Сторінка
5

1.7. Функції управління ротацією покладаються відділ кадрів підприємства.

Порядок підготовки ротації

2.1. Ротація працівників є частиною Програми розвитку персоналу, представленої начальником відділу кадрів та затвердженої керівником підприємства.

2.2. Річний графік ротації персоналу складається на підставі заявок керівників структурних підрозділів підприємства до Програми розвитку персоналу.

2.3. На підставі річного графіка ротації відділ кадрів відповідно до особистої заяви працівника видає наказ про його тимчасовий переведення на іншу посаду або про прийняття на роботу за сумісництвом у структурі підприємства. В обох випадках за працівником зберігається його постійне робоче місцета середня заробітна плата. Робота поза нормальної тривалості робочого дня, вироблена за сумісництвом, оплачується залежно від пропрацьованого часу чи выработки.

2.4. План-графік проведення ротації складається керівниками структурних підрозділів, куди працівник прямує на ротацію і де має постійне місце роботи, і погоджується з начальником відділу кадрів.

2.5. План-графік ротації затверджується заступником керівника підприємства з персоналу.

2.6. Ознайомлення з наказом та планом-графіком майбутньої ротації доводиться до працівника начальником відділу кадрів не пізніше ніж за тиждень до початку ротації.

Порядок проведення ротації

3.1. Ротація включає наступні етапи:

Складання працівником, що убуває у відпустку або з інших причин, посада якого стає тимчасово вакантною, рекомендацій та завдань до працівника, який заступає на його посаду в порядку ротації;

Вивчення працівником, спрямованим на ротацію, плану-графіка ротації;

Співбесіда працівника з керівником структурного підрозділу, визначеного місцем проведення ротації;

Придбання працівником теоретичних знань та напрацювання практичних навичок у строки, передбачені планом-графіком ротації;

Розгляд постійним працівникомзроблених йому рекомендацій, обговорення цих рекомендацій з особою, яка їх склала, а також з керівником структурного підрозділу;

Співбесіда після закінчення періоду ротації працівника, який постійно обіймає посаду та тимчасово виконує обов'язки у порядку ротації, із заступником керівника підприємства з персоналу за участю начальника відділу кадрів, керівників структурних підрозділів, у яких відбулася ротація і де працівник, який виконував обов'язки у порядку ротації, має постійне місце роботи.

3.2. За результатами співбесіди:

Працівники підприємства, які брали участь у ротації, можуть бути зараховані до кадровий резерв, переведені за їх згодою у структурі підприємства на іншу посаду, що максимально розкриває їх професійні та особисті якості.

3.3. Заступник керівника підприємства з персоналу направляє підготовлені за результатами ротації рекомендації керівнику підприємства та керівникам структурних підрозділів.

Висновок до глави I

У курсової роботипоказано необхідність керованої кадрової ротації менеджерів, зазначено недоліки спонтанної ротації, запропоновано підходи до оновлення керівництва, доведено ефективність горизонтальної ротації, описано наслідки затримки ротації, визначено завдання системи менеджерської ротації. Крім того, розглянуто методи відбору кандидатів у кадровий резерв та групи прискореного розвитку та підходи до формування команд менеджерів.

Ринок, що постійно розвивається, вимагає все більше високого рівняконкурентоспроможності організацій. Інноваційність ринку зобов'язує керівний склад до підвищеної інноваційної сприйнятливості та активності. Невизначеність та динамічність ринкових ситуацій ставить перед спеціалістами та менеджерами організацій завдання швидкої оцінки ситуацій, швидкої реакції на зміни та швидкої підготовки різноманітних рішень. Складність виконуваних завдань вимагає від сучасних фахівців професіоналізму, широкої та всебічної підготовки, здатності до накопичення знань, їх передачі та поширення, готовності до спілкування та командної роботи.

Виконання цих вимог пов'язане з комплексним розвитком організації, що забезпечує ефективність усіх видів робіт у ланцюжку створення вартості. Однак, поряд з технологічним та інформаційним розвитком, удосконаленням системи управління знаннями, оптимізацією науково-виробничої, логістичної та маркетингової бази, багато залежить і від людського ресурсуорганізації. А різнобічна підготовка менеджерів, поглиблене навчання фахівців, накопичення та передача знань пов'язані насамперед із станом ротації персоналу. І тут спостерігається певний розрив між фактичним та бажаним станами.

Аналіз ротації та резерву персоналу на прикладі ЗАТ «Форд Мотор Компанії»

9 липня 2002 року відбулося офіційне відкриття заводу «Ford» у місті Всеволожськ, Ленінградської області, До 2003 року компанія переходить на двозмінний режим роботи. До 2007 року компанія «Форд» збільшує обсяги виробництва до 65000 тисяч машин на рік. У зв'язку з розширенням виробництва компанія набирає нових співробітників та переходить на тризмінний режим роботи. 2009 року компанія починає виробництво нової моделі ”MONDEO”. На сьогоднішній день компанія ухвалює стратегічне рішення збільшити виробництво до 75 тисяч автомобілів на рік. Виробничий цикл складається з зварювання, фарбування та остаточного складання.

