چگونه یک فرد را به کار جذب کنیم. چگونه بهترین کارمندان را جذب و حفظ کنیم؟ چه کسی استخدام را انجام می دهد؟

خوب ماریا کارگران ما کجا هستند؟؟؟ - از بوریس پتروویچ پرسید که با عصبانیت خودکار خود را روی میز می زد.

ماریا در حالی که چشمانش را پایین انداخت پاسخ داد: "من... نمی دانم، بوریس پتروویچ." صدای ماریا گناهکار و عذرخواهی شد: "هیچ نامزد مناسبی وجود ندارد... و نمی توانم تصور کنم از کجا آنها را تهیه کنم."

ماریا مدیر دفتر عالی بود، مهارت های سازمانی داشت، همه چیز را سریع، دقیق انجام می داد و در کارش اشتباه نمی کرد. اما در مورد استخدام پرسنل، صادقانه بگویم، فایده بسیار کمی داشت.

بوریس پتروویچ با کمی نرم شدن گفت: "ماشا، خوب، می فهمی که دیروز به کارمندان نیاز بود." و ما الان دو ماه است که نمی‌توانیم یک کارمند پیدا کنیم!»

- بوریس پتروویچ، من تمام تلاشم را می کنم! من یک جای خالی به روزنامه ارسال کردم و در همه سایت های کاریابی یک آگهی گذاشتم. به نظر می رسد که او همه چیز را خیلی خوب توصیف کرده است، اما هیچ کس پاسخ نمی دهد. ما شرایط خوبی داریم و کار جالب است و از نظر دستمزد از خیلی ها بدتر نیستیم. خوب، آنها، متقاضیان، به چه چیزی نیاز دارند؟

- پس ماشا برو سر کار. و کاری کنید که تا دوشنبه کارمند داشته باشید. وگرنه میدونی چیه...

و بوریس پتروویچ، با کشیدن عینک روی بینی و اخم کردن، شروع به مطالعه نوشته های دفتر خاطرات خود کرد. و ماریا به راه خود ادامه داد محل کارو فقط یک سوال در ذهنش بود: "خب، این نامزدها را از کجا می توانیم تهیه کنیم؟"

زمانی که دیروز، یک هفته پیش یا یک ماه پیش به یک کارمند نیاز داشتید، چقدر با وضعیت مشابهی روبرو می شوید؟ اما هنوز نامزدی وجود نداشت.

واقعیت این است که هر کارفرما در فرآیند استخدام با مشکلات خاصی مواجه است. این امر در مورد جذب متقاضیان، انجام مصاحبه و انتخاب نامزد مناسب صدق می کند. با مصاحبه و انتخاب یک نامزد، همه چیز کم و بیش روشن است - می توانید ادبیات مربوطه را مطالعه کنید، چندین روش برای ارزیابی کاندیداها را یادداشت کنید، برای مصاحبه آماده شوید، لیستی از سؤالات لازم تهیه کنید ... اما به منظور برای انتخاب، ارزیابی و مصاحبه با کسی، لازم است که وجود داشته باشد، از بین چه کسی انتخاب شود. و برای انجام این کار، باید روند جذب نامزدهای شغلی خود را سازماندهی کنید.

برای جلوگیری از تبدیل شدن یک جای خالی به ساعت های بی پایان انتظار برای پاسخ از سوی متقاضیان، باید قوانینی را به خاطر بسپارید و از آنها پیروی کنید. این قوانین بسیار ساده هستند، اما پیروی از آنها به شما این امکان را می دهد که تعداد داوطلبان را برای جای خالی خود به میزان قابل توجهی افزایش دهید. علاوه بر این، اگر همه چیز به درستی انجام شود، نامزدها به طور پیشینی مناسب خواهند بود. و تنها کاری که باید انجام دهید این است که یکی را که بیشتر دوست دارید انتخاب کنید.

قانون شماره 1. به وضوح مشخص کنید که به چه کسی نیاز دارید

یعنی یک پرتره از نامزد خود بکشید. فهرستی از وظایف اصلی که کارمند شما انجام خواهد داد بنویسید.

حتی اگر شرح شغلی دارید، حتی اگر یک متخصص قبلاً در این موقعیت کار کرده است، باز هم عملکردهای کلیدی را تدوین کنید. این به شما کمک می کند تا یک پرتره از نامزد ایجاد کنید.

اینکه دقیقاً چه وظایفی بر عهده کارمند شما خواهد بود به چه حرفه ای و ویژگی های شخصیکاندیدای شما نیاز دارد حتما در پرتره قرار دهید نشانه های رسمی، خصوصیات تجاری و شخصی، شخصیت، مهارتهای حرفه ایو مهارت ها، دانش ویژه، و همچنین به سادگی به زبان خودتان، بدون عبارات غیر ضروری "هوشمندانه"، نحوه دیدن این کارمند را توصیف کنید.

همچنین تعیین انگیزه اصلی نامزد خود مهم است. او بیشتر روی چه چیزی باید تمرکز کند؟

اگر این یک حسابدار است، به احتمال زیاد برای ثبات و توسعه حرفه ای. اگر این یک مدیر فروش است، پس باید از نتیجه و همچنین فرصت کسب درآمد انگیزه داشته باشد. اگر به دنبال مدیر دفتر هستید، پس بهترین انگیزهبرای نامزد شما - فرصتی برای توسعه و رشد در شرکت، و همچنین به رسمیت شناختن همکاران. وقت بگذارید و نامزد را تا حد امکان با جزئیات توصیف کنید. به طوری که شما یک تصویر کامل از کارمند در ذهن خود داشته باشید.

یادت باشه پیدا کنی کارمند خوب، باید به وضوح درک کنید که کدام کارمند برای شرکت شما خوب است.

قانون شماره 2. از سایر کارفرمایان متمایز باشید

اگر هر سایت کاریابی را باز کنید می بینید که اکثر آگهی های استخدامی از همین نوع هستند و بدون چهره هستند و جلب توجه نمی کنند.

وقتی یک کارجو به پیشنهادهای کارفرما نگاه می کند، چیزی برای جلب توجه او وجود ندارد، زیرا تبلیغات تقریباً یکسان است!

سعی کنید از شرکت های دیگر متمایز شوید. فقط اطلاعاتی را در آگهی خود ارائه دهید که توجه متقاضی را جلب کند. شما نباید آگهی ارسال کنید که اصلاً مشخص نباشد شرکت از کارمند چه انتظاراتی دارد و چه وظایفی را باید انجام دهد. و برعکس، نیازی به کپی کردن کل شرح شغل در آگهی نیست.

پیدا کردن میانگین طلایی- بیانی واضح و قابل درک از ماهیت، و هیچ چیز اضافی نیست.

تبلیغات خلاقانه نیز اغلب در سایت های کاری یافت می شود. اینگونه است که برخی از شرکت ها سعی می کنند از رقبای خود متمایز شوند. اما ارزش این را دارد که یک تبلیغ روشن، غیر استاندارد و خلاقانه فقط در صورتی کار کند که به دنبال یک فرد خلاق باشید.

به عنوان مثال، یک شرکت فوق العاده به دنبال یک "شاهزاده خانم (مدیر فروش)" برای پیوستن به تیم خود است. بله، دقیقاً به این جای خالی گفته می شود! و این به سادگی فوق العاده است، زیرا این شرکت به افراد خلاق، تخیلی، با استعداد و مدرن نیاز دارد! اما تصور کنید اگر چنین جای خالی مثلا فلان بانک گذاشته شود... چندان قابل احترام نخواهد بود.

بنابراین، اگر ادعای خلاقیت دارید، پس عاقلانه و در حد اعتدال خلاق باشید!

قانون شماره 3. به نامزدها آنچه را که به دنبال آن هستند ارائه دهید

به یاد داشته باشید، در قانون اول نوشتیم که در یک پرتره مهم است که انگیزه کاندید خود را تعیین کنید، یعنی اینکه چه چیزی او را تشویق می کند، او را تشویق به کار موثر و کارآمد می کند. در مورد آنچه که نامزد با کار کردن برای شما به دست می آورد بنویسید.

به عنوان مثال، حسابداران افرادی بسیار سیستماتیک، فرآیندگرا، دقیق و منضبط هستند. به آنها ثبات و اطمینان بدهید فردا، فرصتی برای بهبود مهارت های حرفه ای خود است. یک سیستم به وضوح ساختار یافته نیز برای آنها جذاب خواهد بود. حسابداری، در دسترس بودن لازم است نرم افزار، محل کار راحت.

رئیس بخش فروش با تمرکز بر نتایج، پول و نفوذ، فرصت تشکیل یک تیم مؤثر از مدیران فروش، نیاز به تعیین واضح وظایف و کنترل اجرای آنها، فرصت تأثیرگذاری بر سود شرکت و غیره را جذاب خواهد یافت. .

اگر دنبالش هستید مدیر سیستم، سپس اجازه دهید نامزد بفهمد چه چیزی برای شما مهم است: تجهیزات مانند یک ساعت کار می کنند، بهترین مدیر سیستم کسی نیست که دائماً مشغول است، بلکه کسی است که هیچ چیز برای او خراب نمی شود. چگونه او را جذب کنیم: استقلال در تصمیم گیری، فرصت توسعه و انجام کاری که دوست دارد، تجهیزات مدرنو غیره.

و یکی دیگه خیلی نکته مهم- چیزی را که برای او مهم نیست به نامزد پیشنهاد نکنید (طبق تصویر تهیه شده از نامزد ایده آل). چرا به مدیر فروش نیاز دارید که رویای رشد شغلی داشته باشد نه درآمد بالا؟ آیا می توانید این رشد شغلی را برای او فراهم کنید یا این در آینده ای دور است؟

قانون شماره 4. منابع مناسب را برای ارسال جای خالی خود انتخاب کنید

اگر به وضوح تعریف کرده باشید مخاطب هدف، یعنی شما یک پرتره از نامزد ثبت کرده اید، سپس فرض می کنید که متقاضی شما دقیقاً کجا پیدا شده است. اینجاست که باید به دنبال او بگردید و جذبش کنید.

از طریق ارسال تبلیغات در نزدیکی شرکت خود به دنبال تمیز کننده باشید. بعید است که برای این موقعیت به کارمندی نیاز داشته باشید که از آن طرف شهر به محل کار خود رفت و آمد کند. بنابراین، جذب نامزدهایی که در این نزدیکی زندگی می کنند برای جای خالی یک نظافتچی بسیار منطقی تر است.

اگر به دنبال کارمندی برای مدیریت یک پروژه اینترنتی هستید، بهتر است به دنبال چنین متخصصی در اینترنت، در انجمن های تخصصی، وب سایت ها و غیره باشید. اما آگهی درج شده در سایت کاری ممکن است پاسخ دلخواه را ندهد.

