Главная Бизнес Управление качеством: условия, цели, принципы, методы, суть. Методы анализа системы управления Методы сопоставительного анализа качества управления

Управление качеством: условия, цели, принципы, методы, суть. Методы анализа системы управления Методы сопоставительного анализа качества управления

В соответствии с принятой терминологией метод управления качеством - это способ и совокупность приемов воздействия на средства и продукты труда, направленные на достижение требуемого качества. Рассмотрим классификацию методов управления качеством.

Методы управления качеством делятся на организационные, социально-психологические, экономические и организационно-технологические.

Управление качеством как целенаправленное воздействие реализуется управляющими подсистемами, имеющими соответствующую организацию. В общем виде задачи управления качеством делятся к следующему:

Определить правильные цели в области качества;

Достичь цели, оптимально используя ресурсы;

Установить и поддерживать соответствующие отношения между людьми в процессе труда (необходимую культуру);

Обеспечить постоянное совершенствование.

Одна из целей реализации организационных методов управления качеством - способствовать такой организации управляемой подсистемы, которая позволит обеспечивать требуемое качество.

Организационные формы реализации методов управления качеством делятся на прямые и косвенные.

Прямые формы реализуются главным образом посредством издания актов. Акт предписывает исполнителю; что необходимо сделать, как и когда.

При применении косвенных форм главным образом используются нормы.

Нормы определяют, как нужно действовать в соответствующих условиях, т.е. представляют собой правила поведения без обязанного запрета.

Таким образом, нормы по сравнению с актами создают определенные возможности для творческой активности персонала. Формы прямого воздействия эффективны в основном в трех ситуациях:

если есть уверенность подчиненных в знании и опыте руководителя;

при понимании подчиненными смысла и значения команд;

Если возникли критические обстоятельства, не позволяющие подчиненным (исполнителям) самим найти правильные решения.

Формы прямого воздействия имеют следующие недостатки:

развивают пассивность;

снижают творческие начала в исполнителях;

Могут приводить к скрытому отрицанию и неприятию диктуемых сверху решений - их формальному выполнению.

При использовании форм косвенного воздействия исполнителям ставят цель, задачи, сроки, требуемое качество и выделяют ресурсы. Пути и способы решения поставленных задач выбираются самими исполнителями.

Формы косвенного воздействия ориентируют исполнителя на творческую деятельность, при их использовании к минимуму сводится формальный подход, создаются условия самовыражения исполнителя (высшей степени мотивации).

Социально-психологические методы управления качеством - это совокупность способов воздействия на духовные интересы работников, формирование их мотиваций, связанных с обеспечением соответствующего качества.

Их значение первостепенно. Арсенал использования таких методов широк - от воспитания и пропаганды (патриотизма к фирме самоуважения себя как работника) до индивидуальных форм морального стимулирования.

При организации управления качеством следует учитывать не только профессиональную квалификацию работника, но и его мотивацию, психофизиологические особенности человека, его потребности в духовном и физическом развитии, его социально-психологические установки.

Участие человека в системе управления качеством многообразно. Он выступает в такой системе в разных качествах. Это зависит от следующих факторов:

Принадлежности к той или иной сфере управления, тем или иным органам управления;

Выполняемого типа работ;

Работы на тех или иных этапах производственно-коммерческого цикла.

Проблемы организации работы с персоналом также многообразны:

Подбор и расстановка;

Воспитание;

Обучение;

Организация труда;

Контроль деятельности;

Обеспечение психологического климата;

Создание уверенности в руководителе;

Воспитание преданности фирме.

Это означает, что в работе с персоналом необходимо изучать социально-психологические, деловые и профессиональные качества подчиненных, уметь разрабатывать характеристики их деятельности, знать науку менеджмента в части управления коллективами и индивидуумами, определять и формировать мотивацию.

Следовательно, особая роль в системе управления качеством принадлежит руководителю. К его главным задачам относятся следующие:

определение цели, стратегии и политики в области качества;

многообразная работа с персоналом;

организация и руководство системой управления качеством.

При этом особое внимание уделяется обеспечению необходимой мотивации работников к высококачественному труду путем Издания возможностей для самовыражения в процессе трудовой деятельности. Это одна из важнейших целей использования социально-психологических методов. Не случайно японцы считают, что «качество - это образ мышления, это уровень культуры».

Экономические методы управления качеством определяют способы воздействия, основанные на применении экономического стимулирования и создании материальной заинтересованности в достижении заданной цели в области качества.

Экономическими рычагами, влияющими на качество в условиях конкуренции, являются заработная плата и доплаты, цена купли-продажи, цена потребления продукции, кредитование, налоги.

Дополнительные экономические стимулы улучшения качества применяются также государственными и общественными организациями и в условиях конкуренции. Это различные премии в области качества. Следует отметить, что в настоящее время их значение для организаций-лауреатов далеко не ограничивается только экономическими стимулами, связанными с получением самой премии. Не меньшее значение имеет рост репутации данных товаропроизводителей.

Можно привести примеры следующих значимых премий в области качества.

