سیستم جدید دستمزد: عناصر، معایب و مزایای آن. سیستم جدید دستمزد برای کارکنان مؤسسات دولتی: افسانه ها و واقعیت ها انتخاب نظام دستمزد در بخش دولتی

معرفی.

محتوای کار کارگران در بسیاری از بخش‌های بخش دولتی دارای ویژگی‌های مشخصی است که با تمرکز آن بر برآوردن نیازهای مختلف یک فرد تعیین می‌شود. ما در مورد برآوردن چنین نیازهای انسانی صحبت می کنیم که با تقویت سلامت فیزیولوژیکی و اخلاقی او، افزایش توان فکری، سطح تحصیلی و حرفه ای عمومی و شکل گیری موقعیت های مدنی همراه است.

ویژگی های کار کارکنان بخش های دولتی (سازمان های مراقبت های بهداشتی، آموزشی، علمی، فرهنگی و غیره) اولاً افزایش مسئولیت اجتماعی آنها را در قبال جامعه در قبال نتیجه فعالیت هایشان تعیین می کند. فعالیت آنها مستقیماً معطوف به شخص است و رفاه هر یک از اعضای جامعه و کشور به طور کلی تا حد تعیین کننده ای به نتایج کار بستگی دارد. فعالیت‌های بخش‌های اجتماعی-فرهنگی ارتباط مستقیمی با اجرای تعدادی از مهم‌ترین حقوق شهروندان در قانون اساسی - حق دریافت رایگان دارد. مراقبت پزشکیدر موسسات بهداشتی و درمانی دولتی و شهری، آموزش و پرورش انواع، برای استفاده از دستاوردهای فرهنگی. کار کارگران در حوزه علمی (دانشمندان، محققان، دانشجویان فارغ التحصیل و غیره) به ویژه برای جامعه مهم است، زیرا پیشرفت علمی و فناوری به طور کلی به نتایج کار آنها بستگی دارد، که کاملاً بر تمام حوزه های زندگی انسان تأثیر می گذارد. توسعه اقتصادی و اجتماعی-فرهنگی دولت تا امنیت و راهکارها مشکلات جهانیبشریت).

ثانیاً، کارگران در بخش‌های بخش دولتی در مقایسه با شاخه‌های تولید مادی با سطح بالاتری از صلاحیت متمایز می‌شوند.

ثالثاً، در فرآیندهای کاری که توسط کارکنان بخش دولتی انجام می شود، بخش بالایی از فعالیت خلاق را اشغال می کند.

بنابراین، ویژگی های کار کارکنان در بخش های دولتی با افزایش سطح مسئولیت، صلاحیت های بالا و حداکثر تجلی خلاقیت در فرآیند مشخص می شود. فعالیت کارگری. این اثری بر سازماندهی آنها می گذارد دستمزد. در کنار اصول کلی، ساماندهی حقوق و دستمزد در بخش دولتی ویژگی های خاص خود را دارد که از آن جمله می توان به استفاده از چارچوب یکپارچه برای تنظیم دستمزد در تمام سطوح بخش دولتی، تفکیک نرخ تعرفه و حقوق کارکنان، تعرفه گذاری و تعیین تکلیف اشاره کرد. دسته بندی پاداش به آنها، ایجاد پاداش و کمک هزینه های تشویقی.

ارتباط موضوع استکه به دلیل کاهش اعتبار کار گروه های اصلی کارگران در این بخش از اقتصاد: پزشکان، معلمان، معلمان، نیاز به بهبود سیستم پاداش برای کارکنان سازمان های بخش بودجه اقتصاد وجود دارد دانشمندان، کارمندان فرهنگی و هنری، کارمندان دولت و دیگران به دلیل یک روند منفی در حال ظهور اشتباه، نقش ثانویه ای را در اقتصاد کشور به این حوزه ها اختصاص می دهد.

مسائل مربوط به بهبود حقوق کارمندان بخش عمومی و ارگان های دولتی باید با در نظر گرفتن تجزیه و تحلیل قوانین فعلی، رعایت نسبت های معقول و اصول یکسان در مجموعه ای برای همه دسته های کارمندان در نظر گرفته شود.

جدید سیستم های دستمزدی معرفی شد و در حوزه بودجه، اصول مدیریت نتیجه فعالیت های موسسه از طریق تحریک رفتار خدماتی مطلوب کارکنان شروع به اعمال کرد. اما شروع اصلاحات نشان داد که این هدف به زودی محقق نخواهد شد.

هدف از این دوره کار مطالعه وتجزیه و تحلیل حقوق و دستمزد در دانشگاه دولتی اودمورت پس از معرفی یک سیستم جدید پاداش.

موضوع مطالعه- ویژگی های اساسی دستمزد در بخش دولتی. موضوع مطالعه- تعیین ویژگی های پاداش در موسسه آموزشی دولتی آموزش عالی حرفه ای "دانشگاه دولتی اودمورت".

ساختار کار: کار شامل یک مقدمه، سه فصل، یک نتیجه گیری، فهرست منابع و کاربردها می باشد.

بخش اول کار توصیفی کلی از دانشگاه دولتی اودمورت (تاریخچه ایجاد، فعالیت های اصلی، ویژگی های کارکنان دانشگاه) ارائه می دهد.

بخش دوم سیستم سازماندهی دستمزدها در بخش دولتی و ویژگی های آن را تجزیه و تحلیل می کند.

فصل سوم سازماندهی پاداش کارکنان بخش دولتی را به عنوان مثال "دانشگاه دولتی اودمورت" پس از معرفی یک سیستم جدید پاداش در دسامبر 2008 شرح می دهد.

مبنای نظری برای نوشتن مقاله ترم، قوانین قانونی و نظارتی، انتشارات روزنامه ها و مجلات اقتصادی، اطلاعات مجموعه های آماری فدراسیون روسیه و همچنین آثار نویسندگانی مانند : Ostapenko Yu.M.، Pashuto V.P.، Volgin N.A.، Geyts I.V.، Voytova T.L. و دیگران.

فصل 1. مشخصات کلی شرکت

1.1. تاریخچه ایجاد و توسعه دانشگاه دولتی اودمورت.

دانشگاه ایالتی اودمورت (UdGU) - قدیمی ترین دانشگاه در اودمورتیا، جانشین مستقیم مؤسسه آموزشی دولتی اودمورت (USPI) است. USPI-UdGU در سال 1931 تأسیس شد - در عصر صنعتی شدن اجباری، جمعی سازی کامل و ساخت یک جامعه جدید در اتحاد جماهیر شوروی. وظایف جهانی پیش روی کشور بدون ایجاد یک نظام آموزشی مدرن محقق نمی شود.

به ویژه موضوع روشنگری حومه ملی و از بین بردن شکاف تاریخی در سطوح فرهنگی، آموزشی و اقتصادی توسعه مردمان متعدد ساکن در قلمرو امپراتوری روسیه سابق حاد بود. در برابر پس زمینه بسیاری از تشکل های ملی، اودمورتیا (در آن زمان - منطقه خودمختار Votskaya، VAO) با صنعت سنگین نسبتاً توسعه یافته متمایز شد. با این حال، حوزه های اجتماعی و فرهنگی بسیار عقب مانده بودند. بنابراین، منطقه به 717 متخصص با تحصیلات عالی، حتی بیشتر - 3881 - متخصص با تحصیلات تخصصی متوسطه نیاز داشت، اما مؤسسات آموزشی منطقه فقط 3667 نفر را می‌توانستند آموزش دهند. شکاف بین عرضه و تقاضا توسط پزشکان، نامزدها، فارغ‌التحصیلان دوره‌های کوتاه‌مدت و متخصصان مناطق دیگر کاهش یابد.

در 10 مارس 1931، دفتر کمیته منطقه ای حزب تصمیم گرفت در سپتامبر یک موسسه آموزشی برای "اداره های اجتماعی ادبی، فیزیکی و فنی، زراعی و شیمیایی و بیولوژیکی" افتتاح کند و سهمیه اولین پذیرش - 160 را تعیین کرد. مردم. شورای شهر موظف شد فضاهای لازم را در اختیار موسسه قرار دهد و OBONO نیز موظف شد تا ابتدای سال تحصیلی کلاس‌های درس و کتابخانه را برای دانشگاه جدید تجهیز کند.

