قشنگ ترک کن هنگام ترک سیگار چه اشتباهاتی را نباید مرتکب شوید؟

هر کارفرمایی رویای یک کارمند امیدوار و واجد شرایط را دارد که برای شرکت درآمد به ارمغان بیاورد. اما تحت تأثیر تعدادی از دلایل خاص، یک کارمند ممکن است تمایل به ترک و تغییر شغل داشته باشد. در مرحله بعد، 5 روش برای جلوگیری از ترک کارمند را با جزئیات بیشتری بررسی خواهیم کرد.

ناوبر با روش ها

1. روش. افزایش حقوق

اغلب کارمندان از دستمزد خود راضی نیستند. علاوه بر این، شرکت های مشابه ممکن است ارائه دهند بهترین شرایطکار و دستمزد اگر شرکت توانایی افزایش حقوق را داشته باشد دستمزد، پس ارزش آن را دارد که این روش را برای حفظ یک کارمند ارزشمند امتحان کنید. لازم است تمام مزایا و معایب را با هم مقایسه کرد و همچنین ارزش کارمند را تعیین کرد. اگر او برای شرکت درآمد به ارمغان بیاورد، ارزش افزایش حقوق را دارد. در حالت ایده آل، باید با کارمند صحبت کنید تا دلیل واقعی اقدام و تمایل او برای تغییر شغل را بیابید.

جالب: 13 راه برای محافظت از خود در برابر دستکاری در ارتباطات تجاری

2. روش. جوایز و جوایز

اگر امکان افزایش دستمزد وجود ندارد، می توانید یک بار پاداش صادر کنید. پاداش های مختلف نیز یک محرک عالی هستند. بنابراین برای هر کار مثبت می توانید پاداش هایی بدهید که به شما امکان می دهد مزایای خاصی یا افزایش حقوق دریافت کنید. به این ترتیب می توانید سفرهایی را برای کارمندان فعال سازماندهی کنید یا هدایایی بدهید.

این تحریک نامنظم است که یک نکته مثبت برای شرکت است. در عین حال، کارمندان از دریافت جوایز مختلف هر از گاهی خوشحال هستند کار با وجدان. این به طور خودکار سطح بهره وری آنها را افزایش می دهد و تأثیر مثبتی بر درآمد شرکت دارد.

3. روش. رشد شغلی

بیشتر کارفرمایان سعی می کنند با افزایش دستمزد کارکنان را حفظ کنند. در عین حال دسته ای از افراد هستند که چندان دغدغه مادی را ندارند. آنها در تلاش برای رسیدن به اوج در زندگی هستند. به این ترتیب می توانید موقعیت بالاتری را برای یک کارمند واجد شرایط و ارزشمند ایجاد کنید. این یک پیشنهاد وسوسه انگیز برای کسانی است که می خواهند در زندگی موفق شوند.

جالب: 10 راه برای خرابکاری

هر کارفرمای مدرن باید 5 راه برای جلوگیری از ترک کار کارمند بداند.

4. روش. افزایش اهمیت زیردستان

با این حال، همیشه به دلایل متعدد امکان ایجاد موقعیت برای یک کارمند ارزشمند وجود ندارد. همچنین افزایش دستمزد همیشه امکان پذیر نیست. در این صورت باید اقتدار یک کارمند ارزشمند را در تیم بالا برد. به این ترتیب می توانید یک کار مهم را به او بسپارید. یک کارمند ممکن است مدیر یک پروژه مهم شود یا آموزش کارمندان دیگر را به او بسپارد. دیگران باید یک کارمند ارزشمند را در تیم برجسته کنند و اهمیت او را نشان دهند. این خود به خود باعث افزایش عزت نفس و بهره وری او می شود. کارمندی که در تیم مورد محبت و احترام باشد، جایگاه خود را حفظ خواهد کرد.

5. روش. تجزیه و تحلیل آب و هوا در تیم

لازم است یک بررسی کوچک انجام شود تا وضعیت واقعی در تیم مشخص شود. بنابراین، یک کارمند ممکن است با سایر زیردستان درگیری داشته باشد، حتی ممکن است مورد توهین و بی احترامی قرار گیرد. وضعیت نامطلوب در تیم به طور خودکار بر وضعیت روانی کارکنان تأثیر منفی می گذارد. بنابراین، لازم است به عدم وجود یا وجود چنین عواملی پی برد. در صورت امکان، بهبود شرایط کاری، انتقال یک کارمند ارزشمند به تیم دیگری یا ایجاد محل کار دیگری برای او ضروری است.

جالب: 10 راه برای ایجاد انگیزه در کارکنان

کارمند ممکن است مشکلات شخصی نیز داشته باشد، مثلاً در خانواده. اینها می تواند درگیری با همسر، بیماری یا حتی مرگ عزیزانش باشد که بر وضعیت روحی کارمند تأثیر منفی می گذارد. بنابراین، ضروری است که موقعیت را پیدا کنید و به کارمند کمک کنید تا مشکلات شخصی خود را حل کند.

حالا نظر بنویس!

استعفای یک متخصص ارزشمند می تواند برای کارفرما یک سورپرایز ناخوشایند باشد. این شرکت در خطر یافتن کاندیدای شایسته برای جایگزینی او در آینده نزدیک است. از طرف دیگر، کسی که تصمیم به ترک می گیرد به احتمال زیاد بی وفا است. آیا ارزش حفظ چنین کارمندی را دارد و آیا شانسی برای حفظ او وجود دارد؟

اواخر سال گذشته یکی از مدیران بخش مالی شبکه فروشگاه های ارتباطی تک مارکت به مدیرش گفت که قصد دارد به شرکت دیگری نقل مکان کند که در آنجا حقوق بیشتری به او پیشنهاد شد. این برای مدیریت شرکت کاملاً غافلگیرکننده بود، به خصوص که این کارمند چندین سال در شرکت کار کرده بود و یکی از امیدوارکننده ترین آنها به حساب می آمد.

