Компенсация за неотгуленный отпуск при сокращении. Компенсация за неиспользованный отпуск при сокращении (Воробьева Е.В.)

). В число стандартных обязательных выплат, которые причитаются увольняемому, входит:

1. Не начисленная за текущий месяц зарплата.
2. Компенсация за невостребованные дни отдыха по всем оплачиваемым отпускам (ст. 127 ТК РФ).
3. Выходное пособие (сообразно ст. 178 ТК РФ это сумма среднемесячного заработка).

При калькуляции и собственно выплате указанного вида компенсации применяется общий порядок. На сумму выплаты начисляют НДФЛ, общеобязательные взносы (ОПС, ОМС, ФСС). Основание увольнения здесь роли не играет. Не выплатить компенсацию при сокращении, по сути, могут только в двух случаях:

• отпускной период полностью использован;
• сокращаемый работник не имеет право на него по причине недостаточности стажа.

Начисление, выплата компенсации, а также удержание с нее НДФЛ отображается надлежащими бухгалтерскими записями:

1. ДТ 20 КТ 70 -- начислена компенсационная выплата.
2. ДТ 70 КТ 68 -- НДФЛ с компенсации.
3. ДТ 70 КТ 50 (51) -- собственно перечисление (выплата) денег.

Таковы общие проводки, используемые в хозяйственных операциях, связанных с компенсациями по невостребованным отпускам.

Калькуляции компенсационной выплаты за невостребованный отпуск при штатном сокращении

Денежная компенсация за невостребованный отпускной период калькулируется так же, как и подсчитываются отпускные. Учитываются все нерастраченные календарные дни отдыха и отпускной стаж.

На текущий момент при сокращении право на полноценный отпуск возникает уже при отработке 5.5 месяцев у одного нанимателя в рабочем году. При меньшей выработке калькуляция выплаты производится пропорционально выработанному времени.

Формула подсчета количества календарных дней отпускного периода

Формула подсчета компенсационной выплаты

2,33 * целые месяцы работы -- использованные дни отпуска; отработка половины месяца учитывается как целый месяц; в расчет не берется отработанный менее половины месяц; Пример 1. Калькуляция компенсационной выплаты за 14 дней невостребованного отпуска при штатном сокращении Менеджера Шаркович С. В. сокращают 15.12.2017. Шаркович С. В. работает в организации с 30 мая 2017 года. Очередной оплачиваемый отпуск за рабочий год (с 30.05.2017 по 29.05.2018) ей не использовался. Отпускной стаж насчитывает 6 месяцев 16 дней, что позволяет ей взять 14 дней отдыха. Поскольку Шаркович С. В. увольняют по сокращению штата, то компенсацию за неизрасходованные дни отдыха ей обязаны выплатить полностью (все 28 дней отпускного периода). Пример 2. Калькуляция компенсационной выплаты сокращенному работнику при отпускном стаже менее 5,5 месяца Бухгалтер Петрович В. К. проработал у одного нанимателя до сокращения 1 год и 23 дня (с применением округления -- год и месяц). В отпуск он ни разу не уходил. Следовательно, ему должны начислить и выдать компенсацию за невостребованные дни отпускного периода. Калькуляция выполняется следующим порядком: По первому году работы начисляется полная выплата (вся сумма за 28 дней). По заключительному рабочему году (месяцу работы) подсчет ведется пропорционально выработанному времени. Обоснование: период работы за последний год составляет менее 5,5 месяца. Соответственно, подсчет ведется из расчета 2,33 за месяц работы.

Каждый сотрудник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Но если он не успел им воспользоваться, при увольнении дни отдыха необходимо компенсировать. О правилах и тонкостях расчета читайте в нашей статье.

Из статьи вы узнаете:

Расчет отпускного стажа для компенсации отпуска при увольнении

Первым этапом в подсчете является определение периода, за который отдых не предоставлялся. При этом стоит учитывать не только последний рабочий год, но и все предыдущие, если отпуск не был использован.

