Главная Бухгалтерский учет Выявление симптомов проблемы в управлении персоналом. Актуальные проблемы управления персоналом организации

Выявление симптомов проблемы в управлении персоналом. Актуальные проблемы управления персоналом организации

Какие сотрудники наиболее подвержены профессиональному выгоранию
В каких случаях помогает просто разговор по душам
Как устроить эмоциональную разгрузку для сотрудников
5 известных причин профессионального выгорания, о которых все забывают

Профессиональное выгорание - это процесс, который проявляется нарастающим безраличием к своим обязанностям и происходящему на работе, ощущением собственной профессиональной несостоятельности, неудовлетворенности работой, а в конечном итоге в резком ухудшении качества жизни. В статье рассмотрим 5 основных причин, которые могут спровоцировать профессиональное выгорание у сотрудников, и как его можно предотвратить.

Причины профессионального выгорания

Причина 1. Работа на износ. Когда работникам приходится работать на пределе возможностей, всё время сохраняется постоянный стресс. В определенный момент из-за этого возникает профессиональное выгорание. Для выявления подобного выгорания наиболее эффективным способом становится проведение доверительных бесед.

Чтобы предотвратить негативные последствия еще на начальном этапе, для сотрудника можно предложить дополнительный выходной день либо отправить его в оплачиваемый отпуск. Такой отдых дарит возможность восстановления своих сил. К примеру, недавно я заметил значительный спад в работе одного из топ-менеджеров. Он зарекомендовал себя как настоящий профессионал, успешно выполнив множество проектов. Но столь активная работа специалиста негативно сказалось на его состоянии, происходило профессиональное выгорание. По результатам беседы с ним предложил поездку в Таиланд – для участия в мероприятии, которое мы организовывали вместе с деловыми партнерами компании. Такой деловой отпуск оказался действительно эффективным для специалиста, который смог идеально восстановить силы и начал эффективно работать.

Эмоциональный интеллект – мощное оружие настоящего лидера

Каждый месяц организую собрания, в которых участвует вся управляющая команда нашей компании. В комфортной неформальной обстановке проходит обсуждение ситуации в нашей компании, с поиском оптимальных решений и способов устранения текущих проблем. Мы организуем не просто совещание, а своеобразный мастер-класс – каждый из наших руководителей делится с коллегами своим опытом, при этом получает возможность учиться у других. Мы совместно решаем проблемы, пока они не подвергнут кого-то из сотрудников профессиональному выгоранию по отдельности.

Причина 2. Нестабильное финансовое положение компании. Приходится признавать, что во многих компаниях сотрудникам задерживают зарплату. Если подобная ситуация может возникнуть в нашей компании, лучше сразу собрать сотрудников и объяснить причины проблемы с выплатами и ожидаемые сроки нормализации ситуации. По опыту можно говорить о готовности многих работников понять позицию своего руководства.

К примеру, на рынке недвижимости основная часть сбоев с выплатами денег возникала в период кризиса. С этой проблемой вынуждены были столкнуться и мы. Тогда решил собрать коллектив, честно объяснив будущие перспективы компании, предложил каждому из них для себя решить – искать новую работу либо ждать денег. Остались тогда многие. Оказалось, что это самые надежные для компании кадры, которых руководитель должен особенно ценить.

Причина 3. Рутина. Повседневные задачи у большинства сотрудников изо дня в день остаются одинаковыми. Через 1-1.5 года возникает желание дополнить работу чем-то новым, но не всегда существует подобная возможность. Общая численность наших сотрудников – свыше 3.5 тыс. человек, поэтому регулярно сталкивались с подобной ситуацией.

Оптимальной профилактикой профессионального выгорания становится эмоциональная разгрузка. Поэтому регулярно проводим различные культпоходы (в театр, на выставки), с организацией интересных корпоративных мероприятий (спортивных соревнований, пикников на природе). В частности, планируем на День строителя организовать игру, подобную «Форту Боярд». Всё необычное повышает интерес сотрудников, даря им дополнительные жизненные силы.

Для этого полезны следующие меры для поддержания тонуса своего коллектива:

Проведение обучающих тренингов.
Расширение функций. Если работник в задушевной беседе жалуется на свою усталость от однообразия и его навыки уже дошли до стадии автоматизма, могу предложить ему делиться своими знаниями и навыками с менее опытными коллегами – к примеру, стать главой мини-отдела.
Повышение зарплаты либо в должности (принимаются такие решения при условии достижения индивидуальных KPI.
Стажировка в других департаментах нашей компании, за границей либо в регионах страны (к примеру, предложили своему главному архитектору участие в курсах по экостроительству, проходивших в Ирландии. Полученные на курсах знания он сегодня успешно использует на практике, помогая компании развиваться).