Tekhmarket تصمیم گرفت: حفظ یک کارمند ارزشمند ضروری است. مدیر منابع انسانی شرکت Techmarket تاتیانا سرگیوا تصمیم گرفت با مدیر صحبت کند و متوجه شد که دلیل واقعی اخراج تا حدودی با آنچه گفته شد متفاوت است. «کارمند هیچ چشم‌اندازی برای آن نمی‌دید رشد شغلیسرگیوا می گوید در داخل شرکت. او فاقد تحصیلات اقتصادی بود، بنابراین تصمیم گرفت برای دریافت مدرک دوم به «پول کلان» روی بیاورد و در نهایت این شکاف را پر کند. این شرکت به مدیر پیشنهاد داد که مسئولیت های خود را گسترش دهد و حقوق خود را افزایش دهد و همچنین وامی برای آموزش ارائه کرد. کارمند نجات پیدا کرد.

Inna Chugunova، مشاور در ECOPSY Consulting می‌گوید: «موضوع حفظ کارمندان ارزشمند امروز به‌ویژه مهم است. - نیازهای بازار به پرسنل ارزشمند سریعتر از رشد خود پرسنل است. تعداد کارکنان با استعداد با ارزش محدود است. مدیریت باید بیشتر و بیشتر خلاق شود تا این کارکنان را حفظ کند.»

کارفرمای مبتکر

در ژانویه، یکی از مدیران برجسته شرکت بیمه پرایم بیمه شروع به بحث با همکاران خود در مورد امکان تغییر شغل کرد. مدیریت شرکت از این موضوع آگاه شد، اما تجربه گذشته نشان داد که در طول گفتگو، کارمندی که تصمیم نهایی را برای ترک نگرفته بود، مدیریت را از وفاداری خود مطمئن کند. نیکیتا ایسایف، رئیس بیمه پرایم می‌گوید: «ما با یکی از آژانس‌های کارگزینی به توافق رسیدیم که تحت عنوان یک پیشنهاد شغلی، یک فراری احتمالی را برای مصاحبه دعوت کرد تا بفهمد از چه چیزی راضی نیست.» - پس از دریافت اطلاعات، کارمند را به محل خود دعوت کردم و پیشنهاد کردم تمام مشکلاتی را که به استخدام کنندگان گفته بود حل کنم. او اکنون به کار برای شرکت ادامه می دهد.»

تاتیانا چرنوزوب، شریک در آژانس استخدام فلکس، می‌گوید کارفرمایان به احتمال زیاد پیشنهادات متقابلی را به کارمندان خود با پاداش و آینده شغلی بالاتر ارائه می‌کنند. به گفته او، در سال گذشتهتعداد کاندیداهایی که پیشنهاد دریافت کردند اما تصمیم گرفتند در شغل فعلی خود بمانند 50٪ افزایش یافت. این کارشناس می گوید: "وضعیت بازار کار به نفع نامزدها است، بنابراین آنها بسیار سخت چانه زنی می کنند." از 10 نامزدی که به پیشنهادی دست می یابند، دو یا سه نفر در نهایت نزد کارفرمای فعلی خود می مانند.

هیچ اعتمادی وجود نخواهد داشت

یونا اسکوبلیکووا، یکی از شرکای شرکت استخدام Zelenaya Ulitsa، معتقد است که هنوز خیلی زود است که در مورد کارفرمایان "اصلاح شده" صحبت کنیم. به همین دلیل است که "خیابان سبز" نامزدها را با دقت آماده می کند تا پیشنهادات متقابل دریافت کنند و از قبل همه سناریوها و مدل های رفتاری ممکن را با آنها در میان می گذارد. اسکوبلیکووا می‌گوید: «ما با بحث در مورد شرایطی که فرد را به فکر تغییر شغل سوق داده است، شروع می‌کنیم. ما معتقدیم که شرایط مشابه قطعاً دوباره ایجاد خواهد شد: به طور کلی غیرعادی است که سازمان‌ها به خاطر یک فرد تغییر کنند.» تجربه مشتریان شرکت او نشان می دهد که حتی اگر کارمندی پیشنهاد متقابل را بپذیرد، در 90 درصد موارد ظرف شش ماه شرکت خود را ترک می کند. Skoblikova خاطرنشان می کند: "کسی که یک بار برنامه ای را روی میز قرار داده است، همچنان بدون اعتماد با او برخورد می شود." به گفته وی، اغلب پیشنهادات متقابل به این دلیل است که هیچ جایگزینی برای این متخصص وجود ندارد در حال حاضرزمان، اما آنها شروع به جستجوی چنین جایگزینی می کنند و دیر یا زود آن را پیدا می کنند.

در واقع، بسیاری از مدیران هرگز کارمندان خود را حفظ نمی کنند. به عنوان مثال، یکی از کارمندان سابق یکی از شرکت های نووسیبیرسک، نیکولای کروبوف، می گوید که او کارفرمای سابقدقیقاً متعلق به این دسته است. کوروبوف می گوید: "او هرگز علاقه ای به این ندارد که چرا یک فرد استعفا می دهد و دوست دارد تکرار کند که یک کارمند قبل از ارائه درخواست باید صد بار فکر کند ، زیرا قطعاً او را اخراج می کند."

