک تازه وارد احساس ناراحتی و ناراحتی خواهد کرد، بنابراین ممکن است یک اخراج سریع به دنبال قرار ملاقات باشد.
کاهش زمان صرف شده توسط مدیریت و سایر کارکنان، زیرا انطباق و کار انجام شده بر اساس برنامه ریزی دقیق باعث صرفه جویی در زمان می شود.
شکل گیری نگرش مثبت نسبت به کاراحساس رضایت از موقعیت جدید خود.

وظایف انطباق با شغل جدیدتوسط یک واحد ویژه یا متخصص فردی انجام می شود. برای اینکه کارمند در اسرع وقت به عضویت کامل گروه کارگری درآید، موارد زیر باید انجام شود:

دوره ها و سمینارهای مختلفی برگزار می شود. این رویدادها به مسائل پیچیده و بحث برانگیز عادت کردن به یک موقعیت جدید و در یک تیم جدید می پردازد.
گفتگوی بین یک مدیر و یک مربی با یک کارمند. می توان آن را به صورت جداگانه با کارمند انجام داد، جایی که تمام مسائل مورد توجه در نظر گرفته می شود.
برای موقعیت های رهبریدوره های کوتاه مدت برگزار می شود؛
پیچیدگی وظایف به دلیل رشد مهارت های حرفه ای؛
برای انطباق بهتر، به یک کارمند جدید می توان وظایف عمومی مختلفی را که یکبار انجام می شوند، واگذار کرد.

روشهای اساسی سازگاری پرسنل

روش های اصلی را در قالب جدول در نظر بگیرید:

منتورینگ	کارمندان با تجربه به کارمند جدید مشاوره می دهند و آنها را به روز می کنند
آموزش ها و سمینارها	آموزش یک کارمند جدید در زمینه مهارت های ارتباطی، سخنرانی، نحوه رفتار در موقعیت های استرس زا و پیش بینی نشده. در نتیجه کارمند در انجام وظایف خود بهره وری بیشتری خواهد داشت.
گفتگو	گفتگوی شخصی یک کارمند جدید با یک مدیر، بخش پرسنلدر فرآیندی که از طریق آن می تواند به سؤالات در حال ظهور پاسخ دهد.
برنامه های ویژه	این برنامه ها ممکن است شامل نقش آفرینی های مختلف باشد، آموزش هایی که به تقویت روحیه جمعی و انسجام کمک می کند.
گشت و گذار	هنگام استفاده از این روش، یک کارمند جدید با تاریخچه شرکت، تقسیمات ساختاری، قلمرو، کارکنان آن و فرهنگ شرکت آشنا می شود.
پرسشنامه	پس از گذراندن دوره سازگاری، از کارمند دعوت می شود تا یک پرسشنامه بازخورد را پر کند
صدور گواهینامه، آزمایش، تعطیلات شرکتی و غیره	هدف همه این روش ها این است کارمند جدیدتوانست احساس کند که شرکت به او نیاز دارد، می تواند و در عین حال بهره وری او افزایش می یابد.

همه روش ها را می توان هم به صورت ترکیبی و هم به طور جداگانه برای بیشترین نتیجه استفاده کرد.

هر تغییری در زندگی یک فرد همیشه راهی است برای خروج از منطقه آسایش، خارج از شرایط راحت و آشنا. حتی تغییرات مثبت با استرس جدی همراه است که البته بر اثربخشی فعالیت و روحیه روانی هر فرد تأثیر می گذارد. عوامل استرس اضافی ترس، ترس، عدم اطمینان یا عدم دانش و مهارت در آستانه رویدادهای جدید هستند.

کارمندی که برای اولین بار در سازمان دیگری یا در موقعیت دیگری شروع به کار می کند همه اینها را به طور کامل تجربه می کند. و از آنجایی که نه تنها موفقیت شخصی او، بلکه کارایی خود شرکت نیز به فعالیت های او بستگی دارد، مدیریت علاقه مند است تا سریع و موفق او را در مکانی جدید تطبیق دهد.