Під час аналізу управління персоналом розглянемо оцінку забезпеченості Компанії «ФОРД» трудовими ресурсамиза період 2008–2010 роки. (Див.таб.1)

Таблиця1.

Забезпеченість Компанії «ФОРД» трудовими ресурсами за 2008 – 2010рр.

				Відсоток забезпеченості
У тому числі:
	Керівники
	Фахівці
	Інші працівники
	Середньооблікова чисельність персоналу, чол.
У тому числі:
	Керівники
	Фахівці
	Інші працівники
	Середньооблікова чисельність персоналу, чол.
У тому числі:
	Керівники
	Фахівці
	Інші працівники

Можливість переміщення персоналу всередині структури компанії є найважливішою перевагою, тому що тимчасове переведення кадрів і апробування їх на новому місці дозволяють планувати і в подальшому здійснювати глобальні переміщення всередині компанії.

Процедура ротації, звичайно, не може здійснюватися щодо фахівців, діяльність яких пов'язана із застосуванням спеціальних професійних знань. Зрозуміло, що навряд чи доцільною є ротація, наприклад, на посаду юриста особи, яка не має спеціальної освіти. Але і ротація таких фахівців можлива з урахуванням специфіки їх діяльності. У той же час цілком доречна ротація фахівців одного профілю, наприклад, економіста одного структурного підрозділу в інший.

«ЗАТВЕРДЖЕНО»

Наказом за

№000 від 01.01.2001 р.

Становище
про ротацію персоналу

1. Загальні положення

2. Порядок підготовки ротації

3. Порядок проведення ротації

1. Загальні положення

1.1. Дане положення регламентує ротацію персоналу Товариства з обмеженою відповідальністю «Сокіл» (далі – Компанії) з числа керівників вищої та середньої ланок управління, до чиїх обов'язків належить виконання організаційно-розпорядчих та адміністративно-господарських функцій, а також фахівців, що мають перспективу кар'єрного зростання або шукають іншу роботу у Компанії.

1.2. Ротаціяу сенсі цього Положення - переміщення працівника за особистою заявою на тимчасово вільну посаду(внаслідок відходу постійного працівника в черговий або навчальна відпустка, у відпустку з догляду за дитиною тощо) з виконанням ним відповідних обов'язків з цієї посади, визначених посадовою інструкцією.

1.3. Метою ротації є виявлення у працівника управлінських навичок, здатності швидко розібратися та адаптуватися до ситуації в іншому структурному підрозділі, оцінка ділових та особистісних якостейпрацівника, виявлення його сильних і слабких сторінз метою подальшого зростання його кар'єри, набуття ним принципово інших професійних навичок.

1.4. Підсумком якісно проведеної ротації також є приплив інновацій у діючі механізми управління, оптимальне використання кадрів Компанії, зміцнення взаємодії між структурними підрозділами Компанії, полегшення спільного вирішення перспективних та поточних виробничих завданьвнаслідок розуміння менеджерами потреб інших підрозділів, і, як наслідок, - підвищення ефективності функціонування організаційно-господарської структури Компанії в цілому.

1.5. Ротація персоналу має добровільний характер.

1.6. Тривалість періоду ротації встановлюється за погодженням між безпосереднім керівником працівника та керівником структурного підрозділу, до якого він спрямовується на ротацію. Тривалість ротації не може становити, як правило, менш як чотири тижні.

1.7. Функції управління ротацією компанії покладаються на Відділ професійного розвитку персоналу Служби персоналу Компанії.

1.8. Це Положення поширює свою дію на всі структурні підрозділи та всіх співробітників Компанії без винятків.

2. Порядок підготовки ротації

2.1. Ротація працівників є частиною Програми розвитку персоналу, яка щорічно затверджується генеральним директором за поданням заступника генерального директора з персоналу.

2.2. Річний графік ротації персоналу складається на підставі заявок керівників структурних підрозділів до Програми розвитку персоналу.

2.3. На підставі річного графіка ротації Відділ кадрів відповідно до особистої заяви працівника видає наказ про його тимчасовий переведення на іншу посаду. У кожному разі за працівником зберігається його постійне місце роботи та середня заробітна плата.

2.4. План-графік проведення ротації складається керівниками структурних підрозділів, куди працівник прямує на ротацію і де має постійне місце роботи та погоджується з начальником Відділу професійного розвитку персоналу.

2.5. План-графік ротації затверджується заступником генерального директора Компанії з персоналу.

2.6. Ознайомлення з наказом та планом-графіком майбутньої ротації доводиться до працівника начальником Відділу професійного розвитку персоналу не пізніше ніж за тиждень до початку ротації.