از دیدگاه کارفرمایان، این وضعیت تا حدودی متفاوت به نظر می رسد. تاتیانا پتریاکوا، مدیر منابع انسانی هلدینگ تبلیغاتی Media Arts Group می‌گوید: «اگر شخصی یک عمل انجام‌شده به ما نشان دهد، به این معنی است که او قبلاً با کارفرمایان بالقوه مذاکره کرده است و به سختی می‌توان او را حفظ کرد.

فواید گفتگو

اگر کارمندی را ترک کند، به شرکت آسیبی نمی رساند که بفهمد چرا این اتفاق می افتد. چوگونوا می گوید: «اگر فردی تصمیم به تغییر شغل بگیرد، به این معنی است که انگیزه های مهمی دارد. "به ویژه درک این انگیزه ها در زمانی که خروج برای کارفرما غافلگیر کننده بود ضروری است." به همین دلیل است که مصاحبه با کارمندان مستعفی به یک روش معمول در شرکت ها تبدیل می شود. درست است، اغلب وضعیت تا آنجا پیش می رود که فرد قبلاً تصمیمی گرفته است و علاقه ای به توضیح چیزی به کارفرما ندارد. به همین دلیل نظارت بر وضعیت تیم بسیار مهم است. "اگر به حالات روحی دقت کنید، همیشه فرصتی برای ردیابی از دست دادن "درخشش در چشم"، کاهش ابتکار عمل و لغزش مکرر وجود دارد. حتی بر اساس چنین علائمی، مشخص می شود که یک فرد در معرض خطر است. "این دقیقاً مرحله ای است که هنوز می توان کاری انجام داد."

Chernozub خاطرنشان می کند که تقریباً در 50٪ موارد، کاندیداها جستجوی شغل خود را خارج از علاقه ورزشی معمولی شروع می کنند. نگهداری این نوع از کارمندان نسبتاً آسان است و بسیاری از آنها برای تغییر در نتیجه مردد هستند. برای کسانی که مثلاً به دلایل جدی تر انگیزه ترک را دارند وضعیت درگیرییا احساس ناراحتی، احتمال باقی ماندن بسیار کم است - حدود 1٪. به گفته چرنوزوب، در چنین مواردی، اندکی می تواند کمک کند. با این حال، کارفرمایان به ندرت سعی می کنند چنین کارمندانی را حفظ کنند. از این گذشته، احساس ناراحتی معمولاً متقابل است.

این راز نیست که هر کدام شرکت موفقمتکی به کارکنان صبور و مسئولیت پذیر است. آنها محافظان در برابر مشکلات، نوسانات بازار و بحران هستند. آنها کسانی هستند که می دانند چه کاری و چگونه به درستی انجام دهند. آنها می توانند در روزهای تعطیل خود کار کنند، افراد تازه وارد را آموزش دهند، مسئولیت های رهبری را بر عهده بگیرند و در زمان مناسب به ایده های ارزشمند کمک کنند. اگر "کارمند طلایی" شما تصمیم گرفت شما را ترک کند، باید بدانید که مشکلات در شرکت شما شروع شده است. در این مقاله یاد می گیرید که چگونه یک کارمند ارزشمند را از رفتن دور نگه دارید و از بروز مشکلات مشابه در آینده جلوگیری کنید.

دلایل اصلی اخراج

اما پس از آن، یک روز، کارمند اصلی شما یک نامه استعفا می نویسد. چه باید کرد؟ کارگران مسئولیت پذیر و جدی هرگز قدمی به خلأ برنمی دارند. آنها ماه هاست که برای خروج از شرکت برنامه ریزی کرده اند، دنبال کار می گردند،... حفظ چنین کارمندی با پچ پچ های توخالی امکان پذیر نخواهد بود، زیرا اظهارات او یک امر رسمی است که آخرین لمس در روند تغییر شغل است. اما اگر به یک فرد تضمین دهید و چشم اندازی روشن از تغییرات احتمالی در مورد حقوق و شرایط کار، رشد شغلی، شانس شما برای حفظ یک کارمند ارزشمند افزایش می یابد.

ابتدا انگیزه واقعی تصمیم او را دریابید. اگر شخصی به روی شما باز شود و دلایل خود را برای رفتنش فاش کند، در این صورت فرصتی خواهید داشت که بر تصمیم او تأثیر بگذارید.

سه دلیل اصلی برای اخراج وجود دارد:

• دستمزد کم؛
• شرایط کاری بد؛
• عدم شناخت حرفه ای و رشد شغلی

چگونه از ترک کارمندان ارزشمند جلوگیری کنیم؟

اخراج کارمند خوب، نشان می دهد که وضعیت در شرکت خارج از کنترل است. کارمندان وقف خودشان هستند، تحت نظر نیستند، مدیران با آنها ارتباط برقرار نمی کنند، تمام نارضایتی ها و نارضایتی هایشان با آنها باقی می ماند. کارمند می بیند که هیچ کس به مشکلات او نیاز ندارد، او نمی داند چگونه از نردبان بالا برود. نردبان شغلی، همچنین یک سوال چه باید کرد؟ تصمیم گرفته شده است - من باید شغل خود را تغییر دهم، شاید آنها از توانایی های من قدردانی کنند و به من اجازه دهند پتانسیل هایم را درک کنم.

مدیریت شرکت برای پاسخگویی به موقع به نارضایتی ها و مشکلات پیش آمده باید نظارت داشته باشد. به این ترتیب می توانید از خروج کارمندان ارزشمند مدت ها قبل از اینکه تمایل به ترک کار به طور کامل و غیرقابل برگشت داشته باشند جلوگیری کنید.