Причина 4. Недовольство начальством и коллегами. Работники в компаниях среднего масштаба часто не располагают достаточными полномочиями, без возможности принимать решения самостоятельно. Следствием отсутствия достаточной свободы в работе становится профессиональное выгорание. Рассмотрим пример такой ситуации – руководитель одного из отделов столкнулся с проблемой делегирования полномочий после увеличения количества своих подчиненных. Раньше всё делал самостоятельно и опасался, что при делегировании своих задач окажется ненужным. С подобными опасениями сталкиваются многие. Они полагают, что являются незаменимыми, и никто не справится с работой на должном уровне. Пришлось поучаствовать в этом вопросе, объяснив нашему сотруднику – делегирование своих полномочий становится необходимым в условиях многофункционального режима работы. Подобные изменения должны проходить планомерно, чтобы каждый сотрудник отвечал за часть работы, с которой может справиться. Ведь не нужно сразу перегружать работников обязанностями, следует увеличивать их нагрузку поэтапно – лишь такое условие позволяет поддерживать стабильный рост и дальнейшее развитие своего департамента. Такое общение и разъяснение ситуации позволили нашему сотруднику справиться с проблемой.

Конфликты между сотрудниками: почему они возникают и как их решить

Личные конфликты между работниками возникают в работе любых компаний. Лично считаю, что при этом эффективному управленцу нельзя оставаться в стороне – необходимо уметь улаживать подобные проблемы. Рассмотрим пример из практики нашей компании. 2 руководителя одного из подразделений повздорили настолько, что конфликт непосредственно повлиял на качество их работы. Решил разграничить зону ответственности каждого из них – для одного Москва и МО, для второго все остальные регионы. Следовательно, возникла определенная конкурентная среда между ними. Благодаря такому подходу удалось сохранить важных сотрудников, добившись эффективности работы предприятия.

Причина 5. Невозможность карьерного продвижения. При начале работы в компании многие молодые люди полагают, что уже спустя полгода удастся добиться повышения, начиная стремительно преодолевать ступени по карьерной лестнице. Когда подобного успеха добиться не удается, то существенно снижается эффективность их работы. Чтобы избежать подобной ситуации, специалисты HR-отдела должны заниматься разъяснительными беседами о перспективах карьерного развития, рассматривая реальные примеры, как определенный специалист смог добиться карьерного роста в компании, и что для этого было необходимо.

e&g

Еще 4 самых распространенных причины профессионального выгорания

Руководитель-трудоголик. При постоянном нахождении руководителя на рабочем месте, у его подчиненных появляется ощущение вины за то, что могут уходить во время. Они постепенно начинают тоже задерживаться на работе, хотя подобной необходимости и не возникает. Подобная ситуация приводит к повышению недовольства с профессиональным выгоранием в дальнейшем.

Нестабильные рабочие условия. Часто для внештатных сотрудников и фрилансеров характерно подвешенное состояние – когда есть работа сегодня, а завтра может быть «окно» без заказов. Подобное напряжение под силу не каждому человеку. С такими страхами сталкиваются и штатные работники возрастом старше 45 лет – ведь трудоустроиться на новом месте будет сложнее, чем молодым.

Внутриличностный конфликт. К примеру, в компании работает сам по себе честный менеджер по продажам, но он вынужден заниматься продажей товаров, не соответствующих заявленным свойствам. Из-за этого он сталкивается с внутренними противоречиями, провоцирующими нестабильные показатели. Такой конфликт свойственен и для многих женщин, которым нужно выбирать между семей и карьерой – не успевая уделить должное внимание каждой стороне своей жизни.

Некомфортные условия на своем рабочем месте. Шумная атмосфера на протяжении всего рабочего дня станет серьезным испытанием для чувствительного к сторонним звукам, необщительного сотрудника. Он вынужден тратить множество своих сил, чтобы концентрироваться на работе.

Профилактика профессионального выгорания сотрудников

Если говорить о способах профилактики профессионального выгорания, нужно учесть – не существуют уникальные средства борьбы с проблемой, каждый человек индивидуально выбирает наиболее подходящий для себя вариант.

Дозирование рабочей нагрузки.
Абстрагируйтесь и не принимайте всё слишком близко к сердцу.
Умейте переключаться, меняя виды деятельности.
Невозможно всегда быть на высоте, превосходя других.
Смиритесь, что ошибки в своей работе и жизни неизбежны.
Позаботьтесь о достаточном отдыхе.
Выделите время для спорта.
Четко обозначьте собственные цели.
Пересмотрите свои цели и ориентиры.
Старайтесь чаще общаться с коллегами из другого коллектива, чтобы повышать свою самооценку.

Профессиональное выгорание становится определенным звоночком, напоминая про необходимость заботиться о себе, чтобы не оказаться под влиянием синдрома эмоционального выгорания. Чтобы добиться профилактики некомфортного состояния, нужно предусмотреть отдых от работы минимум в течение недели. Оптимальный вариант – покинуть пространство, в котором складывается ощущение дискомфорта, отключив телефон. Очень полезными окажутся занятия спортом, йогой, медитацией или релаксацией на природе.

