Главная Саморазвитие Что такое hr специалист. Профессия HR-специалист

Что такое hr специалист. Профессия HR-специалист

Первый человек, с которым соискатель знакомится на этапе собеседования в компанию - менеджер по персоналу. В зависимости от структуры компании это может быть рядовой специалист по подбору, рисечер или настоящий управленец.

В чем разница между рекрутером и HR-ом?

Практически каждый менеджер по персоналу посчитает оскорблением, если его назовут кадровиком. Если его назовут рекрутером - слегка ухмыльнется. А если спросят, в чем разница - проведет лекцию на тему того, что такой HR и в чем его функции.

HR расшифровывается как Human Rersource. Не Research, как думает большинство. Поиск - это лишь малая толика того, что делает менеджер по персоналу. А поиск и подбор - также две большие разницы.

Rersource - главное слово в данной аббревиатуре. Именно работа с человеческими ресурсами, качественное управление персоналом, расстановка приоритетов, развитие сотрудников, прорисовка целей для них - основные задачи менеджера.

Роль эйчара

Роль HR-менеджера в большинстве компаний незаслуженно отодвигается на задний план. Принято считать, что бизнес строится генеральным директором, прибыль приносят продажи, а персонал приходит по объявлениям, сам.

На самом деле в продвинутых корпорациях давно осознали, что отдел по управлению персоналом должен стоять на одной линии с генеральным директором и операционным отделами. Это связано с тем, что менеджер по персоналу должен четко понимать стратегию компании, знать, какие люди нужны на работу, какие требуются выполнять задачи.

Климат в коллективе, настроение на рабочем месте - вещи, кажущиеся незначительными, но отбирающие до 30% эффективности отделов.

Отношение к бизнесу

Почти 85% работодателей задают кандидатам на роль менеджера по персоналу вопрос: HR--менеджер - это кто? И многие слышат ответ, что это - сотрудник, который должен делать хорошо людям и помогать им найти работу. Как бы грубо это ни звучало, но таких сотрудников работодателю нанимать не стоит.

Позиция эйчара четкая и понятная, он - правая рука бизнеса. Без четкого понимания того, чего хочет добиться компания, каковы планы развития и стратегия их реализации, не будет качественного подбора.

Настоящий менеджер по персоналу - жесткий, местами деспотичный бизнесмен. Необходимо уметь сочетать человечность с жесткостью. В попытке быть хорошим и добрым, боясь дать отказ кандидату, многие сотрудники отдела подбора так и не растут дальше средних рекрутеров. Для того чтобы научиться развивать персонал и помогать компании добиться глобальных целей, необходимо обладать волей и целеустремленностью, и рассматривать цели компании как свои собственные.

Обязанности

HR-менеджер обязанности должен выполнять на 120% и больше. При его должности нет понятия нормированного графика работы, мысли всегда заняты поиском наилучшего решения.

Должностная инструкция HR-менеджера в каждой компании своя. Однако основные пункты всегда будут примерно одинаковы. Менеджер по персоналу должен:

Взаимодействие с сотрудниками

Менеджер по персоналу - многозадачная должность, кроме вышеописанных обязанностей, у него есть перечень дополнительных важных функций:

Личные и профессиональные компетенции

Многие работодатели считают, что HR - это кадровик. На него перекладывают функции по заполнению кадровой документации и выдаче справок, а в нагрузку выдают пачку вакансий, которые необходимо закрыть.

К сожалению, большинство сотрудников отдела кадров не знают инструментов, которыми владеет профессиональный менеджер по персоналу. Подходя к вопросу поиска сотрудника на вакантную должность, кадровик, чаще всего, упускает личностные моменты - впишется ли кандидат в отдел, сможет ли работать в коллективе. Совпадают ли его карьерные цели с ценностями компании.

Основные компетенции

Компетенции HR-менеджера:

Понимание целей компании, разделение их.
Эмпатия (умение сопереживать). Должна присутствовать дозировано, иначе эйчар не сможет отказать неподходящим кандидатам и быстро «сгорит».
Ориентированность на результат.
Умение предоставлять только необходимую информацию.
Умение видеть и слышать человека. Часто эта компетенция путается с умением «читать как книгу» своего визави. Как показывает практика, в этом случае суждение о человеке больше основано на стереотипах.
Стрессоустойчивость.
Аналитическое мышление.
Стратегическое мышление.
Умение управлять талантами.

Личные качества

Личные качества менеджера по персоналу должны помогать ему в работе с людьми. Слишком большая чувствительность, слабость, недальновидность не позволят сотруднику качественно выполнять возложенные на него обязанности.

