Ціль:формування практичних умінь розробки системи мотивації персоналу організації

Студенти повинні виявити сутність та функції мотивації трудової діяльності. Особливу увагу слід звернути на сучасні підходита теорії мотивації персоналу. Також рекомендується визначити процедуру проектування системи мотивації персоналу для підприємства. На занятті студентам необхідно дати відповіді на поставлені питання, а також за допомогою аналізу та обговорення конкретної ситуації та виконання практичних завдань закріпити знання на цю тему на практиці. Форми контролю знань: опитування, дискусія, обговорення конкретної ситуації, презентація результатів виконання практичних завдань, аналіз результатів виконання самостійної роботина тему.

1. Мотивація праці: сутність, функції.

2. Джерела мотивації.

4. Процесуальні теорії мотивації.

5. Система методів мотивації праці: склад, принципи реалізації.

6. Інструменти мотиваційного процесу.

7. Модель сучасної комплексної системимотивації.

9. Практичні завдання.

Менеджер з продажу однієї фірми І.Іванов має намір придбати автомобіль, який, на його думку, надасть йому певної ваги в колективі, підвищить якість його життя за рахунок зручностей, які раніше були відсутні. Оцінивши свої можливості, він визначив три шляхи досягнення своєї мети:

1. взяти автомобіль у лізинг;

2. збільшити обсяг продажів у своїй фірмі, отримати більший обсяг прибутку та придбати автомобіль;

3. брати участь у розіграшах лотереї та виграти автомобіль.

1. Використовуючи процесуальну концепцію мотивації В.Врума, визначте найбільш обґрунтовану з мотиваційної точки зору поведінку менеджера, який реалізує свою потребу.

2. Який шлях задоволення потреб мотиваційно більш обґрунтований?

Проаналізуйте ситуації, що склалися на фірмі, і запропонуйте способи мотивації співробітників з метою усунення конфліктної ситуації з максимальною користю для організації (аналіз ситуації проводиться за схемою мотиваційного процесу, що нижче):

2. З офісу генерального директора походить витік інформації конкуренту.

3. Працівники великої корпораціїопираються злиттю з іншою великою компанією.

4. Досвідчений (10 років стажу роботи) фахівець став гірше виконувати завдання.

5. В організації працюють переважно жінки, міжособистісні стосунки напружені.

Схема мотиваційного процесу:

1. аналіз ситуації: місце ситуації (організація, робоче місце), учасники ситуації (взаємозв'язку, кандидатури);

2. визначення проблеми: формулювання проблеми, причини та мотиви;

3. постановка цілей мотивації працівника (працівників): виявлення потреб, визначення ієрархії потреб, аналіз зміни потреб, "потреби-стимули", стратегія, спосіб мотивації;

4. здійснення мотивації: створення відповідальних потреб умов, забезпечення винагороди за результати, створення впевненості та можливості досягнення мети, створення враження від цінності винагороди;

5. управління мотивацією: контролю над ходом мотиваційного процесу, порівняння отриманих результатів із необхідними, коригування стимулів.

Визначте умови практичної реалізаціїосновних сучасних теоріймотивації:

Практичне заняття на тему «Форми оплати праці персоналу»

Ціль:формування практичних умінь оптимального вибору механізму оплати праці персоналу організації

Методичні поради до заняття.Студенти повинні виявити сутність та роль стимулювання в системі управління персоналом. Особливу увагу звернути на форми, системи та методи регулювання оплати праці персоналу підприємства. Також рекомендується визначити процедуру формування механізму ефективного стимулювання праці персоналу. На занятті студентам необхідно дати відповіді на поставлені питання, а також за допомогою аналізу та обговорення конкретної ситуації та виконання практичного завданнязакріпити знання з цієї теми практично. Форми контролю знань: опитування, дискусія, обговорення конкретної ситуації, презентація результатів виконання практичного завдання.

1. Роль стимулювання у системі управління персоналом.

2. Підсистема оплати праці персоналу: призначення, основні цілі

3. Принципи організації заробітної плати

4. Регулювання оплати праці

5. Структура оплати праці працівника організації

6. Основна заробітна плата: форми, системи, мотиваційний механізм реалізації.

7. Додаткова заробітна платата мотиваційний механізм її реалізації.

8. Премування та мотиваційний механізм його реалізації.

9. Соціальні виплати та мотиваційний механізм їх реалізації.

10. Сучасні тенденціїу сфері оплати праці та форми їх реалізації.

11. Аналіз ситуації.

12. Практичне завдання.

Денис Ковальчук є Генеральним директором та власником компанії «Ніка», що займається імпортом та оптовою торгівлею комп'ютерною технікою. У компанії працюють два спеціалісти із закупівлі комп'ютерів за кордоном, які отримують посадові оклади та місячні премії у розмірі 40% від окладу (рішення про виплату премій приймає Генеральний директор), і п'ять комерційних агентів, зайнятих продажами на внутрішньому ринкута одержують комісійні у розмірі 10% від суми продажів. Ціни на реалізовані комп'ютери встановлює Генеральний директор. Аналіз фінансових результатівза останні шість місяців показав Денису, що прибутковість компанії стала скорочуватися, незважаючи на постійне зростання обсягів реалізації та збереження товарних запасівна одному рівні, і, крім того, збільшилися терміни збору дебіторської заборгованості. Фахівці із закупівель протягом усіх шести місяців отримували 40% премії, проте їхня винагорода становила лише 40% від середнього доходу комерційного агента.

Питання для аналізу, обмірковування та обговорення

1. Проаналізуйте розвиток ситуації у «Ніці». Чим можна пояснити досягнуті результати? Як вони можуть бути пов'язані із системою компенсації?

2. Яку систему винагороди Ви запропонували б для «Нікі»?

3. Як би Ви порадили Денису впроваджувати цю систему?

Розробіть положення, що регулюють механізм оплати праці організації.

Ділова гра "Конфлікт на промисловому підприємстві" до теми "Конфлікти в організації"

I. Ціль гри. Ознайомити студентів з конфліктними ситуаціями, що виникають на промислових підприємстваху період їх реконструкції навчити розпізнавати причини та види конфліктів, а також знаходити можливі варіантиїх вирішення.

ІІ. Встановлення. Акціонерне підприємство, що випускає продукцію хімічного профілю (наприклад, миючі засоби), виявилося на межі банкрутства. Продукція підприємства через низьку якість та високу собівартість не витримує конкуренції на ринку збуту. Для рентабельної роботи підприємства необхідно вжити таких заходів:

а) замінити застаріле обладнання новим;

б) скоротити приблизно на (Головину кількість працівників;

в) підвищити кваліфікацію працівникам, що залишилися;

г) знайти (залучити) додаткове фінансування;

буд) радикально перебудувати всю структуру підприємства.

На підприємстві працює 100-150 осіб. Усі працівники поділяються на такі категорії:

а) адміністративно-управлінський апарат;

б) працівники передпенсійного віку;

в) жінки, які мають малолітніх дітей;

г) решта працівників.