3. Порядок проведення ротації

3.1. Ротація включає наступні етапи:

Складання працівником, що убуває у відпустку або з інших причин, посада якого стає тимчасово вакантною, рекомендацій та завдань до працівника, який заступає на його посаду в порядку ротації;

Вивчення працівником, спрямованим на ротацію, плану-графіка ротації;

Співбесіда працівника з керівником структурного підрозділу, визначеного місцем проведення ротації;

Придбання працівником теоретичних знань та напрацювання практичних навичок у строки, передбачені планом-графіком ротації;

Розгляд постійним працівником зроблених йому рекомендацій, обговорення цих рекомендацій з особою, яка їх склала, а також з керівником структурного підрозділу;

Співбесіда після закінчення періоду ротації працівника, який постійно обіймає посаду, та тимчасово виконував обов'язки в порядку ротації із заступником генерального директора Компанії з персоналу, за участю начальника Відділу професійного розвитку персоналу, керівників структурних підрозділів, у якому відбулася ротація та де працівник, який виконував обов'язки в порядку ротації, має постійне місце роботи.

3.2. За результатами співбесіди:

Працівники компанії, які брали участь у ротації, можуть бути зараховані до кадрового резерву, переведені за їх згодою на іншу посаду, що максимально розкриває їх професійні та особисті якості.

3.3. Заступник генерального директора Компанії з персоналу надсилає підготовлені за результатами ротації рекомендації генеральному директоруКомпанії.

ПОЛОЖЕННЯ ПРО РОТАЦІЮ ПЕРСОНАЛУ

Розділ 1. Загальні положення

1.1. Справжнє Положення - локальне нормативний актТОВ "АБВ" (далі - компанія), який регламентує ротацію персоналу з числа керівників вищої та середньої ланок управління, до обов'язків яких належить виконання організаційно-розпорядчих та адміністративно-господарських функцій, а також фахівців, які мають перспективу кар'єрного зростання та зараховані до кадрового резерву (Далі - Положення).

1.2. Під ротацією за цим Положенням розуміється переведення працівника на тимчасово вільну посаду, заміщувану особою, яким відповідно до законодавством Росії зберігається робоче місце (посада), з виконанням ним відповідних обов'язків з цієї посади, визначених посадовою інструкцією.

1.3. Метою ротації є виявлення у працівника управлінських навичок, здатності швидко розібратися та адаптуватися до ситуації в іншому структурному підрозділі, оцінка ділових та особистісних якостей працівника, виявлення його сильних та слабких сторін з метою подальшого зростання його кар'єри, набуття ним принципово інших професійних навичок.

1.4. Результатом ротації також є оптимальне використання кадрів компанії, зміцнення взаємодії між структурними підрозділами компанії, оптимізація спільного вирішення перспективних та поточних виробничих завдань унаслідок розуміння персоналом потреб інших підрозділів та підвищення ефективності функціонування організаційно-господарської структури компанії загалом.

1.5. Ротація персоналу здійснюється за письмовою згодою працівника, який отримується у порядку, встановленому цим Положенням.

1.6. Тривалість періоду ротації встановлюється за погодженням між безпосереднім керівником працівника та керівником структурного підрозділу, до якого він спрямовується на ротацію. Тривалість ротації неспроможна становити, зазвичай, менше чотирьох тижнів, а випадках, передбачених законодавством Росії, встановлюється визначений законом термін.

1.7. Функції управління ротацією компанії покладаються на відділ професійного розвитку служби персоналу. Персональну відповідальність відповідає начальник відділу професійного розвитку служби персоналу.

1.8. Це Положення поширюється на всі структурні підрозділи компанії, включаючи філії та інші відокремлені підрозділи, розташовані в іншій місцевості; на всіх осіб, які уклали трудовий договірз компанією (далі за текстом - Працівники), та є обов'язковим для застосування та дотримання.

1.9. Положення затверджується, змінюється та скасовується за рішенням генерального директора компанії на підставі виданого наказу з основної діяльності. Після внесення змін та (або) доповнень Положення має бути пред'явлене під розпис працівникам не пізніше ніж за 3 робочі дні з моменту підписання генеральним директором компанії.

1.10. Становище набирає чинності з його затвердження генеральним директором підприємства. Зміни та (або) доповнення набувають чинності та набувають обов'язкового характеру з дати їх затвердження генеральним директором, якщо в тексті самого документа не передбачено інших правил їх введення в дію.

1.11. Положення припиняє свою дію у зв'язку з:

Твердженням нової редакціїПоложення;

Зміною законодавства Російської Федерації, що регулює трудові та інші тісно пов'язані з ними відносини;

Скасуванням (визнанням таким, що втратив чинність).