روش های اساسی برای حفظ کارکنان ارزشمند

اگر کارمند ارزشمند شما قبلاً تصمیم به برداشتن چنین قدمی گرفته باشد، حفظ او آسان نخواهد بود، اما این شانس وجود دارد. دو روش برای حفظ یک کارمند ارزشمند وجود دارد:

• روش ارعاب و وعده. این مبتنی بر ترساندن کارمند با عدم اطمینان و مشکلاتی است که ممکن است هنگام جستجوی شغل با آن مواجه شود. به عنوان مثال: "شما پنج سال است که اینجا کار می کنید. شما همه را می شناسید. اینجا احساس می کنید که در خانه هستید. چرا به عوارض نیاز دارید؟ برای مثال در شرکت X، بدترین کارمند ماه بر اساس نتایج فروش اخراج می شود. آیا در مورد این چیزی شنیده اید؟ ما آن را نداریم. این شرکت در آموزش روی شما سرمایه گذاری کرده است، برای آن سپاسگزار باشید!»یا «بیا، عجله نکن! ما یک جای خالی در شرف باز شدن داریم، فوراً نامزدی شما را بررسی خواهیم کرد!»یا «آیا مطمئن هستید که در مکان جدیدتان به اندازه اینجا درآمد کسب خواهید کرد؟ آیا مطمئن هستید که این انتقال عمدی است و از آن پشیمان نخواهید شد؟»

این روش کار می کند و به طور فعال در بسیاری از شرکت ها استفاده می شود. اما این رویکرد فقط روی افراد نرم‌افزار کار می‌کند و نه برای همه. اگر کارمندی به خود و توانایی های خود اطمینان داشته باشد، نمی توان با چنین روش هایی جلوی او را گرفت. این روش برای کسانی که تسلیم احساسات لحظه‌ای یا تأثیر نظر دیگران شده‌اند و بدون فکر بیانیه‌ای نوشته‌اند عالی عمل می‌کند. چنین استدلال هایی (به بالا مراجعه کنید) کارمند را هوشیار می کند، احساس واقعیت خشن به او باز می گردد و عصبانیت موقت فروکش می کند.

• روش عمل و وفاداری. اگر واقعاً می‌خواهید یک کارمند ارزشمند را حفظ کنید، باید تضمین‌هایی را ارائه دهید که باعث می‌شود فرد فکر کند و در واقع در شرکت بماند. با شناسایی انگیزه اخراج، می توانید روی این نقطه فشار بیاورید و همه چیز را اصلاح کنید.

به عنوان مثال: "خوب، شما از حقوق خود ناراضی هستید، ما آن را برطرف می کنیم. من از این واقعیت پوزش می خواهم که ما مشارکت شما را ناعادلانه به شرکت ارزیابی کردیم - ما آن را نیز اصلاح خواهیم کرد. اجازه دهید شما برنامه را بگیرید و در پایان روز من آماده ارائه پیشنهادی به شما خواهم بود که از فردا اجرایی می شود. من قول می دهم که آن را دوست خواهید داشت! سپس در مورد همه چیز بحث خواهیم کرد.»یا من موافقم که دیر کار کردن خسته کننده و بی انگیزه است. برای ما بسیار مهم است که شما در چارچوب شرکت ما به کار خود ادامه دهید. ما آماده هستیم تا برنامه شما را بررسی کنیم و آن را انعطاف پذیرتر کنیم. ما حجم کار را مجدداً توزیع خواهیم کرد و دستیارانی ارائه خواهیم داد.»- این روش عمل و تضمین می کند.

زیباست، نه؟ کارفرما زمانی از روش عمل و وفاداری استفاده می کند که در واقع با خروج یک کارمند، شرکت با سقوط و زیان های مالی زیادی مواجه شود. در واقع، شرکت گروگان چنین کارمندی می شود تا زمانی که یک نامزد "ارزان تر" ظاهر شود.

در مورد انگیزه پولی نظرات مختلفی وجود دارد. بسیاری از منابع انسانی استدلال می کنند که اگر یک کارمند از حقوق خود ناراضی است، پس نیازی به عجله برای افزایش آن نیست، باید به او بگویید که حقوق او شامل چه چیزی است - بسته اجتماعی، رویدادهای شرکتی، آموزش ها. سپس مطمئن شوید که حقوق واقعاً میانگین بازار است و اگر کمتر است، البته آن را تراز کنید.

همچنین عقیده ای وجود دارد که انگیزه پولی یکی از قوی ترین ها برای مشاغل کم و متوسط ​​است. وابستگی فرد به پول، او را مجبور می کند برای دو نفر کار کند. اما وقتی برای سه نفر کار می کند و یک نفر حقوق می گیرد، حتی صبورترین کارمند هم دوام زیادی نخواهد داشت. اگر واقعاً کارمند جایگاه ارزشمندی دارد، تا جایی که می توانید به او حقوق بدهید، می دانید که برای این پول به طور کامل کار خواهد کرد. اجازه ندهید چنین متخصصانی با عصبانیت، ضد تبلیغات قدرتمند و مشتریان از شما فرار کنند.

در موقعیت هایی که دستمزدها به هزاران دلار می رسد، انگیزه پولی کار نمی کند، زیرا وابستگی مزمن به پول از بین می رود. شخص دیگر منافع خود را در پول اندازه گیری نمی کند، بلکه در دسته های بالاتر، به عنوان مثال: پیاده سازی داخلی، جاه طلبی ها، دستاوردها، راحتی شخصی.

