Головна Історії успіху Попередження проблем із персоналом. Вирішення проблем управління персоналом

Попередження проблем із персоналом. Вирішення проблем управління персоналом

Управління людськими ресурсами у сфері послуг (роздрібна торгівля, готельний та ресторанний бізнес, побутове обслуговування) має свої особливості.

З цієї статті ви дізнаєтесь:

як з мінімальними витратами здійснювати управління торговим персоналом;
які специфічні проблеми управління персоналом доводиться вирішувати HR-менеджеру торговельного підприємства;
у чому базується ефективна економіка управління персоналом готелю чи ресторану.

Зразки документів

Зареєструйтесь, щоб скачати файли та отримати доступ до більш ніж 3000 HR-документів

Положення про не матеріальної мотивації

Опитувальник для виявлення внутрішньої лояльності працівників

Положення про матеріальну мотивацію та оплату праці

Економіка управління персоналом у торгівлі: як утримати працівників?

Сфера послуг займає одну з ключових позицій економіки постіндустріального суспільства: для неї характерні високий рівень прибутку (порівняно з сільськогосподарським або промисловим сектором) і значна кількість робочих місць. Торгівля – один із «китів», на яких тримається сфера послуг.

HR-менеджмент на підприємстві, що займається роздрібною торгівлею, має свої особливості: висока плинність кадрів і довгий робочий день породжують необхідність постійного найму нових працівників і пошуку ефективних способів утримання досвідченого персоналу.

Основні проблеми управління персоналом у торгівлі, як правило, зводяться до:

нестачі практичного досвіду у співробітників торговельного підприємства;
складним умовам роботи (тривалі зміни, необхідність постійно перебувати на увазі у покупців), що відлякують потенційних працівників;
труднощам планування робочого графіка, викликаним коливаннями споживчого попиту.

Роздрібна торгівля залучає переважно людей без досвіду роботи (наприклад, студентів-заочників) і без спеціальної освіти. Низький рівень дисципліни, небажання робити кар'єру та стежити за власним зовнішнім виглядомта поведінкою на робочому місці, прогули – це далеко не повний перелік недоліків працівників, які вибрали сферу торгівлі тільки тому, що «магазин чи супермаркет знаходиться недалеко від будинку», а цікавішого та прибуткового заняття на даний момент не знайшлося.

Тому для досягнення задовільних результатів HR-менеджеру необхідно ретельно відсівати кандидатів за первинного відбору та застосовувати ефективні способи мотивації працівників.

зробіть процедури пошуку та відбору персоналу масовими, щоб забезпечити максимальну кількість кандидатів та вибрати з них найбільш підходящих;
зробіть доступним для співробітників, які дійсно підходять для роботи в торгівлі та не розглядають її як «тимчасовий варіант»;
встановіть контроль не лише за зовнішнім виглядом співробітників, а й за їхньою поведінкою на робочому місці;
впроваджуйте для підприємства короткі, але інтенсивні програми навчання для співробітників, які мають досвіду роботи;
піднімайте моральний дух персоналу всіма можливими способами, щоб знизити плинність кадрів та підвищити якість роботи;
встановіть справедливий з погляду співробітників рівень матеріальної винагороди за працю;
вчасно вирішуйте будь-які конфлікти, що виникають між працівниками, доки в них не залучено більшу частину колективу;
намагайтеся планувати роботу з урахуванням тенденцій споживчого попиту, щоб рівномірно розподілити навантаження всіх продавців, касирів та інших працівників торгового залу.

Управління персоналом готелю: концентруємось на мотивації

Для готельної індустрії трудові ресурсимають значення, оскільки запропоновані готелями послуги ставляться до явищ нематеріального характеру. Добробут такого підприємства багато в чому залежить від професіоналізму його службовців. Щоб економіка управління персоналом готелю забезпечувала найкращі результати, слід створити чітку систему роботи з кадрами, що охоплює область як повсякденних завдань, вирішуваних з допомогою адміністративного втручання, а й стратегічних питань.

Практика показує, що кропітка робота з персоналом не забезпечує позитивного ефекту, Якщо працівники недостатньо мотивовані. Неписьменне управління персоналом готелю відбивається на прибутки підприємства практично відразу: результати численних досліджень показали, що між лояльністю працівників та лояльністю клієнтів готелю існує пряма залежність. Тому навіть у невеликому готелі важливо впровадити, уникаючи:

«каральних» прийомів мотивації, що сприяють догляду найбільш креативних, активних та компетентних співробітників;
нестабільності (не варто скасовувати мотиваційні заходи та урізати соціальний пакетбез видимої причини, зрозумілої для персоналу);
ігнорування очікувань та інтересів співробітників;
невідповідності між системою мотивації та загальною стратегієюкомпанії.

Не варто спиратися виключно на матеріальну складову мотивації: як правило, підвищення заробітної платиперестає мотивувати співробітника вже за кілька місяців, а ось від самого процесу роботи та зростання кар'єрного статусу здатне забезпечити набагато більш тривалий ефект.

Управління персоналом у ресторанному бізнесі: ретельно відбираємо працівників

Добре організований HR-менеджмент дозволяє забезпечити будь-який ресторан кваліфікованими працівниками, які сумлінно виконують свої обов'язки та тим самим підвищують лояльність клієнтів (а отже, і прибуток закладу). Щоб управління персоналом ресторану давало позитивний результат, необхідно заздалегідь визначити найактуальніші кадрові проблемиі знайти шляхи їх вирішення. Найчастіше менеджерам ресторанів доводиться вирішувати питання:

навчання працівників, які працевлаштовуються без досвіду роботи та відповідної освіти; низької престижності професії (робота барменом чи офіціантом вважається недостатньо привабливою, а це відштовхує багатьох перспективних кандидатів);
міжособистісних конфліктів у колективі, викликаних необхідністю повсякденної спільної роботи.