Розділ 2. Порядок підготовки ротації

2.1. Ротація працівників є частиною затверджуваної щорічно генеральним директором установленому порядкуПрограми розвитку персоналу

2.2. Річний графік ротації персоналу складається виходячи з заявок керівників структурних підрозділів, поданих пізніше 1 грудня року, попереднього року реалізації графика.

2.3. На підставі річного графіка ротації відділ персоналу уточнює думку працівника щодо заміщення тієї чи іншої посади.

2.4. Графік ротації узгоджується з керівниками структурних підрозділів, куди працівник прямує на ротацію і де має постійне місце роботи, а також візується у начальника відділу професійного розвитку персоналу.

2.5. Графік ротації затверджується заступником генерального директора з персоналу пізніше 20 грудня року, попереднього року реалізації графика.

2.6. З працівниками, включеними до графіка ротації, проводиться попередня розмова, у ході якої уточнюються побажання працівника щодо умов майбутньої роботи. Свою згоду брати участь у ротації працівник висловлює особистим підписом у графіку ротації. Відповідальним за цю ділянку роботи є начальник відділу професійного розвитку персоналу.

2.7. Ротація персоналу здійснюється з урахуванням рівня освіти працівника, його кваліфікації та спеціалізації, а також з урахуванням його досвіду роботи в компанії та особистісних якостей. При ротації враховуються ставлення працівника до праці, відгуки (рекомендації) безпосереднього керівника, наявність (відсутність) дисциплінарних стягненьта інші фактори, які можуть вплинути на його включення до графіка ротації.

2.8. У випадку, якщо працівник за будь-якими критеріями не може повною мірою задовольняти цілі ротації та профілю посади, він прямує на попереднє короткострокове навчання.

2.9. Після виконання всіх необхідних процедур відділ персоналу вносить зміни до трудового договору працівника, який підлягає ротації, та видає наказ про його тимчасовий переведення на іншу посаду. Запис у трудову книжкуне вноситься. Факт залучення працівника до ротації підтверджується рекомендаційним листом, що видається працівнику у разі припинення трудового договору.

Розділ 3. Порядок проведення ротації

3.1. Після завершення процедур, викладених у розд. 2 Положення, відділ персоналу здійснює контроль наступних етапів ротації:

Складання працівником, за яким відповідно до законодавства Росії зберігається місце роботи (посада), рекомендацій та завдань до працівника, який заступає на його посаду в порядку ротації;

Вивчення працівником, спрямованим на ротацію, документів, визначених у п. 3.1 Положення;

Співбесіда працівника з безпосереднім керівником структурного підрозділу, визначеного місцем проведення ротації;

Придбання працівником теоретичних знань та напрацювання практичних навичок у строки, передбачені графіком ротації;

Складання безпосереднім керівником структурного підрозділу, визначеного як місце проведення ротації, працівникові, щодо якого прийнято рішення про ротацію, докладних рекомендацій, заснованих на власному баченні місця та значення відповідної посади у загальній структурі компанії;

Співбесіда після закінчення періоду ротації працівника, який постійно обіймає посаду, та працівника, який тимчасово виконував обов'язки в порядку ротації, з безпосереднім керівником структурного підрозділу, в якому відбулася ротація, за участю начальника відділу професійного розвитку персоналу.

3.2. За результатами співбесіди:

Працівники компанії, які брали участь у ротації, можуть бути зараховані до кадрового резерву, переведені за їх згодою постійно на іншу посаду, що максимально розкриває їх професійні та особисті якості.

Розділ 4. Порядок підготовки звітності про ротацію

4.1. Заступник генерального директора з персоналу надсилає підготовлені за результатами ротації рекомендації генеральному директору компанії, а також звіт за встановленою формою про результати ротації.

4.2. Працівник, який заміщав посаду в порядку ротації, виробляє зауваження щодо організації проведення ротації, застосованої щодо нього, та побажання для вдосконалення процедури ротації. Звіт про заміщення посади в порядку ротації має бути підготовлений не пізніше 10 робочих днів з дня закінчення перекладу, здійсненого в порядку ротації.

4.3. Відділ професійного розвитку персоналу виходячи з усіх отриманих матеріалів готує рекомендації щодо вдосконалення роботи з персоналом у компанії.

ОФОРМІВ ОНЛАЙН-ЗАЯВКУ НА ЮРИДИЧНІ ПОСЛУГИ ПРЯМО ЗАРАЗ, ВИ ОТРИМАЄТЕ ЗНИЖКУ 10%

Переведення співробітника з однієї посади на іншу, рух персоналу з одного відділення компанії до іншого називається ротацією. В основному ротація персоналу проводиться у сфері середніх та великих підприємствна високій стадії їх розвитку. Переміщення співробітника може бути здійснено як за бажанням керівництва, так і з ініціативи самого працівника.

Ротація персоналу – це переведення працівника на іншу посаду чи інше відділення компанії.

За темпом переміщення штатних працівників планова ротація може бути щомісячною або щорічною.

