Рынке труда будет непросто дистанционное. Заемная занятость

С принятием федерального закона « », подписанного Президентом РФ 05.04.2013 года, в российском трудовом праве появилось легальное определение дистанционной работы (в теории трудового права также именуется телеработой - от англ. термина «telecommuting”, предложенного «отцом фриланса» американцем Джеком Ниллесом). Порядок и особенности регулирования труда дистанционных сотрудников теперь содержатся в новой главе 491 Трудового кодекса РФ, включенной в раздел XII кодекса «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».

Что такое дистанционная работа и кто такие дистанционные работники?

Определения дистанционной работы и дистанционных работников содержатся в ст. 3121 Трудового кодекса РФ.

Дистанционная работа - это выполнение трудовой функции,определенной трудовым договором, вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Таким образом, для квалификации работы в качестве дистанционной имеет значение одновременное выполнение трех условий:

работник выполняет трудовую функцию, определенную трудовым договором;

работа осуществляется удаленно, вне места нахождения работодателя и его подразделений, в том числе вне оборудованных работодателем стационарных рабочих мест или каких-либо объектов и территорий, находящихся под контролем работодателя;

трудовая функция и взаимодействие с работодателем производятся с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования.

Первое условие характеризует отношения между работником и работодателем, дает возможность разграничить трудовые отношения от гражданско-правовых, ведь взаимоотношения с удаленными исполнителями, например, с копирайтерами, журналистами, авторами текстов, программистами, нередко оформляются гражданско-правовыми договорами на оказание услуг, подряда, авторского заказа.

Если трудовые отношения с удаленным сотрудником были опосредованы гражданско-правовым договором, то в случае трудового спора в суде работником может быть заявлено требование о признании договора трудовым и доказываться факт регулярного удаленного выполнения трудовых функций. В таком случае исход дела всецело будет зависеть от доказательств. Если суд придет к выводу о наличии между сторонами трудовых отношений, в рамках которых выполнялась дистанционная работа, для разрешения спора будет применены нормы трудового законодательства с особенностями, касающимися дистанционной работы. Если же работнику не удастся доказать трудовой характер правоотношений, несмотря на наличие удаленного исполнения обязанностей суд применит полодения Гражданского кодекса РФ о соответствующем виде договоров. По требованиям о признании договора трудовым в рамках судебного процесса выясняются условия, порядок, регулярность выплаты вознаграждения, характер выполняемых обязанностей и взаимоотношений между сторонами договора.

Второе условие указывает на место выполнения трудовой функции. В наиболее общей форме можно сказать, что работа будет считаться дистанционной только тогда, когда она выполняется в месте, которое не находится под контролем работодателя. И если определение местонахождения работодателя, его филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений не вызывает трудностей, то определить, является ли место работы «стационарным рабочим местом», расположенным вне места нахождения организации-работодателя и его подразделений, уже сложнее. Еще более неоднозначно можно трактовать положения о косвенном контроле работодателя за этим стационарным рабочим местом, территорией и объектом. Эти нормы в свете правоприменения приобретают оценочный характер, и в судебных процессах вопрос о правомерности заключения дистанционных договоров вероятно будет решаться судом исходя из представленных тяжущимися сторонами доказательств. Если будет доказано, что место выполнения трудовой функции не соответствут критериям, предъявляемым для места выполнения дистанционной работы, суд может прийти к выводу об отсутствии оснований для заключения дистанционного договора. В таком случае заключенный договор с дистанционным работником может быть рассмотрен как обычный трудовой договор со всеми вытекающими отсюда последствиями, например, невозможностью применять дополнительные основания увольнения, предусмотренные ст. 3125 Трудового кодекса РФ (основания уовльнения, предусмотренные трудовым договором о дистанционной работе).

Третье условие указывает на обязательность использования информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования для взаимодействия с работодателем при выполнении удаленным работником трудовых функций. Так, выаолнение работником удаленных функций без использования информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования дистанционной работой не является.

Согласно ст. 3121 Трудового кодекса РФ дистанционный работник - это лицо, заключившее с работодателем трудовой договор о дистанционной работе.

В отличие от дистанционных работников надомники заключают трудовой договор о выполнении работы на дому, выполняют трудовые функции у себя дома, работа производится из материалов и с использованием инструментария, приобретенных работником за свой счет или выделенных работодателем. При этом ст. 310 Трудового кодекса позволяет надомникам привлекать членом своей семьи для выполнения работы. Особенности труда надомников регламентированы главой 49 Трудового кодекса.

Трудовой договор с дистанционным работником

С дистанционным сотрудником заключается трудовой договор о дистанционной работе. В трудовом договоре с дистанционным работником необходимо в первую очередь указать форму взаимодействия работодателя с удаленным работником. Взаимодействие сторон трудового договора может производиться в двух формах:

в электронной форме (путем обмена электронными документами);

в стандартной форме (в общем порядке, предусмотренном Трудовым кодексом).

Какие дополнительные полодения следует предусмотреть в договоре о дистанционной работе? В трудовом договоре с дистанционным сотрудником рекомендуется указывать:

форму взамодействия между работником и работодателем,

срок подтверждения получения электронного документа,

обязанность и срок нотариально заверенных копий документов, необходимых для приема на работу,

соглашение о невнесении сведений в трудовую книжку, если взаимодействие осуществляется в электронной форме и стороны об этом договорились,

условие об обязанности работника использовать при исполнении своих обязанностей оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, рекомендованные или предоставленные работодателем,

порядок и сроки обеспечения работника необходимым оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами,

порядок и сроки представления работниками отчетов о выполненной работе,

размер, порядок, сроки выплаты компенсации за использование работником оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, принадлежащих работнику или арендованных им,

порядок возмещения расходов, связанных с выполнением дистанционной работы,

обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда (аб. 16,19,20 ч.2ст. 212 ТК, порядок ознакомления работника с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем, плюс иные установленные договором),

режим рабочего времени и времени отдыха (по умолчанию работник устанавливает режим рабочего времени по своему усмотрению),

порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков,

дополнительные основания расторжения трудового договора.

Обмен электронными документами между работником и работодателем

Новая электронная форма взаимодействия сторон трудового договора предполагает замену традиционного бумажного документооборота между работником и работодателем электронным. Данные положения появились в российском трудовом законодательстве в развитие норм Федерального закона РФ от 06.04.2011г. № 63-ФЗ «Об электронной подписи», а также в связи с выдачей с 1 января 2013 года гражданам универсальных электронных карт в соответствии с ФЗ от 27.07.2010 года № 210-ФЗ «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг».

Обмен электронными документами предполагает подтверждение идентификации лица, направившего документ. Согласно ст. 3121 Трудового кодекса РФ для идентификации лица используются усиленные квалифицированные электронные подписи работника и работодателя. Для использования возможности обмена электронными документами с раотником организация-работодатель должна получить усиленную квалифицированную электронную подпись. Работник может использовать усиленную квалифицированную подпись, которая встроена в универсальную электронную карту.

Если взаимодействие иежду работником и работодателем происходит в электронной форме, в качестве места заключения трудового договора указвается место нахождения работодателя (3122 Трудового кодекса РФ).

До заключения трудового договора путем обмена электронными документами работник должен получить свидетельство государственного пенсионного страхования самостоятельно, если он устраивается на работу впервые. С оформлением трудовой книжки ситуация обстоит следующим образом. Если работник заключает трудовой договор впервые, то по соглашению сторон трудовая книжка может вообще не оформляться, а если трудовая книжка у работника имеется, то сведения в нее могут не вноситься. Но для этого необходимо оформить соответствующее соглашение между работником и работодателем надлежащим образом (в письменной форме или путем обмена электронными документами). Вопрос об оформлении трудовой книжки может иметь решающее значение при исчислении сроков на обжалование увольнения по ст. 392 Трудового кодекса. Если соглашение между работником и работодателем относительно ведения или неведения трудовой книжки отсутствует, то работник обязан предоставить трудовую книжку лично или должен отправить ее заказным письмом.

Документы, необходимые для приема на работу согласно перечню, установленному ст. 65 так как, отправляются работником в форме электронных документов, но работодатель вправе затребовать от работника выслать по почте нотариально заверенные копии.

После заключения договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами, работодатель обязан в течение трех календарных дней со дня заключения договора выслать заказным письмом с уведомлением трудовой договор в бумажном варианте.

Оригиналы документов для предоставления пособий по нетрудоспособности и в связи с материнством работник отправляет по почте заказным письмом с уведомлением. Однако следует помнить, что при отправке заказного письма нельзя подтвердить содержание высланных документов, так как это позволяет сделать письмо с описью вложения.

Порядок взаимодействия работодателя и работника путем обмена электронными документами устанавливаются главой 491 Трудового кодекса РФ. Так путем обмена электронными документами может производиться заключение трудового договора о дистанционной работе, заключение соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

Трудовой кодекс содержит нормы об обязательном ознакомлении работника с некоторыми документами, принимаемых работодателем (локальные акты, приказы, уведомления, документы ч. 3 ст. 67 ТК и т.д.). В случае заключения трудового договора о дистанционной работе такое ознакомление может быть произведено путем обмена электронными документами. В таком же порядке работник может обращаться к работодателю с заявлениями, объяснениями и иными документами.

Увольнение дистанционного работника

В трудовом договоре о дистанционной работе могут содержаться дополнительные основания для увольнения дистанционного работника. Это позволяет ст. 3125 Трудового кодекса РФ Поэтому на стадии составления и согласования договора на это следует обратить особе внимание, ведь в договор могут быть записаны практически любые основания для увольнения, например, решение генерального директора о расторжении договора.

Многие компании давно убедились в реальных преимуществах найма удаленных работников, но буквально до недавнего времени в России не было правовой базы для официальных трудовых отношений. Как правильно оформлять на работу дистанционных сотрудников, что важно учитывать в трудовых договорах, как избежать финансовых рисков - рассказывает правовой эксперт ИПК Татьяна Ширнина.

В 2013 году Трудовой кодекс Российской Федерации (далее-ТК РФ) был дополнен главой 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Данные нововведения были обусловлены, в том числе, и высоким развитием информационных технологий. Да и на практике принцип удаленной работы применялся уже давно, вот только правового регулирования долгое время не было.