Качества HR-менеджера, полезные в его работе:

Права эйчара

HR-менеджер обязанности и права имеет в равной степени важные. Менеджер по персоналу имеет право:

получать от вышестоящего руководства информацию о планах на развитие компании с целью заблаговременного формирования резерва и стратегии по поиску персонала;
присутствовать на встречах руководства, связанных с изменениями кадровой политики;
участвовать в обсуждениях вопросов, связанных с системой управления персоналом;
вносить предложения по управлению талантами;
взаимодействовать со всеми сотрудниками, запрашивать необходимую информацию для выполнения своих прямых обязанностей;
управлять документооборотом, связанным с его непосредственной деятельностью;
сообщать руководителю структурного подразделения или своему прямому руководителю о сложностях, возникающих в процессе подбора сотрудника на позицию;
отслеживать изменения рынка труда.

Необходимые навыки и знания

В работе эйчару необходимо использовать большое количество современных прогрессивных инструментов. Учитывая, чем занимается HR-менеджер, знания эти необходимо постоянно освежать и дополнять.

Важные навыки:

знание законодательства о труде, основ социологии;
умение вести деловые переговоры;
грамотность;
владение инструментами и методами оценки персонала, умение анализировать их эффективность;
наличие способностей к организации;
планирование, навыки качественного тайм-менеджмента.

Где применить таланты?

Рассмотрим, в чем же заключается собственно работа. HR-менеджер чаще всего действует в кабинете и переговорной комнате. Нуждается в таких сотрудниках большая часть компаний. Функционально он может относиться как к отделу (департаменту) персонала, так и к операционному отделу. Компании, в которых сотрудничество операционного и департамента по персоналу налажено, оценивают рост своей прибыльности и эффективности на 12% (данные касаются только показателей эффективности сотрудников как человеческого ресурса).

Также специалисты по управлению персоналом бывают на конференциях и встречах в вузах. Происходят такие встречи регулярно, однако периодичность регламентируется проведением ярмарок вакансий в самом заведении и необходимостью в молодом персонале в компании.

Управление людьми

HR-менеджер - это прежде всего огромная ответственность. Ответственность перед бизнесом, перед персоналом. Профессиональный сотрудник никогда не оставит наполовину готовой карту развития потенциала работника. Жажда совершенствования не только себя, но и сотрудников своей компании присуща эйчару в полной мере.

HR-менеджер - это двигатель компании. Понимая свои цели и задачи, он поставляет качественный персонал, способный реализовать поставленные вышестоящим руководством задачи. Если менеджер не понимает, какой нужен сотрудник, ориентируется только на требования, не учитывая особенности культуры фирмы или пожеланий к личности работника, то закрыта вакансия будет формально. Промежуток времени между подачей заявки от руководителя отдела до окончания стажировки и принятия сотрудника в ряды организации сокращается в том случае, если менеджер по персоналу умеет улавливать особенности личности кандидата, сопоставлять их с личностью руководителя.

HR-менеджер - это обязательное звено в структуре большой организации.

Не имеет значения, как будет называться позиция - менеджер персонала, HR, рекрутер. Главное - как понимает эту позицию руководство и какие полномочия предоставляет сотруднику.

IT-рекрутинг - специфическая и сложная для hr-специалистов сфера. IT HR - больше чем специалист по подбору персонала. Для поиска и отбора опытных специалистов требуется специальная подготовка. О том, что должен знать it-рекрутер и как найти редких it-специалистов, читайте в нашем материале.

Из статьи вы узнаете:

В то время как спрос на it-специалистов постоянно растет, количество опытных айти кадров остается по-прежнему низким в России. По данным исследования Head Hunter спрос на it-специалистов увеличивается на 25% в год , тогда как предложение остается на прежнем уровне. IT-рекрутинг серьезно отличается от подбора представителей традиционных профессий (продажи, менеджмент, строительство и недвижимость, кадры, производство, юриспруденция, бухгалтерия и финансы) и невозможен без применения специальных тактик поиска.

Hr в it-сфере усложняют: большой срок подготовки качественных кадров, несовершенство образовательной системы, стремительное развитие отрасли, большое количество вакансий для айтишников от зарубежных компаний в открытом доступе. Отток из страны квалифицированных кадров в этой сфере является одной из основных причин, по которым компании вынуждены выращивать кадры внутри компании. По данным ФРИИ в 2027 году в стране будет не хватать порядка 2 миллионов айтишников.