• Співробітники вищої категорії – 1 раз на 5-7 років.
• Кваліфікований персонал – 1 раз на 3-5 років.
• Робочі посади – 1 раз на рік або на розсуд керівництва.

Види ротації:

• Горизонтальна – кардинальне переміщення працівника до іншого відділення підприємства з можливою зміною його посадових обов'язків.
• Вертикальна - просування працівника по кар'єрних сходахвгору чи вниз із накладанням (зняттям) з нього додаткових привілеїв.

Залежно від механізму пересування ротація поділяється на такі типи:

• Рокування – працівники одного посадового рівня змінюються місцями. При ротації такого типу здійснюється внутрішній перекладспівробітника між суміжними підрозділами.
• Кільцева – співробітник повертається на своє місце після кругового проходження з різних посад.
• Безповоротна – переміщення провадиться без права повернення на колишнє місце.

Переклад на іншу роботу є непростим етапом у житті співробітника та вимагає від нього готовності до змін. Тому організації, які проводять ротацію, намагаються всіляко заохочувати людей, які йдуть вгору кар'єрними сходами.

Цілі ротації

Ротація є складовою кадрової політикиі має чіткі цілі. Переведення працівника на іншу посаду може займати тривалий період і бути вигідним як для співробітника, так і для організації.

Переваги для підприємства:

• Розширення штату невеликих відділень, створення нових робітничих колективів.
• Формування нових сфер та напрямів бізнесу, розширення діяльності організації.
• Надання працівникам нових знань, досвіду.
• Дозвіл або запобігання конфліктних ситуаційу колективі.
• Виявлення у співробітників управлінських (новаторських, креативних) навичок.
• Розвиток подальшої кар'єри працівників.
• Створення дружніх взаємин між штатними працівникамидля розвитку бізнес-процесів.
• Підвищення зацікавленості та активності співробітників у розвитку та житті підприємства.

Наприклад, у компанію прибула нова людина на посаду складського працівника. Після ефективних показниківпраці його перевели на посаду менеджера із закупівель. Здійснивши паралельне навчання за програмою розвитку професійних навичок, він обійняв посаду начальника складського відділення, в обов'язки якого входила робота з товарообігу та управління складом. Підсумок ротації: компанія отримала кваліфікованого спеціаліста, а співробітник набув досвіду, зростання у кар'єрі та підвищення окладу.

Вигоди для персоналу при ротації:

• Можливість зростання та пересування кар'єрними сходами.
• Отримання нових контактів, створення дружніх взаємин у колективі.
• Набуття досвіду у сферах нових видів діяльності.
• Уникнення професійної втоми, вигоряння на одному робочому місці.
• Поліпшення фінансового стануотримання більш вигідного соціального пакету.
• Кардинальна зміна рівня життя, місця проживання, сфери діяльності.

Без згоди працівника ротація може здійснюватися тимчасово та строком не більше ніж на 1 місяць.

Відповідно до ст. 77 ТК РФ, оформлення ротації більш тривалий термін відбувається виключно за згодою співробітника письмовій формах.

Співробітник повинен подати заяву, в якій вказується його бажання та згода на переведення в інше структурний підрозділ. Переклад має бути узгоджений між керівниками колишнього та нового місця працівника. Тільки після цього працівник відділу кадрів може зайнятися оформленням переміщення. Він готує наказ формою № Т-5 і Т-5(а) і передає його затвердження керівнику. На його підставі вноситься запис до особистої картки та трудової книжки працівника.

Ротація персоналу сприяє розвитку професійних навичок та покращення роботи компанії. Як керівник ви повинні максимально точно поінформувати співробітників про очікувані результати ротації, провести інструктаж та створити найкращі умовидля плідної діяльності. Але пам'ятайте, що будь-які переміщення мають бути закріплені наказом.

У чому особливості управління соціальним розвиткомперсоналу? Які існують методи навчання та розвитку персоналу? Як і для чого проводиться ротація кадрів в організації?

Дорогі друзі, я, Алла Просюкова, один із авторів публікацій, вітаю вас на сторінках онлайн-журналу «ХітерБобер»!

Що ви знаєте про розвиток персоналу? Ви замислилися і не можете дати точної відповіді? Тоді моя сьогоднішня стаття для вас!

Дочитавши матеріал до кінця, ви ознайомитеся з помилками, що найчастіше зустрічаються на практиці в розвитку персоналу, дізнаєтеся, як їх мінімізувати.

Отже, я починаю! Приєднуйтесь!

1. Що таке розвиток персоналу і для чого він необхідний?

Часто розвиток персоналу ототожнюють із його навчанням, що є абсолютно невірним. Навчання це лише одна з його складових, що передбачає набуття нових знань.

Внести ясність і відповісти на питання, що являє собою розвиток персоналу, допоможе визначення.

Це комплекс організаційно-економічних заходів, спрямованих на зміну (удосконалення) матеріальних, духовних, професійних якостейпрацівників.

