Что является местом работы работника. Место работы - обязательное или дополнительное условие

В трудовом договоре обязательно указывается место работы. Часто организации упускают из виду эту норму закона и в контракте ничего не указывают. При этом законодатель не указывает, что относить к месту работы или о саму организацию или ее местонахождение. Возможно стоит указать структурное подразделение. Попробуем разобраться с этим вопросом, принимая во внимание практику трудовых отношений и позицию судебных органов.

Содержание трудового договора в части места работы

Основным содержанием трудового договора (ТД) являются его условия , которые законодатель разделяет на обязательные и дополнительные. В части 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ перечислены условия, обязательные для включения в договор. В прежней редакции они именовались существенными.

Когда придется менять трудовой договор:

Замена термина «существенные условия» на «обязательные» вполне правомерна. Это термин «существенные» применительно ко всем условиям, содержащимся в ч. 1 ст. 57 ТК РФ (в прежней редакции), не соответствовал представлениям. Сложившиеся в правовой науке о понятии «существенные условия договора» были другими.

Условие о месте труда является одним из обязательных условий трудового контракта, без определения которого этот документ нельзя считать заключенным. Более того, в некоторых случаях условие о месте труда является определяющим при установлении вида контракта (договор о надомном труде, о дистанционной работе).

При этом в самом Трудовом кодексе не конкретизируется, что следует понимать под этим термином. Среди юристов-трудовиков также нет единого мнения на этот счет.

В качестве места труда рассматривается:

• сама организация,
• ее юридический или фактический адрес,
• наименование структурного подразделения, в которое принимается сотрудник,
• номер его рабочего кабинета.

Кроме того, в самом ТК РФ словосочетание «место работы» упоминается в разных значениях.

Читайте также:

Законодательные нормы о месте работы в трудовом договоре

При направлении сотрудника в командировку ему гарантируется сохранение места работы (должности) (ст. 167 ТК РФ) .

Работодатель обязан освобождать сотрудника от труда с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей (ч. 1 ст. 170 ТК РФ) .

Тема номера

Также читайте о том, когда суд не позволит уволить за прогул, как задержать работника, который хочет уволиться и как вернуть деньги, которые потратили на квартиру.

В свою очередь, постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает сотрудник признается переводом на другую работу . Если это указано в контракте, наряду с изменением трудовой функции (ч . 1 ст. 72 1 ТК РФ) .

Перевод в другое подразделение в данном случае будет возможен только с письменного согласия трудящегося. При условии если только он не связан с организационными или технологическими изменениями. Следует различать понятия «место работы» и «рабочее место». Определение понятия «рабочее место», в отличие от термина «место работы» приводится в законе.

Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с исполнением трудовой функции и которое находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Рабочее место, так же как и структурное подразделение, при желании может быть указано в ТД (ч. 4 ст. 57 ТК РФ) .

Читайте также:

Место работы дистанционников в трудовом договоре

По контракту сотрудник будет работать дистанционно из дома. Надо ли указывать в трудовом договоре домашний адрес?

Нет никакого смысла конкретизировать рабочее место дистанционного работника. Более того, оговаривать в ТД место (места), где будет трудиться дистанционный работник, не следует. Так как в отдельных случаях налоговые органы могут расценить это как создание обособленного структурного подразделения компании (абз. 20 п. 2 ст. 11, пп. 1, 4 ст. 83 Налогового кодекса РФ) .

Нет, формулировать в трудовом договоре условие о месте работы таким образом нельзя. Местом работы не может быть целый регион. В качестве места работы указывается наименование организации и населенный пункт, в котором она расположена. Допускается не указывать точный адрес места работы. Если сотрудник принимается на работу в филиал или обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности, то обязательно должно быть указано это подразделение и его местонахождение. В рассматриваемой ситуации в трудовом договоре следует указать наименование работодателя и населенный пункт, в котором он находится, и включить в трудовой договор условие о разъездном или подвижном характере работы.

Можно в трудовом договоре в пункте «место работы» указать строящиеся объекты?

Но иногда эти 11 месяцев не такие уж и отработанные. < … Сверьте зарплаты работников с новым МРОТ С 01.05.2018 размер федерального МРОТ составит 11 163 рубля, что на 1 674 рубля больше, чем сейчас. А это значит, что работодатели, оплачивающие труд своих работников по минималке, должны с 1 мая поднять им зарплаты.

