صفحه اصلی کار و تحصیل روشهای تضمین انضباط کار. راههای تضمین انضباط کار ابزارهای قانونی تقویت انضباط کار در یک سازمان

روشهای تضمین انضباط کار. راههای تضمین انضباط کار ابزارهای قانونی تقویت انضباط کار در یک سازمان

لازم به ذکر است که روش های تضمین نظم بازی نقش مهمبرای هر سازمانی بنابراین، به ویژه، هر شخصی که در موقعیت رهبری، V اجباریباید بتواند داده های سازمان کارگری را به خوبی مدیریت کند. بسیاری از روش ها در عمل نشان داده شده است راندمان بالا، فقط تا حدی تغییر دهید.

برای اینکه کارفرما خواستار نظم و انضباط از کارکنان باشد، لازم است که شرایط خوب تجهیزات و کلیه موارد لازم را تضمین کند. مستندات فنی. ابزار کار باید از کیفیت مناسبی برخوردار باشد. علاوه بر این، تضمین شرایط کار ایمن و سالم مهم است.

در ادبیات حقوقی مدرن وجود دارد روش های زیرتامین انضباط کار:

1) باور؛

2) تشویق؛

3) اجبار

یکی از روش های اصلی متقاعدسازی است. محکومیت دارد ارزش عالیبرای حفظ نظم و انضباط و به طور مستقیم بر راندمان کاری تاثیر می گذارد. مدیر باید «اهرم‌های» مناسبی برای نفوذ بر کارکنان داشته باشد. باورها انواع مختلفی دارند: سیاسی، اقتصادی، زیبایی شناختی و غیره. اما فرآیندهای اصلی کار برای کنترل اقتصادی و سیاسی هستند.

در میان روش های تضمین انضباط کار، تشویق کارکنان جایگاه ویژه ای را به خود اختصاص می دهد. کارفرما باید توجه داشته باشد کار با وجدانکارکنان آنها به عبارت دیگر، اگر کارکنان با عملکرد خوب و بی وجدان در موقعیت برابر قرار گیرند، کارکنان با عملکرد خوب به سادگی انگیزه ای نخواهند داشت که بر این اساس بر روند کار تأثیر می گذارد.

پاداش برای کار، شناخت عمومی شایستگی های کارمند، موفقیت او در کار در قالب اعمال اقدامات تشویقی برای او است.

البته تشویق به نوعی نقش «ماشین حرکت دائمی» را ایفا می کند. به رسمیت شناختن موفقیت های کاری کارکنان، رضایت شغلی را هم برای فرد پاداش دهنده افزایش می دهد و هم بر سایر کارکنان سازمان تأثیر می گذارد و آنها را تحریک می کند تا نتایج کار خود را بهبود بخشند. در عین حال، در حال حاضر قانون روسیهترفیع تنها به عنوان نوعی شناخت عمومی درک می شود به موفقیت هایی دست یافت، که بیانگر شناخت رسمی کارفرما از شایستگی های کارمند است (معمولاً در مجمع عمومیدر فضایی موقر، با انتشار اجباری دستور مربوطه) و اعطای افتخار عمومی به او.

در این راستا می توان گفت که مشوق های کار مهم ترین ابزار تضمین انضباط کار است.

به عنوان یک قاعده، اقدامات تشویقی کارکنان زیر وجود دارد:

1) اقدامات اخلاقی (اعلام تشکر، اعطای لوح افتخار و ...)

2) ماهیت مادی (صدور جایزه، اعطای هدیه ارزشمند و ...).

لازم به ذکر است که فهرست اقدامات تشویقی جامع نیست. قانون کار فقط انواع اصلی اقدامات تشویقی را ارائه می دهد که به طور گسترده در عمل استفاده می شود.

دلایل اعمال اقدامات تشویقی برای یک کارمند عبارتند از:

1) کار با وجدان و مؤثر، یعنی انجام بی عیب و نقص وظایف شغلی.

2) افزایش بهره وری نیروی کار.

3) بهبود کیفیت محصول؛

4) کار با وجدان طولانی مدت و سایر دستاوردها در انجام وظایف شغلی کارمند.

آخرین روش اجبار است. اجبار نوعی مجازات برای هر گونه تخلف کارمند است. فردی که از پیروی از هنجارها و اطاعت از قوانین تعیین شده امتناع می ورزد، مجبور به اصلاح می شود.

در حال حاضر کارفرما حق دارد مجازات های انضباطی مختلفی را علیه کارکنانی که انضباط کار را نقض می کنند اعمال کند. انواع مختلفمجازات ها طبق رویه ای که قانون تعیین می کند بر اساس مواد قانون کار اعمال می شود فدراسیون روسیهو قوانین فدرال مطابق با شدت جرم ارتکابی توسط شخص مجرم.

طبق ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه، انواع زیر وجود دارد مجازات های انضباطی:

1) تذکر؛

2) توبیخ؛

3) اخراج به دلایل مناسب.

قوانین فدرال، منشورها و مقررات مربوط به انضباط برای دسته خاصی از کارمندان ممکن است مجازات های انضباطی دیگری را نیز پیش بینی کند.

بنابراین با بررسی و تحقیق در مورد روش های تضمین انضباط کار می توان گفت که امروزه کارفرما این فرصت را دارد که از روش های مختلفی برای اطمینان از رعایت انضباط کار توسط کارکنان استفاده کند. به ویژه، این ترغیب، تشویق، اجبار است.

حل مشکل

وضعیت:

قرارداد کاری منعقد شده با فروشنده Alimova شامل شرط اجباری نبود بیمه اجتماعی. هنگام بررسی انطباق با قانون کار، بازرس ایالتی بازرسی فدرال کار خواستار شناسایی شد. قرارداد کارنامعتبر است و خواستار خاتمه آن به دلیل نقض الزامات هنر شد. 57 TK.