В этой сфере работодатели готовы нанимать начинающих программистов, веб-дизайнеров, верстальщиков, системных администраторов, недавно получивших диплом и без опыта работы, а также талантливых студентов профильных вузов и курсов. Айти-рекрутер должен быть готовым к минимальному отклику на вакансии, большая часть из которых будет от низкоквалифицированных специалистов, а также работников смежных сфер, желающих пройти обучение.

Привлечь редких айти-специалистов с большим опытом возможно только большой зарплатой и дополнительной мотивацией в виде: гибкого рабочего дня и плавного его начала, удаленной работы, а также отсутствия жесткой иерархической системы управления в отделе. При наличии выбора между работой в одном из проектов Силиконовой долины или в крупной российской компании, специалист выберет международный проект, из-за его престижности и больших перспектив.

Обычно айтишники не признают авторитарную систему управления. Опытные специалисты выбирают компании, где есть демократия и современные системы управления проектами. Опытные айти-рекрутеры отмечают и такие особенности работников этой сферы: неприятие дресс-кода, свободолюбие и отрицание любых шаблонов.

Все айти специалисты за редкими исключениями являются интровертами. Они предпочитают избегать собраний и конференций, не связанных напрямую с их профессиональной деятельностью, а также корпоративы. Чтобы привлечь и удержать в компании программиста редкой специализации, нужны особые методы мотивации, пересмотр рабочего графика и корпоративных правил.

Айтишники часто меняют работу, если испытывают дискомфорт из-за давления руководства или от них требуют соблюдения дресс-кода и участия в развлекательных мероприятиях компании. Отсутствие возможности вносить предложения и участвовать в выборе стратегии и методов реализации задачи также приводит к увольнению сотрудника по собственному желанию.

Кто такой IT HR и как им стать

Айти-рекрутер — отдельная узкая специализация, требующая длительной подготовки и специальных знаний. Получить знания it-hr может самостоятельно, изучая требования к различным специалистам it-профиля, указанные в вакансиях других компаний, а также профессиональные сообщества программистов, верстальщиков, информационных архитекторов и пр.

Существует и другой путь — записаться на курсы подготовки айти-рекрутеров. Первый способ позволит быстро «включиться», если подготовиться к найму айтишников нужно срочно, второй предполагает наличие свободного времени и «заказа» вашего работодателя.

Чтобы стать узкоспециализированным hr-специалистом, вам потребуются:

понимание целей этого перехода,
готовность к длительному обучению,
собственная стратегия развития на 1- 3 года.

В среднем, до трех лет потребуется, чтобы получить необходимые знания в IT и научиться их применять в рекрутинге. За это время вы сможете собрать перечень требований ко всем it-специализациям, научитесь разбираться в тонкостях процесса разработки и менеджменте проектов, накопите вопросы и тесты для проведения результативных и интересных для соискателей интервью.

Какие знания необходимы айти рекрутеру

Что должен знать it-рекрутер, чтобы находить, оценивать, мотивировать и удерживать в штате квалифицированных специалистов?Чтобы грамотно составить описание вакансии, вам потребуется знание всех актуальных it-специальностей. Сфера информационных технологий стремительно развивается. IT-рекрутеру необходимо отслеживать новости ведущих it-компаний мира, исследовать популярные профессии в IT, находить и изучать редкие специализации.

В 2018 году популярны специалисты в области искусственного интеллекта, блокчейн и виртуальной реальности. Зарплаты работников этих направлений в несколько раз больше, чем специалистов, владеющих востребованными языками программирования. Для целенаправленного поиска специалиста важно определить, какая it-специализация большего всего подходит для выполнения задач компании.

Например, если компании требуется специалист по обслуживанию внутренних компьютерных сетей, то в названии вакансии следует указать «системный инженер». А для развития и обслуживания интернет-магазина на самописном движке необходимо нанимать носителя языка, на котором написан движок, в большинстве случаев это PHP. Созданием и развитием приложений занимаются JAVA-программисты. IOS и Android разработчики создают игры, приложения и другое ПО для устройств на данных операционных системах. Web-аналитик изучает различные показатели сайта (посещаемость, цитируемость, позиции в поисковых системах, источники и структуру трафика) в целях повышения эффективности корпоративного веб-ресурса.

IT-эйчару важно ориентироваться в профессиональной терминологии той группы, с которой ему предстоит работать. В случае с IT ситуация сложная, так как многие специалисты общаются на чистом сленге. Его нужно знать на хорошем уровне, чтобы понимать соискателей и работников. Как минимум, нужно ориентироваться в основных понятиях, используемых в it рекрутинге:

чем отличаются: C++, C#, PHP, Python, Ruby, Java, Java Script, Perl;
что такое Junior, Middle, Senior;
популярные фреймворки (например, веб-фреймворки Zend и Symfony, Django);
различать front end и back end;
знать современные методы управления проектами: Agile, Scrum, Kanban;
понимать каким способом реализуются задачи компании.