Усі працівники є акціонерами свого підприємства.

У грі можуть брати участь від 7 до 30 осіб.

ІІІ. Учасники гри. 1.

Генеральний директор підприємства 2.

Технічний директор 3.

Менеджер з фінансів. 4.

Керуючий персоналом. 5.

Голова профспілкового комітету. 6.

Організаційні відносини складаються у процесах організації: виробництва загалом чи його галузей; праці для підприємства; сфери звернення; створення, реформування, реорганізації, реструктуризації та ліквідації.

Організаційні відносини – вплив, взаємодія чи протидія між елементами організації всередині та поза нею при створенні, функціонуванні, розвитку та руйнуванні.

Вплив визначається як односпрямовану дію щодо передачі наказу, розпорядження, поради, прохання від одного об'єкта (суб'єкта) управління до іншого. Наприклад, керівник видає роботу виконавцю – це вплив суб'єкта до об'єкту; або майстер цеху просить головного інженера організації допомогти йому це вплив від об'єкта до суб'єкта.

Взаємодія –це позитивна дія зворотного зв'язку(Позитивна реакція) з боку людини (об'єкта управління) на вплив.

Протидія –це негативне вплив зворотний зв'язок із боку людини вплив.

Елементи організації –складові неподільні частини, що лежать в основі конкретної організації, або її первинні компоненти, які є достатніми для появи організації як нового цілісного явища.

Організаційні відносини можуть складатися лише на рівні: здорового глузду; взаємне знищення; заздалегідь спроектованої взаємодії.

p align="justify"> Зовнішнє середовище при дослідженні організаційних відносин включає умови та організації, у тому числі політичні, економічні та екологічні умови; конкуруючі організації, постачальників та споживачів, соціальну інфраструктуру тощо. Зовнішні організаційні відносини виникають із чиновниками різних муніципальних та федеральних служб, спонсорами, постачальниками та споживачами і т.д. Внутрішньою середовищем організації є її підрозділи, ієрархічні рівні, персонал та ін.

Створення сприятливої ​​атмосфери взаємодії організації із зовнішньою та внутрішнім середовищем- Це завдання професійного менеджменту.

Велике значення у системі організаційних відносин нині набуває соціальний чинник. Об'єднання творчого потенціалу людей, створення умов його розвитку одна із важливих функцій неформальної сфери організації. Для успішного функціонування організаційних відносин необхідне поєднання формальних та неформальних сфер організації. Для ефективної дії організації розробляються спеціальні технології та принципи. Організаційна стратегія все більше набуває направлення на використання внутрішніх сил, ресурсів, творчого потенціалу самої організації Пріоритетною стратегією починає вважатися стратегія, спрямована на дослідження соціальних ресурсів, розробку соціальних технологій, на соціальний розвиток. Досягнення цих цілей організації використовуються творчі можливості суб'єктів управління, і навіть спеціальна галузь знання – організаційна культураяка є частиною управлінської культури. У процесі організаційної діяльностісуб'єкти управління та соціальні організації вступають у особливі відносини – організаційні, завдяки чому відбувається прийняття та реалізація управлінського рішення.

Організаційні відносини можна поділити на субординаційні, координаційні, контрольні. Дані відносини, і навіть рівень професіоналізму управлінських кадрів допомагають реалізувати важливу функцію організації – збереження та підтримання стану упорядкованості системи управління.

Відносини субординаціїє відносинами між начальником та підлеглим. Тут можна виділити лінійні та функціональні відносини. За лінійних відносин відбувається виконання вказівок лише свого керівника. За функціональних відносин існує група кваліфікованих фахівців, на основі яких будуються спеціалізовані організаційні відносини. Тут відносини між керівником та підлеглими будуються на окремих групах проблем, для вирішення яких потрібні певні знання.

Організаційні відносини координаціїспрямовані на співвідношення дій суб'єктів управління, узгодження цілей та завдань різних рівнів соціального управління, методів та форм досягнення головних цілей Слід зазначити, що ефективність побудови системи управління залежатиме від професіоналізму суб'єктів управління різних рівнях системи управління.

Організаційні відносини контролює відносинами між начальником та підлеглим з метою покарання чи заохочення підлеглого.

Крім цього організаційні відносини можуть бути вертикальними (за рівнями управління) та горизонтальними (за виконуваними функціями). У зв'язку з цим виділяють організаційні відносини структурні та процесорні.

До структурнимвідносинам відносяться вже описані вище відносини впливу, взаємодії, протидії.

До процесорнимвідносяться: рівність підпорядкування, залежні та незалежні; постійні та випадкові; послідовні та паралельні; міжорганізаційні та внутрішньоорганізаційні; економічні, політичні, правові та ін.

У основі організаційних відносин лежить порядок, тобто. прийнятий чи встановлений понад регламент знаходження об'єкта у часі та просторі. Порядки бувають алфавітними, номерними, посадовими, сформованими, відомчими, особливими (за надзвичайних ситуацій), статутними, за законодавством та ін.

Ухвалений порядок зазвичай входить у традицію організації та її заміни, якщо це потрібно, необхідні великі зусилля. Перш ніж формувати стійкі зв'язки, кожному потенційному контрагенту необхідно виявити ключовий набір порядків у цій організації. Дотримання прийнятого порядку в чужій організації – його обов'язок будь-якої людини.

Атрибутом соціальної організації є не стільки неформальні, скільки формалізовані і насамперед субординаційні морально-владні відносини, що встановлюються між її елементами – індивідами і групами. Дії їх як членів організації підпорядковані прийнятим у ній правилам, а також контролюються та координуються з боку адміністрації, наявність якої – також ознака соціальної організації.

Завдяки цьому соціальна організаціямає цілісністю,тобто. здатністю функціонувати як єдиний організм. Подання організованого підприємстваяк соціального організму, що складається у свою чергу з багатьох входять до нього соціальних організмів і схильного до впливу поглядів, звичок, вимог і конфліктів культурного оточення людей, виявилося корисним як для теоретиків управління, так і для адміністраторів. Корисним було й усвідомлення наявності інституційних засад влади у організації, облік впливу неформальної організації.

Подібний феномен соціальної організованості, коли ціле, що утворилося з різноманітних елементів, функціонує як один організм, спостерігається і в живій природі, наприклад, у "мегаполісі" мурах, окремі групи яких функціонально спеціалізовані. Але в людської організаціїкожен її елемент виконує у своїй певну роль, поняття якої ширше, ніж службова функція чи посадові обов'язки. Роль – це набір уявлень, що зберігаються у свідомості людини, про те, як він та інші повинні поводитися у певних обставинах. Вона також є сукупністю дій, які має здійснити індивід, який має певний статус у цій соціальній системі.