Важно учитывать именно рабочий год, а не календарный. Напомним, для каждого сотрудника рабочий год начинается с даты его трудоустройства. Поэтому и подсчет необходимо производить, отталкиваясь от нее.

В этой статье рассказываем про то, как посчитать самостоятельно. Воспользоваться бесплатным онлайн калькулятором расчета компенсации можно здесь:

Помимо непосредственного времени работы в стаж для расчета компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении включают:

• время болезни, оформленное листком нетрудоспособности;
• отдых в ежегодных основных и дополнительных отпусках ;
• нахождение в отпуске без сохранения заработной платы , но не более 14 календарных дней за рабочий год;
• иные периоды, в которые за сотрудником сохраняется средний заработок.

Не подлежат включению в подсчет периоды прогулов и отпуска по уходу за ребенком. А также отдых за свой счет продолжительностью более 14 к.д.

Начисление компенсации

Если предыдущие два этапа расчета компенсации производятся кадровиком, то расчет причитающейся суммы - это прерогатива бухгалтерии.

Подсчет производится на основании среднедневного заработка за последние 12 месяцев. Он определяется по следующей формуле:

Сумма дохода за последние 12 месяцев / 12 / 29,3,
где 29,3 - среднее число дней в месяце.

Полученная в результате сумма перемножается на число дней. Это и будет сумма компенсации за неиспользуемый отпуск при увольнении.

Удержания

Довольно часто можно встретить ситуацию, когда при увольнении у сотрудника не просто нет неотгулянных дней, а он даже не отработал предоставленный ему авансом отпуск. Такая ситуация возможна по причине того, что на полный отдых сотрудник может рассчитывать спустя 6 месяцев работы. На момент увольнения у такого работника появляются излишне выплаченные отпускные.

Трудовой кодекс в ст. 137 позволяет удержать излишне уплаченные средства. Такая корректировка может производиться в объеме, не превышающем 20% от итоговых выплат сотруднику.

Например, если переплата по отпускным составляет 5 000 руб., а к выплате на момент увольнения сотруднику положено лишь 3 500 руб., то удержать больше 700 руб. работодатель не может, как и принудить увольняющегося внести в кассу недостающую сумму. К тому же ст. 137 ТК РФ запрещает производить удержание, если сотрудник увольняется по следующим основаниям:

• отказ от перевода на другую работу по состоянию здоровья (п. 8 ст. 77 ТК РФ);
• ликвидация компании (п. 1 ст. 81 ТК РФ);
• сокращение (п. 2 ст. 81 ТК РФ);
• смена собственника (п. 4 ст. 81 ТК РФ);
• призыв в армию (п. 1 ст. 83 ТК РФ);
• восстановление на работе незаконно уволенного (п. 2 ст. 83 ТК РФ);
• признание нетрудоспособным (п. 5 ст. 83 ТК РФ);
• смерть работника (п. 6 ст. 83 ТК РФ);
• чрезвычайные обстоятельства, военные действия, стихийные бедствия не позволяющие продолжить работу (п. 7 ст. 83 ТК РФ).

Со всей суммы выплат удерживается НДФЛ (ст. 217 НК РФ).

Порядок начисления

Выплата компенсации должна производится в последний рабочий день (ст. 140 ТК РФ). По заявлению сотрудника итоговая сумма может быть выплачена в кассе предприятия или переведена на банковскую карту.

Ответственность за невыплату

Отказ в выплате компенсации приводит к штрафным санкциям для работодателя (ст. 5.27 КоАП РФ):

• от 30 до 50 тыс. руб. для работодателя юридического лица;
• от 10 до 20 тыс. руб., если штраф наложен на должностное лицо работодателя;
• от 1 до 5 тыс. руб., если работодатель индивидуальный предприниматель.

Не только невыплата положенных денег может привести к наложению штрафа, но и их задержка. Работодателю придется выплатить сотруднику сумму в увеличенном размере в качестве компенсации. Правила начисления доплат приведены в ст. 236 ТК РФ.