Крім того, в ресторанний бізнесчасто потрапляють «випадкові» люди, які працевлаштовуються з метою швидкої наживи (потенційні шахраї) або шукають тимчасову роботу. Відсіяти таких претендентів допомагають сучасні методипідбору: поетапне тестування, рольові ігри (у тому числі конфліктні), співбесіди із перевіркою спеціальних навичок.

У сучасному світіосновними завданнями перед організаціями постають нові завдання. Основні з них: стимулювання праці найманого персоналу, запобігання "витіканню мозку", індексація заробітної плати в умовах інфляції, забезпечення відповідності рівня кваліфікації персоналу жорстким вимогам сучасної економікиі, нарешті, посилення почуття приналежності до фірми у персоналу та інших.

Але і зараз існують протиріччя між проголошеними цілями та функціями відділів з управління персоналом, так у списку обов'язків значаться дії з обліку, контролю, мотивації персоналу, регулювання відносин між керівною ланкою та персоналом, проте насправді функції служб управління персоналом, судячи з фактів, виявляються згорнутими. Керівники цих служб оцінюють свою роль в управлінні соціальними кадровими процесами як другорядну, вважаючи, що все залежить від керівництва підприємства.

Відомо, що успішний розвитоквиробництва в сучасних умовахзначною мірою залежить від конкурентоспроможності персоналу. А вона досягається постійною підготовкою персоналу, підвищенням їх кваліфікації та стратегічним визначенням їх кількості та професійною орієнтацієюв даний моментта на даному виробництві. Вузькість навичок управлінського корпусу, особливо його вищої ланки, негативно позначилася на переході до ринковим відносинамвід початку реформ. З'ясувалося, що "багато керівників не зуміли організувати роботу підвідомчих їм установ у цілому та зорієнтувати її на вивчення та задоволення попиту споживачів зокрема. Великою складністю для них було і визначення напрямків використання ресурсів, насамперед це стосується таких важливих ресурсів як персонал , основні фонди, фінансові ресурси.

Це дає підстави стверджувати, що ключова проблемадля більшості російських підприємств - проблема неефективного управління персоналом. Саме зараз настає час, коли необхідно приділяти більшу увагу планомірній підготовці та, особливо, перепідготовці кваліфікованих фахівців. Це дозволить швидше та ефективніше реагувати на зміни в країні, посилити в ринкової діяльностіелементи стабільності, солідності, репрезентативності, тверезого розрахунку, відмови від надмірно ризикованої спекулятивної гри.

Ринок освітніх послугвиявився практично незбалансованим із реальними потребами ринку кваліфікованої праці. Якісний рівень працівників підприємств суттєво поступається вимогам, що висуваються на міжнародному ринкупраці. p align="justify"> Система управління персоналом на більшості підприємств не відповідає стратегії ринкових реформ, що значною мірою стримує можливості реалізації програм стійкої стабілізації, пожвавлення виробництва та структурної перебудови економіки, підвищення якості та конкурентоспроможності російської продукції.

Необхідно навчати і істотно підвищувати кваліфікацію керівного корпусу з менеджменту, маркетингу, інновацій, управління персоналом та інших дисциплін з урахуванням особливостей сучасного економічного становища і ринку Росії. Формування промисловості ділових послуг має стати однією з першочергових проблем структурно-інвестиційної політики.

З найбільш гострих проблем слід також відзначити такі як: догляд кваліфікованих фахівців, низька виконавська та трудова дисципліна персоналу, недостатня кваліфікація персоналу та окремих керівників, незадовільний морально-психологічний клімат, низький рівеньмотивації працівників, і як наслідок, недостатня ініціативність працівників під час вирішення виробничих проблем, конфронтація адміністрації та персоналу.

Слід також відзначити ерозію традиційних цінностей, що призводить до серйозних розладів особистих переконань та цінностей. Стреси, тиск і невизначеність дедалі більше присутні у більшості форм життя організацій. Це значно ускладнило систему мотивації та стимулювання працівників, насамперед у зв'язку з прийомом на роботу за короткостроковими контрактами, висуванням різних попередніх умов (у тому числі випробувального терміну), жорсткою ув'язкою матеріального заохоченняз одержуваною прибутком та іншими факторами.

При перегляді методів управління персоналом, які не відповідають стану зовнішнього середовища, керівництво може зіткнутися конфліктом, що породжується неприйняттям нових методів організаційною культуроюфірми через консерватизму та інертність певної частини колективу. Такий конфлікт може бути досить болючим та руйнівним за своїми наслідками.

Так К. Девіс виділив три групи причин опору нововведенням. Основу всіх економічних причин становить страх втрати в заробітку, що і формує у працівника антиінноваційну установку. персонал найманий кваліфікація стимулювання

Щодо причин особистісного характеру, що спонукають людей чинити опір інноваційному процесу, можна сказати, що основним є опір особистості знецінення, яку дуже часто несе з собою інноваційний процес.

У групі антиінноваційних бар'єрів, які мають соціально-психологічний характер, більшість причин мають своєю основою реакцію людини на супроводжуючі в багатьох організаціях інноваційні процеси, свого роду зазіхання з його психологічний комфорт.

Ці та деякі інші проблеми ставить перед керівниками питання про вдосконалення системи управління персоналом. Однак часто доводиться стикатися з тим, що, намагаючись поставити на належний рівень роботу з персоналом у фірмі, керівники роблять низку помилок, які не дозволяють досягти цілей, заради яких, власне, і розпочато роботу з персоналом.