موضوع انطباق کار در مدرن به طور فزاینده ای جایگاه جدی می گیرد سیاست پرسنلی. رویکردها به این مشکل به دلیل نیازهای یک بازار در حال تغییر دائماً در حال تغییر است. بیایید رویکردهای مدرن به فرآیند انطباق کار پرسنل را در نظر بگیریم.

سازگاری یک مکانیسم موثر است

اصطلاح "انطباق" به وجود آمد مدیریت شخصیاز زیست شناسی، که در آن به معنای واقعی کلمه "انطباق" بود. سازگاری به عنوان "تناسب" متقابل محیط و ارگانیسم با یکدیگر درک می شود.

در رابطه با فعالیت حرفه ای می توان تعریف کرد سازگاری کاربه عنوان تأثیر سازمان بر رفتار کارمندی که در آن ظاهر می شود تا با مؤثرترین تعامل در عملکرد آن قرار گیرد. همچنین شامل فرآیند معکوس می شود: کارمند نیز برخی از لحظات فعالیت های سازمان را با خود تطبیق می دهد.

انواع سازگاری

از آنجایی که شرایط وجودی انسان چند وجهی است، او باید خود را با عوامل مختلف وفق دهد. از اینجا می توان تشخیص داد انواع متفاوتانطباق. مواردی از آنها را در نظر بگیرید که به فعالیت های حرفه ای او مربوط می شوند.

بسته به تجربه قبلی، دو مورد وجود دارد فرم های سازگاری:

اولیه- یک فرد برای اولین بار، تنها پس از فارغ التحصیلی، وضعیت کارمند جدیدی را به دست آورد موسسه تحصیلییا شروع کار برای اولین بار در زندگی؛
ثانوی- فرد دارای تجربه کاری است، اما شرایط فعالیت تغییر کرده است (مقام دیگر، رتبه بالاتر، تیم جدیداحتمالاً یک تخصص متفاوت).

بسته به شرایطی که شخص مجبور است از کدام حوزه استفاده کند یا سعی کند آنها را برای خود "خم" کند، مانند انواع سازگاری:

چرا سازگاری کارکنان در یک سازمان ضروری است؟

از آنجایی که انطباق یک مکانیسم بیولوژیکی و روانشناختی است که در یک فرد "ساخته شده" است، در بیشتر موارد به خودی خود اتفاق می افتد. ممکن است این سوال پیش بیاید که چرا در این مورد، روی مشکل سازگاری تمرکز می کنیم، برنامه های آن را توسعه می دهیم، به دنبال افزایش اثربخشی آن هستیم؟

در واقع، اغلب، دیر یا زود، به هر طریقی، شخص با هر شرایطی سازگار می شود یا آنها را مطابق با خودش تطبیق می دهد. برای انجام این کار، او به چندین عامل نیاز دارد: زمان کافی، انگیزه، اراده برای تغییر و فرصت های طبیعی آنها. اما در فرآیند فعالیت حرفه ای، تمامی این عوامل می تواند هزینه های زیادی را برای کارفرما به همراه داشته باشد، از این رو وی در پی آن است که این فرآیند پیچیده را تا حد امکان به حداقل برساند و تسهیل کند.

مرجع! مطالعات نشان می دهد که از هر 10 نفر 9 نفر که قبل از یک سال کار دست از کار می کشند، این تصمیم را در اولین روزهای کار خود گرفتند.

مشکلات اصلی برای مبتدیان

چه چیزی می تواند زندگی یک فرد را در اولین روزهای کاری جدید پیچیده کند؟ اول از همه باید به متخصصانی که با مشکلات سازگاری پرسنل سر و کار دارند توجه کنند؟ مطالعات نشان می‌دهد که جنبه‌های منفی غالبی که از احساس «در جای خود» کارکنان تازه وارد جلوگیری می‌کند عبارتند از:

فقدان دانش سازمانی؛
ناتوانی در حرکت در یک محیط جدید؛
سفتی در مقابل مدیریت و همکاران؛
عدم تجربه عملی

به این عوامل عینی، تجربیات ذهنی اضافه می شود که سازگاری را پیچیده تر می کند، مانند:

ترس از ناتوان جلوه دادن و عدم انجام وظایف خود؛
ترس از دست دادن شغل (یا میل شدید به "پیشرفت" در سریع ترین زمان ممکن)؛
ترس از عدم احترام در تیم؛
عدم تماس با مافوق (رهبر ضد عاطفی یا برعکس، ترس از دوست نداشتن)؛
ناتوانی در "جا شدن" در تیم (ترس از طرد شدن یا عدم تمایل به نزدیک شدن به ابتکار خود) و غیره.