В нынешней нестабильной экономической ситуации в стране довольно часто встречаются случаи, когда как мелкие, так и довольно крупные компании вынуждены распрощаться с частью своих сотрудников, прибегнув к сокращению численности штата.
При проведении такой непростой процедуры очень важно соблюсти все тонкости увольнения по данному основанию, а также произвести окончательный расчет с увольняемыми работниками.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Порядок процедуры

Увольнение работника на основании сокращения численности штата – это законный порядок оптимизации количества сотрудников на конкретном предприятии. Не смотря на тот факт, что все положения относительно такого рода процедуры прописаны в законодательных актах, — это, пожалуй, одно из самым «проблемных» оснований к расторжению контракта, с которым сталкиваются работодатели.

Этапы

Выделяют четыре основные стадии, которые проходит каждая фирма или организация, принявшие решение о необходимости оптимизации рабочих мест:

1. подготовка текста и издание локального приказа работодателя о необходимости сокращения;
2. уведомление сотрудников, подлежащих сокращению, о грядущей реорганизации и предложение другого места работы внутри предприятия;
3. направление уведомления в профсоюзную организацию, а также в местную службу занятости населения;
4. оформление официального увольнения работников.

Издание приказа

В том случае, когда наниматель принял решение о необходимости , он обязан издать соответствующий приказ.

Конкретной формы издания такого документа не существует, но есть обязательные реквизиты, которые должны присутствовать в тексте.

Помимо даты издания приказа, лица, его подготовившего, порядкового номера, регистрационного номера и ряда других данных в обязательном порядке должна присутствовать определенная дата, когда будет происходить увольнение, а также конкретные изменения на предприятии, в соответствии с которыми происходит сокращение. От даты, указанной в качестве дня «Х», будет зависеть срок, за который лица, подлежащие сокращению, должны быть уведомлены.

Уведомление сотрудников

Для уведомления сотрудников о том, что они подпадают под сокращение численности штата, необходимо в обязательном порядке выдержать срок, предусмотренный для работника в связи с необходимостью поиска нового рабочего места. Если вы задаетесь вопросом о том, за сколько месяцев вас должны уведомить о том, что вы подпадаете под сокращение, то каждый работник уже должен точно знать о том, что именно он подлежит сокращению, не позднее чем за два месяца до дня увольнения.

Такого рода уведомление должно быть передано сотруднику в письменной форме и вручено под роспись.

В этом же уведомлении работодатель обязан указать все имеющиеся на предприятии должности, которые он может предложить конкретному работнику (согласно 180 статье ТК РФ). Когда работник получает такое уведомление, то расписывается за его получение, а также уведомляет нанимателя о том, готов ли он занять одну из предложенных должностей. В течение всего времени, что остается до дня увольнения, наниматель обязан сообщать лицам, подпадающим под сокращение, о новых или освобождающихся рабочих местах, на которые могут претендовать эти сотрудники.

Уведомление профсоюзов

Довольно длительное время оставался спорным вопрос о том, за какое же все-таки время до дня увольнения необходимо уведомить профсоюз и службу занятости. 15.01.2008 года Конституционный суд РФ издал определение за порядковым номером 201, в котором была поставлена жирная точка на этом споре. С этого времени признано, что уведомление в профсоюз должно быть направлено не позднее, чем за два месяца до дня увольнения.

В том случае, когда на предприятии грядет масштабное увольнение большого количества работников в связи с сокращением, то уведомление должно быть направлено не позднее, чем за три месяца.

Такие же сроки предусмотрены и для службы занятости.

Оформление

Завершающим этапом всей процедуры является издание приказа по форме Т-8 об увольнении сотрудника в связи с сокращением численности штата. Если работник изъявил желание быть уволенным раньше указанного срока, то об этом делается соответствующая отметка. С данным приказом каждый увольняемый сотрудник должен быть ознакомлен под роспись. Не стоит забывать о правильном оформлении трудовой книжки, которая должна быть возвращена работнику после проведения увольнения.

Обязательно в основании увольнения должна быть указана ссылка на 2 пункт 1 части 81 статьи ТК РФ.

Не стоит забывать о том, что всем работникам, которые увольняются с предприятия в связи с сокращением штата, необходимо выплатить выходное пособие.

