مشارکت اجتماعی در حوزه روابط کار. مشارکت اجتماعی در حوزه کار

اشکال مشارکت اجتماعی

مفهوم مشارکت اجتماعی در هنر تعریف شده است. 23 قانون کار فدراسیون روسیه، که از آن چنین استنباط می شود که مشارکت اجتماعی سیستمی از روابط بین کارمندان (نمایندگان کارمندان)، کارفرمایان (نمایندگان کارفرمایان)، مقامات ایالتی، دولت های محلی است که با هدف اطمینان از هماهنگی بین منافع کارکنان و کارفرمایان در مورد مسائل نظارتی روابط کارگریو سایر روابط مرتبط مستقیم.

قانون فدراسیون روسیه "درباره قراردادها و قراردادهای جمعی" 1 برای اولین بار مشارکت اجتماعی کارگران و کارفرمایان را در حوزه کار به رسمیت شناخت، قراردادهای مشارکت اجتماعی را تنظیم کرد، اما مفهوم مشارکت اجتماعی را فاش نکرد.

در علم حقوق، مشارکت اجتماعی به طرق مختلف مورد توجه قرار گرفت:

• 1) به عنوان یک روش قانون کار;
• 2) به عنوان یک اصل قانون کار؛
• 3) به عنوان عنصری از صنعت و غیره.

قانون کار فعلی فدراسیون روسیه در هنر. 2 مشارکت اجتماعی را یکی از اصول اصلی می داند مقررات قانونیروابط کار و سایر روابط مرتبط مستقیم.

مفهوم مشارکت اجتماعی مبتنی بر مذاکره، میانجیگری، همکاری باید نقش تعیین کننده ای در شکل گیری داشته باشد اقتصاد بازار. بسیاری از موضوعات فدراسیون روسیه، به ویژه ساراتوف، ولوگدا، منطقه Sverdlovskجمهوری موردویا، قلمرو استاوروپل، مسکو، قوانین خود را در مورد مشارکت اجتماعی به تصویب رساندند.

سیستم مشارکت اجتماعی باید در تمام سطوح اقتصاد - از سطح فدرال تا سطح یک سازمان واحد - کار کند.

سیستم مشارکت اجتماعی شامل شش سطح است:

سطح فدرال،که مبنای تنظیم روابط در حوزه کار را در فدراسیون روسیه.

سطح بین منطقه ای،که اساس تنظیم روابط در حوزه کار را در دو یا چند نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه ایجاد می کند.

سطح منطقه ای،که اساس تنظیم روابط در حوزه کار را در نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه ایجاد می کند.

سطح صنعت،که مبنای تنظیم روابط در حوزه کار در صنعت (بخش ها) را ایجاد می کند.

سطح سرزمینی،که مبنای تنظیم روابط در حوزه کار در شهرداری را ایجاد می کند.

سطح محلی،که تعهدات کارکنان و کارفرما را در زمینه کار تعیین می کند.

مشارکت اجتماعی به عنوان یک نهاد مستقل حقوق کار دارای اصول خاص خود است که با اصول اولیه تنظیم حقوقی روابط کار مغایرتی ندارد، بلکه آنها را در ارتباط با این نهاد توسعه می دهد.

در هنر 24 قانون کار فدراسیون روسیه اصول اساسی مشارکت اجتماعی را تعیین می کند. اصول راهنمای اصلی آن

اصول اصلی مشارکت اجتماعی عبارتند از:

• برابری طرفین؛
• احترام و در نظر گرفتن منافع طرفین؛
• منافع طرفین در مشارکت در روابط قراردادی؛
• کمک دولت در تقویت و توسعه مشارکت اجتماعی بر اساس دموکراتیک؛
• انطباق طرفین و نمایندگان آنها با قوانین و سایر اقدامات قانونی نظارتی؛
• اختیارات نمایندگان احزاب؛
• آزادی انتخاب هنگام بحث در مورد مسائل مربوط به کار و روابط مرتبط؛
• داوطلبانه پذیرش تعهدات توسط طرفین؛
• واقعیت اطمینان از تعهدات پذیرفته شده؛
• تعهد به انجام تعهدات پذیرفته شده؛
• کنترل بر اجرای موافقت نامه ها و موافقت نامه های جمعی اتخاذ شده؛
• مسئولیت طرفین، نمایندگان آنها در مورد عدم انجام به دلیل تقصیر آنها از قراردادهای جمعی، توافقات.

مشارکت اجتماعی در اشکال سازمانی زیر انجام می شود:

• 1) مذاکرات جمعی در مورد تهیه پیش نویس قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها و انعقاد آنها.
• 2) مشاوره (مذاکرات) متقابل در مورد مسائل تنظیم روابط کار و سایر روابط مرتبط با آنها برای اطمینان از تضمین حقوق کار کارکنان و بهبود قانون کار.
• 3) مشارکت کارکنان، نمایندگان آنها در مدیریت سازمان.
• 4) مشارکت نمایندگان کارمندان و کارفرمایان در تصمیم گیری پیش از محاکمه اختلافات کارگری.

مانند اشکال قانونیمشارکت ها قراردادها و قراردادهای جمعی هستند. سایر اشکال قانونی نیز امکان پذیر است.

طرفین مشارکت اجتماعی کارکنان و کارفرمایان هستند که توسط افراد مجاز نمایندگی می شوند در زمان مناسبنمایندگان

مقامات ایالتی و دولت های محلیممکن است در مواردی که به عنوان کارفرما یا نمایندگان آنها مجاز به نمایندگی توسط قانون یا کارفرمایان هستند و همچنین در مواردی که توسط قوانین فدرال پیش بینی شده است، طرفین مشارکت اجتماعی باشند.

نمایندگان کارمنداندر مشارکت اجتماعی اتحادیه های کارگری و انجمن های آنها یا سایر نمایندگانی که توسط کارمندان انتخاب می شوند.

نمایندگان کارفرماهنگام انجام مذاکرات دسته جمعی، انعقاد یا اصلاح قرارداد جمعی، رئیس سازمان یا افراد مجاز توسط قانون، اسناد تشکیل دهنده یا مقررات محلی درگیر هستند.

برای اطمینان از تنظیم روابط اجتماعی و کار، انجام مذاکرات دسته جمعی و تهیه پیش نویس توافق نامه جمعی، موافقت نامه ها، انعقاد و سازماندهی نظارت بر اجرای آنها در همه سطوح به طور مساوی، با تصمیم طرفین، کمیسیون هایی از آنها ایجاد می شود. نمایندگان

در سطح فدرال، یک کمیسیون دائمی سه جانبه روسیه برای تنظیم روابط اجتماعی و کار تشکیل می شود که فعالیت های آن مطابق با قانون فدرال "در مورد کمیسیون سه جانبه روسیه برای تنظیم روابط اجتماعی و کار" 1 انجام می شود. .

کمیسیون های مشابه می توانند هم در نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه و هم در سطح بخشی تشکیل شوند. در سطح سازمان، کمیسیونی برای انجام مذاکرات جمعی، تهیه پیش نویس قرارداد جمعی و انعقاد آن تشکیل می شود.

روش انجام مذاکره جمعی با جزئیات توسط Ch. 6 قانون کار فدراسیون روسیه.

ابتکار انجام مذاکرات می تواند توسط نمایندگان کارمندان و نمایندگان کارفرمایان نشان داده شود. نمایندگان حزبی که اخطار دریافت کردند نوشتنبا پیشنهاد شروع مذاکرات دسته جمعی موظفند ظرف مدت هفت روز از تاریخ دریافت اطلاعیه وارد مذاکره شوند.

شرکت کنندگان در مذاکرات جمعی در انتخاب موضوعات تنظیم روابط اجتماعی و کار آزادند. طرفین باید حداکثر دو هفته از تاریخ دریافت درخواست مربوطه اطلاعاتی را که برای مذاکره در اختیار دارند، در اختیار یکدیگر قرار دهند.

شرایط، مکان و نحوه انجام مذاکرات دسته جمعی توسط نمایندگان طرفین شرکت کننده در مذاکرات دسته جمعی تعیین می شود.

مذاکرات با ایجاد پیش نویس قرارداد یا توافقنامه جمعی پایان می یابد. اگر در جریان مذاکرات دسته جمعی در مورد همه یا برخی موضوعات تصمیم توافقی گرفته نشود، پروتکل اختلافات تنظیم می شود که در آن پیشنهادات طرفین برای رفع اختلافات و مدت از سرگیری مذاکرات درج می شود. پس از آن، در عرض سه روز، طرفین یک کمیسیون کاری تشکیل می دهند که پروتکل اختلافات را برای حل اختلاف دریافت می کند. همچنین ممکن است نظارت بر اجرای مفاد قرارداد یا قرارداد جمعی به این کمیسیون سپرده شود.

در روند مذاکرات جمعی، اتحادیه‌های کارگری می‌توانند در حمایت از مطالبات خود در خارج از ساعت کاری بدون تخلف، جلسات، تجمعات، اعتصاب‌ها، تظاهرات برگزار کنند. فعالیت های تولیدیو قانون گذاری

ضمانت ها و غرامت های زیر به شرکت کنندگان در مذاکرات دسته جمعی ارائه می شود:

• 1) با حفظ میانگین درآمد برای مدتی که با توافق طرفین تعیین می شود، اما حداکثر سه ماه در طول سال از شغل اصلی خود رها می شوند.
• 2) نمایندگان کارمندانی که در مذاکرات دسته جمعی شرکت می کنند، نمی توانند بدون رضایت قبلی ارگانی که به آنها اجازه نمایندگی را داده است، در طول دوره انجام کار خود باشند. اقدام انضباطی، به شغل دیگری منتقل شده یا به ابتکار کارفرما بدون تقصیر کارمند اخراج می شود.

انجام مذاکره دسته جمعی از طرف کارکنان توسط اشخاصی که نماینده کارفرمایان هستند مجاز نیست.

لحظه پایان مذاکرات دسته جمعی، لحظه امضای قرارداد جمعی، توافق نامه، پروتکل اختلافاتی است که در جریان مذاکرات به وجود آمده است.

مشارکت اجتماعی در این زمینه سیستم کارروابط بین کارمندان (نمایندگان کارمندان)، کارفرمایان (نمایندگان کارفرمایان)، مقامات دولتی، ارگان های خودگردان محلی، با هدف اطمینان از هماهنگی منافع کارمندان و کارفرمایان در تنظیم روابط کار و سایر روابط مرتبط با آنها. .

به عبارت دیگر، مشارکت اجتماعی مجموعه ای از راه هایی است که از طریق آن کارمندان و نمایندگان آنها، مقامات دولتی، دولت های محلی، منافع کارکنان و کارفرمایان را در تنظیم مقررات کار و سایر روابط مرتبط با آنها هماهنگ می کنند.

طرفین (موضوعات) مشارکت اجتماعی را باید افرادی دانست که منافع آنها در جریان روابط مشارکتی هماهنگ است.

بر اساس این حکم، طرفین مشارکت اجتماعی هستندکارگران و کارفرمایان ، همچنینمقامات ایالتی و دولت های محلی

طرفین مشارکت اجتماعی از طریق نمایندگان خود در روابط خاص شرکت می کنند.

قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که نمایندگان کارمندان در یک مشارکت اجتماعی ممکن است:

اتحادیه های کارگری؛ انجمن های اتحادیه های کارگری؛ سایر سازمان های اتحادیه های کارگری که توسط منشور اتحادیه های کارگری همه روسیه و بین منطقه ای ارائه شده است. سایر نمایندگان منتخب کارمندان (شورا، کمیته، کمیسیون، بدنه عملکرد عمومی آماتور).

نمایندگان کارفرما عبارتند از: رئیس سازمان؛ کارفرما - کارآفرین فردی (شخصا)؛ افراد مجاز توسط او - انجمن های کارفرمایان.

قانون گذاری شده و اصول مشارکت اجتماعی - مقررات اساسی که ماهیت و جهت کلی تنظیم حقوقی روابط را تعیین می کند که در اجرای گفتگوی اجتماعی بین کارمندان، کارفرمایان، مقامات دولتی، دولت های محلی پدیدار می شود. (ماده 24 قانون کار فدراسیون روسیه) .

در وهله اول از میان اصول مشارکت اجتماعی به موارد زیر اشاره می شود:

- برابری طرفینآن ها کارگران و کارفرمایان آنها از حقوق مساوی برخوردارند: مبتکر مذاکرات جمعی، ارائه پیشنهاد در مورد محتوای قراردادها و قراردادهای جمعی و غیره.

- احترام و در نظر گرفتن منافع طرفین مشارکت اجتماعی- مبنای موفقیت در دستیابی به توافق در مورد موضوعات مورد بحث؛

- منافع طرفین در مشارکت در قراردادروابط - علاقه متقابل کارفرما و کارکنان در توسعه، بر اساس مذاکرات و توافق، بهینه ترین راه ها برای بهبود فعالیت های سازمان، افزایش بهره وری نیروی کار، کیفیت محصول، رقابت پذیری آن در بازار کالا و خدمات این امکان را فراهم می کند. رشد درآمد سازمان و دستمزدکارگران؛

- کمک دولت در تقویت و توسعه مشارکت اجتماعی بر مبنای دموکراتیک- اصل و در عین حال شرط استفاده گسترده تر از روابط مشارکت اجتماعی برای حل وظیفه دو جانبه افزایش تولید و بهبود رفاه کارگران.

- رعایت قوانین کار و سایر مقررات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار توسط طرفین و نمایندگان آنها- تعهد قانونی در روابط مشارکت اجتماعی و با ایجاد مسئولیت قانونی طرفین مشارکت اجتماعی تضمین می شود.

- اختیارات نمایندگان احزاب -با رعایت رویه تعیین شده برای انتخاب (تعیین) نمایندگان و اعطای حقوق و تعهدات (اختیارات) مربوطه (مواد 29-34 قانون کار) تضمین می شود.

-آزادی انتخاب هنگام بحث در مورد موضوعات موجود در حوزه کار, از آنجا که اصل مشارکت اجتماعی به معنای فرصتی برای هر یک از طرفین است تا سؤالات خود را مطرح کنند، راه‌حل‌هایی را پیشنهاد کنند که مایلند از طریق رایزنی‌ها، مذاکرات درباره آن بحث کنند و به دنبال آن هستند که در یک توافق، یک توافق جمعی منعکس شوند.

- پذیرش داوطلبانه تعهدات توسط طرفینبیانگر ماهیت مشارکت اجتماعی است که شامل رضایت هر یک از طرفین برای بر عهده گرفتن تعهداتی است که قادر به انجام آنها با در نظر گرفتن تمام شرایط و شرایط حاکم در سازمان است.

- اجرای اجباری قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها- اصل مشارکت اجتماعی، عدم رعایت آن معنای مفاد مندرج در قرارداد جمعی، توافق را سلب می کند.

- کنترل بر اجرای موافقت نامه های جمعی، موافقت نامه ها- شناسایی به موقع و حذف دلایل عدم انجام تعهدات مندرج در قرارداد جمعی، توافق ضروری است.

- مسئولیت طرفین و نمایندگان آنها در مورد عدم تحقق آنها به دلیل تقصیر آنها از قراردادهای جمعی، قراردادها- برای عدم اجرای قرارداد جمعی، قرارداد مسئولیت قانونی را پیش بینی می کند (ماده 55 قانون کار فدراسیون روسیه؛ ماده 5.31 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه؛ تبصره 1 ماده 145 قانون جزا فدراسیون روسیه).

ارزش مشارکت اجتماعی در این واقعیت نهفته است که:
الف) در قانون کار، روشی برای تنظیم قانونی کار است که در خدمت حل تعارض منافع کارکنان و کارفرمایان، ارگان های دولتی است.
ب) برای ایجاد روابط بین کارمندان و کارفرمایان مطابق با اشکال و اصول پیش بینی شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه طراحی شده است. توسعه نهاد مشارکت اجتماعی نقش مهمی در فعالیت های خدمات استخدامی ایفا می کند. فدراسیون روسیه.
سطوح، اشکال و بدنه مشارکت اجتماعی.

سیستم روابط بین طرفین مشارکت اجتماعی شامل سطوح زیر است:

- سطح فدرالایجاد مبنایی برای تنظیم روابط در حوزه کار در فدراسیون روسیه.

- سطح بین منطقه ای، که پایه ای را برای تنظیم روابط در حوزه کار در دو یا چند نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه ایجاد می کند.

- سطح منطقه ایایجاد مبنایی برای تنظیم روابط در حوزه کار در یک نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه.

- سطح صنعتایجاد مبنایی برای تنظیم روابط در حوزه کار در صنعت (بخش ها).

- سطح سرزمینیایجاد مبنای تنظیم روابط در حوزه کار در شهرداری؛

- سطح محلیتعیین تعهدات کارکنان و کارفرمایان در زمینه کار (ماده 26 قانون کار فدراسیون روسیه).

این قانون تعریفی از مفهوم بدن های اجتماعی ندارد. با این حال، ch. 5 قانون کار فدراسیون روسیه "ارگانهای مشارکت اجتماعی" نامیده می شود.

به نهادهای مشارکت اجتماعیشامل کلیه نهادهای دائمی متشکل از نمایندگان موضوعات مشارکت اجتماعی، هر دو به صورت دوجانبه و سه جانبه، که برای تنظیم کار و روابط مستقیم مرتبط طراحی شده اند.

نهادهای مشارکت اجتماعی را می توان به نهادهای صلاحیت عمومی و تخصصی تقسیم کرد.

نهادهای صلاحیت عمومیکمیسیون های سه جانبه و دوجانبه تنظیم روابط اجتماعی و کار هستند. این کمیسیون ها برای انجام مذاکرات جمعی و تهیه پیش نویس موافقت نامه های دسته جمعی، موافقت نامه ها، برای انعقاد و کنترل بر اجرای آنها در سطوح مختلف ایجاد می شوند.

در سطح فدرالیک کمیسیون دائمی سه جانبه تشکیل می شود که بر اساس قانون فدرال "در مورد کمیسیون سه جانبه روسیه برای تنظیم روابط اجتماعی و کار" 1.05 کار می کند. 1999 شماره 92 - FZ.

در مورد فعالیت منطقه ایکمیسیون ها بر اساس قوانین نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه انجام می شود. به ویژه، در قلمرو کراسنودار، این روابط حقوقی توسط قانون منطقه کراسنودار "در مورد کمیسیون سه جانبه منطقه ای کراسنودار برای تنظیم روابط اجتماعی و کار" مورخ 7 مه 1998 تنظیم می شود. شماره 129-KZ.

در سطح سرزمینیکمیسیون های سه جانبه برای تنظیم روابط اجتماعی و کار تشکیل می شوند که فعالیت های آنها مطابق با قوانین موضوعات فدراسیون روسیه ، مقررات مربوط به این کمیسیون ها که توسط نهادهای نمایندگی خودگردان محلی تأیید شده است انجام می شود.

صنعت (بین بخشی) کمیسیون های سه جانبه می توانند در سطوح فدرال، بین منطقه ای، منطقه ای و سرزمینی مشارکت اجتماعی تشکیل شوند.

در سطح محلی(با کارفرمای مشخص) کمیسیونی برای انجام مذاکرات دسته جمعی، تهیه پیش نویس قرارداد جمعی و انعقاد آن تشکیل می شود. (ماده 35 قانون کار فدراسیون روسیه).

نهادهای تخصصی مشارکت اجتماعی عبارتند از:

کمیته های هماهنگی برای ارتقای اشتغال جمعیت (ماده 20 قانون استخدام در فدراسیون روسیه مورخ 19 آوریل 1991 شماره 1032-1).

کمیته های مشترک (کمیسیون ها) برای حمایت از کار (ماده 218 قانون کار فدراسیون روسیه)؛

کمیسیون اختلافات کار (ماده 384 قانون کار فدراسیون روسیه).

مشارکت اجتماعی در اجرا می شود اشکال گوناگون.

اشکال مشارکت اجتماعی روشهای اجرای مشارکت اجتماعی، انواع خاصی از تعامل بین طرفین آن به منظور تنظیم هماهنگ کار و سایر روابط مرتبط با آنها است.