آیا درخواست بازرس دولت قانونی است؟

عواقب قانونی عدم درج شرایط قانونی در قرارداد کار چیست؟

راه حل:

ماده 57 قانون کار فعلی مقرر می دارد که بیمه اجتماعی اجباری باید در قرارداد کار منعقده بین کارگر و کارفرما درج شود. در عین حال، این ماده تنظیم می کند که اگر هنگام انعقاد قرارداد کار، هیچ گونه اطلاعات و (یا) شرایطی از موارد پیش بینی شده در قسمت های یک و دو ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه نداشته باشد، پس این مبنایی برای به رسمیت شناختن قرارداد کار منعقد نشده یا فسخ آن نیست. قرارداد کار باید با اطلاعات گمشده و (یا) شرایط تکمیل شود.

بر اساس هنجار قانونی فوق، می توان گفت که اقدامات بازرس دولتی غیرقانونی است. در این صورت بازرس دولتی باید کارفرما را ملزم به ورود کند این شرایطبا تنظیم ضمیمه قرارداد کار یا انعقاد توافق نامه کتبی جداگانه طرفین وارد قرارداد کار شود

عواقب حقوقی عدم شمول قرارداد کار شرایط اجباری:

1) کارفرما باید این شرط را در قرارداد کار لحاظ کند.

2) امکان استفاده مجازات های اداریبه کارفرما مطابق با ماده 5.27 کد فعلیدر مورد تخلفات اداری برای فرار از ثبت نام یا اجرای نادرست قرارداد کار، نقض قانون کار.

نتیجه گیری

بنابراین با بررسی و مطالعه انضباط کار، روش های تضمین آن و همچنین حل مشکل، می توان به جمع بندی و نتیجه گیری معین پرداخت.

لازم به ذکر است که اهداف و مقاصد این کار آزمایشیبه دست آمده و محقق شده اند.

در فرآیند نوشتن این آزمون مشخص شد که انضباط کار باید به عنوان اطاعت اجباری از قوانین رفتار برای همه کارکنان درک شود. نظم کارتوسط کارفرما بر اساس قوانین داخلی ایجاد می شود مقررات کار، که باید به عنوان محلی درک شود عمل هنجاریکه نحوه استخدام و اخراج کارکنان، حقوق اساسی، وظایف و مسئولیت های طرفین قرارداد کار، ساعات کار، زمان استراحت و سایر موارد را تنظیم می کند.

حفظ انضباط کار می تواند توسط کارفرما از طریق استفاده از روش های مختلف: تشویق، ترغیب، اجبار.

روش متقاعدسازی یک روش آموزشی است که بر آگاهی کارگران تأثیر می گذارد تا فعالیت های مفید آن را تحریک کند یا از اقدامات نامطلوب جلوگیری کند. اقدامات تشویقی تأثیر مفیدی بر روند کار دارد و کارکنان را تحریک می کند تا وظایف شغلی خود را با کارآمدی و وجدان انجام دهند. علاوه بر اقدامات تشویقی، مجازات هایی نیز برای کارکنانی که مرتکب تخلفات انضباطی می شوند اعمال می شود.

ضمناً هنگام نوشتن این آزمون یک مشکل در نظر گرفته شد و حل شد. در جریان حل آن، جریان قانون کاربه ویژه موضوعات درج شرایط اجباری در قرارداد کار، عواقب حقوقی عدم درج این شرایط.

فهرست منابع استفاده شده

نظارتی اعمال حقوقی

1. قانون اساسی فدراسیون روسیه (مصوب با رأی مردم در 12 دسامبر 1993) (با در نظر گرفتن اصلاحات ارائه شده توسط قوانین فدراسیون روسیه در مورد اصلاحات قانون اساسی فدراسیون روسیه مورخ 30 دسامبر 2008 شماره 6). -FKZ، مورخ 30 دسامبر 2008 شماره 7-FKZ، مورخ 5 فوریه 2014 شماره 2 -FKZ، مورخ 21 جولای 2014 شماره 11-FKZ) // SZ. RF – 2014. – شماره 30. – هنر. 4202.

2. قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه مورخ 30 دسامبر 2001 شماره 195-FZ (در تاریخ 6 ژوئیه 2016 با اصلاحات و اضافات اصلاح شد، در تاریخ 3 اکتبر 2016 شماره 374-FZ لازم الاجرا شد) // روسی روزنامه – 2001. – شماره 256; // روزنامه روسی. – 2016. – شماره 149.

علمی و ادبیات آموزشی

1. Gavrilova A.O. برخی از جنبه های درک اصطلاح "انضباط کار". // بولتن آکادمی حقوق اومسک. - 2012. - شماره 1. - ص 89-91.

2. دیمیتریوا V.K. قانون کار فدراسیون روسیه: کتاب درسی. - م.: یورایت، 1391. - 569 ص.

3. Kovaleva I.A. تنظیم حقوقیانضباط کار // علم و مدرنیته. - 2013. - شماره 20. - ص 286-292.

4. اسمولنسکی ام.بی. قانون کار فدراسیون روسیه: کتاب درسی. - م.: نورما، 2010. - 450 ص.

5. Syrovatskaya L.A. قانون کار فدراسیون روسیه: کتاب درسی. - م.: یورایت، 1390. - 586 ص.

6. تولکونوا V.N. قانون کار: راهنمای آموزشی. - م.: نورما، 2013. - 390 ص.