Внимание

Сдача СЗВ-М на директора-учредителя: ПФР определился Пенсионный фонд наконец-то поставил точку в спорах о необходимости представлять форму СЗВ-М в отношении руководителя-единственного учредителя. Так вот, на таких лиц нужно сдавать и СЗВ-М, и СЗВ-СТАЖ! < … При оплате «детских» больничных придется быть внимательнее Листок нетрудоспособности по уходу за больным ребенком в возрасте до 7 лет будет оформляться на весь период болезни без каких-либо ограничений по срокам.

Но будьте внимательны: порядок оплаты «детского» больничного остался прежним! < …

Место работы в трудовом договоре

Работника являются строящиеся объекты Работодателя, расположенные в Республике Крым.2. можно ли в пункте сроки выдачи заработной платы не писать конкретные даты, а написать — Заработная плата Работнику выплачивается два раза в месяц в порядке и в дни установленные коллективным договором, Правилами трудового распорядка, иными локальными нормативными актами Работодателя.3. на нашем предприятии работники работают по сдельной оплате труда. можно ли в трудовом договоре в пункте оплата труда прописать не расценки, а — оплата труда согласно установленным и утвержденным расценкам согласно перечня в приложении, с которым работник ознакомлен при трудоустройстве? Ответ Ответ на 1 вопрос: Можно ли в трудовом договоре в пункте «место работы» для строителей не писать конкретный город, а написать — Местом работы Работника являются строящиеся объекты Работодателя, расположенные в Республике Крым.

"место работы" в трудовом договоре

Работа имеет разъездной характер, если исполнение трудовых обязанностей предполагает осуществление регулярных поездок в пределах обслуживаемой территории (участков) при наличии возможности ежедневного возвращения к месту жительства. Подвижной характер работы — это режим работы с частой передислокацией организации (перемещением работников) или оторванностью от постоянного места жительства, при котором у работника не всегда есть возможность ежедневно возвращаться к месту своего проживания. В этом случае все направления работников на тот или иной строящийся объект будут оформляться как служебные поездки, которые не являются командировками.

Такие поездки входят в трудовую функцию работника и не требуют его согласия.

Инфо

В коллективном договоре или в локальном нормативном акте, например приказе, работодатель может предусмотреть конкретный перечень должностей с разъездным (подвижным) характером работы (ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ). В него можно включить сотрудников, в должностные обязанности которых входят периодические поездки и перемещения. Единовременно в коллективном договоре или в локальном акте нужно определить: Размеры и порядок возмещения расходов можно также прописать в трудовых договорах с конкретными сотрудниками.

За период поездки работникам выплачивается зарплата, а не средний заработок. В качестве документов, подтверждающих производственный характер поездок, перемещений (пункты назначения, цели), можно использовать журналы учета поездок, маршрутные листы и т. п.

Место работы в трудовом договоре для строителей

Реализация работодателем прав и исполнение обязанностей, связанных с его наименованием, не могут быть поставлены в зависимость от положений трудового договора и не могут требовать согласования с работником. Таким образом, указание в качестве места работы наименования организации-работодателя, по мнению автора, не приведет к включению данных сведений в состав условий трудового договора. Однако, несмотря на сказанное, суды очень часто делают вывод о необходимости указания наименования работодателя при определении условия о месте работы.
Причем если в одних судебных решениях данная информация представляется лишь одним из элементов условия о месте работы*(18), то в других случаях судьи считают указание самого наименования работодателя достаточным для определения данного условия*(19).

В судах также встречается позиция, в соответствии с которой наименование работодателя является именно одним из сведений о сторонах трудового договора, но не его условием*(16). Бессмысленность указания наименования работодателя в качестве условия трудового договора определяется еще и тем, что, по мнению автора, такое наименование в любом случае нельзя считать согласованным сторонами условием трудового договора. Как следует из норм Трудового кодекса, трудовой договор регулирует именно трудовые отношения между работником и работодателем*(17).