Для усунення таких недоліків необхідне планування розвитку персоналу. Насамперед, це планування природного руху персоналу - вихід на пенсію, звільнення через хворобу, у зв'язку з навчанням, службою в армії тощо. Робити це нескладно, але важливо, щоб своєчасно готувати рівноцінну заміну. Найважче інше - посилити потенціал колективу, підвищити його конкурентоспроможність.

І тому існує кілька шляхів, серед яких: ретельний підбір персоналу, систематичне підвищення їхньої кваліфікації, створення умов максимально ефективного прояви їх здібностей і напрацювання методики оцінки власне ефективності роботи колективу.

Багато комерційні структурив Росії зараз йдуть іншим шляхом. Замість посилити роботу з адаптації колективів до умов економічних реформ, подбати про забезпечення безболісної психологічної перебудови кожної людини, тим більше досвідчених фахівців, працівників часом безжально звільняють як тих, хто не пристосувався до нових вимог. Такий підхід – прояв недалекоглядної політики. Адже будь-яка заміна працівника – економічно дорогий захід. При цьому завдається шкоди репутації фірми.

Особливе місце у процесі професіоналізації управління займає проблема "старіння". "Старіння" має місце у тому випадку, коли окрема особистість використовує точки зору, теорії, поняття та методи, які є менш ефективними при вирішенні проблеми, ніж інші, що існують в даний час. Звісно, не всякий приклад неефективності управління персоналом фірми пов'язані з " старінням " . Лінощі, недостатнє розуміння, перевантаження іншими обов'язками також можуть призвести до неефективності. Але витрати фірми на розробку та прийняття другосортних рішень виникають проблем, ймовірно, набагато більше, ніж витрати, необхідні для подолання "старіння" свого персоналу.

Управлінська практика показує, як і, що у будь-якій фірмі внаслідок поєднання різних причин наявність конфліктів неминуче. Конфлікти виникають, нерідко, через невдоволення персоналу оцінкою їхньої роботи керівником. У разі дуже серйозних конфліктів може мати місце навіть усунення організаційних цілей.

Показово, що у діяльності самого керівника, як головного суб'єкта управління, трапляються різні протиріччя, пов'язані з небажаними тенденціями у поведінці людей. Складність оцінки цих явищ полягає у їх неоднорідності.

Слід зазначити, що у останнім часому нашій країні проводиться певна роботаз підготовки управлінських кадрів високого класу, організуються різні школи бізнесу, видається багато спеціальної, хоч і різної за своєю якістю літератури вітчизняних та зарубіжних авторів.

Однак у літературі з управлінської тематики переважають, як правило, публікації навчального та навчально-методичного характеру, що розглядають головним чином історію та основи менеджменту, спеціальні питання управління ( фінансовий менеджмент, управління персоналом, ситуаційні та системні підходидо управління, соціологія організацій, маркетинг). У цьому морі публікацій з проблем управління явно не вистачає літератури для фахівців-менеджерів, вищої ланки управління.

Існують так само проблеми низової ланки управління персоналом, що мають свої аспекти та особливості. " Важливим моментомв їх оцінці є те, що за своїм менталітетом і ролями нижчі менеджери належать до керівників, і навпаки, становище сприяє тому, що їхня психологія наближається до робітників. Така двоїстість становища у фірмі часто наводить таких керівників стресового стану " .

Останнім часом багато говориться про те, що коріння проблем більшості російських підприємств у неефективному управлінні. Що ж таке ефективне управління, кожне з підприємств, які зуміли адаптуватися до нових умов, розуміють по-своєму. Кожен знаходить свої важелі управління, реалізує принципи менеджменту. Але досі цінний досвід, вироблений кожним із підприємств, залишався лише його досвідом.

У той же час є позитивний досвід, який треба вивчати, доопрацьовувати та рекомендувати до впровадження. Результати діяльності багатьох підприємств та накопичений досвід їх роботи з кадрами показують, що формування виробничих колективів, забезпечення високої якості кадрового потенціалує вирішальними чинниками ефективності виробництва та конкурентоспроможності продукції.

Проблеми в галузі управління персоналом та повсякденна робота з кадрами, за оцінкою фахівців, у найближчій перспективі постійно будуть перебувати в центрі уваги керівництва. У майбутньому з розвитком науково-технічного прогресузміст та умови праці набудуть більше значення, Чим матеріальна зацікавленість.

Через непостійність обсягу продажу, нестійкої економічної ситуації, жорсткої конкуренції та інших причин для більшості роздрібних торгових фірмна перше місце виходить підвищення ефективності роботи компанії чи формування грамотної стратегії роздрібної торгівлі. Ефективність роботи фірм малого бізнесу в роздрібній торгівлі визначається великою кількістю показників, а їхнє управління є дуже складним процесом і здійснюється за допомогою різних методівменеджменту, насамперед управління персоналом.

Вважається, що у XXI столітті унікальне професійне ядро кадрового потенціалу є основним. конкурентною перевагоюбудь-якої фірми над ринком. Дане твердження, на думку аналітиків, стане для сучасних успішних компанійзаконом виживання у бізнесі, оскільки пристосуватися до стану ринкового середовища, що постійно змінюється, зможе лише орієнтований на постійний розвиток та адаптацію персонал. Однак, цей фактор підвищить і вимоги до всієї кадрової політикизагалом, та кадрового менеджменту зокрема.

Вже зараз можна спостерігати тенденцію, що саме робота персоналу в роздрібних мережахє провідним фактором для споживачів, щоб клієнт залишався лояльним до фірми. Розглянемо Малюнок 1 від Accenture Consumer Pulse Research Russia.