قانون اساسی فدراسیون روسیه (مصوب با رأی مردم در 12 دسامبر 1993) (با در نظر گرفتن اصلاحات ارائه شده توسط قوانین فدراسیون روسیه در مورد اصلاحات قانون اساسی فدراسیون روسیه مورخ 30 دسامبر 2008 شماره 6-FKZ، مورخ 30 دسامبر 2008 شماره 7-FKZ، مورخ 5 فوریه 2014 شماره 2-FKZ، مورخ 21 جولای 2014 شماره 11-FKZ) // SZ. RF – 2014. – شماره 30. – هنر. 4202.

قانون کارفدراسیون روسیه مورخ 30 دسامبر 2001 شماره 197-FZ (در تاریخ 3 ژوئیه 2016 با اصلاحات و اضافات اصلاح شد، در 3 اکتبر 2016 شماره 347-FZ لازم الاجرا شد) // روزنامه روسی. – 2001. – شماره 256; // روزنامه روسی. – 2016. – شماره 149.

کووالوا I.A. تنظیم حقوقی انضباط کار. // علم و مدرنیته. - 2013. - شماره 20. - ص 286.

گاوریلووا A.O. برخی از جنبه های درک اصطلاح "انضباط کار". // بولتن آکادمی حقوق اومسک. - 2012. - شماره 1. - ص 89.

قانون کار فدراسیون روسیه مورخ 30 دسامبر 2001 شماره 197-FZ (در تاریخ 3 ژوئیه 2016 با اصلاحات و اضافات اصلاح شد، در 3 اکتبر 2016 شماره 347-FZ لازم الاجرا شد) // روزنامه روسی. – 2001. – شماره 256; // روزنامه روسی. – 2016. – شماره 149.

اسمولنسکی M.B. قانون کار فدراسیون روسیه: کتاب درسی. - M.: Norma، 2010. - P. 198.

تولکونوا V.N. قانون کار: کتاب درسی. - م.: نورما، 2013. - ص 215.

دیمیتریوا V.K. قانون کار فدراسیون روسیه: کتاب درسی. - م.: یورایت، 1391. - ص 265.

Syrovatskaya L.A. قانون کار فدراسیون روسیه: کتاب درسی. - م.: یورایت، 1390. - ص 248.

تولکونوا V.N. فرمان. Op. ص 216.

دیمیتریوا V.K. فرمان. Op. ص 266.

قانون کار فدراسیون روسیه مورخ 30 دسامبر 2001 شماره 197-FZ (در تاریخ 3 ژوئیه 2016 با اصلاحات و اضافات اصلاح شد، در 3 اکتبر 2016 شماره 347-FZ لازم الاجرا شد) // روزنامه روسی. – 2001. – شماره 256; // روزنامه روسی. – 2016. – شماره 149.

قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه مورخ 30 دسامبر 2001 شماره 195-FZ (در تاریخ 6 ژوئیه 2016 با اصلاحات و اضافات اصلاح شد، در تاریخ 3 اکتبر 2016 شماره 374-FZ لازم الاجرا شد) // روزنامه روسی. – 2001. – شماره 256; // روزنامه روسی. – 2016. – شماره 149.

انضباط کار مجموعه ای از قوانین رفتاری معینی است که از شرکت کنندگان در فرآیند استخراج معدن و نیاز به رعایت این قوانین و تسلیم به مقررات داخلی کار که توسط کارفرما تعیین می شود، لازم است.

این امر مستلزم نگرش آگاهانه نسبت به کار و تسلیم داوطلبانه کارگران به نظم و مقررات خاصی است. جدید از کارفرما

بیشتر الزامات اجباریبه نظم و انضباط ناشی از قرارداد کار.

قانون کار دارای تعریف واحدی از مفهوم انضباط کار و تولید نیست

انضباط کار باید به عنوان انجام وظیفه شناسی توسط کارمند از وظایف خود که در قرارداد کار، مقررات داخلی کار، نگرش خلاقانه به کار، رسیدگی دقیق به تجهیزات و دارایی های مادی، اجرای دقیق تعیین شده است درک شود.

دستورات و دستورات مدیران و دستیابی به نتایج بالا در کار.

انضباط تولید ارتباط تنگاتنگی با انضباط کار دارد. نظم و انضباط تولید عبارت است از انطباق کارمند با قوانین فنی و دستورالعمل های تولید.

انضباط تولید در به معنای وسیعشامل انواع مختلفی از رشته است. مشخصه ترین آنها عبارتند از: برنامه ریزی شده; طراحی؛ تکنولوژیکی؛ رعایت استانداردها؛ انطباق با الزامات صرفه جویی و استفاده منطقی از مواد خام، مواد، انرژی و انواع دیگر منابع مادی; قراردادی: انجام دادن.

نظم و انضباط برنامه ریزی عبارت است از رویه تنظیم برنامه ها، هماهنگی، تصویب و اجرای آنها. این رویه در مصوبات هیأت وزیران، دستورات وزارتخانه ها و سایر نهادهای حاکمیتی تعیین می شود.

نظم و انضباط طراحی متخصصان را موظف می کند که هنگام تولید محصولات به شدت از الزامات نقشه ها و سایر اسناد طراحی پیروی کنند.

نظم و انضباط فناورانه شامل رعایت دقیق فرآیندهای تکنولوژیکی، اجرای اقدامات با هدف اطمینان از آماده سازی تکنولوژیکی تولید.

رعایت الزامات استانداردها مستلزم رعایت الزامات استانداردها است که شامل GOST ها می شود. OST، STP، TU.

رعایت الزامات صرفه جویی و استفاده منطقی از مواد خام، مواد، انرژی و سایر انواع منابع مادی مستلزم افزایش مسئولیت استفاده منطقیمواد خام، مواد، انرژی و معرفی دستاوردهای علمی در عمل که به صرفه جویی و حفظ آنها کمک می کند.