Говорит Генеральный Директор

Михаил Жуков , Управляющий директор компании HeadHunter, Москва

По результатам своего исследования смогли определить – только немногие отечественные работодатели следят за эмоциональным состоянием работников в своем коллективе, чтобы своевременно на него влиять. Большинство респондентов (порядка 80%) подчеркнули, что чувствовали профессиональное выгорание – в виде усталости, раздражительности и потери мотивации для работы.

На появление синдрома профессионального выгорания может влиять система мотивации. При правильной организации системы мотивации удается поддерживать боевой настрой своих сотрудников на протяжении многих лет, сохраняя у них стремление достигать высоких результатов. Если компания не уделяет должное внимание вопросам мотивации, то сотрудники будут часто просить о повышении должности либо зарплаты – лишь подобные меры будут способствовать их желанию выкладываться на работе. Еще хуже пренебрежения мотивацией – неправильная организационная система. Следствием 2-3 ошибок в вопросах эмоционального либо финансового поощрения становится потеря человеком желания работать.

При появлении у сотрудника синдрома выгорания, не нужно спешить его увольнять. Всегда нужно понять причины подобной ситуации. Ведь в случае, когда что-то делается в компании неправильно, придется часто задумываться о смене сотрудников. Нужно учесть, что часто работники называют беседу с руководителем одним из средств решения своих проблем. Поэтому работникам важно понимать, что руководителю известны их профессиональные сложности.

Актуальная проблема современного работающего человека – работа на износ, чрезмерные профессиональные нагрузки, нервное перенапряжение. Как итог – профессиональное и эмоциональное выгорание, хроническая подавленность, усталость, апатия, равнодушие к жизни. В гонке за признанием, деньгами или высоким чином человек выкладывается на все 100%, идет к своей цели, стремится к желанному всей душой. Однако зачастую, придя к своей мечте, он не испытывает счастья – эмоционально человек настолько измотан, что просто не чувствует радости.

Синдром выгорания сотрудников не выдуманный. Это реальная «болезнь XXI века», которой подвержены предприниматели, работники крупных компаний и заядлые трудоголики. Если вовремя не включить «перезагрузку», «болезнь» будет прогрессировать, затягивая человека на самое дно. Как вовремя распознать и предупредить эмоциональное и профессиональное выгорание сотрудников в вашей компании?

Осторожно, высокое напряжение: профессиональное выгорание сотрудников

Впервые об опасном диагнозе «выгорания» заговорили в 1974 году. Американский специалист по психиатрии Г. Фреденберг проводил исследования в штате работников крупной компании и выявил симптомы постепенного снижения их увлеченности работой, истощения в психологическом плане. Сотрудники жаловались на потерю интереса к привычной работе, уменьшение производительности труда, угасание активности, трудового рвения. Причем ничего общего с обыкновенной усталостью организма это состояние не имело – эмоциональное выгорание было тесно связано с занятостью, работой, а его признаки не уходили после отдыха или сна.

Профессиональное выгорание – это общее негативное состояние человека, развивающееся на фоне хронического стресса в условиях профессиональной деятельности и ведущее к психическому и эмоциональному истощению внутренних ресурсов личности.

В процессе работы каждый сотрудник испытывает нагрузки любого рода – физические, эмоциональные, психологические. Без них не обходится жизнь современного человека. Однако при незначительном регулярном напряжении организм самостоятельно справляется со стрессом, естественная «перезагрузка» происходит быстро, не вызывая существенных деформаций в сознании и повседневной жизни человека. Но когда сотрудник подвержен мощным нагрузкам постоянно, отрицательные ситуации «сматываются» в тугой клубок, откладываются, накапливаются в огромный «снежный ком». Без «разрядки» негатив давит на сознание, изматывает человека, и, как следствие, наступает профессиональное выгорание.

Эмоциональное выгорание в профессиональной деятельности является следствием долговременного нахождения человека в стрессовой атмосфере, возникшей вследствие накопившихся внутренних противоречий с окружающими его факторами.

Жертвами синдрома чаще всего становятся сотрудники, чья деятельность связана с постоянным, личным общением с людьми и нервным перенапряжением. К данной категории сотрудников относятся:

Более склонными к синдрому выгорания являются лица, имеющие определенные черты характера. Это гуманные личности-идеалисты, интроверты, чуткие, ранимые люди, которым свойственен низкий уровень психической устойчивости к негативному влиянию окружения. Также выявлено, что женщины более склонны к профессиональному выгоранию, чем мужчины, в силу их врожденной эмоциональности.