نتیجه گیری

علیرغم تمام تلاش شما، تغییر تصمیم کارمند برای شما دشوار خواهد بود زیرا او دیگر به شما اعتماد ندارد و حتی ممکن است با شرکت عصبانی باشد. اما روش ها و روش هایی که در این مقاله توضیح داده شده است به شما کمک می کند تا تمام تلاش خود را برای جلوگیری از ترک کارمند ارزشمند و جلوگیری از جابجایی کارکنان انجام دهید.

با وجود بحرانی که در بازار کار مشاهده می شود، امروزه برخی از کارکنان جرات می کنند استعفای خود را ارائه کنند. به میل خود. بنابراین، در برخی از شرکت ها ممکن است کمبود متخصص وجود داشته باشد و افراد همچنان به ابتکار خود شرکت ها و شرکت ها را ترک کنند. چرا کارمند داوطلبانه استعفا داد؟

چه چیزی مقدم بر چنین اقدام قاطع انسانی است؟

دلایل اخراج داوطلبانه

می توانید فهرستی از متداول ترین دلایلی که کارمندان شغل خود را ترک می کنند و به دنبال شغل دیگری می گردند تهیه کنید. لازم به ذکر است که دلایلی که فرد را به تغییر محل کار معمول ترغیب می کند متفاوت است، به عنوان مثال:

• حقوق کم
• دور بودن دفتر،
• مشکلات خانوادگی،
• برنامه سنگین
• تغییر یک رئیس به رئیس دیگر،
• درگیری در محل کار یا
• عدم امکان رشد شغلی

دلایل اخراج داوطلبانه را می توان به سه گروه اصلی تقسیم کرد:

1. حقوق کم، نبود مشوق های مالی و بسته های اجتماعی، و همچنین پرداخت حقوق "در یک پاکت"؛
2. مسئولیت های حرفه ای و عملکرد یک متخصص؛
3. جنبه روانشناختی مشکل: روابط با رئیس و سایر همکاران.

ما می توانیم پنج دلیل اصلی را در نظر بگیریم که کاتالیزور برای ترک داوطلبانه یک کارمند از شرکت خود است.

1. حقوق کمتر از میانگین صنعت است

مستقر شدن در شغل جدید، کارمند بلافاصله به جزء مادی کار خود فکر نمی کند. از طریق زمان معیناین درک حاصل می شود که دستمزدها می تواند در جاهای دیگر به طور قابل توجهی بالاتر باشد.

یک کارمند می تواند با توجه به موقعیت خود تحلیل خود را از حقوق در بازار انجام دهد. اگر او از نتایج تجزیه و تحلیل راضی باشد، بحث تجدید نظر در دستمزدها را مطرح نمی کند. اگر حقوقش کمتر باشد میانگین صنعت، سپس به فکر تغییر شغل می افتد.

به تدریج، کارمند درک می کند که حقوق او با سطح کارش مطابقت ندارد، سپس علاقه حرفه ای او از بین می رود و عصبانیت از اینکه مورد قدردانی قرار نمی گیرد افزایش می یابد. در نهایت او همچنان کارش را رها می کند. لازم به ذکر است که اغلب مدیر دلیل واقعی اخراج را خیلی دیر، به طور دقیق تر، پس از استعفای کارمند به میل خود، متوجه می شود.

برای از دست ندادن پرسنل واجد شرایط، مدیریت شرکت باید دستمزدها را در بازار کار تجزیه و تحلیل کند و بر اساس نتایج، حقوق کارکنان خود را شاخص کند.

اگر به هر دلیلی افزایش حقوق در یک شرکت غیرممکن باشد، باید به انگیزه غیر مادی کارکنان کلیدی توجه شود. این اتفاق می افتد که شرایط ناملموس توسط کارکنان حتی بالاتر از شرایط مادی درک می شود. به عنوان مثال، مشارکت در کارها و پروژه های جالبی که به آنها کمک می کند رشد حرفه ایکارمند، حرکات "افقی" کارمند که می تواند رزومه او را برای کارفرمایان آینده بهبود بخشد و خیلی چیزهای دیگر.

اما چنین انگیزه های غیر مادی نوعی تنظیم دقیق است که در عمل به راحتی قابل اجرا نیست. بنابراین، البته، مسائل مربوط به انگیزه مادی، مسائل افزایش دستمزد به دنبال تغییرات در بازار کار، مهمترین بخش کار برای حفظ کارکنان کلیدی و ضروری است.

2. عدم رشد شغلی

در طول مصاحبه، کارفرمایان با خوش رنگ‌ترین رنگ‌ها، آینده شغلی متقاضی را که می‌خواهند وارد شرکت خود کنند، نقاشی می‌کنند. آنها در مورد رشد حرفه ای و شغلی آینده او در شرکت، پاداش ها و غیره صحبت می کنند.

با این حال، در شرایط واقعی، همه چیز ممکن است به وعده های توخالی تبدیل شود. عدم رشد شغلی یکی از دلایل رایج ترک است. تازه وارد با اشتیاق زیاد شروع به کار می کند، با وجدان وظایف خود را انجام می دهد، تلاش می کند تا وظایف خود را بهتر و بهتر انجام دهد، اما "X-hour" وعده داده شده هرگز نمی رسد. ناامیدی کامل کارمند با یک بیانیه پیش پا افتاده استعفا به پایان می رسد.

برای جلوگیری از چنین وضعیتی، هر مدیر باید یک سیستم واقعی از توسعه حرفه ای برای هر کارمند در شرکت خود ایجاد کند، به طور منظم توانایی های کارکنان را ارزیابی کند، آموزش را سازماندهی کند و از ذخیره پرسنلی خوبی برخوردار باشد.