На сегодняшний день вне места нахождения работодателя (дома, в другом городе/стране, в ресторане, на пляже и т.д.) работают специалисты с разными уровнями квалификации: инженеры, юристы, бухгалтеры, переводчики, журналисты, редакторы, дизайнеры, программисты, аудиторы. Несмотря на то, что дистанционная работа - явление в России уже утвердившееся, вопросов меньше не становится. Попробуем ответить на некоторые из них.

Итак, в первую очередь, рассмотрим главный вопрос:

Как оформить трудовые отношения с дистанционным работником?

Главным помощником для вас станет Трудовой кодекс, а именно вышеназванная глава 49.1, которая, кстати, предусматривает два варианта заключения трудового договора:

1) трудовой договор с дистанционным работником может быть заключен путем очного посещения офиса работодателя;

2) трудовой договор с дистанционным работником может быть заключен путем обмена электронными документами. Данный вариант может использоваться только при наличии у сторон усиленных квалифицированных электронных подписей.

При найме дистанционного работника перечень документов, необходимых для заключения трудового договора, ничем не отличается от общего перечня, предусмотренного статьей 65 ТК РФ. Один лишь нюанс: если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами с лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно.

Обязанность работодателя ознакомить работников с документами до подписания трудового договора также сохраняется. Способ ознакомления зависит от того, каким образом происходит взаимодействие между работником и работодателем: путем обмена электронными документами (здесь помним про усиленную квалифицированную электронную цифровую подпись) либо при непосредственном посещении офиса работодателя.

Условия трудового договора с дистанционным работником

Составляя трудовой договор, необходимо руководствоваться статьей 57 ТК РФ. Но поскольку это особый вид трудовой деятельности, в тексте договора необходимо отразить, что работа выполняется дистанционно.

Помимо этого, есть и другие особые условия трудового договора с данной категорией работников. Одно из обязательных условий - указать место работы и никаких исключений для дистанционных работников в этой части нет. Однако как его указать, если мы не знаем, в каком месте работник будет выполнять свою трудовую функцию сегодня и завтра?

Обратимся к статье 312.1. ТК РФ:

«Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет"».

По мнению представителей Роструда (Письмо Роструда от 07.10.2013 № ПГ/8960-6-1 "Об определении места работы дистанционного работника"), трудовой договор о дистанционной работе должен содержать сведения о месте работы, где дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором. Конечно, разъяснение Роструда не приравнивается к нормативным правовым актам. Однако Госинспекция труда выступает его территориальным органом, следовательно, политика будет аналогична. То есть, если в трудовом договоре с дистанционным работником нет такого условия как «место работы», компанию могут привлечь к административной ответственности по ч.3 ст. 5.27 КоАП РФ.

Так где же искать ответ? Ориентиром может быть письмо другого федерального органа исполнительной власти - Минфина России от 01.08.2013 N 03-03-06/1/30978, в котором сделан вывод из определения дистанционной работы, данного в ст. 312.1 ТК РФ: для работника местом постоянной работы является место его нахождения.

Пожалуй, с этим мнением стоит согласиться. Ведь логично, что место работы «дистанционщика» - это место его фактического нахождения в момент выполнения трудовой функции.

Условия труда на рабочем месте

Как известно, условия труда на рабочем месте определяются по результатам специальной оценки условий труда. Но каким образом работодателю описать эти факторы, если работник ежедневно может перемещаться по разным уголкам Земли?

На самом деле законодатель предусмотрел исключения в части обязательной специальной оценки условий труда для некоторых категорий работников. В их число вошли и дистанционные работники (ч. 3 ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»). Следовательно, раз нет необходимости проводить специальную оценку условий труда, с работодателя автоматически снимается обязанность прописывать в трудовом договоре с дистанционным работником такие пункты, как: «гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда» и «условия труда на рабочем месте».

Режим работы

Вот еще один немаловажный вопрос: как выстроить рабочий график при удаленном контроле? Здесь все зависит от того, насколько работодателю важны временные рамки, в которых работник будет выполнять свою трудовую функцию. В том числе это связано и с тем, каким образом поставлен учет рабочего времени: работодатель будет вести его самостоятельно или же доверит работнику отмечать часы работы путем самотабелирования.

Как один из вариантов - предусмотреть для удаленных сотрудников обычный рабочий режим, принятый в компании. Например: «Работнику устанавливается 40-часовая пятидневная рабочая неделя, с двумя выходными днями. Работнику устанавливаются рабочие дни с понедельника по пятницу, время работы с 9:00 до 18:00, перерыв для отдыха и питания - 1 час с 12:00 до 13:00, который в рабочее время не включается и оплате не полежит. Суббота и воскресенье – выходные дни».

Второй вариант (если непринципиально, в какой отрезок времени будет выполняться работа) - установить работнику, например, 40-часовую пятидневную рабочую неделю, с двумя выходными. Указать, какие дни считаются рабочими, какие - выходными. В отношении времени начала и окончания рабочего дня, а также перерыва для отдыха и питания прописать, что они устанавливаются работником самостоятельно. В данном случае вы можете написать так: «Продолжительность одного рабочего дня: не менее 5 часов и не более 9 часов в день. Продолжительность перерыва для отдыха и питания составляет 1 (один) час, который в рабочее время не включается и не оплачивается».

Дополнительные особенности

Из вышеизложенного можно сделать вывод о необходимости закрепить способы взаимодействия работника и работодателя. В трудовом договоре рекомендуется дополнительно прописывать средства связи (мобильный телефон, электронная почта, Skype и др.), которыми будут пользоваться работник и работодатель, и время, в течение которого работник должен ответить на звонок, входящее сообщение/перезвонить/ написать сообщение/ выйти на связь.

Какой режим работы вы бы ни прописали в официальных документах, помните: дистанционный работник может находиться в точке с другим местным временем. Поэтому при определении режима работы указывайте часовые пояса. Иначе может случиться, что выйдя на связь с работником в 8:00 по Москве, вы его так и не дождетесь. Ведь если он окажется, допустим, в Нью-Йорке, у него будет глубокая ночь - 00:00.

Не забудьте об отпуске

Ч.2 ст. 312.4 ТК РФ обязывает работодателей прописывать порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков в трудовом договоре.

Что еще предусмотреть в трудовом договоре с «дистанционщиком»?

Рекомендуется четко прописать, какое оборудование (программно-технические средства) будет использовать работник при выполнении своей трудовой функции, кем оно предоставляется, какие действия работнику необходимо совершить и в какие сроки необходимо сообщить работодателю о поломке, технических неисправностях. Если работник будет использовать свое оборудование (например, ноутбук, телефон и др.), в трудовом договоре следует дополнительно регламентировать порядок и сроки выплаты компенсации за его использование.

Для того, чтобы отслеживать качество и количество выполняемой работы, вы можете дополнительно прописать порядок, сроки и форму представления работником отчетов о выполненной работе.

Конечно, как и при любом относительно удобном варианте, у дистанционной работы есть «подводные камни».

1) Принимая удаленного работника в компанию, собеседования нередко проводят через Skype или по электронной почте. В данном случае работодатель несет риск неполно и недостоверно оценить деловые качества специалиста. Согласитесь, в домашней обстановке, когда вокруг много справочного материала (книги, пособия, интернет), пройти собеседование гораздо легче.

2) Поскольку дистанционный труд предполагает возможность электронного документооборота, в том числе и подписание трудового договора, могут возникнуть определенные сложности. Например, работодатель подписал трудовой договор и направил его работнику, а тот не вернул подписанный документ и оставил все экземпляры у себя, либо переслал скан копию.

К сожалению, из-за простой невнимательности в случае судебного спора условия трудового договора могут быть признаны несогласованными со всеми вытекающими последствиями. Поэтому помните: трудовой договор должен быть подписан двумя сторонами усиленной квалифицированной электронной цифровой подписью или «живой» подписью на бумажном носителе.

3) Открытым остается вопрос контроля, а именно - сколько часов в день человек работает. То есть взаимодействие должно быть четко регламентировано, в противном случае работодатель так и не узнает, как долго трудился удаленный работник в тот или иной день - 8 часов или всего 2 часа.

4) При прекращении трудового договора по инициативе работника работодателю часто приходит скан его заявления об увольнении. Однако, исходя из уже имеющейся судебной практики, суды не признают в качестве доказательства сканированное заявление, указывая, что волеизъявление работника на увольнение должно быть выражено либо в письменной форме с «живой» подписью работника, либо подписано усиленной квалифицированной электронной цифровой подписью.

5) С точки зрения процессуального кодекса, не совсем понятно, с какого момента работник вправе обратиться в суд о восстановлении нарушенных прав.

Вот пример из практики . Московский городской суд в Апелляционном определении от 20.01.2015 по делу N 33-1146/2015 установил, что 21 мая 2014 года истец получил приказ об увольнении по электронной почте, распечатал его, поставил на нем свою подпись и также по электронной почте направил данный приказ ответчику. Таким образом, истец получил копию приказа об увольнении 21 мая 2014 года и с этой даты он знал о своем увольнении, и не был лишен возможности обратиться в суд с иском о восстановлении на работе до истечении одного месяца. Однако, в суд истец обратился 07 июля 2014 года, то есть пропустил месячный срок.

Таким образом, для исчисления сроков на обжалование действий работодателя имеет значение именно осведомленность работника о нарушении его прав, в том числе - получение электронной копии приказа и последующие действия работника.

Конечно, как работникам, так и работодателям часто удобно использовать формат удаленного сотрудничества, однако обратите внимание, что далеко не всех специалистов можно нанимать дистанционно. Например, это касается тех, чей результат труда выражается в материальной продукции. Это, кстати, одно из отличий дистанционных работников от надомников.

Еще один интересный вопрос, возникающий на практике: могут ли в маленьких компаниях все работники работать дистанционно?