اشکال اصلی مشارکت اجتماعی در هنر ذکر شده است. 27 قانون کار فدراسیون روسیه. مشارکت اجتماعی به اشکال زیر انجام می شود: 1. مذاکرات جمعی در مورد تهیه پیش نویس قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها و انعقاد قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها؛ 2. مشاوره متقابل (مذاکرات) در مورد تنظیم روابط کار و سایر روابط مستقیماً مرتبط. تضمین حقوق کار برای بهبود قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار؛ 3. مشارکت کارکنان و نمایندگان آنها در مدیریت سازمان؛ 4. مشارکت نمایندگان کارمندان و کارفرمایان در حل و فصل اختلافات کار.

11. قرارداد جمعی: مفهوم، طرفین، محتوا، ساختار. روش تدوین، انعقاد، اصلاح و تکمیل قرارداد جمعی.

با توجه به هنر. 40 قانون کار فدراسیون روسیهقرارداد جمعی - یک قانون حقوقی تنظیم کننده روابط اجتماعی و کار در یک سازمان یا شخص کارآفرینو توسط كاركنان و كارفرما با نمايندگي نمايندگان آنها به نتيجه رسيد. طرفین قرارداد جمعی کارفرما و کارکنان شرکت به عنوان یک کل یا واحدهای جداگانه هستند.

طبق قوانین فعلی محتوای قرارداد جمعی شرایط (مفاد) مورد توافق طرف است که برای تنظیم روابط اجتماعی و کار با یک کارفرمای خاص طراحی شده است.

سازمان ها خود ساختار قرارداد جمعی را تشکیل می دهند. به عنوان یک قاعده ، از بخش هایی (فصل) تشکیل شده است که به نوبه خود به پاراگراف ها و در صورت لزوم زیر پاراگراف ها تقسیم می شوند.

هنر 41 قانون کار فدراسیون روسیه فهرستی تقریبی از موضوعاتی را ارائه می دهد که تعهدات متقابل طرفین ممکن است در قرارداد گنجانده شود. این فهرست جامع نیست و نشان دهنده است. اینها ممکن است شامل تعهدات زیر باشد:

شکل، سیستم و میزان پاداش و سایر پرداخت های پولی؛

مکانیسم شاخص سازی دستمزد؛

اشتغال و شرایط آزادی کارگران؛

ساعات کار و زمان استراحت؛

در اجرای مقررات چانه زنی دسته جمعی رعایت آن الزامی است الزامات کلیبه محتوای قرارداد جمعی، تعیین رابطه آن با سایر اقدامات هنجاری.

مطابق با قسمت 2 هنر. 9 قانون کار فدراسیون روسیه، قراردادهای دسته جمعی نمی تواند شامل شرایطی باشد که سطح حقوق و ضمانت های کارکنان را که توسط قانون کار پیش بینی شده است، محدود یا کاهش دهد.

علاوه بر هنجارها و تعهدات خاص، قرارداد جمعی باید حاوی اطلاعات رسمی مانند نام طرفینی باشد که از طرف آنها منعقد شده است، مدت اعتبار آن، روش تغییر و تمدید.

روش انعقاد یک جمعیقرارداد تنظیم شده است (ماده 36،37،38، قسمت 2 از مواد 40، 50 قانون کار فدراسیون روسیه).

روند انعقاد قرارداد جمعی با مذاکره جمعی آغاز می شود (ماده 36، 37 قانون کار فدراسیون روسیه).

شرایط، محل مذاکرات، دستور کار توسط نمایندگان طرفین شرکت کننده در مذاکرات تعیین می شود (قسمت 7 ماده 37 قانون کار فدراسیون روسیه).

طبق رویه ایجاد شده ، یک پیش نویس توافق جمعی واحد توسط کارمندان در بخش های کارفرما مورد بحث قرار می گیرد و نظرات ، پیشنهادات و اضافات به آن ارائه می شود. پروژه واحد نهایی شده توسط مجمع عمومی (کنفرانس) کارکنان یک کارفرمای خاص تصویب می شود.

پس از گذشت سه ماه از شروع مذاکرات جمعی در مورد تهیه و انعقاد یک قرارداد جمعی، طرفین موظفند توافقنامه را با شرایط توافق شده امضا کنند، صرف نظر از اینکه در مورد چند مفاد پیش نویس توافق نامه توافق کرده اند. این قانونضروری است و نمی تواند توسط طرفین مذاکره تغییر کند (بخش 2 ماده 40 قانون کار فدراسیون روسیه).

همزمان با امضای قرارداد جمعی تحت شرایط توافق شده، طرفین مذاکره، در صورت وجود مسائل حل نشده، موظف به امضای پروتکل اختلافات هستند (ماده 38 قانون کار فدراسیون روسیه).

با توجه به رسیدگی به اختلافات مندرج در پروتکل مشخص شده، طرفین مذاکره حق دارند یا به مذاکرات ادامه دهند یا روند حل اختلافات را طبق روال حل اختلافات کارگری آغاز کنند (فصل 61 قانون کار). فدراسیون روسیه).

تغییرات و اضافات در قرارداد جمعی در طول مدت اعتبار آن فقط با توافق طرفین انجام می شود که در نتیجه مذاکرات جمعی حاصل می شود و به روشی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه برای انعقاد آن تعیین شده است. با این حال، خود قرارداد جمعی ممکن است روش اعمال اصلاحات و اضافات به این قرارداد جمعی را تعیین کند (ماده 44 قانون کار فدراسیون روسیه).

توسط قانون کلیاگر کارفرما یک شخص حقوقی باشد، قرارداد جمعی در سازمان به طور کلی منعقد می شود و همه شعب، دفاتر نمایندگی، سایر بخش های جداگانه را پوشش می دهد. با این حال، در صورت لزوم در نظر گرفتن ویژگی های سرزمینی، حرفه ای و سایر ویژگی های فعالیت کارگری، ممکن است یک قرارداد جمعی در یک دفتر نمایندگی شعبه خاص منعقد شود. واحد ساختاری(بخش 4 ماده 40 قانون کار فدراسیون روسیه).

در این مورد، حقوق و تعهدات مربوط به سازمان کارفرماست، نه برای شعبه، دفتر نمایندگی، سایر واحدهای ساختاری جداگانه.

قرارداد جمعی امضا شده ظرف 7 روز توسط کارفرما برای ثبت اطلاعیه (ماده 50 قانون کار روسیه) به مقام کار مربوطه در سطوح فدرال، منطقه ای یا منطقه ای (وزارت، خدمات فدرال، کمیته کار و غیره) ارسال می شود. فدراسیون).

این واقعیت از ثبت نام اطلاع رسانی هیچ عواقب قانونی ندارد، tk. قرارداد جمعی و قراردادها از لحظه امضا یا از روز مشارکت اجتماعی مشخص شده در خود قوانین هنجاری لازم الاجرا می شود (ماده 43، 48 قانون کار فدراسیون روسیه).

ارگانی که قرارداد جمعی را ثبت می کند مطابقت مفاد قرارداد با قانون کار را تأیید می کند. در صورت شناسایی شرایط قرارداد جمعی که وضعیت کارکنان را در مقایسه با آن بدتر می کند قانون کارو سایر اقدامات قانونی هنجاری حاوی هنجارهای قانون کار، این نهاد موظف است به منظور رفع تضییع حقوق کارکنان، این موضوع را به نمایندگان طرفین امضاکننده قرارداد اطلاع دهد. ضمناً تخلفات آشکار شده از قانون به بازرسی کار کشوری مربوطه ابلاغ می شود.

اصلاحات و اضافات قرارداد جمعی به روشی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه برای انعقاد آن تعیین شده است یا به روشی که توسط قرارداد جمعی تعیین شده است انجام می شود. در این صورت، شرط لازم، رضایت دوجانبه نسبت به انجام هرگونه تغییر و اضافات است.

قرارداد جمعی برای مدت حداکثر 3 سال منعقد می شود و از تاریخ امضای آن توسط طرفین یا از تاریخی که توسط قرارداد جمعی تعیین شده است لازم الاجرا می شود. مطابق با هنر. در ماده 43 قانون کار فدراسیون روسیه، طرفین حق دارند اعتبار قرارداد جمعی را برای مدت حداکثر 3 سال تمدید کنند.

اثر قرارداد جمعی برای کلیه کارکنان این سازمان، شعبه، دفتر نمایندگی و سایر واحدهای ساختاری جداگانه و همچنین برای یک کارآفرین فردی اعمال می شود. قرارداد جمعی در صورت تغییر نام سازمان، فسخ معتبر باقی می ماند قرارداد استخدامبا رئیس سازمان که امضای خود را تحت قرارداد جمعی قرار داده است و همچنین در مورد سازماندهی مجدد در قالب تحول.

در صورت سازماندهی مجدد به شکل ادغام، اکتساب، تقسیم یا جداسازی، قرارداد جمعی در تمام مدت سازماندهی مجدد به قوت خود باقی خواهد ماند.

هنگام تغییر شکل مالکیت سازمان، قرارداد جمعی به مدت 3 ماه از تاریخ انتقال مالکیت معتبر است.

در صورت سازماندهی مجدد یا تغییر شکل مالکیت سازمان، هر یک از طرفین حق دارند پیشنهاداتی را برای انعقاد قرارداد جمعی جدید یا تمدید قرارداد قبلی تا 3 سال به طرف مقابل ارسال کنند. . با توجه به هنر. 57 قانون مدنیفدراسیون روسیه، یک شخص حقوقی (سازمان) از لحظه ای که در آن ثبت شده است، سازماندهی مجدد در نظر گرفته می شود ثبت نام دولتیبه یک واحد ثبت نام دولتیاشخاص حقوقی اشخاص حقوقی تازه پدید آمده.

در صورت انحلال یک سازمان، قرارداد جمعی در تمام مدت انحلال معتبر خواهد بود. با توجه به هنر. 63 قانون مدنی فدراسیون روسیه، انحلال نهاد قانونیتکمیل شده در نظر گرفته می شود و شخص حقوقی (سازمان) - پس از ثبت نام در این مورد در ثبت نام واحد دولتی اشخاص حقوقی، وجود خود را متوقف کرد.

معرفی

1. مفهوم، اصول و جنبه های مشارکت اجتماعی در دنیای کار

1.1 مفهوم مشارکت اجتماعی

1.2 اصول اساسی مشارکت اجتماعی

1.3 احزاب و سطوح مشارکت اجتماعی

2. اشکال مشارکت اجتماعی در حوزه کار

2.1 اشکال مشارکت اجتماعی

نتیجه

کتابشناسی - فهرست کتب

معرفی

بحران جدی اقتصادی که از پاییز سال 2008 در کشور ما آغاز شد، مانند سایر کشورهای جهان منجر به کاهش تولید، افزایش بیکاری و کاهش درآمد جمعیت شد. پیامدهای منفی آن به ویژه افراد شاغل در حوزه روابط اجتماعی و کار را عمیقاً تحت تأثیر قرار داد، زیرا با مشکلاتی در تأمین اشتغال و اشتغال شهروندان، افزایش تعداد بیکاران، ورشکستگی و انحلال بنگاه ها، واقعیت های متعدد همراه بود. تاخیر طولانی در پرداخت دستمزدها و کاهش اندازه آن. رویه غیرقانونی معرفی هفته کاری پاره وقت (دو و سه روزه) با روزهای مرخصی اضافی بدون حقوق در سازمان ها رواج یافته است. چنین حقایق گستاخانه ای از سوی کارفرمایان نیز به طور گسترده تحمل می شد، مانند ممنوعیت کارگران برای ایجاد تشکل های صنفی اولیه در گروه های کارگری خود، وارد شدن به مذاکرات دسته جمعی و انعقاد قراردادهای دسته جمعی. در ارزیابی این حقایق، باید توجه داشت که هستند نقض فاحشقانون اساسی حقوق کار و منافع شهروندان در حوزه کار، که بر اساس هنجارهای حقوقی بین المللی ILO است.

پیامدهای منفی در حوزه کار، ایجاد تنش اجتماعی در جامعه، توجه رهبران ارشد دولت روسیه - رئیس جمهور فدراسیون روسیه D. Medvedev، رئیس دولت فدراسیون روسیه V. پوتین و رئیس جمهور روسیه را به طور قابل توجهی افزایش داده است. رهبر فدراسیون اتحادیه های کارگری مستقلاز روسیه (FNPR) M. Shmakova به وضعیت در حوزه کار و مشارکت فعال مشترک در بحث مسائل پیش آمده، اتخاذ اقدامات سازمانی و قانونی فوری برای حمایت از حقوق کار و منافع کارگران در ارتباط با نقض فاحش قانون کار

برای جلوگیری از تعارضات اجتماعی باید تا حد امکان منافع اجتماعی کارگران در نظر گرفته شود. تعامل شرکای اجتماعی در تهیه و اجرای مجموعه ای از اقدامات ضد بحران در زمینه روابط اجتماعی و کار مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه، قراردادهای جمعی و موافقت نامه ها انجام می شود. تعامل نزدیکتر شرکای اجتماعی در تمام سطوح تنظیم روابط اجتماعی و کار ضروری است: در سطوح فدرال، منطقه ای و سرزمینی.

با توجه به موارد فوق، باید گفت که این امر تعیین کننده مرتبط بودن موضوع تحقیق است.

هدف مطالعه آشکارسازی است مقررات عمومیمشارکت اجتماعی در حوزه کار در فدراسیون روسیه.

بر اساس این هدف، وظایف زیر در کار تعیین شد: ارائه مفهوم مشارکت اجتماعی، توصیف ویژگی ها، جوانب و سطوح اصلی آن و تجزیه و تحلیل اشکال مشارکت اجتماعی.

موضوع کار مشارکت اجتماعی در حوزه کار است.

موضوع کار روابط حقوقی است که در فرآیند اجرای مشارکت اجتماعی به وجود می آید.

مبنای نظری کار، آثار علمی V.N. تولکونوا، A.F. نوردینوا، یو.پی. اورلوفسکی و دیگران.

1. مفهوم، اصول و جنبه های مشارکت اجتماعی در دنیای کار

1.1 مفهوم مشارکت اجتماعی

در بسیار نمای کلیمشارکت اجتماعی در حوزه کار به عنوان یک سیستم تعامل بین عوامل اصلی بازار کار درک می شود که این امکان را فراهم می کند تا به بهترین نحو منافع اصلی کارگران (و نمایندگان آنها)، کارفرمایان (و نمایندگان آنها) را در نظر بگیرد. و دولت هنگام تنظیم روابط اجتماعی و کار.

امروزه مشارکت اجتماعی به عنوان راهی برای آشتی دادن منافع گروه های مختلف در حل تضادهای نوظهور و جلوگیری از تعارضات در حوزه اجتماعی و کار عمل می کند.

تشکیل یک سیستم مشارکت اجتماعی یک فرآیند نسبتا طولانی و پیچیده است. این تا حدی به این دلیل است که در فدراسیون روسیه قانون مشارکت اجتماعی عملاً از ابتدا ایجاد شده است.

اجرای اصلاحات اقتصادی و اجتماعی منجر به تضعیف نقش دولت در حوزه اجتماعی و کار، کاهش حمایت اجتماعی از شهروندان شده است. بر این اساس، توسعه قانون در مورد مشارکت اجتماعی یک محرک نسبتا قدرتمند دریافت کرده است.

در حال حاضر هیچ کس مناقشه نمی کند که سیستم مشارکت اجتماعی بیش از همه است روش موثردستیابی و حفظ تعادل مطلوب منافع بین کارفرمایان و کارکنان.

ماده 23 قانون کار فدراسیون روسیه مفهوم "مشارکت اجتماعی" را قانونگذاری می کند. زمانی که کارکنان و نمایندگان آنها، کارفرمایان و نمایندگان آنها در این فرآیندها شرکت می کنند، می تواند دو طرفه باشد. یعنی دو طرف وارد گفت‌وگو می‌شوند که مستقیماً در فرآیند تولید تعامل دارند و منافع نسبتاً متضادی دارند. کارمندان به روابط کاری پایدار، دستمزدهای بالا که به طور منظم پرداخت می شود، دریافت مزایای اجتماعی و غیره به هزینه کارفرما علاقه مند هستند. کارفرما نیز به نوبه خود به حداکثر رساندن سود، پرداخت سود سهام و کاهش هزینه های سازماندهی تولید علاقه مند است. بنابراین، هر یک از شرکت کنندگان فرایند تولیدبه دنبال ارضای منافع خود است که نادیده گرفتن آن طرف مقابل بی ثباتی روابط کار برای کارکنان و کاهش سود و کاهش سرمایه گذاری در تولید برای کارفرمایان را به دنبال دارد.

برای جلوگیری از چنین پدیده های منفی، اشکال مختلفی از مشارکت اجتماعی وجود دارد - چانه زنی دسته جمعی، انعقاد قراردادهای دسته جمعی، اجرای سیستم های مشارکت کارکنان در مدیریت یک سازمان، مشارکت نمایندگان کارکنان و کارفرمایان در حل و فصل دادگاه اختلافات کار و غیره (ماده 27 قانون کار فدراسیون روسیه).

مدل دو طرفه مشارکت اجتماعی در سطح سازمان پدید می آید.

مشارکت اجتماعی زمانی سه جانبه می شود که ایجاد مصالحه بین کارگران و کارفرمایان در سطوح سرزمینی، منطقه ای، بخشی و ملی ضروری باشد. سومین شرکت کننده در روابط مورد بررسی، دولتی است که توسط مقامات مربوطه نمایندگی می شود.

برای اطمینان از تنظیم روابط اجتماعی و کار، انجام مذاکرات جمعی و تهیه پیش نویس توافق نامه های مربوطه در سطح فدرال، یک کمیسیون دائمی سه جانبه روسیه برای تنظیم روابط اجتماعی و کار تشکیل می شود. اعضای کمیسیون نمایندگان انجمن های اتحادیه های کارگری همه روسی، انجمن های کارفرمایان سراسر روسیه، دولت فدراسیون روسیه هستند.

در نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه، کمیسیون های سه جانبه ممکن است برای تنظیم روابط اجتماعی و کار تشکیل شود که فعالیت های آنها مطابق با قوانین نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه انجام می شود.

در سطح سرزمینی، کمیسیون های سه جانبه برای تنظیم روابط اجتماعی و کار ممکن است تشکیل شود که فعالیت های آنها مطابق با قوانین موضوعات فدراسیون، مقررات مربوط به این کمیسیون ها، تصویب شده توسط نهادهای نمایندگی انجام می شود. خودگردانی محلی

در سطح بخشی، ممکن است کمیسیون هایی برای انجام مذاکرات جمعی، تهیه پیش نویس موافقت نامه های بخشی (بین بخشی) و انعقاد آنها تشکیل شود. کمیسیون های صنعت می توانند هم در فدرال و هم در سطح موضوع فدراسیون تشکیل شوند.

دولت جایگاه ویژه ای در سیستم مشارکت اجتماعی دارد:

1) این دولت است که قوانین و سایر قوانین قانونی هنجاری را تصویب می کند که قوانین و رویه های اشکال مشارکت اجتماعی را تعیین می کند. دولت وضعیت حقوقی شرکای اجتماعی - انجمن های کارفرمایان و انجمن های کارگران، اشکال و روش های نمایندگی و غیره را تعیین می کند.

2) دولت می تواند به عنوان یک واسطه در حل تعارضات بین شرکای اجتماعی عمل کند.

3) دولت به عنوان یک شریک اجتماعی عمل می کند، به عنوان مثال، طرف قراردادهای جمعی در سطح معینی است.

هنگام تعیین موقعیت طرفین مشارکت اجتماعی، دولت چارچوب قانونی را برای فعالیت های آنها ایجاد می کند و مقررات قانونی لازم را فراهم می کند. علاوه بر این، دولت شرایطی را برای استفاده کارمندان و کارفرمایان از حق تشکل ایجاد می کند، یعنی ایجاد انجمن ها و اتحادیه ها برای دستیابی به اهداف تعیین شده در اساسنامه چنین اتحادیه ها و انجمن ها. به عبارت دیگر، دولت پیش نیازهای شکل گیری مشروع نهادهای جامعه مدنی را ایجاد می کند.

مقامات ایالتی و دولت های محلی، به عنوان یک قاعده، هیچ تعهدی را هنگام انعقاد قراردادها بر عهده نمی گیرند. وظیفه آنها تحریک و هماهنگی فرآیند مذاکره، اطمینان از یکنواختی در ایجاد شرایط کاری در یک منطقه خاص، صنعت و غیره است. یک توافق، و در نهایت در نتیجه - برای دستیابی به موارد لازم برای موفقیت توسعه اقتصادیدنیای اجتماعی

مقامات دولتی و نهادهای خودگردان محلی به عنوان طرفین مشارکت اجتماعی در نظر گرفته می شوند که در تعدادی از موارد تعهدات خاصی را بر عهده می گیرند.