Обязанность же организаций иметь наименование и право (а в отдельных случаях - обязанность) на его изменение устанавливаются гражданским законодательством и находятся за рамками трудовых отношений.
Обязательное условие трудового договора — место работы. Работник меняет место работы в зависимости от изменения объекта строительства — сегодня на одном объекте, через месяц на другом. Как указать место работы в трудовом договоре в этом случае? В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре обязательно указывается место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. Несмотря на то, что в этой статье не содержится определение понятия «место работы», по нашему мнению, оно отличается от понятия «рабочее место».
И если под местонахождением действительно логично понимать конкретный адрес структурного подразделения, в котором трудится работник, то место работы в таком случае должно определяться с меньшей степенью локализации. Возможность указания места работы без упоминания конкретного адреса также следует и из части третьей статьи 72.1 Трудового кодекса. Формулировка данной нормы позволяет заключить, что законодатель допускает возможность того, что перемещение работника у определенного работодателя на другое рабочее место или в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, не повлечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора*(10). Таким образом, в общем случае указание в трудовом договоре в качестве места работы конкретного адреса, по которому работник выполняет свою трудовую функцию, не является обязательным.
ТК РФ относится к дополнительным условиям труда, и закон не требует обязательного ее согласования в тексте трудового договора. Если же рабочие места (в виде перечня объектов) будут установлены в трудовом договоре, то работодатель уже не сможет его изменить в одностороннем порядке. Потребуется согласие работника и оформление письменного соглашения о внесении изменений в трудовой договор (ст.
72 ТК РФ). На наш взгляд, при разъездном или подвижном характере работы в трудовом договоре нужно оговорить определенную территорию, в пределах которой сотрудник выполняет свои функции, например, регион. Границы территории или перечень таких территорий определяются исключительно сторонами (работником и работодателем), закон их никак в этом не ограничивает.
Как видно, Верховный Суд РФ также посчитал включение данных сведений в состав условия о месте работы необходимым. В связи с этим, во избежание возможных споров и претензий со стороны проверяющих органов, автор полагает упоминание наименования работодателя при определении места работы работника целесообразным, тем более что, как было сказано выше, никаких юридических последствий это за собой не влечет. Таким образом, на взгляд автора, при формулировании условия о месте работы в трудовом договоре сторонам следует указывать следующую информацию:1) наименование работодателя;2) местность, в которой работник будет фактически выполнять свою трудовую функцию.В общем случае формулировка соответствующего условия может иметь примерно следующий вид: «Местом работы работника является ООО „Ромашка“ (г. Москва)».

Одним из обязательных условий, которое должно быть прописано в трудовом договоре при заключении договоренности о начале сотрудничества, является указание места работы.

Данный пункт не имеет ничего общего с рабочим местом, поэтому при его написании следует учитывать наличие нюансов, влияющих на этот пункт. Для организаций, у которых юридический адрес совпадает с непосредственными рабочими местами, не возникает трудностей при заполнении этой строки. Но что делать, если предприятие является филиалом или подразделением? Как правильно внести сведения для дистанционных сотрудников или для тех, у кого разъездной характер работы? Все это обязан знать работодатель, ведь не терпит ошибок и неточностей.

Наименование организации-работодателя

Стоит ли указывать название организации-работодателя повторно при описании места работы? Этот момент также толкуется двояко. С одной стороны, несомненно, есть смысл в указанной строке начать с названия организации, далее указать наименование структурного подразделения и завершить все указанием точного адреса. С другой стороны, такая тавтология абсолютно лишена смысла, ведь юридическое название было заявлено в самом начале контракта, а место работы не может быть предоставлено иным юридическим лицом.

Трудовое законодательство позволяет работодателю самому решить, как правильно поступить в данной ситуации.

Нет никаких указаний о том, что делать это стоит обязательно или такой подход запрещен. Для организации правильнее немного переусердствовать с уточнениями, чем недосказать очевидное. По этой причине все же во избежание определенных неточностей лучше произвести поэтапное описание места труда, начиная с наименования организации-работодателя.

Место работы в обособленном подразделении

Когда организация является и головным офисом и местом труда принимаемого работника одновременно уточнения по расположению в пункт контракта вносить необязательно. Но вот если наемное лицо будет выполнять свои обязанности в ином подразделении, цеху, складе или офисе, то уточнения по его нахождению потребуются в любом случае. Об этом недвусмысленно говорится в статье 57 Трудового кодекса РФ.

Несмотря на то что трудовое законодательство требует уточнять структурное подразделение, в которое принимается сотрудник, и где он будет непосредственно выполнять свои рабочие обязанности, никаких ссылок на то, что стоит непременно указывать адрес здания, в статье нет. Оговаривается лишь необходимость по уточнению местоположения.

При оформлении работника в одно из структурных подразделений рекомендовано следовать такому порядку описания его принадлежности:

1. Наименование самой организации работодателя.
2. Название структурного подразделения.
3. Месторасположения.

Данная информация может выглядеть следующим образом:

«ООО «ЛУКОЙЛ-ЭНЕРГОСЕТИ», «Астраханьэнергонефть», г.Астрахань.

Представительство и филиал

При направлении сотрудника в один из филиалов фирмы или ее представительство подразумевается, что работать он будет в компании, но ее месторасположение отлично от нахождения головного офиса. В крупных компаниях филиалы и представительства могут быть как на территории Российской Федерации, так и за ее пределами. Данный случай требует обязательного уточнения в контракте, так как может стать причиной для недопонимания, и трактован как утаивание информации от наемного лица. При подписании соглашения гражданин должен четко осознавать, какие обязательства он на себя берет и где будет их исполнять.