Законодательство не только не содержит ограничений по количеству работников, трудоустроенных дистанционно, но и не определяет перечень должностей, которые не могут быть заняты в такой форме. Например, если это интернет-магазин, почему бы и не оформить всем дистанционный труд? Лишь одно условие: характер выполняемых обязанностей должен соответствовать определению дистанционной работы (статья 312.1 ТК РФ), а именно:

а) выполнение трудовой функции вне местонахождения работодателя;

б) выполнение трудовой функции вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя;

в) использование для выполнения трудовой функции информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет»;

г) осуществление взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

То есть, если объективно рассмотреть возможность такой организации труда, надо опять-таки учитывать, что не все категории сотрудников, как отмечалось выше, могут работать дистанционно. Как правило, «дистанционщики» - это работники интеллектуального труда. Поэтому все же довольно сложно представить компанию, где реально работают одни «дистанционщики». Во-вторых, трудно вообразить, насколько сложна волокита с документами, и какие огромные риски их утери в процессе электронного обмена.

На данный момент ни судебной, ни инспекционной практики по данному вопросу нет, поэтому какую оценку могут дать такой организации работы уполномоченные органы, остается только догадываться.

Как справедливо отмечалось в пояснительной записке к законопроекту о внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования труда дистанционных работников, «современное развитие экономики невозможно без продуктивной занятости, являющейся производной от эффективно функционирующего гибкого рынка труда, позволяющего оперативно реагировать на экономические вызовы».

Безусловно, у дистанционного труда много преимуществ, например:

• сокращение издержек работодателя на аренду помещений и организацию рабочих мест;
• экономия времени, энергии и средств работника вследствие отсутствия транспортных проблем - доставка до рабочего места и обратно;
• рост производительности труда при его организации в соответствии с желанием работника в более комфортных условиях.

Дистанционная работа повышает деловую активность и занятость населения, поскольку у людей есть возможность трудиться, не покидая дома или иного удобного расположения. Выгоды работодатели при этом очевидны: привлекать работников без затрат на оборудование рабочих мест, и в то же время получать доход от их продуктивной деятельности.

Татьяна Ширнина, ведущий юрист Департамента трудового права

Активное развитие информационных технологий объективно повлияло на формирование новой экономической среды, функ­ционирующей на основе применения современных средств вы­числительной техники, сетевых информационных ресурсов, теле­коммуникаций. Следствием этого стало появление новой формы занятости - дистанционная или телеработа 1 .

Отличительными особенностями дистанционной занятости являются:

Пространственная, а нередко и географическая, удаленность рабочего места сотрудника от места расположения органи­зации-работодателя;

"Термин «телеработа» или« telecommuting * (от англ. « commute » - еже­дневное перемещение от дома до работы) - введен Комиссией Европей­ского сообщества в конце 198(Ьх гг. для обозначения дистанционной рабо­ты, выполняемой на основе применения информационных технологий.

применение различных коммуникационных техники и тех­ нологий для осуществления трудовой деятельности (теле­ фон, факс, компьютер, Интернет);

гибкие режимы организации труда: гибкое рабочее время, гибкий рабочий график, гибкое расположение рабочего места и т.д.

Необходимо заметить, что дистанционная занятость не явля­ется полным аналогом надомной работы, поскольку при ее реа­лизации наблюдаются признаки как традиционных форм работы по найму, так и самозанятости. В первом случае работа выполня­ется в рамках индивидуального предпринимательства (электрон­ная коммерция). Во втором - в рамках действия трудового дого­вора между телеработниками и организацией, не отличающегося по содержанию от договоров с другими сотрудниками, при этом рабочие контакты осуществляются в реальном режиме времени, а оплата труда, обучение, продвижение и оценка таких работни­ков происходят по регламентам, применяемым организацией в области управления персоналом.

Существует несколько разновидностей дистанционной ра­боты 1:

надомная телеработа (home - based telework ) - вид занятости, при котором работники по крайней мере один рабочий день в неделю осуществляют трудовые обязанности на дому; используют персональный компьютер по пути на ра­ боту; используют в качестве средств коммуникации с руко­ водством и коллегами факс, телефон, электронную почту;

дополнительная телеработа (supplementary or occasional telework ) - вид занятости с таким же содержанием, как у предыдущей категории, на делю которого приходится ме­ нее одного рабочего дня в неделю. Как правило, этот вид занятости является дополнительным к традиционной заня­ тости работника в офисе, на официальном рабочем месте.

телеработа в специализированном телецентре (centre - based telework ). Это достаточно новая практика, когда определен­ ная организация предлагает рабочие места для сотрудников сторонних организаций, беря на себя вопросы оснащения данных рабочих мест оргтехникой, средствами коммуни­ кации (высокоскоростным доступом в сеть Интернет, к об­ щедоступным базам данных, программным продуктам).

1 Скавитин А.В. Телеработа в мировой экономической практике // Ме­неджмент в России и за рубежом. 2004. № 6.

89

Фактически это работа через организацию-посредника, своеобразный центр коллективного обслуживания телера­ботников, специализирующийся на предоставлении им сер­висных услуг;

4) мобильная телеработа (mobile telework ) - вид занятости, при котором работники осуществляют свои трудовые обя­занности по меньшей мере 10 ч в неделю вне дома и вне рабочего места в офисе (в командировках, на объектах кли­ентов/заказчиков, по пути следования на работу) и исполь­зуют компьютер для связи с организацией в реальном ре­жиме времени.

Дистанционная занятость получила широкое распростране­ние во многих зарубежных странах. Так, в 1997 г. количество те­леработников в Европе превышало 2 млн чел., в США - более 11,1 млн. По некоторым оценкам, к 2007 г. в Европе предполага­лось организовать до 40 млн рабочих мест для телеработающих, в США - до 50-60 млн 1 . В развитых странах активно формиру­ются электронные биржи труда, применяется дистанционная за­нятость на договорной основе между работниками и организа­циями, находящимися в разных странах.

О масштабах распространения дистанционной занятости сви­детельствуют следующие данные. В 2001 г. в Великобритании насчитывалось 2,2 млн работников, которые работают дома по крайней мере один рабочий день в неделю, используя компьютер и телефон для осуществления операций с недвижимостью (25% всех телеработников), в строительстве (около 20%), промышлен­ности (14%) и образовании (12%). Их доля составила 7,4% общего количества рабочей силы страны. В среднем по десяти европей­ским странам (Дания, Франция, Финляндия, Германия, Ирлан­дия, Италия, Нидерланды, Испания, Швеция и Великобритания) в структуре общей занятости на долю телеработников приходит­ся 6%. Эта доля составляет 8,5% числа занятых в финансовом секторе экономики, в промышленности и строительстве - 3,5, в сфере транспорта и связи - 5,5, в области образования и госу­дарственного управления - 2,3% .

Дистанционная занятость, по мнению многих специалистов, создает значительный потенциал для российского рынка труда, и прежде всего за счет расширения занятости для регионов с вы-

"Чернухин В. Дистанционная работа, или виртуализация рабочих мест // Человек и труд. 2002. № 1 ."

Скавитин А.В. Указ. соч.

90

соким уровнем безработицы. Территориальная независимость ра­бочего места обеспечивает возможности занятости в любой точке страны и мира. Во-вторых, телеработа дает дополнительные шан­сы ДДЯ трудоустройства людей с ограниченными физическими возможностями, женщин, граждан, вынужденных отказываться от традиционных форм занятости в связи с необходимостью обеспечения ухода за нетрудоспособными членами семьи, моло­дежи, впервые вступающей на рынок труда, и др.

Вместе с тем дистанционная занятость, как никакая другая форма занятости, требует наличия у работника знаний и навыков в области информационных технологий. Причем требования к квалификации не только диктуются работодателями, использу­ющими телетруд, но и определяются самим характером и содержа­нием работы, а это, в свою очередь, означает, что человек, жела­ющий реализовать себя в дистанционной самозанятости, должен обязательно иметь определенную подготовку. Помимо этого важнейшим условием развития дистанционной занятости явля­ются состояние информационной инфраструктуры, а также сте­пень доступности информационных сетей и ресурсов. Однако на сегодняшний день приемлемые, с этой точки зрения, условия сформировались только в крупных городах и экономически бла­гополучных регионах России. Тем не менее практически неогра­ниченные возможности получения оплачиваемой работы на ос­нове дистанционной занятости должны быть в полной мере использованы в сфере регулирования рынка труда.

Социально - экономические характеристики занятости

По степени количественного и качественного соответствия между потребностями экономики в рабочей силе и населения в рабочих местах выделяют занятость полную, продуктивную, свободно избранную, рациональную и эффективную.

Полная занятость - это состояние, при котором обеспечены работой все нуждающиеся в ней и желающие работать, что соот­ветствует наличию сбалансированности между спросом и пред­ложением рабочей силы.

Продуктивная занятость - это занятость, которая отвечает Интересам повышения эффективности производства, внедрения Достижений научно-технического прогресса, роста производитель­ности труда. По определению МОТ, продуктивная занятость - эт о занятость тех, чей продукт труда принимается и оплачивается обществом.

91

Свободно избранная занятость предполагает, что право рас­поряжаться собственной способностью к труду (рабочей силой) принадлежит исключительно ее владельцу, т.е. самому работнику. Этот принцип гарантирует право каждого работника на выбор между занятостью и незанятостью, запрещая любое администра­тивное привлечение к труду.

Рациональная занятость - это занятость, обоснованная с точ­ки зрения процессов формирования, распределения (перерас­пределения) и использования трудовых ресурсов с учетом их половозрастной и образовательной структур, режимов воспроиз­водства трудоспособного населения и его размещения на терри­тории страны. Рациональную занятость характеризует доля про­дуктивно занятых в общей численности экономически активного населения.

Эффективная занятость предполагает способность обще­ственного управления воспроизводить социально-экономические условия развития работников, диктуемые критериями образа жизни на данном этапе развития общества. Эффективный ха­рактер занятости предполагает занятие общественно-полезной деятельностью, которая обеспечивает достойный доход, здоровье, возвышение личности, рост образовательного и профессиональ­ного уровня для каждого члена общества на основе роста обще­ственной производительности труда, а также экономическую и социальную целесообразность рабочих мест.