Расчет при сокращении численности

ТК РФ гарантирует каждому работнику, подлежащему сокращению, определенные выплаты в связи с предстоящей потерей работы. При этом работодатель ни при каких обстоятельствах не может отказаться от такого рода компенсации, если основанием для увольнения послужило именно сокращение. Для тех, кто еще не знает о том, какие выплаты положены ему при сокращении, стоит прочесть статью далее.

Какие выплаты положены в 2019 году

Не имеет значения для денежных выплат: происходит роспуск всего штата или же увольнение только части сотрудников. Каждый работник должен получить:

• Полную сумму зарплаты, пропорционально отработанному времени.
• Денежную компенсацию за неиспользованное работником время трудового отпуска.
• (его сумму будет равна одну среднему месячному заработку).
• Последующие два месяца после официального дня увольнения работник должен получать средний свой месячный заработок до момента, пока он устроится на новую работу (выходное пособие засчитывается в общую сумму этих выплат). Если имеется официальное решение службы занятости конкретной местности, то срок компенсации по этому основанию может быть продлен еще на один месяц. Решение такого рода выносится на основании письменного обращения уволенного работника в течение двух недель со дня увольнения.

В РФ для некоторых особых регионов и местностей предусмотрены некоторые изменения в порядке и условиях компенсации при сокращении. Так, согласно 318 статье ТК РФ для работников Крайнего Севера и областей, приравненных к ним по статусу, среднемесячная заработная плата после увольнения сохраняется на протяжении трех месяцев.

Как происходят выплаты

Вся процедура увольнения и выплат в связи с ним строго регламентирована ТК РФ, а именно его 84.1 статьей. На основании закрепленных там положений полный расчет с сотрудником должен произойти в день официального увольнения.

На основании 140 статьи ТК РФ если работник отсутствовал на рабочем месте в свой последний день, то полный расчет с ним производится на следующий день после его официального обращения за выплатами.

Что касается пособий, выплачиваемых после увольнения, то первое из них должно быть выплачено в день увольнения, а вот второе – по истечении месячного срока после даты первой выплаты. При этом бывший работодатель вправе потребовать предоставить для ознакомления трудовую книжку работника с целью убедиться в том, что человек все еще не нашел себе официальное трудоустройство.

Если лицо было трудоустроено на втором месяце, то компенсация от бывшего нанимателя должна произойти пропорционально дням, которые человек числился безработным. Не стоит упускать из вида тот факт, что на суммы выходного пособия каких-либо отчислений в счет налогов не производится.

Лица пенсионного возраста и совместители

Довольно часто на предприятиях случается сокращение именно людей из числа пенсионеров. Каких-либо исключений из правил в этом случае не предусмотрено: расчет должен быть произведен в полной мере на общих основаниях. Также такому уволенному полагается и компенсация за второй месяц без работы в том случае, если он не трудоустроился ранее.

Единственное отличие пенсионеров от других категорий граждан – это невозможность стать на учет в соцслужбу в качестве безработного лица, так как официально такой человек получает пенсию.

Не исключается возможность увольнения в связи с сокращением лица, являющегося . Нет однотипного решения относительно того, как выплачиваются выходные пособия совместителям, но большинство склоняется к тому, что выплачивать компенсационные выплаты, связанные с безработицей такого лица, не стоит, так как уволенный работник имеет основной доход от другого места работы.

Единственный случай, когда такие выплаты предполагаются – это потеря основного места работы ко дню, когда лицо официально признается уволенным со второго рабочего места, где он был совместителем . Что касается выходного пособия, то оно должно быть выплачено в обязательном порядке на общих правилах.

Сезонные сотрудники

Согласно действующему положению 296 статьи ТК РФ сезонный работник при сокращении вправе рассчитывать на получение выходного пособия.

Его размер равен двухнедельному среднему заработку конкретного работника.

При этом совершенно не нужно работодателю платить денежную компенсацию по случаю безработицы в течение нескольких последующих после увольнения месяцев.