Если представительство располагается в другом федеральном округе или даже за пределами страны, то следует, как можно более точно прописать его нахождение.

1. Название фирмы.
2. Наименование филиала или представительства.
3. Федеральный округ РФ или страна (если речь идет об ином государстве).
4. Город.

Конкретный адрес может быть указан или нет по желанию.

Место работы для отдельных категорий работников

Разобраться в хитросплетениях правильного указания места труда для постоянных стационарных сотрудников не так сложно. Но что делать, если сам характер работы подразумевает постоянные перемещения?

В современных реалиях существует немало профессий, которые по роду деятельности не обязаны появляться в офисе, а если и делают это, то нечасто и находятся в помещении крайне непродолжительное время.

К таким профессиям относят:

1. Курьеры.
2. Водители.
3. Экспедиторы.
4. Мерчандайзеры.
5. Удаленные сотрудники.

Они перемещаются от одной рабочей точки к другой и на каждой из них проводят , а то всего и несколько минут. Как заполнить интересующую нас графу в соглашении в этом случае?

Для курьеров, водителей

Работодателю не стоит пугаться непонятности вопроса при трудоустройстве курьера, водителя, экспедитора или иного сотрудника, работа которого обязана проходить за стенами офиса. В этом случае указывать в рабочем соглашении следует именно местоположение самого офиса, а также город, в котором он располагается. Никаких конфликтов с законодательными нормами не возникнет, если в соглашении отдельной строкой будет прописано условия выполнения .

Для разных профессий условия будут изложены по-разному:

1. В соглашении с курьером следует прописать, что у него предполагается разъездной характер труда.
2. Для водителей и экспедиторов необходимо указать, что их обязанности будут исполняться в пути.

Формулировки могут варьироваться, но главное, не забывать делать такие уточнения в документах.

Для удаленных работников

Удаленные сотрудники могут не появляться в офисе. Им и задания выдаются дистанционно, и работа принимается тем же путем. Они появляются в офисе единожды, когда трудоустраиваются. Как же поступать в этом случае работодателю?

В последние годы этот вопрос встал наиболее остро, так как все больше компаний предпочитают часть своих сотрудников переводить на удаленный труд.

Такое трудоустройство сокращает часть расходов по организации рабочих мест и техническому обеспечению наемных лиц, к тому же позволяет работнику самому варьировать свой день и выполнять задания в удобное для него время.

На протяжении нескольких лет велись оживленные споры, как правильно трудоустраивать таких сотрудников и что указывать в строке о месте работы. На сегодня ответ на эти вопросы не только получены, но и закреплены в трудовом кодексе РФ. В статье 312 ТК указано, что для удаленных работников место труда считается нахождение офиса фирмы, в которую он был принят. А где будет находиться сам человек, не имеет значения. При этом в соглашении стоит обязательно указать, что наемное лицо работает удаленно или . Данное уточнение может быть внесено как в срочный контракт, так и в соглашение без срока, для постоянных работников или тех, кто работает по совместительству.

Случаи изменения места работы

Длительное взаимодействие сторон может приводить к тому, что условия труда будут меняться. Изменению подлежит и пункт о местонахождении места работы. Перемены возможны, если сотрудник по собственной инициативе или по воле нанимателя, переводится в другой филиал или город, в пределах одной фирмы. Не стоит забывать о том, что само соглашение - это двусторонний документ, который был подписан по доброй воле и согласия обеих членов трудового взаимодействия. Соответственно все изменения в него вносятся также путем двустороннего достижения договоренности. Если наниматель имеет намерение перевести сотрудника в иной филиал и изменить сведения указанные в соглашении, то он обязан известить об этом наемное лицо.

Когда речь идет о смене работодателя априори, то об изменениях речь не идет. В этом случае гражданин увольняется с одной организации, разрывая отношения с прежним нанимателем, и заключает новые. А новый работодатель прописывает все условия труда в контракте, в том числе и место труда.

Порядок оформления

При возникновении необходимости в изменении информации о месте труда наниматель обязан следовать такому порядку действий:

1. Составить письменное извещение об изменении данного пункта соглашения.
2. Вручить уведомление сотруднику на рабочем месте или выслать ему документ по почте заказным письмом.
3. Получить письменный ответ работника.

Наемное лицо может согласиться с переводом в другой офис или отказаться от него. Свое мнение оно выражает письменно на полученном уведомлении, словами «согласен» или «не согласен».