انضباط قراردادی با سازماندهی روابط اقتصادی شرکت ها و سازمان ها بر اساس قرارداد، رعایت دقیق تعهدات قراردادی و مسئولیت در قبال نقض تعهدات قراردادی مشخص می شود.

انضباط اجرا عبارت است از اجرای به موقع و شایسته دستورات، دستورالعمل ها و مقررات توسط کارکنان.

به منظور حصول اطمینان از انضباط کاری مناسب، ابزارهای سازمانی و قانونی مختلف برای تأثیرگذاری بر رفتار کارگران و روش‌هایی برای کمک به حفظ سطح معینی از انضباط کار مورد نیاز جامعه استفاده می‌شود. روش های قانونی تضمین انضباط کار به عنوان روش های تضمین آن توسط قانون تعریف شده است، یعنی.

انجام وظایف کارمند و کارفرما.

متداول‌ترین روش‌های تضمین انضباط کار به شرح زیر است: متقاعد کردن، تشویق به کار وجدان، اجبار.

اقناع روشی از نفوذ است که موضوع قانون را تحریک می کند تا مطابق با اراده خود رفتار کند.

اعتقاد مردم به سودمندی و ضرورت انضباط کار در تولید اجتماعیدر فرآیند کار روزمره از طریق تأثیر روانی بر اعضای نیروی کار سازمان شکل می گیرد. اعتقاد از طریق تأثیر گذاشتن بر افکار، خلق و خوی، احساسات و انگیزه های رفتاری فرد از طریق استفاده کامل از اخلاق و رفتار او تأیید می شود. منافع مادیدر انجام مؤثر کارهای مفید اجتماعی و دستیابی به نتایج بهتر.

هنگام تأثیرگذاری بر آگاهی کارگران از طریق اقناع، انگیزه های اخلاقی درونی و نیاز به رفتار قانونی ایجاد می کنند. این نفوذ به شما امکان می دهد الزامات قانون، سایر قوانین نظارتی و الزامات دولت را ترکیب کنید مقاماتبا اعتقاد درونی کارمند به لزوم رعایت و انجام این الزامات.

اقناع روشی برای جلوگیری از نقض انضباط کار است. به پیشگیری از جرایم و جرایم غیر اخلاقی و از بین بردن علل ایجاد کننده آنها کمک می کند.

ابزار اجرای روش اقناع، اقدامات تشویقی مختلف است.

مشوق‌ها طبق قانون کار معمولاً عبارت است از تکریم عمومی یک عضو یک تیم کاری به شکلی که توسط یک قانون یا یک قرارداد جمعی تعیین شده است، اقدامات تشویقی برای رفتار نمونه که به عنوان شایستگی کار یا شایستگی ویژه کار شناخته می‌شود.

پاداش موفقیت در کار به عنوان یک ابزار قانونی مهم برای اطمینان از انضباط کار اهمیت اخلاقی زیادی دارد. اساس مشوق ها معمولاً رفتار نمونه کارمند است که به عنوان شایستگی کار ارزیابی می شود. موضوع شایستگی کارگری کارکنان یا تیم های بخش، شیفت و کارگاه است.

B TK اقدامات تشویقی خاصی ارائه نمی دهد. نحوه اعمال مشوق ها در قرارداد جمعی، مقررات داخلی کار و مقررات انضباطی تعیین می شود. بنابراین. برای موفقیت در کار، افزایش بهره وری، بهبود کیفیت محصول، کار طولانی مدت و بی عیب و نقص، نوآوری در کار و سایر دستاوردها در کار، انواع مشوق های زیر امکان پذیر است: اعلام قدردانی. صدور جایزه، اعطای هدیه ارزشمند، گواهی افتخار، درج در دفتر افتخار، در هیئت افتخار. برای شایستگی های ویژه کار، کارمندان برای جوایز دولتی نامزد می شوند: حکم ها، مدال ها، گواهی های افتخار، نشان ها و برای اعطای عناوین افتخاری و دانش. بهترین کارمنددر این حرفه

برای تشویق کارکنانی که وظایف کاری خود را با موفقیت و با وجدان انجام می دهند، کارفرما قبل از هر چیز باید مزایا و مزایایی را در زمینه خدمات اجتماعی-فرهنگی و مسکن فراهم کند: کوپن به آسایشگاه ها و خانه های استراحت، بهبود شرایط زندگی. برای تشویق کارکنان در سازمان‌های خود حمایتی، باید از پرداخت‌های سالانه دستمزد به‌طور گسترده‌تری استفاده شود و همچنین باید به چنین کارکنانی در پیشرفت شغلی امتیازاتی داده شود.

هنگام تشویق کارکنان باید اصل شفافیت رعایت شود. این امر به تقویت انضباط کار و آموزش کارگران کمک می کند. شرط مهم رعایت تناسب انگیزه ها با مشارکت خاص کارمند در دستیابی به شاخص های خاص است. مشوق ها در دستور (دستورالعمل) کارفرما اعلام می شود که به طور دقیق نوع تشویق و موفقیت های خاصی در کار را مشخص می کند و وارد می شود. کتاب کار.

اجبار روشی از نفوذ است که تضمین می کند که یک موضوع قانون اعمال خاصی را برخلاف میل خود انجام می دهد. اجبار عبارت است از استفاده رئیس یک سازمان از قدرت خود تحت شرایط خاصی که توسط قانون پیش بینی شده است.