در 25 مارس 1931، فرمان هیئت رئیسه کمیته اجرایی مرکزی تمام روسیه در مورد سازماندهی یک موسسه آموزشی در ایژفسک "به نام دهمین سالگرد ناحیه اداری شرقی" به تصویب رسید. دو هفته بعد، در 10 آوریل، افتتاحیه بزرگ موسسه آموزشی دولتی اودمورت برگزار شد.

در ابتدا، چهار بخش کوچک در USPI وجود داشت - اجتماعی-اقتصادی (در سال 1933 به تاریخی تبدیل شد)، فیزیک و ریاضیات، علوم طبیعی، زبان و ادبیات. با توسعه ساختار سازمانی، موسسه به تدریج به یک مجتمع آموزشی پیچیده تبدیل شد.

کادر آموزشی در ابتدا کم بود. در آغاز ترم اول تحصیلی، 12 نفر بود، سپس تعداد آنها افزایش یافت: در 1 ژانویه 1932، 20 معلم در USPI وجود داشت، اما تنها یکی از آنها به طور دائم کار می کرد. امکان ردیابی دقیق پویایی تغییرات کادر آموزشی در سالهای اول تاسیس دانشگاه - به دلیل جابجایی زیاد کارکنان و انتقال متخصصان به سایر موسسات وجود ندارد.

در سال‌های 1939/40، کارکنان USPI تا حدودی تقویت شدند: هسته مرکزی آن را جوانانی تشکیل می‌دادند که قبلاً تحت حکومت شوروی از دانشگاه‌ها و تحصیلات تکمیلی فارغ‌التحصیل شده بودند. اکثر آنها با مدرک "معلم بالاترین رده" مطابقت داشتند. این مؤسسه شامل 3 استاد نیمه وقت، 3 داوطلب رشته علمی، 3 دانشیار تمام وقت، 5 معلم ارشد نیمه وقت، 8 معلم، 2 معلم پاره وقت، 9 دستیار بود. به عنوان یک واقعیت مثبت در گزارش های دانشگاه، ارتقاء فارغ التحصیلان USPI به کار تدریس ذکر شده است. با این حال، دپارتمان های زبان روسی، روسی و ادبیات عمومی و زبان اودمورت پرسنل ضعیفی داشتند.

اکثر دانش‌آموزان از خانواده‌های کم‌درآمدی بودند که مجبور به کسب درآمد اضافی در چوب‌برداری بودند. راه آهن، در مغازه های کارخانه ها. همه بورسیه تحصیلی دریافت نکردند و اندازه آن ناکافی بود - 45-85 روبل در ماه. هزینه وعده های غذایی 2.5 روبل است، یعنی می توانید 20 روز با بورس تحصیلی زندگی کنید - اگر خود را فقط به نان محدود کنید.

شرایط دشوار زندگی با میل شدید به یادگیری، آگاهی از اهمیت اجتماعی جبران می شد آموزش عالیو خوش بینی اجتماعی مشخصه آن سالها. فارغ التحصیل UGPI در سال 1935 P.I. شیبانووا در مورد سایر دانشجویان خود نوشت: «آنها بیشتر افراد مسن بودند که قبل از ورود به دانشگاه چندین سال کار کرده بودند. شاید به همین دلیل بود که آنها با وظیفه شناسی استثنایی، پشتکار و تمایل به تسلط بر علوم متمایز بودند. ما هرگز سوالی در مورد حضور نداشتیم، زیرا همه می دانستند که شرکت در سخنرانی ها کلید موفقیت تحصیلی است.

در سال 1935، اولین فارغ التحصیلی فارغ التحصیلان در USPI انجام شد. 60 درصد از 64 فارغ التحصیل نمرات بالاتری داشتند، حداقل 9 نفر برای کار در مؤسسه آموزشی باقی ماندند، یک نفر به تحصیلات تکمیلی در مسکو فرستاده شد. از آن زمان، USPI به پایگاه اصلی آموزشی نه تنها برای سیستم آموزشی، بلکه برای حزب، ارگان های دولتی، موسسات فرهنگی و غیره تبدیل شده است.

در طول سالهای پس از جنگ، مؤسسه آموزشی راه درازی را پیموده است (تعداد دانشکده ها افزایش یافته، پایه های مادی و فنی بهبود یافته، پتانسیل پرسنلی دانشگاه تقویت شده است) و تا سال 60 دهه 70 شرایط کاملا رضایت بخشی برای انجام آن داشت وظیفه اصلی- آموزش کادر آموزشی بسیار ماهر و وارد ده موسسه برتر آموزشی اتحاد جماهیر شوروی شد. همین شرایط بود که نقش مهمی در ارتقای رتبه دانشگاه و تبدیل آن به دانشگاه داشت.

در 5 مارس 1971، فرمان شماره 150 شورای وزیران اتحاد جماهیر شوروی "در مورد سازماندهی دانشگاه دولتی اودمورت" به تصویب رسید. ابتکار سازماندهی بر اساس مؤسسه آموزشی اودمورت توسط رهبری اتحاد جماهیر شوروی نشان داده شد. نقش مهمی را ایفا کرد بخش اداری کمیته منطقه ای اودمورت CPSU G.E. موردین و سر. بخش علوم UO CPSU N.A. افرموف، که نه تنها به طور فعال ایده باز کردن دانشگاه را از طریق مقامات ترویج کرد، بلکه متعاقباً کمک زیادی به UdSU در استخدام پرسنل و تشکیل یک پایگاه مادی کرد.

در بهار همه روزنامه های جمهوری از پذیرش رسمی دانشجو در دانشگاه خبر دادند. در ماه آگوست، امتحانات ورودی برای بخش های روزانه و عصر برگزار شد و از 1 سپتامبر 1971، USPI سابق به طور رسمی به عنوان UdGU شناخته شد. افتتاحیه بزرگ این دانشگاه در 20 اکتبر برگزار شد.

با تغییر وضعیت، الزامات کارکنان دانشگاه نیز تغییر کرده است. در واقع ریاست دانشگاه با تشکیل یک تیم جدید از نوع دانشگاهی مواجه بود. با هزینه منابع داخلی و خارجی، با دقت و دقت هر چه تمامتر حل شد تا فضای کاری خوب حفظ شود و انتقال کارمندان مؤسسه آموزشی به کار در دانشگاه کمتر دردناک باشد.

در همان زمان، "فرستادگان" UdSU به سراسر کشور سفر کردند و به دنبال دانشمندان ارجمند و محققان جوان امیدوار در دانشگاه ها بودند و آنها را برای کار در ایژفسک دعوت کردند. به عنوان مثال، تنها در سال 1973، 14 کاندیدای علوم دعوت شدند. در مجموع، برای سه سال اول وجود UdSU، تزریق پرسنل جدید به 140 نفر بالغ شد که از این تعداد 48 نامزد علوم، 25 فارغ التحصیل کارشناسی ارشد، 20 فارغ التحصیل دانشگاه (از سال 1975).

1. جدید سیستم های پرداختکار در مراقبت های بهداشتی

   کار تست >> اقتصاد

   یک سال. ایده اصلاحات سیستم های پرداختکار یدی کارمندان دولتیتحت الکساندر پوچینوک متولد شد ... و پرداخت های تشویقی ارائه شد جدید سیستم پرداختنیروی کار تا حقوق رسمی، جدید سیستم پرداختاشتغال شامل: افزایش حقوق ...

2. جدید سیستم های پرداختکار کارکنان موسسات دولتی و شهرداری

   درس >> اقتصاد

   اصلی (تعرفه) پرداخت. هنگام انتقال به یک سازمان پرداختکار یدی کارمندان دولتیبا استفاده از ...، مسکو، یک تکنیک پیشنهاد شده است جدید سیستم های پرداختکار معلمان و پذیرفته شده ... با افزایش سطح رفاه مادی کارمندان دولتی; - تحریک برای افزایش ...

3. سیستم های پرداختکار در موسسات بودجه

   درس >> دولت و قانون

   ... جدیدسیستم پرداختکار یدی. بر اساس این فرمان جدید سیستم پرداختنیروی کار یک مقیاس سخت تعرفه و دستمزد را لغو می کند کارمندان دولتی... از فعالیت های درآمدزا. جدید سیستم پرداختکار همچنین پرداخت غرامت را فراهم می کند ...