روش های سازگاری پرسنل

سازمان های مختلف از رویکردهای متفاوتی برای مشکل سازگاری کارکنان استفاده می کنند. اغلب، یکی از سه راه غالب است.

اهداف سازگاری کار

اگر سازمان شما وظیفه اجرای یک برنامه سازگاری کارکنان شایسته را برای خود تعیین کرده است، ابتدا باید اهداف آن را به وضوح درک کنید. به عنوان یک قاعده، آنها عبارتند از:

کاهش تلفات کارایی "در ابتدا" (در حالی که یک کارمند برای انجام وظایف خود آمادگی ضعیفی دارد ، کیفیت کار او بسیار پایین تر است ، باید زمان اضافی و گاهی اوقات مالی را برای او صرف کنید).
کاهش اضطراب و ناراحتی روانی (این نه تنها به کاهش جابجایی کارکنان کمک می کند، بلکه به طور قابل توجهی بر کیفیت کار تأثیر می گذارد).
صرفه جویی در منابع زمان (اگر سازمان برنامه سازگاری خوبی داشته باشد، مدیر و همکاران مجبور نخواهند بود وقت خود را برای توضیحات بی نظم با یک کارمند جدید تلف کنند).
توسعه رابطه خوببه محل کار جدید (زمانی که کارکنان احساس می کنند که از آنها مراقبت می شود، کارآمدتر کار می کنند).

"مراحل" اصلی انطباق

کارگر در سازگاری متقابل خود با محیط حرفه ای 4 مرحله متوالی را طی می کند. کمک در هر مرحله زمان انطباق را به میزان قابل توجهی کاهش داده و آن را تسهیل می کند و هزینه های سازمان را کاهش می دهد.

انواع کارمندان سازگار

انطباق به معنای پذیرش موفقیت آمیز ارزش ها، هنجارها، قوانین و الزامات اصلی سازمان است:

موارد اصلی - در مورد فرآیندهای تولید؛
ثانویه - مربوط به ارتباطات و رفتار درون شرکتی است.

بسته به اینکه کدام هنجارها و میزان پذیرش آنها، 4 نوع پرسنل سازگار را می توان تشخیص داد.

"این مال من نیست".هر دو مقدار اصلی و ثانویه رد می شوند. کارمند به خوبی از عهده وظایفش بر نمی آید و به سختی درس می خواند، برقراری ارتباط با او دشوار است و خودش نیز ناراحت است. انتظارات دو طرف دور از واقعیت بود. انطباق در واقع اتفاق نیفتاد. اخراج مدت کوتاهی پس از استخدام.
"یک معدن خوب در یک بازی بد."کارگر اصلی را پذیرفت، اما ارزش های ثانویه را انکار کرد. کارمند خوبکه به سختی در گروه قرار می گیرد. این یک فردگرای تنها است که تحت شرایط خاص می تواند یک متخصص عالی باشد. با یک سازمان توانمند، همکاری ثمربخش امکان پذیر است.
"آدم خوب یک حرفه نیست."جداسازی کامل الزامات جزئی، اما مشکلات با موارد اصلی. خوشایند در ارتباطات، بدون ادعای نظم و فرهنگ سازمانی، اما ضعیف به صورت حرفه ایکارمند شکل پیچیده ای از انطباق، که در آن عدم پیشرفت می تواند مملو از خاتمه قرارداد کار یا زیان باشد. توصیه می شود آموزش را سازماندهی کنید.
"سازگار". بهترین گزینه، که در آن کارکنان در کل به اندازه کافی هنجارهای اصلی و ثانویه شرکت را درک کردند. به عنوان یک قاعده، این نمایندگان این تنوع هستند که موقعیت غالب را در هر سازمانی اشغال می کنند و هدف نهایی فرآیند انطباق هستند.