По данным статистических исследований (Журнал «Кадровик», 2011 год), наиболее склонными к профессиональному выгоранию являются следующие категории лиц:

Руководство (43%)
Активные сотрудники, трудоголики (40%)
Творческие личности (35%)
Менеджеры в сфере продаж (28%)
Специалисты в возрасте, близком к пенсионному (22%)
Работники, занятые ежедневными рутинными задачами (20%)
Новички, не имеющие коуча, наставника (5%)

Профессиональное выгорание: причины «пожароопасной» проблемы

По мнению многих психологов, выгорание – это своеобразный механизм защиты, который включается организмом в ответ на психотравмирующие факторы. Как правило, нервная система человека имеет свой лимит проводимых психологических процессов, например, общение, восприятие, внимание, решение каких-то задач. В течение дня конкретная личность может уделить внимание ограниченному количеству людей, воспринять определенное количество информации, решить круг поставленных задач. В случае, если человек регулярно превышает этот лимит, происходит перенапряжение нервной системы, затем истощение и эмоциональное выгорание. «Яркие краски дня» блекнут, становятся серыми, приходит апатия, безразличие, раздраженность.
Кроме того, профессиональное выгорание в случае деятельности, связанной с интенсивным общением с людьми, происходит очень стремительно. В процессе общения каждый человек обменивается с оппонентом энергией и ждет положительной отдачи в ответ. Однако, в ряде случаев собеседник «отвечает» молчанием, враждебностью, равнодушием. От такого общения активная сторона просто изматывается, выплескивает свою энергию, которая испаряется, как глоток чистой воды под палящим солнцем. Как итог – моральное и эмоциональное опустошение, отчуждение, цинизм, состояние полного безразличия.

Основные причины синдрома профессионального выгорания:

Рутинность, монотонность рабочего дня
Перегруженность работой или, наоборот, наличие свободного времени, не заполненного рабочими делами
Негативная, нездоровая атмосфера в коллективе (высокомерное общение или «дедовщина»)
Работа, связанная с постоянным общением с незнакомыми людьми
Низкооплачиваемая деятельность, отсутствие профессионального роста, развития карьеры
Низкая самоорганизация
Отсутствие системы мотивации в организации
Регулярная смена руководящего звена, постоянные изменения рабочих обязанностей, неправильное делегирование обязанностей, ответственности

Эмоциональное выгорание сотрудников: симптомы «отравления» работой

Синдром эмоционального выгорания сотрудников в компании не проходит незамеченным. Симптомы «патологии» отображаются не только в эмоциональном плане, но и затрагивают другие важные аспекты человека.

Признаки синдрома профессионального выгорания сотрудников условно разделяются на три блока:

1. Симптомы психофизического плана:

Постоянная усталость, которая проявляется не только в вечернее время, но и не проходит утром, после пробуждения
Ощущение истощения (физического и эмоционального), снижение тонуса и энергичности
Отсутствие любопытства, ощущения новизны
Снижение защитной реакции, отсутствие страха в опасной ситуации
Скачки веса (потеря или прибавление в весе без видимой причины)
Бессонница
Нарушения работы некоторых систем организма (расстройство пищеварения, головные боли, дисфункции дыхания)
Вялость, сонливое состояние в течение дня
Ухудшение зрения, осязания, обоняния

2. Социально-психологические признаки:

Тревожность без повода, беспричинное беспокойство, страх
Нервные срывы
Безразличие, апатия, пассивность, депрессивное состояние
Раздраженность, вспышки гнева даже на мелкие неприятности
Постоянное копание в возникающих эмоциях (вина, стыд, обида, замкнутость)Занижение собственных способностей
Негативная установка в отношении профессиональных и личных перспектив

3. Изменения в области поведения человека:

Ощущение бессмысленности и тяжести труда
Невозможность выполнить важные задачи в процессе рабочего дня, трата времени на мелкие детали, «ступор» в процессах, не требующих повышенного внимания
Отдаление от коллег, неадекватная, негативная реакция на общение, агрессия, повышенная критичность
Стабильное угасание мотивации к работе, безразличие к собственным достижениям
Регулярное нарушение рабочего режима (приход позже, уход – раньше положенного)Затруднение в принятии каких-то решений
Возникновение вредных привычек (злоупотребление алкоголем, наркотическими средствами, курение)

Эмоциональное выгорание сотрудников опасно как для них самих, так и для организации. Результатом могут быть такие проблемы, как систематическая текучесть кадров, зарождение негативной атмосферы в коллективе, снижение производительности труда всей компании. Безусловно, не все работники в компании склонны к эмоциональному выгоранию – заядлые активисты и оптимисты обладают высокой степенью устойчивости к данному синдрому. Однако не всем присущи такие качества и своеобразный подход к работе. Что делать? Своевременно проводить профилактику выгорания сотрудников и искоренять проблему на этапе ее зарождения – причем это нужно делать не только компании, но и самим сотрудникам.

Не сгореть дотла: профилактика профессионального выгорания

Полностью исключить влияние негативных и вредных факторов в процессе работы невозможно. Однако правильно внедренная профилактика профессионального выгорания поможет предотвратить последствия синдрома, помочь сотрудникам обрести веру в свои возможности и по-новому взглянуть на свои, пусть даже рутинные и скучные обязанности. Главное – правильная установка и положительный подход к проблеме! Все в наших руках!