و در اینجا کارفرما می تواند کارهای زیادی برای افزایش علاقه انجام دهد. به عنوان مثال، توسعه یک سیستم برای ارائه پیشنهادات برای بهبود، این امکان را فراهم می کند که بسیاری از کارمندان را در کارها و پروژه هایی که برای آنها جالب توجه است، مشارکت دهند.

همچنین می توانید خلاق تر باشید. نمونه هایی وجود دارد که یک کارفرما برای افزایش علاقه به کار، عناوین شغلی سخت گیرانه را کنار گذاشته و از کارمندان دعوت می کند تا خودشان آنچه را که دوست دارند انتخاب کنند. نوعی بازی است، اما علاقه به کار را افزایش می دهد، حتی در طبیعت خسته کننده. اما دیروز کارگر این کار را در مقام مثلاً یک مهندس انجام داد و اکنون "طراح" یا "مخترع" است.

همچنین نمونه هایی وجود دارد که کارفرمایان سختگیرانه امتناع کردند ساختار سازمانی. و آنها به کارگران اجازه دادند در شرایطی مشابه دفاتر مدرن به اصطلاح coworking کار کنند که به معنی "دفتر برای همکاری».

دفتری را به شکل یک کافه با میز تصور کنید. هر کارمندی که لپ‌تاپ خودش را دارد با کسی که دوستش دارد می‌نشیند (البته با توافق دوجانبه) و در حالی که چای، قهوه و غیره می‌نوشد، پشت این میز کار می‌کند.

اینکه چنین کارمندانی بدتر یا بهتر کار خواهند کرد، یک سوال برای نظریه پردازان مدیریت است که هر کدام خود را ثابت خواهند کرد. اما در عمل، کار در چنین دفتری بسیار جالب‌تر از دفاتر باز معمولی یا نشستن در دفاتر جداگانه با علائم رسمی است. بعید است که کسی با این بحث کند. این بدان معنی است که کار افزایش علاقه به روشی نسبتاً اصلی حل شده است و برای کارفرما خیلی سنگین نیست.

هیچ کس استدلال نمی کند که مثال های ارائه شده به دور از تنها فرصت ها برای افزایش علاقه کارمندان هستند و در نتیجه از اخراج کارکنان کلیدی شرکت جلوگیری می کنند که معمولاً در نامناسب ترین لحظه اتفاق می افتد.

4. روابط با همکاران و مافوق

اگر روابط در تیم به نتیجه نرسد، چنین دفتری شبیه یک "میدان مین" می شود. درگیری های مکرر بین کارکنان، نق زدن مداوم و فضای نارضایتی می تواند منجر به غم انگیزترین عواقب در کار شود. در چنین شرایطی، برخی از کارمندان ترجیح می دهند "بی سر و صدا بروند" یا بهتر است بگوییم، کارمند به میل خود استعفا می دهد.

برای جلوگیری از حل شدن وضعیت با "پرواز" خیر، باید روابط برقرار کنید. روانشناسان می گویند که دقیقاً به همین دلیل است که نمی توان آن را از بین برد ، که بازگرداندن روابط دوستانه و درک قبلی در تیم تقریباً غیرممکن است. زیرا اصلاح وضعیت به ماهیت، علت و عمق خود تعارض بستگی دارد.

اگر رهبر واقعاً ظالم است، تربیت مجدد او غیرممکن است. در چنین شرایطی، به کارمندی که به میل خود قصد استعفا دارد، فقط می توان توصیه کرد که تصمیم مهم زندگی خود را بر اساس احساسات نگیرد. ابتدا باید به همه چیز فکر کنید و سپس تصمیم بگیرید.

با این وجود، حتی در شرایط «استبداد» رهبر، چنین مشکلاتی قابل حل است. من نیز زمانی یک مدیر بودم و برخی از کارمندان مهم برای من احتمالاً من را "ظالم" می دانستند. چه بخواهید چه نخواهید، مدیر اغلب باید با توسل به روش های ممنوعه و فشارهای اداری ثابت کند که حق با اوست.

و در شرایطی که یک کارمند بسیار مهم و ضروری برای آن کار می کند پروژه امیدوار کننده، دقیقاً به دلیل "استبداد" من در شرف ترک بود (دقیقاً دلیل را او اینگونه بیان کرد) ، موفق شدم او را متقاعد کنم که بماند. برای انجام این کار، این که به او قول بدهیم که هرگز (تکرار می‌کنم، هرگز) مستقیماً با او تعامل نکند، بسیار کم بود، بلکه این کار را از طریق هر کارمند دیگری از شرکت که به او اشاره می‌کند انجام داد. برای اینکه او با او احساس راحتی کند، با این کارمند کار کند.

همین کار را کردند. در همان زمان به او قول دادم دفعه بعد که به میل خود بیانیه ای بنویسد بدون متقاعد کردن او را "رها خواهم کرد". بنا به دلایلی، این وعده بود که به او اطمینان داد و به ما اجازه داد تا چندین سال (!)، در غیاب تعامل مستقیم (فقط از طریق "واسطه" که خود این کارمند انتخاب کرده بود، به همکاری ادامه دهیم.

جالب است که وقتی همان کارمند چند سال بعد با این وجود نامه استعفای خود را نوشت که من بی سر و صدا امضا کردم، در پاسخ به سوال بعدی من که آیا قول من مبنی بر موافقت با رفتنش را بدون متقاعد کردن به خاطر دارد یا خیر - پاسخ او این بود: نه، نه. یادم می آید. بگذارید روانشناسان فکر کنند که چرا این همه چنین است.

من استدلال می کنم که روانشناسان کاملاً در اشتباه هستند که می گویند مشکلات تعامل قابل حل نیست. هر، حتی بدترین، روابط در محل کار را می توان بهبود بخشید، نکته اصلی این است که اراده مدیران برای این کار وجود دارد و سپس کار مداوم و هدفمند.