M. Eremeev

ایده اصلاح نظام دستمزد به طور تصادفی به وجود نیامد، بلکه با گروهی از مشکلات همراه بود:

• یکسان سازی حقوق؛
• عدم انجام یک عملکرد تحریک کننده؛
• روش حساب دیفرانسیل و انتگرال منسوخ شده

همه این مشکلات برای حل سیستم جدید پاداش "طراحی شده اند". همانطور که می دانید طبق مصوبه دولت فدراسیون روسیهاز 1 دسامبر 2008، تصمیمی برای لغو فدرال گرفته شد موسسات بودجهو پرسنل غیرنظامی واحدهای نظامی در مقیاس دستمزد یکپارچه و در مورد انتقال به شرایط دستمزد جدید.

دلیل لغو آن تقسیم کارگران بودجه به هجده دسته بود که در حال حاضر بی ربط شده است. سطح پاییندستمزدهای دسته اول نرخ، که به طور قابل توجهی کمتر از سطح معیشت جمعیت توانمند در فدراسیون روسیه بود. بنابراین، یکی از مشکلاتی که روسای نهادهای بودجه با آن مواجه هستند، رقابت پذیری پایین دستمزد کارکنان دولت در بازار کار و بر همین اساس، خروج کارگران از بازار کار است. سازه های تجاری. علاوه بر این، مقیاس تعرفه یکپارچه تمام ویژگی های کار کارگران در زمینه های مختلف فعالیت بودجه را در نظر نگرفت، یعنی معلوم شد که متخصصانی که در صنایع مختلف کار می کنند و دارای سطوح مهارت های مختلف هستند، دستمزد یکسانی دریافت می کنند.

در طول دهه گذشته، حقوق کارمندان دولتی مطابق با مقیاس تعرفه واحد تعلق گرفته است. با این حال ، به گفته مقامات و خود کارگران ، سیستم فعلی دستمزد امکان افزایش اندازه آن را فراهم نمی کند ، زیرا به شدت در سطح فدرال تنظیم می شود و به شدت توسط قوانین قانونی تنظیم می شود. حقوق ثابت برای همه تضمین شده است، اما در عین حال، یک عیب بزرگ این است که آنها افراد را برای افزایش بهره وری و دستیابی به نتایج بهتر در کار خود تحریک نمی کنند.

از 1 دسامبر 2008، موسسات بودجه فدرال باید به سیستم دستمزد جدید روی بیاورند. بر اساس این فرمان، نظام جدید دستمزد، مقیاس تعرفه سفت و سخت را لغو می کند و حقوق کارمندان دولت به عوامل زیر بستگی دارد:

میزان کار انجام شده؛

سطح تحصیلات، مدارک تحصیلی؛

وظایف حرفه ای کارمند؛

شرایط شغلی و غیره

با این حال، دولت فدراسیون روسیه باید حقوق پایه را برای هر گروه صلاحیت تایید کند، و همچنین غرامت اضافی و پرداخت های تشویقی را تعیین کند. این پرداخت‌ها در سیستم پاداش و با در نظر گرفتن ضرایب افزایشی تعیین می‌شود. فهرست غرامت و پرداخت های تشویقی در موسسات بودجه فدرال مطابق با لیست غرامت و پرداخت های تشویقی تایید شده توسط وزارت بهداشت و درمان ایجاد می شود. توسعه اجتماعی. میزان و نحوه پرداخت تشویقی توسط رئیس مؤسسه تعیین می شود و با توافق جمعی، توافق نامه یا قانون تنظیم محلی پیش بینی می شود. میزان این پرداخت ها به پیچیدگی و شدت کار، مدت خدمت مستمر و همچنین به در دسترس بودن عنوان یا مدرک تحصیلی کارمند بستگی دارد. پاداش به کارکنان یک موسسه بودجه ای بسته به زمان و عملکرد با کیفیتوظایف کاری خود را به منظور ایجاد انگیزه مادی در کارکنان برای انجام وظیفه‌ای وظایف کاری، تجلی ابتکار و خلاقیت.

یک سیستم دستمزد جدید برای کارمندان موسسات بودجه ای به منظور جذب متخصصان جوان و همچنین بهبود کیفیت خدمات ارائه شده توسط موسسات بودجه معرفی می شود. میزان حقوق رسمی توسط رئیس موسسه تعیین می شود. آنها با در نظر گرفتن الزامات آموزش حرفه ای و سطح صلاحیت های لازم برای اجرای فعالیت حرفه ای مربوطه، بسته به پیچیدگی و حجم کار انجام شده، ایجاد می شوند.

همچنین می خواهم توجه داشته باشم که سیستم پاداش با در نظر گرفتن موارد زیر ایجاد می شود:

• تعرفه یکپارچه کتابچه راهنمای صلاحیتمشاغل و مشاغل کارگران؛
• فهرست یکپارچه تعرفه صلاحیت موقعیت های مدیران، متخصصان و کارمندان؛
• تضمین های دولتی برای دستمزد؛
• لیست انواع پرداخت ها ماهیت جبرانیدر موسسات بودجه فدرال، مورد تایید وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی؛
• لیستی از انواع پرداخت های تشویقی در موسسات بودجه فدرال که توسط وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی تایید شده است.
• مقررات نمونه در مورد پاداش کارکنان مؤسسات بر حسب نوع فعالیت اقتصادیتایید شده توسط نهادها و موسسات ایالتی فدرال - مدیران اصلی بودجه فدرال؛
• توصیه های کمیسیون سه جانبه روسیه برای تنظیم روابط اجتماعی و کار؛
• نظرات نهاد نمایندگی کارگران

توجه داشته باشید حقوق رسمی رئیس موسسه تعیین می شود قرارداد استخدام، به عنوان مضربی از میانگین حقوق کارکنان اصلی مؤسسه ای که او رهبری می کند تعیین می شود و می تواند تا پنج اندازه از میانگین حقوق مشخص شده باشد. پرسنل اصلی مؤسسه شامل کارکنانی است که مستقیماً از انجام وظایف اصلی که شرکت برای اجرای آنها ایجاد شده است اطمینان حاصل می کنند. نحوه محاسبه میانگین حقوق برای تعیین حقوق رسمی رئیس یک مؤسسه توسط وزارت بهداشت، درمان و توسعه اجتماعی تعیین می شود.

حقوق رسمی معاونان و حسابداران ارشد مؤسسات 10 تا 30 درصد کمتر از حقوق رسمی روسای این مؤسسات تعیین شده است.

صندوق حقوق و دستمزد برای کارمندان مؤسسات برای یک سال تقویمی بر اساس حجم محدودیت های تعهدات بودجه ای بودجه فدرال، بودجه بودجه وجوه غیربودجه ای ایالتی و وجوه دریافتی از فعالیت های درآمدزا تشکیل می شود.

پرداخت های جبرانی

سیستم دستمزد جدید همچنین پرداخت غرامت را پیش بینی می کند. وزارت بهداشت، درمان و توسعه اجتماعی باید فهرستی از انواع این پرداخت‌ها و همچنین پاداش‌های تشویقی تهیه کند. این پرداخت ها به صورت درصدی از حقوق رسمی برای گروه های صلاحیت حرفه ای مربوطه یا به صورت مطلق تعیین می شود.

این پرداخت ها به عواملی مانند:

• سطح آموزش حرفه ای؛
• بالاتر دسته صلاحیتیا مدرک تحصیلی؛
• پیچیدگی و حجم کار انجام شده

مبالغ و شرایط مشخص برای اجرای پرداخت های تشویقی در قرارداد جمعی، موافقت نامه ها یا مقررات محلی تعیین خواهد شد.

حقوق رئیس، معاونان وی و حسابدار ارشد نیز نه تنها شامل حقوق رسمی، بلکه شامل غرامت و پرداخت های تشویقی نیز خواهد بود. این پرداخت ها همانند کارمندان یک مؤسسه بودجه ای، یعنی به صورت درصدی از حقوق یا به صورت مطلق تعیین می شود.

پرداخت های تشویقی با تصمیم فدرال انجام می شود آژانس دولتی، که مدیر اصلی وجوه بودجه فدرال است، از پولاز فعالیت های درآمدزا

طبق ماده 144 قانون کارفدراسیون روسیه، تایید شده توسط وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی حرفه ای گروه های صلاحیتموقعیت های کارکنان آموزش عالی و حرفه ای اضافی.