В экономической теории и практике разработана система по­казателей, которая отражает эффективность занятости. Обычно применяются четыре группы показателей:

первая - это пропорции распределения трудовых ресурсов общества по характеру их участия в общественно полезной деятельности;

вторая - уровень занятости трудоспособного населения в общественном хозяйстве. Экономически этот показатель отражает, с одной стороны, потребность общественного хо­ зяйства в работниках, а с другой - потребность населения в рабочих местах;

третья - структура распределения работающих по отрас­ лям народного хозяйства;

четвертая - это профессионально-квалификационная струк­ тура работающих. Она показывает распределение работа­ ющего населения по профессионально-квалификационным

группам и отражает степень сбалансированности системы подготовки кадров с потребностью экономики в квалифи­цированных работниках.

Количественно занятость характеризуется показателем уровня занятости. Он может рассчитываться двумя способами.

1. Доля занятых в общей численности населения определя­ ется как

у =ч /ч

где Ч 3 - численность занятых; Ч н - общая численность насе­ления.

2. Доля занятых в экономически активном населении опреде­ ляется по формуле

где Ч б - численность безработных.

В международной статистике исходным показателем для ана­лиза занятости является уровень экономической активности на­селения, т.е. доля экономически активного населения в общей численности населения:

Исследование состояния занятости в нашей стране базируется на определении следующих показателей.

1. Уровень занятости населения профессиональным (оплачива­ емым) трудом определяется по формуле

Данный показатель дает представление о том, какова доля людей, имеющих работу среди всего населения страны. Рост Уровня занятости свидетельствует об улучшении ситуации в эко­номике, расширении сфер приложения труда, улучшении каче­ства и в том числе продолжительности жизни граждан и т.д. Снижение уровня занятости однозначно указывает на ухудше­ние ситуации в социально-трудовой сфере. Однако этот показа­тель не дает информации о реальном уровне занятости, посколь­ку рассчитывается по официальным данным, в которых скрытая (теневая) занятость представлена в виде экспертных оценок. По­казатель уровня занятости должен рассматриваться в совокуп­ности с другими показателями и характеристиками.

92

93

2. Уровень занятости трудоспособного населения в обществен­ ном производстве определяется по формуле

где Ч-гр - численность трудоспособного населения.

Этот показатель определяет долю занятых в общей числен­ности трудовых ресурсов и указывает, в какой степени трудовые ресурсы страны оказываются задействованы в общественном производстве.

Структура занятости по сферам общественно полезной дея­ тельности позволяет определить доли лиц (в коэффициентах или %), занятых в общественном производстве, домашнем хозяй­ стве, обучающихся, безработных и др. Соотношение этих коэф­ фициентов указывает, насколько рационально распределяются трудовые ресурсы в экономике страны.

Структура занятости по секторам и отраслям обществен­ ного производства отражает тенденции, связанные с распределе­ нием трудовых ресурсов по формам и видам трудовой деятель­ ности. Изменение структуры занятости происходит постоянно. Однако существенные перемены, следствием которых является резкое увеличение или снижение доли занятых в определенных областях деятельности, указывают на наличие и возможное раз­ витие проблем в сфере социально-трудовых отношений. За по­ следние годы в России значительно снизилась численность заня­ тых в промышленности и сельском хозяйстве, вместе с тем доля лиц, занятых в непроизводственной сфере, постоянно растет, что свидетельствует об изменении структуры спроса со стороны ра­ ботодателей на определенные виды труда. Однако ослабление от­ раслей материального производства из-за оттока почти половины трудовых ресурсов привело к снижению темпов экономического роста. Кроме того, такие сферы, как образование, наука, здраво­ охранение, культура и другие, столкнулись с проблемой массо­ вого оттока специалистов, что существенно повлияло на всю со­ циально-экономическую ситуацию в стране.

Профессионально-квалификационная структура занятости отражает доли лиц, занятых трудом, требующим определенной профессиональной подготовки, а также граждан, занятых на низ­ коквалифицированных работах. Оценка оптимальности этой структуры происходит путем сопоставления со структурой рабо­ чих мест в экономике страны, региона.

Однажды проводился тест, в котором добровольно участвовали подростки с 12 по 18 лет. Их задачей было провести 8 часов, не пользуясь гаджетами и средствами коммуникации. В любой момент, если возникало чувство беспокойства, дискомфорта можно было сразу же прекратить эксперимент. На первый взгляд, эта затея весьма безобидна. Но из 68 участников до конца эксперимент довели только лишь трое - одна девочка и два мальчика. Вывод один: современное поколение, призванное быть молодыми специалистами, просто не в состоянии представить себе жизнь без электроники. Маленькие дети всерьез задумываются, видели ли их родители динозавров, когда те рассказывают им о том, что в их детстве были только стационарные телефоны (да и то, далеко не у всех), и не было компьютеров.

Сегодня, в век высоких технологий, существует множество профессий, в которых допускается, чтобы человек работал удаленно, приходя в офис только пару раз в месяц, или вовсе работая из дома круглый год. А что сложного? Проект можно сделать тогда и там, где удобно работнику, переслать его с помощью всевозможных интернет-систем в офис, так же, электронным письмом сдать отчет и получить заработанную плату на свой счет в банке. Данным образом люди сотрудничают уже довольно давно. Вот только до настоящего момента не было достаточной законодательной базы для регулирования таких трудовых отношений. Работники, как и их работодатели не были защищены.

Но всё наконец-то изменилось. 19 апреля 2013 г. вступила в силу новая глава 49.1 Трудового кодекса РФ, которой установлены особенности регулирования труда дистанционных работников. Теперь форма дистанционно труда признана официально. Чтобы понять, кто такие эти «дистанционщики» и с чем их теперь есть, давайте обратимся к новому закону.

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".

В трудовом договоре дистанционного работника должны быть предусмотрены все необходимые сведения и обязательные условия трудового договора, предусмотренные в ст. 57 ТК РФ, но с учетом некоторых особенностей. В числе обязательных условий такого трудового договора есть условие о режиме рабочего времени и времени отдыха, которое отличается от режима рабочего времени иных работников, осуществляющих трудовую деятельность у работодателя. Так, согласно ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ, ели иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, то режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается этим работником по своему усмотрению.

Дистанционный работник, как и все остальные работники, обладает правом на ежегодный оплачиваемый отпуск, который предоставляется работникам с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью не менее 28 календарных дней.

Что касается дополнительных условий, то наряду с теми дополнительными условиями, которые поименованы в ст. 57 ТК РФ, стороны могут предусмотреть в трудовом договоре условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей по трудовому договору оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем. По общему правилу, если работник заключает трудовой договор впервые и еще не имеет страхового свидетельства, оно должно быть оформлено работодателем.

Законодатель допускает договорной способ установления оснований расторжения трудового договора.

Все подробности, касающиеся установления и ведения трудовых отношений с дистанционными работниками вы сможете найти в

• Специальность ВАК РФ08.00.05
• Количество страниц 220

ГЛАВА 1. Теоретические подходы к исследованию 11-82 дистанционной занятости

1.1. Концептуальные подходы к определению понятийного 11-34 аппарата, критерии идентификации дистанционной занятости и типология ее видов

1.2. Основные предпосылки и факторы, детерминирующие 34-73 процессы формирования дистанционной занятости

1.3. Этапы распространения дистанционной занятости и ее 74-82 научного изучения

ГЛАВА 2. Влияние дистанционной занятости на 83-124 функционирование рынка труда

2.1. Масштабы и современные формы дистанционной 83работы

2.2. Преимущества и проблемные последствия 98-115 использования дистанционной занятости для субъектов рынка труда

2.3. Основные направления в механизме регулирования 115-124 дистанционной занятости

ГЛАВА 3. Формирование и развитие дистанционной 125-187 занятости на российском рынке труда

3.1. Дистанционная занятость в России: предпосылки 125-144 формирования и этапы становления

3.2. Распространение дистанционной занятости в оценках 145-175 исследователей и руководителей российских предприятий

Рекомендованный список диссертаций

• Развитие дистанционных форм занятости в современной мировой экономике 2011 год, кандидат экономических наук Кветной, Лев Матвеевич

• Особенности трудового посредничества на основе современных информационных технологий 2004 год, кандидат экономических наук Камалова, Юлия Федихановна

• Развитие рынка труда как социально-экономической системы в современной России 2007 год, кандидат экономических наук Шляхтова, Людмила Михайловна

• Регулирование инновационных форм социально-трудовых отношений в современной экономике 2013 год, кандидат экономических наук Есипов, Андрей Сергеевич

• Регулирование неформальной трудовой занятости в Российской Федерации 2012 год, кандидат экономических наук Конобевцев, Федор Дмитриевич

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Дистанционная занятость на российском рынке труда: формирование, развитие и механизмы регулирования»

Актуальность темы диссертации. Распространение новых форм занятости в сфере труда является по существу основной тенденцией в развитии социально-трудовых отношений, начиная с 80-х годов XX века. Этот процесс является «ответом» социально-трудовых отношений на вызов ряда «революций»: технологической, потребительской, организационной, мотивационной и др. Поэтому считают специалисты, альтернативы распространению новых форм занятости не существует.

Конкретные формы этой инновационности в занятости зависят от определяющих их факторов. Так, переход к информационному обществу, которое продолжает формироваться на стыке изменений в коммуникационных технологиях и в мотивации трудового поведения людей, обуславливает существенные трансформации трудовых отношений, а именно, появление «дистанционных отношений» между работодателем и его сотрудниками, которые являются частью процесса децентрализации трудовой деятельности во времени и пространстве, - то есть процесса формирования гибкого рынка труда. Масштабы и темп распространения дистанционной занятости1 в развитых странах очень высоки (по оценкам в Европейских странах доля потенциальных дистанционно занятых работников составляет от 10% до 22% в общем количестве занятых). К сожалению, в России эти новые высокоэффективные дистанционные формы занятости еще не вызвали столь же пристального внимания исследователей и практиков, как в развитых странах, хотя уже отмечена ее широкая распространенность.