آیا به کارمندان موقت پاره وقت نیاز دارید؟ مستقیما با دانشگاه ها تماس بگیرید. تقریباً هر یک از آنها یک باشگاه دانشجویی دارند که می توانید تبلیغ خود را در آنجا قرار دهید.

یک شرکت نصب شده است قوانین داخلی: برای هر شغل باز باید حداقل 30 آگهی دهید منابع مختلف. اما تناقض در این واقعیت نهفته است که از 30 منبع، معمولاً 1-2 منبع کار می کنند و زمان برای بقیه تلف می شود.

کیفیت را در نظر بگیرید نه کمیت.

قانون شماره 5. یک ارائه برای شرکت خود ایجاد کنید

وقتی با نامزدی تماس می گیرید و او را برای مصاحبه دعوت می کنید، معمولاً چه می گویید؟

در اینجا یک طرح کلی مکالمه استاندارد وجود دارد:

- سلام پیتر! نام من سوتلانا، شرکت Pchelka است. من رزومه شما را در وب سایت درباره مشاغل دیدم. هنوز به پیشنهادهای کاری فکر می کنید؟

آره دارم در نظر دارم به چه چیز بستگی دارد.

ما داریم کاری می کنیم. ما یک جای خالی برای "کارمند" داریم.

چگونه انجامش بدهیم؟ بسیار ساده. ما بر انگیزه اصلی تکیه می کنیم که قبلاً بیش از یک بار در این مقاله به آن پرداخته ایم.

از آنجایی که در حال حاضر رایج ترین جای خالی یک مدیر فروش است، بیایید مثالی برای این موقعیت در نظر بگیریم. مدیر فروش نتیجه گرا و پول محور است. برای او مهم خواهد بود: جایگاه شرکت در بازار، تقاضا برای محصول، وجود بازار فروش، سودآوری بالا، درصد کمیسیون و فرصت واقعی برای کسب درآمد.

شرکت خود را به عنوان یک تامین کننده قابل اعتماد معرفی کنید، زیرا مدیر همیشه نسبت به محصول در مقابل مشتری خود احساس مسئولیت می کند.

این شرکت یک رهبر بازار است مصالح ساختمانی. تولید کننده تجهیزات با کیفیت بالا. مشتریان ما عبارتند از: شرکت های معروف، چگونه…

همه این عبارات به نامزد شما انگیزه می دهد، فضایی برای تخیل برای او باقی می گذارد، در نتیجه علاقه و تمایل به ملاقات با شما برای کسب اطلاعات دقیق تر را برمی انگیزد.

و یک نکته دیگر:قبل از دعوت از متقاضی برای مصاحبه، چند سوال از او بپرسید. حداقل 10-15 دقیقه با او صحبت کنید. این روی تصویر شما به عنوان یک کارفرما تاثیر مثبت خواهد داشت. توصیه می شود که سوالات هم ماهیت حرفه ای و هم شخصی داشته باشند. با این کار به داوطلب نشان می دهید که نه تنها به تجربه کاری، بلکه به شخصیت او نیز علاقه مند هستید. همین. همانطور که می بینید، قوانین بسیار ساده هستند. آنها نیازی به آمادگی خاص، منابع زمانی زیاد یا هزینه های مالی ندارند. سعی کنید آنها را دنبال کنید، و مطمئناً می توانید نامزدهای "راست" خود را جذب کنید.

زرین کاراپتیان، مدیر پروژه منابع انسانی، گروه مشاور سیتی

برای شرکتی که به دنبال تبدیل شدن به یک رهبر صنعت است، هدف اصلی جذب هر چه بیشتر مشتریان است. هنگام مبارزه برای مصرف کننده، هر سازمانی استراتژی خود را انتخاب می کند: برخی با کمپین های بازاریابی نسبتاً تهاجمی وارد بازار می شوند، برخی دیگر بر کیفیت استثنایی محصول تکیه می کنند و برخی دیگر بر خدمات با کیفیت بالا تکیه می کنند. با این حال اساس رقابت پذیری هر شرکت افرادی هستند که در جهت موفقیت گام برمی دارند. این کارکنان هستند - صلاحیت ها، دانش، ویژگی های شخصی آنها - که اجرای هر استراتژی سازمان را تضمین می کند.

کارکنان

ما در تلاش هستیم تا در صنعت خود پیشرو باشیم

و بنابراین ما بهترین متخصصان را برای همکاری جذب می کنیم.

صاحب یک هلدینگ بزرگ

در واقع، بسیاری از شرکت های پیشرو دقیقاً این کار را انجام می دهند - آنها بهترین متخصصان این صنعت را جذب می کنند. چگونه انجامش بدهیم؟ راه‌های مختلفی وجود دارد و زمانی که با هم مصرف شوند مؤثرتر هستند. اولین گزینه Headhunting (به انگلیسی: head hunting - "head hunting") است - یک مفهوم محبوب در علم مدرندر مورد انتخاب پرسنل، که ماهیت آن فریب دادن کارکنان به دور از رقبا است. این روش بسیار گران است، زیرا ... به متخصصی که فریب می دهید باید شرایط جذاب تری ارائه شود: حقوقی که بیش از 30 درصد بیشتر از درآمد فعلی او باشد، طرح های پاداش اضافی، تضمین ها و مزایا. و خدمات شکار سر بسیار گران است.

بازار کار را نادیده نگیرید - اغلب متخصصان بسیار ماهر به دنبال کار از طریق فرصت های خالی باز شرکت ها هستند. با این حال، مدیران خدمات منابع انسانی در اینجا نقش مهمی ایفا می کنند، که باید حجم زیادی از کار را در جستجو، انتخاب و ارزیابی نامزدها انجام دهند. در صورت کمبود منابع داخلی، مشارکت شرکت ها به مصلحت بیشتر است آژانس های استخدام.

بر اساس تجربه خودم، متذکر می شوم که موارد نادری وجود دارد که خود یک متخصص حرفه ای به شرکت بیاید. بعد از کار زمان مشخصدر موقعیت پیشنهادی اولیه، او درک می کند که در کدام جهت می خواهد توسعه یابد، موقعیت شرکت ها را در صنعت نظارت می کند، جذاب ترین گزینه ها را برای خود انتخاب می کند. رشد شغلیو کاندیداتوری خود را پیشنهاد می کند. این متخصصان هستند که مؤثرترین و وفادارترین آنها به شرکت هستند.

منبع دیگر "تامین" کارکنان حرفه ایممکن است ارتباطات شخصی، آشنایی با مدیران ارشد و صاحبان شرکت وجود داشته باشد. به عنوان یک قاعده، یک مدیر ارشد، آمدن به سازمان جدید، بهترین متخصصانی را که در محل قبلی خود با آنها کار می کرد را با خود می آورد. و صاحبان، در حال توسعه یک جهت جدید یا کسب و کار جدید، ترجیح می دهند افرادی را در راس شرکت قرار دهند که حرفه ای بودن و مسئولیت پذیری آنها در طول سال ها موفقیت آزمایش شده است همکاری. بدون شک، هر شرکتی باید همین الان متخصصان خود را بالا ببرد، پول و دانش خود را برای توسعه خود سرمایه گذاری کند تا پس از مدتی چندین بار دریافت کنند. اثر اقتصادی، که نتیجه صحیح خواهد بود تصمیم مدیریت، که به کارمند خط اجازه می دهد تا به یک متخصص پیشرو و رهبر تبدیل شود.

به طور جداگانه، لازم به ذکر است که اگر قبلاً شرکت ها فقط برای موقعیت های کلیدی به دنبال "بهترین از بهترین ها" بودند، اکنون این قانون به طور فزاینده ای برای اکثریت قریب به اتفاق موقعیت ها اعمال می شود. واقعیت این است که هر شرکتی مانند یک کشتی در اقیانوس مواج از خطرات و فرصت هاست. اینکه عناصر یا تیم پیروز شوند بستگی به کار هماهنگ و واجد شرایط همه پرسنل دارد.

انگیزه

من برای این شرکت کار می کنم

چون مثل بقیه نیست

کارمند یک شرکت بزرگ

بیایید به این سوال پاسخ دهیم: چگونه یک شرکت می تواند برای یک متخصص بسیار ماهر از دیگران متمایز شود؟ پیشنهاد می کنم با توجه به تجربه خود مثال بزنید. من فکر می کنم عواملی که به آن اشاره می کنیم با هم منطبق خواهند بود. بنابراین، از میان این عوامل می توان به موارد زیر اشاره کرد:

■ محصول / راه حل؛

■ اهداف شرکت؛

■ مدیریت و تیم.

■ فناوری؛

■ وظایف و قابلیت های کارمند.

■ شرایط کار، دستمزد.

■ بسته جبرانی.

هر یک از ما بخش قابل توجهی از زمان خود را در محل کار می گذرانیم. عمدا "ویران کردن" زندگی خودهیچ کس نمی خواهد، و در این زمینه، اکثر متخصصان به دنبال شرکت "خود" هستند که در آن احساس راحتی کنند. همه معیارهای انتخاب فردی دارند - از موقعیت مکانی تا وضعیت سازمان. یک شرکت به نوبه خود به اندازه یک فرد متحرک نیست. بر این اساس، او معیارهای انتخاب کمتری دارد و آنها ثابت می مانند:

■ صلاحیت کارمندان؛

■ ویژگی های شخصی او.

■ دستمزد.

همه شرکت ها پیشرو نیستند، اما هر کدام جایگاه خاص خود را در بازار اشغال می کنند. پس چگونه نگه دارید کارکنان ارزشمند? تجربه نشان می دهد که دستمزدها نیروی محرکه اصلی کارمندان نیستند. همه می دانند که سطح دستمزد V شرکت های بزرگنه بلندترین شاخص های آن نزدیک به میانگین بازار و گاهی کمتر است. با این حال، سازمان‌های پیشرو می‌توانند مزایای زیادی را به کارکنان خود ارائه دهند: بسته اجتماعی گسترده، آموزش با هزینه شرکت، مکانیسم‌های مدیریت مدرن و فناوری‌های عملیاتی پیشرفته. شرکت‌های کوچک‌تر نیز به نوبه خود متخصصان را جذب می‌کنند و مسئولیت‌ها و قدرت‌های قابل‌توجهی را برای آنها فراهم می‌کنند، فرصتی برای کسب درآمد بیشتر با نتایج عملکرد بالا، یک تیم نزدیک و یک فضای "خانوادگی" برای آنها فراهم می‌کنند.