کارکنان اداری و اقتصادی و پرسنل آموزشی و کمکی به سه سطح صلاحیت، کادر آموزشی و روسای بخش های ساختاری به سطوح صلاحیت تقسیم می شوند. هر سطح صلاحیت مربوط به یک یا دو موقعیت از کادر آموزشی و حداکثر بیست موقعیت از کارکنان پشتیبانی است.

به عنوان مثال، رئیس آزمایشگاه، دستیار رئیس و دستیار و مدرس گروه با سطح صلاحیت اول مطابقت دارند و حقوق آنها کمی بیشتر از نظافتچی است. یعنی حداکثر بیست موقعیت در یک گروه صلاحیت ادغام می شود که تفاوت های فردی کارکنان، سطح وظایف و ماهیت کار انجام شده را در نظر نمی گیرد.

فرمان شماره 583 دولت فدراسیون روسیه که انتقال به سیستم دستمزد جدید را تنظیم می کند، در روزنامه روسیدر 13 اوت 2008، در شماره 171 (4728) و قبلاً در شماره 177 (4734)، پاسخ به سؤالات خوانندگان معاون وزیر بهداشت و توسعه اجتماعی الکساندر سافونوف منتشر شده است.

بنابراین، به سوال خواننده: "آیا معلوم می شود که روسا از حق جدید سوء استفاده می کنند و فقط برای افراد مورد علاقه خود "پاداش شایسته" می دهند؟"، پاسخ می دهد: "... بالاخره حقوق خود مدیر خواهد بود. به طور مستقیم به میانگین حقوق همه کارکنان بستگی دارد. و چه چیزی مانع از افزایش سطح متوسط ​​دستمزد به روش زیر می شود - کاهش چندین موقعیت و افزایش دستمزد کارگران باقی مانده، اما پنجاه درصد.

بیایید وضعیت را نشان دهیم. در یک بیمارستان، سه پزشک از همان تخصص بیست هزار روبل حقوق دریافت می کنند، حقوق متوسط ​​بیست هزار روبل و صندوق دستمزد شصت هزار روبل است. یک موقعیت را برش می دهیم، دو حالت باقی مانده را
آنها هر کدام بیست و پنج هزار روبل دریافت می کنند، حقوق متوسط ​​بیست و پنج هزار روبل است، و صندوق دستمزد پنجاه هزار روبل است، یعنی ده هزار روبل پس انداز می شود. و رئیس این موسسه یکصد و بیست و پنج هزار روبل دریافت می کند، یعنی پنج برابر بیشتر میانگین درامد، در مقابل صد هزار، که اگر سه پزشک برای او کار می کردند، می توانست دریافت کند.

وضعیت مشابهی را می توان در برخی از موسسات پزشکی منطقه ساراتوف مشاهده کرد. هشت ده تا مطب پزشک یک تخصص هست و یکی دو نفر متخصص قبول می کنند و درب مطبشان صف بیماران بی گناه است.

در همان شماره ای که مصاحبه منتشر شد، اکثریت قریب به اتفاق سؤالات مربوط به معیارهای مؤثر بودن کار یک کارمند دولتی است که خود مؤسسه باید طبق دستورالعمل وزارتخانه ها و ادارات ایجاد کند. بسیاری از مؤسسات بودجه ای میزان پرداخت های تشویقی را تا بیست درصد حقوق تعیین می کنند، بنابراین با این فرض که کارایی کار را افزایش می دهند.

برخی از موسسات معیارهای ارزیابی را تشکیل می دهند: برای تعداد معینی از آثار چاپی - مقدار مشخصی از پرداخت تشویقی. و اگر معلم چندین تک نگاری منتشر کند، بیش از ده مقاله؟

بدیهی است که توسعه دهندگان سیستم دستمزد جدید بر ایده های ارائه شده توسط R.I. هندرسون، اما مکانیسمی را برای معرفی آنها به عمل داخلی کار نکرد. به نظر ما، نظام جدید دستمزد در فرم فعلیقادر به تحریک کارآیی کار کارمندان دولتی نیست و این اوست هدف اصلی. ما به یک سیستم متفاوت برای ارزیابی شاخص ها، معیارهای عملکرد، بر اساس تجزیه و تحلیل اهمیت انواع کار نیاز داریم. بله، ارزان نیست و نیست راه اسان، لازم است یک واحد کارمند مستقل جدید معرفی شود، با روشی مشابه آموزش داده شود، وفاداری به آن در بین همه کارکنان مؤسسه القا شود و روش های مرتبط به عنوان مثال برنامه بررسی سرقت علمی معرفی شود.

دانشگاه ما روشی مشابه، بر اساس تجربه بین المللی، به دولت منطقه ساراتوف برای معرفی یک سیستم جدید پاداش برای کارمندان ارائه کرد. نهادهای شهرداری. اما ظاهراً اهمیت عامل - قیمت - اولویت بیشتری داشت. ما همچنین روسای مؤسسات بودجه را درک می کنیم - آنها موظف به پیروی از دستورات وزارتخانه ها و ادارات هستند.

بر اساس مصوبه شماره 583 مورخ 08.05.08 دولت، به روش جدیدحقوق و دستمزد کارکنان دولتی این سند از 01.12.08 به اجرا درآمد. از آن لحظه، NSOT ایجاد شده توسط دولت بر کارکنان مؤسسات زیر تأثیر گذاشته است:

• متخصصان سازمان های دولتی فدرال.
• متخصصان ساختارهای خودمختار، بودجه و ایالتی فدرال.
• کارمندان غیرنظامی یگان های نظامی و همچنین زیرمجموعه های آنها و موسسات مختلف معادل نظامی که در قانون پیش بینی شده است. خدمت سربازی، و جایی که حقوق طبق UTS فدرال (مقیاس تعرفه تک) محاسبه می شود.

معرفی یک سیستم دستمزد جدید توسط سازمان های دولتی فدرال برای کارکنان خود ایجاد شده است. مدیریت موسسات، مدیران اصلی بودجه فدرال - از نظر پرسنل چنین و ساختارهای تابعه. فدرال دستگاه های اجراییو GUSP رئیس جمهور فدراسیون روسیه - برای پرسنل غیرنظامی. اصلی ترین ها چیست ویژگی های قانونی NSOT؟

سیستم جدید پاداش کارکنان موسسات بودجه - تفاوت های ظریف

اصلاح حقوق کارمندان دولتی به این دلیل است که سیستم قبلی مبتنی بر ETS نتایج کار یک متخصص را در نظر نمی گیرد. به منظور ایجاد انگیزه و تحریک کارکنان برای افزایش بهره وری نیروی کار، دولت رویکرد کاملاً جدیدی را برای دستمزد ایجاد کرده و به بهبود آن ادامه می دهد. این روش با رویکردی متمایز جایگزین اقلام تعهدی حقوق قبلی بر اساس تعرفه ها می شود.

در نتیجه، قبلاً (قبل از NSOT) حقوق بر اساس حقوق اصلی رسمی محاسبه می شد. این شاخص‌ها از مقیاس تعرفه‌ای گرفته شده است که با سطح آموزش حرفه‌ای و مهارت کارمندان گره خورده است. رده صلاحیت از پایین ترین به بالاترین اختصاص داده شد. روش جدید، اول از همه، اثربخشی کار یک متخصص را برای یک دوره زمانی جداگانه در نظر می گیرد. از اینکه کارمند چگونه وظایف کاری خود را انجام می دهد (حجم و کیفیت) ، اکنون حقوق وی مستقیماً بستگی دارد. انگیزهی مالیپرسنل موفق توسط رئیس موسسه انجام می شود.

آنچه حقوق و دستمزد را طبق NSOT (قطعنامه 583) تشکیل می دهد:

• حقوق پایه.
• پرداخت غرامت.
• پرداخت های تشویقی

هنگام تعیین اندازه حقوق پایه پرسنل شرکت واحد دولتی و شرکت واحد شهرداری، لازم است حقوق های مصوب در سطح فدرال برای گروه های حرفه ای صلاحیت در نظر گرفته شود (ماده 144 قانون کار). و اگر چنین مقادیری توسط دولت فدراسیون روسیه تعیین نشده باشد، سازمان به طور مستقل اندازه ها را تعیین می کند و آنها را در LNA، موافقت نامه ها، قراردادهای جمعی و سایر اسناد تأیید می کند.