Результаты зарубежных научных исследований дистанционных форм занятости не могут быть однозначно спроецированы на российскую экономику. Так как необходимо учитывать специфику механизмов регулирования занятости на национальном уровне, то изучение этой проблематики представляется на настоящий момент чрезвычайно важным. Данная диссертация является одной из первых научных работ, посвященных

1 Детальный анализ содержания данного термина и его синонимов (телеработа, теледоступ и т.д.) проводится в 1 главе в § 1.1. «Концептуальные подходы к определению понятийного аппарата, критерии идентификации дистанционной занятости и типология ее видов» 3 дистанционной занятости, поэтому было важно определить круг вопросов и логику их исследования. На наш взгляд, необходимо было рассмотреть как исходную эволюцию дефиниций, провести анализ технико-технологических, социально-экономических и институциональных предпосылок, выявить преимущества и проблемные последствия формирования дистанционной занятости. При этом главным целеполаганием в этой логике была разработка методических подходов к исследованию формирования дистанционной занятости на российском рынке труда и рекомендаций, направленных на разработку эффективных управленческих решений.

Степень разработанности проблемы. Начало формированию научной концепции дистанционной занятости и практике ее использования было положено американскими учеными Ниллесом Дж. (Nilles Jack М.), Кинсманом Ф. (Kinsman Francis) и Гордоном Г. (Gordon Gil).

Джек Ниллес известен как основатель телекоммьютинга и телеработы. Именно им впервые были введены в научное обращение эти термины в 1973 году. Он признанный эксперт по телеработе в Европе и Америке и автор нескольких книг по основам телекомьютинга, среди которых "Making Telecommuting Нарреп"(1994) и неоднократно переиздаваемая в последние годы "Managing Telework"(1998). В настоящий момент он возглавляет созданную в 1980 году консультационную фирму по телеработе "JALA International". Один из последних международных проектов, осуществленным им по заказу Европейской комиссии в 2000 году, содержит обзор статуса и прогноз будущего телеработы и электронной коммерции в 10 странах Европейского союза и США [Албитов, 2001].

Один из первых в мире экспертов по телеработе Гил Гордон, который начал консалтинговую деятельность с 1982 года, помогал развитию телепрограмм для частных и общественных организаций. Он один из признанных во всем мире специалистов по организации телеработы и виртуальных офисов. Г.Гордон является редактором первого и до сих пор одного из лучших журналов по телеработе "Telecommuting Review", который в печатной версии издается с 1984 года, а в сетевой - с 1999 года. Соавтор книг "Telecommuting: How to Make It Working for You and Your Company" (1986) и

Teleworking Explained"(1993). Его портал (www.gilgordon.com) - хорошо структурированный источник по всем аспектам телеработы, а организованная им консультационная фирма имеет среди своих клиентов такие крупные компании, как Ernst&Young, AT&T, Procter&Gambel. Он является также автором книги "TURN IT OFF: Living with the Mixed Blessing of Today"s Mobile-Office Technology"2.

Большой вклад в исследование «работы на расстоянии» внесла Международная Организация Труда (МОТ). Специалисты МОТ в рамках концепции «Достойного труда» проводили анализ дистанционной занятости. В феврале 2001 года была опубликована книга Витторио Ди Мартино (Vittorio Di Martino3) «На пути к работе на расстоянии»[ Vittorio Di Martino, 2001], где рассматривались перемены в характере работы на расстоянии и предлагались новые подходы к пониманию этого явления.

Вопросы дистанционной занятости, как одной из перспективных форм организации труда, исследовались в работах таких зарубежных ученых, как: Хьюс Урсула (Huws U.), Пратт Джоан (Pratt Joanne Н.) Ной Норманн (Nie, Norman Н.), Скифф Фрэнк (Schiff, Frank), Веллинс Алан (Wellins, Alan), Рис Шелли (Reese, Shelly), Рош Елен (Roche, Eileen), Хилл Джефри (Hill, Е. Jeffrey); Брент Миллер (Brent С. Miller); Вайнер Сара (Weiner, Sara P.); Колиган Джой (Colihan, Joe), Игбария Мэгид (Igbaria, Magid), Курланд Ненси (Kurland, Nancy В.); Байлеи Диана (Bailey, Diane Е.) и др. Все это свидетельство тому, что наибольшая проработанность данной проблемы имеется в основном в работах зарубежных коллег.

Подход к проблеме дистанционной занятости в России стал возможен и потому, что такие круппейшие ученые, как В.М.Глушков, H.H. Моисеев, А.В.Соколов, В.Л.Иноземцев и др. сформировали представление о новой форме экономической деятельности - отрасли информационных технологий. Основное внимание в этих исследованиях уделяется изучению электронного

2 Библиография Г.Гордона составлена по материалам сайта «Gil Gordon Associates -Telecommuting, Telework and Alternative Officing.htm»// http://www.telework.report.ru

3 Специальный советник по инновация и организационному благосостоянию в МОТ (Женева). Он также с 1992 года он был приглашенным профессором по политике занятости в один из Университетов Великобритании (University of Bath, UK). рынка, информатизации общества, как качественному совершенствованию социальных структур и процессов в обществе на основе инфокоммуникаций.

Среди российских ученых, занимающихся проблематикой новых форм занятости, можно отметить: Гимпельсона В., Капелюшникова Р., Костакова В., Чижову Л.,. Синдяшкину Е., Паринова С., Чернухина В., Шмелькову Е., Горянникову В., Головкина А., Промтову О. и др.

Исследованиям, непосредственно связанным со становлением и развитием в России дистанционной занятости, посвящено пока еще мало работ. Особо следует отметить новаторское исследование (руководитель проекта М.Г. Либо4), проводимое совместно Стокгольмской школой экономики и СПбГУ, официальная публикация которого пока не состоялась, а имеются лишь краткие резюме и ссылки об этом в статьях О.Промтовой. На настоящий момент, среди российских специалистов и практиков не сложилось целостного понимания концепции дистанционной занятости. На наш взгляд, анализ этих проблем необходим для того, чтобы дистанционная занятость стала закрепленной нормой и была грамотно позиционирована с институциональной точки зрения. Тем более, что практика применения и использования дистанционной занятости в России на микроуровне уже получила широкое распространение.

Важность, новизна и недостаточная разработанность указанных проблем предопределили выбор темы, цели и задач, а также поисковый характер данной диссертационной работы.

Целью диссертационной работы являются: исследование предпосылок и условий формирования социально-трудового пространства для становления дистанционной занятости и ее эффективного развития; разработка методических подходов к регулированию социально-трудовых отношений в условиях этой новой формы занятости.

4 Марина Григорьевна Либо - Генеральный директор тимбилдинг-компании Adventure Races (Санкт-Петербург), вице-президент и PR-менеджер Федерации мультиспорта и экстремальных гонок Санкт-Петербурга, член Russia adventure races team, экстрим-тренер (более 30 тренингов), журналист. Окончила Аэрокосмический лицей (Калуга), экономический факультет Санкт-Петербургского государственного университета, кандидат экономических наук, кандидатская диссертация была защищена 27.11.2003 на тему: «Концепция телеработы как новая форма управления персоналом в организациях виртуального типа в России»// Журнал «Персонал-Микс», ПМ № 1-2 (035-036), 2006 г. http://www.personal-mix.ru/page.php7page id=5&author id=30.

Поставленная цель предопределила необходимость решения в диссертационной работе следующих задач:

Исследовать эволюцию понятий, раскрывающих сущностные характеристики дистанционной занятости, выявить и классифицировать современные формы дистанционной занятости;

Исследовать предпосылки, предопределившие появление дистанционной занятости и этапы ее распространения;

Охарактеризовать масштабы дистанционной занятости и исследовать преимущества и проблемные последствия, которые формируются в условиях этой новой формы занятости для субъектов трудовых отношений;

Проанализировать процесс становления дистанционной занятости в России, в соответствии с разработанными автором методологическими подходами, охарактеризовать его особенности, исследовать основные направления в механизмах регулирования дистанционной занятости.

Объект диссертационного исследования - процесс становления дистанционной занятости.

Предметом исследования являются управленческие решения, направленные на формирование и развитие на российском рынке труда дистанционной занятости.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования явились системные и исторические подходы к изучаемым процессам и явлениям. В работе также были применены методы логического и сравнительного анализа, экспертных оценок и анкетирования. При этом, использовались фундаментальные концепции и гипотезы, представленные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных исследователей в области занятости населения.

Информационную базу исследования составили данные международной и государственной статистики по занятости населения, материалы зарубежных и российских обследований населения по проблемам дистанционной занятости. Кроме того, были использованы нормативные документы, в частности доклады МБТ, Законы Российской Федерации, Указы Президента РФ, Постановления Правительства РФ, публикации научной и периодической печати, электронные источники информации. Это обеспечило достоверность приведенных в диссертации сведений и послужило основой для обоснования авторских предложений и рекомендаций.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

1. Охарактеризована эволюция понятия «дистанционная занятость», исследована и дополнена система признаков, позволяющих идентифицировать дефиницию «дистанционная занятость». В целях систематизации многообразия видов дистанционной занятости проанализирована и дополнена совокупность критериев для их типологизации, которая формирует основу дифференцированного подхода к принятию управленческих решений по регулированию трудовых отношений

2. Опираясь на выработанные определения основных дефиниций и систематизацию видов дистанционной занятости, автор предложил и апробировал методические подходы к исследованию предпосылок и факторов ее развития, как основу исследования процесса становления дистанционной занятости в России. В методике предусмотрена схема анализа, основанная на выделении: трех базовых предпосылок формирования дистанционной занятости (технологическая, социально-экономическая, институциональная), а также упорядоченной системы основных факторов, детерминирующих процесс формирования каждой из предпосылок. В качестве факторов рассмотрены: развитие коммуникационных технологий, Интернет экономика, электронный рынок труда, открытость экономики, готовность субъектов рынка труда к взаимодействию в рамках дистанционной занятости, необходимость защиты от рисков и др.

3. На основе анализа масштабов дистанционной занятости и ее конструктивных/деструктивных проявлений, с которыми сталкиваются субъекты рынка труда, разработаны оригинальные методические подходы к систематизации преимуществ и недостатков в дистанционной занятости. Систематизация положительных и отрицательных последствий телеработы для работника построена на основе выделения семейно-личностного, социально-профессионального и экономического аспектов, а для работодателя - на основе выделения: организационного, психологического и экономического аспектов.