Со стороны организации доминирующими профилактическими направлениями, предотвращающими выгорание сотрудников, являются:

Важная миссия руководства – верно распределить приоритеты, выделить цели компании и донести их до сотрудников. Как пример можно рассмотреть старинную притчу о строителях, которые занимались одним делом, но ассоциировали его по-разному. Первый просто «тащил тяжелую, проклятую тачку со строительными материалами», второй «зарабатывал средства для своей семьи», а третий – «участвовал в уникальном строительстве прекрасного собора». Правильная постановка задачи – главное условие, мотивирующее работников.

Сами сотрудники также должны прикладывать усилия к тому, чтобы работа была не тяжелым бременем, выматывающим эмоционально и психологически, а приятной и полезной деятельностью. Профилактика эмоционального выгорания со стороны сотрудников заключается в правильном позиционировании проблем, взгляд на неприятности в новом русле и отвлечении:

Помните: жизнь – это не только работа. Есть еще масса приятных занятий, которые подарят вам необыкновенные чувства эмоционального наслаждения, восторга, помогут вернуть ощущения новизны и счастья. Общайтесь с родными, проводите досуг в кругу семьи, путешествуйте, делитесь положительными эмоциями, не зацикливайтесь только на работе. Ведь жизнь прекрасна: и у вас она одна!

Управление человеческими ресурсами в сфере услуг (розничной торговле, гостиничном и ресторанном бизнесе, бытовом обслуживании) имеет свои особенности.

Из этой статьи вы узнаете:

как с минимальными издержками осуществлять управление торговым персоналом;
какие специфические проблемы управления персоналом приходится решать HR-менеджеру торгового предприятия;
на чем базируется эффективная экономика управления персоналом гостиницы или ресторана.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Положение о нематериальной мотивации

Опросник для выявления внутренней лояльности сотрудников

Положение о материальной мотивации и оплате труда

Экономика управления персоналом в торговле: как удержать работников?

Сфера услуг занимает одну из ключевых позиций в экономике постиндустриального общества: для нее характерны высокий уровень прибыли (по сравнению с сельскохозяйственным или промышленным сектором) и значительное количество рабочих мест. Торговля – один из «китов», на которых держится сфера услуг.

HR-менеджмент на предприятии, занимающемся розничной торговлей, имеет свои особенности: высокая текучесть кадров и длинный рабочий день порождают необходимость в постоянном найме новых работников и поиске эффективных способов удержания опытного персонала.

Основные проблемы управления персоналом в торговле, как правило, сводятся к:

недостатку практического опыта у сотрудников торгового предприятия;
сложным условиям работы (продолжительные смены, необходимость постоянно находиться на виду у покупателей), отпугивающим потенциальных работников;
трудностям планирования рабочего графика, вызванным колебаниями потребительского спроса.

Розничная торговля привлекает в основном людей без опыта работы (например, студентов-заочников) и без специального образования. Низкий уровень дисциплины, нежелание делать карьеру и следить за собственным внешним видом и поведением на рабочем месте, прогулы – это далеко не полный перечень недостатков работников, выбравших сферу торговли только потому, что «магазин или супермаркет находится недалеко от дома», а более интересного и прибыльного занятия на текущий момент не нашлось.

Поэтому для достижения удовлетворительных результатов HR-менеджеру необходимо тщательно отсеивать кандидатов при первичном отборе и применять эффективные способы мотивации работников.

сделайте процедуры поиска и отбора персонала массовыми, чтобы обеспечить максимальное количество кандидатов и выбрать из них наиболее подходящих;
сделайте доступным для сотрудников, которые действительно подходят для работы в торговле и не рассматривают ее как «временный вариант»;
установите контроль не только за внешним видом сотрудников, но и за их поведением на рабочем месте;
внедряйте на предприятии короткие, но интенсивные программы обучения для сотрудников, не имеющих опыта работы;
поднимайте моральный дух персонала всеми возможными способами, чтобы снизить текучесть кадров и повысить качество работы;
установите справедливый с точки зрения сотрудников уровень материального вознаграждения за труд;
вовремя решайте любые конфликты, возникающие между работниками, пока в них не вовлечена большая часть коллектива;
старайтесь планировать работу с учетом тенденций потребительского спроса, чтобы равномерно распределить нагрузку на всех продавцов, кассиров и других работников торгового зала.

Управление персоналом гостиницы: концентрируемся на мотивации

Для гостиничной индустрии трудовые ресурсы имеют огромное значение, поскольку предлагаемые гостиницами услуги относятся к явлениям нематериального характера. Благосостояние такого предприятия во многом зависит от профессионализма его служащих. Чтобы экономика управления персоналом гостиницы обеспечивала наилучшие результаты, следует создать четкую систему работы с кадрами, охватывающую область не только повседневных задач, решаемых с помощью административного вмешательства, но и стратегических вопросов.