Складові системи:

• навчання;
• підвищення кваліфікації;
• створення ефективної системипобудови кар'єри;
• ротація;
• зміна посадових обов'язків;
• розширення зони відповідальності.

У багатьох організаціях у особливий напрямок виділяється соцрозвиток персоналу.

Соціальний розвиток персоналу - комплексний розвитоксоціальних навичок працівників, які б поліпшенню взаємовідносин у створенні, підвищенню ефективності праці кожного спеціаліста.

Основні завдання соцрозвитку персоналу:

• створення команди однодумців;
• саморозвиток працівників;
• розвиток соцпартнерства;
• підвищення соцзахисту персоналу;
• удосконалення механізму кадрового зростання;
• формування корпоративної культурифірми;
• створення комфортних умов праці;
• побудова ефективної системи мотивації працівників.

Управління цим блоком здійснюється за допомогою таких методів:

1. Соціальні (соціологічні). До них належать: соціальне планування, соціологічні дослідження, управління конфліктами, на стимулювання співробітників.
2. Соціально-психологічні. Інструментарій: соціально-психологічна діагностика, психоконсультування, психокорекція.
3. Соціально-економічні. Вони мають на увазі: оплату праці, планування, госпрозрахунок, покупку співробітниками цінних паперівфірми, що дозволяє їм брати участь у розподілі та одержанні прибутку.

2. Коли може знадобитися розвиток персоналу – огляд основних ситуацій

Розвиток персоналу важливий для будь-якої організації. Існує ціла низка ситуацій, коли цей процес їй життєво необхідний.

Розглянемо основні їх.

Ситуація 1. Підвищення конкуренції над ринком

Щоб залишатися конкурентоспроможною, фірмі необхідно підтримувати професіоналізм персоналу на належному рівні. Це дозволить своєчасно проводити необхідні технологічні перетворення, впроваджувати інновації, модернізувати виробництво, а значить посилювати свої конкурентні позиції.

Ситуація 2. Розвиток нових інформаційних технологій

Розвиток науки, техніки та інформаційних технологійвимагає від персоналу постійного вдосконалення, набуття нових професійних навичок, підвищення кваліфікації.

Хороша підготовка, наявність у працівників актуальних практичних навичок у сфері інформаційних технологій, сприяють якнайшвидшій адаптації компанії до всіх зовнішніх змін із мінімальними втратами.

Ситуація 3. Висока плинність кадрів

Відсутність у компанії кар'єрного зростання, навчання та розвитку працівників є однією з причин високої плинності кадрів. Щоб утримати співробітників, створюють систему розвитку персоналу, та був постійно удосконалюють її.

Рідко який співробітник покине компанію, якщо буде впевнений, що вона допомагатиме йому професійно рости, просуватися кар'єрними сходами.

Ситуація 4. Низька якість роботи працівників

21 століття з новітніми технологіями, суцільною комп'ютеризацією, найскладнішим обладнанням високі вимогидо професіоналізму працівників та якості їх праці.

Якщо ваші співробітники не дотягують до потрібного рівня, організуйте, розвивайте наставництво тощо. Такий підхід дозволить довести якість праці потрібних показників, що обов'язково позитивно позначиться діяльності фірми загалом.

Ситуація 5. Несприятливий мікроклімат у колективі

Напружена обстановка колективі вимагає негайного дозволу. Знайте: проблема сама собою не зникне.

З'ясуйте причини такого стану справ. Можливо, слід розподілити протиборчі сторони з різних відділів. Підбираючи співробітників, враховуйте їхню психологічну сумісність. Це дозволить звести до мінімуму міжособистісні конфлікти.

3. Які бувають способи розвитку персоналу - 3 основні способи

Будь-який процес еволюціонує з допомогою певних методів. Розвиток персоналу – не виняток.

Пропоную ознайомитись із 3 основними методами, що застосовуються для цих цілей.

Метод 1. Наставництво

Це дуже популярний спосіб розвитку персоналу.

Наставництво- Практичне навчання на робочому місці, що проводиться більш досвідченим, висококваліфікованим співробітником (наставником).

Такий метод зазвичай застосовується по відношенню до молодих фахівців, які знову надходять на роботу в компанію. Його мета - допомогти новачкам адаптуватися в колективі, набути практичних навичок, необхідних для виконання трудових обов'язків, сприяти їхньому всебічному професійному розвитку.

Ефективне наставництво передбачає 4 етапи:

• 1 етап: наставник розповідає-учень слухає;
• 2 етап: наставник показує – учень дивиться;
• 3 етап: наставник робить разом із учнем;
• 4 етап: учень робить – учень розповідає, як робить – наставник контролює та підказує.

Бажаєте дізнатися більше? Читайте статтю « » на нашому сайті.