Рисунок 1 - Відповідь на запитання: Кого з постачальників послуг ви змінили за останній рік(якщо змінили) через незадовільну якість обслуговування?

Як видно з діаграми, саме компанії роздрібної торгівлі насамперед страждають від неякісного обслуговування чи неписьменних кадрів, і потребують висококваліфікованих фахівців, щоб зберегти свого споживача. Згідно з цими дослідженнями з кожним роком цей відсоток лише зростає. На підтвердження даних слів говорить і огляд роздрібної торгівлі від компанії Ernst&Young. Розглянемо Малюнок 2 про найбільш гострі проблеми компаній.

Малюнок 2 - Найбільш гострі проблеми компаній

З діаграми видно, що на перший план вийшла проблема пошуку та найму персоналу, і що ця проблема досить значна для російського ринку. Таким чином, зараз ситуація така, що персонал є як головною конкурентною перевагою фірми, так і головною проблемою.

Фахівці західних країнвже давно зіткнулися з проблемами в управлінні персоналом, російський ринок тільки зараз почав виявляти найбільш гострі з них. Відповідно до Чумаріна основні негативні особливості роботи з персоналом це:

· Постійна плинність кадрів основного персоналу;

· необґрунтовані претензії до розміру заробітної плати;

· Низький рівень лояльності персоналу;

· Малопрестижна робота в основних галузях роздрібної торгівлі;

· Передустановка частини співробітників до крадіжки.

Проблему злодійства також порушує у своїй статті Крамарьов. Автор наводить статистику, що 48,8% від загальної кількості всіх втрат компанії відбувається через крадіжки співробітників.

Головна і основна проблема з персоналом, на думку Благоразумової, це плинність кадрів. На її думку, ця проблема була, є і буде завжди, а решта проблемних питань, таких як низька лояльність персоналу, низька кваліфікація персоналу, порушення трудового кодексуфірми та несумлінна робота випливають саме з неї.

У своїй статті Канавцева позначає такі кадрові проблеми, як:

1. Дефіцит професіоналів з гарною освітою та кваліфікацією, які можуть освоїти та застосовувати нові технології, а також користуватися сучасним обладнанням.

2. При цьому складнощі з підбором некваліфікованих кадрів, що виконують нову роботуоднак виконують більшу частинутакої роботи. Зазвичай така робота є низькооплачуваною, але її багато і робити її потрібно постійно.

3. Незадоволеність співробітників умовами праці та соціальним пакетом.

4. Потреба підтримки високого рівня заробітної плати з урахуванням інфляції, зростання рівня життя суспільства та інших показників.

5. Потреба у навчанні, перепідготовки, підвищенні кваліфікації персоналу з появою нових технологій у бізнесі.

Таким чином, можна помітити, що всі проблеми з персоналом випливають як наслідки одна з одної. Висока плинність кадрів призводить до низьких рівнів заробітної плати, оскільки фірми намагаються зменшити свої витрати на пошук та найм персоналу. Низький розмір заробітної плати призводить до низької лояльності до фірми, оскільки на період орієнтації у фірмі матеріальна складова є головним мотивом якісної роботи. Відсутність лояльності до фірми призводить до недобросовісної роботи, що створює негативний образ роботи таких співробітників загалом, отже, і формує низький престиж професії. Низька престижність спеціальності веде до найму лише низькокваліфікованого персоналу чи персоналу без досвіду, що призводить до порушення трудової дисципліни, а потім і до крадіжки. Крадіжка ж призводить до звільнення співробітників та нового пошуку фахівців, відтак високої плинності кадрів. Цей цикл можна розглянути на Рисунку 3.

Рисунок 3 - Циклічність проблем із персоналом у роздрібній торгівлі

Однак перед керівництвом з персоналу та фірми загалом постає нове питання, яким чином вирішити дані проблеми. Керівництву фірм необхідно змінити своє ставлення до системи «роботодавець - персонал», обравши стратегію визнання цінності людського чинника. Насправді це здійснюється з допомогою створення та впровадження системи з управління персоналом чи персонал - менеджменту. Головне, щоб ця система враховувала, крім матеріальної сторони роботи або оплати праці, і нематеріальну сторону, таку як мотивація та адаптація співробітників.

Персонал менеджмент включає три складові, на думку Єрхова, які можна розглянути на рис.

Малюнок 4 - Складові персонал-менеджменту

В даному випадку кадровий менеджментзаймається управлінням рухом персоналу, організаційно-трудовий вирішує завдання щодо забезпечення умов праці співробітників, а соціальний менеджмент координує соціальні відносини. Проте існує інший підхід до кадрового менеджменту, у якому кадровий менеджмент укладає у собі управління людськими ресурсами загалом фірмі, а чи не лише функцією руху кадрів.

Більшість фахівців формулюють термін «кадровий менеджмент» досить широко, підкреслюючи в деяких випадках відмінності щодо оцінки ефективності, в інших випадках за ознакою контролю також можуть розрізняти за формою організації та іншими характеристиками. Насправді ж існує безліч визначень поняття кадровий менеджмент, і хоча вони різні за деякими критеріями, можна позначити три основні:

I. Ставлення до праці як джерела доходу;

ІІ. Розвиток ініціативи персоналу з допомогою створення необхідних їм умов;

ІІІ. Інтеграція кадрової та соціальної політики фірми у загальну політику організації.

Проте, щоб повною мірою оцінити термін кадровий менеджмент та різні підходи до нього авторів, розглянемо Таблицю 3.