Практика показывает, что самая кропотливая работа с персоналом не обеспечивает положительного эффекта, если работники недостаточно мотивированы. Неграмотное управление персоналом гостиницы отражается на прибыли предприятия практически сразу: результаты многочисленных исследований показали, что между лояльностью работников и лояльностью клиентов гостиницы существует прямая зависимость. Поэтому даже в небольшой гостинице важно внедрить , избегая:

«карательных» приемов мотивации, способствующих уходу наиболее креативных, активных и компетентных сотрудников;
нестабильности (не стоит отменять мотивационные мероприятия и урезать социальный пакет без видимой причины, понятной персоналу);
игнорирования ожиданий и интересов сотрудников;
несоответствия между системой мотивации и общей стратегией компании.

Не стоит опираться исключительно на материальную составляющую мотивации: как правило, повышение заработной платы перестает мотивировать сотрудника уже через несколько месяцев, а вот от самого процесса работы и роста карьерного статуса способно обеспечить гораздо более продолжительный эффект.

Управление персоналом в ресторанном бизнесе: тщательно отбираем работников

Хорошо организованный HR-менеджмент позволяет обеспечить любой ресторан квалифицированными работниками, добросовестно выполняющими свои обязанности и тем самым повышающими лояльность клиентов (а следовательно, и прибыль заведения). Чтобы управление персоналом ресторана давало положительный результат, необходимо заранее обозначить наиболее актуальные кадровые проблемы и отыскать пути их решения. Чаще всего менеджерам ресторанов приходится решать вопросы:

обучения сотрудников, которые трудоустраиваются без опыта работы и соответствующего образования; низкой престижности профессии (работа барменом или официантом считается недостаточно привлекательной, а это отталкивает многих перспективных кандидатов);
межличностных конфликтов в коллективе, вызванных необходимостью повседневной совместной работы.

Кроме того, в ресторанный бизнес часто попадают «случайные» люди, трудоустраивающиеся с целью быстрой наживы (потенциальные мошенники) или ищущие временную работу. Отсеять таких соискателей помогают современные методы подбора: поэтапное тестирование, ролевые игры (в том числе конфликтные), собеседования с проверкой специальных навыков.

Проблемы управления персоналом встречаются на многих предприятиях, поэтому спрос на устройство современных систем HR-менеджмента очень высок. Сегодня в организациях фиксируется несоответствие между все возрастающей потребностью в обеспечении грамотного управления кадрами и состоянием служб, которые отвечают за эту работу. Необходимо не просто изменить регламент HR-подразделений, а внести коррективы в модель управления персоналом.

Проблемы управления кадрами

Функции управления кадрами могут быть рассредоточены в организации между несколькими подразделениями, которые прямо или косвенно принимают участие в решении кадровых вопросов.

В работе таких отделов очень важна координация, ее отсутствие не дает эффективно управлять кадрами. Именно HR-отдел должен взять на себя работу по управлению сотрудниками на предприятии. К задачам HR-службы можно отнести подбор персонала всех уровней и его расстановку. Но на практике лишь в некоторых организациях кадровики работают эффективно.

В организациях часто прослеживается явное противоречие между теми целями, которые провозглашает HR-отдел, и теми функциями, которые он реально выполняет. Руководитель отдела кадров предприятия перечисляет в списке дел, которыми занят отдел, контроль персонала, проведение мероприятий по повышению мотивации сотрудников. Но на самом деле отдел редко занимается перечисленными выше процессами. Как показывает практика, решение многих кадровых вопросов зависит от руководства предприятия, но необходим предварительный анализ ситуации.

Есть еще одна проблема, связанная с управлением персоналом, которая часто встречается в российских компаниях. Речь идет об отсутствии единой системы работы с кадрами. Такая система предполагает изучение способностей работающих в организации специалистов, предложение вариантов их профессионального развития и карьерного роста.

Руководящий состав предприятия

Не все руководители могут должным образом организовать работу отдела кадров. Предприниматель должен знать актуальные проблемы управления персоналом, это позволит избежать наиболее распространенных ошибок. Проблема заключается в том, что работа с сотрудниками часто инициируется руководством как раз для того, чтобы улучшить ситуацию, но она все ухудшается, предприятие теряет свои позиции в отрасли.

Пересмотр методов управления сотрудниками может значительно оздоровить коллектив. Но здесь необходимо учесть тот факт, что не все работники примут новые методы. При возникновении конфликта между руководством и частью персонала возможно ухудшение ситуации внутри компании.

Многих проблем управления персоналом в организации можно избежать, если вовремя принять меры. К наиболее часто возникающим проблемам можно отнести следующие:

увольнение квалифицированных специалистов;
отсутствие трудовой дисциплины, низкая исполнительская дисциплина сотрудников;
низкая квалификация рабочих и ряда руководителей;
конфликты и негативная атмосфера в коллективе;
низкий уровень мотивации;
низкий уровень инициативности персонала;
конфликт между руководством и работниками.