Чтобы сформулировать вакансию максимально точно и понятно для профессионалов, обратитесь к специалистам отдела, они помогут обозначить ключевые требования.

IT-рекрутинг — с чего начать

Для поиска начинающих специалистов, эффективно использовать работные сайты. Многие специалисты it-сферы испытывают трудности уже на этапе составления резюме. Специалисты среднего уровня склонны к пассивному поиску. Они размещают резюме на работных сайтах и ждут, когда их пригласят на собеседование. Специалисты высокого уровня - самая малочисленная каста на российском рынке труда. Для их поиска используйте Linkedin и Facebook. В случае длительного безрезультатного поиска традиционными методами, следует выбрать одну из двух стратегий: хантинг или обучение.

Если для компании экономически нецелесообразно хантить специалиста, следует запустить поиск подходящих кандидатов, заинтересованных в профессиональном росте. Для оценки профессиональных навыков it-специалистов, применяйте отработанные тесты (например, WPAAT). Источниками полезных кадров могут стать профессиональные сообщества и социальные сети. Наконец, можно запустить сарафанное радио среди личных и профессиональных контактов о вакантной должности. Вполне вероятно, что нужный кандидат найдется, но будет занят в другой компании. Здесь вполне уместно применить хантинг, чтобы заполучить опытного айтишника с хорошими рекомендациями.

Используйте современные сервисы для поиска специалистов: Boolean search в поиске Google TalentScan, AmazingHiring, Turbo Hiring.

Эффективная мотивация айтишников

Чем можно мотивировать айтишника устроиться в вашу компанию и остаться там надолго?

Профессиональный рост и развитие.
Интересные проекты.
Отсутствие дресс-кода и графика (многие it-специалисты «совы», им комфортно работать во второй половине дня и ночью).
Удаленная работа привлекательна для большинства специалистов сферы.
Удобный тихий офис, комфортное рабочее место, в идеале — отдельный кабинет.
Зарплата выше средней по рынку . Премии за выполнение KPI и компенсация переработок.
Демократия, отсутствие «давления» начальства.

Поиск it-специалистов непростая задача даже для опытного рекрутера. Чтобы облегчить поиск и сделать его целенаправленным, используйте Boolean search’и и X-ray. Запускайте хантинг и сарафанный поиск, если нужен специалист экстра-класса. Развивайте систему мотивации отдельно для it-отдела.

Жизнь идет, времена меняются, а вместе с ними люди и их профессии. С течением времени у общества появляются новые требования и это, несомненно, влечет определенные изменения. Совсем недавно работники отдела кадров (специалист по кадрам, инспектор отдела кадров и т.п.) занимались только кадровым делопроизводством. Но в современных экономических условиях работа с персоналом несколько изменились, и стала включать в себя не только кадровое делопроизводство, но и обучение, оценку, аттестацию, мотивацию персонала, создание корпоративной культуры и бренда работодателя.

Знакомьтесь, НR менеджер (менеджер по персоналу) - «human research manager».

HR-менеджер - профессия нового тысячелетия. Однако нельзя сказать, что эта профессия является совсем новой, в каждом отделе кадров имеются специалисты по кадрам, но новое имя добавило ряд новых знаний, требований и обязанностей.

Различия между кадровиком и НR-менеджером достаточно существенные. Специалисты отдела кадров осуществляют «координацию человеческих ресурсов предприятия», в то время как менеджер по персоналу решает задачи построения комплексной системы управления персоналом.

Основной задачей HR-менеджера является разработка конкретной кадровой программы с подробным описанием плана действий по поиску, подготовке и организации деятельности персонала, создание корпоративной культуры. К числу задач, стоящих перед этим специалистом, можно отнести также следующие: организация четкой и слаженной работы трудового коллектива предприятия; обучение и тренинги персонала компании; выявление мотивации работников предприятия при индивидуальном подходе к каждому сотруднику; защита трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.

В чем же состоят обязанности современного менеджера по персоналу (hr-менеджера)?

Давайте попробуем разобраться с сегодняшней сутью этой профессии. В его функции прежде всего входит деятельность по общению с людьми, то есть подбор кандидатов на вакантную должность, создание системы поощрения и наказания работников, а также поддержание и даже разработка корпоративного стиля компании. Именно от этих людей в основном зависит атмосфера в коллективе. Поэтому в компетенцию менеджера по персоналу так же входит обязанность формулировать и доносить до сотрудников цели и миссию предприятия, проводить мероприятия, которые бы способствовали укреплению внутреннего духа организации, а также открывать перед каждым работником его перспективы на должности, которую он занимает.