اول، این نهادها می توانند به عنوان کارفرما عمل کنند (اگر ما داریم صحبت می کنیمدر مورد شرکت های دولتی (شهرداری) واحد یا دولتی). در اینجا، مشارکت یک نهاد دولتی (یا نهاد خودگردان محلی) ضروری است، زیرا شرکت های واحد دولتی (شهرداری) صاحب دارایی نیستند. بر اساس حق مدیریت کامل اقتصادی یا مدیریت عملیاتی به آنها واگذار می شود.

کنترل مقامات دولتی و نهادهای خودگردان محلی برای اینکه کارفرمایان تعهدات واقعی را به عهده بگیرند، با توافق با صاحب ملک و عدم تجاوز به منافع دولت ضروری است.

ثانیا، مقامات ایالتی یا دولت های محلی ممکن است مجاز به نمایندگی باشند. در اینجا ما در مورد این واقعیت صحبت می کنیم که تعدادی از سازمان ها با اشکال مختلف سازمانی و قانونی که با وحدت قلمرو، ویژگی صنعت و غیره متحد شده اند، به یک مقام عمومی یا دولت محلی از طرف خود اجازه انعقاد یک منطقه ای، منطقه ای را داده اند. یا قرارداد صنعت در این صورت وضعیت حقوقی این گونه ارگان ها به وضعیت انجمن های کارفرمایی در سطح مربوطه نزدیک خواهد بود.

با توجه به ارتباط خاص مشکلات بهبود فرآیندهای مشارکت اجتماعی حتی قبل از تصویب قانون کاردر برخی از نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه، قوانین مربوط به مشارکت اجتماعی تدوین و تصویب شده است.

بنابراین، در مسکو، قانون 22 اکتبر 1997 "در مورد مشارکت اجتماعی" (با اصلاحات و اضافات بعدی) در حال اجرا است، که مبنای قانونی برای عملکرد، تقویت و توسعه سیستم مشارکت اجتماعی در مسکو را به منظور تعیین می کند. تنظیم روابط اجتماعی و کاری و اقتصادی مرتبط و کسب رضایت عمومی.

هنگام اعمال این قوانین قانونی، باید مفاد ماده 6 قانون کار فدراسیون روسیه را در نظر گرفت که مقرر می دارد اگر یک قانون یا سایر قوانین قانونی نظارتی یک نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه حاوی هنجارهای قانون کار مغایرت داشته باشد. قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال، قانون کار فدراسیون روسیه یا قانون فدرال اعمال می شود. این به دلیل مفاد ماده 76 قانون اساسی فدراسیون روسیه است که مقرر می دارد در موضوعات مدیریت مشترکفدراسیون روسیه و نهادهای تشکیل دهنده آن قوانین و قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه را که مطابق آنها تصویب شده است، صادر می کنند.

1.2 اصول اساسی مشارکت اجتماعی

تثبیت در ماده 24 قانون کار فدراسیون روسیه اصول مشارکت اجتماعی به عنوان مقررات اساسی که ماهیت و جهت کلی تنظیم حقوقی روابط را تعیین می کند که در اجرای گفتگوی اجتماعی ایجاد می شود - گام مهمدر توسعه مقررات قانونی سیستم مشارکت اجتماعی.

قانونگذار در نظر گرفت تمرین جهانیو تجربه سازمان بین‌المللی کار، کنوانسیون‌ها و توصیه‌های آن مستلزم وجود هنجارهای تنظیم کننده حق تشکیل انجمن‌ها از سوی کارمندان و کارفرمایان، حق مذاکره جمعی، حق طرفین برای تعیین مستقل موضوع مذاکرات و همچنین هنجارهایی که تضمینی برای اجرای نمایندگان کارگران از حقوق خود ارائه می دهد.

اول از همه، اینها هنجارها هستند: کنوانسیون شماره 87 "در مورد آزادی تشکل و حمایت از حق سازماندهی" (1948)، که امکان ایجاد اتحادیه ها و انجمن ها را برای نمایندگی و حمایت از منافع آنها هم توسط کارکنان و هم توسط کارکنان فراهم می کند. کارفرمایان؛ کنوانسیون شماره 144 "درباره مشاوره های سه جانبه برای ترویج اجرای استانداردهای بین المللی کار" که شامل همکاری سه جانبه بین نمایندگان دولت، کارفرمایان و کارگران است. توصیه های شماره 129 "در مورد روابط در شرکت" (1967) و غیره.

اصول ذکر شده در ماده 24 قانون کار فدراسیون روسیه با اهداف و اهداف مشارکت اجتماعی مطابقت دارد، به اجرای آن کمک می کند و خود شرکای اجتماعی را مشخص می کند.

اصل تساوی طرفین به معنای اعطای حقوق مساوی به طرفین مشارکت اجتماعی برای ورود به مذاکرات دسته جمعی، بحث در مورد مسائل تنظیم روابط اجتماعی و کار است. طرفین در قبال عدم انجام تعهدات متعهد شده و توافقات انجام شده مسئولیت مساوی دارند.

هر یک از طرفین مشارکت اجتماعی می تواند روند مذاکرات جمعی را آغاز کند (ماده 36 قانون کار فدراسیون روسیه)، فهرستی از موضوعات مورد بحث را پیشنهاد کند (ماده 37 قانون کار فدراسیون روسیه)، خواستار ارائه آن شود. اطلاعات لازم برای تنظیم قرارداد جمعی روابط اجتماعی و کار.

تثبیت این اصل در قانون کار فدراسیون روسیه بسیار مهم به نظر می رسد، زیرا تنها شرکای برابر می توانند گفتگوی سازنده انجام دهند و تصمیماتی را اتخاذ کنند که با اصول دموکراتیک مطابقت دارد.

هنگام ورود به مذاکرات، طرفین باید وجود منافع خاصی را که رضایت از آنها از بسیاری جهات دلیل برانگیزاننده توسعه یک سیستم مشارکت اجتماعی است، بشناسند و در نظر بگیرند.

طرف باید موقعیت شریک مذاکره کننده را به دقت مطالعه کند تا زمینه های مشترک را شناسایی کند و مبنایی برای یک سازش قابل قبول دوجانبه بیابد.

تنها در صورتی می توان به توافق رسید که تمایل متقابل برای دستیابی به توافق وجود داشته باشد. عامل اتحاد، وجود و عملکرد موفق خود سازمان است. کار در سازمان منبع امرار معاش کارکنان است. عملیات موفقیت آمیزسازمان به عنوان یک کل به عنوان منبع سود برای کارفرما عمل می کند.

بنابراین، الزامات کارمندان و کارفرمایان (موسسان، شرکت کنندگان، سهامداران) باید متعادل باشد. کارفرمایان موظف به مراقبت از شکوفایی کل سازمان هستند که در صورت نارضایتی کارکنان از درآمد خود، ارائه مزایا و غرامت، مقاومت در برابر معرفی فناوری های جدید و غیره غیرممکن است.

مبنای علاقه طرفین مشارکت اجتماعی در روابط قراردادی در سطح بالای سازمان، رشد اقتصادی و ثبات اجتماعی لازم برای اجرای موفقاصلاحات اجتماعی و اقتصادی و بهبود استانداردهای زندگی.

دولت پیش نیازهای واقعی سیاسی، اقتصادی و حقوقی را برای اجرای اشکال مشارکت اجتماعی ایجاد می کند.

دولت ماهیت حقوقی انجمن های کارگران و کارفرمایان را تعیین می کند، مذاکرات جمعی را ترویج می کند و سیاست روابط را در سازمان توسعه می دهد، ضمانت های بیشتری را برای موارد بیشتر ایجاد می کند. سمت ضعیف- کارکنان، مسئولیت نقض توافقات حاصل شده توسط طرفین را معرفی می کند.

دولت در فرآیندهای تنظیم سه جانبه روابط اجتماعی و کار، اطمینان از فعالیت نهادهای مشارکت اجتماعی (ماده 35 قانون کار فدراسیون روسیه) و همچنین نظارت بر انطباق با توافقات انجام شده شرکت می کند.

اصل قانونی در مشارکت اجتماعی در سه جهت اجرا می شود:

1) در تنظیم قراردادی جمعی روابط اجتماعی و کار، طرفین باید الزامات قوانین و سایر اقدامات قانونی نظارتی را رعایت کنند (در این مورد، هم الزامات طرفین و هم روش ها و رویه های حل تعارض باید قانونی باشد. )

2) هیئت های نمایندگی کارمندان و کارفرمایان (یعنی نمایندگان احزاب مشارکت اجتماعی) باید طبق قوانین تعیین شده توسط قانون تشکیل شوند (صلاحیت آنها توسط قوانین، اساسنامه ها، سایر اسناد داخلی سازمان ها و انجمن های عمومی تعیین می شود). ;

3) رویه های چانه زنی جمعی باید طبق قوانین تعریف شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه انجام شود، طرفین می توانند اقدامات محلی را برای شفاف سازی قوانین اتخاذ کنند.

اقدامات اتخاذ شده توسط طرفین در فرآیند مذاکره نیز باید از نظر شکل و ماهیت با قانون مطابقت داشته باشد.

طبق ماده 8 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما محلی را انتخاب می کند آئین نامه، حاوی هنجارهای قانون کار، در صلاحیت آنها مطابق با قوانین و سایر اقدامات قانونی نظارتی، قرارداد جمعی، موافقت نامه ها.

در مواردی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه، قوانین و سایر اقدامات قانونی نظارتی، یک قرارداد جمعی پیش بینی شده است، کارفرما هنگام تصویب مقررات محلی حاوی هنجارهای قانون کار، نظر هیئت نماینده کارکنان را در نظر می گیرد.

قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها ممکن است تصویب مقررات محلی حاوی هنجارهای قانون کار را با توافق با هیئت نماینده کارکنان پیش بینی کند.

مقررات محلی که وضعیت کارمندان را در مقایسه با قانون کار، قرارداد جمعی، توافق نامه ها، یا بدون رعایت روش در نظر گرفتن نظر نماینده کارمندان پیش بینی شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه اتخاذ می کند، بدتر می شود. بی اعتبار. در چنین مواردی، قوانین یا سایر اقدامات قانونی هنجاری حاوی هنجارهای قانون کار اعمال می شود.

به عبارت دیگر، اگر هنگام تصویب یک قانون نظارتی محلی، روال تصویب آن رعایت نشده باشد یا حاوی هنجارهایی باشد که وضعیت کارمندان را در مقایسه با قانون فعلی بدتر می کند، این قانون اعمال نمی شود.

طرفین مشارکت اجتماعی باید در فرآیند مذاکره از اختیارات خاصی برخوردار باشند. طرف مشارکت اجتماعی که بدون اختیار مناسب وارد گفتگوی اجتماعی شده است، آشکارا محکوم به شکست است: توافقات حاصل از آن قابل تحقق نیست، زیرا هیچ تضمینی وجود ندارد که چنین نماینده غیرمجاز واقعاً اراده یا منافع کارکنان یا کارکنان را بیان کند. کارفرمایان

اختیارات نمایندگان حزب مشارکت اجتماعی ممکن است بر اساس مقررات قانون، اساسنامه، سایر اسناد داخلی سازمان باشد.

بنابراین، نمایندگان کارگران در مشارکت های اجتماعی اتحادیه های کارگری و انجمن های آنها، سایر سازمان های صنفی پیش بینی شده توسط منشور اتحادیه های کارگری سراسر روسیه یا سایر نمایندگان منتخب کارگران هستند.

حق اتحادیه های کارگری برای نمایندگی و حمایت از منافع کارگران علاوه بر قانون کار فدراسیون روسیه توسط قانون فدرال شماره 10-FZ مورخ 12 ژانویه 1996 "در مورد" تضمین شده است. اتحادیه های کارگریحقوق و ضمانت فعالیت آنها» (با اصلاحات و الحاقات بعدی).

اتحادیه برای تایید صلاحیت خود در سازمان باید اساسنامه اتحادیه کارگری (یا صورتجلسه کارگران در مورد ایجاد اتحادیه در این سازمان را در صورت نداشتن سندیکای کارگری به کارفرما ارائه کند. حقوق یک شخص حقوقی)، مقررات مربوط به تشکیلات اولیه صنفی، اسنادی مبنی بر اینکه این اتحادیه بیش از نیمی از کارکنان سازمان را متحد می کند، صورتجلسه مجمع عمومی کارکنان که به سازمان صنفی اجازه نمایندگی آنها را می دهد. منافع یا اظهارات کارکنانی که عضو اتحادیه کارگری نیستند (ماده 30 قانون کار فدراسیون روسیه).

در صورت عدم وجود تشکل صنفی اولیه در سازمان و همچنین در صورت وجود تشکل صنفی که کمتر از نیمی از کارکنان را تشکیل می دهد. مجمع عمومی(کنفرانس ها)، کارمندان می توانند سازمان صنفی مشخص شده یا نماینده دیگری را به نمایندگی از منافع خود محول کنند. تأیید صلاحیت چنین نماینده غیر اتحادیه صنفی صورتجلسه مجمع عمومی کارکنان است که به او اجازه نمایندگی داده اند (ماده 31 قانون کار فدراسیون روسیه).

نمايندگان كارفرما در مذاكرات دسته جمعي، انعقاد يا اصلاح قرارداد جمعي، رئيس سازمان يا افراد مجاز از سوي او هستند.

رئیس - شخصی که بدون وکالتنامه از طرف سازمان اقدام می کند. اختيارات وي به موجب اسناد داخلي سازمان و نيز حكم تصدي آن تأييد مي شود.

رئيس سازمان مي تواند به ساير افرادي كه وظايف سازماني و مديريتي را در سازمان انجام مي دهند دستور دهد كه نماينده منافع كارفرما باشند. برای چنین اشخاصی وکالت نامه خاصی صادر می شود یا دستور وکالت صادر می شود.

نمایندگان کارفرما که مدارک تایید صلاحیت خود را ارائه نکرده اند نمی توانند در مذاکرات شرکت کنند و از طرف کارفرما تصمیم بگیرند.

نمایندگان کارفرما در سازمان همچنین ممکن است ارگان های دیگری باشند که مطابق با منشور یا سایر اسناد چنین حقی به آنها اعطا شده است (ماده 33 قانون کار فدراسیون روسیه).

هنگام انجام مذاکرات جمعی، انعقاد یا تغییر قراردادها، حل و فصل اختلافات کار دسته جمعی در مورد انعقاد یا تغییر آنها و همچنین در هنگام تشکیل و انجام فعالیت کمیسیون های تنظیم روابط اجتماعی و کار، منافع کارفرمایان توسط ذیربط نمایندگی می شود. انجمن های کارفرمایان

طرفین مشارکت اجتماعی باید در بحث درباره موضوعاتی که بخشی از دنیای کار است، آزادی خاصی داشته باشند. قانونگذار فهرست خاصی از موضوعاتی که برای بحث واجب یا ممنوع از بحث است تعیین نمی کند. طرفین در انتخاب موضوع تنظیم روابط اجتماعی و کار آزادند. این اصل تضمین مهمی برای توسعه بیشتر نهادهای دموکراتیک و تقویت کل سیستم مشارکت اجتماعی است.

تعهدات پذیرفته شده توسط طرفین باید داوطلبانه باشد، زیرا اگر یکی از طرفین تحت فشار یا اجبار تصمیمی اتخاذ کند، همکاری غیرممکن است.

خود گفتگوی اجتماعی نیز باید داوطلبانه باشد. اقدامات اداری نمی تواند طرفین را مجبور به انجام مذاکرات جمعی، انعقاد قراردادها و قراردادهای دسته جمعی یا مشارکت در سایر اشکال مشارکت اجتماعی کند.

تعهداتی که طرفین بر عهده می گیرند باید واقعی باشد، در غیر این صورت اجرای آنها در عمل غیرممکن خواهد بود و روند مذاکره یک داستان تخیلی خواهد بود.

طرفین باید رویکردی متوازن و جدی به فرآیند مذاکره داشته باشند، اهداف واقع بینانه برای خود تعیین کنند، مبادله کنند اطلاعات لازم، فرصت های اقتصادی سازمان را نشان می دهد، وضعیت صنعت و اقتصاد را به طور کلی در نظر می گیرد.

اثربخشی فرآیندهای مشارکت اجتماعی به اجرای اجباری تصمیمات اتخاذ شده بستگی دارد. قانونگذار نه تنها مسئولیت نقض یا عدم رعایت هنجارهای یک توافق نامه یا قرارداد جمعی را تعیین می کند، بلکه طرفین را به انجام تعهدات خود تشویق می کند. به عنوان مثال، قانونگذار با اعطای این حق به کارفرما، در صورت تغییر در شرایط کار فنی یا سازمانی، به طور یکجانبه شرایط ضروری کار مندرج در قرارداد کار با کارمند را تغییر دهد، قانونگذار صراحتاً تغییر در شرایط اساسی این قانون را ممنوع می کند. قرارداد کاری که موقعیت کارمند را در مقایسه با شرایط قرارداد جمعی، قرارداد بدتر می کند (ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه).

قانونگذار حق کنترل اجرای تعهدات متقابل را به طرفین مشارکت اجتماعی و همچنین به ارگانهای مجاز ویژه می دهد.

بنابراین، مطابق با ماده 51 قانون کار فدراسیون روسیه، کنترل اجرای یک قرارداد جمعی، توافق نامه توسط طرفین مشارکت اجتماعی، نمایندگان آنها و مقامات مربوطه کار انجام می شود.

حق طرفین برای مطالبه اطلاعات لازم برای این کنترل بسیار مهم است.

قانونگذار مسئولیت فرار از شرکت در مذاکرات دسته جمعی در مورد انعقاد، اصلاح پیمان دسته جمعی، قرار داد و عدم اجرای قراردادها، قراردادهای دسته جمعی را به تقصیر آنها برای طرفین مشارکت اجتماعی و نمایندگان آنها تعیین می کند (ماده 54 قانون کار). فدراسیون روسیه).

1.3 احزاب و سطوح مشارکت اجتماعی

ماده 25 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که طرفین مشارکت اجتماعی - کارمندان و کارفرمایان - هم به طور مستقیم و هم از طریق نمایندگان خود که از طرف و به نفع طرفین عمل می کنند در سیستم مشارکت اجتماعی شرکت می کنند.

نهادهای ایالتی و نهادهای خودگردان محلی فقط در مواردی که مستقیماً مجاز به نمایندگی هستند یا به طور خاص توسط قانون فدرال پیش بینی شده است می توانند به عنوان طرف مشارکت اجتماعی عمل کنند.

ماده 26 قانون کار فدراسیون روسیه سطوح مشارکت اجتماعی را برجسته می کند. آنها را می توان بر اساس سرزمینی گروه بندی کرد. این بدان معنی است که روابط مشارکت اجتماعی به طور کلی در هر قلمرو (تشکیل شهرداری، منطقه، موضوع فدراسیون روسیه و غیره) شکل می گیرد.

همگنی مشکلات اجتماعی و کاری که در صنایع به وجود می آیند این امکان را فراهم می کند که نه تنها سطح بخشی مشارکت اجتماعی، بلکه بین منطقه ای را نیز متمایز کنیم که اساس تنظیم کار را در دو یا چند موضوع فدراسیون ایجاد می کند.

سطح فدرال اساس تنظیم روابط در حوزه کار در فدراسیون روسیه را ایجاد می کند. در این سطح، یک توافق نامه عمومی بین اتحادیه های اتحادیه های کارگری تمام روسیه، انجمن های کارفرمایان سراسر روسیه و دولت فدراسیون روسیه منعقد می شود. این توافقنامه حاوی اصول کلی برای تنظیم روابط اجتماعی و کار در سطح فدرال است.

به طور خاص، موافقت نامه عمومی مقرر می دارد که طرفین آن باید در دوره آینده اطمینان حاصل کنند پیشرفتهای بعدیسیستم های مشارکت اجتماعی، افزایش اثربخشی آن، تأثیر مستقیم بر حل مشکلات اجتماعی و اقتصادی توسعه روسیه.

برای این منظور، طرفین متعهد می شوند که رایزنی های سه جانبه در مورد شکل گیری و اجرای سیاست های اجتماعی-اقتصادی برگزار کنند.