Каждый руководитель должен сделать анализ текущей ситуации, а затем принимать решение.

Программы развития персонала

Успешное развитие компании зависит от уровня квалификации работников. Квалификацию специалистов можно повысить, если уделять внимание подготовке кадров и стратегическому планированию. Переподготовка специалистов и повышение квалификации имеют решающее значение для эффективной работы фирмы, но не все руководители компаний понимают это. А ведь вопрос подготовки кадров очень важен. Речь идет как о крупных организациях, так и о мелких фирмах. Необходимо ставить повышение квалификации работников в ранг приоритетных задач, тогда компания будет обеспечена квалифицированными специалистами.

Нужно обязательно повышать квалификацию руководящего состава предприятий. Речь идет о руководителях, возглавляющих отделы кадров, маркетинга и др. Набор программ должен соответствовать современным реалиям. Хорошо, если линейные руководители организации заканчивают программы, обучающие оценке эффективности управления. Такая подготовка способствует тому, что руководители научатся максимально полно использовать в работе трудовые ресурсы. Это очень выгодно для организации, ведь конкурентоспособность фирмы возрастает не за счет дополнительных вливаний капитала, а за счет эффективной организации процесса труда.

Развитие кадров нужно планировать. Необходимо учитывать естественное движение кадров, которое возникает из-за увольнения сотрудников, выхода специалистов на пенсию, призыва в армию. Отдел кадров должен заранее подготовить равноценную замену, повысить уровень подготовки, сплотить коллектив и увеличить потенциал команды.

Большое внимание в последнее время уделяется повышению эффективности труда. Эта проблема касается рядовых сотрудников, руководителей и технических работников. Отдельно стоит рассматривать проблемы низового звена – они имеют свои особенности.

Сегодня существует много практических методов, помогающих эффективно руководить кадрами. Добиться прогресса в управлении можно, если постоянно отслеживать существующие проблемы.

Наиболее распространенные проблемы управления кадрами

Основными проблемами управления персоналом могут быть следующие:

Эти проблемы управления персоналом актуальны для многих компаний. Грамотный руководитель, используя теоретические знания и применяя современные практические навыки, справится со всеми неприятными ситуациями, возникающими в коллективе.

Анализ качественного состава персонала ОАО МЗМК представлен в таблице 11.

Таблица 11 - Структура качественного состава персонала ОАО МЗМК

Годы	Общая численность персонала, чел.	С высшимОбразованием, чел.	Доля с высшим образованием, %
1	2	3	4
1995	610	68	11,1
1996	640	74	11,5
1997	790	111	14,0
1998	840	133	15,9
1999	860	148	17,2
2000	960	175	18,2
2001	900	180	20,0
2002	890	169	19,0
2003	830	163	19,6
2004	860	179	20,9
2005	860	187	21,7
2006	860	187	21,7
2007	810	179	22,1
2008	897	185	20,6

Образование стало одним из основных аспектов конкуренции, и поэтому необходимо уделять ему все большее внимание. Оценка охвата и качества образования становится на сегодняшний день очень важной задачей, почти такой же значимой, как оценка платежеспособности предприятия. Речь идет о проверке возможностей предприятия обеспечить условия выживания, поддерживая интеллектуальные и профессиональные навыки своего персонала.

С высшим образованием на ОАО МЗМК – 185 человек

С средне специальным на ОАО МЗМК – 346 человек

Семнадцать человек в настоящее время учатся без отрыва от производства в различных высших заведениях, часть из них получает второе высшее образование.

Наличие достаточного резерва работников со средне специальным образованием создает благотворную почву для их дальнейшего развития адекватно возникающим условиям.

Существует несколько типов организованных курсов. По типам курсы можно классифицировать: по основным объектам, предупреждению (курсы по безопасности), адаптации к рабочему месту, к работе, обучению новым знаниям (усовершенствование), поддержке знаний и пр. Анализ типа курсов позволяет провести общий анализ инвестиций на образование среди всех инвестиций поддержки и расширения образования.

На предприятии большое внимание уделяется курсам «Промышленная безопасность и охрана труда». Распоряжением генерального директора ОАО ОАО МЗМК каждый руководитель имеющий в своем подчинении персонал обязан пройти десятидневные курсы. Ежегодно направляются слушатели в институт повышения квалификации государственных служащих на кафедры: «финансы, цены, аудит» «ремонт и модернизация оборудования». Ежемесячно проводятся курсы по повышению квалификации рабочих (обучение и аттестация сварщиков и т.д.).

Подготовка руководящих кадров на ОАО МЗМК сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий. Использование программы подготовки позволяет готовить руководителей к продвижению по службе. Руководство устанавливает – какие способности и навыки требуются для выполнения обязанностей на всех линейных и штабных должностях в электростанции и определяет, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Решив все эти вопросы, имеем график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности.