فرهنگ شرکتی

انسان موجودی اجتماعی است، بنابراین محیطی که در آن قرار دارد نقش دارد نقش مهمبرای رشد شخصی و حرفه ای متخصصان متعلق به دسته "کارکنان ارزشمند" دقیقاً با این واقعیت متمایز می شوند که در عین انباشت تجربه ، آنها به تدریج در اصل موضوعات کلیدی که نزدیک به پدیده ای مانند روح شرکت است کاوش می کنند. اول از همه، متخصص درک می کند که چرا سازمان در بازار وجود دارد و چه ابزارهای داخلی به آن اجازه توسعه می دهد. بر این اساس، او می تواند برنامه عمل شخصی خود را با تجزیه و تحلیل اینکه خودش و همچنین همکارانش می توانند در امر مشترک کمک کنند، تنظیم کند. این امکان را برای ارزیابی عملکرد هر یک از کارکنان و میزان وفاداری شرکت به متخصصان خود فراهم می کند.

همه چیز در معرض تغییر است - افراد، شرکت ها و اصول. اما احتمالاً متوجه شده اید که هر سازمانی به معیارهای کاری که توسط مالک تأیید شده است پایبند است. این در مورد ویژگی های فرهنگ شرکتی نیز صادق است که اغلب منعکس کننده شخصیت، سلیقه و جهان بینی صاحب کسب و کار است. شما می توانید یک "پرتره" نسبتاً دقیق از مالک ترسیم کنید، به عنوان مثال، نحوه استقبال از شما در قسمت پذیرش، نحوه انجام مصاحبه، جلسات، واگذاری یک منطقه کاری، حل مشکلات، تعامل با مشتریان، تبریک گفتن توسط شرکت روز تولد شما، از شما در شرایط دشوار زندگی پشتیبانی می کند، رویدادهای شرکتی، آموزش و موارد دیگر را برگزار می کند. قواعد خوش اخلاقی قرن هاست که وجود داشته است، اما حتی آنها نیز دستخوش تغییراتی شده اند. در مورد اخلاق شرکتی چه می توانیم بگوییم - این ماده شکننده مستلزم توجه مداوم مدیریت سازمان و مشارکت هر کارمند است.

بسته به اندازه شرکت، مسائل مربوط به فرهنگ سازمانی ممکن است توسط مالک، مدیر منابع انسانی، مدیر یا مدیر توسعه شرکتی شرکت بررسی شود. شما نباید تمام درخواست های کارمندان را قبول کنید. هر سازمانی باید خود را داشته باشد ارزش های شرکتیو کارمندان را با توجه به آنها انتخاب کنید. نظام ارزشی باید از بالا ساخته شود و به تدریج به کارکنان القا شود. پایبندی جمعی به ارزش های مشترک، که به مدیریت عالی، ایجاد گسترش می یابد شرایط لازمبرای اجرای آنها کلید تشکیل یک تیم فوق العاده است و توسعه موفقشرکت ها

در دو سه سال اخیر چنین پدیده ای مانند کار از راه دورهنگامی که برخی از کارکنان وظایفی را انجام می دهند که نیازی به حضور در محل کار ندارند. در چنین شرایطی، تعامل بین اعضای تیم بدتر می شود و انسجام تیم ضعیف می شود. در این صورت مدیر باید توجه بیشتری به حفظ روحیه شرکتی داشته باشد. ابزارهای مخابراتی مدرن می توانند به کمک بیایند و به کارمندانی که دور از یکدیگر قرار دارند اجازه برقراری ارتباط و تبادل اطلاعات را می دهند. در اینجا یک مثال از عملکرد شرکت ما آورده شده است: همانطور که می دانید، مشاوره ارتباط مداوم با مشتریان است. کار مشاوران مسافرت است و دور هم جمع شدن برای همه بسیار سخت است. به همین دلیل است که سازمان ما "قاعده دوشنبه" را معرفی کرد: هر دوشنبه صبح در دفتر جمع می شویم، حدود دو تا سه ساعت را برای حل مسائل کاری، تبادل اطلاعات، بحث در مورد برنامه ها و ارتباط ساده با یکدیگر اختصاص می دهیم. علاوه بر این، در طول روز همه ما با استفاده از تلفن، اینترنت و سایر وسایل ارتباطی در تماس هستیم.

حق الزحمه

با این حال، اگر شرکت شما نه تنها تمایل به گرفتن یک موقعیت پیشرو در زمینه خود را دارد، بلکه توانایی ارائه حقوق مناسب به متقاضی را نیز دارد، شما حق دارید بهترین متخصصان با درآمد بالا را جذب کنید. اما به خاطر داشته باشید که همه چیز با پول خرید و فروش نمی شود - علاوه بر منافع اقتصادی، باید مزایای اخلاقی نیز وجود داشته باشد. اگر اهداف بلندمدتی برای خود تعیین می کنید، اتحاد یک متخصص با سازمان شما باید بر اساس اعتماد، اطمینان به یکدیگر و سود متقابل باشد.

تجربه شرکت در پروژه های بین المللی با مشارکت متخصصان خارجی نشان داده است که برای روس ها عوامل اصلی احساس موفقیت است. فعالیت کارگریفرصت کار، هیجان دستیابی به اهداف و تایید مدیریت است. علاوه بر این، ما اصلا از بازیافت نمی ترسیم.

همانطور که مشخص است، جهان بحران مالیمنجر به کاهش شدید دستمزدها در کشور ما شد که تقریباً همه زمینه های فعالیت را تحت تأثیر قرار داد. برخی از شرکت ها به سرعت بهبود یافتند و دستمزدها را دوباره افزایش دادند، در حالی که برخی دیگر نتوانستند عملکرد خود را بهبود بخشند. در عین حال، اکثریت قریب به اتفاق متخصصان شرکت های متعلق به گروه دوم از همکاری با کارفرمایان خود امتناع نکردند: مردم می دانند که این وضعیت موقتی است و به زودی در تغییر خواهد کرد. سمت بهتر.

به نظر می رسد که اگر شرکتی توانایی پرداخت دستمزدهای «بازار» و همچنین ارائه پاداش ها و مزایای جذاب به کارکنان را نداشته باشد، تنها می تواند به آن دسته از کارمندانی رضایت دهد که «هیچ کس آنها را استخدام نمی کند». من جرات دارم این نظر را رد کنم. چنین شرکت هایی در صورت رعایت چهار قانون می توانند متخصصان حرفه ای را جذب کنند.

1. از میان کسانی که در نزدیک ترین مناطق زندگی می کنند، به دنبال افراد مناسب بگردید. مسکو یک کلان شهر بزرگ است. نیاز به سفر روزانه به مسافت های طولانی و همچنین ترافیک بدنام، افراد بیشتری را تشویق می کند تا به دنبال کار نزدیک به خانه بگردند. هزینه های مادی و زمانی سفر و همچنین ضعف سیستم عصبی را نمی توان همیشه با کمی بیشتر جبران کرد. حقوق بالا. علاوه بر این، شرکت ها و منابع استخدام آنلاین امکان جستجوی مشاغل و کارگران را به صورت منطقه ای فراهم می کنند.

2. فرصت یک برنامه کاری انعطاف پذیر را فراهم کنید. متأسفانه بسیاری از افراد «برنامه انعطاف‌پذیر» را با بیکاری مرتبط می‌دانند، اما آنچه در یک کارمند مهم است کارایی کار او است که در نتایج کار او منعکس می‌شود و نه در نشستن پشت رایانه از ساعت 9 تا 18. طبیعتاً این در مورد موقعیت هایی مانند اپراتور مرکز تماس صدق نمی کند. بنابراین، اگر تمایل دارید نتایج کار یک کارمند را به جای فرآیند کنترل کنید، با خیال راحت برنامه‌ای انعطاف‌پذیر را اجرا کنید.

3. از متخصصان جوان به کار دعوت کنید. اجازه دهید این متقاضیان با نه خیلی تجربه عالیکار می کنند، اما قادر به درک سریع وظایف محول شده به آنها هستند.

4. افراد مسن را به کار دعوت کنید. با توجه به عدم تمایل بسیاری از شرکت ها به پذیرش متخصصان بالای 45 سال، تعداد زیادی از این نامزدها وجود دارد، آنها آماده کار با حقوق کمتر هستند و تجربه و دانش آنها می تواند مورد غبطه متخصصان جوان و جاه طلب باشد.

فرصت ها و چشم اندازها

برخی از کارشناسان این فرصت را داشتند که مزایای داشتن را ارزیابی کنند بسته اجتماعیکه شامل بیمه درمانی، اشتراک باشگاه بدنسازی، پرداخت خدمات ارتباطی، حمل و نقل شرکت، پاداش و آموزش است. برای برخی، چنین پاداش هایی هنوز در دسترس نیست. در این رابطه مطرح می شود سوال مهم: چگونه اولین گروه از کارمندان بالقوه را مجذوب خود کنیم؟

بر کسی پوشیده نیست که کار معمولی و همین نوع عملیات خسته کننده است و به سرعت منجر به خستگی و عدم تمایل به انجام تعهدات می شود، زیرا طبیعت تمایل دائمی برای درک چیزهای جدید را در ما القا کرده است. در محل کار نیز یکسان است: حتی زمانی که در همان موقعیت هستید، می توانید و باید عملیات جدیدی انجام دهید. من تجربه بزرگ را دوست دارم شرکت های خارجی، به ویژه ژاپنی. افراد می توانند در تمام زندگی خود در آنها کار کنند، اما در موقعیت های مختلف. با حصول نتایج مشخص، متخصصان ژاپنی به بخش های دیگر و حتی در سمت های دیگر منصوب می شوند. بنابراین مدیریت از یک سو کارگران را به آرامش نگرفتن تشویق می کند و از سوی دیگر پرسنل واجد شرایط بیشتری را دریافت می کند. همه به همین صورت شرکت های ژاپنی، طبق استراتژی کایزن، هر متخصص وظیفه خود می داند که برای بهینه سازی فعالیت های یک فرآیند تجاری خاص پیشنهادی ارائه دهد که نه تنها برای ذهن، بلکه برای کیف پول کارمندان نیز مفید است. بهترین معاملاتتشویق می شوند.

بسیاری از شرکت ها دارای سیستم ذخیره پرسنل فشرده هستند که در آن یک متخصص می تواند در چارچوب سازمان خود توسعه یابد. برخی از شرکت‌ها به طور فزاینده‌ای در حال اجرای پروژه‌های شهری و بین‌المللی مهم اجتماعی هستند که در آن کارکنان به وظایف جدید تغییر می‌کنند و دریافت می‌کنند تجربه اضافیو همچنین اتصالات جدید.

به طور جداگانه، من می خواهم به این سؤال بپردازم که آیا متخصصان فردی باید حفظ شوند یا خیر. تصمیم همیشه فردی است: در برخی موارد، کل تیم ممکن است برای یک فرد خاص ترک شود و شما چیزی نخواهید داشت. در موقعیت های دیگر، وضعیت امور می تواند به طور چشمگیری تغییر کند و بهتر شود: یک فرد متعارض می رود و شخصی با اقتدار و اعتماد جای او را می گیرد. همیشه باید تجزیه و تحلیل کرد که در شرکت چه اتفاقی می افتد و خطرات ترک یک متخصص چیست.