کمیسیون سه جانبه روسیه برای تنظیم روابط اجتماعی و کار در همان سطح فعالیت می کند.

سطح منطقه ای پایه ای را برای تنظیم روابط در حوزه کار در یک نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه ایجاد می کند. بر این اساس، یک توافقنامه منطقه ای در این سطح منعقد می شود که اصول کلی مقررات کار را در سطح یک موضوع فدراسیون ایجاد می کند.

سطح صنعت پایه ای را برای تنظیم روابط در حوزه کار در صنعت (صنایع) ایجاد می کند. در این سطح، قرارداد تعرفه‌ای صنعتی (بین بخشی) منعقد می‌شود که شامل نرخ دستمزد و سایر شرایط کاری و همچنین تضمین‌ها و مزایای اجتماعی برای کارکنان صنعت (بخش‌ها) است.

سطح بخشی از مشارکت اجتماعی می تواند کل فدراسیون روسیه را به عنوان یک کل و مناطق یا قلمروهای جداگانه آن را پوشش دهد.

در صورتی که دو یا چند نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه مشکلات مشابهی داشته باشند، هنگامی که کارمندان در یک منطقه کار می کنند و در منطقه دیگر زندگی می کنند و غیره، قوانین مشارکت اجتماعی می تواند توسط دو یا چند نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه اتخاذ شود. به عنوان نمونه ای از چنین اقداماتی، می توان به توافق نامه های بین مسکو و منطقه مسکو در مورد بیمه درمانی برای ساکنان منطقه مسکو که در سازمان های مسکو کار می کنند اشاره کرد.

سطح سرزمینی مبنای تنظیم روابط در حوزه کار در شهرداری را ایجاد می کند.

توافقنامه سرزمینی منعقد شده شرایط کار و همچنین ضمانت های اجتماعی و مزایای مربوط به ویژگی های سرزمینی شهر، منطقه، سایر نهادهای اداری-سرزمینی را تنظیم می کند.

سطح محلی - سطح سازمان، تعهدات متقابل خاصی را در حوزه کار بین کارکنان و کارفرمای یک سازمان ایجاد می کند.

در این سطح، قراردادهای جمعی منعقد می شود، مشاوره بین کارکنان و کارفرمایان انجام می شود، اطلاعات تبادل می شود، کارکنان می توانند از حق مشارکت در مدیریت سازمان استفاده کنند که به دستیابی به آرامش اجتماعی و فرآیندهای هماهنگ سازی منافع کمک می کند. کارمندان و کارفرمایان

برخلاف سایر سطوح مشارکت اجتماعی، رابطه بین کارکنان و کارفرمایان در سطح محلی دو طرفه است. طرف سوم - دولت - در این روابط دخالتی ندارد.

از سوی کارگران، مشارکت های اجتماعی نه تنها اتحادیه های کارگری، بلکه سایر نهادهای نمایندگی منتخب کارگران را نیز شامل می شود.

2. اشکال مشارکت اجتماعی در حوزه کار

2.1 اشکال مشارکت اجتماعی

ماده 27 قانون کار فدراسیون روسیه اشکال متداول مشارکت اجتماعی را تعیین می کند - چانه زنی جمعی، تهیه پیش نویس قراردادهای دسته جمعی و انعقاد آنها، مشاوره با کارکنان و نمایندگان آنها در مورد تنظیم روابط کار، مشارکت کارکنان در مدیریت سازمان. این اشکال مشارکت اجتماعی سنتی و نزدیک به هم مرتبط هستند.

مقررات قراردادی جمعی برجسته ترین نقش را در سیستم مشارکت اجتماعی ایفا می کند. از طریق مقررات جمعی-قراردادی است که هنجارهای ایجاد شده به صورت متمرکز مشخص و شفاف می شوند و این امکان را فراهم می کند تا منافع کارکنان سازمان ها تا حد امکان در نظر گرفته شود و در نهایت به آن دست یابیم. کارآمدترینقانون کار

برای اینکه طرفین مشارکت اجتماعی بتوانند بر سر میز مذاکره بنشینند، باید به کارمندان و نمایندگان آنها اطلاعاتی در مورد شرایط عمومیاستخدام، انتقال و اخراج، ساختار سازمان و سیستم های مدیریت، صدور گواهینامه محل کار، فرصت ها آموزش حرفه ایو چشم انداز پیشرفت در کار، شرایط عمومی کار، قوانین و مقررات ایمنی، رویه های ایجاد شده برای رسیدگی به شکایات و درخواست های کارکنان، روش های حل و فصل پیش از محاکمه اختلافات کارگری (اعم از جمعی و فردی)، مزایای اجتماعی و مزایا برای کارکنان خدمات پزشکی، بهداشت و درمان، سفره خانه ها، شرایط زندگی، شرایط تفریح، شرایط پس انداز و خدمات بانکی و ...) در مورد وضعیت کلی سازمان و چشم انداز یا برنامه های توسعه بیشتر آن.

علاوه بر این، کارفرما موظف است تصمیماتی را که ممکن است به طور مستقیم یا غیرمستقیم بر موقعیت آنها تأثیر بگذارد، منافع اساسی کارکنان و غیره را تحت تأثیر قرار دهد، به اطلاع کارکنان برساند.

برخی از مسائل مربوط به اعمال هنجارهای قانون کار، صدور قوانین محلی پس از مشورت با نهادهای نمایندگی کارکنان حل می شود. این رایزنی‌ها به طرف‌های مشارکت اجتماعی اجازه می‌دهد تا در مورد مواضع خود به توافق برسند و بدون توسل به اقدامات شدیدی مانند اعتصاب، تعلیق کار، اخراج گسترده، به راه‌حل‌های رضایت‌بخش متقابل برسند.

کارفرما با مشورت با کارکنان و نمایندگان آنها، کارکنان را به عنوان شریکی برابر می شناسد که حق دارد نظر خود را در مورد موضوعاتی که مستقیماً بر منافع او تأثیر می گذارد و همچنین موارد مربوط به راندمان تولید ابراز کند.

چنین شکلی از مشارکت اجتماعی مانند مشارکت نمایندگان کارمندان و کارفرمایان در حل و فصل اختلافات کارگری نیز با هدف دستیابی به یک نتیجه قابل قبول متقابل و ایجاد یک راه حل سازش است. در عین حال قانونگذار حل و فصل اختلافات فردی و جمعی را مد نظر دارد.

قانون کار فدراسیون روسیه یک اختلاف کار فردی را به عنوان اختلافات حل نشده بین کارفرما و کارمند در مورد اعمال قوانین و سایر قوانین قانونی نظارتی شامل هنجارهای قانون کار، قرارداد جمعی، قرارداد، قرارداد کار (از جمله تاسیس) تعریف می کند. یا تغییر شرایط کار فردی) که در مورد آن برای رسیدگی به اختلافات کاری فردی به بدن اعلام می شود.

دعاوی انفرادی کارگری در کمیسیون های اختلاف کار و دادگاه ها رسیدگی می شود.

طبق ماده 384 قانون کار فدراسیون روسیه ، کمیسیون های اختلاف کار به ابتکار کارمندان و (یا) کارفرما از تعداد مساوی از نمایندگان کارمندان و کارفرما تشکیل می شوند. نمایندگان کارکنان در کمیسیون اختلافات کارگری توسط مجمع عمومی (کنفرانس) کارکنان سازمان انتخاب می شوند یا با تصویب بعدی در مجمع عمومی (کنفرانس) کارمندان سازمان توسط هیئت نماینده کارکنان سازمان منصوب می شوند.

نمایندگان کارفرما توسط رئیس سازمان به کمیسیون منصوب می شوند.

به عبارت دیگر، کمیسیون اختلاف کار را می توان نوعی نهاد مشارکت اجتماعی دانست. هدف آن نه تنها حل و فصل غیرقانونی اختلاف، بلکه جستجوی سازش است.

هنگام حل و فصل اختلاف در دادگاه، نمایندگان مجاز مناسب کارفرما و کارمندان می توانند در حل و فصل آن شرکت کنند، از جمله توسعه شرایط توافقنامه حل و فصل بین طرفین.

اختلاف کار جمعی به عنوان اختلافات حل نشده بین کارمندان (نمایندگان آنها) و کارفرمایان (نمایندگان آنها) در مورد ایجاد و تغییر شرایط کار (از جمله دستمزد)، انعقاد، اصلاح و اجرای قراردادهای دسته جمعی، موافقت نامه ها و همچنین در ارتباط با امتناع کارفرما از در نظر گرفتن نظر هیأت نمایندگی منتخب کارمندان هنگام تصویب اقدامات حاوی هنجارهای قانون کار در سازمان ها.

برای حل و فصل اختلاف کار دسته جمعی از رویه های سازش استفاده می شود، یعنی رسیدگی به یک اختلاف کار جمعی به منظور حل و فصل آن توسط یک کمیسیون سازش، با مشارکت یک میانجی و (یا) در داوری کار.

چنین شکلی از مشارکت اجتماعی مانند مشارکت کارکنان در مدیریت سازمان با هدف افزایش فعالیت اجتماعی کارکنان و تقویت تعامل بین کارکنان و کارفرما در فرآیند تولید است. ادغام آن در قانون کار فدراسیون روسیه این فرصت را برای کارمندان فراهم می کند تا در مورد موضوعاتی که مستقیماً بر منافع آنها در فعالیت های تولید روزانه تأثیر می گذارد گفتگو با کارفرما انجام دهند تا بر تصمیمات اتخاذ شده توسط کارفرما تأثیر بگذارند.

به طور کلی پذیرفته شده است که مدیریت سیستم تولیدیتنها زمانی مؤثر است که همه افراد آن به موفقیت پرونده علاقه مند باشند. مشارکت کارکنان در مدیریت سازمان و توسعه تصمیمات مدیریتیتأثیر مستقیم بر آنها می تواند منجر به افزایش بهره وری نیروی کار، کاهش رویارویی بین مدیریت سازمان و کارکنان آن شود.

ماده 27 قانون کار فدراسیون روسیه فهرست کاملی از اشکال مشارکت اجتماعی ندارد. اینها شامل تمام اشکال مندرج در قانون فدرال 12 ژانویه 1996 شماره 10-FZ "در مورد اتحادیه های کارگری، حقوق آنها و تضمین فعالیت" است و با مشارکت مستقیم اتحادیه های کارگری اجرا می شود.

بنابراین، مطابق با ماده 11 این قانون، پیش نویس اقدامات قانونی که بر حقوق اجتماعی و کار کارگران تأثیر می گذارد، توسط ارگان های دولت فدرال با در نظر گرفتن پیشنهادات اتحادیه های کارگری تمام روسیه و انجمن های آنها (انجمن ها) در نظر گرفته می شود.

پیش نویس اقدامات قانونی نظارتی که بر حقوق اجتماعی و کارگری کارکنان تأثیر می گذارد، توسط مقامات اجرایی، دولت های محلی با در نظر گرفتن نظر اتحادیه های کارگری مربوطه بررسی و تصویب می شود.

اتحادیه های کارگری حق دارند پیشنهاداتی را برای تصویب قوانین و سایر قوانین قانونی نظارتی مربوط به حوزه اجتماعی و کار توسط مقامات دولتی مربوطه ارائه دهند.

به عبارت دیگر، اعمالی که بر حقوق و منافع کارگران در حوزه اجتماعی و کارگری تأثیر می‌گذارد، باید تحت «تخصص حقوقی» در اتحادیه‌های صنفی در سطح مناسب قرار گیرد. در عین حال، مقامات مقننه و مجریه حق ندارند خودسرانه نظر ابراز شده توسط اتحادیه را رد کنند. در صورت رد باید نظر مستدل در این باره به اتحادیه ارسال شود.

اتحادیه های کارگری این حق را دارند که در بررسی پیشنهادات آنها توسط مقامات ایالتی، دولت های محلی، و همچنین کارفرمایان، انجمن های آنها (اتحادیه ها، انجمن ها) و سایر انجمن های عمومی شرکت کنند.

اتحادیه های کارگری حق مشارکت در توسعه انواع مختلف را دارند برنامه های دولتیمانند برنامه های ارتقای اشتغال جمعیت.

طبق ماده 12 قانون فدرال "در مورد اتحادیه های کارگری، حقوق آنها و ضمانت های فعالیت"، اتحادیه های کارگری حق دارند پیشنهاداتی را برای بررسی دولت های محلی برای به تعویق انداختن یا توقف موقت اجرای اقدامات مربوط به اخراج دسته جمعی ارائه دهند. کارگران

ماده 15 قانون فدرال "در مورد اتحادیه های کارگری، حقوق و ضمانت های فعالیت آنها" مقرر می دارد که روابط اتحادیه های کارگری با کارفرمایان، انجمن های آنها (اتحادیه ها، انجمن ها)، مقامات ایالتی و دولت های محلی بر اساس مشارکت اجتماعی و تعامل طرفین در روابط کار، نمایندگان آنها، و همچنین بر اساس سیستم قراردادهای جمعی، قراردادها.

اتحادیه های کارگری حق دارند مطابق با قوانین فدرال و قانون نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون در انتخابات ارگان های قدرت ایالتی و ارگان های خودگردان محلی شرکت کنند.

اتحادیه های کارگری از حقوق برابر با سایر شرکای اجتماعی برای مشارکت برابر در مدیریت بودجه دولتی برخوردارند بیمه اجتماعی، اشتغال، بیمه درمانی، بازنشستگی و سایر صندوق هایی که با هزینه حق بیمه تشکیل می شوند و همچنین حق کنترل استفاده از وجوه را دارند. اساسنامه (مقررات) این صندوق ها با توافق اتحادیه ها (انجمن ها) اتحادیه های صنفی سراسر روسیه یا اتحادیه های کارگری مربوطه تمام روسیه تصویب می شود.

اتحادیه های کارگری سازماندهی و انجام می دهند فعالیت های تفریحیبرای اعضا و خانواده هایشان میزان وجوه توسط هیئت حاکمه (هیئت مدیره) صندوق بیمه اجتماعی به پیشنهاد اتحادیه های صنفی مربوط تعیین می شود.

اتحادیه های کارگری حق دارند با مقامات ایالتی، دولت های محلی، انجمن ها (اتحادیه ها، انجمن ها) و سازمان ها برای توسعه درمان آسایشگاهی، تفریح، گردشگری، فرهنگ بدنی انبوه و ورزش تعامل داشته باشند.

قوانین نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه ممکن است اشکال دیگری از مشارکت اجتماعی را که مکمل موارد مندرج در ماده 27 قانون کار فدراسیون روسیه است، فراهم کند.

طرفین مشارکت اجتماعی در سطح سازمان ممکن است اشکال مشارکت اجتماعی را که در منشورها، سایر اقدامات محلی سازمان و همچنین در قراردادهای جمعی استفاده می کنند، تعیین کنند.

ماده 55 قانون اساسی فدراسیون روسیه مقرر می دارد که حقوق و آزادی های یک فرد و یک شهروند را فقط می توان توسط قانون فدرال محدود کرد و فقط تا حدی که برای حمایت از مبانی نظم قانون اساسی، اخلاقیات، سلامت، حقوق و مشروعیت لازم باشد. منافع دیگران، برای تضمین دفاع از کشور و امنیت کشور.

این قانون در درجه اول برای کارمندان دولتی، کارمندان شهرداری، کارکنان ارگان ها و سازمان های نظامی و شبه نظامی، نهادهای امور داخلی، دولت اعمال می شود. خدمات آتش نشانی، نهادها و نهادهای امنیتی، ارگان هایی برای کنترل گردش مواد مخدرو مواد روانگردان، ارگان های سیستم مجازات، مقامات گمرکی و نمایندگی های دیپلماتیک فدراسیون روسیه.

فعالیت گروه های ذکر شده کارگران تضمین کننده حمایت از مبانی نظم قانون اساسی، اخلاقیات، سلامت، حقوق و منافع مشروع دیگران است، توانایی دفاعی کشور و امنیت دولت را تضمین می کند.

دقیقاً به همین دلیل است که لازم است برخی از محدودیت‌هایی که برای این دسته از کارگران اعمال می‌شود در هنگام اعمال حقوق خود برای مشارکت در اشکال مختلف مشارکت اجتماعی وضع شود.

ایجاد محدودیت در ماده 28 قانون کار فدراسیون روسیه و برخی از مواد دیگر این قانون (به عنوان مثال، ماده 413 قانون کار) محدودیت هایی برای گروه های خاصی از کارگران برای مشارکت در سیستم مشارکت اجتماعی مبتنی بر مقررات است. اصل 55 قانون اساسی و منطبق با رویه بین المللی است.

بنابراین، کنوانسیون شماره 151 سازمان بین‌المللی کار «درباره روابط کار در خدمات عمومی» حاوی نشانه‌ای است که قوانین یا مقررات ملی باید میزان اعمال ضمانت‌های ارائه شده برای کارگران را برای نیروهای مسلح و پلیس تعیین کنند.

کارمندان دولت از حقوق مدنی و سیاسی برای اعمال عادی آزادی تشکل برخوردارند، تنها مشروط به تعهدات ناشی از وضعیت و ماهیت وظایف آنها. آنها حق دارند انجمن های حرفه ای ایجاد کنند، از حمایت در برابر هرگونه اقدام تبعیض آمیز با هدف نقض آزادی انجمن در زمینه اشتغال، انجام مذاکرات جمعی با مقامات دولتی، انعقاد قراردادهای جمعی، ارائه پیشنهادات مطابق با رویه تعیین شده برای بهبود برخوردار باشند. کار یک ارگان دولتی و غیره

فدراسیون روسیه ندارد قانون خاصکه ویژگی های مشارکت کارمندان دولتی، کارمندان شهرداری، کارکنان ارگان ها و سازمان های نظامی و شبه نظامی، سازمان های امور داخلی، سازمان آتش نشانی کشور، نهادها و ارگان های امنیتی، ارگان های کنترل گردش مواد مخدر و روانگردان ها را مشخص می کند. ارگان های سیستم مجازات، ادارات گمرکی و نمایندگی های دیپلماتیک فدراسیون روسیه در سیستم های مشارکت اجتماعی.

متأسفانه، قانون فدرال 27 ژوئیه 2004 شماره 79-FZ "در مورد خدمات دولتی دولتی فدراسیون روسیه" نیز این مشکل را حل نکرد. این شامل هنجارهایی نیست که روش مشارکت کارمندان دولت در روابط مشارکت اجتماعی را تعیین می کند. ضمناً اشاره به امکان انعقاد قراردادهای دسته جمعی در سیستم دستگاههای خدمات کشوری کشور تنها در یک ماده قانون یعنی در ماده 45 آمده است که مقرر می دارد به کارمندانی که روز کاری نامنظم دارند، اضافه حقوق سالانه تعلق می گیرد. مرخصی که مدت آن به موجب قرارداد جمعی یا برنامه رسمی یک نهاد دولتی تعیین می شود و نمی تواند کمتر از سه روز تقویمی باشد.

برای جلوگیری از تضییع غیرموجه حقوق این دسته از کارگران، توسعه و اتخاذ آن ضروری است. قوانین خاصکه برای آنها ویژگی های اجرای هنجارهای قانون کار تنظیم کننده مسائل مشارکت اجتماعی را تعیین می کند.

نتیجه

با جمع بندی کار می توان نتیجه گرفت که ظهور انواع مختلف انجمن ها در اواخر دهه 90 قرن XX. و توسعه فعال آنها در دوره مدرن حرکت دولت روسیه را در راستای رویه جهانی تشکیل نهادهای جامعه مدنی تأیید می کند.

به نوبه خود، ظهور انجمن ها در حوزه کار می تواند با آغاز یک اصلاح فعال در سیستم اجتماعی و اقتصادی و گذار به در نظر گرفتن برابر منافع طرفین در روابط کار مشخص شود که بر اساس اصول است. همکاری و جستجو برای سازش اجتماعی در مورد تعدادی از مسائل کلیدی.

نقطه عطف اصلی در شکل گیری و توسعه عناصر تعامل در حوزه کار، تثبیت اولیه وضعیت حقوقی اتحادیه های کارگری، نقش ها و وظایف آنها است که باید نقطه شروعی برای ایجاد مشارکت های برابر و گنجاندن آنها در قانون باشد. با این حال، نمایندگی کارگران در فعالیت های اتحادیه های کارگری نمی تواند "تعادل" روابط آنها با کارفرمایان را فراهم کند. برای کار سازنده در سطح بالاتر، لازم است از وضعیت مشابه برای کارفرمایان اطمینان حاصل شود، که به ویژه با هدف توسعه و تصویب قانون فدرال شماره 156-FZ "در مورد انجمن های کارفرمایان" در سال 2002 انجام شد.