برنامه جهت یابی

مؤثرترین اقدامات برای کمک به سازگاری کارمند را می توان در مرحله انتخاب دوره یا جهت گیری در یک مکان جدید انجام داد. این فعالیت در صلاحیت مدیریت مستقیم کارمند جدید است. او حق دارد آن را به مدیر منابع انسانی اختصاص دهد یا آن را به متخصصان دیگر بسپارد، اما مسئولیت همچنان بر دوش نزدیکترین رئیس است. بسیاری از آنها محدود به اجباری هستند قانون کار جلسه توجیهی اولیه. اما برای افزایش اثربخشی برنامه انطباق می توان راه های پیشرفته تری را برای اجرای آن پیش بینی کرد. در روند کمک های سازگاری، فعالیت های زیر موثر خواهد بود.

جدا کردن رویکردهای سازگاری اولیه و ثانویه مهم است: زمان صرف شده، دامنه موضوعات و میزان پوشش آنها، روش های مورد استفاده متفاوت خواهد بود.

نحوه برنامه ریزی یک برنامه سازگاری

اگر مدیریت تصمیم گرفت بر اثربخشی معرفی کارمند به تیم تأثیر بگذارد، فرآیند باید برنامه ریزی شود - فهرستی از اقداماتی که باید به طور مداوم برای این منظور انجام شود، تهیه شود. این کار حتی قبل از فرآیند گزینش و استخدام قابل انجام است.

در عین حال ارزش تدوین را دارد طرح خشنسازگاری، که به موارد زیر بستگی دارد:

ویژگی های خاص سازمان؛
موقعیت های کارمند آینده؛
ویژگی های اولویت مورد نیاز او.

به طور جداگانه، باید اقداماتی را برای سازگاری اولیه و ثانویه برنامه ریزی کنید.

برنامه اقدام مدیریت برای برنامه ریزی مدل انطباق

برای تطبیق پرسنل و آموزش آنها یک دپارتمان، سمت ایجاد کنید یا مسئولیتی را به فرد خاصی محول کنید. این ممکن است یک مدیر پرسنل، افسر پرسنل و غیره باشد.
"معلمان" - مربیان را از میان کارگران باتجربه ای که برای نظارت بر تازه واردان در بخش های مختلف پیوست خواهند شد (یا این کار را به روسای بخش ها محول کنید) شناسایی کنید.
وظایف خاص را بین کارکنان مجاز تقسیم کنید.
ایجاد یک سیستم ارتباطی و سلسله مراتب، به عنوان مثال: مربی مسئول انطباق کارمند با رئیس بخش است، آنها - به مدیر مسئول منابع انسانی، او اطلاعات را گرد هم می آورد و به مدیریت گزارش می دهد.
اطلاع رسانی به کلیه کارکنان از ویژگی های مناسب سازی در این سازمان.
به دست آوردن بازخورد: یک تازه وارد به کار باید بتواند در هر زمانی از او مشاوره و کمک بخواهد.

وقتی یک کارفرما کارمند جدیدی را استخدام می کند، هر دو پر از امید می شوند. کارمند امیدوار است که آن را در یک مکان جدید دوست داشته باشد و کارفرما فوراً انتظار بهره وری صددرصدی از کار کارمند را دارد. اما قبل از اینکه کار بهتر شود، هم کارمند و هم کارفرما و نیروی کارشما باید یک مرحله نه همیشه ساده به نام "انطباق یک کارمند جدید" را پشت سر بگذارید.

اهمیت دوره سازگاری

انطباق یک کارمند جدید- این نوعی سازگاری اجتماعی و روانی است که نشان دهنده فرآیند ورود فعال یک تازه وارد به موقعیت از طریق تعامل با یک محیط کاری جدید است.