هرگز فراموش نکن دنیا چقدر کوچک است. اگر چنین اتفاقی افتاد که مجبور شدید از شخصی جدا شوید، این کار را با ظرافت انجام دهید: لحظه ای فرا می رسد که می توانید برای یکدیگر مفید باشید. اگر نه شما و نه کارمند مزه ناخوشایندی در روح خود ندارید، می توانید اختلافات گذشته را فراموش کنید و نیروهای مشترک خود را به سمت کارهای جدید هدایت کنید. این دقیقاً همان کاری است که مشتری من انجام داد - او دوباره او را استخدام کرد کارمندان سابق. در حین کار در سازمانی دیگر، آنها تجربیات بیشتر و تماس های جدیدی به دست آوردند و برای شرکت ارزشمندتر شدند.

در خاتمه، مایلم متذکر شوم که کار با پرسنل یک فرآیند مداوم و چرخه ای است. بهترین متخصصیناگر شرکت مورد علاقه آنها باشد، آنها به شما توجه خواهند کرد، که به نوبه خود تا حد زیادی به کار هماهنگ تیم شما بستگی دارد.

چه چیزی برای یک کارمند هنگام انتخاب شرکت شما جذاب است مشوق های مادی قابلیت اطمینان شرکت شرایط کاری جذاب اعتبار شرکت امنیت اجتماعی دوری کار از مکان های مهم زندگی تصویر مثبت از شرکت در دسترس بودن آشنایان، دوستان و سایر افراد مهم دیگر (پر کردن در) وظیفه: برجسته کردن و ترتیب دادن به ترتیب عوامل اولویت دار که چرا یک کارمند شرکت شما را انتخاب می کند

روش شناسایی «شکاف‌ها» که منجر به جستجوی شغل جدید می‌شود فهرست ویژگی‌های شرکت ویژگی‌های شرکتی که یک کارمند شاغل آن را برجسته می‌کند ایده‌آل شرکتی که کارکنان در آن کار می‌کنند. مدت زمان طولانیبا فداکاری کامل استبدادی پرخاشگر بی تفاوت بی پروا، ترسناک، دموکراتیک، پویا و مراقبت وظیفه مراقبت: برای رسیدن به نزدیکترین حالت به وضعیت ایده آل در توسعه شرکت چه باید کرد؟ مدیریت انگیزه

تحقیقات در زمینه اخراج کارمندان تحقیقات انجام شده در مارس 2008 توسط آژانس استخدام Kelly Services (سنت پترزبورگ) نشان داد که 25٪ از 4 هزار نفر از ساکنان مسکو، سن پترزبورگ و 6 شهر دیگر روسیه (از جمله نووسیبیرسک) مشغول به کار هستند. در حال حاضر در محل کار برای کمتر از شش ماه، و 17٪ دیگر - تا یک سال. به نظر می رسد که 42 درصد از کارمندان در اولین سال اقامت خود در شرکت تلاش می کنند تا شغل خود را تغییر دهند.

تحقیقات در زمینه اخراج کارمندان کارمندان مسن تر جاه طلب تر و مستعد ترک کار هستند، در حالی که کارمندان بالای 45 سال کمتر نگران این مشکل هستند. وقتی کارمندان کار جالبی ندارند، وضعیت تقریباً مشابه است. وجود آن برای کسانی که یک ساله هستند مهمتر از افراد بالای 45 سال است.

تحقیق در زمینه اخراج کارمندان حدود 5 درصد از 4 هزار پاسخگو به دلیل نداشتن ضمانت های اجتماعی، شرایط کاری، استخدام غیررسمی، بیزاری از خود شرکت، رئیس، تیمی که در آن کار می کنند، برنامه کاری و موقعیت آن.

چرا یک کارمند شرکت را ترک می کند؟ نارضایتی از بسته اجتماعی ( مشوق های مالی، پس انداز بازنشستگی ، "دستمزد سفید و غیره) عدم احترام به کارمند انسجام گروهی پایین عدم حسابداری ویژگیهای فردیعدم رضایت شغلی عدم تحقق وعده های مدیریتی حل و فصل مخرب تعارض تضعیف تعهد و وفاداری کارکنان در شرکت "شکاف" در روابط بین فردی ("هر مرد برای خودش") و فرآیندهای تولید(جایگزینی متقابل وظایف، تعدد وظایف متنوع و غیره) ارزیابی ناکافی از کار کارمند توسط مدیریت "تمام منابع خود را تمام می کند" در یک شرکت "غیر رشد" (به نظر کارمند) دیگران (عروسی، طلاق، جابجایی، تغییر فعالیت، آموزش، تجربه کاری بیش از حد و غیره) وظیفه: دلایل اخراج یک کارمند از شرکت خود را برجسته و اولویت بندی کنید.

چرا یک کارمند شرکت را ترک می کند؟ به گفته کلی خدمات، ارزیابی کم یا ناکافی کار از سوی کارفرما عامل اصلی بی انگیزه است. در وهله دوم رفتار غیراخلاقی همکاران است که می تواند شما را به فکر ترک سیگار نیز وادار کند. علاوه بر این، اما به میزان بسیار کمتر، موارد زیر را شامل می شود: یکنواختی عملکردها، شرایط کاری نامناسب، روحیه شرکتی پایین، امتناع از بررسی حقوق. کارمندان حتی کمتر نگران برنامه کاری، مکان شرکت، زمان برای زندگی شخصی و آینده شغلی هستند.

نمونه هایی از مصاحبه ها در مورد اخراج ماکسیم خالیوف: - البته کارفرمایان به دلیل ترک علاقه داشتند، اما گاهی اوقات توضیح آن بسیار دشوار است. به خصوص وقتی به نظر کارفرما می رسد که کارمند باید از همه چیز راضی باشد اما در واقع از هیچ چیز راضی نیست. لازم بود حقایقی به عنوان دلیل اخراج ذکر شود که برای اخراج کافی است و کارفرما از قبل به خوبی از آن آگاه است. بیشتر اوقات من خروج خود را با این واقعیت توضیح دادم شغل جدیدبه من قول می دهند پول بیشتری بدهند. و توضیح دادن به کارفرمایان که من فقط از این مکان خسته شده ام و چیز جدیدی می خواهم بسیار دشوار است. آنها مرا متقاعد کردند که بمانم، اما ضعیف، زیرا نمی توانستند پیشنهاد بدهند شرایط بهتربرای کار یا قول رشد حرفه ای. الکسی شیپیلنکو: - وقتی کارم را ترک کردم مکان قبلیکار، به گفت و گو با معاون مهندس و رئیس خدمتم دعوت شدم. از برنامه های من پرسیدند. در آن لحظه هنوز مطمئن نبودم که بتوانم به شغلی بروم که جذبم کرد یا نه. بنابراین، صادقانه گفتم که واقعاً به ترک فکر می‌کردم، اما نمی‌توانم چارچوب زمانی مشخصی را ارائه کنم. آنها علاقه ای به دلایل نداشتند ، زیرا آنها در سطح بودند - این شرکت به مدت 3 سال حقوق را شاخص نکرد ، اعتقاد بر این بود که آنها قبلاً مناسب بودند. البته این تا حدی درست بود، اما از نظر روانی کاملاً دشوار است که متوجه شوید، با در نظر گرفتن تورم، ماه به ماه کمتر و کمتر درآمد دارید. آنها سعی کردند مرا نگه دارند، به من قول ارتقا دادند، اما من عادت داشتم برنامه هایم را تا آخر ببینم، به خصوص که چشم انداز خاصی برای رشد در این شرکت نداشتم. علاوه بر این، مدیریت سازمان شکایت کرد که تلاش و هزینه زیادی برای تبدیل من به یک متخصص توانمند صرف کرده اند. ما توافق کردیم که این مشکل را حل کنیم به روش زیر: قول دادم جانشینی پیدا و آماده کنم که در نهایت این کار را انجام دادم. بعد از آن گفتگو حدود دو ماه دیگر کار کردم و بعد از آن بیانیه ای نوشتم و بدون معطلی استعفا دادم. اتفاقاً هیچ کس مرا مجبور نکرد 14 روز کار کنم.

چه چیزی یک کارمند را در شرکت نگه می دارد؟ کارشناسان خدمات کلی: وقتی از او پرسیده شد چه چیزی می تواند یک کارمند را در شرکت خود نگه دارد: ارتقاء عمودی (ترفیع با افزایش حقوق مربوطه) - 33٪. آموزش اضافیبه هزینه کارفرما - 14٪، افزایش حقوق بدون تغییر موقعیت - 13.63٪. فرصت کار در خارج از کشور - 10٪، ارتقاء افقی - 10٪؛ کمتر از 5% - تغییر در برنامه کاری یا شرایط کاری، گسترش بسته اجتماعی، ارتقاء بدون افزایش حقوق. اولویت‌ها به سمت عوامل نامشهود تغییر می‌کنند - کارکنان می‌خواهند رشد کنند، توسعه یابند و نه اینکه بلافاصله پول بیشتری دریافت کنند. هیچ چیز مانع 7 درصد از پاسخ دهندگان نمی شود - آنها به قصد خود برای ترک در هر صورت پی می برند! این بدان معناست که 93 درصد از کارکنان ارزشمند را می توان برای کار در شرکت حفظ کرد

ابزارهای حفظ کارمند در طول کار یک کارمند در شرکت: حمایت، توسعه محیط و مدیریت شرکت (مدیریت انعکاسی، محیط خود توسعه): - شرایط حمایت اجتماعی - رشد شغلی (ذخایر مدیریت، ذخیره برای تغییر موقعیت ها و عملکردها) - خودسازی و خودسازی کارمند - آگاهی کارمند از اهمیت سهم او در توسعه شرکت و ارزیابی کافی از آن توسط مدیر ارزیابی انعکاسی کار (ارزیابی و تشویق کافی، احترام و تحریک برای توسعه، برای بزرگ دستاوردها) گفتگوهایی با هدف حفظ کارمند (در طول کار او در شرکت) گفتگوهای انعکاسی (تکنیک های نظرسنجی ساختاریافته و بازخورد، زمانی که یک کارمند تصمیم به ترک می گیرد: "مصاحبه خداحافظی" عمیق

مدیریت انعکاسی در شرکت امروزه کارکنان به طور فزاینده ای تمایل به تعامل باز و صادقانه با کارفرمایان دارند و این امر مستلزم عینی ترین بازخورد باز در مورد نتایج کار است (مدیریت بازتابی به عنوان عاملی در حفظ کارکنان). ارزیابی انعکاسی کار به عنوان یک عامل انگیزشی و عامل حفظ کارکنان.