Дальнейшие действия нанимателя зависят от согласия второй стороны. Если оно получено, то подготавливается дополнительное соглашение с уточнением изменений. При несогласии, работник продолжает работать в прежнем режиме и на том же месте.

Вам это будет интересно

В сведениях о сторонах договора, при составлении трудового контракта, фигурирует наименование организации работодателя.

В обыденном понимании оно рассматривается как организация или место, где работает гражданин . Однако в юридическом значении оно не отражает указанных характеристик.

Если учитывать особенности характера работы, связанные с подвижными её особенностями или с разъездами – подразделение может оказаться лишь условным адресом. В фактическом смысле данные сведения не играют существенной юридической роли.

Исходя из перечисленного, работодателю требуется формулировать место работы предельно чётко. Оно определяется из двух составляющих:

1. территория работодателя , где происходит производственный процесс в интересах компании (предприятия). Или часть данной территории, вынесенная за её пределы или ограниченная от прочего территориального контекста сферой деятельности подразделения, в котором трудится определённое лицо (группа лиц).
2. Рабочее место сотрудника.

Под рабочим местом принято понимать отдельную зону, отделённую от прочего пространства компании (организации), предусмотренную для исполнения функциональных обязанностей лица.

Оно должно обеспечиваться оборудованием, аппаратурой или специальными инструментами для исполнения трудовой деятельности. Организация рабочего места определяется стандартами, установленными и 119 ТК РФ .

СПРАВКА: Каждое рабочее место требует аттестации и аккредитации, согласно установленным санитарно-гигиеническим нормам.

Исходя из условий, предоставленных работодателем, выявляются условия труда, которые могут потребовать дополнительной компенсации за вредность или опасный труд .

Поэтому замена понятий в трудовом договоре может привести работодателя к административной ответственности, с вытекающими правовыми последствиями в виде штрафов и иных санкций.

Как правильно заполнить документацию?

Из текста договора должна быть предельно ясной информация о месте работы лица , в том числе – с удалённым работником, трудоустроенным по нормам статьи 312.2 ТК РФ . Поэтому в данный пункт допустимо вносить то, что наиболее точно отражает характеристику этого параметра.

Информация может быть следующей:

Иногда обстоятельства допускают иные сведения. Приблизительная формулировка записи работника, может быть следующей: « Работник обязуется выполнять обязанности продавца в отделе детской одежды, филиале № 3 магазина «Радуга», расположенного по адресу: ул. Котовского, д. 148».

ВАЖНО: Если в некоторых случаях подразделение или филиал расположены за пределами территории работодателя, указывается адрес места расположения.

Предполагается, что водитель, экспедитор или курьер не отсиживают смену на рабочем месте. В этих случаях указывают в качестве места работы головной офис или подразделение, к которому прикреплён сотрудник по роду своей деятельности.

Например: «склад готовой продукции № 3 по адресу: пр. Дзержинского зд. 127/3». Далее обязательно вносится формулировка «с разъездным характером работы по городу и области» .

В каком случае указывается в трудовом договоре переменное место работы ? При вахтовом методе труда указывается место, где работник будет исполнять трудовые обязанности в период вахты, в соответствии со статьёй 297 ТК РФ .

Например, если головной офис строительной компании расположен в г. Москва, а работник выезжает на вахту в Тюменскую область, можно записать: «Сургутский филиал, по адресу: г. Лангепас, ул. Ленина, д. 21».

Если речь идёт о водителе, далее указывается, что характер работы разъездной и формулируется степень удалённости от адреса , указанного в качестве рабочего места. Например «в пределах г. Лангепас и Сургутского района Тюменской области».

Если вахтовики дислоцируются с одного места на другое, например – проводят нефтепровод, то запись нужно выстроить несколько иначе. В качестве места работы указывается головной офис или филиал, в зависимости от большей достоверности, а далее указывается: «с передвижным характером работы».

Когда указывается переменное место работы? Если удалённость от основного офиса существенная, то следует записать то место работы, по которому зарегистрирован работодатель, а остальное указать в условиях и характере труда. Например: «с работой вахтовым методом, в условиях крайнего севера» .

В таком случае следующим пунктом следует указать компенсационные выплаты, которые предоставляются за вредность, опасные условия и условия удалённости. Предоставление гарантий и компенсаций опирается на нормы статей 170, 187 ТК РФ .

ТК РФ, Статья 170. Гарантии и компенсации работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей

Работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с настоящим «Кодексом» и иными федеральными «законами» эти обязанности должны исполняться в рабочее время.

Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, в случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, выплачивают работнику за время исполнения этих обязанностей компенсацию в размере, определенном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации либо решением соответствующего общественного объединения.

ТК РФ, Статья 187. Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, на прохождение независимой оценки квалификации

При направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, на прохождение независимой оценки квалификации на соответствие положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (далее — независимая оценка квалификации), с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и «средняя заработная плата» по основному месту работы. Работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, на прохождение независимой оценки квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.
При направлении работодателем работника на прохождение независимой оценки квалификации оплата прохождения такой оценки осуществляется за счет средств работодателя.

ВНИМАНИЕ: Любое не внесение в договор условий, ухудшающих положение работника, может рассматриваться нарушением трудового законодательства.

Ниже представлен образец заполнения пункта «место работы» в трудовом договоре:

Дисциплинарные взыскания

Что если в трудовом договоре не указано место работы ?

Кроме проблем с Государственной инспекцией по труду, работодатель, не указавший конкретные параметры рабочего места, получает дополнительные неудобства. Лицо, отсутствующее на рабочем месте, не может подлежать дисциплинарному взысканию.

Для вменения взыскания требуется составить акт об отсутствии прогульщика на рабочем месте в течение 4 часов. Основанием для составления такого акта служит условие подписанного сторонами трудового договора.

Если указание на то, где работник проводит свой трудовой день, отсутствуют, акт не вступит в юридическую силу. В данном случае недобросовестный работник вправе взыскать с работодателя в суде за незаконное составление акта, если это привело к штрафным санкциям прогульщика или к его увольнению.

Поэтому лицам с подвижным или разъездным характером работы, требуется указывать данное условие характера работы дополнительно. В этом случае срыв поставки или иное нарушение констатирует факт не исполнения своих обязательств перед работодателем.

СПРАВКА: При обнаружении ошибки, при изменении характера труда или адреса расположения офиса, строительной площадки и т.п. – требуется составить дополнительное соглашение, приложением к трудовому договору.

Смотрим видео по данной теме:

Заключение

Работодателю требуется различать понятие рабочего места и места работы, для правильного внесения требующихся сведений в трудовой договор. Ошибки могут привести к нелицеприятным правовым последствиям.

При заключении трудового договора с работником часто возникает вопрос, что именно указать в графе «Место работы». Трудовой кодекс не дает ответа на этот вопрос, а, наоборот, путает работодателя, так как в разных статьях Кодекса понятие «место работы» используется в различных смыслах.

В трудовом договоре обязательно должно быть указано место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Отметим, что данное требование распространяется на все случаи заключения трудовых договоров. В частности, стороны обязаны определить условие о месте работы и при заключении трудового договора о дистанционной работе (письмо Роструда от 07.10.2013 № ПГ/8960-6-1 (далее - Письмо № ПГ/8960-6-1)).

При этом законодатель не уточняет, какое именно значение вкладывается им в термин "место работы". Более того, из содержания Трудового кодекса следует, что в разных его нормах указанное понятие использовано в различных смыслах. Так, например, в статьях 72.2, 73, 114, 121, 167, 170, 187, 212, 219, 220, 256 Трудового кодекса под местом работы понимается должность, которую занимает работник, в статьях 64, 325 - работодатель, а в статье 297 - место выполнения работником трудовой функции.

Таким образом, сложность проблемы толкования термина "место работы" как условия трудового договора заключается не только в отсутствии каких-либо пояснений законодателя по данному вопросу непосредственно в статье 57 Трудового кодекса, но и в невозможности использования для объяснения данного термина иных норм трудового законодательства ввиду отсутствия у законодателя сколь-либо унифицированного подхода к дефиницированию указанного понятия.

«Место работы» с точки зрения Верховного Суда РФ

Вопрос о том, что следует понимать под местом работы, о котором идет речь в статье 57 Трудового кодекса, был затронут в обзоре Верховного Суда РФ практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утв. Президиумом ВС РФ 26.02.2014 (далее - Обзор)). Как указал Верховный Суд РФ, в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.

Вместе с тем, говоря о понимании указанного термина, сложившемся в теории трудового права, Верховный Суд РФ явно упускает из виду, что до сих пор не сформировалось ни единого, ни даже превалирующего подхода к толкованию термина "место работы". Специалисты преимущественно приходят к согласию лишь в том, что понятия "место работы" и "рабочее место" не тождественны (определения Свердловского областного суда от 18.09.2012 № 33-11596/2012, Тульского областного суда от 09.02.2012 № 33-380, Амурского областного суда от 19.01.2011 № 33-281/11). Данный вывод следует как из самой формулировки нормы части второй статьи 57 Трудового кодекса, так и из части четвертой этой же статьи, согласно которой условие о рабочем месте является дополнительным и включается в трудовой договор лишь по соглашению сторон. А поскольку под рабочим местом законодатель понимает место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ), то "место работы" должно подразумевать нечто иное. Однако по вопросу о том, что именно это "иное", в теории трудового права никакого единого мнения нет.