4. Разработаны и предложены гипотезы обследования позиции работодателей по отношению к дистанционной занятости, более углубленные и детализированные по сравнению с проведенными отечественными исследованиями, и ориентированные на выявление: системы представлений работодателей о сути и преимуществах дистанционной занятости, мере ее использования, ее характеристиках, степени формализации трудовых отношений и др. Разработан инструментарий обследования, проведена интерпретация его результатов.

На основе проведенного в диссертационном теоретическом исследовании анализа дистанционной занятости, а также - результатах ее эмпирического изучения разработана и предложена развернутая система рекомендаций, направленных на формирование в России сферы дистанционной занятости и эффективное регулирование в ней социально-трудовых отношений на уровне государства, общества в целом и предприятия. Рекомендации охватывают информационную деятельность, меры по обеспечению широкого доступа к современным телекоммуникационным технологиям; создание норм в российском трудовом законодательстве для содействия развитию этой новой эффективной формы занятости.

Практическая значимость диссертационного исследования обусловлена возможностью использования предложенных в работе рекомендаций по регулированию дистанционной занятости для формирования государственной политики занятости, совершенствования законодательства в этой сфере, достижения социального диалога между субъектами трудовых отношений в России.

Используя предложенные в работе инструменты, методы и критерии, менеджеры при анализе внедрения дистанционной занятости смогут обосновывать и доказывать необходимость осуществления определенных видов затрат для достижения целей управления персоналом и предприятия в целом.

Полученные результаты исследования могут быть использованы преподавателями ВУЗов экономического профиля при совершенствовании курсов по проблемам рынка труда и современных форм занятости.

Апробация и реализация результатов работы. Основные теоретические положения и рекомендации, обоснованные и защищаемые в диссертационной работе, были представлены и опубликованы в докладах на научно-практической конференции «Современный менеджмент: проблемы и перспективы» г. Санкт-Петербург, 22 марта 2006 года; на Круглом столе экономического факультета МГУ им.М.В.Ломоносова «Достойный труд в 21 веке», посвященном 250-летию МГУ, г. Москва, ноябрь 2004; на ежегодных конференциях Экономического факультета МГУ «Ломоносовские чтения» (с 1998-2004 гг).

Материалы диссертационного исследования также использованы при разработке и преподавании курсов «Новые реалии и рынок труда», «Экономика персонала», «Трудовые отношения и трудовое право» для подготовки магистров на экономическом факультете МГУ им. М.В. Ломоносова.

Выдвинутые и обоснованные в работе положения использованы при подготовке методических положений в «Концепции действий на рынке труда на 2006-2010 гг.», разрабатываемой Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Основные теоретические и практические результаты диссертационного исследования представлены в 5 печатных работах общим объемом 1,7 п.л.

Похожие диссертационные работы по специальности «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», 08.00.05 шифр ВАК

• Развитие новых видов занятости на базе интернета 2004 год, кандидат экономических наук Марков, Алексей Викторович

• Концепция телеработы как новая форма управления персоналом в организациях виртуального типа в России 2003 год, кандидат экономических наук Либо, Марина Григорьевна

• Внутрифирменный рынок труда: теория, методология, анализ 2009 год, доктор экономических наук Эсаулова, Ирэна Александровна

• Занятость инновационного типа: теория, методология исследования, управление 2008 год, доктор экономических наук Санкова, Лариса Викторовна

• Развитие организационно-экономических механизмов содействия занятости инвалидов 2013 год, кандидат экономических наук Разинов, Антон Евгеньевич

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Луданик, Марина Валерьевна

Заключение

Происходящие в мире процессы глобализации, информатизации общества, широкое распространение сети Интернет по всем континентам планеты привели к радикальным изменениям не только в технике и экономике, но и в сфере труда, вызвав появление новых эффективных форм занятости. Наиболее перспективной из них на сегодняшний момент является дистанционная занятость, исследованием преимуществ и недостатков которой занимается научное сообщество. И как считают специалисты это наиболее быстроразвивающаяся форма занятости, которая быстро трансформируется в целый ряд разновидностей гибкой трудовой деятельности. Это, в свою очередь, требует глубокого анализа для понимания сути развивающихся направлений в занятости и последствий, которые они могут оказать на рынок труда, что и предопределило цель данного исследования, которое ставило перед собой задачу исследовать дистанционную занятость и ее применение в российской практике.

При исследовании дистанционная занятость была проанализирована по следующим ключевым позициям. Изложенный в работе подход к определению дефиниции «дистанционная занятость», позволил выделить ее из большого массива появившихся терминов и понятий, как наиболее полно отражающей основные характеристики современных форм занятости, основанных на технологиях, расстоянии и гибкости. Мы исходили из того, что в настоящее время формы практического применения распространяющейся и эффективной занятости очень разнообразны и соответственно различны характеристики функционирования дистанционных рабочих мест. А хаотичность и быстрота такого поступательного распространения, повлекшая за собой появление различных терминов и понятий, привела к тому, что многие из них не могут использоваться как синонимы, так как различны по своей сути. Систематизация основных черт дефиниции «дистанционная занятость» (гибкость, дистанция, оснащенность рабочих мест современными технологиями) через анализ многообразия существующих определений новых форм занятости позволила нам вывести понятие, включающее в себя все названные характеристики

Для дальнейшего анализа в работе обсуждаемого вопроса, был определен подход к дифференциации различных типов дистанционной занятости, что предполагало решение нами задачи по поиску критериальных оснований для типологии. Это необходимо было сделать для методического основания структуризации управленческих решений на международном, государственном, региональном и внутрифирменном уровнях, а также для разработки механизмов регулирования дистанционной занятости.

Типологизации видов дистанционной занятости рассматривается в соответствии с методическими подходами, предложенными МОТ, Еврокомиссией по телеработе, Евростатом. При этом, наиболее полной признается версия Еврокомиссии, которая выделила девять видов дистанционной занятости, которые охарактеризованы в диссертации, в их числе, работа вблизи от дома, в специальном удаленном центре; работа распределенного коллектива в нескольких местах, некоторые из которых могут быть дома, другие - в более традиционных местах и т.д. Из отмеченных критериев типологизации, предложенных Еврокомиссией по телеработе в 1997 г., можно выделить те, которые связаны с переносом трудовых операций из офиса в любую другую точку мира с применением информационных и коммуникационных технологий. В соответствии с этим критерием географическое нахождение участников дистанционных трудовых отношений, по существу, не имеет значения: налицо пространственная и временная децентрализация выполнения рабочих функций.

Дальнейший анализ подходов в работе по типологизации форм дистанционной занятости осуществляется в направлении формирования системы критериев, позволяющих четко структурировать их различные виды для того, чтобы подобрать наиболее эффективные алгоритмы решений социально-трудовых проблем. Критериями в этом случае могут быть: тип рабочего места, содержание выполняемой работы, добровольность/вынужденность телеработы, факторы риска и т.п. В соответствии с названными критериями можно выделить следующие виды дистанционной занятости: по индивидуальному контракту; самозанятость; неофициальная телезанятость; дистанционное предпринимательство и др.

На основе различных критериев был создан модуль, предложенный Евростатом, является дополнением к дальнейшему исследованию в области дистанционной занятости в России, в части таких аспектов как: идентификация критериев, с помощью которых можно отделить «телеработников» от «нетелеработников»; выделение критериев, на основании которых можно отделить один вид дистанционной работы от другого; определение показателей, с помощью которых можно было бы оценить направления развития дистанционной занятости и эффективность ее использования для работодателей, работников и общества в целом. Некоторые из этих аспектов нашли отражение в собственном исследовании развития дистанционной занятости на российских предприятиях и явились объектом анализа, результаты которого представлены в работе.

Любое новое явление требует определения предпосылок его открытия и существования. Поэтому, после определения основных дефиниций и видов дистанционной занятости в работе были разработаны методические подходы к исследованию предпосылок и факторов развития дистанционной занятости, которые также станут основой для анализа формирования телеработы в России.

Особое внимание в работе уделяется тем технологическим условиям, без которых развитие и широкое внедрение дистанционной занятости невозможно. Дистанционная занятость, как известно, тесно связана с современными компьютерными технологиями и сетью Интернет, являющимися материальной ее основой и позволяющей дистанционно осуществлять трудовые отношения между работником и работодателем. Дело в том, что Интернет формирует принципиально новую для традиционной экономики ситуацию, создавая единую виртуальную среду специфических взаимоотношений между работниками и работодателями, а также телеработниками. При этом устанавливаются «виртуальные» дистанционные, организационные, технологические и экономические отношения, которые по существу формируют «электронный» сегмент рынка труда. В свою очередь, высокая технологическая оснащенность и широкомасштабность киберпространства, позволяющего передавать информацию на большие расстояния и продуктом труда, в этом случае, является информация; а также многообразие решаемых задач способствуют появлению разнообразных форм занятости с использованием компьютеров и телекоммуникаций, изменяющих принятую географию размещения рабочих мест.

Информация, передаваемая информационными и коммуникационными технологиями, позволяет работникам выполнять свои служебные обязанности дистанционно. Интернет, при этом служит для того, чтобы разделять

190 определенный вид трудовой деятельности на различные компоненты, доставляя затем эти компоненты по электронным каналам связи к источникам предложения труда и далее применяя информационные технологии для координации географически распределенного производственного процесса. Поскольку географические барьеры ослабевают, эффективные границы рынка труда расширяются. При этом необходимо отметить следующее:

Во-первых, никакое средство массовой информации так стремительно не росло, образовывая сетевое информационное пространство мирового масштаба. Информационное сетевое пространство, в свою очередь, указывает на возможность открытия новых областей знаний, интеллектуализацию труда, на открытие новых возможностей для организационного и институционального совершенствования в сферах социально-экономической деятельности человека.

Во-вторых, Интернет формирует принципиально новую для традиционной экономики ситуацию, создавая единую виртуальную среду с типичными для рынка интеракциями участников, что ведет к образованию Интернет-экономики, имеющей обширнейшее пространство существования субъектов экономической и другой деятельности. Между работодателями и работниками устанавливаются виртуальные «дистанционные экономические отношения».