Как рассчитать сумму, положенную в качестве выходного пособия

Конечно, доверять данным, представленным бухгалтером нужно, но никто не отменял человеческую ошибку. Поэтому лучше всего будет самостоятельно перепроверить сумму, положенную к выплате. В этом нет ничего сложного.

Общая формула, по которой будем производить расчет, следующая:

Сумма выходного пособия = средний заработок конкретного лица за один день (смену) * количество дней (со второго дня после даты увольнения).

Предположим, что некий гражданин по имени Н. получал зарплату в сумме 30 000 рублей в течение прошедших двенадцати месяцев до дня увольнения, который пришелся на 2019 год, на 5 марта. При этом за прошедший год он отработал 220 календарных дней .

Таким образом, за прошедший год Н. получил: 30 000 * 12 = 360 000 рублей.

В день его заработок составлял: 360 000 / 220 = 1 636, 36 рублей.

Расчетный период, принимаемый во внимание для гражданина Н., составляет с 1 марта 2019 года по 28 февраля 2019 года.

Месяц, следующий после увольнения – это апрель. Количество дней, которые должен был отработать сотрудник – 22. Следовательно, работодатель обязан компенсировать Н. средний заработок за этот месяц.

Сумма составит: 22 * 1 636, 36 = 35 999, 92 рублей.

Исключения из производимого расчета

Идеальный вариант расчета выходного пособия расписан чуть выше – работник находился на рабочем месте постоянно. На практике такое бывает не часто: больничные листы, простой, выход на свой счет, отпуска и т.д.

Каждому человеку следует знать тот факт, что в расчет не могут приниматься периоды, в течение которых работник отсутствовал на рабочем месте:

• время болезни по больничным листам;
• отсутствие на работе в связи с простоем оборудования или иным причинам по вине нанимателя;
• дни, засчитанные в качестве выходных, положенные работнику для ухода за детьми-инвалидами или инвалидами;
• трудовые отпуска, время, взятое сотрудником за свой счет, дни командировки, а также иные аналогичные причины, по которым работник отсутствовал;
• забастовка (при условии, что работник не участвовал в ней).

Вернуться назад на

Если работник на момент увольнения в связи с ликвидацией предприятия или сокращением штата отработал в компании свыше года и пяти с половиной месяцев, но не воспользовался правом на отпуск за второй рабочий год, то ему полагается полная компенсация за неиспользованный отпуск, то есть за все 28 календарных дней. Соответствующие рекомендации Роструда содержатся в протоколе № 2 (утвержден на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей).

По общему правилу при увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). Отпуск, подлежащий замене денежной компенсацией при увольнении работника, рассчитывается исходя из того, что полный отпуск полагается работнику, отработавшему полный рабочий год. Он состоит из 12 полных месяцев и исчисляется со дня поступления работника на работу к конкретному работодателю.

Порядок расчета компенсации за неиспользованный отпуск установлен Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденными НКТ СССР № 169 (далее - Правила). Этот документ хоть и принят более 70 лет назад, но применяется до сих пор (в части, не противоречащей действующему законодательству).

Согласно пункту 28 Правил, если работник отработал не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, то компенсация полагается как за полный рабочий год, то есть за 28 календарных дней отпуска. При этом причина увольнения не важна.

Полная компенсация полагается также работникам, проработавшим от 5,5 до 11 месяцев, если они увольняются по причине ликвидации предприятия, сокращения штата и другим основаниям, перечисленным в подп. «а» - «д» п. 28 Правил.

Ранее Роструд пояснял: пункт 28, предусматривающий выплату полной компенсации при увольнении работника в связи с ликвидацией, проработавшего от 5,5 до 11 месяцев в году, применяется только в том случае, если сотрудник отработал в данной организации меньше года.

А компенсация за второй рабочий год выплачивается исключительно пропорционально отработанному времени (см. письма Роструда № 164-6-1, № 2368-6-1). Это означает, что работник со стажем в ликвидируемой компании 5,5 месяцев вправе получить полную компенсацию, а работнику со стажем 1 год и 5,5 месяцев компенсация выплачивается в меньшем размере (пропорционально отработанному времени).