5. محل دفتر و شرایط کار

برای بسیاری از افراد محل دفتر، امکانات حمل و نقل، برنامه کاری و محیطی که کارمندان در آن مشغول به کار هستند اهمیت کمی ندارند. برخی از افراد به دلیل موقعیت نامناسب دفتر، برخی به دلیل تغییر در برنامه کاری و برخی به دلیل نبود تجهیزات مناسب در محل کار، کار را ترک می کنند.

به هر حال، این معیارها دلایل اخراج یک کارمند فقط در مرحله اولیه هستند، زیرا متقاضی نمی تواند واقعاً از همه این "راحتی ها" در طول مصاحبه قدردانی کند. کارمند باید تمام جوانب مثبت و منفی کار را به دقت ارزیابی کند، اگر دلایل منفی بیشتری وجود دارد، بهتر است کار را ترک کند.

به نوبه خود، مدیریت باید این را به خاطر بسپارد منابع انسانی- این ثروت اصلی شرکت است. بهتر است با استفاده از عقل سلیم به ادعای کارمند رسیدگی شود و کاستی ها برطرف شود.

اینجا هم شرکت های روسیاغلب نشان می دهد. تمام دنیا می دانند که چگونه کارگران را در حمل و نقل دپارتمان حمل کنند. همه می دانند چگونه می توان چنین شرایطی را ایجاد کرد که کارگران خود مجبور به استفاده از تاکسی شوند.

اما، به عنوان مثال، سازماندهی حمل و نقل کارکنان کلیدی از خانه به محل کار و بازگشت با تاکسی، سفارش و پرداخت شده توسط شرکت، در حال حاضر یک راه حل خلاقانه مدیریت روسیه است.

به گفته صاحب و مدیر چنین کسب و کاری، او به این ترتیب یک بار و برای همیشه سوال یک مکان اداری مناسب یا نامناسب را بست. اگرچه اولین گام های او در این مسیر به طور خاص با هدف انتقال دفتر به مکان مناسب تر بود. اما این حرکت مشکل را حل نکرد. بنابراین "تاکسی شرکتی" راهی برای خروج از یک وضعیت به ظاهر ناامید کننده بود.

خب شرایط کار قبلا در بالا نوشته شده مثلا در مورد یک دفتر به صورت کافه برای همکاری و .... شما همیشه می توانید کاری انجام دهید تا شرایط کاری خود را تغییر دهید، حتی بدون سرمایه گذاری زیاد روی آن. این مهم است که بفهمیم به چه اهدافی می خواهیم برسیم، چه چیزی برای کارکنان مهم است و چگونه به آنها علاقه مند شویم.

بدبینان ممکن است استدلال کنند که در شرایط بحران دائمی، در شرایط بیکاری، هرچند نه چندان رو به رشد، پرداختن به مسائل پولی و پولی فایده ای ندارد. انگیزه غیر مادی. بگذارید کارگران «جریان» پیدا کنند، دیگران در بازار کار خواهند بود، حتی بهتر از کارگران قبلی.

درست است، اما مشکل اینجاست: ما کاستی‌های کارگران موجود را به خوبی می‌دانیم و درک می‌کنیم. اما ما اطلاعات کمی در مورد کاستی های موجود در بازار کار داریم، حتی اگر رزومه آنها را به دقت مطالعه کنیم، ویژگی ها را بپرسیم، "در پایگاه داده اجرا کنیم" و غیره. اگر با کارمندان جدید با مشکلات جدیدی مواجه شویم چه؟ اما، مطمئنا، ما با هم برخورد خواهیم کرد، زیرا هیچ انسان یکسانی روی زمین وجود ندارد. همه ما متفاوت هستیم و همه به روش خود خوب و در نوع خود مشکل داریم.

البته تصمیم نهایی مربوط به بنگاه هاست. یا کارمندان کلیدی را حفظ می کنیم (یا به طور کلی همه کارمندان را کلیدی می دانیم). یا ما کسی را نگه نمی داریم. همانطور که یکی از رهبران گفت: "دیگران به جای شما خواهند آمد، با کلاه سفید!" اگر کلاه خاکستری یا مشکی بر سر داشته باشند یا کلا بدون کلاه باشند چه؟

اولگا BEKEROVA، مدیر منابع انسانی و توسعه سازمانیشبکه ها کلینیک های دامپزشکیو داروخانه های یورووت:

وضعیت توصیف شده ساده نیست. از یک طرف، اگر قرار است متخصص ارزشمندی ترک کند و در طول روز چنین افرادی در بازار کار پیدا نشوند، مطمئناً مدیریت تلاش می کند تا دریابد که فرد در حال حاضر از چه چیزی راضی نیست.

تا کنون، تنها تعداد کمی از شرکت‌ها از سیستم انگیزش فردی استفاده می‌کنند. در این مورد، نشان دادن تمایل به ترک راهی برای نشان دادن دست کم گرفتن خود به عنوان یک متخصص است. این امکان وجود دارد که انتظارات حقوقی این کارمند کمی بیشتر از حقوق موجود باشد و احتمالاً موجه باشد، زیرا اغلب مواردی وجود دارد که حقوق کارمندان "قدیمی" افزایش نمی یابد (در حالی که افراد جدید برای یک دوره استخدام می شوند. پول زیاد).

با این حال، اگر تمایل به ترک بیش از یک یا دو بار نشان داده شود، ممکن است در نهایت مدیریت از چنین مخالفتی خسته شود. و اگرچه پر کردن جای خالی دشوار خواهد بود، اما هیچ شرکتی امتیازات بی پایان نخواهد داد.