پرداخت های جبرانی به صورت ثابت یا به صورت درصدی از مبلغ پایه محاسبه می شود. چنین اقلام تعهدی، بر خلاف حقوق، دائمی نیست و برای جبران فقدان شرایط عادی کار برای آن دسته از کارمندانی است که در شرایط سخت تر و خاص کار می کنند. مثلاً اینها پرسنل مؤسسات واقع در شمال دور و غیره هستند.

پرداخت های تشویقی برای ایجاد انگیزه در کارکنان در نظر گرفته شده است و برای رشد بهره وری نیروی کار، یعنی کیفیت بالای کار، حجم زیاد و غیره اعطا می شود. معیارهای ارزیابی توسط شرکت به طور مستقل و با در نظر گرفتن ویژگی های فعالیت و الزامات نظارتی ایجاد می شود. . مکانیسم تشویقی دقیق توسط مدیریت در LNA، قراردادهای جمعی تایید شده است.

توجه داشته باشید! اغلب اتفاق می افتد که بخش اصلی حقوق، حقوق نیست، بلکه فقط پرداخت های اضافی است. برای توجیه هزینه های نیروی کار، لازم است در LNA به طور دقیق مشخص شود که چه مبالغ تشویقی به کارکنان تعلق می گیرد، به چه میزان و بر اساس چه معیارهایی. علاوه بر این، جریان اسناد هنجاری موسسات بودجه، روشی را برای محاسبه پرداخت های انگیزشی و صدور غرامت "در دستان" کارمندان ایجاد می کند.

خطرات استفاده از NSOT

این تغییرات بر بخش های مختلف بخش دولتی، به ویژه آموزش و پرورش، تأثیر گذاشت. بسیاری از معلمان نگران این هستند که چگونه نوآوری بر درآمد آنها تأثیر می گذارد. از آنجایی که سیستم جدید با هدف ایجاد انگیزه در کارکنان است، لازم است در مورد مزایا یا معایب، قبل از هر چیز، از نقطه نظر تجربه و سطح مهارتی که لازم است صحبت شود. کیفیت بالاکار تخصصی

به عنوان مثال، اگر رئیس مدرسه با در نظر گرفتن مدت زمان استخدام یک متخصص، روش مؤثری برای جمع آوری درآمد ایجاد کند، وضعیت مالی کادر آموزشی فقط بهبود می یابد. اگر ضرایب انگیزشی مطابق با موقعیت‌های شغلی مورد تایید قرار نگیرد، تعلق حقوق «لخت» با افزایش‌های ناچیز منجر به پاداش مناسبی نخواهد شد. همانطور که تمرین نشان داده است ، همه سازمانها نمی توانند بلافاصله روش بهینه محاسبه دستمزد را طبق NSOT معرفی کنند. چگونه بدون درد به یک تکنیک جدید تغییر دهید؟

انتقال به یک سیستم جدید

برای انتقال سریع و قانونی، هر نهاد بودجه ای باید با در نظر گرفتن تغییرات، روش محاسبه حقوق کارکنان را تدوین و تصویب کند. اگر کارمندان با نوآوری ها مخالفت نکنند، این روند سریعتر پیش خواهد رفت. برای تایید رضایت، لازم است درخواستی برای اصلاحات بنویسید. الگوریتم اقدامات به صورت زیر خواهد بود:

• انجام اطلاع رسانی پرسنل - طبق آمار. 74 مرکز خرید برای حداقل 2 ماه. قبل از تغییرات برنامه ریزی شده
• اخذ رضایت کارمندان - لزوماً در قالب اظهارات هر متخصص نوشته شده است.
• تنظیم قراردادهای تکمیلی جدید برای قراردادها با پرسنل - در شرایطی که لازم است توضیح داده شود ترتیب جدیدحقوق و دستمزد در عین حال ، به طور دقیق مشخص می شود که درآمد دقیقاً از چه چیزی تشکیل می شود - میزان حقوق و مبالغ غرامت و همچنین از چه لحظه ای تغییرات اعمال می شود.
• پیشنهاد جاهای خالی دیگر به آن دسته از کارمندانی که با نوآوری ها موافق نیستند - طبق هنجارهای دولت. در ماده 74 قانون کار، شرکت کارفرما موظف است این گونه کارها را به صورت کتبی از جمله پست های با دستمزد کمتر و کمتر در منطقه ارائه دهد. پیشنهاد کار در مناطق دیگر تنها به شرطی مجاز است که چنین بندی در قرارداد، قرارداد جمعی یا توافقنامه مشخص شده باشد.
• اخراج آن دسته از کارمندانی که با نوآوری ها یا موقعیت دیگری که توسط کارفرما پیشنهاد می شود موافق نیستند - در صورتی که کارفرما مکان های موجود برای مشاغل دیگر نداشته باشد، کارمند نیز باید اخراج شود. دلایل اخراج - بند 7 قسمت 1 هنر. 77 TK.

توجه داشته باشید! اگر در رابطه با تغییرات، کارفرما تهدید به اخراج دسته جمعی پرسنل مخالف با سیاست جدید شود، موسسه حق دارد قبل از انقضای دوره شش ماهه یک رژیم کار پاره وقت ایجاد کند. با این حال، اگر کارمند از کار امتناع کند، اخراج بر اساس بند 2 قسمت 1 هنر انجام می شود. 81 TK.

همانطور که در بالا گفتیم، پاداش کار یک کارمند بسته به صلاحیت، پیچیدگی، کمیت، کیفیت و شرایط کار انجام شده تعیین می شود. تمایز دستمزدها با توجه به این شاخص ها، به عنوان یک قاعده، بر اساس سیستم تعرفه پاداش ارائه می شود.

با توجه به هنر. 143 قانون کار فدراسیون روسیه، سیستم تعرفه پاداش شامل موارد زیر است:

نرخ تعرفه؛

حقوق (حقوق رسمی)؛

مقیاس تعرفه;

ضرایب تعرفه.

عنصر اصلی سیستم تعرفه پاداش نرخ تعرفه است.

نرخ تعرفه - مقدار ثابتی از دستمزد کارمند برای انجام یک هنجار کار با پیچیدگی خاص (صلاحیت) در واحد زمان بدون در نظر گرفتن پرداخت های جبرانی، تشویقی و اجتماعی.

نرخ تعرفه دسته 1 حداقل دستمزد نیروی کار غیر ماهر را در واحد زمان تعیین می کند. مقیاس تعرفه مجموعه ای از دسته های تعرفه کار (حرفه ها، موقعیت ها) است که بسته به پیچیدگی کار و الزامات صلاحیت کارمندان با استفاده از ضرایب تعرفه تعیین می شود.

در عین حال، دسته تعرفه مقداری است که پیچیدگی کار و سطح صلاحیت یک کارمند را نشان می دهد و دسته صلاحیت ارزشی است که نشان دهنده سطح آموزش حرفه ای یک کارمند است.

ضریب تعرفه نسبت نرخ تعرفه این دسته به نرخ تعرفه دسته اول را تعیین می کند. به عبارت دیگر، ضریب تعرفه نشان می دهد که چند برابر نرخ تعرفه یک دسته معین از نرخ تعرفه دسته اول بیشتر است.

بنابراین، مقیاس تعرفه مقیاسی است که نسبت دستمزد را هنگام انجام کار با شرایط مختلف تعیین می کند. امروزی قانون کاربر مقررات قراردادی و محلی دستمزدها تمرکز دارد. نوع، سیستم پاداش، اندازه نرخ تعرفه، حقوق، پاداش، سایر پرداخت های تشویقی، سازمان ها به طور مستقل در قراردادهای جمعی و اقدامات محلی تعیین می کنند. AT سازمان های مختلفمی توان مقیاس های تعرفه های مختلفی را تعیین کرد که از نظر تعداد ارقام و میزان افزایش ضرایب تعرفه متفاوت است. در عین حال، دستمزدها در بخش دولتی به طور متمرکز و بر اساس مقیاس به اصطلاح تعرفه یکپارچه (UTS) تعیین می شود.

سیستم دستمزد کارمندان بخش دولتی با فرمان دولت فدراسیون روسیه در 5 اوت 2008 N 583 تصویب شد.

قانون کار فدراسیون روسیه به طور جداگانه حقوق کارمندان موسسات دولتی و شهرداری را تنظیم می کند.