Метод 2. Делегування

Наступний метод – делегування. Дамо визначення цього поняття. Це одразу дозволить виявити сутність процесу.

Делегування- передача повноважень (чи їх частини) керівника співробітникам задля досягнення будь-яких конкретних цілей компанії.

За допомогою делегування працівники залучаються до процесу ухвалення стратегічних рішень, самореалізуються. Вони з'являється відчуття значущості у очах керівництва, а й усього колективу.

Делегування дозволяє:

• виявити потенціал підлеглих;
• розкрити їх можливості;
• підвищити трудову мотиваціюпрацівників;
• знизити плинність професійних співробітників;
• підвищити кваліфікацію персоналу.

Метод 3. Ротація

І нарешті, ще один часто використовуваний метод розвитку персоналу – ротація. За традицією, спочатку даю визначення.

Ротація- горизонтальне переміщення співробітників з посади на іншу в межах організації.

Може здатися, що цей метод не що інше, як кар'єрне зростанняабо . Але це негаразд.

Під час ротації співробітник не піднімається вгору службовою ієрархією. Він залишається на тому ж посадовому рівні, купуючи лише інші службові обов'язки, Вирішуючи не властиві йому раніше завдання.

приклад

Щоб розширити можливості розвитку спеціалістів IT-відділу, утримати найбільш цінних з них, компанія «МТС» розробила п'ять рівнів посад для горизонтального переміщення.

Якщо провідний фахівець хоче брати участь у такій ротації, його переводять на іншу посаду. Впорався і результати оцінки високі - надається рівень експерт (грейд 10-12).

• експерт департаменту (грейди 11-13);
• радник департаменту (грейди 12-14);
• радник блоку (грейд 15);
• радник "МТС" (грейд 16).

Зрозуміло, оплата праці зростає з кожним грейдом.

Цілі методу:

• зміна робочої обстановки;
• набуття нових професійних навичок;
• підвищення продуктивність праці;
• зниження витрат на відбір, навчання та утримання співробітників;
• навчання суміжної професії;
• створення кадрового резерву;
• повна взаємозамінність працівників;
• зниження рівня конфліктів.

Ротація позитивно впливає на прибутковість бізнесу. За даними дослідження, проведеного аналітичною групою HayGroup Мічиганського університету США, у компаніях з плановою ротацією зміна річної прибутковості від планованої становить +16%, а в організаціях без неї –7%.

4. Розвиток персоналу за допомогою ротації кадрів – 7 основних етапів

Ротація – це найдієвіший метод розвитку персоналу. Однак її ефективність багато в чому залежить від правильної організаціїпроцесу.

Використовуючи цей метод, компанії стикаються з різними складнощами, здатними на корені занапастити всі добрі починання.

Щоб цього уникнути, ознайомтеся з покроковою інструкцією.

Етап 1. Попередня підготовка до впровадження системи ротації

Ви знайомі з правилом 6П? «Правильне Попереднє Планування Запобігає Поганим Показникам».

Воно найточніше оцінює важливість попередньої підготовки.

Щоб ротація була результативною, необхідно, як слід до неї підготуватися:

• вивчити існуючий на цю тему досвід;
• визначитися з формами та методами ротації;
• виявити співробітників, які бажають брати участь у ротації;
• визначити результат, якого планується досягти;
• призначити відповідальних осіб.

Етап 2. Підготовка документального супроводу процесу ротації

На цьому етапі розробляються та затверджуються локальні акти, що регулюють процес ротації персоналу.

У цей період:

• формулюються цілі ротації;
• складається перелік посад, що у процесі;
• визначається періодичність проведення;
• визначаються критерії та рівень матеріального стимулювання співробітників-учасників;
• готується та затверджується «Положення про ротацію» та наказ про його впровадження;
• ознайомлюються із цими документами всі зацікавлені сторони.

Етап 3. Складання плану ротації

Залежно від виду ротації та її періодичності менеджери служби управління персоналом складають та затверджують план-графік передбачуваних переміщень.

Усі учасники процесу знайомляться з уже готовим планомпід підпис.

Етап 4. Вибудовування комунікації з персоналом з питань ротації

Комунікації з персоналом з питань ротації включають низку заходів.

Основними з них вважаються:

• консультаційні робочі зустрічі із співробітниками з питань ротації;
• ознайомлення учасників ротації із планом її проведення;
• підбиття підсумків та їх висвітлення на планерках, корпоративних виданняхта ін.

Етап 5. Комунікації у процесі ротації

У процесі ротації важливе місце приділяється комунікацій з персоналом.

Основні напрями таких комунікацій:

• обговорення із переміщеними співробітниками стану справ;
• інформування колективу про хід ротації, про успіхи та проблеми учасників;
• підтримка міжособистісного спілкуванняз колегами з колишніх місць роботи.

Етап 6. Аналіз процесу ротації

Ефективність та результативність ротації аналізується за допомогою різних методів.