ناتالیا پروکوفیوا، مدیر کل"گروه مشاوره "IQ Personnel":

اگر کارفرما به کارمندی علاقه مند باشد، مطمئناً سعی می کند او را حفظ کند. به عنوان مثال، بیشتر ارائه خواهد کرد شرایط مساعد، به ویژه از نظر دستمزد. البته، همه چیز در درجه اول به این بستگی دارد که متخصص هنگام جستجوی شغل جدید چه هدفی را دنبال می کند و چرا او را ترک می کند. معمولاً یک مدیر شایسته همه اینها را می‌یابد و شرایط سودمندی را ارائه می‌دهد. اکنون کارفرمایان عمدتاً در تلاش هستند تا کارکنان خود را حفظ کنند و این استراتژی را برای تجارت سودآورتر از جستجوی پرسنل جدید می دانند. با این حال، آنها فقط متخصصانی را حفظ می کنند که واقعاً به آنها علاقه مند هستند.

اولگا SHMYREVA، متخصص منابع انسانی در شرکت استخدام Neva-Personal:

در این مورد، خیلی به دلایل اخراج کارمند بستگی دارد. کارفرما این اختیار را دارد که او را حفظ کند اگر ما در مورددر مورد ثروت مادی، نگرش اخلاقی و روانی، انگیزه و علاقه به محتوای فعالیت - همیشه می توانید در مورد شرایط سودمند متقابل توافق کنید. اما شرایطی وجود دارد که می توان آنها را شرایط خانوادگی و شخصی تغییر شغل نامید. متخصص مجبور است به دنبال مکان دیگری باشد، حتی اگر از همه چیز در مکان فعلی راضی باشد. مدیر فقط می تواند کارمند را انسانی درک کند و به درستی از او جدا شود.

Elena GRABEZHEVA، مدیر کل خرده فروش متخصص LLC:

سوالی مانند "چگونه از درخت کریسمس بالا برویم بدون اینکه نیش بزنیم؟" نظر شخصی من این است که حتی یک کارمند ارزشمند را نمی توان خراب کرد. او نیاز به قدردانی دارد و اجازه می دهد تا آن را احساس کند. میل به ترک ایجاد نمی شود فضای خالیو حل تعارض را می توان با گفتگوی صریح، شناسایی نیازهای برآورده نشده کارمند و ارزیابی امکان برآورده شدن آنها، توضیح کارمند انتظارات خود، و توضیح کارفرما معیارهای ارزیابی کار و جستجوی گزینه های سازش تسهیل کرد. یک کارمند مناسب قطعا از این نگرش قدردانی خواهد کرد. اگر فردی بر «تب ستارگان» غلبه کند و کلمات بیهوده باشد، شخصاً برای من ارزش خود را از دست می دهد. پس چرا نگهش دارید؟

بسیار مهم است که لحظه ای را بگیریم که یک کارمند ارزشمند به تازگی شروع به فکر کردن به تغییر شغل می کند، آنگاه می توان بر روحیه او تأثیر گذاشت. من معتقدم اگر فردی تصمیم به انصراف گرفت، شغل جدیدی پیدا کرد و برای اعلام این موضوع به کارفرما مراجعه کرد، کار آموزشی بی فایده است، قطار به قول خودشان رفته است. ما باید همیشه به یاد داشته باشیم که ما با افراد زنده کار می کنیم، آنها برده نیستند. اشتباهات مدیریتی و بی توجهی به کارکنان می تواند برای شرکت بسیار پرهزینه باشد. در هر صورت، به رسمیت شناختن صمیمانه شایستگی های یکدیگر و نتایج مشترک به دست آمده کمک می کند تا رابطه را خراب نکنید.

سوتلانا ولچک، مدیر کل آژانس استخدامپرسنل آکورد:

کارفرمایان دیدگاه‌های متفاوتی در مورد خروج کارکنان ارزشمند دارند: برخی معتقدند هیچ‌کس غیرقابل جایگزینی نیست، اما بیشتر آنها می‌دانند که 20 درصد از کارکنان کلیدی یک شرکت 80 درصد موفقیت آن را به ارمغان می‌آورند. به همین دلیل است که رهبران اختراع و استفاده می کنند راه های مختلفحفظ کارکنان ارزشمند اغلب اتفاق می افتد که چنین روش هایی زمانی موثر هستند که یک کارمند خروج خود را برنامه ریزی کرده باشد. البته یکی از متداول ترین روش ها افزایش دستمزد است، اما این همیشه جواب نمی دهد، زیرا تاثیر کوتاه مدت دارد و باعث واکنش منفی تیم می شود. بنابراین به کارمند پیشنهاد می شود در یک پروژه جدید شرکت کند، گسترش دامنه مسئولیت ها، انتقال به شعب یا بخش ها تحت شرایط دیگر، آموزش، آموزش پیشرفته...

اگر متخصصی به شرایط جدید علاقه مند است، به شرکت علاقه مند است، باید موافقت کند و نقاط قوت خود را به درستی ارزیابی کند تا در آینده تمام وظایف و تعهداتی را که بر عهده گرفته است، انجام دهد. البته، اتفاق می افتد که کارمندان شروع به سوء استفاده از موقعیت خود می کنند - آنها را تهدید به اخراج می کنند، اما یک مدیر منابع انسانی با تجربه همیشه می تواند حقیقت نیات یک فرد را تعیین کند، پس از آن اخراج همیشه دنبال می شود. نکته اصلی این است که بدانید چه زمانی باید متوقف شود.