شرایط و مبالغ خاص افزایش نرخ و حقوق کارمندان مؤسسات و سازمان‌هایی که از بودجه مؤسسات تشکیل دهنده فدراسیون روسیه و خود دولت محلی تأمین می‌شوند توسط نهادهای مؤسس فدراسیون روسیه و خود دولت محلی تعیین می‌شود. نهادها به طور مستقل و بر اساس امکانات مالی موجود.

قانون کار فدراسیون روسیه امکان تعیین حقوق پایه (حقوق رسمی اصلی) یا نرخ دستمزد پایه را برای گروه های صلاحیت حرفه ای کارمندان توسط دولت فدراسیون روسیه فراهم می کند. این حقوق پایه (حقوق رسمی پایه) و نرخ دستمزد پایه حداقلی است که در هر صورت باید به گروه مربوطه پرداخت شود.

ایده اصلی در پس معرفی حقوق پایه به شرح زیر است. در حال حاضر، هنگام توسعه یک سیستم دستمزد، لازم است که بخش تعرفه دستمزد کمتر از حداقل دستمزد، که از 1 سپتامبر 2007، 4330 روبل است، نباشد. (قانون فدرال 20 آوریل 2007 N 54-FZ). که در آن ما داریم صحبت می کنیمدر مورد حداقل دستمزد ماهانه برای کار یک کارگر غیر ماهر در انجام مشاغل سادهدر شرایط عادی حقوق پایه اساسا حداقل دستمزد کارگران با مهارت بالاتر خواهد بود. حقوق یک معلم و همچنین یک پزشک به عوامل زیادی بستگی دارد، اما حتی اگر در مورد یک مدرسه معمولی شهری صحبت کنیم، جایی که به دلایلی یک دانش آموز در آن تحصیل می کند، معلم نمی تواند کمتر از نرخ پایه دریافت کند. هم در موسسات فدرال و هم در موسسات منطقه ای و شهری.

در عین حال، گروه‌های صلاحیت حرفه‌ای به عنوان گروه‌هایی از مشاغل کارگران و موقعیت‌های کارمندان درک می‌شوند که با در نظر گرفتن زمینه فعالیت بر اساس الزامات آموزش حرفه‌ای و سطح صلاحیتی که برای اجرای آن لازم است تشکیل می‌شوند. فعالیت حرفه ای مربوطه گروه های صلاحیت حرفه ای و معیارهای طبقه بندی مشاغل کارگران و موقعیت های کارمندان به گروه های صلاحیت حرفه ای باید توسط وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه تأیید شود.

همانطور که انتظار می رود، تمام حرفه ها و موقعیت ها بسته به صلاحیت ها به پنج گروه صلاحیت یکپارچه تقسیم می شوند. گروه اول: مشاغل کارگران و مشاغل مستخدم که نیاز به آموزش حرفه ای ندارند. گروه دوم: مشاغل کارگران و مشاغل مستخدمی که نیاز به تحصیلات حرفه ای ابتدایی یا متوسطه دارند و همچنین روسای واحدهای ساختاری نیازمند آموزش حرفه ای ابتدایی. ثالثاً: سمت‌های کارمند دولتی مستلزم تحصیلات عالی حرفه‌ای با مدرک لیسانس و سمت‌های رؤسای زیرمجموعه‌های ساختاری نیازمند آموزش متوسطه حرفه‌ای. گروه چهارم: سمت های مستخدمین مستلزم تحصیلات عالی حرفه ای در صلاحیت «کارشناس خبره» یا «کارشناس ارشد» و همچنین روسای واحدهای ساختاری با تحصیلات عالی حرفه ای. گروه پنجم: کارکنان منحصر به فرد و همچنین کارکنانی که نیاز به مدرک علمی یا عنوان علمی دارند.

گروه های صلاحیت بزرگ شده به گروه های صلاحیت حرفه ای تقسیم می شوند. اینها گروهی از مشاغل کارگران و موقعیت های کارمندان هستند که با در نظر گرفتن زمینه فعالیت بر اساس الزامات صلاحیت برای سطح آموزش و پرورش حرفه ای شکل می گیرند. به عنوان مثال، گروه های حرفه ای و صلاحیتی از کارکنان بهداشت ایجاد خواهد شد، کادر آموزشی، فرهنگیان، پرسنل غیرنظامی تقریباً در هر صنعت. سپس مشاغل و سمت های اختصاص داده شده به گروه صلاحیت حرفه ای، بسته به پیچیدگی، به سطوح صلاحیت تقسیم می شوند. هر چه سختی بالاتر باشد، سطح مهارت بالاتر است. این با توجه به آموزش مورد نیاز برای کار در یک حرفه یا موقعیت، با در نظر گرفتن در دسترس بودن گواهینامه ها، دسته صلاحیت، طول خدمت و غیره تعیین می شود.

برای هر سطح صلاحیت، محدوده ای از حقوق تعیین می شود و در این محدوده ها، به تفکیک سطح صلاحیت، حقوق نرخ تعرفه در موسسات تعیین می شود. تعیین حقوق و دستمزد در صلاحیت رئیس موسسه است.

حقوق پایه (حقوق رسمی اصلی)، نرخ دستمزد پایه تعیین شده توسط دولت فدراسیون روسیه توسط:

فدرال سازمان های دولتی- با هزینه بودجه فدرال؛

موسسات دولتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه - به هزینه بودجه نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه.

موسسات شهری -- در هزینه بودجه های محلی.

سیستم های حقوق و دستمزد برای کارمندان مؤسسات دولتی و شهرداری با در نظر گرفتن فهرست واحد تعرفه و صلاحیت مشاغل و حرفه های کارگران، فهرست یکپارچه صلاحیت برای سمت های مدیران، متخصصان و کارمندان و همچنین با در نظر گرفتن ضمانت های دولتی ایجاد می شود. دستمزدها، توصیه های کمیسیون سه جانبه روسیه برای تنظیم روابط اجتماعی و کار (بخش 3، ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه) و نظرات اتحادیه های کارگری مربوط (انجمن اتحادیه های کارگری) و انجمن های کارفرمایان.

حق الزحمه کار دسته خاصی از کارمندان بخش دولتی بر اساس قوانین قانونی نظارتی ویژه انجام می شود. بنابراین، به عنوان مثال، پاداش کارکنان بالاتر موسسات آموزشیتنظیم شده توسط قانون فدرال 22 اوت 1996 N 125-FZ "در مورد بالاتر و فوق لیسانس آموزش حرفه ایبه کارکنان علمی و آموزشی مؤسسات آموزش عالی به حقوق رسمی (نرخ) پاداش تعیین می شود:

1) چهل درصد برای سمت دانشیار.

2) شصت درصد برای سمت استادی.

3) 3000 روبل. برای درجه کاندیدای علوم؛

4) 7000 روبل. برای درجه دکتری علوم

به عنوان مثال می توانید حقوق یک معلم دانشگاه را محاسبه کنید. فرض کنید یک داوطلب رشته حقوق در یکی از دانشگاه های دولتی برای سمت دانشیاری استخدام شده است. پس از پذیرش در محل کار، طبق رده پانزدهم ETS حقوق دریافت می کرد. در این مورد، حقوق او را می توان با فرمول محاسبه کرد:

ZP \u003d حداقل دستمزد x MT قانون کار + AIT + TCI،

جایی که ZP - دستمزد.

قانون MLabor - ضریب تعرفه بین گروهی؛

SMIC - حداقل دستمزد.

AIT - کمک هزینه برای پست دانشیار؛

NCH ​​- کمک هزینه برای درجه نامزد علوم.

بدین ترتیب حقوق دانشیار یک دانشگاه به شرح زیر خواهد بود:

4330 x 3.036 + 4330 x 3.036 x 0.4 + 3000 = 13 145.88 + 5258.4 + 3000 = 21 404.28 روبل.