AT جامعه مدرنکارفرما شخصیت مهمی است که اهمیت آن تنها در شرایط بی ثباتی سیاسی-اجتماعی و رکودهای مداوم اقتصادی در حال افزایش است.

در مورد ادغام و رسمی سازی قانونی وضعیت چنین انجمن هایی، تصویب قانون مربوطه توسط قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است که حاوی یک قاعده مرجع (ماده 33) در تعیین ویژگی های وضعیت حقوقی است. انجمن کارفرمایان طبق قانون فدرال.

قانون انجمن های کارفرمایان تشکیل مجموعه ای از قوانین هنجاری تنظیم کننده نهاد مشارکت اجتماعی را تکمیل می کند. مشارکت اجتماعی - سیستمی از روابط بین طرفین چنین مشارکتی (کارمندان، کارفرمایان، مقامات ایالتی و خودگردانی محلی)، با هدف هماهنگ کردن منافع آنها در تنظیم کار و سایر روابط که مستقیماً با آنها مرتبط است.

ادغام بخش ویژه دوم "مشارکت اجتماعی در حوزه کار" در قانون کار فدراسیون روسیه (مواد 23-55) منعکس کننده شروع قراردادی (سازگارانه) روابط بین کارمند و کارفرما در مواجهه با تضاد است. منافع.

توسعه نهاد مشارکت اجتماعی با تضعیف نقش دولت در روابط کار، کاهش هنجارهای متمرکز و افزایش مقررات محلی تسهیل می شود. بنابراین، برابری معقولی از ابزارهای قانونی و در عین حال، تعادل تمرکز و تمرکززدایی در قانون کار حاصل می شود.

در این میان، دولت می تواند سیاست دولتی را هم به صورت غیرمستقیم اجرا کند، یعنی. از طریق مقررات هنجاری، ایجاد قوانین و هنجارها در حوزه کار، و به طور مستقیم - از طریق مشارکت در روابط مربوطه مقامات اجرایی دولتی و دولت های محلی. مشارکت اجتماعی شامل همکاری بین کارفرمایان و کارمندان (احزاب روابط کار) و همچنین مقامات دولتی و دولت های محلی است.

کتابشناسی - فهرست کتب:

1. قانون اساسی فدراسیون روسیه. تصویب شده با رای مردم در 12 دسامبر 1993 // روزنامه روسی، شماره 7، 21 ژانویه 2009.

2. قانون کار فدراسیون روسیه. - M .: انتشارات "Omega-L"، 2010. - 188s.

3. قانون فدرال 12 ژانویه 1996 شماره 10-FZ "در مورد اتحادیه های کارگری، حقوق آنها و ضمانت های فعالیت" // قانون جمع آوری شده فدراسیون روسیه. 1996. شماره 3. ماده 148.

4. قانون فدرال 27 نوامبر 2002 شماره 156-FZ "در مورد انجمن های کارفرمایان" // قانون جمع آوری شده فدراسیون روسیه. 2002. شماره 48. هنر 4741.

5. قانون فدرال 27 ژوئیه 2004 شماره 79-FZ "در مورد خدمات دولتی دولتی فدراسیون روسیه" // مجموعه قوانین فدراسیون روسیه. 2004. شماره 31. هنر. 1243.

6. قانون مسکو مورخ 22 اکتبر 1997 شماره 44 "در مورد مشارکت اجتماعی" // ودوموستی از دومای شهر مسکو. 1998. شماره 1. هنر 80

7. آبراموا O.V. مسئولیت نقض قانون کار و سایر اعمال حاوی هنجارهای قانون کار // قانون کار. 2004. شماره 6.

8. واسیلیف V.A. نمایندگی در روابط کار // قانون کار. 2006. شماره 3.

9. Gusov K.N.، Tolkunova V.N. قانون کار روسیه. کتاب درسی. - ویرایش سوم، بازبینی شده. و اضافی، - م .: فقیه، 2001. - 496s.

10. تفسیر قانون کار فدراسیون روسیه // ویرایش. Romanova E.V. - چاپ دوم، تصحیح شد. و اضافی - M.: انتشارات Eksmo، 2005. - 992s.

11. Kiselev I.Ya. قانون کار در روسیه: تحقیقات تاریخی و حقوقی: Proc. کمک هزینه M.: Norma، 2001. - 211p.

12. Kirillovs A.A. مشکلات وضعیت حقوقی انجمن های کارفرمایان در سیستم سازمان های غیر انتفاعی // قانون گذاری و اقتصاد. 2010. №2.

13. تفسیر قانون کار فدراسیون روسیه (مقاله به مقاله) (ویرایش 5، اصلاح، اصلاح و تکمیل) / ویرایش. آره. اورلوفسکی - CONTRACT، INFRA-M، - 2009. - 611s.

14. Korshunova T.Yu. در مورد نمایندگان کارگران و کارفرمایان در مشارکت اجتماعی // قانون کار. 2006. شماره 11.

15. Nurtdinova A.F. انجمن های کارفرمایان: حقوق و تعهدات آنها در سیستم مشارکت اجتماعی // مجله حقوق روسیه. 2003. شماره 11.

16. پتروف A. تعامل و همکاری سه جانبه: قانون کار فدراسیون روسیه و اصول اساسی مشارکت اجتماعی // Kadrovik. قانون کار برای افسر پرسنل. 2007. شماره 11.

17. Soloviev A.V. مشارکت اجتماعی: تفسیر بخش دوم قانون کار فدراسیون روسیه. M., 2007. - 368s.

18. سوشنیکوا T.A. مشکلات بهبود قانون مشارکت اجتماعی // قانون کار. 2008. شماره 12.

19. قانون کار روسیه: کتاب درسی / ویرایش. در. برلیانتووا، او. اسمیرنوا. - ویرایش دوم، تجدید نظر شده، و اضافی. - M: TK Welby, Prospekt Publishing House, 2005. - 560s.

20. قانون کار روسیه: کتاب درسی (ویرایش دوم) / ویرایش. آره. اورلوفسکی، A.F. Nurtdinova - CONTRACT، INFRA-M، 2008. - 254p.

21. Shebanova A.I. حفاظت از روابط اجتماعی و کار در شرایط بحران اقتصادیدر روسیه // قانون کار در روسیه و خارج از کشور. 2010. №1.

پتروف A. تعامل و همکاری سه جانبه: قانون کار فدراسیون روسیه و اصول اساسی مشارکت اجتماعی // Kadrovik. قانون کار برای افسر پرسنل. 2007. شماره 11. S. 17

قانون مسکو مورخ 22 اکتبر 1997 شماره 44 "در مورد مشارکت اجتماعی" // ودوموستی دومای شهر مسکو. 1998. شماره 1. هنر 80

سوشنیکوا T.A. مشکلات بهبود قانون مشارکت اجتماعی // قانون کار. 2008. شماره 12. S. 16

همکاری بین کارکنان و کارفرمایان در چارچوب مشارکت اجتماعی یکی از سازوکارهای کاهش تنش اجتماعی در جامعه است و در خدمت دستیابی به سازش، تدوین سیاستی است که برای طرفین مشارکت در زمینه کار، ایمنی و امنیت آن راحت باشد. سایر روابط کار سیستم فعلی مشارکت اجتماعی در روسیه بر اساس کنوانسیون ها و توصیه های سازمان بین المللی کار است.

کنوانسیون اعمال اصول حق سازماندهی و چانه زنی جمعی، 1949 (شماره 98)؛

کنوانسیون مشاوره سه جانبه برای ارتقای بکارگیری استانداردهای بین المللی کار، 1976 (شماره 144).

کنوانسیون تسهیل قراردادهای دسته جمعی، 1981 (شماره 154)؛

اسناد فوق تعاریفی را برای مفاهیم مورد استفاده در قانون کار فعلی ارائه می دهد که فقط جوهر مشارکت اجتماعی در حوزه کار را مشخص می کند، اما مفهوم قراردادهای جمعی، قراردادهای جمعی و قراردادها را ارائه نمی دهد. مسائل مربوط به مشارکت اجتماعی در حوزه کار توسط بخش دوم قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود.

مشارکت اجتماعی در حوزه کار (ماده 23 قانون کار) سیستمی از روابط بین کارمندان (نمایندگان کارمندان)، کارفرمایان (نمایندگان کارفرمایان)، مقامات ایالتی، دولت های محلی است که با هدف اطمینان از هماهنگی منافع کارمندان و کارفرمایان در مورد تنظیم روابط کار و سایر روابط مرتبط با آنها.

همکاری بین کارمندان و کارفرمایان هم مستقیماً در مذاکرات جمعی در سطوح مختلف و هم در انواع مشاوره‌هایی که خارج از سیستم و رویه مذاکرات جمعی برگزار می‌شود، هم به کمک رویه‌هایی که قانون تنظیم نمی‌کند و هم در چارچوب مکانیسم‌های قانونی بیان می‌شود. و ارگان ها، به عنوان مثال، در چارچوب شوراهای تولید، تشکل های صنفی شرکت ها و غیره. نتیجه اولی قراردادهای دسته جمعی در سطوح مختلف، دومی - تصمیمات انجمن های کارفرمایی، تغییر در سیاست ها در سطوح مختلف و غیره است. .

کنوانسیون 154 سازمان بین‌المللی کار، قرارداد جمعی را اینگونه تعریف می‌کند: «تمام مذاکراتی که بین یک کارفرما، گروهی از کارفرمایان یا یک یا چند سازمان کارفرمایی از یک سو و یک یا چند سازمان کارگری از سوی دیگر به منظور انجام می‌شود. :

الف) تعیین شرایط کار و اشتغال؛ و/یا

ب) تنظیم روابط بین کارفرمایان و کارکنان. و/یا

ج) تنظیم روابط بین کارفرمایان یا تشکل های آنها با یک سازمان یا تشکل های کارگری.

توصیه شماره 91 سازمان بین المللی کار، قراردادهای دسته جمعی را چنین تعریف می کند: «هر گونه توافق نامه کتبی در مورد شرایط کار و اشتغال که از یک سو بین یک کارفرما، گروهی از کارفرمایان یا یک یا چند سازمان از کارفرمایان منعقد می شود، و از سوی دیگر، یک یا چند تشکل نماینده کارگران و یا در غیاب چنین تشکل‌هایی توسط نمایندگان خود کارگران که طبق قوانین کشور انتخاب و مجاز شده‌اند.»

سیستم مشارکت اجتماعی

اشکال مشارکت اجتماعی عبارتند از:

- مذاکرات جمعی در مورد تهیه پیش نویس قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها و انعقاد قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها.

- مشاوره (مذاکرات) متقابل در مورد مسائل تنظیم روابط کار و سایر روابط مرتبط با آنها، تضمین حقوق کار کارکنان و بهبود قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار.

- مشارکت کارکنان و نمایندگان آنها در مدیریت سازمان.

- مشارکت نمایندگان کارمندان و کارفرمایان در حل و فصل اختلافات کارگری.

مشارکت اجتماعی بر اساس اصول زیر بنا شده است:

- برابری طرفین؛

- احترام و توجه به منافع طرفین؛

- منافع طرفین در مشارکت در روابط قراردادی؛

- کمک به دولت در تقویت و توسعه مشارکت اجتماعی بر مبنای دموکراتیک؛

انطباق طرفین و نمایندگان آنها با قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار.

- اختیارات نمایندگان احزاب؛

- آزادی انتخاب هنگام بحث در مورد موضوعات در حیطه کاری؛

- داوطلبانه پذیرش تعهدات توسط طرفین؛ واقعیت تعهدات متقبل شده توسط طرفین؛ اجرای اجباری قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها؛

- کنترل بر اجرای موافقت نامه های جمعی، موافقت نامه ها.

- مسئولیت طرفین، نمایندگان آنها در مورد عدم تحقق آنها به دلیل تقصیر آنها از قراردادهای جمعی، قراردادها.

نهادهای مشارکت اجتماعی می توانند در همه سطوح به طور مساوی از تعداد مساوی از نمایندگان احزاب تشکیل شوند.

سطوح سیستم مشارکت اجتماعی عبارتند از:

- فدرال (توافقنامه های عمومی و صنعتی)

- بین منطقه ای

- منطقه ای

- سرزمینی

- محلی (قرارداد جمعی).

کمیسیون های تنظیم روابط اجتماعی و کار می توانند سه جانبه، دائمی، ایجاد شده برای توسعه و تصویب توافقنامه در زمینه مشارکت اجتماعی (کمیسیون های سه جانبه برای تنظیم روابط اجتماعی و کار فدراسیون روسیه و نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه، شهرداری ها، کمیسیون های سه جانبه بخشی) و دوجانبه، موقت، به عنوان یک قاعده، در سطح محلی برای انجام مذاکرات جمعی، قراردادها و نظارت بر اجرای آنها و همچنین در مورد مسائل اختلافات کار دسته جمعی برای دوره انجام مذاکرات جمعی و انعقاد قرارداد جمعی، قرارداد.

کمیسیون ها بر اساس اصل سه جانبه گرایی و برابری نمایندگی طرفین تشکیل و در فعالیت های خود هدایت می شوند. این کمیسیون به طور معمول توسط سه رئیس مشترک اداره می شود، دبیرخانه کمیسیون، گروه های کاری آن، سایر نهادها نیز از تعداد مساوی از نمایندگان هر یک از طرف های مشارکت اجتماعی تشکیل می شوند.

احزاب مشارکت اجتماعی

طرفین مشارکت اجتماعی که در چانه زنی جمعی شرکت می کنند، کارمندان و کارفرمایان هستند که توسط نمایندگان مجاز به طور مقتضی نمایندگی می شوند.

مقامات ایالتی و نهادهای خودگردان محلی در مواردی که به عنوان کارفرما عمل می کنند و همچنین در سایر مواردی که توسط قانون کار پیش بینی شده است، طرفین مشارکت اجتماعی هستند.

نمایندگان کارمندان عبارتند از: اتحادیه های کارگری و انجمن های آنها، سایر سازمان های صنفی پیش بینی شده توسط منشور اتحادیه های کارگری، یا سایر نمایندگانی که توسط کارمندان در موارد مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه انتخاب می شوند.

منافع کارکنان در امور مربوط به انعقاد قرارداد جمعی، در اعمال حق مشارکت در مدیریت سازمان، رسیدگی به اختلافات کاری بین کارکنان و کارفرما، توسط سازمان صنفی اولیه یا سایر نمایندگانی که توسط کارمندان انتخاب می شوند.

در صورتی که کارکنان کارفرما در تشکل های صنفی اولیه متحد نشده باشند یا هیچ یک از تشکل های موجود بیش از نیمی از کارکنان این کارفرما را متحد نکند و حداکثر ظرف مدت 5 روز از تاریخ مجاز به نمایندگی از منافع کلیه کارکنان در مشارکت اجتماعی در سطح محلی نباشد. در تاريخ شروع مذاكرات دسته جمعي در مجمع عمومي كاركنان براي اجراي اين اختيارات مي توان نماينده يا نماينده ديگري را از ميان كاركنان با رأي مخفي انتخاب كرد.

وظیفه انحصاری اتحادیه های کارگری مشارکت در مشارکت اجتماعی در سطوح بالاتر از سازمان است. منافع کارکنان در توسعه و انعقاد موافقت نامه های مختلف، در تشکیل و اجرای فعالیت های کمیسیون های تنظیم روابط اجتماعی و کار توسط اتحادیه های کارگری و انجمن های مربوط به آنها بر اساس اصل سرزمینی نمایندگی می شود.

منافع کارفرما در داخل سازمان در مذاکرات جمعی و همچنین در رسیدگی و حل و فصل اختلافات کارگری جمعی بین کارکنان و کارفرما توسط رئیس سازمان، شخص کارآفرین فردی یا اشخاص مجاز توسط آنها نمایندگی می شود. اختیارات دومی با وکالت نامه تأیید می شود.

در سطحی بالاتر از سازمان در مذاکرات جمعی، در تشکیل و اجرای فعالیت‌های کمیسیون‌های تنظیم روابط اجتماعی و کار، منافع کارفرمایان توسط انجمن‌های کارفرمایی مربوطه نمایندگی می‌شود. سازمان های غیر انتفاعی، که کارفرمایان را به صورت داوطلبانه برای نمایندگی منافع و حمایت از حقوق اعضای خود در روابط با اتحادیه های کارگری، مقامات ایالتی و دولت های محلی متحد می کند (قانون فدرال 27 نوامبر 2002 N 156-ФЗ "در مورد انجمن های کارفرمایان").

در صورت عدم وجود یک انجمن بخشی (بین بخشی) کارفرمایان در سطح فدرال، بین منطقه ای، منطقه ای یا سرزمینی مشارکت اجتماعی، اختیارات آن ممکن است به ترتیب توسط اتحادیه سراسر روسیه، بین منطقه ای، منطقه ای و سرزمینی کارفرمایان اعمال شود. که عضویت در چنین انجمنی الزامات تعیین شده توسط قانون فدرال برای انجمن بخش (بین بخشی) کارفرمایان مربوطه را برآورده می کند.

نمایندگان کارفرمایان - فدرال نهادهای عمومیموسسات دولتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه، نهادهای شهرداریو سایر سازمان هایی که از بودجه های مربوطه تأمین مالی می شوند، در سطح بالای سازمان، مقامات اجرایی فدرال مربوطه، مقامات اجرایی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون، سایر ارگان های ایالتی، دولت های محلی هستند.

نمایندگان کارمندان و کارفرمایان در مذاکرات جمعی در مورد تهیه، انعقاد یا اصلاح یک قرارداد جمعی، توافق نامه شرکت می کنند و حق دارند برای انجام چنین مذاکراتی ابتکار عمل داشته باشند.

مشارکت کارکنان در مدیریت سازمان

اشکال اصلی این مشارکت عبارتند از:

- با در نظر گرفتن نظر هیئت نماینده کارکنان در موارد مقرر در قانون کار، قرارداد جمعی، قراردادها.

- برگزاری مشاوره توسط هیئت نمایندگی کارکنان با کارفرما در مورد تصویب مقررات محلی.

- کسب اطلاعات از کارفرما در مورد موضوعاتی که مستقیماً بر منافع کارکنان تأثیر می گذارد.

- بحث با کارفرما در مورد سوالات مربوط به کار سازمان، ارائه پیشنهادات برای بهبود آن؛

- بحث و گفتگو توسط هیئت نمایندگی کارکنان در مورد برنامه های توسعه اجتماعی و اقتصادی سازمان.

- مشارکت در توسعه و تصویب قراردادهای دسته جمعی؛

- سایر اشکال تعریف شده توسط این قانون، سایر قوانین فدرال، اسناد تشکیل دهنده سازمان، قرارداد جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی.

به نظر ما، نهاد نمایندگی کارگران را باید هر سازمانی دانست که منافع بیش از نیمی از کارگران (مثلاً شورای کارگران متیز OJSC) و همچنین هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه را نمایندگی می کند. . در عین حال، در مواردی که قانون نیاز به در نظر گرفتن نظر انگیزشی هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه را تعیین می کند، رویه حسابداری توسط ماده مربوطه قانون کار فدراسیون روسیه تعیین می شود. در سایر موارد، روش حسابداری چنین نظری با توافق طرفین تعیین می شود.

در مواردی که یک قانون نظارتی محلی مورد نیاز است، نظر هیئت نماینده کارکنان مورد توجه قرار گیرد:

1. روش صدور گواهینامه در سازمان تعیین شده است (بخش 2 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)

2. فهرستی از موقعیت های کارگران با ساعات کار نامنظم ایجاد می شود (ماده 101 قانون کار فدراسیون روسیه).

3. یک سیستم دستمزد ایجاد شده است (بخش 4 ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه)،

4. تنظیم قوانین داخلی برنامه کاری(بخش 1 ماده 190 قانون کار فدراسیون روسیه)

5. قوانین و دستورالعمل های مربوط به حمایت از کار برای کارکنان (بند 22 قسمت 2 ماده 212 قانون کار فدراسیون روسیه)

6. هنجارهایی برای صدور رایگان لباس مخصوص، کفش مخصوص و سایر وسایل به کارکنان وضع شده است حفاظت شخصیکه در مقایسه با هنجارهای استاندارد، محافظت از کارگران را در برابر مضرات و (یا) بهبود می بخشد. عوامل خطرناک، و همچنین شرایط دمایی خاص یا آلودگی (بخش 2 ماده 221 قانون کار فدراسیون روسیه).