Теперь специалисты Роструда изменили свою позицию. Обоснование такое. В пункте 1 Правил оговорено: каждый работник, проработавший у данного нанимателя не менее 5,5 месяцев, имеет право получить очередной отпуск.

Очередной отпуск предоставляется один раз в рабочем году. Право на следующий очередной отпуск в счет нового рабочего года возникает у работника по истечении 5,5 месяцев со дня окончания предыдущего рабочего года. Таким образом, право на отпуск связано с рабочим годом работника.

Следовательно, и при увольнении в связи с ликвидацией или сокращением штата речь идет о периоде (рабочем годе), за который предоставляется отпуск, а не об общей продолжительности работы у данного работодателя.

То есть полная компенсация при увольнении в связи с ликвидацией предприятия или сокращением штата полагается сотрудникам, проработавшим от 5,5 до 11 месяцев в рабочем году. Соответственно, работник, отработавший в организации более одного года и 5,5 месяцев и увольняемый в связи с сокращением штата, вправе получить полную компенсацию за неиспользованный отпуск за последний рабочий год.

Иное толкование данной нормы означало бы неравное положение работников, проработавших в организации менее года, и работающих более длительный срок, отметили специалисты Роструда.

При сокращении бухгалтерский отдел предприятия, на котором трудился специалист, может удержать денежные средства за отпуск. Данное мероприятие проводится в том случае, если отпуск был предоставлен сотруднику авансом, то есть, раньше положенного по трудовому договору срока. Однако есть целый ряд ситуаций, при которых работодатель не имеет права взымать денежные средства с подчиненного.

Правила и нормы ведения предпринимательской деятельности некоторых организаций позволяют работникам оформлять отпуск авансом, на такие меры специалист может пойти осознанно или по просьбе начальства. Исключением являются только представители тех служб, которые играют стратегически важную роль на предприятии и не могут откладывать свои служебные полномочия на потом. Удержание денежных средств из заработной платы может применяться в нескольких случаях:

• сокращение штата;
• отпуск авансом;
• увольнение специалиста;
• перевод сотрудника на другое предприятие;
• добровольно – принудительный отпуск.

Последний вариант часто можно встретить на тех предприятиях, деятельность которых связана с сезонностью или резкими изменениями спроса на товар или услугу. Использованный ранее отпуск должен быть удержан из доходов сотрудника. По закону работодатель имеет полное право взыскать с работника компенсацию денежных средств, если тот использовал время для отдыха авансом, после чего решил пойти в увольнение. В таком случае специалист не сможет получить полный расчет заработной платы. Из общей суммы дохода будет удержан использованный ранее период, на протяжении которого физическое лицо не занималось трудовой деятельностью.

Основы Трудового кодекса дают право каждому официально устроенному работнику право на получение отпуска. Календарные дни отдыха от трудовых обязательств могут быть распределены на два периода. Из этих основ и вытекает возможность получения отпуска авансом. Многие работодатели используют данный метод для мотивации и стимулирования работников, ведь такой подход к трудовым отношениям повышает работоспособность сотрудников.

Поступив на работу, специалист может запросить выход на отдых уже через шесть месяцев. Использованный период необходимо отработать, а вот при увольнении в последующем могут возникнуть проблемы в данной области.

В случае увольнения работника, который еще не успел использовать возможность пойти на заслуженный отпуск, работодатель обязан выплатить вместе с расчетом и отпускные денежные средства. Данное правило регламентировано соответствующими статьями Трудового кодекса Российской Федерации.

В данной сфере особое значение имеют социальные отпуска, которые предоставляются родителям и могут достигать семи дней. Такие периоды не относятся к ежегодным законным отпускам, поэтому и высчитывать их необходимо совершенно иначе. Однако претендовать на социальный период отдыха сотрудник может каждый рабочий год.

Обратите внимание! Штатный работник организации может претендовать за социальный отпуск или отказаться от него и потребовать финансовую компенсацию.