В-третьих, с созданием, сохранением и эффективным использованием информационных ресурсов связано и формирование широких возможностей для развития новых форм занятости. К примеру, на их основе в развитых странах активно формируются электронные биржи труда, через которые специалисты в области найма посредством компьютерной обработки предоставленных в сети Интернет кандидатами электронных резюме трудоустраивают их в соответствии с электронными заявками компаний. Таким образом, Интернет может выступать надёжным инструментом подбора персонала. При максимальном использовании его ресурсов работодатель практически гарантированно получит даже редких и узких специалистов.

Не менее важными, на наш взгляд являются экономическая и институциональная предпосылки, которые были в работе рассмотрены по упорядоченной системе факторов, определяющих их. Заложенные в работе методические подходы, основанные на выявлении основных предпосылок существования телеработы, позволили нам разработать по этим направлениям (технологическому, экономическому и институциональному) механизмы воздействия на дистанционную занятость, а также дать рекомендации по ее регулированию на государственном уровне, которые так необходимы и актуальны для российских компаний, уже использующих эту новую практику трудовых отношений.

В соответствии с теоретическим обоснованием существования дистанционной занятости, предложенным в работе, мы проанализировали этапы становления телеработы. Такой подход позволил проанализировать опыт становления и развития дистанционной занятости в странах, где первоначально появилась телеработа, а затем его использовать для анализа формирования новых эффективных форм занятости в России. Надо отметить, что в мире дистанционная занятость прочно заняла свое законное место среди других видов трудовых отношений, став полноправным средством к существованию миллионов людей, России же еще только предстоит оценить перспективы ее внедрения на национальном рынке труда. Пока еще очень мало исследований и эмпирических оценок выгод и издержек от внедрения дистанционной занятости в России. Но, опираясь на некоторые из них и те, что сделаны за рубежом все же можно сказать, что этот новый эффективный вид занятости занимает свое полноправное место на рынке труда, успешно развиваясь и расширяясь. Изложенный исторический аспект развития научных подходов к исследованию новой формы занятости позволил нам определить масштабность ее внедрения в мире и в России, что в свою очередь послужило основанием для выявления существующих преимуществ и проблемных сторон дистанционной занятости для субъектов трудовых отношений.

На российском рынке труда только начинается процесс формирования дистанционной занятости, и пока это только вторая ступень развития, в отличие от пройденных мировым сообществом четырех, поэтому очень важно иметь полноценное и системное представление, как о достоинствах, так и о проблемных сторонах этого вида деятельности. Проведенный в работе анализ основных составляющих дистанционной занятости позволил выявить ряд преимуществ, обеспечиваемых этой новой формой организации труда, и проблемных аспектов в ее использования для субъектов трудовых отношений: работника, работодателя и общества. К примеру, на наш взгляд, дистанционные формы работы могут привлекать работников следующими своими чертами: большими возможностями поиска работы с использованием Интернет-сети; возможностью работать на расстоянии; самостоятельным планированием рабочего времени, что особенно выгодно, когда работа оценивается не по временным затратам, а по конечному результату; возможностью творчества; оперативностью в работе, обеспечиваемой сетевым общением с клиентами и возможностью узнать их предпочтения; явной зависимостью заработной платы от собственных идей и результатов работы и др. Раскрыты и проблемные последствия дистанционной занятости, с которыми может столкнуться работающий на расстоянии. К примеру, это: возникновение новых расходов, обусловленных подключением к Интернету и работой в этой сети; профессиональные риски, связанные с «проблемами в сети»; недобросовестность работодателя, которая при дистанционной форме занятости может быть понята и оценена работником с опозданием; недостаточное общение в коллективе необходимое для приобретения опыта, что особенно важно для начинающих, а, кроме того, резкое сокращение возможностей социально-трудовой адаптации, выработков навыков коммуникаций, общения и т.д.

Сравнительный анализ достоинств и проблемных сторон дистанционной занятости показал, что в целом эта новая форма занятости открывает новые возможности для работодателя выстроить эффективную политику управления трудом и персоналом, отвечающую современным требованиям внутрифирменных трудовых отношений. А для рынка труда в целом определить направления развития государственной политики в области регулирования новых форм занятости и механизмы воздействия посредством определенных нами в работе мер. Одной из которой в работе названы мониторинг и контроль дистанционной работы, который необходим для определения масштабов и изменений в сфере занятости России, что позволит сформировать более полную и продуманную политику в области занятости на отраслевом и региональном уровнях.

В диссертационном исследовании аргументирована настоятельная необходимость разработки широкой общенациональной программы развития дистанционной занятости как эффективной формы организации труда, приносящей значительные выгоды работникам, работодателям и обществу в целом, а также предложены рекомендации по содержанию этой программы. Государственная поддержка и предоставление современных технологических и информационных средств, позитивное общественное мнение являются необходимыми условиями развития дистанционных форм занятости.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Луданик, Марина Валерьевна, 2006 год

1. Абрамова И. Фриланс - легкие деньги. Да или нет. Библиотека 1.R // vmw.i2r.ru

2. Албитов А. «Прелести работы, или Ваш босс по телевизору» // журнал «Business Online», рубрика "Территория XXI", июнь 2001. http://www.bizon.ru/?t=50&idn=17&art=310

3. Андреев А. Отчет ООН: финские парни горячие. // Нетоскоп. Новости. 10.07.2001. http://www.netoscope.ru/news/2001/07/10/2857.html

4. Бабков А. Легко ли быть фрилансером? Библиотека I2R // www.i2r.ru

5. Браччи Дж. Новые формы занятости и информационные технологии // Вопросы экономики. 1998. №2.

6. Васильчикова И. 10 советов фрилансеру или Азы свободного полета. Библиотека I2R // www.i2r.ru

7. Волокитин A.B., Маношкин А.П., Солдатенков A.B., Савченко С.А., Петров Ю.А. Инфокоммуникации в деловом мире: Уч. пособие / Под ред. Л.Д. Реймана. М.: НТЦ «Фиорд-Инфо», 2001

8. Гимпельсон В.Е. Временная или непостоянная занятость в России: данные, уровень, динамика, распространенность.// ГУ ВШЭ. М.: серия V-P-III. Проблемы рынка труда. №2. 2004

9. Головкин А. Новые горизонты в бизнесе //www.telework.ru

10. Головкин А. Телеработа вопрос, на который пока нет однозначного ответа. 2001 // www.telework.ru

11. Головкин А. Телеработа, взгляд на рубеже XXI века // Мир Internet. 2001. №4. С. 40-42.

13. Горянникова В. «Дистанционный коллектив от коттеджа до кочевья» // журнал «Business Online», рубрика «Территория XXI», январь 2000

14. Дацюк С. Парадоксальная интенция свободы в Internet. 1997, 9 февраля. http://www.uis.kiev.ua/russian/win/~xvz/par int.html

15. Европа в процессе глобализации. Достойный труд в информационной экономике. Доклад Генерального директора МБТ, Женева, 6-е Европейское региональное совещание, декабрь 2000 г. Том I, стр. xi

16. Есть ли будущее у работы на расстоянии?//ж. «Трудовой Мир» издание МОТ №1(34) февраль 2001, с.8

17. Есть ли будущее у работы на расстоянии?//ж. «Трудовой Мир» издание МОТ №1(34) февраль 2001, с.8-9

18. Журнал «Персонал-Микс», ПМ№ 1-2 (035-036), 2006 г. http://www.personal-mix.ru/page.php?pageid=5&authorid=30

19. Заиченко С.А. Занятость в Интернет: нетипичные свойства и новые подходы к изучению // Экономическая социология. Т. 3. №5. С. 93 -110.

20. Захарченко В. Кадры плывут даже онлайн: http://www.i2r.ru/static/314/outl 7418.shtml

21. Захарченко В. Кадры решают все. Библиотека I2R // www.i2r.ru

22. Земсков А.И. Социальное воздействие использования информационных технологий в России// Сборник «Научные и технические библиотеки» ГПНТБ России (Государственная публичная научно-техническая библиотека России), 2001

23. Иноземцев В.JI. «Класс интеллектуалов» в постиндустриальном обществе // Социологические исследования. 2000. № 6.

24. Иноземцев B.JI. За десять лет. К концепции постэкономического общества. Аутентичные тексты статей 1989-1998 гг. избранные отрывки книг 1995 и 1998 гг. рецензии 1997-1998 гг. // Научное издание. М., «Academia» 1998.

25. Иноземцев B.JL Концепция постэкономического общества // Социологический журнал. 1997. № 4.

26. Интернет в России. Выпуск 4. М.: Фонд «Общественное мнение». 2003, 12 сентября, http://bd.fom.ru/report/map/projects/internet/internet03/o030401

27. Информационно-сетевая экономика в XXI веке. Под ред. Дятлова С.А., Колесова В.П., Толстопятенко A.B. // М., МГУ, 2001

28. Исследование агентства «Comcon Media»// Интернет сайт: http:// www. comconmedia.ru/web-vector

29. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура/ Пер. с англ. под науч. ред. О.И.Шкаратана. М.: ГУ ВШЭ, 2000, с.262-263

30. Кастельс М., Киселева Э. Россия и сетевое общество //«Мир России», №1, 2000 г

31. Кастельс.М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура: Пер. с англ. под науч. ред. О.И. Шкаратана. М.: ГУ ВШЭ, 2000. С. 199-268 (Глава 4. Трансформация труда и занятости: сетевые работники, безработные и работники с гибким рабочим днем).

32. Киселев Г. Цифры нашего времени // Мир Internet. 2002. №9. www.iworld.ru/magazine/index.phtml?do=show number&m=94701990

33. Кобельская Т. На заметку работодателю/ Журнал «Мир Internet» #9 (59) сентябрь 2001// www.iworld.ru

34. Колосова Р.П., Камалова Ю.Ф. Государство как субъект электронного рынка труда. // Вестник Воронежского государственного университета. Сер. Экономика и управление, 2003. №1

35. Колосова Р.П., Луданик М.В. Трудовой протекционизм в условиях открытой экономики. Современная экономическая теория (Тезисы научной конференции "Ломоносовские чтения-97")// Изд-во МГУ, Москва, ТЕИС, 1997 г., с 60-61

36. Костин J1.A. Российский рынок труда: вопросы теории, истории, практики // Изд-во Академии труда и социальных отношений, Москва, 1998

37. Курицкий А.Б. Интернет-экономика: закономерности формирования и функционирования. СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 2000, с.133-136

38. Материалы American Association of Home Base Businesses / http://www.econobest.eom/l 2 6.htm

39. Материалы ВТО / www.wto.org

40. Меркулов M.M. Дистанционный персонал - мифы и реальность //журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», № 7, 2005.