Під статусомрозуміють індивідуальну позицію, що виявляється у стійкій схильності говорити і надходити у певній ситуації цілком певним чином і передбачає наявність певних обов'язків, прав та особистісних домагань. Роль підказує члену організації, чого слід очікувати від контактів з іншими та як будувати свою поведінку відповідно до очікувань. Вступаючи в організацію, індивід очікує отримати від неї цікаву, соціально престижну та високооплачувану роботу, визнання та заохочення сумлінного ставлення до справи, знайти товариські взаємини та підтримку колег, захищеність та інші соціальні блага. У свою чергу, організація очікує від індивіда, що він проявить себе як:

• спеціаліст у конкретній галузі, який володіє певними знаннями та кваліфікацією;
• член організації, що сприяє успішному функціонуванню та розвитку організації;
• людина, що має певні особистісні та моральні якості;
• член колективу, здатний до комунікації, тобто. встановлювати контакти та підтримувати добрі відносиниіз колегами;
• член організації, який поділяє її цінності;
• працівник, який прагне поліпшення своїх виконавських здібностей;
• людина, віддана організації та готова відстоювати її інтереси тощо.

В організаціях, де немає гармонії у взаємних очікуваннях індивіда, з одного боку, і адміністрації організації та (або) її трудового колективу, з іншого, велика плинність кадрів. Організації типу "прохідний двір" страждають від відсутності наступності у керівництві, "фірмової" культури та власних традицій. Вони швидко втрачають свої позиції. Це справедливо як щодо організації як підприємства чи установи, а й щодо всього суспільства. Давно помічено, що, доки основна маса громадян суспільства не виховає всіх почуттів і вірувань, що гармонують із соціальною організацією, ця організація не зможе існувати.

Як відзначають відомі фахівці з менеджменту, організації є не простою сумою індивідів, що діють змінним курсом, а комбінацією людей, які мають складні зв'язки між собою та своїм оточенням. Тому для забезпечення їх ефективного функціонування потрібна розробка насамперед:

• 1) мотиваційної основи поведінки у організаціях;
• 2) певні принципи керівництва;
• 3) організаційних цілей та умов прийняття рішень;
• 4) конфліктних ситуацій та способів їх вирішення;
• 5) ефективності та продуктивності роботи;
• 6) структурної оптимізації;
• 7) переліку організацій та його характеристик;
• 8) принципів взаємодії організації із навколишнім середовищем.

Звичайно, значимість цих проблем для конкретної організації неоднакова. Вона похідна від прийнятої стратегії організаційного розвитку, від ситуації, що складається всередині організації і поза нею, від стадії життєвого циклу, Якої досягла організація, і т.п.

Групи у організаціях.Реальність існування соціальних груп проявляється у тому діяльності, яка можлива у межах соціальної організації, де соціальні групи оформляються у колективи. Членство у групі може бути природженим (родина, соціальне походження тощо), набутим (робота як штатний співробітник, діяльність у політичній партії тощо), і один індивід може одночасно бути членом безлічі соціальних груп. У соціальній системі група виступає основою соціального організму, що складається з індивідів, що приєдналися до неї, її членів. Окремі індивіди, здатні запропонувати групі ціль, сформулювати рішення чи підтримувати її прагнення чогось, стають лідерами.

Групи бувають формальними, неформальними та напівформальними. Формальні групи керуються офіційними начальниками, неформальні зазнають вплив лідера. І ті, й інші можуть бути постійними та тимчасовими утвореннями. Прикладом постійної формальної групи може бути колектив, що формується всередині структурного підрозділу апарату управління організації, або виробнича бригада ділянки, колектив працівників цеху. Прикладом тимчасової формальної групи може бути тимчасовий творчий колектив, що формується для вирішення певної проблеми та розформовується після його знаходження.

Можливі й автономні позаорганізаційні тимчасові групи, які по суті самі є дрібними організаціями, хоча й не являють собою юридичних осіб, як, наприклад, артілі, що підрядилися виконати договірні роботи та припинили свою діяльність після їх закінчення. Неформальні групи утворюються за взаємним тяжінням їх членів на основі спільності інтересів і захоплень, дружньої прихильності. Прикладом напівформальної групи може бути утворена у великих організаціях для опрацювання оригінального проекту або розробки інноваційної програмикоманда менеджерів чи група фахівців під командою дженераліста у створенні з матричною структурою управління.

Стійкому суспільству потрібна соціальна організація. Становище індивідів групи і ролі, що вони у ній грають, відбивають функціональне поділ праці та влади є елементами соціальної спільності. Група цементується прийнятими в ній нормами поведінки, яким слідує у своїх діях індивід, відчуваючи потребу в стабільності, наслідуючи в силу подібності уявлень іншим членам та побоюючись санкцій. Тиск і примус до всіх членів групи здійснюються неоднаково. Існують конформісти і відхиляються, але що привабливіша група для індивіда, що ближче йому групові мети, то більше враховується з її вимогами. У свою чергу, що більше в групі таких індивідів, то легше нею керувати.

Основний внесок при розгляді цієї проблеми зробили такі вчені як Вересов Н.М., Карпов А.В., Мещерякова Є.В., Ревська Н.Є., Урбанович А.А. Нижче буде розглянуто основні напрямки в їх роботах.

У своєму реальному функціонуванні система управління постає як сукупність різноманітних дій, що виконуються більшою чи меншою кількістю людей, об'єднаних загальними інтересами та єдиною метою. Управління виникає і здійснюється лише тоді й там, коли і де кілька чи безліч людей здійснюють спільні дії для досягнення певної мети, чи це будівництво будинку, навчання студентів у вузі, участь футбольної команди у чемпіонаті. Але майже кожна людська дія є не лише певною операцією стосовно певної речі: до будівельним матеріалам, навчальних посібників, але й певний вчинок по відношенню до певної людини (допомога, підтримка або, навпаки, суперництво). У будь-якій дії, що сполучає тим чи іншим чином людей, у тому числі і в процесах управління, виникають цілком певні відносини кожної людини зі своїми колегами - відносини співробітництва чи суперництва, симпатії чи антипатії, домінування чи підпорядкування. Сукупність зв'язків для людей, що виникають у процесі їх взаємодії, і становить те, що називають міжособистісними відносинами. Але такі зв'язки набувають стійкого і тривалого характеру тоді, коли вони зумовлені корінними життєвими інтересами не лише окремих особистостей, а й економічними, політичними, культурними та іншими інтересами певних соціальних груп і спільнот, що об'єднують людей спільними цілями та діями щодо їх досягнення, у тому числі та управлінськими. Сукупність таких саме зв'язків та взаємодій і постає як існуючі в даному суспільстві на певному щаблі його історичного розвиткусоціальні відносини.

Соціальні відносини - це відносини між соціальними групами чи його членами.