گفت و گو با هدف حفظ یک کارمند "قانون روابط شکل-زمینی". در هر موقعیتی، لازم است در خلال گفتگو با کارمند، مزایایی را که نمی توان فوراً در پس معایبی که کارمند را آزار می دهد، شناسایی کرد. در هر موقعیتی، مزایای مختلفی وجود دارد که ارزش آنها برای کارمند نسبت به حالت اولیه بسیار بالاست. نتایج مورد نظر!

گفت و گوی انعکاسی با یک کارمند مهارت اصلی که یک مدیر منابع انسانی باید توسعه دهد «توانایی دیدن نکات مثبت» است. داشتن این مهارت کمک به کارمندان را آسان تر می کند به روشی جدیدموقعیت را از نقطه نظر ارضای منافع خود درک کنند. تکلیف: مهم ترین موقعیت های دشوار در حفظ کارمندان را شناسایی کنید و در صورت ادامه کار در شرکت، مزایای آنها را برای کارمند برجسته کنید.

هنگام اخراج یک کارمند چه باید کرد؟ اگر شرکتی بداند که چگونه از هر اخراج سود ببرد و خطرات آن را به حداقل برساند، به خود کمک زیادی می کند پیشرفتهای بعدی. در صورت اخراج چه باید کرد؟ اولین مورد کار با خود کارمند است. اول از همه، برای شناسایی دلایل اخراج او (در صورتی که او توسط شما به دلیل برخی تخلفات مهم اخراج نشده است). و سپس - به خاطر اینکه برداشتی را که او از شرکت شما دارد یکسان کند. دومی کار با تیم است. برای کارمندانی که سر کار مانده اند مهم است که به وضوح توضیح دهند که چرا شما را ترک می کنند. یا، علاوه بر این، چرا شلیک می کنید. در غیر این صورت، شایعات در تیم ممکن است (همیشه توسط فرد ترک تحریک نمی شود، اما اغلب به دلیل کمبود اطلاعات و وجود ترس به وجود می آید)، و حتی اظهارات انبوه بعدی - "برای شرکت"، "فقط در مورد" ” یا حتی با هدف درس آموزی به مدیریت . سوم، کار در خارج از شرکت. مهم است که کارمندی که شما را ترک می کند اطلاعات محرمانه را از بین نبرد (و اگر آنها را برداشت، نمی تواند از آنها استفاده کند) و همچنین سعی نمی کند شهرت شرکت را از بین ببرد. با این حال، گاهی اوقات واقعاً می خواهید شهرت او را خراب کنید، اما بهتر است این کار را نکنید ... بیشتر مشکلات بلوک اول و سوم با انجام یک مصاحبه عمیق "خداحافظی" حل می شود. تکلیف: مشخص کنید شرکت شما چه اقداماتی را هنگام اخراج یک کارمند انجام می دهد؟

مصاحبه عمیق "خداحافظی" با یک کارمند سنت انجام مصاحبه "خداحافظی" اخیراً بخشی از شرکت ها شده است. و سپس بیشتر در سطح درک شهودی. در واقع، انجام آن بدون توجه به اینکه آیا شخصی قربانی «شکارچیان سر» شده است، «برای شرکت» با یک همکار ترک می‌کند یا به نقطه‌ای دیگر از کشور نقل مکان می‌کند و همچنین بدون توجه به اینکه خودش را ترک می‌کند بسیار مهم است. یا "او را ترک کرده است". اما چرا؟ لزوم انجام مصاحبه در صورت اخراج کارمند باید به عنوان فرصتی برای اخذ تلقی شود اطلاعات مفیدبرای شرکت برای آینده به طور کلی - به عنوان مثال، برای تجزیه و تحلیل دلایل اخراج و کار با آنها.

اهداف مصاحبه عمیق با کارمند ترک انجام مصاحبه عمیق با متخصصی که به هر دلیلی شرکت را ترک می کند، ابزاری جدی در سیستم مشترکبرندسازی منابع انسانی در این مورد، چندین کار به طور همزمان انجام می شود: یکی از سؤالات اصلی که می توان فهمید و خیلی چیزها به آن بستگی دارد: در چه حالتی فرد شما را ترک می کند، آیا فکر می کند که در اینجا با او منصفانه رفتار شده است یا فکر می کنید اینجا فقط به عنوان یک منبع مورد استفاده قرار می گیرد یا به طور کلی توهین شده و مقدس ترین موارد را لمس کرده است ... اگر فردی در حالت خشم و نارضایتی شدید شرکت را ترک کند، هدف اصلی این است که او را آرام کنید و تمام تلاش خود را به کار ببرید؟ برخی از نارضایتی های آشکار او را کاهش دهد. این به شرکت کمک می کند تا خطر انتقال را کاهش دهد درجه بالانارضایتی از افراد اطراف و همچنین احتمال انتقال هر اطلاعات مهم(البته اگر هنوز موفق نشده است تمام پایگاه ها را به رقبا منتقل کند). با پرسیدن سوالات مناسب می توانید به کیفیت مدیریت در بخش، مشکلات اصلی اکثریت کارمندان و روحیه عمومی پی ببرید. اغلب، کارمندانی که شرکت را به دلیل نقل مکان به مکان دیگری ترک می کنند، مایلند به طور عینی به تعدادی از کاستی های شرکت اشاره کنند. فرصتی وجود دارد که دریابید شخص به چه حوزه یا شرکتی نقل مکان می کند و همچنین برنامه های او برای فعالیت های آینده و بنابراین، نقاط تماس احتمالی برای همکاری بیشتر (که در شرایطی که وجود دارد بسیار مهم است) وجود دارد. کمبود پرسنل). در نهایت، این فقط یک حرکت تصویری است - هر شرکتی نمی تواند به گفتگوهای صمیمی با "خائنان" ببالد، که اغلب برای توصیف کارکنان مستعفی استفاده می شود.

چند سوال برای مصاحبه عمیق خداحافظی یک محیط دوستانه و ابراز نگرانی برای کارمند و شرکت چه چیزی تضمین می کند که کارمند تا زمان بازنشستگی فرصت کار در شرکت شما را داشته باشد؟ سه اشتباه اصلی که یک مدیر بخش نباید مرتکب شود چیست؟ چه چیزی می تواند کارایی بخش را بهبود بخشد؟ اگر یک کارمند مدیر بود چه چیزی را تغییر می داد؟ کارمند با چه احساس و خلقی شرکت را ترک می کند؟ شما با اعتراض هر یک از کارمندان "کار می کنید" و در نتیجه تلاش می کنید تا به ارزیابی مناسبی از اخراج برسید و تصور خوشایند و تصویر شرکت را در بین کارمند به جا بگذارید. و همچنین با انجام اقداماتی برای کاهش خطر اخراج به توسعه شرکت کمک کنید. تکلیف: سؤالاتی را که هنگام خروج از کارمند می‌پرسید، یادداشت کنید؟ در مورد اهمیت و اهمیت آنها برای حفظ کارکنان در شرکت بحث کنید؟

اگر اخراج یک کارمند اجتناب ناپذیر است، این دلیلی برای بهبود کار است، مدیر منابع انسانی باید اخراج یک کارمند (و هر رویداد نامطلوب دیگری) را به عنوان یک نوع "هدیه" در نظر بگیرد، زیرا در واقع وقوع آن است. دلیلی برای بهبود چیزی، فراهم کردن چیزی برای آینده می دهد. یا فکر کنید که در مورد چیزی هشدار می دهد. به عنوان مثال، وضعیت اخراج کارمندان ارزشمند جدید که با تیم «جای نمی‌افتند» (که اغلب اتفاق می‌افتد) که به عنوان «هدیه» در نظر گرفته می‌شود، این امکان را فراهم می‌کند که تنظیمات زیر را در برنامه انطباق جدید انجام دهید. کارکنان: توسعه اجباری برای کارمند جدید برنامه ای برای ورود او به موقعیت، که در آن پیش بینی هایی برای گزارش های موقت، مصاحبه با مدیر منابع انسانی و دریافت منظم کارمند جدید در نظر گرفته شده است. بازخورد"از مدیر.

می توانید خود را "شکارچی گنج از بالاترین رده" بنامید.
اگر "سارق" را دوست ندارید. بعضی ها خودشان را اینگونه می نامند.
ما اهمیتی نمی دهیم. گندالف به ما اطلاع داد که یکی از افراد محلی
یک متخصص فوراً به دنبال کار است و یک جلسه در اینجا برنامه ریزی شده است،
روز چهارشنبه ساعت پنج

جی آر آر تالکین. هابیت

همانطور که می دانید هدف از جذب نیرو ایجاد ذخیره ای از داوطلبان برای کلیه مشاغل با در نظر گرفتن موارد آتی سازمانی و تغییرات پرسنلی، اخراج، جابجایی، بازنشستگی، انقضای قراردادها، تغییر جهت و ماهیت فعالیت های تولیدی.

در هنگام استخدام، خدمات پرسنلی، همانطور که در فصل قبل متوجه شدیم، باید از تعیین تعداد بهینه پرسنل اقدام کند. نباید کمبود کارگر وجود داشته باشد که عواقب آن می تواند اختلال باشد برنامه های تولیدصدمات صنعتی موقعیت های درگیریدر تیم، و همچنین مازاد، که می تواند منجر به افزایش هزینه های نقدی برای صندوق دستمزد، کاهش علاقه به نیروی کار با کیفیت و با کیفیت بالا و خروج کارگران واجد شرایط شود.

به طور خلاصه، وظیفه خدمات پرسنلی نظارت بر انطباق پرسنل سازمان با وظایف تولیدی پیش روی خود است.

خدمات پرسنلی با داشتن اطلاعاتی در مورد استراتژی سازمان، ساختار، فعالیت های اصلی و فرهنگ سازمانی قابل قبول، می تواند جستجو و انتخاب را آغاز کند. کارگران ضروری. منابع داخلی و خارجی برای پرسنل یک سازمان وجود دارد.

فرآیند جذب نامزدها تحت تأثیر خارجی و محیط داخلی.

عوامل محیط خارجی:

• محدودیت های قانونی؛
• وضعیت بازار نیروی کار;
• ترکیب نیروی کار در بازار و محل سازمان.

عوامل محیطی داخلی:

• سیاست پرسنلی- اصول کار با پرسنل، استراتژیک برنامه های پرسنلیبه عنوان مثال، اصل ترویجکارگرانی که قبلاً در تولید به کار گرفته شده اند، اصل اشتغال مادام العمر...;
• تصویر سازمان - چقدر جذاب به عنوان مکانی برای کار در نظر گرفته می شود (شرکت های بزرگتر، شرکت هایی که با محصولات خود شناخته می شوند برای نامزد جذاب هستند).