На рисунке показан процесс подготовки кадров и управления карьерой на ОАО МЗМК

Рисунок Процесс управления карьерой персонала

Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения потребности более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил.

Подготовка управленческих кадров проводиться путем организаций лекций, дискуссий в составе трех небольших групп (резерва выдвижения на руководящие должности), разбора конкретных деловых ситуаций. Не применяется метод ротация по службе. Отсутствует временное перемещение руководителя низового звена из отдела в отдел. Организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате молодой руководитель познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешной работы на более высоких должностях.

Другим важным приемом является подготовка руководящих кадров в процессе их работы. Установлена тесная связь между уровнем требований в процессе обучения новых руководителей и их последующим продвижением по службе. Те лица, перед которыми с самого начала ставились более трудные задачи, выработали в себе более высокие рабочие качества. Примером может служить создание группы во главе со старшим инженером по организации работ. Группа технического перевооружения укомплектовывалась специалистами имеющими должную квалификацию и имеющими опыт работы в цехах и отделах ОАО «МЗМК». По истечении двух лет работы из состава группы назначено несколько руководителей групп, один начальник цеха и главный инженер ОАО «МЗМК». Иными словами участие в рабочей группе позволило обеспечить быстрое продвижение по карьерной лестнице (менее трех лет) перешагнув через ряд должностей. В тоже время работники ОАО «МЗМК» не знают свих перспектив в данном коллективе, что говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры на предприятии.

Конечная цель планирования карьеры на предприятии - улучшение мотивации персонала, обязательства и исполнения. Очевидно, что эффективное управление карьерой в организации обеспечивает:

1. Широкие возможности для привлечения высококвалифицированных специалистов.

2. Снижение текучести среди ядра персонала (ключевых работников фирмы) из-за их удовлетворенности возможностями продвижения.

3. Рост эффективности работы организации как конечный результат согласованных действий персонала и фирмы

Как результат данной формализации, нужно проводить анализ динамики карьеры, который предшествует формированию политики управления карьерой.

Такая работа необходима для того, чтобы:

Проследить связь динамики карьеры с оценкой исполнения для последующего моделирования, например, зависимости заработной платы от оценки исполнения;

Указать последующий путь карьеры и сформировать необходимые требования для успешного прохождения этого пути или изменить направление этого пути.

В конечном итоге весь этот процесс обеспечивает взаимную выгоду как для организации, так и для работника.

Таким образом, планирование карьеры способствует развитию самой организации. Повышенное внимание к личному карьерному развитию со стороны ОАО «МЗМК» порождает верность ей и, следовательно, снижает текучесть кадров, что ведет к сокращению расходов на мероприятия по восполнению персонала. Кроме того, появляются стабильные ориентационные установки у персонала на достижение позитивных для организации конечных результатов, что обеспечивает взаимную выгоду как для нее, так и для работника

Кроме того, на ОАО «МЗМК» должна быть проведена вторая аттестация рабочих мест в 2007 г. (первая аттестация рабочих мест проводилась в 1999 г.). Для её успешного проведения кроме сотрудников службы охраны труда и надёжности будут привлекаться представители из цехов, по одному из каждого цеха, которые будут проводить аттестацию рабочих мест каждый по своему цеху. Для этого все кто будут проводить аттестацию рабочих мест по ОАО «МЗМК» проходят обучение либо в г. Кемерово на базе Кемеровского регионального института повышения квалификации, либо в г. Иваново в НИИ труда по данному профилю. Каждый прошедший обучение получает аттестат на право проведения аттестации.

Затраты на охрану труда и адаптацию персонала состоят из затрат на выполнение Плана мероприятий по охране труда и других незапланированных мероприятий, направленных на улучшение условий труда работников предприятия за период 2007-2008 г. приведены в таблице 12.

Таблица 12 – Анализ затрат на охрану труда тыс. руб.

За период с 2007 по 2008 гг. на ОАО «МЗМК» произошло снижение затрат на охрану труда на 53,3 тыс. руб. за счёт снижения затрат по финансированию мероприятий на по предупреждению заболеваний на производстве и мероприятий по общему улучшению условий труда и мероприятий по предупреждению несчастных случаев. Данное снижение может негативно сказаться на общем состоянии условий труда рабочих.

Анализ выполнения Плана мероприятий по охране труда, адаптации и обучение на ОАО «МЗМК» за период 2007 -2008 гг. приведён в таблице.

Фактически планировалось выполнить 47 мероприятий на сумму 4915,4 тыс.руб.

Выполнено 56 мероприятий на сумму 9219 тыс.руб.

Фактические затраты на выполнение плановых мероприятий составили 6437,1 тыс.руб.

Анализ аттестации рабочих мест приведён в таблице 13.