Вересов Н.Н стверджує у тому, що соціальні відносини у суспільстві характеризуються дуже великою різноманітністю, тому велике значення набуває типологізація, тобто. диференціація їх за типами. Така типологізація може здійснюватися з різних підстав:

• 1) за суб'єктом (або носієм):
  • · Індивідуальні (особистісні);
  • · міжособистісні;
  • · Внутрігрупові;
  • · міжгрупові;
  • · міжнародні (міжкоропоративні) відносини.
• 2) по об'єкту:
  • · Економічні;
  • · Політичні (в рамках систем та інститутів);
  • · Соціально-культурні;
  • · Релігійні (рамках церкви, мечеті, синагоги);
  • · Сімейно-побутові (в об'єкті - сім'я).
• 3) за характером взаємозв'язків (модальності):
  • · Відносини співробітництва;
  • · Взаємодопомога;
  • · Суперництво;
  • · Конфлікти;
  • · Субординація.
• 4) За ступенем стандартизації та формалізації:
  • · Формальні та неформальні;
  • · Офіційні та неофіційні.

Соціальні відносини в системі управління - це сукупність різноманітних зв'язків, що виникають між окремими особами, їх групами, спільнотами, а також усередині останніх у процесі вироблення, прийняття та здійснення управлінських рішень, спрямованих на забезпечення стійкості, динамізму та ефективності діяльності керованого соціального об'єкта.

У процесі функціонування системи управління як пріоритетні соціальні відносини виділяються:

• · Відносини залежності;
• · Відносини влади;
• · Відносини панування;
• · Відносини підпорядкування.

Мещерякова О.В. пише у тому, що у процесі функціонування системи управління виникають шість основних типів соціальних відносин. Найбільш поширеним типом взаємодій між людьми у процесі управління є службові відносини, що відрізняються своєю несиметричністю. Ця особливість у тому, що у процесі функціонування системи управління складається одностороння залежність підлеглого від начальника. Найбільш суттєвою ознакою службових відносин є повноваження вирішувати, що і як повинен робити підлеглий робочий час, та визначати завдання, які підлеглий повинен виконувати.

Функціональні відносини. Від службових відносин слід відрізняти функціональні відносини, поєднання яких можуть, але не повинні перекриватися з поєднаннями службових відносин. Функціональні відносини будуються в такий спосіб, що функціонально обумовлюючий суб'єкт відносин вирішує, що має робити функціонально залежний суб'єкт. Роль функціонально обумовлюючого суб'єкта полягає скоріше у раді, допомоги, ніж у видачі розпоряджень. У межах функціонального зв'язку не діють розпорядження. Прикладом тут можуть бути відносини між директором установи та юрисконсультом або радником. Директор надсилає проект будь-якого договору чи розпорядження на укладання, юрисконсульт зобов'язаний висловити свою думку, а директор – ознайомитись з ним. Але чи погодиться директор із висновком чи ні - залежить тільки від нього самого.

Технічні відносини. У багаторівневих системах управління велике значення набуває взаємозалежність у діях та функціях членів колективу. Кожен повинен чітко виконувати свої функції та домагатися настільки ж чіткого виконання іншими співробітниками їх функцій, інакше неможливо домогтися всебічно узгодженої та ефективної діяльності. Саме в цьому полягає третій вид відносин у системі управління – технічних відносин.

Інформаційні відносини - це відносини, пов'язані з односторонніми чи взаємними процесами інформування про всі стани об'єкта та про зміни станів, про які інформуючий знає, а інформований повинен знати, щоб мати можливість ефективно виконувати свої обов'язки.

Спеціалізовані відносини - вид відносин, пов'язані з поділом праці (розподілом цілей і з їх досягнення) в управлінні багатосторонньої зміни діяльності цієї системи - організації, фірми, установи тощо. Йдетьсязв'язок керуючої підсистеми або її окремих ланок зі спеціалізованими компонентами, ланками, ділянками. Спеціалізовані відносини можуть набувати різного ступеня інтенсивності. Деякі ділянки, ланки керованої підсистеми можуть бути сильнішими або слабкішими пов'язані з поділом праці як між собою, так і з керуючою підсистемою.

Ієрархічні відносини - це відносини між ланками або осередками системи, розташованими на різних сходах управлінських сходів (управлінської вертикалі), при яких кожен нижчий рівень управління підпорядковується вищому рівню управління.

Карпов А.В. стверджує, що залежно від характеру взаємозв'язку між керівниками та підлеглими соціальні відносини в системі управління можуть бути представлені у чотирьох основних різновидах: бюрократичні, патерналістські, фратерналістські та партнерські відносини.

Бюрократичні відносини базуються на адміністративній ієрархії. За наявності таких відносин за кожним працівником жорстко закріплено, його функціональні обов'язки. Начальники приймають рішення, а підлеглі зобов'язані їх виконувати, суворо дотримуючись букви розпоряджень. Контроль за діяльністю співробітників та всієї організації є налагодженою процедурою перевірок. Відповідальність за успіх справи та можливі провали несе відповідний виконавець. Контакти між начальниками та підлеглими носять переважно офіційний (формальний) і деперсоніфікований характер, обмежені відносинами суто службової якості.

При патерналізмі чітко виражена ієрархічність відносин, а права "господаря", який зазвичай приймає одноосібні рішення, незаперечні. Від підлеглих вимагається і очікується лояльність до начальника. "Господар" пильно контролює дії своїх підлеглих, але за необхідності приймає він частина покладених ними функцій. Відповідальність за успіх справи чи можливі провали – загальна. "Господар" суворо підтримує єдність організації, але не шляхом формальної регламентації, а завдяки утвердженню та постійному збереженню свого особистого впливу. Незважаючи на строгу ієрархію, взаєминам надається особистісний характер, що виходить за суто службові рамки.

У разі фратерналізму ієрархічність у відносинах старанно згладжується та пом'якшується. Панує прагнення приймати рішення колегіально після їхнього колективного обговорення. Тим самим керівник у відносинах зі своїми підлеглими претендує, скоріше, на роль "лідера", а не "начальника" чи "господаря". Підлеглим надається достатня самостійність, та спільної діяльностіпередбачається взаємна допомога та підтримка як з боку керівника, так і пересічних працівників. Будь-який успіх сприймається як загальна заслуга всього колективу, будь-який провал - як загальна всім членів колективу біда. Відносини у такій організації мають підкреслено неформальний характер.

Що стосується партнерства ієрархічні відносини хоч і існують, але яскраво не виражені. Рішення приймаються на основі обговорення, де кожен вносить пропозиції відповідно до своєї кваліфікації та сфери компетентності. Керівник не наказує, а координує спільні дії. За кожним співробітником чітко закріплені відповідні функції, причому керівник у них не втручається, а поточний контроль найчастіше не передбачено. Підлеглі повинні розуміти зміст прийнятих рішень та виконувати їх у процесі самостійної роботи. Незважаючи на колегіальність прийнятих рішень та дій, відносини між співробітниками деперсоніфіковані та переведені на службово-контактну основу. Партнерство відрізняється демократизмом - самостійні індивіди об'єднуються для спільної діяльності за вільним контрактом, а керівник як координатор розподіляє завдання та контролює дотримання обумовлених умов та обов'язків.

Виділені чотири типи відносин у "чистому" вигляді зустрічаються рідко, патерналізм, зокрема, нерідко реалізується за наявності елементів фратерналізму чи бюрократизму. Все, зрештою, залежить від складу учасників спільної дії, характеру, змісту та спрямованості тієї організації, у межах якої входять у соціальні взаємодії, і навіть від складу і особистісних особливостей людей - керівників, здійснюють функції управління.