تصمیم گیری توسط نامزد و وظایف مدیر منابع انسانی

انتخاب یک نامزد برای یک سازمان خاص به او مربوط می شود گل های خودی، طرح ها و ویژگی ها و همچنین وضعیت موجود. برای یک مدیر منابع انسانی، درک اینکه چگونه یک فرد به دنبال شغل می گردد می تواند به سازماندهی موثرترین فرآیند جذب نامزد کمک کند:

اقدامات یک نامزد بالقوه	وظایف مدیر منابع انسانی
مرحله 1. تعیین هدف نهایی پیشرفت شغلی و توالی مشاغل در مسیر رسیدن به این هدف. این به ما امکان می دهد تا موقعیت های پیشنهادی در سازمان را از نقطه نظر گزینه نهایی یا میانی محل کار در نظر بگیریم.	تجزیه و تحلیل بازار کار و شناسایی بخش های احتمالی، که نمایندگان آنها، از دیدگاه او، می توانند برای اهدافی که مناسب فرهنگ سازمانی سازمان و یک محل کار خاص (در مرحله خاصی از حرفه خود) باشد، تلاش کنند. تلاش برای بازسازی اهدافی که فرد مورد نظر شما باید برای آن تلاش کند.
مرحله 2: منابع فعلی اطلاعات در مورد پیشنهادات شغلی را شناسایی کنید. این به نامزد اجازه می دهد تا هم آموزنده ترین، مورد اعتمادترین رسانه ها و هم رسانه هایی را که به روشی خاص (بر اساس تخصص، سطح وضعیت و غیره) جهت گیری می کنند انتخاب کند.	روش های به دست آوردن اطلاعاتی را که برای کاندیدای احتمالی شما مناسب تر است، تجزیه و تحلیل کنید. ارزیابی تأثیر رسانه های مختلف بر بخشی از بازار کار که امکان جذب یک نامزد از آن وجود دارد.
مرحله 3. تجزیه و تحلیل مشاغل پیشنهادی، مقایسه آنها با یکدیگر توسط: صنایع، انواع شرکت ها, توابع پیشنهادی، دلایل دیگر. محدود کردن دامنه پیشنهادها به چند مورد که باید با دقت بیشتری مورد بررسی قرار گیرند. نامزد یک لیست به اصطلاح رقابتی تشکیل می دهد و شرایط ارائه شده در سازمان های مختلف را بر اساس ویژگی های انگیزه خود مقایسه می کند: میزان دستمزد، امکان رشد شغلی، توسعه حرفه ایو غیره.	تجزیه و تحلیل پیشنهادات رقابتی و در صورت لزوم، توسعه راه هایی برای استدلال برای شرکت شما. پارامترهای اضافی را پیشنهاد دهید که ممکن است برای نامزد احتمالی شما مهم باشد. برای انجام این کار، لازم است انگیزه خاص فردی که سازمان به دنبال آن است بازسازی شود - آنچه که او باید قبل از هر چیز روی آن متمرکز شود: امور مالی، رشد، توسعه، تضمین های خاص و غیره.
مرحله 4. تجزیه و تحلیل توانایی های خود نامزد. این به شما این امکان را می دهد که موفق ترین استدلال را هنگام انجام مراحل انتخاب بسازید	رویکرد انعطاف پذیر هنگام مذاکره با یک نامزد. امکان تغییر مسئولیت های عملکردی، وضعیت اگر نامزد امیدوار کننده باشد. ارزیابی چشم انداز یک نامزد، برنامه ریزی شغلی
مرحله 5. نظارت مداوم در روند رشد شغلی پیشرفت از یک شغل به شغل دیگر، پیگیری پیشنهادات شغلی جدید و تغییرات در فرصت های شخصی. این مرحله یک اقدام موقعیتی نیست - بلکه یک نگرش کلی است که می تواند در کل فعالیت کاری تحقق یابد.

چه کسی استخدام را انجام می دهد؟

در سازمان های بزرگ، استخدام توسط بخش منابع انسانی، به ویژه بخش استخدام (بخش منابع انسانی) انجام می شود. درخواست برای انتخاب متخصصان نیز می تواند باشد مدیران خط(LM). مهم است که هنگام طراحی رویه‌های استخدام و اجرای خود استخدام، مدیران منابع انسانی از نزدیک با مدیران خط همکاری کنند. جدول زیر اقدامات مدیران را نشان می دهد:

مراحل استخدام برای کار	اقدامات مدیر خط (LM)	اقدامات مدیر منابع انسانی (HR)
تعیین اهداف استخدام	تعیین وظایف و مشاوره با MP	مشاوره با LM در مورد وضعیت بازار کار
تصمیم گیری در مورد منابع استخدام و تعیین خط مشی های استخدام شرکت	تصمیم گیری در مورد خط مشی استخدام، مشورت با نماینده مجلس	مشاوره با LM در مورد وضعیت احتمالی نامزد در شرکت در صورت استخدام
تصمیم گیری در مورد روش های استخدام	رایزنی با نمایندگان مجلس در مورد روش های استخدام	تعیین روش های استخدام و مشاوره با PM
جذب متقاضیان از دانشکده ها	گاهی اوقات فارغ التحصیلان دانشگاهی هستند	استخدام کارمند از دانشکده ها
مطالعه اثربخشی مجموعه	تنظیم تجزیه و تحلیل هزینه و سود	تنظیم تجزیه و تحلیل هزینه و سود

منابع جذب نامزدها

منابع داخلی - اینها افرادی هستند که در سازمان کار می کنند. در یک عدد کشورهای خارجیبه عنوان مثال، در ژاپن، زمانی که پست های خالی در دستگاه مدیریت ظاهر می شود، مرسوم است که ابتدا یک مسابقه داخلی برای پر کردن موقعیت از بین کارمندان خود اعلام می کند و تنها پس از آن، در صورت نتایج منفی، از متخصصان خارجی برای شرکت در مسابقه دعوت می شود. اعتقاد بر این است که این امر جو اخلاقی را در تیم بهبود می بخشد و ایمان کارکنان را به سازمان خود تقویت می کند. هنگام کار با ذخایر، همه شرکت های بزرگ به اصطلاح دارند ماتریس ها حرکاتکه منعکس کننده موقعیت فعلی هر مدیر، تحرکات احتمالی او و میزان آمادگی او برای تصاحب پست بعدی است (آماده گرفتن فوری در یک سال، در دو سال، اما این نیاز به آموزش پیشرفته در زمینه های خاص و غیره دارد).

روش های استخدام از منابع داخلی متفاوت است.

رقابت داخلی. خدمات پرسنلی می تواند اطلاعاتی در مورد موقعیت های خالی باز برای همه بخش ها ارسال کند، همه کارمندان را در این مورد مطلع کند و از آنها بخواهد که دوستان و آشنایان خود را برای این کار توصیه کنند.

برخی از شرکت های فرانسوی در سه مورد از یک منبع داخلی برای استخدام استفاده می کنند:

• در تلاش برای ایجاد حداقل تعداد پرسنل (پرسنل تا حدی آزاد می شوند و دوباره توزیع می شوند، خدمات پرسنلیبه طور کامل استخدام خارجی را رها می کند).
• هنگام توزیع مجدد پرسنل؛
• به عنوان مثال، هنگام جابجایی پرسنل، خروج شخصی که در سطح مشخصی از هرم بود، با ارتقاء پرسنل از سطوح پایین تر یک پله جبران می شود.

ترکیبی از حرفه ها. در این موارد، توصیه می شود از ترکیبی از موقعیت ها توسط خود کارکنان شرکت استفاده شود (اگر مجری برای مدت کوتاهی، برای انجام مقدار کمی کار).

چرخش. برای برخی سازمان ها، به ویژه سازمان هایی که در مرحله رشد فشرده هستند، استفاده از منابع داخلی پرسنل مدیریتی مانند جابجایی مدیران بسیار موثر تلقی می شود. ممکن است گزینه های زیرنقل و انتقالات مدیران:

• ارتقاء (یا تنزل) در موقعیت با گسترش (یا کاهش) دایره وظایف شغلیافزایش (کاهش) حقوق و افزایش (کاهش) سطح فعالیت.
• افزایش سطح صلاحیت ها، همراه با واگذاری وظایف پیچیده تر به مدیر، که مستلزم ارتقاء نیست، اما با افزایش حقوق همراه است.
• تغییر در دامنه وظایف و مسئولیت‌ها که ناشی از آموزش پیشرفته نباشد و مستلزم ارتقاء یا افزایش حقوق (چرخش) نباشد.

این نوع چرخش قاعدتاً منجر به گسترش افق، افزایش صلاحیت های مدیریتی و در نهایت با رشد شغلی کارکنان سازمان می شود.

به منابع خارجی انتخاب پرسنل به آن تعداد نامحدود افرادی اطلاق می شود که توانایی کار در یک سازمان را دارند، اما در حال حاضر در آن کار نمی کنند. در میان آنها ممکن است افرادی باشند که مدیران و پرسنل سازمان قبلاً در مورد موضوع استخدام با آنها ملاقات داشته اند (از به اصطلاح لیست انتظار، و همچنین متخصصانی که جلسات مشابهی با آنها در راه است.

مراکز کاریابی. بسیاری از شرکت ها و شرکت ها از مراکز اشتغال محلی به عنوان منبعی برای استخدام افراد استفاده می کنند. این خدمات می تواند به شما کمک کند تا پرسنل کمتر واجد شرایط (برای کارهای ساده و معمولی، شاید نیاز به کار پاره وقت) پیدا کنید. به عنوان یک قاعده، متخصصانی که به دلیل ورشکستگی شرکت های قبلی خود شغل خود را از دست داده اند و مجبور به آموزش مجدد (بازآموزی) برای تسلط بر یک تخصص جدید شده اند، از طریق خدمات استخدامی استخدام می شوند.

آژانس های کاریابی). بسیاری از مدیران منابع انسانی از خدمات آژانس های استخدام برای صرفه جویی در زمان و اجتناب از مشکلات هنگام جستجوی کارکنان جدید استفاده می کنند. این آژانس با برنامه ای برای متخصصان ارائه می شود که موقعیت، حقوق، محتوای فعالیت ها، جستجوی شاخص و معیارهای انتخاب را نشان می دهد. به عنوان یک قاعده، یک آژانس با عملکرد خوب چندین نامزد ارائه می دهد تا کارفرما انتخاب خود را انجام دهد. به متخصصان نمایندگی ممکن است "ضمانت" داده شود که در صورت اخراج متخصص لازم الاجرا می شود. به میل خودیا عدم صلاحیت در مدت معین. در این صورت آژانس موظف است سایر داوطلبان را برای این سمت به صورت رایگان معرفی کند.