حقوق کارمندان دولت توسط قانون فدرال 27 ژوئیه 2004 "در مورد خدمات دولتی دولتی فدراسیون روسیه" تنظیم می شود. این قانون دو طرح ممکن را برای دستمزد کارکنان دولت ایجاد می کند. اول - سنتی - بر اساس موقعیت اشغال شده توسط یک کارمند دولتی، رتبه کلاسی که به او اختصاص داده شده است، و همچنین حق یک کارمند برای پرداخت های اضافی بسته به مدت خدمت، پیچیدگی کار، و غیره است. - حقوق کارمندان دولت را بسته به کارایی و اثربخشی فعالیت رسمی حرفه ای آنها پیش بینی می کند. برای کارمندان دولت که حقوق آنها به ترتیب خاص تعیین شده انجام می شود، شرایط پاداش تعیین شده توسط قسمت های 1 - 13 هنر. 50 قانون فدرال 27 ژوئیه 2004 N 79-FZ "در مورد خدمات دولتی دولتی فدراسیون روسیه" (یعنی حقوق و دستمزد رسمی برای رتبه کلاس، کمک هزینه های مختلف، ضرایب منطقه ای و غیره پرداخت نمی شود. ). در عین حال، برای این دسته از کارکنان دولت، کلیه ضمانت‌ها، مزایا و غرامت‌های مقرر در سایر مواد قانون باقی می‌ماند.

طبق طرح سنتی کمک هزینهکارمند دولتی از سه بخش اصلی تشکیل شده است:

حقوق رسمی؛

حقوق برای رتبه کلاس؛

پرداخت های اضافی

1. حقوق رسمی عنصر اصلی محتوای پولی هر کارمند است. پاداشی است برای صلاحیت حرفه ایکارمند اندازه حقوق و دستمزد رسمی برای رتبه کلاس برای همه کارمندان دولت فدرال باید با حکم رئیس جمهور فدراسیون روسیه در مورد حقوق کارمندان دولت فدرال که به پیشنهاد دولت فدراسیون روسیه تصویب شده است تعیین شود.

در سطح نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه، حقوق کارمندان دولت نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه تعیین می شود. آئین نامهموضوعات در سطوح مختلف در این مورد از رویکردهای مختلفی استفاده می شود. بنابراین، حقوق رسمی را می توان در یک مقدار ثابت پول (منطقه پنزا) تعیین کرد. به مقداری که مضربی از هر شاخص اساسی باشد (منطقه اسمولنسک، سن پترزبورگ). به میزانی که مضربی از حداقل (منطقه اومسک) یا حداکثر (منطقه چیتا) حقوق رسمی یک کارمند دولتی است.

2. در مورد حقوق برای رتبه طبقاتی، تجزیه و تحلیل قوانین نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه نشان می دهد که در عمل معمولاً از یکی از رویکردهای زیر برای تعیین این حقوق استفاده می شود:

تعیین میزان دستمزد برای یک رتبه طبقاتی در مقدار ثابت پول (مناطق خودمختار خانتی مانسی، پنزا و تامبوف).

تعیین میزان حقوق برای یک رتبه کلاسی متناسب با حقوق رسمی (مناطق اومسک، اسمولنسک، ساخالین).

تعیین میزان حقوق برای یک رتبه طبقاتی متناسب با حقوق یک موقعیت دیگر (منطقه مسکو).

تعیین میزان حقوق برای یک رتبه طبقاتی به نسبت مقدار متفاوت (منطقه اوریول، سن پترزبورگ).

اگر یک مقام دولتی داشته باشد دسته صلاحیتو رتبه کلاسی (رتبه دیپلماتیک)، به او فقط یک پاداش ماهانه به حقوق رسمی تعیین شده برای کارمندان دولت فدرال ارگان دولتی که در آن خدمت می کند پرداخت می شود.

حقوق رسمی و حقوق طبقاتی با هم حقوق ماهانه یک کارمند دولتی را تشکیل می دهد. حقوق حق الزحمه ماهانه حداقل مبلغی است که هر کارمند کشوری که به رتبه کلاسی اختصاص یافته است در قبال خدمت دریافت می کند.

3. پرداخت های اضافیبستگی به این دارد که آیا کارمند مدت زمان مشخصی دارد، پیچیدگی کاری که انجام می دهد، موفقیت کارمند در انجام وظایف محول شده به او و غیره.

پاداش ماهانه به حقوق رسمی برای مدت خدمت در خدمات کشوری. او نصب شده است قانون فدرالبرای کلیه کارمندان دولت بدون استثنا در اندازه های زیر:

با سابقه خدمات کشوری به صورت درصد

از 1 سال تا 5 سال - 10؛

از 5 تا 10 سال - 15؛

از 10 تا 15 سال - 20؛

بیش از 15 سال - 30.

علاوه بر دوره کار در خدمات کشوری، برخی از دوره های دیگر فعالیت کارگری نیز در طول خدمت گنجانده شده است که حق دریافت پاداش برای مدت خدمت را می دهد. فهرست چنین دوره هایی برای کارمندان دولت فدرال با فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه در تاریخ 3 سپتامبر 1997 "در مورد دوره های کار (خدمت) شامل مدت خدمت کارمندان دولت فدرال، با دادن حق یک پاداش ماهانه به حقوق رسمی برای مدت خدمت تعیین کنید، برای کارمندان موضوعات فدراسیون روسیه - اقدامات هنجاری موضوعات فدراسیون روسیه.

پاداش ماهانه به حقوق رسمی برای شرایط خاص خدمات کشوری. حداکثر میزان این کمک هزینه نمی تواند از 200 درصد حقوق رسمی تجاوز کند. میزان مشخص کمک هزینه ماهانه برای شرایط خاص خدمات کشوری توسط نماینده کارفرما تعیین می شود.

در حال حاضر، فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه در 25 ژوئیه 2006 N 763 "در مورد کمک هزینه کارمندان دولت فدرال" میزان کمک هزینه ماهانه برای شرایط خاص خدمات عمومی را متمایز می کند و تعیین می کند که می توان آن را ایجاد کرد:

برای پست های دولتی بالاتر - به میزان 150 تا 200 درصد حقوق رسمی.

برای پست های اصلی دولتی - به میزان 120 تا 150 درصد حقوق رسمی.

برای پست های دولتی پیشرو - به میزان 90 تا 120 درصد حقوق رسمی.

برای پست های ارشد دولتی - به میزان 60 تا 90 درصد حقوق رسمی.

برای پست های دولتی خردسال - تا 60 درصد حقوق رسمی.

نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه از رویکردهای مختلفی برای ایجاد کمک هزینه برای شرایط خاص خدمات عمومی استفاده می کنند. بنابراین، در برخی از موضوعات، بسته به گروهی از موقعیت ها در خدمات مدنی (منطقه اولیانوفسک، منطقه خودمختار یهودی، منطقه خودمختار خانتی-مانسیسک) مقادیر متفاوتی از کمک هزینه ها نیز تعیین می شود. در دیگران - برای همه گروه های موقعیت (مناطق اسمولنسک و ورونژ) یکسان است.

درصد پاداش ماهانه به حقوق رسمی برای کار با اطلاعاتی که یک راز دولتی است. میزان و نحوه پرداخت پاداش ماهانه به کارمندان دولتی به حقوق رسمی آنها برای کار با اطلاعاتی که یک راز دولتی را تشکیل می دهد توسط فرمان دولت فدراسیون روسیه در 18 سپتامبر 2006 "در مورد ارائه تضمین های اجتماعی به شهروندان" تعیین می شود. پذیرفته شده به اسرار دولتی به طور دائم و کارکنان بخش های ساختاری برای حفاظت از اسرار دولتی. مطابق این مصوبه مقاماتدر صورت پذیرش دائمی اسرار دولتی، درصد پاداش ماهانه به حقوق رسمی (نرخ تعرفه) در مقادیر زیر تعیین می شود:

برای کار با اطلاعات دارای درجه ای از رازداری "اهمیت ویژه" - 50 - 75٪؛

برای کار با اطلاعاتی که دارای درجه ای از رازداری "فوق محرمانه" هستند - 30 - 50٪؛

برای کار با اطلاعات طبقه بندی شده به عنوان "محرمانه" - 10 - 15٪.

کمک هزینه مشخص شده به مقامات و شهروندانی پرداخت می شود که به اطلاعات با درجه محرمانه مناسب دسترسی دارند که طبق روال تعیین شده توسط قانون و با تصمیم رئیس یک مقام دولتی، شرکت، مؤسسه یا سازمانی که دائماً مشغول به کار هستند، صادر می شود. با اطلاعات مشخص شده به موجب وظایف رسمی (عملکردی).