همچنین لازم است در هنگام ایجاد نظر هیئت نمایندگی کارکنان در نظر گرفته شود:

1) برنامه شیفت (بخش 3 ماده 103 قانون کار فدراسیون روسیه)

2) فرم های فیش حقوقی (بخش 2 ماده 136 قانون کار فدراسیون روسیه)،

3) میزان افزایش دستمزد کارگران شاغل در کار با شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک (بخش 3 ماده 147 قانون کار فدراسیون روسیه).

4) دستمزد کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات(بخش 2 ماده 153 قانون کار فدراسیون روسیه)، در شب (بخش 3 ماده 154 قانون کار فدراسیون روسیه)،

5) و همچنین هنگام معرفی، جایگزینی و بازنگری استانداردهای کار (ماده 162 قانون کار فدراسیون روسیه)،

6) هنگام تعیین اشکال آموزش و اضافی آموزش حرفه ایکارگران، لیستی از حرفه ها و تخصص های مورد نیاز (بخش 3 ماده 196 قانون کار فدراسیون روسیه).

در مواردی کارفرما ملزم به تصمیم گیری با در نظر گرفتن نظر هیئت منتخب تشکل اولیه صنفی می باشد. آنها عبارتند از:

1) حفظ رژیم نیمه وقت (شیفت) و (یا) هفته کار پاره وقت تا شش ماه (بخش 5 ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه).

2) جذب کارکنان به اضافه کاریدر مواردی که مشمول قسمت 2 هنر نمی شود. 99 (بخش 4 ماده 99 قانون کار فدراسیون روسیه)؛

3) تقسیم روز کاری به قطعات به طوری که کل مدت زمان کار از مدت زمان تعیین شده کار روزانه تجاوز نکند. چنین تقسیم بندی توسط کارفرما بر اساس یک قانون نظارتی محلی اتخاذ شده با در نظر گرفتن نظر هیئت اتحادیه کارگری منتخب این سازمان انجام می شود (ماده 105 قانون کار فدراسیون روسیه).

4) تعیین روش و شرایط پرداخت کارمندان (به استثنای کارکنان دریافت کننده حقوق یا حقوق رسمی) برای تعطیلات غیر کاری که در آن مشغول به کار نبوده اند، پاداش اضافی (بخش 3 ماده 112 قانون کار). فدراسیون روسیه)؛

5) جذب کارمندان برای کار در تعطیلات غیر کاری در مواردی که در قسمت 2 هنر پیش بینی نشده است. 113 (بخش 3 ماده 113 قانون کار فدراسیون روسیه)؛

6) استقرار با در نظر گرفتن توان تولیدی و مالی کارفرما تعطیلات اضافیبرای کارمندان (بخش 2 ماده 116 قانون کار فدراسیون روسیه)؛

7) تصویب برنامه تعطیلات (بخش 1 ماده 123 قانون کار فدراسیون روسیه).

8) ایجاد مبالغ مشخص افزایش دستمزد برای کارگران شاغل در کار سختکار با شرایط مضر و (یا) خطرناک و سایر شرایط کاری خاص (ماده 147 قانون کار فدراسیون روسیه).

9) ارائه اقداماتی برای جلوگیری از اخراج گسترده کارگران (بخش 4 ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه).

10) تصویب قوانین و دستورالعمل های مربوط به حمایت از کار برای کارمندان؛ قوانین و دستورالعمل های مربوط به حمایت از کار برای کارمندان (بند 22 قسمت 2 ماده 212 قانون کار فدراسیون روسیه).

11) ایجاد هنجارهایی برای صدور رایگان لباس های ویژه، کفش های ویژه و سایر تجهیزات حفاظت فردی برای کارکنان که در مقایسه با هنجارهای استاندارد، محافظت از کارکنان را در برابر عوامل مضر و (یا) خطرناک موجود در محل کار بهبود می بخشد. به عنوان شرایط دمایی خاص یا آلودگی (بخش 2 ماده 221 قانون کار فدراسیون روسیه).

12) تصویب روش استفاده از روش چرخشی (بخش 4 ماده 297 قانون کار فدراسیون روسیه).

13) افزایش مدت زمان شیفت تا 3 ماه (بخش 2 ماده 299 قانون کار فدراسیون روسیه).

14) تصویب برنامه شیفت کاری (بخش 1 ماده 301 قانون کار فدراسیون روسیه).

15) ایجاد کمک هزینه برای روش چرخشی کار (بخش 4 ماده 302 قانون کار فدراسیون روسیه).

16) تعیین میزان، شرایط و نحوه بازپرداخت هزینه های پرداخت هزینه سفر و حمل بار تا محل استفاده از تعطیلات و برگشت برای افراد شاغل در سازمان های غیر مرتبط. بخش عمومیواقع در مناطق شمال دور و مناطق مساوی با آنها (بخش 8 ماده 325 قانون کار فدراسیون روسیه).

17) تعیین میزان، شرایط و نحوه بازپرداخت هزینه های مربوط به جابجایی به افراد شاغل برای کارفرمایان غیر مرتبط با بخش دولتی واقع در مناطق شمال دور و مناطق معادل آنها (قسمت 5 ماده 326). قانون کار فدراسیون روسیه).

توجه به نظر هیأت منتخب سازمان صنفی اولیه نیز هنگام اتخاذ تعدادی از قوانین و تصمیمات محلی که در مورد دسته خاصی از کارگران اعمال می شود، ضروری است. چنین مواردی عبارتند از:

تصویب مقررات محلی که مشخصات تنظیم کار ورزشکاران، مربیان را تعیین می کند (بخش 3 ماده 348.1 قانون کار فدراسیون روسیه).

روش در نظر گرفتن نظر هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه هنگام تصویب مقررات محلی

کارفرما، در مواردی که قانون کار، سایر قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه، قرارداد جمعی، قراردادها نیاز به در نظر گرفتن نظر منطقی هیئت منتخب سازمان اولیه اتحادیه صنفی را تعیین می کند. با اتخاذ تصمیم، پیش نویس قانون تنظیم محلی و دلیل آن را به هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه سازمان صنفی که نماینده منافع همه یا اکثریت کارگران است ارسال می کند.

هیأت منتخب سازمان صنفی اولیه حداکثر ظرف مدت پنج روز کاری از تاریخ دریافت پیش‌نویس قانون تنظیمی محلی مشخص شده، نظر مستدل در مورد پیش‌نویس را کتباً برای کارفرما ارسال می‌کند.

اگر نظر مستدل هیأت منتخب سازمان صنفی اولیه حاوی موافقت با پیش نویس قانون هنجاری محلی نباشد یا حاوی پیشنهادهایی برای بهبود آن باشد، کارفرما می تواند با آن موافقت کند یا موظف است مشاوره های اضافی را با هیئت منتخب اتحادیه انجام دهد. تشکل صنفی اولیه کارگران ظرف مدت سه روز پس از دریافت نظر مستدل به منظور دستیابی به راه حل قابل قبول دوجانبه.

در صورت عدم توافق، اختلافات به وجود آمده در یک پروتکل ثبت می شود و پس از آن کارفرما حق دارد یک قانون هنجاری محلی اتخاذ کند که می تواند توسط هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه به کار دولتی مناسب تجدید نظر شود. بازرسی یا دادگاه هیأت منتخب سازمان صنفی اولیه نیز حق دارد به ترتیبی که در این قانون مقرر شده است، رسیدگی به دعاوی کارگری جمعی را آغاز کند.

بازرسی کل کشور موظف است پس از وصول شکایت (درخواست) از هیأت منتخب سازمان صنفی اولیه، ظرف یک ماه از تاریخ وصول شکایت (درخواست) و در صورت احراز تخلف، بازرسی انجام دهد. ، به کارفرما دستور لغو قانون هنجاری محلی مشخص شده را صادر می کند که برای اجرا اجباری است.

مقررات محلی اتخاذ شده بدون رعایت رویه مقرر در ماده 372 قانون کار فدراسیون روسیه برای در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارکنان مشمول اعمال نمی شود.

همچنین لازم به ذکر است که در هنگام فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما، رعایت نظر مستدل هیأت منتخب سازمان صنفی اولیه در هنگام تصمیم گیری در مورد فسخ احتمالی قرارداد کار ضروری است. مطابق با بندهای 2، 3 یا 5 قسمت اول ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه (کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان یک سازمان، یک کارآفرین فردی، ناسازگاری یک کارمند با موقعیت شغلی یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت ناکافی، تایید شده توسط نتایج گواهینامه؛ عدم موفقیت مکرر کارمند بدون دلیل موجه برای انجام وظایف کاری، در صورت داشتن مجازات انضباطی) با کارمندی که عضو یک اتحادیه کارگری است، کارفرما به یک نهاد منتخب سازمان اولیه صنفی مربوطه یک پیش نویس دستور و همچنین رونوشتی از اسنادی که مبنای تصویب این تصمیم است.

هیأت منتخب تشکل اولیه صنفی ظرف هفت روز کاری از تاریخ وصول پیش نویس دستور و رونوشت مدارک به این موضوع رسیدگی و نظر مستدل خود را کتباً برای کارفرما ارسال می کند. نظری که ظرف هفت روز ارائه نشود توسط کارفرما لحاظ نمی شود.

در صورتي كه هيئت منتخب تشكيلات صنفي ابتدايي با تصميم پيشنهادي كارفرما مخالفت كرده باشد، ظرف سه روز كاري با كارفرما يا نماينده وي رايزني تكميلي خواهد داشت كه نتيجه آن در پروتكلي تنظيم مي شود. در صورت عدم توافق کلی در مورد نتایج مشاوره، کارفرما پس از گذشت ده روز کاری از تاریخ ارسال پیش نویس دستور و رونوشت مدارک به هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه، حق تصمیم گیری نهایی را دارد. ، قابل شکایت به بازرسی کار دولتی مربوطه می باشد. سازمان بازرسی کار کشور ظرف ده روز از تاریخ وصول شکایت (تقاضا) موضوع اخراج را بررسی و در صورت غیرقانونی تشخیص دادن به کارفرما دستور اجباری برای اعاده کارمند در محل کار با پرداخت مبلغی را به کارفرما صادر می کند. غیبت اجباری

رعایت رویه فوق کارمند یا هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه را که حافظ منافع وی است از حق درخواست تجدید نظر در مورد اخراج مستقیماً به دادگاه محروم نمی کند و کارفرما از دستور بازرسی کار دولتی به دادگاه شکایت می کند. .

کارفرما حداکثر یک ماه از تاریخ دریافت نظر مستدل هیأت منتخب سازمان صنفی بدوی حق فسخ قرارداد کار را دارد. در دوره مشخص شده، دوره های از کارافتادگی موقت کارمند، اقامت وی ​​در تعطیلات و سایر دوره های غیبت کارمند در هنگام حفظ محل کار (موقعیت) خود محاسبه نمی شود.

همانطور که متوجه شدید، در نظر گرفتن نظر هیأت نمایندگی کارگران یا هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه در چارچوب مفاد فوق قانون کار، ارزش تا حدودی محدودی دارد: اولاً، اگر سازمان فاقد سازمان صنفی اولیه که بیش از نیمی از کارمندان یا هیئت نمایندگی کارگران را متحد می کند، کارفرما حق دارد هر گونه مقررات محلی را به طور مستقل اتخاذ کند (نامه Rostrud 08.12.2008 N 2742-6-1). ثانیاً کارفرما ممکن است نظر هیأت نمایندگی کارگران یا هیأت منتخب تشکل صنفی اولیه را در نظر نگرفته و مطابق با درک آنها مقررات محلی صادر کند که منجر به بروز اختلافات و دعاوی کارگری دسته جمعی می شود.

درست است، قانون کار فدراسیون روسیه در ماده 8 مضمونی دارد که توافقنامه و توافقات جمعی ممکن است تصویب مقررات محلی را با توافق با هیئت نمایندگی کارگران پیش بینی کند. این گزاره مشکل اول را که ذکر کردیم حل نمی کند، اما مشکل دوم را حل می کند.

نمایندگان کارکنان حق دارند اطلاعاتی را از کارفرما در مورد موارد زیر دریافت کنند:

- سازماندهی مجدد یا انحلال سازمان؛

- معرفی تغییرات تکنولوژیکی که مستلزم تغییر در شرایط کار کارگران است.

- آموزش و آموزش حرفه ای اضافی کارکنان؛

- در مورد سایر موارد مقرر در قانون کار، قانون فدرال "در مورد اتحادیه های کارگری، حقوق و ضمانت های فعالیت آنها"، اسناد تشکیل دهنده سازمان، قرارداد جمعی، موافقت نامه ها.

نمایندگان کارکنان نیز حق دارند پیشنهادات مناسبی را در خصوص این موضوعات به دستگاه های مدیریتی سازمان ارائه کنند و در صورت رسیدگی در جلسات این نهادها شرکت کنند.

سطح محلی

چانه زنی دسته جمعی یکی از مهم ترین اشکال مشارکت اجتماعی، تهیه و انعقاد قراردادها و قراردادهای دسته جمعی است که حمایت اجتماعی مؤثر از کارگران و حل و فصل اختلافات کار جمعی را تضمین می کند. هر یک از طرفین می تواند با اطلاع کتبی به طرف مقابل که موظف است ظرف مدت 7 روز وارد مذاکره شود و پاسخی با ذکر نمایندگان خود و اختیارات آنها ارسال کند، آنها را آغاز کند. تاریخ شروع مذاکرات روز بعد از دریافت پاسخ خواهد بود.

در صورتی که مبتکر یکی از تشکل های صنفی اولیه بنگاه یا نماینده دیگری از کارکنان بوده باشد، موظف است شروع مذاکرات را به سایر تشکل های صنفی و کارکنان اعلام کند و ظرف مدت 5 روز نسبت به تشکیل هیئت نمایندگی (به نسبت) اقدام نماید. اساس) یا نمایندگان آنها را در یک موجود گنجاند. الحاق این تشکل ها و کارگران یک امر داوطلبانه است، اما ظرف یک ماه از روز آغاز مذاکرات، آنها می توانند نمایندگان خود را به مذاکراتی که بدون آنها آغاز شده است بفرستند.

مدت زمان ارائه اطلاعات لازم برای مذاکره توسط طرفین به یکدیگر 2 هفته از تاریخ درخواست رسمی است. رژیم های اسرار دولتی، نظامی، تجاری، بانکی در مورد اطلاعات درخواستی به قوت خود باقی است.

شرایط، مکان و روش انجام مذاکرات جمعی توسط نمایندگان طرفین شرکت کننده در این مذاکرات تعیین می شود (ماده 37 قانون کار فدراسیون روسیه).

به طرف های شرکت کننده در مذاکرات آزادی کامل در انتخاب و بحث در مورد موضوعاتی که محتوای قرارداد جمعی، توافقنامه را تشکیل می دهند داده می شود. اگر در جریان مذاکرات، طرفین نتوانند در مورد همه موضوعات مورد بررسی یا در مورد برخی از این موضوعات به توافق برسند، پروتکل اختلافات را تنظیم می کنند.

ضمانت ها و غرامت به شرکت کنندگان در مذاکرات جمعی توسط ماده 39 قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده است. بر اساس آن، این افراد هنگام تهیه پیش نویس قرارداد جمعی، قرارداد، با حفظ میانگین درآمد برای مدتی که با توافق طرفین تعیین می شود، اما حداکثر سه ماه از کار اصلی خود رها می شوند.

کلیه هزینه های مربوط به مشارکت در چانه زنی دسته جمعی طبق روال تعیین شده توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی شامل هنجارهای قانون کار ، توافق نامه یا توافق نامه جمعی جبران می شود. پرداخت خدمات کارشناسان، متخصصان و واسطه‌ها توسط طرف دعوت‌کننده انجام می‌شود، مگر اینکه در قرارداد جمعی، توافق‌نامه دیگری مقرر شده باشد.

نمایندگان کارمندانی که در مذاکرات دسته جمعی شرکت می کنند، در طول مدت رفتار خود، نمی توانند تحت تعقیب انضباطی، انتقال به شغل دیگری یا اخراج به ابتکار کارفرما، بدون رضایت قبلی ارگانی که به آنها اجازه نمایندگی را داده است، با به استثنای موارد خاتمه قرارداد کار به دلیل سوء رفتار، که مطابق با این قانون و سایر قوانین فدرال، اخراج از کار را پیش بینی می کند.

قرارداد جمعی به عنوان یک قانون حقوقی، روابط اجتماعی و کار را در سازمان به همراه قوانین، سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه و موضوعات فدراسیون روسیه، موافقت نامه ها تنظیم می کند. محتوای آن نباید با قوانین، سایر قوانین قانونی هنجاری و توافقات مغایرت داشته باشد. اگر قرارداد کار فردی قوانینی را ایجاد کند که موقعیت کارمند را بهبود بخشد، این قوانین جایگزین مفاد قرارداد جمعی در مقررات فردی می شود و مستقیماً عمل می کند.

مطابق با هنر. ماده 41 قانون کار فدراسیون روسیه، محتوا و ساختار قرارداد جمعی، و همچنین روش توسعه و تصویب آن، توسط طرفین مطابق با مفاد قانون کار فدراسیون روسیه و سایر موارد تعیین می شود. قوانین فدرال به عنوان یک قاعده، مفاد کلی قرارداد جمعی تعریف می کند: طرفین قرارداد جمعی و انتصابی که مبنای انعقاد آن است، موضوع قرارداد جمعی. توصیه می شود در مفاد کلی پیمان دسته جمعی، اصول انعقاد پیمان دسته جمعی را درج کنید تا محدوده آن مشخص شود.

موضوع قرارداد جمعی ممکن است به موضوعات زیر مربوط باشد:

- اشکال، سیستم ها و مقادیر پاداش؛

- پرداخت کمک هزینه، غرامت؛

- مکانیزمی برای تنظیم دستمزدها با در نظر گرفتن افزایش قیمت ها، نرخ تورم و دستیابی به اهداف تعیین شده توسط قرارداد جمعی.

- استخدام، بازآموزی، شرایط آزادی کارگران؛

- زمان کار و زمان استراحت، از جمله مسائل مربوط به اعطای و مدت تعطیلات.

- بهبود شرایط کار و حمایت از کار کارگران، از جمله زنان و جوانان؛

- رعایت منافع کارکنان در خصوصی سازی اموال دولتی و شهرداری.

- ایمنی محیط زیست و حفاظت از سلامت کارگران در محل کار؛

- تضمین و مزایا برای کارکنانی که کار را با آموزش ترکیب می کنند.

- بهبود سلامت و تفریح ​​برای کارکنان و خانواده های آنها.

- کنترل بر اجرای قرارداد جمعی، روش ایجاد تغییرات و اضافات در آن، مسئولیت طرفین، اطمینان از شرایط عادی برای فعالیت نمایندگان کارمندان، روش اطلاع رسانی به کارکنان در مورد اجرای قرارداد جمعی.

- امتناع از اعتصاب در صورت احراز شرایط مربوطه قرارداد جمعی.

- سایر مسائل تعیین شده توسط طرفین.

قرارداد جمعی، با در نظر گرفتن وضعیت مالی و اقتصادی کارفرما، ممکن است مزایا و مزایایی را برای کارمندان ایجاد کند، شرایط کاری مطلوب تر از آنچه که توسط قوانین، سایر اقدامات قانونی نظارتی، توافق نامه ها تعیین شده است.

در عین حال، قراردادهای دسته جمعی نمی توانند شامل شرایطی باشد که سطح حقوق و ضمانت های کارکنان را که توسط قانون کار تعیین شده است را کاهش دهد و اگر چنین شرایطی در یک قرارداد جمعی وجود داشته باشد، نمی توان آنها را اعمال کرد (ماده 9 قانون کار روسیه). فدراسیون).

مفاد نهایی معمولاً حاوی نشانه هایی از مدت قرارداد جمعی و همچنین روش اصلاح و تکمیل قرارداد و روش حل اختلافات بین طرفین است. تغییرات و اضافات در قرارداد جمعی به روشی که در این آیین نامه برای انعقاد آن تعیین شده است یا به روشی که توسط قرارداد جمعی تعیین شده است انجام می شود.