جستجوی مستقل از طریق رسانه ها. بسیاری از شرکت‌های جدی ترجیح می‌دهند که به‌طور مستقل کاندیداهای شغلی را جستجو و انتخاب کنند. در این مورد، بسیار مهم است که درک درستی از اینکه به چه رسانه ای روی می آورند.

آگهی اطلاع رسانی باید به درستی نوشته شود تا توجه واجد شرایط ترین داوطلبان را به خود جلب کند. توصیه می شود در آگهی به برخی از ویژگی های پرسنل مورد علاقه خود (محدودیت های استخدام) توجه کنید، به عنوان مثال، تحصیلات، تجربه کاری خاص یا برعکس، عدم تجربه عملی.

جدول زیر برخی از مزایا و معایب منابع مختلف نیروی انسانی یک سازمان را نشان می دهد:

منابع	مزایای	ایرادات
داخلی	نمونه ای از امکان تحقق خود در سازمان به عنوان تشویق برای کار موفق تلقی می شود. سازمان به کار با کارمندانی که قبلا شناخته شده هستند ادامه می دهد و همچنین هزینه های مالی جذب پرسنل را کاهش می دهد.	ممکن است خطر بروز عوارض در روابط شخصی بین کارمندان وجود داشته باشد و ممکن است "نپوتیسم" ایجاد شود.
	امکان انتخاب از بین تعداد زیادی کاندید. افراد جدید - ایده ها و روش های جدید کار	انطباق یک کارمند جدید، وخامت احتمالی جو اخلاقی و روانی در بین کارکنان طولانی مدت

جایگزین های استخدام

قبل از تصمیم گیری در مورد انتخاب کارکنان جدید، بهتر است مشخص شود که آیا از همه ابزارهایی که نوعی جایگزین برای استخدام هستند در سازمان استفاده شده است یا خیر. این شامل:

• اضافه کاری، افزایش شدت کار؛
• سازماندهی مجدد ساختاری یا استفاده از الگوهای تولید جدید؛
• استخدام موقت؛
• جذب شرکت های تخصصی برای انجام انواع خاصی از فعالیت ها.

هزینه های جذب پرسنل

قبل از جذب پرسنل، برنامه های مالیسازمان باید هزینه ها را در نظر بگیرد. بنابراین اگر سازمانی برای انتخاب کارمندان از آژانس کارگزینی استفاده کند، هزینه های آن کمتر از دو هفته حقوق این کارمند نخواهد بود و اگر فرد مورد نظر سازمان متخصص باشد، هزینه ها تقریباً برابر خواهد بود. حقوق ماهانه یا یک ماه و نیم او. استفاده از خدمات این گونه نمایندگی ها از یک سو باعث صرفه جویی قابل توجهی در زمان می شود کارکنان تمام وقتسازمان، از آنجایی که مشاوران منابع انسانی خارجی ارائه می دهند اکثرروی انتخاب اولیه کاندیداها کار کنید و فقط کسانی که از "غربال انتخاب" عبور می کنند (معمولاً حداکثر تا پنج نفر) مستقیماً توسط مدیر منابع انسانی یا رئیس سازمان مصاحبه می شوند. از سوی دیگر، کارکنان آژانس همیشه اطلاعات کافی در مورد استراتژی سازمان، فرهنگ آن و ویژگی‌های آن دسته از مدیرانی که نامزد انتخاب می‌شوند، ندارند نامزدهای پیشنهادی آژانس البته در این صورت هزینه های سازمان می تواند بسیار قابل توجه باشد.

اعتقاد بر این است که یکی از ارزان‌ترین راه‌ها برای جذب کارکنان، جستجوی نامزدها از طریق کارمندان شاغل در سازمان (دوستان یا بستگان آنها که نیاز به کار دارند) است. این روش نیازی به هزینه های خاصی ندارد، زیرا کارکنان سازمان اساساً بخش قابل توجهی از کار جستجو و حتی انتخاب را انجام می دهند.

به گفته تعدادی از محققان، می توان در مورد تفاوت در بهره وری اقتصادیروش های جستجو و انتخاب پرسنل که امروزه استفاده می شود. به عنوان مبنایی برای مقایسه این روش‌ها، می‌توان بر کل هزینه‌های سازمان که با تعداد کارکنان استخدام شده مرتبط است، تمرکز کرد:

مواد و روش ها جستجو و انتخاب پرسنل	نتیجه از کل مقدار همه انواع (%)	نرخ پذیرش پیشنهادات ارسال شد	نرخ پذیرش پیشنهاد شغلی
افرادی که به صورت کتبی در جستجوی کار درخواست داده اند
انتشار آگهی
نمایندگی های مختلف
استقرار مستقیم در کالج ها
استخدام در داخل شرکت
افرادی که به طور تصادفی در جستجوی کار وارد سازمان شده اند
فهرست فهرست های جویندگان کار

ارزیابی کیفیت استخدام

علاوه بر شاخص های کمی اثربخشی خدمات پرسنلی در جستجو و انتخاب کارکنان جدید، می توانید از یک شاخص کیفی نیز استفاده کنید که با استفاده از فرمول زیر محاسبه می شود:

به n = ( آر k + پ p + در بارهر) : اچ,

جایی که به n - کیفیت کارگران استخدام شده، %؛
آر k - میانگین امتیاز کلیکیفیت کار انجام شده توسط کارکنان استخدام شده؛
پ p درصد کارکنان جدید ارتقا یافته در یک سال است.
در باره p درصدی از کارکنان جدید است که پس از یک سال در کار باقی می مانند.
اچ- تعداد کل شاخص های در نظر گرفته شده در محاسبه.

استخدام نیروی موقت

نکته قابل توجه امکان استفاده از کارکنان موقت توسط یک سازمان در مرحله رشد پویا است. این رویکرد برای آن دسته از سازمان هایی که حجم فعالیت های خود را به صورت فصلی تغییر می دهند چیز جدیدی نیست و با افزایش حجم فعالیت، کارکنان را استخدام می کنند. برای بهینه سازی این فرآیند استخدام موقت، آژانس های استخدام ایجاد می شوند که در انتخاب چنین کارمندانی تخصص دارند. به عنوان یک قاعده، چنین پرسنلی مورد توجه ویژه آژانس قرار دارند، که بر تضمین حداکثر اشتغال چنین کارکنان متمرکز است. همچنین اشکالی وجود دارد که چنین کارکنانی در کارکنان یک شرکت پرسنلی قرار می گیرند که به نوبه خود آنها را در طول فصل افزایش کار به یک شرکت خاص اجاره می دهد. دشواری سازماندهی چنین کاری این است که شرکت استخدامباید با شرکت هایی کار کند که اوج تقاضا برای پرسنل آنها همزمان نیست، اما در طول زمان توزیع می شود.

علاوه بر این، استخدام موقت، علاوه بر هدف اصلی خود - تامین افراد سازمان برای یک دوره معین، می تواند راهی عالی برای آزمایش کارگران استخدام شده موقت به منظور ادامه همکاری طولانی مدت با آنها باشد.

قبلی

موفقیت هر کسب و کاری بستگی به این دارد که چه نوع کارمندانی را برای کار در شرکت جذب کنیم. ابزارها و مکانیسم ها بدون مردم کار نمی کنند و درآمدزایی نمی کنند. با درک این موضوع، ما به دنبال آن دسته از کارمندانی هستیم که کار خود را به خوبی انجام دهند و در نتیجه درآمد را افزایش دهند. اما اغلب، به جای حل مشکلات و انجام یک کار خوب، با نگرانی ها و ناامیدی های جدیدی مواجه می شویم. چه کاری باید انجام شود تا اطمینان حاصل شود که کسانی که واقعاً می توانند دستیار شوند به ما مراجعه کنند و نه یک "بمب ساعتی"؟

هر یک از مدیران در مقطعی با وضعیتی روبرو شده اند که یک صف از نامزدها در درب وجود دارد، اما در حال حاضر در مرحله بررسی اولیه رزومه مشخص است که کسی برای انتخاب وجود ندارد. و با هر مصاحبه جدید شما بیشتر و بیشتر ناامید می شوید. گاهی اوقات حتی این فکر پیش می آید: "شاید من خیلی می خواهم؟" یا: "شاید دیگر چنین افرادی وجود نداشته باشند." اما عقل سلیم حکم می‌کند که افرادی که به آنها نیاز داریم جایی هستند، اما به دلایلی نمی‌آیند، یا می‌آیند، اما نه برای ما. پس دلیل آن چیست؟ چرا آنها - باهوش، شایسته، مسئول، هدفمند - "ببرهای" واقعی بهره وری - برای مصاحبه به ما مراجعه نمی کنند؟ چگونه آنها را جذب کنیم؟

این مقاله در مورد یکی از روش های تنظیم آگهی استخدام به گونه ای است که داوطلبان با توانایی های لازم. آنچه در زیر نوشته شده ربطی به ترفندهای روانشناسی و NLP ندارد. این روش مبتنی بر عقل سلیم و درک ماهیت واقعی انسان است که در آثار L. Ron Hubbard آشکار شده است.

طعمه

امروزه روش‌های انتخاب، آزمون‌های مختلف و «طرح‌های» مصاحبه وجود دارد که به ما امکان می‌دهد تشخیص دهیم که آیا یک نامزد برای ما مناسب است یا خیر. و راه های زیادی برای تعیین مناسب بودن وجود دارد - از یک باتری بزرگ آزمایش تا عملی اما گران قیمت "پرتاب کردن آن به وسط رودخانه" و مشاهده شناور بودن یا نبودن آن. اما موفقیت عمل استخدام تا حد زیادی قبل از مصاحبه و ملاقات با نامزد و حتی قبل از دریافت رزومه وی تعیین می شود. این بستگی به این دارد که چه کسی را با آگهی شغلی خود جذب کنیم - "بره" یا "ببر"؟ شما می توانید صدها مصاحبه انجام دهید و زمان و تلاش زیادی را برای این کار صرف کنید، همانطور که معمولاً اتفاق می افتد، اما اگر در بخش منابع انسانی "بره ها" در صف باشند، نمی توانید یک "ببر" را از بین آنها انتخاب کنید. آنها را