Из этого следуют, что при удержании денежных средств за использованный отпуск социальные периоды во внимание брать нельзя, так как каждый специалист имеет право воспользоваться данной возможностью.

При расчете календарных дней отпуска бухгалтерам необходимо учитывать актуальные нормы и правила государства, так как при увольнении работника могут возникать некие трудности. Все неиспользованные отпускные дни работник имеет право доказать в зале суда, например, когда запросит денежную компенсацию за отпуск авансом.

Практика показывает, что не все работодатели прибегают к удержанию денежных средств в процессе увольнения работника. По факту, руководство имеет полное право запросить компенсацию за то, что специалист получил отпуск авансом, но не успел до увольнения отработать данные денежные средства. Однако не все так просто, как кажется, государственное законодательство регламентирует целый ряд ситуаций, при которых удержание не может осуществляться.

Сотрудник может написать отказ от предложенного варианта перевода на другое место работы. В такой ситуации специалист отказывается от предложения по конкретным медицинским показаниям, поэтому может по праву отказаться от процедуры удержания денежных средств на момент увольнения.

Удержание денежных средств с заработной платы также не может осуществляться при сокращении штата, ликвидации, реорганизации предприятия. В данных двух случаях работодатель обязан рассчитать сотрудника в полном объеме, не запрашивая компенсацию при увольнении.

При смене собственника организации с сотрудников никто не имеет права удерживать средства. Это же право касается тех граждан, которые были призваны к военной или гражданской службе, были восстановлены на рабочее место в процессе судебного разбирательства.

Компенсация за использованный отпуск не взымается также в следующих случаях:

• доказательство факта нетрудоспособности гражданина по конкретным медицинским показаниям;
• смерть сотрудника;
• отсутствие работника без известной причины;
• факт чрезвычайных происшествий масштабного характера, которые влияют на выполнение трудовых обязанностей;
• специалист находится на учебе или проходит курсы повышения квалификации;
• период оформление пенсионных отчислений;
• сокращение числа работников на предприятии.

Обратите внимание! Вероятность вышеперечисленных случаев довольно мала, поэтому каждому работнику необходимо быть готовым выплатить финансовую компенсацию работодателю за использованный авансом отпуск.

Чаще всего увольнение происходит по таким причинам:

• по собственному желанию сотрудника;
• в случае соглашения двух сторон трудового договора;
• в случае грубого нарушения дисциплины трудового соглашения сторон.

Сокращение штата может стать для сотрудника не самым худшим вариантом. А вот после увольнения за нарушения трудовой дисциплины в трудовой книге физического лица может появиться негативная запись, которая повлияет на репутацию и будущее развитие профессиональной деятельности. Все вышеперечисленные причины увольнения не смогут уберечь физическое лицо от необходимости выплаты финансовой компенсации за использованный ранее отпуск.

Обратите внимание! Государство Российской Федерации регламентирует конкретные ограничения, выставляемые работодателям в процессе удержания денежных средств в процессе сокращения штата.

Финансовая компенсация составляет всего двадцать процентов от общей суммы заработной платы работника, поэтому специалисты при сокращении штата не особо страдают. В случае преувеличения двадцати процентов работодатель может взыскать деньги только в следующих случаях:

• работник получил заработную плату, которая превышает полагаемую сумму из-за бухгалтерской ошибки;
• сотрудник официально признан виновным в совершении производственной ошибки или является ответственным за брак производимой продукции;
• заработная плата была выплачена в большем размере по причине неправомерных действий специалиста предприятия.

Ответственность за брак или производственную ошибку можно признать только тогда, когда есть прямые доказательства этого. Расследованием дел по порче имущества и продукции занимаются соответствующие комитеты организации.

Все остальные случаи могут быть рассмотрены только совместно с работником. Без согласия сотрудника руководство не может принимать решений по удержанию денежных средств из заработных плат.

Стоит отметить, что судебные представители всегда становятся на защиту работника, так как денежные средства во время трудовой деятельности были выплачены именно по инициативе руководства, поэтому возврат финансов практически невозможен в данном случае.

Похожие записи:

Похожие записи не найдены.