مدت قرارداد جمعی حداکثر 3 سال است. فعالیت آن را می توان برای سه سال دیگر به تعداد نامحدود بار تمدید کرد. هنگام تغییر شکل مالکیت سازمان، قرارداد جمعی به مدت سه ماه از تاریخ انتقال مالکیت معتبر است.

قرارداد جمعی در موارد تغییر نام سازمان، تغییر نوع موسسه دولتی یا شهرداری، سازماندهی مجدد سازمان در قالب تحول و همچنین فسخ قرارداد کار با رئیس سازمان به قوت خود باقی است.

هنگامی که یک سازمان به شکل ادغام، الحاق، تقسیم، تقسیم مجدد سازماندهی می شود، قرارداد جمعی در تمام دوره سازماندهی مجدد به قوت خود باقی می ماند. هنگام سازماندهی مجدد یا تغییر شکل مالکیت سازمان، هر یک از طرفین حق دارد پیشنهاداتی را در مورد انعقاد قرارداد جمعی جدید یا تمدید قرارداد قبلی تا سه سال به طرف دیگر ارسال کند.

در صورت انحلال یک سازمان، قرارداد جمعی در تمام مدت انحلال معتبر خواهد بود.

سطوح دیگر

موافقت نامه های مطابق با ماده 45 قانون کار فدراسیون روسیه در سطح بالاتری از سطح سازمان منعقد می شود و بر این اساس تأثیر آنها را به چندین کارفرما گسترش می دهد.

قرارداد ممکن است شامل تعهدات متقابل طرفین در مورد موضوعات زیر باشد:

- حقوق؛

- شرایط کار و حفاظت از کار؛

- حالت های کار و استراحت؛

- توسعه مشارکت اجتماعی؛

- سایر مسائل تعیین شده توسط طرفین.

بسته به دامنه روابط اجتماعی و کار تنظیم شده، موافقت نامه های عمومی، بین منطقه ای، منطقه ای، بخشی (بین بخشی)، سرزمینی و غیره ممکن است منعقد شود.

توافقات با توافق طرفین شرکت کننده در مذاکرات دسته جمعی ممکن است دوجانبه و سه جانبه باشد. در قراردادهای سه جانبه، طرفین علاوه بر کارمندان و کارفرمایان، مقامات ایالتی و دولت های محلی هستند. توسعه موافقت نامه ها در کمیسیون هایی انجام می شود که مطابق با قوانین مربوطه تشکیل می شوند. به عنوان مثال، کمیسیون سه جانبه مسکو برای تنظیم روابط اجتماعی و کار توسط قانون شهر مسکو "در مورد مشارکت اجتماعی در شهر مسکو" ایجاد شد، این کمیسیون شامل 15 نفر از هر یک از طرفین مشارکت اجتماعی است. ، توسط احزاب طبق مقررات خود منصوب یا انتخاب می شوند. این کمیسیون در فعالیت های خود بر اساس آیین نامه کمیسیون سه جانبه مسکو برای تنظیم روابط اجتماعی و کار و مقررات کار کمیسیون سه جانبه مسکو برای تنظیم روابط اجتماعی و کار است.

فعالیت ها بر اساس برنامه های مصوب سالانه ساخته می شوند. اشکال فعالیت و ارکان کمیسیون، جلسات و کارگروه های آن است. کارگروه های دائمی و موقت کمیسیون به پیشنهاد طرفین برای سازماندهی کنترل بر اجرای تعهدات توافقنامه سه جانبه مسکو و تصمیمات کمیسیون، تهیه مواد لازم برای بررسی موضوعات ارائه شده به جلسات آن، بحث در مورد پیش نویس قوانین تشکیل می شود. و سایر اقدامات قانونی نظارتی، و انجام مشاوره در مورد موضوعات دیگر.

این کمیسیون توسط 3 رئیس مشترک به نمایندگی از هر یک از احزاب مشارکت اجتماعی اداره می شود و هر یک از طرفین یکی از سه هماهنگ کننده کمیسیون را منصوب می کند که وظایف معاونان رئیس مشترک کمیسیون و همچنین انجام می دهد. کارکردهای هماهنگی، مشاوره، سازمانی و کنترلی.

دستگاه کمیسیون در واقع دبیرخانه آن 6 نفره، 2 نفر از هر طرف است.

انعقاد و اصلاح موافقت نامه هایی که نیاز به تأمین مالی بودجه دارند، به عنوان یک قاعده کلی، قبل از تهیه پیش نویس بودجه مربوطه برای سال مالی مربوط به مدت توافق، توسط طرفین انجام می شود.

روش مذاکره برای انعقاد توافقنامه سه جانبه مسکو در بخش 10 مقررات تعیین شده است. مذاکرات در مورد انعقاد توافقنامه سه جانبه مسکو در دو مرحله انجام می شود:

- مقدماتی (در چارچوب گروه کاری);

- نهایی (در جلسه کمیسیون).

مذاکرات بر اساس پیش نویس توافق نامه تهیه شده توسط طرف اتحادیه و پروتکل اختلاف نظرهای تشکیل شده توسط دبیرخانه با در نظر گرفتن پیشنهادات و نظرات دریافتی از همه طرف ها انجام می شود. پیش نویس موافقتنامه حداکثر تا ۷۵ روز تقویمی قبل از اولین جلسه کارگروه توسط طرف صنفی به دولت و کارفرمایان ارسال می شود.

جمع آوری پیشنهادات (بندهای جدید) و نظرات پیش نویس توافقنامه 45 روز تقویمی قبل از تاریخ اولین جلسه کارگروه خاتمه می یابد. دبیرخانه بر اساس پیشنهادات و نظرات واصله ظرف مدت هفت روز پروتکل مقدماتی اختلافات را تنظیم و برای طرفین ارسال می کند. جمع آوری نظرات و پیشنهادات به پروتکل اولیه اختلافات 10 روز تقویمی قبل از تاریخ اولین جلسه کارگروه کمیسیون خاتمه می یابد.

پیشنهادات و نظرات از طرف دولت به رئیس کارگروه ارسال می شود. پیشنهادات و نظرات ارائه می شود:

- توسط دولت مسکو (نظر عمومی مقامات اجرایی بخشی، عملکردی و سرزمینی شهر مسکو (طبق لیست تعیین شده توسط هماهنگ کننده طرف دولتی)).

- کنفدراسیون صنعتگران و کارآفرینان مسکو (کارفرمایان) (نظر عمومی انجمن های کارفرمایان شرکت کننده در مذاکرات)؛

- فدراسیون اتحادیه های کارگری مسکو (نظر عمومی انجمن های اتحادیه های کارگری شرکت کننده در مذاکرات).

- اعضای کمیسیون

پیشنهادات و نظرات مربوط به پیش نویس توافق نامه به صورت کتبی تنظیم می شود و باید شامل عبارت بند جدید موافقت نامه یا شماره بندی که به آن معرفی شده است، ماهیت دقیق پیشنهاد پیشنهادی (حذف، تغییر طرف مسئول) باشد. (به آن)، به بخش دیگری بروید (که)، عبارت را تغییر دهید (کلمات دقیق ویرایش جدید)). نظرات باید حاوی بیانیه ای از دلایل معرفی آنها باشد.

دبیرخانه بر اساس پیشنهادات و نظرات ارائه شده، پروتکل کاری اختلافات را تشکیل و حداقل 2 روز تقویمی قبل از تاریخ اولین جلسه کارگروه به اطلاع مدیران کارگروه می رساند.

مذاکرات در مرحله مقدماتی بر اساس پروتکل کاری اختلاف نظرها انجام می شود که توسط دبیرخانه برای هر جلسه کارگروه با در نظر گرفتن تعدیل های پس از نتایج جلسه قبلی تهیه می شود.

پروتکل کاری اختلافات باید شامل موارد زیر باشد: شماره و عبارت اولیه بند توافقنامه، عبارت تمام تغییرات پیشنهادی، که مبتکر معرفی آنها را نشان می دهد. پروتکل کاری اختلاف نظرها بر اساس نظراتی که رسماً در مهلت مقرر در این آیین‌نامه و پروتکل جلسه کارگروه ارائه شده تشکیل می‌شود و مورد تأیید طرفین نمی‌باشد.

در هر جلسه کارگروه صورتجلسه ای تنظیم می شود.

پروتکل باید شامل موارد زیر باشد: شماره بند توافق نامه ای که در مورد آن بحث و گفتگو انجام شده و اصل تصمیم اتخاذ شده (حذف، پذیرش در عبارت ...، ترک در پروتکل اختلاف نظر).

صورتجلسه کارگروه ممکن است حاوی اشاراتی به عبارت موارد مندرج در پروتکل اختلافات باشد.

صورتجلسه کارگروه به تایید روسای کارگروه می رسد و تا امضای موافقتنامه در دبیرخانه نگهداری می شود.

طرفین حق دارند یک نسخه از صورتجلسه کارگروه را درخواست و نگهداری کنند.

پروتکل اختلافات ارائه شده به جلسه کمیسیون (پروتکل رسمی اختلاف نظرها) باید شامل تعداد موردی باشد که اختلافات در مورد آن به وجود آمده است و عبارت پیشنهادی که نشان دهنده طرفین تنظیم کننده آنها باشد. پروتکل رسمی اختلاف نظر توسط رهبران کارگروه تایید شده است. (فرم پروتکل اختلافات در پیوست 5 آیین نامه آمده است.)

مذاکرات در چارچوب گروه های کاری باید حداکثر 15 روز تقویمی قبل از تاریخ تشکیل جلسه کمیسیون برای بحث در مورد پیش نویس توافق نامه تعیین شده مطابق با برنامه کاری کمیسیون تکمیل شود.

کمیسیون این حق را دارد که به کارفرمایان غیر عضو انجمن کارفرمایان که مذاکرات دسته جمعی را انجام می دهند، از تهیه پیش نویس توافقنامه و انعقاد توافقنامه در مورد شروع مذاکرات جمعی اطلاع دهد و همچنین اشکال مشارکت احتمالی را به آنها پیشنهاد دهد. مذاکرات جمعی کارفرمایانی که ابلاغ را دریافت کرده اند موظفند مراتب را به هیات منتخب تشکل صنفی اولیه متحد کارکنان این کارفرما اطلاع دهند.

پیش نویس موافقتنامه با در نظر گرفتن اصلاحات انجام شده در نتیجه مذاکرات در جلسه کارگروه و پروتکل اختلافات (در صورت وجود) حداکثر ظرف مدت 10 روز تقویمی توسط دبیرخانه برای اعضای کمیسیون ارسال می شود. قبل از تاریخ تعیین شده مطابق با برنامه کاری کمیسیون برای بحث در مورد پیش نویس موافقتنامه.

بحث در مورد پیش نویس موافقتنامه در جلسه کمیسیون به ترتیب مقرر در این آیین نامه برای موضوعات اصلی در دستور کار انجام می شود.

در صورت وجود پروتکل اختلاف نظر در مورد بندهای توافقنامه مربوط به حجم تامین مالی که در نهایت پس از تصویب بودجه توسط دومای شهر مسکو ایجاد می شود، کمیسیون ممکن است تصمیم به ادامه مذاکرات در سطح کاری به منظور ادامه دهد. اتخاذ تدابیر جامع برای توافق بر سر مواضع طرفین.

تصویب نهایی پروتکل اختلافات و امضای یک الحاقیه به توافقنامه باید قبل از تصویب بودجه توسط دومای شهر مسکو و قبل از آغاز سال لازم الاجرا شدن موافقتنامه انجام شود.

این موافقتنامه با اکثریت ساده آرای هر یک از طرفین در جلسه کمیسیون به تصویب می رسد که حد نصاب آن 2/3 کل شرکت کنندگان است.

توسعه پیش نویس توافقنامه سه جانبه مسکو با تصویب تصمیم کمیسیون در مورد تصویب آن تکمیل می شود. از لحظه ای که کمیسیون تصمیم به تصویب پیش نویس توافقنامه سه جانبه مسکو می گیرد، اضافات و تغییرات یک جانبه در متن آن مجاز نیست.

اصل قرارداد ظرف مدت 7 روز از تاریخ امضا توسط دبیرخانه کمیسیون برای ثبت اطلاعیه به ارگان مجاز دولت مسکو ارسال می شود و پس از آن برای نگهداری به طرفین ارسال می شود.

در صورت لزوم کمیسیون می تواند به ترتیب مقرر تغییرات و الحاقاتی را در موافقتنامه منعقده ایجاد کند.

متن توافقنامه و سایر تصمیمات کمیسیون در رسانه های گروهی رسمی طرفین منتشر می شود.

مدت قرارداد حداکثر 3 سال از تاریخ امضای آن توسط طرفین و یا از تاریخ تعیین شده در قرارداد می باشد و برای یک بار به مدت سه سال دیگر قابل تمدید می باشد.

قرارداد جمعی، قرارداد، ظرف مدت هفت روز از تاریخ امضا، توسط کارفرما، نماینده کارفرما (کارفرمایان) برای ثبت اطلاع به سازمان کار مربوطه ارسال می شود. موافقت نامه های بخشی (بین بخشی) منعقد شده در سطح فدرال مشارکت اجتماعی، موافقت نامه های بین منطقه ای توسط نهاد اجرایی فدرال که مجاز به انجام نظارت ایالتی فدرال بر رعایت قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی شامل هنجارهای قانون کار، قراردادهای جمعی، منطقه ای و سرزمینی است ثبت می شود. توافقنامه - مقامات اجرایی مربوطه نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه. قوانین نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه ممکن است امکان اختیار نهادهای خودگردان محلی را با اختیار ثبت قراردادهای جمعی و قراردادهای سرزمینی فراهم کند. نقش ثبت نام، که ظرف هفت روز در روش اطلاع رسانیارسال شده توسط طرفین قرارداد یا قرارداد جمعی در این واقعیت نهفته است که در فرآیند آن بررسی انطباق محتوای قرارداد جمعی با حداقل‌ها هنجارهای اجتماعیکه توسط دولت در قوانین هنجاری ایجاد می شود.

این موافقتنامه در مورد کارمندان و کارفرمایان که نمایندگان آنها آن را از طرف آنها توسعه داده و منعقد کرده اند، برای مقامات ایالتی و دولت های محلی در حدود تعهدات خود، و همچنین برای کارمندان و کارفرمایان که پس از انعقاد موافقتنامه به آن ملحق شده اند، اعمال می شود.

این توافقنامه در مورد کلیه کارفرمایان عضو انجمن کارفرمایان که قرارداد را منعقد کرده اند اعمال می شود. خاتمه عضویت در چنین انجمنی کارفرما را از اجرای قرارداد منعقد شده در مدت عضویت خود آزاد نمی کند. کارفرمایی که در طول مدت قرارداد به انجمن کارفرمایان پیوسته است، موظف به انجام تعهدات مندرج در این قرارداد است.

همچنین مکانیزمی برای پیوستن به توافقنامه های موجود که برای موافقت نامه های صنعتی در سطح فدرال اجرا شده است، وجود دارد. به عنوان هنر. 48 قانون کار فدراسیون روسیه، به پیشنهاد طرفین توافق نامه صنعتی منعقد شده در سطح فدرال، رئیس دستگاه اجرایی فدرال مسئول توسعه سیاست ایالتی و مقررات قانونی در زمینه کار حق دارد. پس از انتشار موافقتنامه، از کارفرمایانی که در انعقاد این قرارداد مشارکت نداشته اند، دعوت به عضویت در این موافقتنامه شود. این پیشنهاد قابل انتشار رسمی است و باید حاوی اطلاعاتی در مورد ثبت توافقنامه و منبع انتشار آن باشد.

اگر کارفرمایان فعال در صنعت مربوطه، ظرف 30 روز تقویمی از تاریخ انتشار رسمی پیشنهاد پیوستن به توافقنامه، به دستگاه اجرایی فدرال مسئول توسعه سیاست ایالتی و مقررات قانونی در زمینه کار ارائه نکنند، امتناع کتبی مستدل از پیوستن به آن، توافقنامه از تاریخ انتشار رسمی این پیشنهاد برای این کارفرمایان تمدید شده است. پروتکل مشاوره کارفرما با هیأت منتخب تشکل صنفی اولیه متحد کارکنان این کارفرما باید ضمیمه امتناع مذکور باشد.

اگر کارفرما از پیوستن به توافقنامه امتناع ورزد، رئیس دستگاه اجرایی فدرال که مسئول توسعه سیاست ایالتی و مقررات قانونی در زمینه کار است، حق دارد از نمایندگان این کارفرما و نمایندگان منتخب سازمان صنفی اولیه دعوت کند. متحد کردن کارکنان این کارفرما برای مشاوره با حضور نمایندگان طرفین قرارداد. نمایندگان کارفرما، نمایندگان کارکنان و نمایندگان طرفین قرارداد ملزم به شرکت در این مشاوره ها هستند.

روال انتشار قراردادهای منعقد شده در سطح فدرال و پیوستن به آنها به دستور وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی روسیه مورخ 12 آوریل 2007 N 260 تعیین شده است. خدمات فدرالدر مورد کار و اشتغال ظرف 3 روز تقویمی از تاریخ ثبت قرارداد (تغییرات و الحاقات به آن) متن قرارداد و اطلاعات مربوط به ثبت آن را به وزارت بهداشت ارسال می کند و توسعه اجتماعیفدراسیون روسیه برای انتشار در وب سایت رسمی وزارتخانه (www.minzdravsoc.ru) و انتشار در مجله Okhrana i Ekonomika truda و همچنین برای انتشار در مجله Industrialnik روسیه و روزنامه همبستگی. پس از انتشار در مجله "حفاظت و اقتصاد کار" و درج در وب سایت رسمی وزارت (www.minzdravsoc.ru)، طرفین قرارداد حق دارند از وزیر بهداشت و توسعه اجتماعی روسیه دعوت کنند. فدراسیون با کارفرمایان فعال در صنعت مربوطه و شرکت نکردن در انعقاد قرارداد با پیشنهاد عضویت تماس بگیرد.

اصول عملکرد

اصول مربوط به اجرای قراردادها و موافقت نامه های دسته جمعی توسط کنوانسیون های سازمان بین المللی کار و قانون کار تعیین شده است. آنها را می توان در پاراگراف های زیر خلاصه کرد:

1. قرارداد جمعی بر قرارداد فردی اولویت دارد.

2. هنجارهای یک قرارداد کار فردی تنها در صورتی بر هنجارهای یک قرارداد جمعی اولویت دارند که موقعیت کارمند را بهبود بخشند.

3. اثر قرارداد جمعی شامل کلیه کارکنان سازمان، کارآفرین انفرادی و تأثیر قرارداد جمعی منعقده در شعبه، نمایندگی یا سایر زیرمجموعه های ساختاری جداگانه سازمان - برای کلیه کارکنان زیرمجموعه مربوطه می باشد.

4. در مواردی که چندین قرارداد به طور همزمان برای کارکنان جاری باشد، شرایط قراردادهای مساعد برای کارکنان اعمال می شود.

5. این توافقنامه در موارد زیر اعمال می شود:

الف) کلیه کارفرمایان عضو انجمن صنفی کارفرمایی که قرارداد را منعقد کرده است. خاتمه عضویت در انجمن کارفرمایان، کارفرما را از اجرای قرارداد منعقده در مدت عضویت خود رها نمی کند. کارفرمایی که در طول مدت قرارداد به انجمن کارفرمایان پیوسته است موظف به انجام تعهدات مندرج در این توافقنامه است.

ب) کارفرمایانی که عضو انجمن صنفی کارفرمایان منعقد کننده قرارداد نیستند و از طرف خود به انجمن مذکور اجازه شرکت در مذاکرات جمعی و انعقاد قرارداد را داده اند یا پس از انعقاد قرارداد به آن ملحق شده اند.

ب) مقامات دولتی و نهادهای خودگردان محلی در حدود تعهدات خود.

د) در رابطه با کارفرمایان - ارگان های دولتی، دولت های محلی، موسسات ایالتی یا شهرداری، ایالتی یا شهرداری شرکت های واحداین قرارداد نیز در صورتی معتبر است که از طرف آنها توسط افراد مجاز منعقد شده باشد آژانس دولتییا دولت محلی؛

د) نسبت به کلیه کارکنان شاغل در کارفرمایان فوق.