Таблиця 3 - Визначення кадрового менеджменту

	Визначення
Сайт Академік, словник	Менеджмент, спрямований на розвиток та ефективне використаннякадрового потенціалу організації на оперативному, тактичному, стратегічному та політичному рівнях управління
Льдокова Г. М.	Один із напрямків сучасного менеджменту, який націлений на розвиток та максимально ефективне використання кадрового потенціалу організації
Афанасьєва Ю. Р., Дрепа Є. М.	Нова парадигма управління персоналом у сучасної компаніїз погляду цінностей людських ресурсів, заперечує поняття «управління персоналом» та приймає поняття «управління потенціалом персоналу»
Кібанова А. Я.	Один із елементів комплексної діяльностіз управління персоналом компанії щодо формування кадрового потенціалу підприємства
	Процес планування, організації, винагороди, інтеграції та обслуговування персоналу з метою внесення вкладу в організаційні, індивідуальні та соціальні цілі за допомогою стратегічного управління

Проаналізувавши визначення різних російських і західних авторів можна зробити висновок, що кадровий менеджмент - це персонал-менеджмент, спрямований формування та розвитку кадрового потенціалу організації. Таким чином, кадровий менеджмент виконує не тільки такі прості функціїяк документальне оформленняспівробітників, а й такі як формування та ефективне використання кадрового потенціалу фірми, розвиток кадрів відповідно до стратегічних цілей фірми загалом. Для досягнення даних функцій кадровий менеджмент все частіше використовує різні технології управління або по-іншому намагається зробити технологізацію процесу управління.

Актуальна проблема сучасної людини – робота на знос, надмірні професійні навантаження, нервове перенапруга. Як результат – професійне та емоційне вигоряння, хронічна пригніченість, втома, апатія, байдужість до життя. У гонці за визнанням, грошима чи високим чином людина викладається на всі 100%, йде до своєї мети, прагне бажаного всією душею. Однак найчастіше, прийшовши до своєї мрії, він не відчуває щастя – емоційно людина настільки виснажена, що просто не відчуває радості.

Синдром вигоряння працівників не вигаданий. Це реальна «хвороба ХХІ століття», якої схильні підприємці, працівники великих компаній і затяті трудоголіки. Якщо вчасно не включити перезавантаження, хвороба буде прогресувати, затягуючи людину на саме дно. Як вчасно розпізнати та попередити емоційне та професійне вигоряння співробітників у вашій компанії?

Обережно, висока напруга: професійне вигоряння працівників

Вперше про небезпечний діагноз «вигоряння» заговорили 1974 року. Американський фахівець із психіатрії Г. Фреденберг проводив дослідження у штаті працівників великої компаніїі виявив симптоми поступового зниження їх захопленості роботою, виснаження в психологічному плані. Співробітники скаржилися на втрату інтересу до звичної роботи, зменшення продуктивності праці, згасання активності, трудового прагнення. Причому нічого спільного зі звичайною втомою організму цей стан не мав - емоційне вигоряння було тісно пов'язане із зайнятістю, роботою, а його ознаки не йшли після відпочинку або сну.

Професійне вигоряння- Це загальний негативний стан людини, що розвивається на тлі хронічного стресу в умовах професійної діяльності та веде до психічного та емоційного виснаження внутрішніх ресурсів особистості.

У процесі роботи кожен співробітник зазнає будь-яких навантажень – фізичних, емоційних, психологічних. Без них не обходиться життя сучасної людини. Однак при незначній регулярній напрузі організм самостійно справляється зі стресом, природне «перезавантаження» відбувається швидко, не викликаючи суттєвих деформацій у свідомості та повсякденному життілюдини. Але коли співробітник схильний до потужних навантажень постійно, негативні ситуації «змотуються» в тугий клубок, відкладаються, накопичуються у величезну «снігову кулю». Без «розрядки» негатив тисне на свідомість, виснажує людину, і, як наслідок, настає професійне вигоряння.

Емоційне вигорянняу професійній діяльності є наслідком довготривалого знаходження людини у стресовій атмосфері, що виникла внаслідок накопичених внутрішніх протиріч з навколишніми факторами.

Жертвами синдрому найчастіше стають співробітники, діяльність яких пов'язана з постійним, особистим спілкуванням з людьми і нервовим перенапругою. До цієї категорії співробітників відносяться:

Найбільш схильними до синдрому вигоряння є особи, які мають певні риси характеру. Це гуманні особистості-ідеалісти, інтроверти, чуйні, вразливі люди, яким властивий низький рівень психічної стійкості до негативного впливу оточення. Також виявлено, що жінки більш схильні до професійного вигоряння, ніж чоловіки, через їхню вроджену емоційність.

За даними статистичних досліджень(Журнал «Кадровик», 2011 рік), найбільш схильними до професійного вигоряння є такі категорії осіб:

Керівництво (43%)
Активні працівники, трудоголіки (40%)
Творчі особи (35%)
Менеджери з продажу (28%)
Фахівці у віці, близькому до пенсійного (22%)
Працівники, зайняті щоденними рутинними завданнями (20%)
Новачки, які не мають коуча, наставника (5%)

Професійне вигоряння: причини «пожежонебезпечної» проблеми

На думку багатьох психологів, вигоряння – це своєрідний механізм захисту, який включається організмом у відповідь на психотравмуючі фактори. Як правило, нервова система людини має свій ліміт психологічних процесів, що проводяться, наприклад, спілкування, сприйняття, увага, вирішення якихось завдань. Протягом дня конкретна особистість може приділити увагу обмеженій кількості людей, сприйняти певну кількість інформації, вирішити коло завдань. Якщо людина регулярно перевищує цей ліміт, відбувається перенапруга нервової системи, потім виснаження та емоційне вигоряння. «Яскраві фарби дня» блякнуть, стають сірими, приходить апатія, байдужість, роздратування.
Крім того, професійне вигоряння у разі діяльності, пов'язаної з інтенсивним спілкуванням з людьми, відбувається дуже швидко. У процесі спілкування кожна людина обмінюється з опонентом енергією і чекає на позитивну віддачу у відповідь. Проте, часом співрозмовник «відповідає» мовчанням, ворожістю, байдужістю. Від такого спілкування активна сторона просто виснажується, виплескує свою енергію, яка випаровується, як ковток чистої води під палючим сонцем. Як результат – моральне та емоційне спустошення, відчуження, цинізм, стан повної байдужості.