Требования к HR-менеджеру.

К основным требованиям к менеджеру по персоналу можно отнести высшее образование, оно может быть юридическим, экономическим, психологическим, педагогическим, торговым – по большому счету любым, но обязательно глубоким и системным.

Особое внимание здесь уделяется моральным качествам. Профессионал в данной отрасли должен быть организованным, проницательным, коммуникабельным и практичным.

Менеджеру по подбору персонала должно быть хорошо общаться с людьми, а людям с ним. Важно, что бы в общение не было тягости, потому что разговаривать по роду занятий придется немало.

Нужно уметь выслушать сотрудников, оценить особенности их поведения, уметь прогнозировать профессиональную успешность, иногда даже помочь дельным советом. Но в это же время такой специалист должен быть хорошим управляющим.

От менеджера по персоналу также требуется авторитетность и жесткость, для того, чтобы суметь справиться с поставленными задачами.

Должностные обязанности менеджера по персоналу.

Сегодня к каждому, кто так или иначе по своей должности связан с профессией менеджера по персоналу, выдвигаются следующие требования и обязанности:

Наблюдение за рынком труда, владение информацией о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате на рынке и информирование об этом руководство.

Производить набор, отбор и оценку соискателей. Проведение собеседований с кандидатами.

Искать новые источники и методы по поиску профессиональных кадров.

Умение составлять профессиограмму на каждое отдельное вакантное место, то есть хорошо знать какими личностными и профессиональными качествами должен обладать претендент на ту или иную должность.

Планирование потребностей в персонале на ближайшее время и в перспективе, создание резерва сотрудников, а также оперативный поиск нужных специалистов.

Знание трудового законодательства, основ делового общения, работы с документами и грамотной как устной, так и письменной речи.

Составление и оформление трудовых договоров, контрактов и соглашений, формирование и учет личных дел сотрудников.

Разрабатывает программы по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.

Организация программ стажировки, обучения, повышения квалификации, аттестации работников, разработка, организация и проведение тренинговых, социальных программ.

Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.

Мотивация сотрудников компании, нахождение индивидуального подхода к ним.

Осуществление контроля за соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия, принятие участия в разрешении трудовых конфликтов и споров.

Кроме того, владение творческим мышлением, аналитическим умом, долговременной и оперативной памятью, а также устойчивым вниманием и наблюдательностью.

В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала — это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится.

На сегодняшний день высококвалифицированных менеджеров по персоналу немного, поскольку постоянного обеспечения рынка готовыми специалистами данной сферы не производиться должным образом. Министерство образования РФ с 2000 года утвердило специальность «Управление персоналом», но качество менеджеров со специальным вузовским образованием по данному направлению оставляет желать лучшего.

В настоящее время спрос удовлетворяется, в основном, за счет переквалификации других специалистов внутри самой компании, чаще всего кадровиков. Главным способом же получения знаний и профессиональных умений в такой ситуации становится самообразование, метод проб и ошибок. Однако, если вы чувствуете в себе силы – смело идите в менеджеры по персоналу.

НОВЫЙ ПОДХОД В КАДРОВОЙ РАБОТЕ: ВНЕДРЕНИЕ ПРОФСТАНДАРТОВ.

С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.

Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.

Для чего нужны профстандарты?

Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, содержащего описание следующих норм:

Трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью;
требования к его опыту и знаниям.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании, вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей

В первую очередь, профстандарт для кадровиков 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников HR-служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован. Исходя из содержания новых документов:

Специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;

Сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;

Менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;

Специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;

Менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;

Менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;

Работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;

Руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.

Об утверждении профстандартов для кадровиков на 2017 год.

В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:

1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.

2. «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» (утвержден приказом Минтруда РФ от 09.10.2015 № 717н). Этот стандарт содержит требования к рекрутерам, HR-менеджерам, в чьи обязанности входит исключительно поиск работников и их первичная адаптация на рабочем месте.

Скачать профессиональный стандарт Специалист по подбору персонала (рекрутер).

Профессиональный стандарт состоит из 4 разделов:
1. Общие положения.
2. Описание трудовых функций, входящих в профстандарт.
3. Характеристика общих трудовых функций (содержит перечень: трудовые действия, необходимые умения, необходимые знания).
4. Информация об организациях, разработавших профстандарт.