موفقیت انطباق در یک مکان جدید - یک مسئولیتنه تنها خود کارمند، بلکه مدیریت جدید او نیز. هر چقدر هم که کارمند مسئولیت پذیر، اجتماعی، مقاوم در برابر استرس، شجاع و با تجربه باشد، خود را در محیط جدیدی برای خود می بیند و بنابراین در موقعیت استرس زا، در شرایط نیاز به سازگاری، سازگاری، تغییر.

یک کارفرمای شایسته و عاقل اطمینان حاصل می کند که سازگاری کارکنان جدید انجام می شود سازماندهی شده استاو به او اجازه نمی دهد دوره خود را طی کند.

شرکت هایی که به کمک به یک تازه وارد برای عادت کردن به تیم، عادت کردن به محل کار جدید، درک وظایف و مسئولیت های خود، احساس راحتی، خود را محکوم به جابجایی مداوم کارکنان نمی کنند.

یک کارمند جدید در دوره سازگاری است تصمیم می گیردبرای خودش بیشتر در این سازمان کار خواهد کرد یا خیر. طبق آمار 90% افرادی که قبل از اینکه حتی برای یک سال در آنجا کار کنند، شغل خود را ترک کردند، قبلاً تصمیم به ترک آن گرفته بودند در روزها-هفته های اول، و بقیه زمان فقط تحمل کردند و منتظر لحظه مناسب یا "آخرین قطره" بودند!

اگر کارمندی موقعیت جدید خود را دوست نداشته باشد، دو راه پیش رو دارد: ترک یا تحمل. مردم که نمی توانند کار مورد علاقه خود را ترک کنند یا صرفاً از ترس انجام این کار، سال ها شرایط غیر قابل تحملی را برای آنها تحمل می کنند! و سازمان متحمل ضرر می شود.

دلایل زیادی وجود دارد که چرا یک عضو جدید تیم ممکن است به زودی پس از استخدام کار را ترک کند، اما سازگاری ناموفق یا اصلاً انجام نشده است. ناسازگاریدر محل کار یکی از دلایل اصلی است!

اشتباهات کارفرما

یک اشتباه رایج در استخدام، جستجوی یک "آماده" است. ایده آلنامزد اما کارمند ایده آل فقط می تواند در سازمان شما "رشد" شود. وقتی یک کارمند جدید سر کار می آید، کم و بیش برای این موقعیت مناسب است، نمی تواند فوراً مناسب باشد! شدن کارگر ایده آل، او باید راحت باشد، در سازمان ادغام شود و مدتی در آن کار کند.

علاوه بر این، نامزد این موقعیت یک فرد زنده است، او شخصیتو نمی تواند به تنهایی شامل شایستگی باشد. برخورد با یک فرد به عنوان یک ماشین یا یک روبات که نه باید بیمار شود، نه زندگی شخصی داشته باشد، نه بحث و شکایت کند، اشتباه بزرگی است.

اغلب کارفرمایان خود را بالاتر قرار دهندکارگران و متقاضیان، الزامات مورد دوم را به آسمان بالا می برند، در حالی که فراموش می کنند که شرایط بالا را نیز برآورده کنند.

به عنوان مثال، یک کارآفرین ناموفق و ناموفق، نامزدهای موقعیتی را که می توانند به کارمندان عالی تبدیل شوند، تنها به این دلیل که تجربه کاری ندارند یا آنها را استخدام می کند، «از بین می برد». بی احترامیکاملاً بدون نگرانی در مورد راحتی روانی آنها . در عین حال، چنین کارفرمایی درک نمی کند که سازمان او سازمانی نیست که متخصصان با تجربه در آن کار کنند و باید به نامزدهای موجود ارزش داده شود.

عدم قرار ملاقات دوره آزمایشی – همچنین اشتباه رایجکارفرمایان . یک دوره آزمایشی برای درک اینکه آیا نامزد برای موقعیت مناسب است و آیا آن را دوست دارد ضروری است. این زمانی است که نه تنها کارمند جدید تلاش می کند تا مدیریت را راضی کند، بلکه مدیریت نیز باید برای جلب رضایت تازه وارد تلاش کند.