Основні причини синдрому професійного вигоряння:

Рутинність, монотонність робочого дня
Перевантаженість роботою чи, навпаки, наявність вільного часу, не заповненого робочими справами
Негативна, нездорова атмосфера в колективі (зарозуміле спілкування чи «дідівщина»)
Робота, пов'язана з постійним спілкуванням із незнайомими людьми
Низькооплачувана діяльність, відсутність професійного зростання, розвитку кар'єри
Низька самоорганізація
Відсутність системи мотивації в організації
Регулярна зміна керівної ланки, постійні зміниробочих обов'язків, неправильне делегування обов'язків, відповідальності

Емоційне вигоряння співробітників: симптоми отруєння роботою

Синдром емоційного вигорянняспівробітників у компанії не проходить непоміченим. Симптоми «патології» відображаються не тільки в емоційному плані, а й торкаються інших важливі аспектилюдини.

Ознаки синдрому професійного вигоряння співробітників умовно поділяються на три блоки:

1. Симптоми психофізичного плану:

Постійна втома, яка проявляється не тільки в вечірній час, але й не проходить вранці, після пробудження
Відчуття виснаження (фізичного та емоційного), зниження тонусу та енергійності
Відсутність цікавості, відчуття новизни
Зниження захисної реакції, відсутність страху у небезпечній ситуації
Стрибки ваги (втрата або збільшення у вазі без видимої причини)
Безсоння
Порушення роботи деяких систем організму (розлад травлення, головний біль, дисфункції дихання)
млявість, сонливий стан протягом дня
Погіршення зору, дотику, нюху

2. Соціально-психологічні ознаки:

Тривожність без приводу, безпричинне занепокоєння, страх
Нервові зриви
Байдужість, апатія, пасивність, депресивний стан
Роздратування, спалахи гніву навіть на дрібні неприємності
Постійне копання у емоціях, що виникають (вина, сором, образа, замкнутість) Заниження власних здібностей
Негативна установка щодо професійних та особистих перспектив

3. Зміни у сфері поведінки людини:

Відчуття безглуздості та тяжкості праці
Неможливість виконати важливі завдання в процесі робочого дня, марнування часу на дрібні деталі, «ступор» у процесах, що не потребують підвищеної уваги
Віддалення від колег, неадекватна, негативна реакція на спілкування, агресія, підвищена критичність
Стабільне згасання мотивації до роботи, байдужість до власним досягненням
Регулярне порушення робочого режиму (прихід пізніше, догляд – раніше належного) Труднощі у прийнятті якихось рішень
Виникнення шкідливих звичок(зловживання алкоголем, наркотичними засобами, куріння)

Емоційне вигорання співробітників небезпечне як їм самих, так організації. Результатом можуть бути такі проблеми, як систематична плинність кадрів, зародження негативної атмосфери в колективі, зниження продуктивності праці компанії. Безумовно, не всі працівники в компанії схильні до емоційного вигоряння – затяті активісти та оптимісти мають високим ступенемстійкості до цього синдрому. Однак не всім притаманні такі якості та своєрідний підхід до роботи. Що робити? Своєчасно проводити профілактику вигоряння співробітників та викорінювати проблему на етапі її зародження – причому це потрібно робити не лише компанії, а й самим співробітникам.

Не згоріти вщент: профілактика професійного вигоряння

Повністю виключити вплив негативних та шкідливих факторіву процесі роботи неможливо. Проте правильно впроваджена профілактика професійного вигоряння допоможе запобігти наслідкам синдрому, допомогти співробітникам здобути віру у свої можливості та по-новому поглянути на свої, нехай навіть рутинні та нудні обов'язки. Головне – правильне встановленнята позитивний підхід до проблеми! Все у наших руках!

З боку організації домінуючими профілактичними напрямками, що запобігають вигоранню співробітників, є:

Важлива місія керівництва – правильно розподілити пріоритети, виділити цілі компанії та донести їх до співробітників. Як приклад можна розглянути старовинну притчу про будівельників, котрі займалися однією справою, але асоціювали її по-різному. Перший просто «тягнув важку, прокляту тачку з будівельними матеріалами», Другий «заробляв кошти для своєї сім'ї», а третій - «Брав участь в унікальному будівництві прекрасного собору». Правильна постановка завдання – головна умова, яка мотивує працівників.

Самі співробітники також повинні докладати зусиль до того, щоб робота була не важким тягарем, що вимотує емоційно та психологічно, а приємною та корисною діяльністю. Профілактика емоційного вигоряння з боку співробітників полягає у правильному позиціонуванні проблем, погляд на неприємності в новому руслі та відволіканні:

Пам'ятайте: життя – це не лише робота. Є ще безліч приємних занять, які подарують вам незвичайні почуття емоційної насолоди, захоплення, допоможуть повернути відчуття новизни та щастя. Спілкуйтеся з рідними, проводьте дозвілля у родинному колі, подорожуйте, ділитесь позитивними емоціями, не зациклюйтеся тільки на роботі. Адже життя прекрасне: і у вас воно одне!