Необходимые знания и умения

Это те знания и умения, которые необходимо знать и уметь делать менеджеру по персоналу для выполнения своих должностных обязанностей.

В профстандарте специалиста по управлению персоналом знания и умения приводятся по каждой трудовой функции в рамках обобщенной.

Так для выполнения первой обобщенной трудовой функции: документационное обеспечение работы с персоналом (по всем трем трудовым функциям) требуется знание:

— трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

— законодательства РФ о персональных данных;

— основ архивного законодательства и нормативных правовых актов РФ, в части ведения документации по персоналу;

— основ документооборота и документационного обеспечения;

— структуры организации;

— локальные нормативные акты организации;

— технологий, методов и методик проведения анализа и систематизации документов и информации;

— нормы этики и делового общения.

— базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними.

С перечнем всех трудовых функций, знаний и умений, для их выполнения, вы можете ознакомиться в профстандартах, скачав их выше.

Специалист HR – профессия, как и множество других пришедшая к нам с Запада, сегодня в Семее применяется по отношению к так называемым «кадровикам». Кто же такие специалисты HR, чем занимаются и для чего они нужны на предприятии? Об этом сегодня рассказывают люди, непосредственно причастные к этой профессии.

В настоящее время активно применяется термин «специалист HR». Что местные руководители вкладывают в это понятие?

- Обычно наши руководители применяют этот термин в отношении инспекторов по кадрам, то есть специалистов, которые: ведут учет личного состава организации; оформляют прием, перевод и увольнение работников; формируют и ведут личные дела работников; ведут учет предоставления отпусков работникам и оформляют документы для назначения пенсий. В большинстве случаев специалисты HR на предприятиях нашего города этими функциями ограничиваются. Но это неверно. Специалист HR (расшифровывается как human resource - специалист по человеческим ресурсам) - более широкое понятие, и его функциональная нагрузка включает множество параметров, а именно:

1. Планирование кадровой политики (участие в разработке корпоративной культуры предприятия, расчет потребностей в рабочей силе, разработка ИТД и должностных инструкций и.т.д.);

2. Организация ресурсов (к обычному приему/увольнению сотрудников и ведению документооборота добавляется управление конфликтами, а также организация коммуникативного пространства);

3. Разработка системы стимулирования (определение потенциала группы и ротация кадров, формирование резерва, развитие персонала через проведение корпоративных тренингов и т.д.);

4. Оценка результатов работы сотрудников (аттестация сотрудников, отслеживание социально-психологического микроклимата и т.д.).

- Но есть ли в нашем городе предприятия, имеющие специалистов HR, выполняющих все эти функции?

- Проблема заключается в том, что специалисты такого уровня должны обладать знаниями на стыке многих областей, таких как: соционика, психология, менеджмент, экономика и другие. Понятно, что таких специалистов найти сложно. Поэтому обычно в головных офисах крупных предприятий (находящиеся в других городах) работает целый штат службы HR, в котором эти функции распределяются среди узких специалистов. Это: аналитик, вербовщик, психолог, менеджер по управлению персоналом, консультант по профориентации, инспектор по кадрам, инспектор по морали и т.д., - которые обслуживают свои региональные подразделения, находящиеся в нашем городе. Местные крупные предприятия обычно содержат отделы кадров, в которые включены инспектора отдела кадров (от 1 до 4 человек). Однако специалисты такого уровня в городе все же есть - это сотрудники нашей компании.

А что же мелкие компании? Нужен ли специалист такого уровня предприятиям малого бизнеса, для коллектива, скажем, в 10 - 30 человек?

- Конечно, содержать такого специалиста на небольшом предприятии, во-первых, накладно, а во-вторых, он будет не загружен. Однако каждый руководитель должен понимать, что именно для малого, а не для крупного предприятия содержание неквалифицированного сотрудника чревато последствиями, а уход одного специалиста вполне может повлечь за собой развал бизнеса. Поэтому на предприятиях МСБ именно вопросам управления персоналом руководитель должен уделять серьезное внимание и либо сам брать на себя эти функции, либо работать через специально созданные для этих целей консалтинговые центры, каковым в нашем городе является ТОО «ЦОРП «Консалтинг».

- Ляна Юрьевна, с Вашей точки зрения, какова роль специалистов HR на предприятии?