کنترل و مسئولیت

کنترل بر اجرای قرارداد جمعی، توافق به طرفین مشارکت اجتماعی، نمایندگان آنها و مقامات مربوطه کار واگذار می شود. در حین کنترل، نمایندگان طرفین موظفند حداکثر یک ماه از تاریخ دریافت درخواست مربوطه، اطلاعات لازم برای این امر را به یکدیگر و همچنین مقامات مربوطه کار ارائه دهند.

اقدامات کنترلی را می توان هم در خود موافقت نامه ها و قراردادهای جمعی و هم در قوانین تنظیم کننده مسائل مشارکت اجتماعی و ایجاد کمیسیون هایی برای تنظیم روابط اجتماعی و کار در مفاد و مقررات اخیر ایجاد کرد. به عنوان مثال، آیین نامه داخلی کمیسیون سه جانبه مسکو برای تنظیم روابط اجتماعی و کار بیان می کند که سؤالات مربوط به نتایج اجرای توافقنامه سه جانبه مسکو و تصمیمات اتخاذ شده توسط کمیسیون حداقل دو بار در روز به کمیسیون ارائه می شود. سال

مسئولیت اجتناب از شرکت در مذاکرات دسته جمعی، عدم ارائه اطلاعات لازم برای انجام مذاکرات دسته جمعی و نظارت بر رعایت یک قرارداد جمعی، توافقنامه و همچنین در صورت نقض یا عدم اجرای قرارداد جمعی، توافقنامه توسط قانون رسیدگی به تخلفات اداری تعیین شده است. .

ماده 5.28 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه برای فرار کارفرما یا شخصی که وی را نمایندگی می کند از شرکت در مذاکرات در مورد انعقاد، اصلاح یا اضافه کردن یک قرارداد جمعی، موافقت نامه یا نقض مهلت قانونی مذاکرات، و همچنین عدم اطمینان از کار کمیسیون برای انعقاد یک قرارداد جمعی، توافق در برخی موارد توسط طرفین، شرایط مستلزم اخطار یا اعمال جریمه اداری به مبلغ 1000 تا 3000 روبل است.

عدم ارائه اطلاعات لازم برای انجام مذاکرات جمعی و نظارت بر انطباق با قرارداد جمعی، توافق نامه توسط کارفرما یا شخصی که وی را نمایندگی می کند، در مدت تعیین شده توسط قانون، مستلزم مطابق با ماده 5.29 قانون تخلفات اداری است. فدراسیون روسیه، اخطار یا جریمه اداری به مبلغ 000 روبل.

ماده 5.30 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه در صورت امتناع غیرمنطقی کارفرما یا شخصی که نماینده او از انعقاد قرارداد جمعی است، توافق نامه مستلزم اخطار یا اعمال جریمه اداری به مبلغ 3000 تا 5000 روبل.

همچنین مسئولیت را در قالب اخطار یا تحمیل جریمه اداری به مبلغ 3000 تا 5000 روبل برای تخلف یا عدم انجام کار توسط کارفرما یا شخصی که به نمایندگی از او تعهدات تحت یک قرارداد جمعی ، توافق نامه را نشان می دهد (ماده 5.31) تعیین می کند. قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه).

طفره رفتن کارفرما یا نماینده وی از دریافت مطالبات کارکنان و شرکت در تشریفات مصالحه از جمله فراهم نکردن محل برای برگزاری جلسه (کنفرانس) کارکنان به منظور طرح مطالبات یا ایجاد مانع برای برگزاری چنین جلسه ای. چنین کنفرانسی مطابق با ماده 5.32 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه مستلزم اعمال جریمه اداری از 1000 تا 3000 روبل است.

ماده 5.33 قانون جرائم اداری فدراسیون روسیه مسئولیت اداری را در قالب جریمه ای از 2000 تا 4000 روبل برای عدم انجام تعهدات توسط کارفرما یا نماینده وی تحت توافق حاصل شده در نتیجه سازش تعیین می کند. روش.

در نهایت، ماده 5.34 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه جریمه اداری به مبلغ 4000 تا 5000 روبل را برای اخراج کارمندان در رابطه با اختلاف کار جمعی و اعتصاب تهدید می کند.

احزاب مشارکت اجتماعی در حوزه کار - اینها نمایندگان کارمندان و کارفرمایان هستند که به ترتیب به نفع هر یک از طرفین در زمینه همکاری متقابل خود تعامل دارند. بیایید نگاهی دقیق تر به آنچه هستند بیندازیم.

مفهوم و معنای مشارکت اجتماعی در قانون کار

قانون کار مبتنی بر تعامل مستقیم دو طرف است: کارمند و کارفرما. با این حال، اجرای چنین تعاملی در حوزه وسیع تری از روابط قراردادی صرف انتظار می رود. با توجه به هنر. 23 قانون کار فدراسیون روسیه، بر اساس همکاری متقابل شرکت کنندگان، با هدف هماهنگی منافع آنها در زمینه موضوع اصلی روابط اصلی آنها، با امکان دخالت شخص ثالث (سازمان های دولتی) است. در صورت لزوم

وظایف تعیین کننده همکاری متقابل که مشارکت اجتماعی نامیده می شود عبارتند از:

• هماهنگ کردن اقدامات طرفین در مورد مسائل قانون کار؛
• حصول اطمینان از رعایت قوانین کار؛
• جست‌وجوی راه‌حل‌هایی با هدف بهبود کارایی سازمان کارفرما و علاقه کارکنان به کار مولدتر که به منافع هیچ یک از طرفین تجاوز نکند.

این کار توسط:

• انجام مذاکرات جمعی و ایجاد اسناد توسعه یافته جمعی؛
• تشکیل کمیسیون های دائمی که می توانند دو طرفه و سه طرفه باشند.
• اجرای رایزنی های متقابل و تبادل اطلاعات؛
• مشارکت کارکنان در فرآیند مدیریت فعالیت های کارفرما؛
• مشارکت نمایندگان طرفین در روند حل و فصل اختلافات فردی و جمعی در مورد مسائل کار.

تعامل در زمینه مشارکت اجتماعی، مانند هر رابطه مهم دیگری، توسط قانون تنظیم می شود و بخش خاصی از قانون کار فدراسیون روسیه (بخش دوم) به این موضوع اختصاص دارد.

اصول، سطوح و اشکال مشارکت اجتماعی

مشارکت قبل از هر چیز مستلزم وجود اختیارات و حقوق مساوی طرفین است و مبتنی بر متقابل آنها است:

• توجه؛
• علاقه؛
• مطیع قانون؛
• مسئوليت؛
• آزادی در بحث درباره مسائل، تصمیم گیری و تعهد.
• مسئولیت اجرای تصمیمات اتخاذ شده و اجرای کنترل بر این.

دولت باید به حمایت و توسعه مبانی دموکراتیک مشارکت اجتماعی کمک کند (ماده 24 قانون کار فدراسیون روسیه).

بسته به ترکیب شرکت کنندگان و اهمیت موضوع، تصمیمات توسعه یافته (اسناد اتخاذ شده در مورد آنها) ممکن است در سطوح مختلف ایجاد شود (ماده 26 قانون کار فدراسیون روسیه): از فدرال (قانونی، بخشی، بین بخشی) به محلی (معتبر در یک سازمان). سطوح فدرال، منطقه ای و منطقه ای شامل ایجاد اسنادی مانند قوانین یا توافقات در سطح مناسب و پوشش ذینفعان است. عمل محلییک قرارداد جمعی است.

اشکال تعامل نیز متنوع است که در انتخاب آنها طرفین کاملاً آزاد هستند و هیچ یک از این اشکال برای طرفین اجباری نیست. میتونه باشه:

• توسعه اسناد؛
• تصمیم گیری؛
• مذاکره؛
• مشاوره؛
• تبادل اطلاعات؛
• ایجاد کمیسیون ها، کمیته ها، ارگان های 3 حزبی.

اساس فرآیند مذاکره است. شرکت در آنها از هر یک از طرفین می تواند به عنوان تنها عضو، و تیم آنها (گروهی از کارفرمایان یا نمایندگان کارمندان). هر دو طرف حق دارند روند را به ابتکار خود آغاز کنند (ماده 36 قانون کار فدراسیون روسیه).

احزاب و ارگان هایی که در مشارکت اجتماعی در تعامل هستند

طرفین مشارکت اجتماعی در درجه اول کارمندان و کارفرمایان هستند (ماده 25 قانون کار فدراسیون روسیه). سازمان های دولتی می توانند به عنوان کارفرما یا شخص ثالث عمل کنند. هنگامی که آنها شخص ثالث هستند، امکان مشارکت آنها در مشارکت اجتماعی باید مستقیماً در قانون کار فدراسیون روسیه یا قوانین سطح مربوطه پیش بینی شود. ممکنه باشند:

• دولت فدراسیون روسیه؛
• وزارت کار فدراسیون روسیه؛
• دولت یا اداره منطقه؛
• آژانس کاریابی

هر یک از طرفین برای تعامل در تمام مراحل لازم نمایندگان خود را که دارای اختیارات مناسب هستند معرفی می کند. این قدرت ها ممکن است ناشی از:

• قانون؛
• سایر اقدامات هنجاری؛
• اسناد تشکیل دهنده؛
• راه حل ویژه

هر نماینده باید بتواند اختیارات خود را مستند کند.

از نمایندگان احزاب، ارگان های اصلی مشارکت اجتماعی تشکیل می شود: کمیسیون های سطح مناسب (از فدرال تا محلی) که رویه های اصلی تعامل بین احزاب را انجام می دهند. بیشتر اوقات ، کار آنها با توسعه متن یک سند به پایان می رسد. اگر در مورد آن اختلاف نظر وجود داشته باشد، یک پروتکل مناسب در این مورد تنظیم می شود و حل و فصل بیشتر مسائل حل نشده از طریق یک توالی از رویه های خاص انجام می شود (فصل 61 قانون کار فدراسیون روسیه):

• کار کمیسیون مصالحه؛
• دخالت یک واسطه؛
• شکایت به داوری کار

کمیسیون ها از تعداد مساوی از نمایندگان هر طرف تشکیل می شوند و ممکن است دائمی باشند.

نمایندگان کارمندان

منافع کارکنان در مشارکت اجتماعی عبارتند از:

• نهادهای اتحادیه کارگری - اغلب؛
• نهادهای منتخب غیر اتحادیه

معمولاً از طرف اتحادیه، رئیس دستگاه صنفی مربوطه اقدام می کند که به موجب تشکیلات جاری یا اسناد سازمانی و اداری مجاز به انجام آن است.

بسته به سطحی که مشارکت اجتماعی در آن انجام می شود، بدنه اتحادیه کارگری در مقیاس مناسب نیز در آن شرکت می کند:

• همه روسی؛
• منطقه ای؛
• بخشی یا بین بخشی؛
• محلی، به نمایندگی از سازمان صنفی اولیه.

نهادهای متحد (تمام روسیه، منطقه ای، بخشی، بین بخشی) با گنجاندن تعداد متناسبی از نمایندگان هر اتحادیه در آنها یا با تفویض اختیارات به نماینده ترین آنها ایجاد می شود. فرض بر این است که نمایندگان چندین گروه از کارمندان شرکت کننده در مذاکرات موضع واحدی در مورد موضوعاتی که مذاکرات جمعی در رابطه با آنها انجام می شود ایجاد می کنند و در واقع توسط یک نهاد واحد نمایندگی می شوند.

تشکل صنفی اولیه ممکن است نماینده نه تنها کارکنان عضو آن باشد، حتی بدون اعطای اختیارات ویژه به آن. قانون کار فدراسیون روسیه (ماده 37) چنین نمایندگی را در امور قراردادهای دسته جمعی، اختلافات، در توسعه یک قرارداد جمعی موظف می کند، زمانی که:

• بیش از نیمی از کارگران عضو سازمان های صنفی هستند.
• چندین اتحادیه کارگری وجود دارد و آنها یک نهاد واحد را تشکیل داده اند که منافع اکثریت کارگران را نمایندگی می کند.
• مجمع عمومی کارگران به سازمان صنفی دستور داد که به نمایندگی از کل تیم خود مذاکره کند.

هیئت منتخب غیر صنفی که در مجمع عمومی اعضا انتخاب می شود جمعی کارگری، در موارد زیر تشکیل می شود:

• فقدان تشکل صنفی؛
• حضور چندین ارگان صنفی که (به صورت انفرادی یا مشترک) کمتر از نیمی از کارکنان در آن عضو هستند، در صورتی که نمایندگی از طرف جمعی به هیچ یک از این ارگان ها واگذار نشده باشد.

نمایندگان کارفرمایان

یک کارفرمای معمولی برای اهداف مشارکت اجتماعی اغلب توسط:

• رئیس سازمان؛
• employer-IP;
• افراد مجاز توسط آنها

با این حال، می توان منافع کارفرما را نمایندگی کرد:

• اعضای هیئت مدیره یا هیئت مدیره؛
• سازمان مدیریت؛
• متولی خارجی یا ورشکستگی؛
• رهبر زیربخش جداگانهچنین اختیاراتی به آنها تفویض شده است.
• ارگان دولتی (وزارت) - برای کارفرمایان که ارگان ها، موسسات، شرکت های دولتی یا شهرداری هستند.

انتقال جزئی اختیار نیز مجاز است، زمانی که نماینده منصوب شده توسط رئیس در تدوین سند شرکت می کند و خود رئیس تصمیم نهایی را در مورد این سند می گیرد.

هنگامی که نهادی تشکیل می شود که در سطوح بالاتر فعالیت می کند، با فرض نمایندگی از منافع گروهی از کارفرمایان، برای این اهداف در سازمان های غیرانتفاعی مناسب متحد می شوند. چنین انجمن هایی می توانند (ماده 4 قانون "در مورد انجمن های کارفرمایان" مورخ 27 نوامبر 2002 شماره 156-FZ):

• بخش تمام روسی و همه روسی (بین بخشی)؛
• بین منطقه ای و بین منطقه ای بخشی (بین بخشی)؛
• منطقه ای و منطقه ای بخشی (بین بخشی)؛
• سرزمینی و سرزمینی بخشی (بین بخشی).

این انجمن ها از نظر قانونی در اقدامات خود مستقل هستند و تحت مداخله مقامات دولتی در فعالیت های خود نیستند (ماده 6 قانون "در مورد انجمن های کارفرمایان" مورخ 27 نوامبر 2002 شماره 156-FZ).

عدم حضور مستقیم کارفرما در انجمن مجاز است ولی با امکان تفویض حق نمایندگی از طرف این انجمن.

موافقت نامه های امضا شده توسط انجمن کارفرمایان مرتبط با مشارکت اجتماعی برای (ماده 48 قانون کار فدراسیون روسیه) الزام آور است:

• کلیه اعضای این انجمن؛
• کارفرمایانی که انجمن را مجاز به نمایندگی از منافع خود کرده اند.
• کارفرمایانی که به طور مستقیم یا غیرمستقیم در تدوین قرارداد مشارکت نداشته اند، اما پس از امضای آن به آن ملحق شده اند.

در کمیسیون های دائمی 3 حزبی برای تنظیم روابط اجتماعی و کار، ایجاد شده در سطح فدرال، کارفرمایان فقط می توانند توسط انجمن های خود نمایندگی شوند (ماده 35 قانون کار فدراسیون روسیه).

مشارکت دولت در مشارکت اجتماعی

دولت در مشارکت اجتماعی نقش های بسیار مهمی را به عهده دارد که آن را موظف می کند:

• برای کمک به تقویت و توسعه این فرآیند؛
• مشارکت در کار کمیسیون های سه جانبه.

اولین مورد از این نقش ها ایجاد چارچوب قانونی لازم برای موارد زیر است:

• تنظیم مسائل تعامل بین طرفین در مشارکت اجتماعی؛
• حصول اطمینان از وجود تضمین برای اشخاصی که در مذاکرات دسته جمعی شرکت می کنند.
• ایجاد مسئولیت برای متخلفان از رویه های تعامل و عدم اجرای قراردادهای جمعی.

در عین حال، دولت همیشه مستقیماً در روابط بین کارمندان و کارفرمایان دخالت ندارد. مشارکت وی در توافق نامه های تأمین شده از بودجه اجباری است و در سایر موارد، 2 طرف اصلی مشارکت اجتماعی می توانند خودشان تصمیم بگیرند که آیا چنین مشارکتی ضروری است (ماده 45 قانون کار فدراسیون روسیه).

نقش دوم اجازه می دهد تا با تمرکز بر منافع واقعی جامعه، تصمیمات قانونی مهم در تمام سطوح موجود اتخاذ شود. دولت در این مقام طرف سوم مستقل مذاکرات است که وظایف آن عبارتند از:

• حفظ منافع جامعه به عنوان یک کل؛
• در نظر گرفتن نظرات مختلف در توسعه سیاست دولتی؛
• اتخاذ تصمیمات قانونی و مدیریتی با انگیزه

ضمانت نامه برای نمایندگان کارمندان

این قانون کارفرما را موظف می کند که شرایطی را برای امکان انجام فعالیت در چارچوب مشارکت اجتماعی برای نمایندگان کارمندان ایجاد کند (ماده 32 قانون کار فدراسیون روسیه). در رابطه با بدنه اتحادیه کارگری، موظف به ارائه رایگان آن است (ماده 377 قانون کار فدراسیون روسیه):

• یک اتاق مناسب برای کارهای اداری در آن؛
• تجهیزات لازم، وسایل ارتباطی، اسناد؛
• امکان ارسال اطلاعات در مورد فعالیت های در حال انجام.

کارمندان مجاز به شرکت در مذاکرات از طرف تیم حق دارند (ماده 39 قانون کار فدراسیون روسیه):

• رهایی از شغل اصلی برای دوره مذاکرات، اما حداکثر 3 ماه.
• حفظ شغل و میانگین درامدبرای این دوره؛
• غرامت برای کلیه هزینه های انجام شده در ارتباط با مشارکت در مذاکرات، از جمله پرداخت خدمات متخصصان شخص ثالث دعوت شده، در صورتی که چنین شرطی در توافق نامه منعقد شده در نتیجه مذاکرات وجود داشته باشد.
• آوردن مسئولیت انضباطی، انتقال به شغل دیگری یا اخراج به ابتکار کارفرما فقط با توافق با تیم (ارگان) که آنها را به عنوان نماینده مجاز کرده است، در صورتی که تخلف انضباطی فاحش نباشد، اجازه اخراج برای ارتکاب آن را می دهد.

مسئولیت عدم اجرای وظایف توسط نمایندگان

قانون کار فدراسیون روسیه مسئولیت اداری را برای نمایندگان هر دو طرف شرکت کننده در مشارکت اجتماعی پیش بینی می کند (ماده 54، 55 قانون کار فدراسیون روسیه). با این حال، متون بندهای مربوطه قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه فقط به نمایندگان کارفرما اشاره دارد که در موارد زیر با اخطار یا جریمه مواجه می شوند که می تواند به میزان:

• در صورت فرار از مشارکت در مذاکرات در مورد یک قرارداد جمعی یا عدم رعایت مهلت های انعقاد آن - حداکثر 3000 روبل. (ماده 5.28 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه)؛
• در صورت امتناع غیرقانونی از امضای سندی که در نتیجه مذاکرات ایجاد شده است - حداکثر 5000 روبل. (ماده 5.30 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه)؛
• در صورت عدم ارائه اطلاعات لازم برای مذاکرات یا کنترل اجرای سند جمعی اتخاذ شده - حداکثر 3000 روبل. (ماده 5.29 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه)؛
• در صورت تخلف از تعهدات تحمیل شده به نمایندگان توسط پذیرفته شدگان سند جمعی، - تا 5000 روبل. (ماده 5.31 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه).

بنابراین، در واقع، تنها کارفرما می تواند مسئول فرار از مشارکت در مشارکت اجتماعی باشد.

نتایج

مشارکت اجتماعی جزء مهمی از تعامل بین کارمندان و کارفرمایان است که طرفین اصلی این فرآیند هستند که اجازه می دهد مرزهای مشارکت متقابل آنها در فعالیت های انجام شده توسط کارفرمایان گسترش یابد. در شرایط خاص، مشارکت اجتماعی اهمیت ویژه ای برای سطح مدیریت دولتی پیدا می کند و سپس دولت سومین شرکت کننده در مذاکرات انجام شده در چارچوب مشارکت اجتماعی می شود.