Які співробітники найбільш схильні до професійного вигоряння
У яких випадках допомагає просто розмова до душі
Як влаштувати емоційне розвантаження для співробітників
5 відомих причин професійного вигоряння, про які всі забувають

Професійне вигоряння- це процес, який проявляється наростаючою байдужістю до своїх обов'язків і того, що відбувається на роботі, відчуттям власної професійної неспроможності, незадоволеності роботою, а зрештою в різкому погіршенні якості життя.У статті розглянемо 5 основних причин, які можуть спровокувати професійне вигоряння у співробітників, і як його можна запобігти.

Причини професійного вигоряння

Причина 1. Робота на зношування.Коли працівникам доводиться працювати межі можливостей, постійно зберігається постійний стрес. У певний момент через це виникає професійне вигоряння. Для виявлення подібного вигоряння найбільше ефективним способомстає проведення довірчих розмов.

Щоб запобігти негативним наслідкам ще на початковому етапі, для співробітника можна запропонувати додатковий вихідний день або відправити його в оплачувану відпустку. Такий відпочинок дарує можливість відновлення своїх сил. Наприклад, нещодавно я помітив значний спад у роботі одного з топ-менеджерів. Він зарекомендував себе як справжній професіонал, успішно виконавши багато проектів. Але така активна робота фахівця негативно позначилася на його стані, відбувалося професійне вигоряння. За результатами розмови з ним запропонував поїздку до Таїланду – для участі у заході, який ми організовували разом із діловими партнерами компанії. Така ділова відпустка виявилася дійсно ефективною для фахівця, який зміг ідеально відновити сили та почав ефективно працювати.

Емоційний інтелект – потужна зброя справжнього лідера

Щомісяця організую збори, у яких бере участь вся команда нашої компанії. У комфортній неформальній обстановці відбувається обговорення ситуації в нашій компанії, з пошуком оптимальних рішеньта способів усунення поточних проблем. Ми організуємо не просто нараду, а своєрідний майстер-клас – кожен із наших керівників ділиться з колегами своїм досвідом, при цьому отримує можливість навчатися в інших. Ми спільно вирішуємо проблеми, поки вони не піддадуть когось із співробітників професійному вигорянню окремо.

Причина 2. Нестабільна фінансове становищекомпанії.Доводиться визнавати, що у багатьох компаніях співробітникам затримують зарплатню. Якщо подібна ситуація може виникнути в нашій компанії, краще відразу зібрати співробітників та пояснити причини проблеми з виплатами та очікувані терміни нормалізації ситуації. З досвіду можна говорити готовність багатьох працівників зрозуміти позицію свого керівництва.

Наприклад, на ринку нерухомості основна частина збоїв із виплатами грошей виникала в період кризи. Із цією проблемою змушені були зіткнутися і ми. Тоді вирішив зібрати колектив, чесно пояснивши майбутні перспективи компанії, запропонував кожному їх вирішити – шукати нову роботу чи чекати грошей. Залишилося тоді багато хто. Виявилося, що це найнадійніші для компанії кадри, яких керівник має особливо цінувати.

Причина 3. Рутіна.Повсякденні завдання у більшості співробітників щодня залишаються однаковими. Через 1-1.5 року виникає бажання доповнити роботу чимось новим, але не завжди існує така можливість. Загальна чисельністьнаших співробітників – понад 3.5 тис. осіб, тому регулярно стикалися з такою ситуацією.

Оптимальною профілактикою професійного вигоряння стає емоційне розвантаження. Тому регулярно проводимо різні культпоходи (в театр, на виставки), з організацією цікавих корпоративних заходів (спортивних змагань, пікніків на природі). Зокрема, плануємо на День будівельника організувати гру, подібну до «Форту Боярд». Все незвичайне підвищує інтерес співробітників, даруючи їм додаткові життєві сили.

Для цього корисні такі заходи для підтримки тонусу свого колективу:

Проведення навчальних тренінгів.
Розширення функцій. Якщо працівник у задушевній розмові скаржиться на свою втому від одноманітності та його навички вже дійшли до стадії автоматизму, можу запропонувати йому ділитися своїми знаннями та навичками з менш досвідченими колегами – наприклад, стати головою міні-відділу.
Підвищення зарплати або посади (приймаються такі рішення за умови досягнення індивідуальних KPI).
Стажування в інших департаментах нашої компанії, за кордоном або в регіонах країни (наприклад, запропонували своєму головному архітектору участь у курсах з екобудівництва, що проходили в Ірландії. Отримані на курсах знання він успішно використовує на практиці, допомагаючи компанії розвиватися).

Причина 4. Невдоволення начальством та колегами.Працівники в компаніях середнього масштабу часто не мають достатніх повноважень, без можливості приймати рішення самостійно. Наслідком відсутності достатньої свободи у роботі стає професійне вигоряння. Розглянемо приклад такої ситуації – керівник одного з відділів зіштовхнувся із проблемою делегування повноважень після збільшення кількості своїх підлеглих. Раніше все робив самостійно та побоювався, що при делегуванні своїх завдань виявиться непотрібним. З подібними побоюваннями стикаються багато хто. Вони вважають, що є незамінними, і ніхто не впорається з роботою на належному рівні. Довелося взяти участь у цьому питанні, пояснивши нашому співробітнику – делегування своїх повноважень стає необхідним за умов багатофункціонального режиму роботи. Подібні зміни мають відбуватися планомірно, щоб кожен співробітник відповідав за частину роботи, на яку може впоратися. Адже не потрібно відразу перевантажувати працівників обов'язками, слід збільшувати їхнє навантаження поетапно – лише така умова дозволяє підтримувати стабільне зростанняі подальший розвитоксвого департаменту. Таке спілкування та роз'яснення ситуації дозволило нашому співробітнику впоратися з проблемою.