41. Митин Р.Н. Мир XXI века и Интернет // газета «Труд». 06.06.00.

42. Мовсесян А.Г., Огнивцев С.Б. Интернет-экономика. // Экономика XXI. 2000 г., № 108.

43. Мюллер В.К. Англо-русский словарь. 53000 слов. 23-е изд., стер. - М.: Рус.яз., 1991, с.212

44. Нестандартная занятость в российской экономике. Под ред. В.Е.Гимпельсона, Р.И.Капелюшникова // Го.ун-т Высшая школа экономики. -М.Издательский дом ГУ ВШЭ, 2006, - 400 с.

45. Новости от Bizon. За безопасность надо платить \YBusiness Onlien Новое поколение бизнеса. COPYRIGHT © 1999-2005 BUSINESS ONLINE. http://i-b ,ru/?t=5 0&i dn= 19 &art=3 4 O&pri ntvers i on= 1

46. Ослон A.A. Интернет в России / Россия в Интернете. М.: Фонд «Общественное мнение», 2001. bd.fom.ru/report/map/proiects/internet/22 1493 8/osO 10318

47. Оффшорное программирование будущее для России? iOne.ru -2002 // http://www.i2r.ru/static/314/out16479.shtml

48. Паринов С.И. Масштабы и размеры экономики на Интернете (статистический обзор), http://www.ieie.nsc.ru/parinov/in-scal.htm

49. Паринов С.И. Интернет для предприятий: "будь готов или умри". http://www.ieie.nsc.ru/parinov/eco99.htm

50. Паринов С.И. К построению теоретической модели сетевой экономики. http://www.ieie.nsc.ru/parinov/theory/

51. Паринов С.И.Обзор социально -экономических приложений Интернет-технологий (Примеры экономической деятельности в Интернете) http://rvles.ieie.nsc.ru/parinov/in-scal.htm

52. Паринов С.И. Сетевая экономика в виртуальном пространстве. В сб. "Вестника РФФИ" // "Наука и информационное общество", № 3, 1999

53. Паринов С.И. Третья форма управления для сетевой экономики. http://www.ieie.nsc.ru/parinov/net-form.htm

54. Паринов С.И. Экономика XXI века на базе Интернет-технологий.// Информационное общество, № 2, 1999

55. Перфильев Ю. Территориальная организация российского интернет-пространства // Интернет и российское общество / Под ред. И. Семенова. Моск. Центр Карнеги. М.: Гендальф, 2002. pubs.carnegie.ru/books/2002/08is

56. Петров К. Корпоративная мобилизация/ Журнал «Мир Internet» #9 (59) сентябрь 2001// www.iworld.ru

57. Подцероб М. Работодатели не готовы позволить сотрудникам работать вне офиса "Ведомости" 21.03.2006, №48 (1575). http://www.vedomosti.ru/newsDaDer/article.shtml72006/03/21/104229

58. Пономарев В. Мотивация работника виртуального мира. Библиотека I2R // www.i2r.ru

59. Промптова О. Комплекс офиса. Российские компании учатся управлять на расстоянии.//Ведомости, 22 октября 2003

60. Работа на дому: как об этом договориться и в чем преимущества для компании и сотрудника?// http://www.iteam.ru/news/date200305/664/

61. Ракитов А.И. «Философия компьютерной революции». М. 1991

62. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда:экономическая теория труда: Учебное пособие. (Серия «Высшее образование»).- М.: ИНФРА-М, 2000, с.22-28

63. Савченко А., Каховский М. Кому без офиса хорошо? Библиотека I2R // www.i2r.ru

64. Скавитин J1.A. Телеработа, или занятость по американски, 2004// журнал «Управление персоналом», №21, 2004

65. Скавитин J1.A. Телеработа в Европе, или работающие «без столов», 2004// журнал «Управление персоналом» № 22, 2004

66. Стоногина Ю. Фрилансер вольный охотник. Библиотека I2R // www.i2r.ru

67. Сухарев М. Реальный труд в виртуальном мире // http://geoserv.krc.karelia.ru/Suharev/

68. Сухарев М. Руки, протянутые за океан // www.telework.ru

69. Тамбовцев B.JI. Введение в экономическую теорию контрактов// Учебное пособие. М.: ИНФРА-М., 2004.

70. Тарасенко Н. Виртуальная компании это просто //www.telework.ru

71. Тарасенко Н. Работать удаленно это не сложно! // http://www.telework.ru/cgi-telework/title.cgi?id=7

72. Тарасов С. Куда идёт компьютерный мир? // Мир Internet. 2001. №6-7. С. 4043. www.iworld.ru/magazine/print.phtml?p=99781379

73. Токарев С. Ищем работодателя в онлайне/ Журнал «Мир Internet» #9 (59) сентябрь 2001// www.iworld.ru

74. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ (с изм. от 25.06.02). Часть 1, Гл.2 «Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений»// СЗ РФ от 7.01.02 (Часть I), №1, ст.З.

75. Чебыкин Р. Шанс для холявщика/ Журнал «Мир Internet» #9 (59) сентябрь 2001// www.iworld.ru

76. Чернов А. Беспризорники: зачем компании используют надомный труд. // Ведомости, 14 Мая 2003 http://www.ancor.ru/labourmarket/article/?iArticleID=40

77. Чернухин В. Дистанционная работа, или виртуализация рабочих мест // ж. «Человек и труд», 2002, №1.

78. Шаститко А.Е. Новая институциональная экономическая теория: особенности предмета и метода. Учебник. М. Изд-во: ТЕИС, Экономический факультет, 2003

79. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.// М., 2000.

80. Шмелькова Е. Телеработа для всех // Журнал «Мир Internet» #9 (59) сентябрь 2001 Тема номера «Телеработа»// www.iworld.ru/magazine/index.phtml?do=show number&m=94701979

81. Шульт Э. Сеть для ремесленников. Библиотека I2R// www.i2r.ru

82. Adam A., Green Е. Gender, agency, location and the new information society // Cyberspace divide: Equality, agency and policy in the information society / Ed. by B.D. Loader. L., New York: Routledge, 1998. P. 83 97.

83. Autor D., Wiring the labour market, Journal of Economic Perspectives, 15(1) 2540, 2001.

84. Boockmann B. and Hagen Т., The Use of Flexible Working Contracts in West Germany: evidence from an establishment panel, Discussion paper No. 01-33, Centre for European Economic Research. Mannheim, 2001.

85. CIETT, Orchestrating the Evolution of Private Employment Agencies towards a Stronger Society, International Confederation of Private Employment Agencies, 2000.

86. Computer-Supported Cooperative Work / http://www.usabilityfirst.com

87. ETUI, Survey of Legislation on Temporary Agency Work, ETUI Report 65, Brussels, European Trade Union Institute, 2000.

88. Framework Programme, European Commission, /http://www.eto.org.uk

89. Francis Kinsman. «The Telecommuters» // John Wiley & Sons, 1987.

90. Freeman R.B. The labour market in the information economy // Oxford review of economic policy. 2002. Vol. 18. No. 3. P. 288 -305.

91. Gabel J.T.A., Mansfield N.R. The information revolution and its impact on the employment relationship: An analysis of the cyberspace workplace // American Business Law Journal. 2003. Vol. 40. No. 2.

92. Huws U. 2001. Statistical Indicators of eWork, IES Report 385

93. Jack M. Nilles. JALA International, Some Common and Not So Common -Telework /Telecommuting Questions, http://www.jala.com/faq.htm

94. Neugart M. and Storrie D., Temporary Agency Work and Equilibrium Unemployment. Working paper, Department of Economics, Goeteborg University, 2001.

95. Neumark D., Reed D. Employment relationships in the new economy. National Bureau of Economic Research. Working paper 8910. April 2002.

96. Paoli P. and Merllie D., European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Third European Survey on Working Conditions 2000, Luxembourg, Office for Official Publications of the European Communities, 2001.

97. Peterson, D. J. Russia and the information revolution / Prepared for Carnegie Corporation of New York . Published by the RAND Corporation, 2005

98. Petzinger Thomas The New Pioneers: The Men and Women Who Are Transforming the Workplace and Marketplace. Simon & Schuster, 1999

99. Pot F., Koene J. and Paauwe J., Contingent employment in the Netherlands, in Bergstroem O. and Storrie D.(eds), Contingent Labour in Europe and the US, Edward Elgar, 2002.

100. Pratt Joanne H. (2003) Teleworking Comes of Age with Broadband, Telework America Survey 2002, International Telework Association and Council (ITAC).

101. Report of the e-Work Action Forum 2002/ Government of Ireland, 2003, p. 12

102. Schmid G. and Storrie D., Employment relationships in the new economy in Yearbook of the Social Science Research Centre, WZB, Berlin, 2001.

103. Status Report on European Telework: Telework 1997, European Comission Report, 1997. http:Wwww.eto.org.Uk/twork//tw97eto/

104. Storrie D., Temporary agency work in the European Union, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Luxembourg, Office for Official Publications of the European Communities, 2002.

105. Telework 1997: Annual Report from the European Commission // At the European Telework Online website http://www.eto.org.uk/twork/tw97/tw97-a4.htm

106. The impact of co-management on quality performance: the case of the saturn corporation // Industrial & labor review, vol. 53. 2000. №2.

107. Trade Unions and Telework / www.eclipse.co.uk

108. U.S. Office of Personnel Management. May 2003, Telework: A Management Priority. A Guide for Managers, Supervisors, and Telework Coordinators. The History of Telework. //http://www.telework.gov/documents/twman03/prnt/manual.asp

109. Vittorio Di Martino «The high road to teleworking» // Promoting decent work, ILO, Safe Work, Geneva, 2001.

110. Wellman B., et al. Computer networks as social networks: Collaborative work, telework, and virtual community // Annual Review of Sociology. Vol.20. Palo Alto: Annual Review Co., 1996. P. 213-238.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.