- Главная проблема многих предприятий нашего города - текучка кадров, поэтому основная задача специалистов HR на местном уровне - суметь создать на предприятии благоприятный климат, каждый член которого, от простого рабочего до руководителя, чувствовал бы себя в нем комфортно. Любая отделочница должна ощущать себя частичкой коллектива, понимать, что ее работа не менее важна, чем, скажем, бригадира.
Вопреки общепринятому мнению специалист HR - это не кабинетный работник, общающийся только с бумажками. Я, к примеру, стараюсь раз в 2-3 дня обязательно посещать все объекты, на которых трудятся наши рабочие, беседовать с людьми, узнавать их проблемы и способствовать их решению. Необходимо быть как можно ближе к людям, только тогда мы можем в точности знать, как организовать процесс работы для более эффективного производства.

- Какие аспекты Вашей деятельности являются наиболее важными?

- В моей работе важно все: начиная от приема работника на работу, заканчивая стимулированием его к работе. Поэтому, анкетируя людей, я не просто смотрю в его личное дело и в диплом, я пытаюсь определить с первой же беседы, насколько честен этот человек, насколько он уравновешен, будет ли он прилежно трудиться или в тихушку выпивать в рабочее время. Важно также осознавать, что каждый вид бизнеса требует индивидуального подхода, поэтому каждый раз приходя в новую компанию, я разрабатываю весь комплекс работ с персоналом заново.

- Насколько востребованы данные специалисты сегодня в Семее?

- Сегодня данные специалисты необходимы любому крупному предприятию, поэтому и востребованность HR-овцев в Семее довольно высокая. По-хорошему, в наши дни на каждые 100 человек на предприятии необходим один специалист отдела кадров. Хотя на заре становления предпринимательства в нашем городе эта профессия практически исчезла. К счастью, инспекция по охране труда и налоговые службы способствовали тому, что отделы кадров на предприятиях были восстановлены. Сегодня эта должность также довольно перспективная и помимо неплохого оклада в 35-50 тысяч стимулируется премиальными.

- Ну и последнее, какими личными качествами должны обладать специалисты HR?

- Вопреки общепринятому мнению, специалисты HR должны быть не просто внимательными и усидчивыми, главными их качествами должны быть коммуникабельность и инициативность. Только коммуникативный человек сможет найти подход к каждому работнику, вверенному ему, и только инициативный найдет способ повысить производительность труда на своем предприятии.

На вопросы отвечала Алина Ольга Петровна - руководитель ТОО «Центр оценки и развития персонала «Консалтинг».

20.06.2016

2016 год приближается к своей середине. Самое время оглянуться и критически оценить работу HR. Верно ли выбрано направление? Тем ли аспектам уделяется внимание? Иначе говоря, насколько правильны ставки?

Прежде чем задуматься о зонах потенциальных инвестиций, следует посмотреть на итоговый отчет Мирового экономического форума, в котором, помимо прочего, говорится о будущем состоянии рынка труда.

Вот четыре основных зоны, которым HR-директора должны уделять особое внимание в 2016 году и ближайшем будущем.

1. Собственный отдел хранения данных о сотрудниках

Все больше организаций сознают, что информация о сотруднике в немалой степени обеспечивает успех HR-деятельности. Весь процесс - от поиска, найма, адаптации до управления и вознаграждения - должен начинаться с данных и инсайтов.

К тому же, когда мы собираем данные о любом процессе, который осуществляется человеком (речь не только о зоне ответственности HR), мы многое узнаем как об эффективности, так и о недостатках. А это помогает понять, какие сферы в организации требуют развития.

Несмотря на то, что мотивированность обретает в HR-политике компаний все больший вес, 80% эйчаров признаются, что при принятии решений руководители до сих пор полагаются на поверхностные суждения о работниках. И лишь в 13% компаний боссы сверяются с данными о сотрудниках в течение всего цикла работы в организации. Такое процентное соотношение выявлено в ходе исследования, проводившегося в середине 2015 года Human Capital Institute и Oracle.

Вместе с тем налицо симптомы изменения отношения к данному вопросу. Одним из главных признаков является рост случаев поиска крупными компаниями руководителей отделов по обработке данных в сфере HR. Обычно это вновь создаваемые позиции, которые объединяют разрозненные прежде ресурсы. Нередко руководители таких отделов напрямую подчиняются главе HR-службы.

Ожидается, что в наиболее крупных компаниях отделы по сбору информации будут включать от 20 до 100 человек, ориентированных на аналитику, отчетность, организацию рабочего процесса, прогнозирование и другие бизнес-инсайты.

Грамотный подбор кадров для таких отделов лишь первый шаг, но главное - сделать его. В этой сфере заключен огромный потенциал создания конкурентных преимуществ, а значит, на нее можно сделать ставку в 2016 году.