اجبار به عنوان روشی برای تأثیرگذاری بر موضوع قانون بسیار کمتر از اقناع مورد استفاده قرار می گیرد و در هر مورد خاص بسته به ماهیت و انگیزه های رفتار، شخصیت ناقض انضباط کار و پیامدهای آن باید موجه و انسانی باشد. از جرایم

روش های اجباری با ویژگی های خاصی مشخص می شود: آنها فقط برای کارمندانی اعمال می شوند که به دلیل تقصیر خود در یک رابطه شغلی، وظایف کاری پذیرفته شده خود را نقض می کنند. اقدامات قهری باید توسط قانون ایجاد شود. کارفرما تعیین می کند که برای کدام تخلف یک اقدام انضباطی خاص باید اعمال شود. مسئولیت انضباطی کارکنان به دلیل عدم انجام یا انجام نادرست وظایف کار در مقابل سازمان به عنوان طرف قرارداد کار ایجاد می شود.

روش اجبار از طریق اقدامات انضباطی انجام می شود که کارفرما در مورد کارمندی که مرتکب تخلف انضباطی شده است اعمال می کند.

مقررات داخلی کار به معنای نظم ایجاد شده در سازمانی است که کارمند در آن کار می کند

آیین نامه داخلی کار شامل رویه روابط بین کارمند و کارفرما است که از طرف مالک نیروی کار را در سازمان مدیریت می کند و رویه روابط بین کارکنان در فرآیند کار، بنابراین مهمترین عناصر آن است حقوق و تعهدات اولیه کارفرما و کارمندان، ساعات کار کارکنان، رویه تشویق آنها و ایجاد مسئولیت انضباطی است.

مقررات داخلی کار با هدف ایجاد یک رژیم کاری است که نه تنها نظم و انضباط مناسب کار را تضمین می کند، بلکه سازماندهی مناسب کار را نیز تضمین می کند.

آیین نامه داخلی کار در سازمان به موجب آیین نامه داخلی کار مصوب کارفرما با مشارکت اتحادیه های صنفی بر اساس آیین نامه نمونه کار داخلی مصوب وزارت کار تعیین می شود.

وجود مقررات داخلی کار محلی برای هر سازمان الزامی است. مقررات داخلی کار یک سازمان جداگانه بسیار گسترده تر از قوانین استاندارد یا صنعت است و جزئیات را با جزئیات بیشتری منعکس می کند. شرایط تولیددر این سازمان آنها مقررات محلی هستند و ممکن است شامل بخش های زیر باشند: مقررات عمومی; روش استخدام و اخراج کارکنان؛ مسئولیت های کارکنان؛ مسئولیت های کارفرما؛ ساعت کارو استفاده از آن؛ پاداش برای موفقیت در کار؛ مسئولیت نقض انضباط کار.

مقررات داخلی کار فهرستی از مقامات سازمان را تعیین می کند که حق اعمال مجازات های انضباطی را برای کارکنان زیرمجموعه دارند (مطابق با فهرست صنعت موقعیت های این کارمندان). نحوه عملکرد سازمان تعیین می شود (شروع و پایان شیفت های کاری و کار سازمان به طور کلی، زمان استراحت برای وعده های غذایی و استراحت در بخش های ساختاری و مدت زمان آنها)، اقدامات اضافی برای حفظ اسرار تجاری. ، حفاظت از کار و سایر شرایط مربوط به ویژگی های کار سازمان مشخص شده است.

هر یک از کارکنان سازمان باید هنگام ورود به کار با مقررات داخلی کار و متعاقباً تغییرات و الحاقات ایجاد شده در آن آشنا باشند.

در بخش های خاصی از اقتصاد ملی، مقررات داخلی کار توسط منشورها یا مقررات مربوط به نظم و انضباط تنظیم می شود که توسط مصوبات شورای وزیران تصویب می شود، که قوانین بخش ویژه ای هستند و فقط برای دسته های خاصی از کارکنان سازمان های دولتی اعمال می شوند و سازماندهی شفاف را تضمین می کنند. کار و مسئولیت کارگران برای یک منطقه دقیقاً تعیین شده از کار. چنین منشورها یا مقررات عمدتاً در بخش هایی از اقتصاد ملی مرتبط با شرایط کاری خاص یا عملیات حمل و نقل عمل می کنند، جایی که رعایت دقیق نظم و انضباط کار از اهمیت ویژه ای برخوردار است، زیرا نقض آن می تواند منجر به عواقب بسیار جدی شود (به عنوان مثال، در حمل و نقل راه آهن، آب و خط لوله، در هوانوردی غیرنظامی).

اکثر منشورها یا مقررات مربوط به نظم و انضباط برای همه کارگران اعمال نمی شود، بلکه فقط برای کسانی که کارهای اساسی را در یک صنعت خاص انجام می دهند و همچنین برای کارکنان دستگاه مدیریت مرکزی اعمال می شود. دایره این کارکنان طبق اساسنامه مربوطه ایجاد می شود. در سازمان‌های صنایعی که اساسنامه‌های انضباطی اجرا می‌شود، آیین‌نامه داخلی کار نیز تصویب می‌شود، اما برای کارکنانی که مشمول این اساسنامه نیستند، اعمال می‌شود. مانند مقررات داخلی کار، قوانین انضباطی قوانین فعلی را توسعه و تکمیل می کند، اما نمی تواند با آن مغایرت داشته باشد.

در عین حال، قوانین انضباطی تفاوت‌هایی با مقررات داخلی کار دارند: آنها طیف محدودتری از مسائل را تنظیم می‌کنند. مسئولیت انضباطی کارکنان تحت قوانین انضباطی درک وسیع تری از تخلفات انضباطی دارد و مجازات های سخت گیرانه تری را برای انجام نادرست وظایف شغلی در نظر می گیرد.

شرح شغل قوانین فنیو دستورالعمل ها نیز از جمله مقررات حاکم بر مقررات داخلی کار است، اما فقط در حدی که حقوق و مسئولیت های یک کارمند در مشاغل و تخصص های فردی را روشن کند. این مقررات و دستورالعمل ها مقررات محلی هستند و در یک سازمان خاص اعمال می شوند.