Ревська Н.Є. стверджує про те, що знання особливостей складання та функціонування соціальних відносин у системі управління допомагає уникати типових помилок, що виникають у практиці діяльності деяких керівників. Однією з найпоширеніших у практиці управління є помилка зайвої поблажливості, що у тенденції оцінювати своїх підлеглих вище реального рівня життя та якості їхньої службової діяльності, що, зрештою, призводить до зниження їх творчої активності і до самозаспокоєності, але це знижує ефективність діяльності організації. Існує і протилежність - помилка зайвої вимогливості, яка доходить до рівня жорсткості і що виражається у тенденції занижено оцінювати всіх і вся.

Нерідко у практиці управління проявляється помилка особистої схильності, коли він керівник у відношенні до підлеглому більше покладається на особисту пристрасть, ніж саму собою роботу цього підлеглого. Помилка німба виникає під впливом "ефекту ореолу", коли у своєму ставленні до підлеглого начальник керується насамперед загальним враженням (хорошим чи поганим), зробленим даним працівником, а не результативністю його службової діяльності. Помилка по свіжості вражень виражається у прагненні керівника оцінювати підлеглого та його роботу лише з подій останнього часу замість того, щоб аналізувати та оцінювати її результативність за більш тривалий період часу.

p align="justify"> Кожна з цих помилок здатна істотно погіршити відносини керівника з підлеглими, призвести до виникнення протиріч і конфліктів, що може знизити ефективність діяльності даної організації, фірми, підприємства; утруднити його просування наміченої мети. Навпаки, знання цих помилок, облік особливостей відносин, складаються між працівниками, і навіть з-поміж них та його керівником (керівниками), істотно розширює можливості вдосконалення системи управління, підвищує її ефективність.

Урбанович А.А. серед соціальних відносин виділяє відносини соціальної залежності, оскільки вони тією чи іншою мірою присутні у всіх інших відносинах. Соціальна залежність є соціальним відношенням, при якому соціальна система S 1 , (індивід, група або соціальний інститут) не може вчинити необхідні для неї соціальні дії d 1 якщо соціальна система S 2 не вчинить дій d 2 . У цьому система S 2 називається домінуючою, а система S 1 -- залежною.

Соціальна залежність ґрунтується також на відмінності статусів у групі, що характерно для організацій. Так, індивіди з низьким статусом залежать від індивідів або груп, які мають більш високий статус; підлеглі залежить від керівника. Залежність виникає через відмінностей у володінні значними цінностями незалежно від офіційного статусу. Так, керівник може залежати у грошовому відношенні від підлеглого, у якого він взяв у борг велику суму грошей. латентні, тобто. приховані залежності грають важливу роль у житті організацій, колективів, груп.

Владні відносини викликають найбільший інтерес серед дослідників соціальної залежності. Влада як здатність одних контролювати дії інших має визначальне значення в житті людини і суспільства, проте досі вчені не виробили єдиної думки про те, як здійснюються владні відносини. Одні (М. Вебер) вважають, що влада пов'язана насамперед із наявністю здатності контролювати дії інших та долати їхній опір цьому контролю. Інші (Т. Парсонс) виходять з того, що влада насамперед має бути узаконена, тоді особисте становище керівника змушує інших підкорятися йому, незважаючи на особисті якості керівника та підлеглих. Обидві погляди мають право існування. Так, виникнення нової політичної партії починається з того, що з'являється лідер, який має здатність об'єднати людей, створити організацію та почати керувати нею.

Якщо влада узаконена (легітимна), люди підкоряються їй як силі, опиратися якій марно і небезпечно.

У суспільстві існують інші, не узаконені аспекти прояву владної залежності. Взаємодія людей на особистісному рівні нерідко веде до виникнення владних відносин, парадоксальних і зрозумілих з погляду здорового глузду. Людина за своєю волею, не пригнічений ніким, стає прихильником екзотичних сект, іноді справжнім рабом своїх пристрастей, які змушують його порушувати закон, наважуватися на вбивство чи самогубство.

Таким чином, у ряді сфер життєдіяльності взаємодії, що постійно повторюються, поступово набувають стійкого, упорядкованого, передбачуваного характеру. У процесі такого впорядкування формуються особливі зв'язки, які називаються соціальними відносинами. Соціальні відносини- це стійкі зв'язки, що виникають між соціальними групами і всередині них у процесі матеріальної (економічної) та духовної (правової, культурної) діяльності.

Формальні та неформальні відносини. Влада та партнерство в організації. Особливості владних відносин (відносини домінування та підпорядкування). Влада за посадою (на основі авторитету посади, володіння ресурсами влади) та особиста влада (на основі авторитету особи). Ресурси (джерела влади). Різновиди влади (влада винагороди, влада примусу, влада зв'язків, інформаційна влада та ін.). Трудові відносини у створенні. Трудовий договір та колективний договір як форми закріплення трудових відносин. Дисципліна (виконавча, активна, самодисципліна) та дисциплінарні відносини (охоронні, заохочувальні, виховні, організаційні). Методи керування дисциплінарними відносинами (економічні, правові, психологічні). Соціальне партнерствояк найпродуктивніший вид відносин між роботодавцями та працівниками. Влада - у найширшому значенні слова це здатність впливати на поведінку людей, влада - можливість органів управління чи окремого керівника через своє становище у системі формальних взаємин у ієрархічної структурі організації проводити поведінка підлеглих. Влада за посадою не визначається самою посадою, а делегується посадовій особітими, кому вона підзвітна. Обсяг такої влади залежить від рівня довіри, яку посадова особа може отримати від вищого керівника. Делегована зверху влада може бути будь-коли відкликана, тому немає прямої залежності між рівнем посади та обсягом владних повноважень. Організаційні основи влади за посадою становлять її джерела: ухвалення рішень, винагорода, примус, влада над ресурсами, влада зв'язків. Особиста влада - це ступінь поважного та відданого ставлення до її володаря з боку підлеглих. Такий тип влади ґрунтується на близькості цілей і делегується знизу, від підлеглих. Вона може бути відібрана підлеглими як реакція на неправильні дії. Найбільш сприятливою ситуацією є зосередження в одних руках особистої влади та влади за посадою. Види влади: Влада винагородия виявляється в тому, що в залежності від очікуваного рівня компенсації трудових зусиль у формі подяки, премії, просування, додаткової відпусткиі т.п., підлеглий додає певний ступінь старанності у виконанні наказів та розпоряджень керівництва.

Примус як джерело влади визначає здатність керівника проводити поведінка підлеглого у вигляді покарання, -доган, штрафів, зниження посади тощо. В основі сприйняття цього джерела влади лежить страх бути покараним за невиконання розпорядження. Для свого функціонування організація повинна мати різноманітні ресурси, регулювання доступності яких утворюють джерело влади. При об'єктивної обмеженості ресурсів поділ структури організації рівні дозволяє вищому рівню керівництва контролювати обмежені ресурси, зміцнюючи декларація про влада.