2. Новые идеи для управления эффективностью и талантами

Как следует из отчета Bersin компании Deloitte, подготовленного в сентябре 2015 года, примерно 70% компаний пересматривают свои стратегии управления эффективностью. Также, по оценке NeuroLeadership Institute, более 50 крупных компаний уходят от рейтинговых систем. Оба исследования процитированы в статье издания Harvard Business Review.

HR-директора могут объяснить, что традиционные системы управления эффективностью давно устарели. И причины тому следующие: в условиях нынешней экономики ежегодный процесс оценки становится слишком неинформативным; формальный процесс, в основе которого лежит составление рейтингов, порождает прочную связь между руководителем и подчиненным, что может негативно повлиять на вовлеченность и отдачу сотрудника; все больший объем работы выполняется с привлечением сети сотрудников и помощников, иногда даже из других сфер, поэтому в значительной степени полагаться на руководителя в вопросе оценки сотрудников не следует, это шаг к потенциальной ошибке.

Лучшие HR-директора уверены в том, что современные технологии, с одной стороны, и обращение к более широкому кругу источников – с другой, позволят получить гораздо более живую, прозрачную и достоверную информацию. Соответствующие облачные приложения, разработанные для мобильных устройств, обладают немалым потенциалом и помогут разрешить некоторые проблемы в области управления эффективностью.

Аналогичный подход уместен и при управлении талантами. Анализ больших объемов информации протекает гораздо проще при наличии динамической визуализации, помогающей руководителям увидеть развитие своих сотрудников, во-первых, во временной плоскости, от года к году, а во-вторых, во взаимоотношениях с другими группами сотрудников.

Кроме того, лучшие облачные системы могут принимать данные о том, насколько охотно сотрудники помогают коллегам, что позволяет дать обоснованные рекомендации по поводу их служебного развития, а в широком смысле - планировать преемственность в компании.

3. Смена фокуса вовлеченности

Последнее определение вовлеченности от СЕВ звучало так: это желание работника перевыполнять план, подкрепляемое намерением продолжать работу в компании. Вот конкретные причины сфокусироваться на вовлеченности персонала в 2016 году: она помогает удерживать сотрудников и со ссылкой на них нанимать новых; она увеличивает продуктивность, дает бизнес-результат, она укорачивает путь до клиентской лояльности и укрупняет основные преимущества бренда, наконец, она есть признак профессионализма.

А вот самые значительные изменения в процессе анализа вовлеченности за несколько последних лет: период оценки стал намного короче, компании перестали проводить ежегодные опросы, заменив их мобильными процедурами, состоящими из одного, двух или трех вопросов; появление возможности анализировать неструктурированные данные позволяет даже крупным компаниям считать источником информации обычные разговоры у кулера; получая обратную информацию об отношении сотрудников к ключевым событиям в режиме, близкому к онлайн, руководители могут корректировать свою политику гораздо быстрее, чем раньше.

Наиболее прозорливые HR-лидеры пересматривают отношение к вовлеченности сотрудников, включая внештатников, которые составляют примерно 50% рабочей силы некоторых крупных компаний. Необязательно принимать сотрудника в штат, главное в ином: талант должен быть вовлечен.

4. Использование опыта потребителей

Особенность сегодняшнего дня в том, что впервые рядовые пользователи имеют доступ к не менее современным технологиям, чем персонал самых мощных мировых корпораций. А потому талантливые сотрудники, которые на «ты» с техникой, теперь менее терпимы к противоречивому технологическому опыту.

Передовые HR-директора признают, что современные интуитивные интерфейсы пользовательских приложений и сквозные процессы, сконцентрированные на пользователе, сегодня гораздо нужнее, чем раньше. В лучших из них для предоставления контекстных и целевых сообщений используются универсальные данные. Меняется режим работы сотрудника, и многие HR-директора находятся в поиске таких условий, которые были бы не только полезны компании, но и приятны самому работнику.

Есть лишь один успешный подход, который можно применить к любой HR-службе – соответствовать бизнес-модели компании: уверенный рост, новые территории, глобальность и так далее.

Наиболее устойчивый тренд, популярный в последнее время, - использование облачных сервисов. Вопрос сегодня не в том, собираются ли HR-директора и их ИТ-партнеры переходить к облачным сервисам, а в том, как скоро они это сделают.

Наиболее успешные HR-лидеры ведут свои команды путем трансформаций, помогающих бизнесу побеждать. Все больше компаний меняют свои ориентиры, и мы надеемся, что анализ, приведенный выше, расширит ваши горизонты и поможет начать продуктивный диалог.