Конфлікти між співробітниками: чому вони виникають і як їх вирішити

Особисті конфлікти між працівниками виникають у роботі будь-яких компаній. Особисто вважаю, що при цьому ефективному управлінцю не можна залишатися осторонь – необхідно вміти вирішувати подібні проблеми. Розглянемо приклад із практики нашої компанії. 2 керівники одного з підрозділів посварилися настільки, що конфлікт безпосередньо вплинув на якість їхньої роботи. Вирішив розмежувати зону відповідальності кожного з них – для одного Москва та МО, для другого усі інші регіони. Отже, виникло певне конкурентне середовище між ними. Завдяки такому підходу вдалося зберегти важливих співробітників, досягнувши ефективності роботи підприємства

Причина 5. Неможливість кар'єрного поступу.На початку роботи в компанії багато молодих людей вважають, що вже через півроку вдасться досягти підвищення, починаючи стрімко долати щаблі по кар'єрних сходах. Коли такого успіху досягти не вдається, то істотно знижується ефективність їх роботи. Щоб уникнути подібної ситуації, фахівці HR-відділу мають займатися роз'яснювальними розмовами про перспективи кар'єрного розвитку, розглядаючи реальні приклади, як певний фахівець зміг домогтися кар'єрного зростанняу компанії, і що для цього було необхідне.

e&g

Ще 4 найпоширеніші причини професійного вигорання

Керівник-трудоголік.При постійному знаходженні керівника на робочому місці у його підлеглих з'являється відчуття провини за те, що можуть йти під час. Вони поступово починають теж затримуватись на роботі, хоча такої потреби і не виникає. Подібна ситуація призводить до підвищення невдоволення з професійним вигорянням надалі.

Нестабільні робочі умови.Часто для позаштатних співробітників та фрілансерів характерний підвішений стан – коли є робота сьогодні, а завтра може бути «вікно» без замовлень. Подібна напруга під силу не кожній людині. З такими страхами стикаються і штатні працівникивіком старше 45 років – працевлаштуватися на новому місці буде складніше, ніж молодим.

Внутрішньоособистісний конфлікт.Наприклад, у компанії працює сам собою чесний менеджер з продажу, але він змушений займатися продажем товарів, що не відповідають заявленим властивостям. Через це він стикається з внутрішніми протиріччями, які провокують нестабільні показники. Такий конфлікт властивий і для багатьох жінок, яким потрібно вибирати між родинами та кар'єрою – не встигаючи приділити належну увагу кожній стороні свого життя.

Некомфортні умови на своєму робочому місці.Шумна атмосфера протягом усього робочого дня стане серйозним випробуванням для чутливого до сторонніх звуків, нетовариського співробітника. Він змушений витрачати багато своїх сил, щоб концентруватися на роботі.

Профілактика професійного вигоряння працівників

Якщо говорити про способи профілактики професійного вигоряння, потрібно врахувати – не існують унікальні засоби боротьби з проблемою, кожна людина індивідуально вибирає варіант, що найбільш підходить для себе.

Дозування робочого навантаження.
Абстрагуйтесь і не приймайте все надто близько до серця.
Вмійте перемикатися, змінюючи види діяльності.
Неможливо завжди бути на висоті, перевершуючи інших.
Змиріться, що помилки у своїй роботі та житті неминучі.
Подбайте про достатній відпочинок.
Виділіть час для спорту.
Чітко позначте власні цілі.
Перегляньте свої цілі та орієнтири.
Намагайтеся частіше спілкуватися з колегами з іншого колективу, щоби підвищувати свою самооцінку.

Професійне вигоряннястає певним дзвіночком, нагадуючи про необхідність піклуватися про себе, щоб не опинитися під впливом синдрому емоційного вигоряння. Щоб досягти профілактики некомфортного стану, потрібно передбачити відпочинок від роботи щонайменше протягом тижня. Оптимальний варіант– залишити простір, де складається відчуття дискомфорту, відключивши телефон. Дуже корисними будуть заняття спортом, йогою, медитацією або релаксацією на природі.

Говорить Генеральний директор

Михайло Жуков, Керуючий директор компанії HeadHunter, Москва

За результатами свого дослідження змогли визначити – лише небагато вітчизняних роботодавців стежать за емоційним станом працівників у своєму колективі, щоб своєчасно на нього впливати. Більшість респондентів (близько 80%) наголосили, що відчували професійне вигоряння – у вигляді втоми, дратівливості та втрати мотивації для роботи.

На виникнення синдрому професійного вигоряння може впливати система мотивації. При правильної організаціїСистеми мотивації вдається підтримувати бойовий настрій своїх співробітників протягом багатьох років, зберігаючи у них прагнення досягати високих результатів. Якщо компанія не приділяє належну увагу питанням мотивації, то співробітники часто проситимуть про підвищення посади чи зарплати – лише подібні заходи сприятимуть їхньому бажанню викладатися на роботі. Ще гірше зневаги до мотивації – неправильна організаційна система. Наслідком 2-3 помилок у питаннях емоційного чи фінансового заохочення стає втрата людиною бажання працювати.

При появі у співробітника синдрому вигоряння не потрібно поспішати його звільняти. Завжди потрібно зрозуміти причини такої ситуації. Адже якщо щось робиться в компанії неправильно, доведеться часто замислюватися про зміну співробітників. Потрібно врахувати, що часто працівники називають розмову з керівником одним із засобів вирішення своїх проблем. Тому працівникам важливо розуміти, що керівнику відомі їхні професійні складнощі.