Влада зв'язківбудується на здібності посадової особи впливати на підлеглих через сприйняту ними рівнозначність цієї особи з впливовими людьми у створенні чи її межами. При цьому реального рівня рівнозначності може не існувати, однак сприйнята підлеглими влада зв'язків додає посадовцю впливовості у спілкуванні з іншими людьми.

До групи джерел, що становлять основу особистої влади, належать: експертна влада, влада прикладу, право на владу, влада інформації.

Експертна владане пов'язана з певною посадою, а визначає здатність людини впливати на поведінку інших людей виходячи зі свого більш високого рівняпідготовки, освіти. досвіду та таланту, вміння та навичок, а також наявності спеціалізованих знань.

Влада прикладупов'язана зі здатністю впливати на підлеглих завдяки особистій привабливості, заснованій на особистісні якостіта стилі керівництва.

Право на владу поділяє керівників одного рівня щодо можливості використання владних повноважень.

Влада інформації ґрунтується на можливості доступу до потрібного та важливої ​​інформаціїта вміння використовувати її для впливу на підлеглих, оскільки дозволяє її власнику приймати оптимальні рішення. Людина укладає трудовий договір(Договор), вступає в безліч відносин різного виду, які об'єднуються однією назвою – трудові відносини. Вони присутні майнові, управлінські, етичні, естетичні відносини, і навіть відносини щодо робочого дня і часу відпочинку, з приводу честі і гідності людини та інших.

Дисципліна - це суспільні відносини, що складаються з приводу дотримання соціальних і технічних норм, правил поведінки у сім'ї, організації, суспільстві, державі.

три види дисципліни: виконавська дисципліна

Виконання кожним працівником своїх обов'язків. Недолік цього виду дисципліни, хоча він дуже привабливий, наприклад; для державної служби, полягає в тому, що працівнику не надають права і, більше того, не хочуть, щоб він їх мав і виявляв якусь активність: активна дисципліна – використання прав під час виконання обов'язків. Цей вид дисципліни кращий, оскільки працівник виявляє у своїй поведінці активність - активно користується своїми правами: самодисципліна - це виконання працівником своїх обов'язків і виконання ним своїх прав з урахуванням самоврядування. Вона також включає прояв працівником більшої активності, ніж вимагає норма права.

Дисциплінарні відносини – це вторинна форма трудових відносин. Ця форма присутня в будь-якому трудовому відношенні, оскільки це ставлення щодо виконання обов'язків та реалізації прав, з приводу розподілу прав та обов'язків.

Охоронні стосунки. Одна із сторін цих відносин - адміністрація, громадські організації, органи суспільної самодіяльності - наділені дисциплінарною владою. Інша сторона – працівник. Заохочувальні відносини Юридичним фактом, Що породжує правовідносини, є прояв працівником активності у тому вигляді, який зазначений у гіпотезі заохочувальної норми. Носій дисциплінарної влади може, а за певних умов зобов'язаний заохотити працівника (гіпотеза- частина норми права, в якій перераховуються факти, за наявності яких виникають права, обов'язки). Виховні відносини. Їх зміст включає право та обов'язок адміністрації виховувати працівника, використовуючи, зокрема, метод переконання. Мета розвитку цих відносин полягає у підвищенні рівня освіти, формуванні особистості, прищепленні необхідних навичок та умінь, формуванні світогляду, вдосконаленні фізичного розвитку людини. Організаційні відносини. Ці відносини складаються з діяльності, спрямованої створення, підтримку дисциплінарних відносин.

ВСТУП

У сучасній науціуправління розглядається як специфічна область людської діяльності, у межах якої вирішуються певні цілі організацій. За змістом такого роду діяльність складна і багатопланова. До того ж вона потребує великих людських зусиль та тимчасових витрат. Тому управління сприймається як особлива діяльність.

У процесі здійснення всіх управлінських функційвирішується система взаємозалежних завдань, де важливу роль відводиться керівнику як основний суб'єкт прийняття управлінських рішень. Діяльність зарубіжних фірм, практика роботи вітчизняних організацій, особливо в умовах зміни форм власності, показують, що сучасним керівникамоб'єктивно необхідні глибокі знання та навички щодо управління конфліктами, щодо їх прогнозування.

Конфлікт - зіткнення протилежних позицій, думок, оцінок та ідей, яке люди намагаються вирішити за допомогою переконання або дій на тлі прояву емоцій. Основою будь-якого конфлікту є нагромадження протиріччя, об'єктивні чи суб'єктивні, реальні чи ілюзорні. Іноді досить незначного приводу і конфлікт може спалахнути. Розвиток конфлікту відбувається за схемою: конфліктна ситуація + привід = конфлікт.

Причиною великих регіональних конфліктів найчастіше бувають відмінності ідеологій, світоглядних концепцій, економічних інтересів, поділ суспільства на своїх та чужих. На поверхні обивательського світогляду завжди тліють вугілля расових та національних забобонів (білі та чорні, ідеї великої арійської раси, юдофобство тощо), релігійних розбіжностей (наприклад, християни-католики та християни-протестанти в Ірландії), уподобань тощо. ., готові при підходящому провокаційному поводі розгорітися в небезпечну пожежу.

Заговоривши про конфлікти з будь-якою людиною, можна бути впевненим у тому, що вона відгукнеться на обговорення цієї проблеми найживішим чином. Кожен із нас потрапляв у ті чи інші спірні, конфліктні ситуації, що виникають через розбіжність сприйняття та оцінок різних подій. Часто в основі конфліктної ситуації лежать об'єктивні протиріччя, але буває досить будь-якої дрібниці: невдало сказаного слова, думки і конфлікт може початися.

Дана курсова роботаскладається з двох частин:

У першій частині розглядається проблема відношення персоналу в організації та система, методи підтримки персоналу.

У другій частині – відношення персоналу та система його підтримки на прикладі підприємства ВАТ «Жировий комбінат».

ВІДНОСИНИ В ОРГАНІЗАЦІЇ

Потенційні джерела виникнення конфліктів завжди є у діяльності будь-якої організації. Конфлікти, що виникають, можуть викликати найрізноманітніші наслідки для колективу та взаємин людей, які в ньому працюють. Відомі випадки, коли спроби уникнути конфлікту призводили до зниження ефективності роботи та погіршували психологічний клімат у колективі, а часом навіть призводили до деструктивних змін, оскільки суть можливого конфлікту полягала у боротьбі прогресивного із застарілим, з різними пережитками, несправедливими діями. В інших ситуаціях конфлікти мали негативні наслідки для колективу. При цьому свідомі зусилля щодо вирішення виниклих суперечностей саме конфліктним шляхом призводили до непоправних втрат - образ, переживань людей, негативних соціальних установок. Все це, природно, відбивається на ділових відносинахта паралізує роботу. Зустрічалися й інші ситуації, коли саме конфлікт допомагав вирішити наболілі проблеми. Іншими словами, до факту конфлікту не можна ставитися однозначно.