مردم موجودات بسیار منطقی هستند، این به ویژه در زندگی روزمره قابل توجه است. مثلاً وقتی شخصی به ماهیگیری می‌رود، نه مارمالاد، بلکه کرم می‌برد تا ماهی را جذب کند. دلیل این امر ساده است - او مطمئناً می داند که ماهی ها مارمالاد را دوست ندارند، شاید طعم مارمالاد به سادگی برای آنها منزجر کننده باشد. اما آنها خیلی کرم ها را دوست دارند، حتی حاضرند یک قلاب را قورت دهند، آنها خیلی کرم دوست دارند. بنابراین، اگر می خواهیم "ببر" را جذب کنیم، بهتر است گوشت را در تله بگذاریم، نه علف. از این رو نتیجه گیری ساده - ما باید دقیقاً بدانیم چه کسی را می خواهیم بگیریم و چه چیزی را دوست دارد و چه چیزی را دوست ندارد. و این مهم است زیرا آگهی استخدام نوعی طعمه است. اگر طعمه برای «زالو» طراحی شده باشد، مهم نیست که چقدر برای انتشار این آگهی هزینه می‌کنید، «ببر» را با آن نمی‌گیرید. فقط کسی که کاملاً بیمار یا دیوانه است می تواند به "ببر" دل ببندد. و حقیقت این است که بیشتر استخدام‌کنندگان در تلاشند تا با دسته‌ای از علف‌های سال گذشته یک «ببر» را بگیرند. در اینجا یک مثال "زنده" از یک آگهی شغلی خالی از بخش "مدیران" آورده شده است (نام شرکت تغییر کرده است ، بقیه دقیقاً مانند متن است): CJSC "ABV" از یک معاون دعوت می کند. رئیس بخش حمل و نقل بین المللی. VO، OR در موقعیت مشابه، حقوق: 1600 UAH + پاداش. طعمه این تبلیغ چیست؟ - عنوان شغلی و حقوق به نظر بد نیست؟ اما آیا این طعمه هنگام شکار "ببر" کار می کند؟

آیا واقعاً جذاب است یا یک دسته از چمن پارسال است؟ چه کسانی جذب چنین تبلیغی می شوند؟ طبق منطق، این شخصی خواهد بود که می خواهد یک کارت بازرگانی با کتیبه "معاون رئیس اداره حمل و نقل بین المللی" داشته باشد، او همچنین در گذشته چنین کارت ویزیتی داشته است و می تواند با 1600 گریونا زندگی کند. شاید این تبلیغ نامزدهای زیادی را به خود جلب کند، اما آیا توجه کسی را به خود جلب می کند که واقعاً عاشق مدیریت حمل و نقل است و از این که حمل و نقل او یک دقیقه بیکار نمی ماند و دوست دارد و می تواند اوضاع را مرتب کند لذت می برد؟ در واقع چه چیزی می تواند توجه همان "ببر" را وقتی که می خواهد شغل جدیدی پیدا کند جلب کند؟ با دریافت پاسخ این سوال، به راحتی می توانید بفهمید که آیا چنین تبلیغی کار می کند یا واقعاً چه چیزی باید به عنوان طعمه استفاده شود.

"ببر" را دریابید

انتشارات زیادی در مورد انگیزه، مشوق ها و انواع چیزهای مشابه وجود دارد و البته حاوی تعدادی ایده سالم و مفید است. و شما می توانید همه جوانب این موضوع را «زیر میکروسکوپ» نگاه کنید، اما یک راه بسیار ساده تر و دقیق تر وجود دارد. شما به سادگی می توانید از خود «ببرها» بپرسید که چه چیزی را در جهان بیشتر دوست دارند. بر کسی پوشیده نیست که برای شناخت دقیق سلیقه مشتری، باید یک نظرسنجی انجام دهید - و به سادگی از سلیقه و نیازهای او "دست اول" مطلع شوید. اغلب بهترین کار این است که به سادگی افرادی را که می خواهیم در میان کارمندان شرکت خود بررسی کنیم. از آنها بپرسید هنگام انتخاب محل کار چه چیزی برایشان مهم است؟ چه چیزی توجه آنها را جلب می کند؟

یک مدیر یا استخدام کننده اغلب حتی نمی تواند تصور کند چه چیزی برای یک حرفه ای در یک حرفه خاص مهم است. تجربه نشان می‌دهد که پیش‌بینی‌هایی که حتی یک حسابدار یا مکانیک یا فروشنده واجد شرایط فکر می‌کند، معمولاً با آنچه واقعاً وجود دارد بسیار دور است. اگر می خواهید مطمئن شوید، بپرسید! فقط بپرسید هنگام انتخاب شغل چه چیزی برای او مهم است؟ او در طول جستجوی شغل خود کجا به دنبال آگهی های شغلی خواهد بود؟

این نظرسنجی باید فقط در میان افرادی انجام شود که نتایج کارشان واقعاً شناخته شده است. اینها می توانند کارمندان شما یا کارمندان آشنایان و دوستان شما باشند. فقط مهم است که با بهترین کارمندان مصاحبه کنید، آنهایی که نتایج واقعی دارند و نه با کسانی که ظاهر خوبی دارند یا مورد پسند مدیر هستند. زیرا اگر شما افراد «خجالتی و خجالتی» را بررسی کنید و از این داده ها برای ایجاد یک آگهی استفاده کنید، اکثر کسانی که با بخش منابع انسانی تماس می گیرند «خجالتی و خجالتی» خواهند بود. و اگر با افراد سازنده مصاحبه کنید، به احتمال زیاد آنها خواهند آمد.
و اگر به یک فروشنده خوب نیاز دارید، فقط چند نفر را بخواهید فروشندگان خوب، و شما می توانید کشف کنید که در هنگام انتخاب شغل چه چیزی واقعا برای آنها مهم است. اگر به عنوان مثال، پاسخ های زیر را دریافت کردید:

* در 1: کیفیت محصولات به فروش می رسد
* در روز دوم: از برقراری ارتباط با مشتریان بیشتر لذت بردم.
* در 3: آموزش حرفه ای کارکنان شرکت.
* در 4: میز خوب، کامپیوتر و چهره های خندان در اطراف.

این فقط یک مثال است، اما اگر پاسخ ها دقیقاً اینگونه باشد، ما از قبل می دانیم که دقیقاً چه چیزی باید در آگهی به عنوان طعمه استفاده شود. و ممکن است تبلیغی مانند این باشد:

اگر فروشنده ای هستید که عاشق فروش محصولات با کیفیت هستید و می خواهید به عضویت کامل تیمی از متخصصان واقعی تبدیل شوید، این فرصت را دارید که آن را دریافت کنید، پاداش این کار، دستمزد خوب و لذت برقراری ارتباط است با مشتریان راضی.”

بررسی عملکرد

و این فقط یک طعمه است، بنابراین شما همچنین باید تمام الزاماتی را که یک نامزد برای این موقعیت باید برآورده کند، به آگهی اضافه کنید. اما من توصیه نمی کنم مبلغ پرداختی را به آگهی اضافه کنید، به خصوص اگر بالاتر از حد متوسط ​​باشد و ضعیف به نتایج کار بستگی دارد، زیرا این یک طعمه فقط برای کسانی است که در وهله اول جذب پول می شوند. هر متخصصی که به خود احترام می گذارد می داند که اگر در کار نتیجه ای حاصل شود، همیشه پرداختی وجود دارد. اگر سعی کنید با اندازه حقوق جذب کنید، کسانی که در درجه اول به حقوق علاقه مند هستند می آیند و در بین چنین افرادی تعداد کمی هستند که واقعاً به نتیجه اهمیت می دهند. خوب. اطلاعیه اعلام شده است. اما تردیدها همیشه باقی می مانند - آیا همه چیز درست است؟ علاوه بر این، همان ایده را می توان در یک "طعمه" به روش های مختلف بیان کرد. کدام گزینه بهتر است؟ بهتر است قبل از انتشار، اثربخشی چنین تبلیغاتی را آزمایش کنید. چگونه انجامش بدهیم؟ پاسخ نیز ساده است - گزینه های تبلیغاتی آماده شده را به افرادی که قبلاً با آنها مصاحبه کرده اید نشان دهید و سؤالات خود را بپرسید:

1. اگر به دنبال شغل جدید بودید، آیا این آگهی شما را جذب می کند؟
2. کدام یک از این گزینه ها برای شما جذاب تر به نظر می رسد؟
حالا انتخاب کن بهترین گزینه- و به جلو! فقط عقل سلیم را هرگز فراموش نکنید. اگر به نتیجه صحیح نرسیدید، به این معنی است که کارهای اشتباهی انجام می دهید که منجر به نتیجه می شود، اگر نظرسنجی انجام داده اید، یک آگهی نوشته اید، بهترین گزینه را با استفاده از نظرسنجی انتخاب کرده اید، و تعداد زیادی نامزد با شما تماس گرفته اند، فقط. الزامات سخت گیرانه تری را نشان دهید، اگر برعکس است، چیزی حتی جذاب تر برای نامزدها پیدا کنید.

اضافه 1

سوالات نظرسنجی:

1. زمانی که شغلی را انتخاب می کردید، چه چیزی برای شما مهمتر بود؟
2.انتخاب شغل شما چه تاثیری بر زندگی شما داشته است؟چه چیزی در او تغییر کرده است؟
3. اگر مجبور شوید از بین چندین پیشنهاد شغلی با شرایط تقریباً مساوی انتخاب کنید، چه چیزی برای شما تعیین کننده خواهد بود؟(اگر پاسخ پرداخت است، بپرسید: چه چیزی دوم می شود؟)
4. وقتی می گویم "محل عالی برای کار"، چه تصویری به ذهن شما می رسد؟
5. زمانی که به دنبال کار بودید، کجا به دنبال اطلاعات در مورد مشاغل خالی بودید؟(یا اگر کارمند هرگز به دنبال چنین اطلاعاتی نبود: اگر به دنبال شغل جدیدی بودید، کجا به دنبال پیشنهادهای کارفرمای مناسب می گردید؟)

دوورستکا 2

قوانینی که در انجام نظرسنجی باید رعایت شود:

1. ما باید با کسانی مصاحبه کنیم که دقیقاً در کاری که کارمند آینده ما به دنبال آن هستیم مؤثر هستند.
2. نظرسنجی باید توسط فردی انجام شود که نگرش دوستانه ای نسبت به افراد داشته باشد و بتواند به راحتی با افراد غریبه ارتباط برقرار کند.
3. پاسخ به سؤالات باید دقیقاً همانطور که گفته شده نوشته شود. این بسیار مهم است، زیرا علاوه بر معنای پاسخ، اصطلاحاتی که توسط متخصصان یک حرفه خاص استفاده می شود نیز مهم است.
4. در طول نظرسنجی، جستجوی پاسخ برای هر یک از سوالات ضروری است. اگر پاسخگویی برای شخصی دشوار باشد، به احتمال زیاد سؤال را متوجه نشده است. ما باید سعی کنیم به عبارت دیگر معنای سؤال را برای او روشن کنیم.
5. تحت هیچ شرایطی نباید سؤالات «پیشرو» بپرسید یا به هیچ وجه برای پاسخگویی فشار نیاورید.
6. اگر پاسخ هر سؤالی «پول» است، قطعاً باید در مورد چیزی غیر از پول پاسخی دریافت کنید. چه چیزی در رتبه دوم قرار دارد؟