Знайомтесь з найбільш затребуваними:

• інтерв'ю з наставником та самим переміщеним фахівцем;
• спостереження за роботою працівника на новому місці;
• оцінка за методом "360 градусів";
• ділові ігри;
• тренінги.

Етап 7. Складання плану ротації на наступний період

Після закінчення однієї ротації настає черга її планування наступного періоду.

План складається з урахуванням отриманих підсумків, зауважень та побажань учасників попередньої ротації.

5. Професійна допомога у розвитку персоналу – огляд ТОП-3 компаній з надання послуг

Навчання та розвиток персоналу це ваш коник? Ви висококласний спеціаліст у цій сфері? Ні?

Віддайте ці завдання до рук професіоналів і отримайте гарантований результат!

Підсумок мого моніторингу компаній, що пропонують подібні послуги, вам у цьому допоможе.

«Російська школа управління» (РШУ) - входить до числа лідерів російського ринку освітніх послугдля бізнесу.

Переваги навчання:

• найкращі світові методики, адаптовані під російські компанії;
• широка мережа філій;
• держакредитація та міжнародний сертифікат якості;
• викладачі-експерти;
• авторські;
• широкий вибір навчальних програм;
• власна програма лояльності навчання.

Семінари, тренінги, РШУ щорічно обирають понад 10 тис. Співробітників різних фірм з усіх куточків Росії.

2) Фахівець

10 листопада 1991 року у Москві при МДТУ ім. Баумана було створено Навчальний центр«Спеціаліст» - некомерційна організація додаткової освіти. У каталозі компанії понад 1 тис. курсів різної спрямованості.

Види навчання, що пропонуються Центром:

• безлімітне-онлайн;
• відкрите;
• очно-заочне;
• онлайн.

Кожен із них має свої плюси та мінуси. Рекомендую придивитися до безлімітного. Про його переваги на різних тарифах дізнавайтесь із таблиці.

«Безлімітне навчання онлайн» - види та умови передплати:

№	Вид передплати	Вартість для приватних осіб (грн.)	Вартість для корпоративних клієнтів(Руб.)	Умови передплати
1	«Безлімітне»	149 000	179 000	Термін 365 дн. з моменту активації, оплата вноситься одноразово в повному обсязі до початку курсу, відеозаписи курсів не надаються
2	«Безлімітне: лайт»	90 000	114 990	365 дн. з дати активації, оплата до початку курсів 10% за кожен вибраний, відеозаписи доступні 3 міс.
3	«Безлімітне: інтенсив»	99 990	127 990	180 дн. після активації, будь-які курси, але не більше 8 год. щодня, відеозаписи курсів не надаються

Щоб дізнатися подробиці та ознайомитись з усіма пропозиціями УЦ «Спеціаліст» відвідайте його сайт.

IGS Group більше ніж 13 років допомагає компаніям клієнтів оптимізувати бізнес-процеси. На рахунку фірми 100 успішних проектіву різних галузях.

Основні напрямки IGS Group:

• техпідтримка клієнтського бізнесу;
• аутсорсинг кадрових процесів (мотивація, добір, його розвиток);
• бухообслуговування;
• маркетинг;
• управління компанією;
• фінансовий консалтинг;
• правова підтримка.

Серед постійних клієнтів російські компанії різні за масштабом та видом діяльності: від невеликих ТОВ до таких гігантів, як Лукойл.

6. Які існують помилки розвитку персоналу - 4 головні помилки управлінця-початківця

Від помилок не застраховано ніхто. Як показує практика, керівникам-початківцям, які створюють систему розвитку персоналу своєї компанії, також притаманні деякі з них.

Я розповім про найпоширеніші. Прочитайте уважно та пам'ятайте: "Попереджений, значить озброєний".

Помилка 1. Вкладення коштів у одноразові, а не регулярні заходи

Розвиток персоналу – процес системний. Від розрізнених, що проводяться час від часу заходів мало толку.

Виявіть потребу, підготуйте документацію, що регламентує, складіть план (мінімум на 6 місяців, а краще на рік), визначте необхідний бюджет, виходячи з можливостей компанії.

Тільки такий планомірний, комплексний підхіддасть необхідний результат.

Помилка 2. Відсутність контролю над засвоєнням та застосуванням нових знань та навичок

У багатьох російських компаніяхможна спостерігати відсутність контролю над засвоєнням та застосуванням нових знань та навичок співробітників. Практика доводить, що подібний контроль необхідний.

Він дозволяє:

• встановити, що результати розвитку персоналу роблять дійсний внесок у досягнення стратегічних завданькомпанії;
• визначити проблеми процесу;
• виявити співвідношення між користю від проведених заходів та витратами на них.

Помилка 3. Відмова від заохочень досягнень працівників після навчання

Часто роботодавець не передбачає будь-якого заохочення працівників, які досягли відмінних результатів у професійне навчання. І дарма!