انضباط کار در مؤسسات و سازمانها با ایجاد سازمانی لازم و شرایط اقتصادی برای کار معمولی و بسیار پربار، نگرش آگاهانه به کار، روش های متقاعدسازی، آموزش و همچنین تشویق برای کار با وجدان. در رابطه با کارکنان بی‌وجدان، در صورت لزوم اقدامات انضباطی و اجتماعی اعمال می‌شود.

به عنوان یکی از اصول قانون کار;
نهاد مستقل قانون کار (مالکیت عینی)؛
عنصر روابط کار(مالکیت موضوعی)؛
رفتار واقعی

انضباط کار در کیفیت اصل قانون کاربه عنوان یک اصل راهنما درک می شود که در تمام هنجارهای قانون کار نفوذ می کند و با انجام تعهد به رعایت انضباط کار همراه است.

چگونه موسسه حقوق کارانضباط کار به معنای عینی مجموعه ای از هنجارهای قانونی است که مقررات داخلی کار یک سازمان را تنظیم می کند ، مسئولیت های کاری کارکنان و کارفرما را تعیین می کند ، روش هایی را برای اطمینان از انضباط کار تعریف می کند ، اقدامات تشویقی برای موفقیت در کار و مسئولیت عدم موفقیت مقصر. این وظایف را انجام دهد.

انضباط کار به عنوان عنصر رابطه کار(مالکیت ذهنی آن) در ایجاد رفتار مناسب کارگران خاص به طور کلی ، کار جمعی ، در فردی کردن (شخصیت سازی) وظایف کاری آنها در رابطه با قرارداد کار منعقد شده (یا ورود به یک رابطه کاری به دلایل دیگر) آشکار می شود.

انضباط کار نیز خود را نشان می دهد رفتار واقعیطرفین رابطه کار، یعنی میزان انطباق همه کارگران در تولید با انضباط کار. این سطح می تواند: بالا باشد، زمانی که همه شرکت کنندگان فرآیند کارانضباط کار را به شدت رعایت کنید. متوسط، زمانی که کارگران از انضباط کار پیروی می کنند، اما برخی از آنها انحرافات و تخلفات خاصی را مجاز می دانند. اگر تخلفات انبوه مکرر وجود داشته باشد، کم است.

تعریف انضباط کار

انضباط کار در هر سازمان خاص توسط بخش تعیین می شود. VIII قانون کار فدراسیون روسیه (مواد 189-195) و قوانین داخلیمقررات کاربرای دسته خاصی از کارگران، نقض انضباط کار در فعالیت های آنها می تواند منجر شود عواقب جدیمنشورها و مقرراتی در مورد نظم و انضباط (انواع حمل و نقل، صنعت ماهیگیری، ارتباطات و غیره) وجود دارد که توسط دولت فدراسیون روسیه مطابق با قوانین فدرال.

کارفرما موظف است شرایط لازم را برای رعایت انضباط کار توسط کارکنان ایجاد کند.

برنامه کار توسط مقررات داخلی کار تعیین می شود. مقررات داخلی کار سازمان- یک قانون نظارتی محلی یک سازمان که مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال، روش استخدام و اخراج کارکنان، حقوق اساسی، وظایف و مسئولیت های طرفین قرارداد کار، کار را تنظیم می کند. ساعت ها، دوره های استراحت، مشوق ها و جریمه های اعمال شده برای کارکنان، و همچنین سایر مسائل نظارتی روابط کاردر سازمان

تقویت انضباط کار

انضباط کار در سازمان ها تضمین می شودایجاد شرایط سازمانی و اقتصادی لازم برای کار عادی و پربازده، نگرش آگاهانه نسبت به روش های متقاعدسازی، آموزش و تشویق. در صورت لزوم اقدامات انضباطی در مورد کارکنان غیر صادق اعمال می شود.

جایگاه پیشرو را اشغال کرده است روش متقاعدسازیبه عنوان راه اصلی تقویت انضباط کار، از آنجایی که این اصل رفتار کارکنان در فرآیند کار، اصل آگاهی و خود انضباطی است.

روش آموزشعمدتاً به عنوان ابزار کمکی برای اطمینان از انضباط کار استفاده می شود. هدف اصلی آن القای حس وظیفه شناسی و نگرش صادقانه نسبت به کار در کارمند است.

روش های متقاعدسازی، آموزش و همچنین پاداش برای کار وجدانیمی تواند ماهیت اخلاقی و مادی داشته باشد و توسط اداره به طور مشترک یا با توافق با بدنه اتحادیه صنفی شرکت اعمال شود.

مقررات داخلی کارهر گروه کارگری به پیشنهاد اداره و نهاد صنفی به تصویب آن می رسد.

تقویت انضباط کاری آگاهانهسازماندهی آن، نگرش وظیفه شناسانه به کار همواره یکی از مهمترین وظایف دولت ما بوده است.

مجموعه ای از اقدامات برای تقویت انضباط کار ارائه شده است. اینها به ویژه سؤالات زیر هستند:

بهبود کار سازمانی و آموزشی با هدف از بین بردن تلفات زمان کار در تولید؛
تشکیل پایدار گروه های کارگری;
اطمینان از تنظیم روشن حقوق و مسئولیت های هر کارمند؛
استفاده از انگیزه های مادی و معنوی برای کار ایثارگرانه؛
مسائل اعمال مجازات و اعمال نفوذ بر متخلفان انضباط کار و افزایش مسئولیت مدیران بنگاه ها و ادارات آنها در قبال وضعیت انضباط کار و جابجایی کارکنان.