Использованная Верховным Судом РФ формулировка также не позволяет с однозначностью заключить, придерживаются ли сами судьи озвученной ими точки зрения. Однако включение указанного тезиса в Обзор, по нашему мнению, все же предполагает, что и сам Верховный Суд РФ считает его справедливым.

Таким образом, в соответствии с позицией Верховного Суда РФ условие о месте работы в трудовом договоре фактически должно состоять из двух элементов:

1. наименования организации-работодателя;
2. указания местности, в которой такая организация расположена. При этом под местностью понимается населенный пункт в пределах существующего административно-территориального деления (п. 16 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Отметим, что аналогичный подход к дефиницированию термина "место работы" встречался в судебной практике и ранее (решение Центрального районного суда г. Новосибирска от 11.11.2013 № 2-2091/2013).

Указание в трудовом договоре местности как места работы

Указание в качестве места работы местности действительно представляется необходимым, что подтверждается анализом статей 72 и 72.1 Трудового кодекса. Так, в соответствии с частью первой статьи 72.1 перевод на работу в другую местность вместе с работодателем является переводом на другую работу. А как следует из статьи 72, перевод на другую работу является частным случаем изменения определенных сторонами условий трудового договора. Таким образом, перевод работника в другую местность должен влечь за собой изменение условий трудового договора. А поскольку по умолчанию перевод на работу в другую местность предполагает изменение лишь собственно местности, следует заключить, что определенная местность изначально должна быть указана в трудовом договоре. К выводу о необходимости указания в качестве места работы определенной местности приходят и некоторые суды (определение Ростовского областного суда от 08.12.2011 № 33-16435).

В то же время, на наш взгляд, в некоторых случаях будет неверным указание в трудовом договоре в качестве места работы местности, в которой располагается организация или ее структурное подразделение, для работы в котором принимается работник. Так, считаем недопустимым такое определение места работы в ситуациях, когда работник осуществляет свою трудовую деятельность в местности, в которой не создано ни одного структурного подразделения работодателя (например, при дистанционной работе). Правовой смысл включения в трудовой договор условия о месте работы, по нашему мнению, заключается в защите интересов работника в части его права на выполнение работы на определенной удобной для него территории, а также предоставлении установленных законом гарантий, связанных с работой в определенной местности. Таким образом, в качестве места работы должна указываться местность, в которой работник фактически осуществляет свою трудовую деятельность. В противном случае достижение вышеназванных целей было бы невозможным. В пользу данной точки зрения также можно привести разъяснения Минфина России, данные им совместно с Минтрудом России (письмо Минфина России от 01.08.2013 № 03-03-06/1/30978), и упоминавшееся выше письмо Роструда № ПГ/8960-6-1.

Когда в трудовом договоре как место работы указан конкретный адрес

Отметим также, что некоторые специалисты считают недостаточным указание в трудовом договоре лишь определенной местности, высказывая мнение о необходимости конкретизации условия о месте работы до адреса, по которому работник осуществляет трудовую деятельность. Однако, по нашему мнению, в общем случае наличие соответствующей обязанности из содержания Трудового кодекса не следует.

Данный вывод основывается, в частности, на формулировке самой нормы абзаца второго части второй статьи 57 Трудового кодекса, в соответствии с которой требования к указанию места работы в трудовом договоре меняются в том случае, если работник принимается на работу в обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, а не по другому адресу. Кроме того, в случае, когда работник принимается для работы в обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, место работы определяется с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. Формулировка "место работы с указанием местонахождения", по нашему мнению, предполагает, что понятие "место работы" должно быть шире понятия "местонахождение". И если под местонахождением действительно логично понимать конкретный адрес структурного подразделения, в котором трудится работник, то место работы в таком случае должно определяться с меньшей степенью локализации. Возможность указания места работы без упоминания конкретного адреса также следует и из части третьей статьи 72.1 Трудового кодекса. Формулировка данной нормы позволяет заключить, что законодатель допускает возможность того, что перемещение работника у определенного работодателя на другое рабочее место или в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, не повлечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.06.2011 № 33-8353).