Вся діяльність людини зумовлена ​​реально існуючими потребами матеріальними (потреба в їжі, сні, одязі тощо) і духовними (у праці, пізнанні, спілкуванні, громадській діяльності, творчості).

Люди прагнуть або чогось досягти, або чогось уникнути. У вузькому значенні, мотивована діяльність -- це зумовлені внутрішніми спонуканнями дії людини, створені задля досягнення своєї мети, реалізацію своїх інтересів. Працівник сам визначає міру своїх дій залежно від внутрішніх спонукань та умов довкілля.

Мотивація праці - прагнення працівника задовольнити свої потреби у вигляді трудової діяльності. До структури мотиву праці входять: потреба, яку хоче задовольнити працівник; благо, здатне задовольнити цю потребу; трудову дію, необхідне отримання блага; Вартість -- витрати матеріального і морального характеру, пов'язані зі здійсненням трудового впливу.

Будь-яка діяльність пов'язана з певними витратами та має ціну. Так, трудова діяльністьвизначається витратами фізичних та моральних сил. Висока інтенсивність праці може відлякувати працівників, якщо немає достатніх умов відновлення працездатності. Погана організація праці, несприятливі санітарно-гігієнічні умови з виробництва, нерозвиненість соціально-побутової сфери зазвичай зумовлюють стратегію трудового поведінки, коли він працівник воліє працювати менше і більше. Проте можлива ситуація, коли працівник підтримки певного рівня добробуту готовий оплатити здоров'ям отримання різних додаткових благ.

З постійним пошуком кращого шляху реалізації своїх потреб пов'язані різні нервово-психологічні розлади, стресові та конфліктні ситуації, що виникають між групами у процесі комунікацій.

Усі потреби мають соціальний характер. У процесі цілеспрямованого управлінського впливу цілком можливо вплинути всю систему потреб особистості, а через потреби -- з її інтереси, ідеали, установки і, звісно, ​​характер.

Останнє - одна з найголовніших психологічних характеристик особистості. Це сукупність стійких психологічних властивостей, що визначають лінію поведінки людини, її ставлення до справи, речей, іншим людям і до самого себе. Вплив на характер підлеглого виявляється у впорядкуванні його відносин та впливу на ці відносини. При цьому слід враховувати полярність подібних відносин: принциповість - безпринципність; тактовність - нетактовність; організованість - неорганізованість; працьовитість - лінощі; переоцінка своїх можливостей - недооцінка своїх сил; самокритичність - несамокритичність; вимогливість до себе - невибагливість до себе; жадібність - марнотратство і т.д.

Дуже багато в організації залежить від колективу. Трудовий колектив представляє специфічне соціально-психологічне освіту, у якого - система міжособистісних відносин, які у вигляді массово-груповой активності. Кожен член трудового колективу, групи ставить собі певне завдання, орієнтуючись на певну систему цінностей. Будь-якій особистості відповідає своя система цінностей, а сукупність індивідуальних цінностей становить ціннісно-орієнтаційну єдність колективу. Якщо колектив має цю єдність, яка складається у спільній корисній діяльності, то й професійні міжособистісні відносини в колективі будуть упорядковані. У таких умовах люди, залучені в процесі вирішення групових завдань, на відміну від людей, схильних більше до роз'єднаності, які долають професійні бар'єри через різноманітні конфліктні ситуації, всі свої внутрішні проблеми ставлять на другий план: під час активної роботи майже не залишається місця для особистісних переживань. Це - та робоча ситуаціядосягнення якої є оптимальною межею для керівника.

Кожен трудовий колектив, крім формальної структури (підприємство, дільниця, бригада), об'єднує ряд неформальних соціально-психологічних утворень (мікрогруп), що формуються на основі різних психологічних факторів, але головним чином на основі симпатій або антипатій. Виявлено, що у трудовому колективіНайчастіше присутні малі неформальні групи (зазвичай - це 2--5 людина), що виникають з урахуванням поведінки, не що з професійної діяльністю.

Неформальні групи у колективі виникають у процесі взаємодії членів колективу між собою. Люди при вирішенні завдань, що стоять перед колективом, вступають у ділові контакти. Поруч із вони вступають у неофіційні контакти друг з одним.

Неформальна структура колективу виникає спонтанно. Нерідко емоційне напруження досягає такого рівня, що він розцінюється людьми як більш значущий, ніж взаємини, засновані на офіційних розпорядженнях. Неформальні групи створюються поза компетенцією керівництва. Закони спілкування, які ставлять під свій початок активність людей, ігнорують волю керівників і дають себе знати в будь-яких колективах.

Неформальна структура трудового колективу характеризується наявністю в кожній групі, що утворилася, свого лідера, який чимось перевершує інших членів групи, володіючи особливими особистісними характеристиками.

У кожному колективі утворюється зазвичай кілька неформальних структур, і у кожній структурі виявляється своя спрямованість. Це, звісно, ​​впливає професійну діяльність трудового колективу: роз'єднаність дезорганізує колективні дії, згуртованість організує їх.

Дані досліджень дають всі підстави вважати, що облік цих факторів може надати допомогу менеджеру в упорядковуванні міжособистісних процесів в колективі, а також розкрити конфлікти, що насуваються, вжити ряд дієвих заходів попередження і вирішення міжособистісних конфліктів.

Будь-який колектив, включений у якусь діяльність, відчуває у собі вплив сил єднання і роз'єднання, є відлунням міжособистісних відносин. Така взаємодія, природно, веде колектив як до єднання, і до роз'єднання. У разі виникають міжособистісні конфлікти.

У робочих групах формуються неформальні структури із своїми лідерами, виконавцями, веденими. При сприятливій обстановці, коли всі працівники залучаються до вирішення завдань, що стоять перед колективом, і, головне, коли керівник авторитетний, неформальні структури колективу об'єднують свої зусилля в загальноколективному напрямі діяльності.

Дослідження психологів показали, що в умовах групової ізоляції наявність «хорошого начальника» є найнеобхіднішим чинником керівництва колективом. Люди, які у відриві від родинних підрозділів, найчастіше бувають незадоволені взаєминами зі своїми начальниками, ніж із товаришами по роботі чи сусідами. Розмови з тими, хто повернувся з роботи у віддалених районах, показують, що недуги медичного планунібито викликані несприятливими кліматичними умовами, часто не є такими. У основі, начебто, тілесних розладів лежать соціальні чинники, пов'язані з міжособистісними відносинами.

Негаразди у відносинах із начальником часто призводять до психологічних зривів, що викликає у працівників неврози.

Часто причиною неврозів є "директорський невроз", що виникає спочатку у керівників, які на найелементарніші питання відповідають запальністю і часто дають суперечливі розпорядження. Своєю поведінкою вони нервують колектив.