مهم ترین جهت گیری در کار برای آموزش و تقویت انضباط کارگری باید افزایش نقش گروه های کاری و استفاده کارآمدحقوقی که به آنها اعطا شده است.

مشوق ها

در هنر. 191 قانون کار فدراسیون روسیه موارد زیر را ذکر می کند مشوق ها:

اعلام تشکر؛
پاداش با یک هدیه ارزشمند؛
اعطای گواهی افتخار؛
ارسال به عنوان بهترین در .

این فهرست تقریبی است. برای خدمات ویژه کارگری به جامعه و دولت، کارمندان می توانند برای جوایز دولتی نامزد شوند.

اقدامات انضباطی

قانون کار ضمن ارائه اقدامات تشویقی برای کارکنانی که وظایف شغلی خود را با وجدان انجام می دهند، اقدامات انضباطی را نیز برای متخلفان انضباط کار تعیین می کند.

در نتیجه مطالعه مطالب این فصل، دانشجو باید:

دانستن

قانون انضباط کار؛
مفهوم، معنا، روش های تضمین انضباط کار؛
اقدامات تشویقی کارکنان و روش اعمال آنها؛
انواع مجازات های انضباطی، نحوه اعمال، تجدید نظر و حذف آنها؛
مسئولیت طرفین در رابطه کار برای عدم رعایت انضباط کار.

بتواند

محتوای قوانین قانونی نظارتی در مورد مسائل انضباط کار را به وضوح تدوین و تجزیه و تحلیل کنید.

توانایی دارند

هنگام حل مسائل انضباط کار، دانش کسب شده را در فعالیت های عملی به کار ببرید.

مفهوم و معنای انضباط کار. روشهای تضمین انضباط کار

انضباط کار – شرط لازمو پیش نیاز هر کار مشترک، کار سازماندهی شده، که مستلزم اطاعت اجباری برای همه کارکنان از قوانین رفتاری تعیین شده در قانون کار و در قرارداد کار است.

تعریف مفهوم "انضباط کار" در هنر گنجانده شده است. 189 قانون کار فدراسیون روسیه. انضباط کار- برای همه کارکنان الزامی است که قوانین رفتاری را که مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه، سایر قوانین، قراردادهای دسته جمعی، قراردادها، قراردادهای کاری و مقررات محلی سازمان تعریف شده است، رعایت کنند.

انضباط کار و مقررات داخلی کار را نمی توان جدا از یکدیگر در نظر گرفت. بدون اطمینان از رویه های کاری مناسب، انضباط کارگری وجود ندارد و خود روند کار جمعی مختل می شود.

انضباط کار دو جنبه دارد - عینی و ذهنی.

زیر سمت عینینظم خاصی درک می شود که بدون آن کارفرما نمی تواند وجود داشته باشد. این رویه توسط هنجارهای قانون کار تنظیم می شود و به عنوان بخش خاصی از نظم حقوقی شکل می گیرد که با شرایط تولید سازگار شده و در یک کارفرمای معین در قالب مقررات داخلی کار عمل می کند.

سمت ذهنیرشته ها انجام وظایف و اعمال حقوق توسط هر یک از شرکت کنندگان در روابط کار است. ارتکاب تخلف انضباطی توسط کارمند، الزام متخلف از انضباط کار به مجازات انضباطی و اعمال اختیار انضباطی توسط کارفرما نیز به جنبه ذهنی انضباط کار اشاره دارد.

تحکیم انضباط کاربه عنوان یک مقوله قانونی با نیاز تعیین می شود: اولاً حفظ نظم و قانون در روابط کار، زیرا نظم و انضباط مورد نیاز کارفرما و هر یک از کارکنان برای دستیابی به موفقیت بیشتر اهداف تولید است. ثانیاً، ایجاد نظم و انضباط در کارکنان، یک نیاز طبیعی است اعدام با وجدانمسئولیت های کاری؛ ثالثاً ایجاد فضای اخلاقی و روانی عادی در روابط بین کارفرما و کارکنان، مبتنی بر احترام عمیق به کارمند، حفظ آبرو و حیثیت وی و در نهایت بسیج کارکنان برای مبارزه با مظاهر سوء مدیریت، بوروکراسی و «هزینه» قدرت اقتصادی کارفرما اهمیت نظم و انضباط کار برای کار مشترک بسیار مولد، نظم در حوزه تولید، ارائه خدمات و مدیریت فرآیند کار بسیار زیاد است.

هیچ هنجار خاصی در قانون کار فدراسیون روسیه به روش های تضمین انضباط کار اختصاص داده نشده است.

زیر روش تضمین انضباط کارهمانطور که توسط قانون کار پیش بینی شده است درک می شوند راه هایی برای اطمینان از آن

برای افزایش کارایی و کیفیت کار یک کارمند، کارفرما می تواند از روش های زیر برای اطمینان از انضباط کار استفاده کند: باور, تشویق، اقدام انضباطی

با استفاده از روش متقاعدسازیکارفرما سعی می کند لزوم رعایت انضباط کار و تولید را به کارمند توضیح دهد. روش پاداشدر مورد کارکنانی که وظایف خود را با حسن نیت انجام می دهند اعمال می شود.

با هدایت هنر. 191 قانون کار فدراسیون روسیه، مقررات داخلی کار و سایر موارد اعمال محلیسازمان، کارفرما کارکنان را تشویق می کند.

کارمندانی که انضباط کار یا فن آوری را نقض می کنند ممکن است مشمول آن شوند اقدام انضباطی(ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه).