Таким образом, в общем случае указание в трудовом договоре в качестве места работы конкретного адреса, по которому работник выполняет свою трудовую функцию, не является обязательным. Данный вывод находит отражение и в судебной практике (определение Брянского областного суда от 14.08.2012 № 33-2598/12). Отметим, что в данном деле по предписанию проверяющего из трудовой инспекции работодатель должен был указать в трудовом договоре с сотрудником недостающее условие, а именно место работы - обособленное или структурное подразделение и его местонахождение. Но так как все обособленные подразделения работодателя располагались в пределах одного населенного пункта (города), то суд не увидел необходимости в конкретизации адреса места работы.

Вместе с тем, если работник принимается для работы в обособленном структурном подразделении, находящемся в другой местности, указание конкретного адреса данного структурного подразделения действительно представляется необходимым (определение Ростовского областного суда от 16.09.2013 № 33-11864). Однако и в случае приема работника на работу в головную организацию или обособленное структурное подразделение, находящееся в той же местности, стороны вправе уточнить условие о месте работы до указания конкретного структурного подразделения, в которое принимается работник, и его местонахождения (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Юридический адрес работодателя как место работы

Отметим, что в судах тезис об обязанности сторон по конкретизации места работы до некоего адреса зачастую принимает вид указания на необходимость определения места работы через юридический адрес работодателя (определения Саратовского областного суда от 29.03.2012 № 33-1475/2012, Тульского областного суда от 09.02.2012 № 33-380).

Однако данное утверждение, по нашему мнению, является некорректным в силу того, что далеко не во всех случаях работник фактически работает по юридическому адресу работодателя. Следовательно, такое определение места работы может привести к тому, что условия трудового договора не будут отражать объективно существующие условия труда работника, что является недопустимым.

Наименование организации-работодателя в качестве места работы

Что же касается вопроса об указании в качестве места работы наименования организации-работодателя, то это представляется автору излишним. Наименование работодателя и так указывается в трудовом договоре в составе сведений о его сторонах (ч. 1 ст. 57 ТК РФ). А учитывая, что обязанность по предоставлению сотруднику работы, обусловленной трудовым договором, лежит именно на работодателе как на стороне трудовых отношений, никакая другая организация в любом случае не могла бы выступать в качестве места работы сотрудника. В судах также встречается позиция, в соответствии с которой наименование работодателя является именно одним из сведений о сторонах трудового договора, но не его условием (определение Ростовского областного суда от 18.11.2013 № 33-14738).

Бессмысленность указания наименования работодателя в качестве условия трудового договора определяется еще и тем, что, по мнению автора, такое наименование в любом случае нельзя считать согласованным сторонами условием трудового договора.

Как следует из норм Трудового кодекса, трудовой договор регулирует именно трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 1 ст. 9 ТК РФ). Обязанность же организаций иметь наименование и право (а в отдельных случаях - обязанность) на его изменение устанавливаются гражданским законодательством и находятся за рамками трудовых отношений. Реализация работодателем прав и исполнение обязанностей, связанных с его наименованием, не могут быть поставлены в зависимость от положений трудового договора и не могут требовать согласования с работником. Таким образом, указание в качестве места работы наименования организации-работодателя, по мнению автора, не приведет к включению данных сведений в состав условий трудового договора.

Однако, несмотря на сказанное, суды очень часто делают вывод о необходимости указания наименования работодателя при определении условия о месте работы. Причем если в одних судебных решениях данная информация представляется лишь одним из элементов условия о месте работы (определения Астраханского областного суда от 15.04.2014 № 33-1128/2014, Челябинского областного суда от 08.04.2014 № 11-3444/2014, от 17.09.2013 № 11-10096/2013), то в других случаях судьи считают указание самого наименования работодателя достаточным для определения данного условия (определение Астраханского областного суда от 29.09.2010 № 33-2650/10).

Как видно, Верховный Суд РФ также посчитал включение данных сведений в состав условия о месте работы необходимым. В связи с этим, во избежание возможных споров и претензий со стороны проверяющих органов, автор полагает упоминание наименования работодателя при определении места работы работника целесообразным, тем более что, как было сказано выше, никаких юридических последствий это за собой не влечет.

1. наименование работодателя;
2. местность, в которой работник будет фактически выполнять свою трудовую функцию.

В общем случае формулировка соответствующего условия может иметь примерно следующий вид: "Местом работы работника является ООО "Ромашка" (г. Москва)".

Если же работник принимается для работы в обособленное подразделение организации, находящееся в другой местности, то при определении условия о месте работы сторонам следует указать наименование работодателя, структурное подразделение и его адрес: "Местом работы работника является филиал ООО "Ромашка", расположенный по адресу г. Пермь, ул. Строителей, д. 15".