علاوه بر این، برای کارکنان بخش‌های ساختاری حفاظت از اسرار دولتی مقامات، بنگاه‌ها، مؤسسات و سازمان‌های دولتی، علاوه بر درصد پاداش ماهانه فوق، درصدی پاداش ماهانه برای حقوق رسمی (نرخ تعرفه) در نظر گرفته شده است. مدت خدمت در مشخص شده تقسیمات ساختاریدر سایزهای زیر

با سابقه کار از 1 تا 5 سال - 10٪;

با سابقه کار از 5 تا 10 سال - 15٪;

با سابقه کار 10 سال یا بیشتر - 20٪.

مشوق نقدی ماهانه مشوق های نقدی ماهانه، همانطور که از نام آنها پیداست، باید به طور منظم به میزان تعیین شده برای ارگان های ایالتی فدرال به طور متمایز با احکام رئیس جمهور فدراسیون روسیه، و برای مقامات ایالتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه - توسط مقررات نظارتی به کارمند پرداخت شود. اعمال حقوقی موضوع مربوطه. بنابراین، انگیزه پولی ماهانه به عنوان نوعی انگیزه مادی برای تکمیل موفقیت آمیز عمل می کند. وظایف رسمیبرای موقعیتی که جایگزین می شود

جوایز پاداش ها شکل دیگری از تشویق برای کارمندان دولت است. برخلاف مشوق‌های نقدی ماهانه، برای این واقعیت پولی پرداخت نمی‌شود عملکرد با وجدانکارکنان وظایف خود را انجام می دهند، اما فقط برای انجام وظایف مهم و پیچیده. نحوه پرداخت پاداش توسط نماینده کارفرما با در نظر گرفتن وظایف و وظایف ارگان دولتی و اجرای مقررات رسمی تعیین می شود.

حداکثر میزان پاداش توسط قانون محدود نشده است، با این حال، صندوق حقوق و دستمزد برای کارمندان دولت فدرال بودجه ای را برای پرداخت پاداش به میزان دو حقوق ماهانه در سال فراهم می کند.

پرداخت یکبار برای مرخصی استحقاقی سالانه و کمک مالی. برای پرداخت آنها در صندوق دستمزد برای نهاد ایالتی فدرال، بودجه ای در سال به مبلغ 3 حقوق رسمی ارائه می شود. در عین حال، این پرداخت ها در نگهداری پولی یک کارمند دولتی لحاظ می شود. به عنوان نمونه هایی از موارد کمک مالی به کارمند دولتی، ازدواج، تولد فرزند، فوت یکی از بستگان نزدیک، تصادف، بلایای طبیعی، سایر موارد اضطراری و غیره معمولاً ذکر می شود.

قانون فدرال 27 ژوئیه 2004 "در مورد خدمات دولتی دولتی فدراسیون روسیه" امکان ایجاد سایر پرداخت ها را به کارمندان دولت فراهم می کند. در قوانین نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه، می توان برای کارمندانی که در برخی از نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه زندگی می کنند برای یک مدرک علمی (مناطق اومسک و پرم، استان خودمختار Yamalo-Nenets) کمک هزینه پیدا کرد. برای عنوان افتخاری (منطقه پسکوف، منطقه خودمختار یامالو-ننتس)؛ برای انجام وظایف کارمند غایب موقت بدون رها شدن از شغل اصلی خود (منطقه ساراتوف)؛ برای کار با رمزهای مورد استفاده در شبکه های رمزگذاری و عنوان افتخاری فدراسیون روسیه (منطقه ورونژ)؛ برای شرایط بسیار دشوار خدمات (منطقه پسکوف، منطقه خودمختار خانتی-مانسی) و غیره.

برای موقعیت های فردی در خدمات کشوری، کمک هزینه پولی می تواند به شکل یک پاداش پولی واحد ایجاد شود که تمام پرداخت های ماهانه را در نظر می گیرد، به جز پرداخت هایی که به عملکرد کارمند بستگی دارد (پاداش ها و مشوق های پولی ماهانه). در حال حاضر چنین کمک هزینه ای برای رئیس اداره رئیس جمهور فدراسیون روسیه، مدیر امور رئیس جمهور فدراسیون روسیه، نمایندگان مجاز رئیس جمهور فدراسیون روسیه در مناطق فدرال و غیره ایجاد شده است.

قوانین ویژه حاکم بر حقوق و دستمزد دسته های خاصی از کارگران در قانون فدراسیون روسیه مورخ 26 ژوئن 1992 "در مورد وضعیت قضات در فدراسیون روسیه" آمده است. قانون فدرالمورخ 17 ژانویه 1992 "در مورد دفتر دادستانی فدراسیون روسیه" و دیگران.

به قضات پرداخت های اضافی برای کلاس صلاحیت، طول خدمت، پنجاه درصد پرداخت اضافی به حقوق رسمی برای شرایط کاری خاص، کمک هزینه برای مدرک تحصیلی یا عنوان علمی، عنوان افتخاری "وکیل محترم فدراسیون روسیه" داده می شود. پیچیدگی، تنش، دستاوردهای بالا در کار و حالت ویژهکار، مشوق های نقدی (پاداش) بر اساس نتایج کار برای سه ماهه و سال.

به کارمندان دادسرا پرداخت های اضافی برای رتبه کلاس، طول خدمت، شرایط کاری خاص، درصد پاداش برای مدرک تحصیلی، مشوق های پولی (پاداش) بر اساس نتایج کار برای سه ماهه و سال ارائه می شود.

V. D. Gorbulin، V. M. Kirsanova
انواع مزایا و غرامت
منبع ATP Consultant+

غزلی معروف و بسیار منصفانه می گوید: «جاده جهنم با نیت خیر هموار شده است». یک ضرب المثل روسی به ما می گوید: "روی کاغذ صاف بود، اما آنها دره ها را فراموش کردند." اغلب اوقات، برخی از بدعت‌ها، حتی اگر با نیت خوب مطرح شده باشند، برای جامعه ضرر دارند، نه منفعت. به عنوان مثال، مبارزه گورباچف ​​"علیه مستی و الکلیسم" که منجر به افزایش مهتابی، قطع باغات انگور و احساس حقارت در بین میلیون ها نفر شد که به دلایل مختلف قصد خرید مشروبات الکلی را داشتند.

اما «نوآوری‌هایی» نیز وجود دارد که در ابتدا با هدف تغییر وضعیت به سمت بدتر انجام می‌شود: پایین آوردن سطح دانش (وسیله‌ای برای سرقت نه تنها پول، بلکه کل صنایع).

در سال 2008، یک سیستم جدید پاداش برای نیروی کار (NSOT) در کشور ما برای موسسات بودجه معرفی شد. ایده این بود - تحت فشار قرار دادن مدیران برای صرفه جویی در پول با اجازه دادن به این "پس انداز" به شکل پاداش پرداخت شود.

به چه چیزی منجر شد؟

P.S. در حالی که داشتم این مطالب را برای انتشار آماده می کردم، خبرهای مثبتی از رئیس جمهور ما ظاهر شد:

پوتین حقوق روسای FIU و صندوق بیمه اجباری پزشکی را با حقوق کارمندان خود گره زد.

ولادیمیر پوتین دستور داد حقوق سران را گره بزنند صندوق بازنشستگی، فوندا بیمه اجتماعیو صندوق بیمه پزشکی اجباری فدرال به میانگین حقوق زیردستان خود. حکم مربوطه امروز در درگاه رسمی اینترنتی اطلاعات حقوقی منتشر شد.

بر اساس این سند، اکنون حقوق مدیران صندوق ها «با در نظر گرفتن حداکثر نسبت میانگین حقوق ماهانه آنها و میانگین حقوق ماهانه کارکنان این صندوق ها که توسط دولت تعیین می شود» تعیین می شود.

در اکتبر 2016، کمیته دومای دولتی کار رد این لایحه را توصیه کرد که بر اساس آن پیشنهاد شده بود حداکثر حقوق مدیران ارشد شرکت های دولتی به حقوق رئیس جمهور روسیه محدود شود.

پیش از این در ژانویه 2016، وزارت کار پیشنهاد محدود کردن حقوق مدیران ارشد شرکت‌های دولتی و روسای مؤسسات دولتی را داده بود. با این حال، این پیشنهادات در نهایی گنجانده نشد طرح ضد بحرانتهیه شده توسط وزارت توسعه اقتصادی