لازم به تاکید است که اعمال اقدامات تشویقی و مجازات های انضباطی در صلاحیت انحصاری کارفرما می باشد. بنابراین، کارفرما در اقدامات خود برای اطمینان از انضباط کار در سازمان مستقل است. مشروعیت وضع مقررات کار توسط کارفرما و اعمال قدرت اقتصادی، از جمله انضباطی توسط او، از تعاریف حقوق و تعهدات اساسی کارفرمایان و کارمندان مندرج در قانون کار فدراسیون روسیه ناشی می شود. بنابراین، اختیار کارفرما این حق است که: از کارکنان بخواهد وظایف کاری خود را انجام دهند، مقررات داخلی کار سازمان را رعایت کنند. کارکنان را به مسئولیت انضباطی بکشانید؛ تصویب مقررات محلی بر این اساس وظیفه کارکنان رعایت انضباط کار و مقررات داخلی کار است.

انضباط کار برای همه کارکنان الزامی است که از قوانین رفتاری تعیین شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه ، سایر قوانین ، موافقت نامه ها ، قراردادهای جمعی ، سایر مقررات محلی سازمان و همچنین قرارداد کار پیروی کنند. انضباط کار در یک سازمان خاص مستلزم رعایت دقیق مقررات داخلی کار توسط همه کارکنان است. این برنامه معمولاً توسط آیین نامه داخلی کار مصوب کارفرما و با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی (اتحادیه) کارمندان تعیین می شود. مقررات داخلی کار یک قانون نظارتی محلی یک سازمان است که مطابق با قانون کار، روش استخدام و اخراج کارکنان، حقوق اساسی، وظایف و مسئولیت های طرفین قرارداد کار، ساعات کار، دوره های استراحت، مشوق ها را تنظیم می کند. و مجازات های اعمال شده برای کارکنان و همچنین سایر مسائل مربوط به تنظیم روابط کار در سازمان. علاوه بر این، در برخی از بخش ها (بخش های فرعی) اقتصاد، قوانین و مقرراتی در مورد نظم و انضباط وجود دارد که توسط دولت فدراسیون روسیه تأیید شده است. به عنوان یک قاعده، آنها فقط در مورد کارگران در مشاغل پایه اعمال می شوند که به دلیل ماهیت و شرایط کار، تقاضاهای بیشتری برای آنها اعمال می شود. در حال حاضر، برای مثال، قوانین زیر در حال اجرا هستند: مقررات مربوط به انضباط کارکنان حمل و نقل ریلی RF، منشور انضباطی واحدهای نجات مین شبه نظامی برای خدمات شرکت های معدنی صنعت متالورژیمنشور نظم و انضباط کارکنان سازمان هایی با تولیدات خطرناک در زمینه استفاده از انرژی هسته ای، منشور نظم و انضباط کارگران حمل و نقل دریایی، منشور انضباط کارگران ناوگان ماهیگیری فدراسیون روسیه. قانون کار برای تضمین انضباط کار از دو روش (روش) استفاده می کند: روش تشویق و روش اجبار.

تشویق عبارت است از به رسمیت شناختن شایستگی های کاری یک کارمند، اعطای افتخار عمومی به او برای موفقیت در کار. اقدامات تشویقی می تواند هم ماهیت اخلاقی و هم مادی داشته باشد و یا می تواند هر دوی این عناصر را با هم ترکیب کند. قانون کار فدراسیون روسیه انواع انگیزه های زیر را برای کار با وجدان پیش بینی می کند: اعلام قدردانی؛ صدور پاداش؛ پاداش با یک هدیه ارزشمند؛ اعطای گواهی افتخار؛ نامزدی برای عنوان بهترین در این حرفه. لازم به ذکر است که این فهرست جامع نیست. انواع دیگر مشوق های کارمندی برای کار ممکن است با توافق جمعی یا مقررات داخلی کار سازمان و همچنین اساسنامه ها و مقررات انضباطی تعیین شود. برای خدمات ویژه کارگری به جامعه و دولت، کارمندان می توانند برای جوایز دولتی نامزد شوند. اطلاعات مربوط به مشوق ها در کتاب کار وارد می شود که برای یک کارمند در هنگام درخواست شغل دیگر بسیار مهم است. علاوه بر انگیزه های مثبت برای رعایت انضباط کار، مشوق های منفی نیز وجود دارد که در تهدید عواقب منفی برای کارمند در صورت نقض انضباط کار بیان می شود. این پیامدها اغلب در اعمال اقدامات قهری (اقدامات قهری) بر کارمند بیان می شود. روش اجبار به عنوان راهی برای اطمینان از انضباط کار مجموعه ای از تکنیک ها و ابزارهای تأثیرگذاری بر کارگران بی وجدان است که در اعمال مجازات های قانونی برای آنها به دلیل عدم انجام یا انجام نادرست وظایف کاری به عهده گرفته شده است. به عنوان یک قاعده، اقدامات قهری مورد استفاده در رابطه با نقض انضباط کار، اقدامات مسئولیت است. بسته به اینکه دقیقاً نقض انضباط کار چیست و در نتیجه چه عواقبی رخ داده است، ممکن است متخلف به مسئولیت انضباطی یا مادی (مالی) محکوم شود. مسئله مسئولیت مالی تنها در صورتی مطرح می شود که رفتار غیرقانونی کارمند (یا کارفرما) باعث شود خسارت مادیطرف دیگر قرارداد کار در صورت عدم خسارت مادی، کارمند (اما نه کارفرما) فقط می تواند مشمول مسئولیت انضباطی باشد. تخلف انضباطی مرتکب شده توسط یک کارمند، که در عین حال باعث خسارت مادی به کارفرما شده است، ممکن است مبنایی باشد که کارمند را به طور همزمان به مسئولیت انضباطی و مالی برساند. در زیر ما فقط در مورد مسئولیت انضباطی صحبت خواهیم کرد و مسئولیت مالی کارمند در فصل بعدی مورد بحث قرار خواهد گرفت.