ورود موفقیت آمیز کارکنان جدید به این صورت تعریف می شود هدف مهمکارفرمایانی که درک می کنند که یک کارمند سخت کوش، با انگیزه و کار همانطور که مدیریت از او انتظار دارد، یک کارمند کارمندی است که کمک کردانطباق و تدریسدقیقاً همانطور که برای کار در موقعیت او لازم است کار کند.

مراحل سازگاری یک کارمند جدید

از موفقیت انطباق کارکنان بستگی داردکارایی شرکت کارمندی که توسط تیم و مدیریت برای انطباق موفقیت آمیز با یک مکان جدید کمک شده است، مطمئناً با سپاسگزاری و بهره وری بالا پاسخ خواهد داد.

به طور متوسط، سازگاری یک کارمند جدید طول می کشد شش ماهو به مراحل زیر تقسیم می شود:

تاریخچه شکل گیری و توسعه شرکت،
اهداف و جهت گیری شرکت،
قوانین و مقررات داخلی،
الزامات عمومی برای پرسنل،
سیستم ارزیابی عملکرد پرسنل،
سیستم دستمزد و غیره
- گفتگوی مقدماتی با کارکنان شرکت.تیمی که کارمند جدید در آن کار خواهد کرد از ورود او مطلع می شود تا فضایی مطلوب، نگرش مثبت نسبت به تازه وارد ایجاد شود و استرس ناشی از نیاز به پذیرش او در یک تیم مستقر را کاهش دهد.
- مصاحبه با سرپرست فوری. در طول این گفتگو، کارمند جدید قبلاً از سرپرست فوری خود یاد می گیرد اهداف کاریو وظایف، حوزه مسئولیت، مسئولیت های عملکردیو سایر اجزای خاص کار آنها.
- تور شرکت. کارمند جدید در سراسر سازمان هدایت می شود و مکان بخش های مختلف و مناطق مهمی مانند اتاق غذاخوری، توالت و غیره را به خاطر می آورد. در همان مرحله کارمند باید محل کار خود را ببیند.
- آشنایی با تیم. کارمند خود را به تیمی که مستقیماً در آن کار خواهد کرد و به همه کارکنان شرکت معرفی می کند.
- تهیه مدارک و آشنایی با مستندات. در این مرحله، قرارداد کاربین کارمند و کارفرما و کلیه مدارک لازم برای استخدام. برای آشنایی، مقررات داخلی به کارمند ارائه می شود برنامه کاری, شرح شغلو سایر اسناد مهم شرکت

پایان موفقیت آمیز نهایی دوره انطباق با احساس مشهود است اعتماد به نفس و راحتیکارمند جدید در محل کار

کارمند با موفقیت سازگار می شودزمانی که رفتار خود را تغییر می دهد و آن را با الزامات شرکت مقایسه می کند، زمانی که این الزامات و اهداف شخصی او سازگار می شوند.

بنابراین، سازگاری یک کارمند جدید- فرآیند متقابل است: کارمند باید بخواهد و تلاش کند تا کار کند و سازمان باید در این امر به هر نحو ممکن (آموزش و پشتیبانی) به او کمک کند.

اگر کارمندی که برای این سمت مناسب بود به دلیل اراده خودقبل از پایان دوره آزمایشی به این معنی است که مدیریت مرتکب اشتباه شده یا توجه کافی به سازگاری نداشته است.

انسان می تواند با هر شرایطی سازگار شود، حتی شرایط بسیار سخت و از نظر روانی. اما آیا زمانی که حمایت، درک، احترام مدیریت و تیم را پیدا نمی کند، اما در عین حال می فهمد فرصتی برای یافتن شغل دیگری وجود دارد، این کار را انجام می دهد؟ به ندرت.

اگر می خواهید موضوع انطباق یک کارمند جدید را با جزئیات بیشتری مطالعه کنید، توصیه می کنیم کتاب های A. Ya. Kibanov "مدیریت پرسنل: تئوری و عمل را بخوانید. سازمان هدایت شغلی و انطباق پرسنل "و" مدیریت پرسنل سازمان: فناوری های فعلی برای استخدام، انطباق و صدور گواهینامه "