«Директорський невроз» за індукцією передається слабко психічно співробітникам, які починають відчувати стан приреченості. Частина робочого часу витрачається даремно на безглузді розмови, засідання. Усе це призводить до порушення почуття порядку, активності у людині, хаотичності, викликає втому та різку негативну реакцію. Безглузда активність викликає негативні емоції, створює негативну думку.

Неформальні групи з'являються у всіх підрозділах. Сам керівник, як і будь-який член колективу, входить у певного типу неформальні структури. Це можуть бути малі групи міжособистісного впливу, але також і еталонні, або референтні, групи (родина, родичі, друзі, партнери із захоплень, колеги), думки та погляди членів яких мають вирішальне значення для людини, яка входить до них. Звичайно, всі ці групи можуть мати позитивну чи негативну спрямованість. Оскільки еталонні групи є замкнутими системами, то важко уявити, який вплив мають члени еталонних груп, які є членами трудових колективів, інших своїх членів, є такими.

Управління міжособистісними відносинами неформальних груп у трудовому колективі виходить із ретельного обліку психології всіх її членів і складається із системи впливів на особу працівника з урахуванням реакцій на цей вплив з боку членів групи. Вплив на відносини підрозділів (родина, друзі і т.д.), що виходять з рамок, обмежений, але доступний на міжособистісному рівні.

Керівництво персоналом як функція управління покликане об'єднувати, координувати, взаємопов'язувати всі інші функції ціле. Основне завдання керівника - прагнення єдності колективу в усьому. Найважливішими засадами керівництва персоналом є відповідальність кожного працівника за його роботу та знання кожним працівником, кому саме він підпорядкований і від кого має отримувати вказівки. Система управління є ієрархією, передбачає закріплення різних етапівуправління за окремими керівниками чи апаратом управління. Головне завдання вищого менеджменту- Підбір керівників, координація різних функцій, організація ієрархії керуючої системи в цілому.

Керівники середнього та низового рівня виступають як організатори певних видів робіт: складання загального плану бізнесу; об'єднання людей до роботи; керівництво нею; узгодження функціонування окремих частин організації та окремих працівників, контроль за результатами.

Мета управління персоналом - спонукання працівників до розвитку їх здібностей більш інтенсивного і продуктивного труда. Менеджер повинен не наказувати своїм підлеглим, а спрямовувати їхні зусилля, допомагати розкриттю їхніх здібностей, формувати навколо себе групу однодумців.

Особливого значення набули такі соціально-психологічні аспекти управління: - стабільність службового становища - головний стимулдо роботи; -- звільнення з ініціативи адміністрації порівняно рідко, оскільки пов'язані з дотриманням безлічі різних правил; -- виховання у працівників почуття прихильності до своєї фірми (видання інформаційних бюлетенів, журналів, у яких висвітлюються діяльність і події життя фірми; показ відео- і кінофільмів; влаштування свят; днів відпочинку, куди витрачаються значні кошти).

Підвищення ефективності керівництва персоналом досягається за рахунок використання таких факторів, як: - гарна організаціяробочих місць; - Раціональне планування та використання виробничих площ; - систематична перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників; - Забезпечення стабільності зайнятості; - Розробка та реалізація різних соціально-економічних програм.

Для стабілізації зайнятості постійних працівників у фірмах зазвичай використовуються наступні методи: - залучення тимчасових працівників у період циклічного підйому; - маневрування трудовими ресурсамиу межах фірми; - перекваліфікація працівників та навчання їх новим спеціальностям;

Скорочення робочого тижня у період погіршення кон'юнктури; - позачергові відпустки та достроковий вихід на пенсію. Заходи зі стабілізації зайнятості необхідні стимулювання бажання працівників підвищувати продуктивність і ефективність своєї роботи. Зауважимо, що часто багато фізичних нездужання та конфліктні ситуації пов'язані з нестабільністю робочого місця працівника, його невпевненістю у своїй необхідності та значущості для фірми. Тому різноманітні програми зі стабілізації зайнятості допомагають співробітникам реабілітуватися при виникненні важких ситуацій.

Серед основних об'єктів управління колектив посідає центральне місце. Колектив - це вища форма соціальної групи, в якій об'єднані два основні компоненти: матеріальний (люди) і духовний (спрямованість людей, їхні думки, переживання тощо). Право називатися колективом соціальна групазнаходить за умови, якщо вона має низку ознак: суспільно корисна мета, ідейність, згуртованість, наявність органів управління. Розвинений колектив є, крім того, самоврядною і саморегулюючою системою. Щоб якесь структурний підрозділнабуло статусу колективу, керівнику слід розвинути у своїх співробітників цілком певні колективістські якості.

Трудовий колектив - це один із колективів всього суспільства. Духовна сторона життя трудового колективу - це його ідеологія (сукупність ідей та поглядів) та психологія (сукупність певних соціально-психологічних явищ). Серед останніх виділяються: соціально-психологічні чинники, що виникають із практики взаємодії людей (взаємні оцінки, вимоги, авторитет тощо); громадська думка(Колективні погляди, установки, судження); соціальні почуття та колективні настрої; колективні звички, звичаї.

У трудовому колективі виділяються три сфери відносин: професійна (трудова), суспільно-політична та сфера життєдіяльності.

Професійна сфера охоплює взаємини працівників, складаються у процесі праці. Ця сфера включає: субординаційні відносини (керівник-підлеглий; старший - молодший); координаційні відносини, зумовлені спільною діяльністю; у деяких випадках також і відносини в системі «людина-техніка», що типово лише для підрозділів. У професійній сфері працівник виступає як спеціаліст-професіонал. Проте особистість працівника не зводиться лише до виконання професійної функції. Будь-який працівник - член добровільного товариства. Ці та подібні функції виконуються у межах суспільно-політичної сфери. У сфері життєдіяльності задовольняються матеріально-культурно-побутові потреби та потреби спілкування. Сфера життєдіяльності є основою формування в колективі малих груп, культивування психології мікросередовищ, що знаходить своє відображення в інших сферах. В управлінні колективом велике значення має його кількісний склад. Найбільш керованим є колектив з 10-15 осіб. Колективи, що перевищують чотири десятки членів, мають тенденцію розпадатися на складові групи. Поєднання людей різного вікуу колективі краще. Колективи, складені з людей різного віку, породжують різні типизахоплень, що ускладнюють організацію колективних дій, і це вимагає від керівника великих управлінських можливостей. Колектив, складений із людей одного віку, тяжіє до того, щоб замикатися на користь свого віку.

Соціально-психологічний аналіз колективів показує, що основним стрижнем, довкола якого розгортається процес об'єднання колективу, є колективна діяльність. Предметом такої діяльності, звісно, ​​виступає групова активність колективу, спрямовану досягнення суспільної мети.

Необхідність спільного руху до спільної мети передбачає взаємодію між членами колективу. І якщо взаємодія повністю залучає до руху всіх членів колективу, то за бортом залишаються багато негараздів, особисті неприязні, антипатії тощо. В умовах такої взаємодії виховується цільова єдність колективу, що об'єднує до спільної діяльності, немає підстав для конфліктів.