Премия Э. Деминга. О высоких требованиях, предъявляемых к претендентам на эту награду, говорит тот факт, что число зарубежных компаний, получивших премию, невелико.

Премия им. Э. Деминга является самой престижной в мире. Оценка качества деятельности компаний осуществляется по 48 показателям, сгруппированным по десяти направлениям, каждое из которых, в свою очередь, разбито еще на ряд элементов. Оценка участников конкурса проводится по 100-балльной системе, для получения премии Деминга нужно набрать не менее 70 баллов.

Премия им. Э. Деминга сыграла выдающуюся роль в развитии качества в Японии, она способствовала усилению работ по качеству во многих компаниях. Большую пользу принесли как самооценки, так и получение оценок и рекомендаций от жюри. Опыт и программы улучшений победителей конкурса оказали влияние и на другие компании.

Европейская премия по качеству. Основная идея оценочной Модели EQA (Европейская награда качества) состоит в том, что удовлетворение требований потребителей и требований персонала и влияние на общество достигаются за счет лидерства в политике и стратегии, управлении персоналом, ресурсами и процессами, приводящего, в конце концов, к выдающимся результатам в деятельности компании.

С 1994 г. Европейская премия по качеству включает два вида наград: .

Европейскую награду за качество (The European Quality Sward), которой награждается наиболее успешный последователь TQМ в Западной Европе. Награда является переходящей и присуждается ежегодно;

Европейские призы за качество (The European Quality Prizes), присуждаемые тем коллективам, которые демонстрируют выдающееся мастерство в управлении качеством как с точки зрения выполнения их основных процессов, так и с точки зрения непрерывного улучшения собственной деятельности.

Награждение победителей проводится на форуме Европейского фонда управления качеством (EFQM). Победитель признается лучшей компанией Западной Европы в текущем году, показавшей наиболее успешное практическое применение TQM в конкретных для данной компании условиях. Однако следует подчеркнуть, что все без исключения компании, участвующие в конкурсе, оказываются в выигрыше и в первую очередь за счет того, что они вынуждены проводить самооценку с оглядкой на Комитет по присуждению награды.

Российская премия качества. Учреждена постановлением Правительства Российской Федерации от 12 апреля 1996 г.

Премия присуждается ежегодно, начиная с 1997 г., на конкурсной основе за достижение организацией значительных результатов в области обеспечения безопасности и качества продукции или услуг, а также за внедрение организацией высокоэффективных методов управления качеством. Ежегодно присуждается не более 12 премий, которые вручают лауреатам конкурса по время Всемирного дня качества (второй четверг ноября).

Модель оценки организации, претендующей на Российскую премию качества, близка к модели EQA. Она также характеризуйся девятью критериями, которые дают возможные направления совершенствования деятельности организации и ориентиры для ее улучшения.

Участники конкурса оцениваются в баллах в соответствии с весовыми коэффициентами каждого из критериев. Все организации, принявшие участие в конкурсе, получают оценку деятельности в области качества и рекомендации по ее совершенствованию.

Если организация получает премию, то она и все ее филиалы лишаются права на получение следующей премии в течение пяти лет.

Безусловно, все имеющиеся на сегодняшний день награды и премии качества оказывают существенное влияние на развитие принципов TQM и использование концепций улучшения деятельности организаций.

Организационно-технологические методы делятся на две группы: методы контроля качества и методы регулирования качества.

Можно контролировать качество продукции и качество процесса ее создания. Объектами применения методов регулирования качества могут быть как продукция или процесс в отдельности, так и продукция и процесс в совокупности.

Контроль качества включает в себя проверку качества выполнения работ, их результатов и фактического достижения целей в области качества. Для этого в организации решаются следующие задачи:

создание нормативов для измерения качества работ и их результатов;

измерение параметров качества работ и продуктов - оценка соответствия нормативных и фактических результатов сравнения норм в области качества;

проведение управляющих мероприятий в области качества.

Рассмотрев общие методы управления качеством, следует сделать вывод о том, что три из четырех групп данных методов призваны непосредственно воздействовать на персонал организации. Поэтому человеческому фактору в системе менеджмента качества необходимо уделять особое внимание.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение
1. Теоретическая глава
1.1 Проблема анализа качества работы в менеджменте
1.2 Принципы оценивания качества управления
1.3 Пути и методы оценки качества управленческой деятельности
1.3.1 Виды оценивания качества управленческой деятельности
1.3.2 Методы сопоставительного анализа качества управления
1.4 Пути повышения эффективности управления
2. Аналитическая глава
2.1 Общая характеристика предприятия
2.2 Анализ внешней среды
2.3 Анализ производственной структуры
2.4 Анализ организационной структуры предприятия
2.5 Персонал предприятия
3. Практическая часть
3.1 Анализ качества управления на ОАО "Лебединский ГОК"
3.2 Рекомендуемые методы анализа качества менеджмента на ОАО "Лебединский ГОК"
Заключение
Список использованных источников

Введение

Грамотное, квалифицированное управление (менеджмент) - это основа успешной работы предприятий. Особенностью современного менеджмента является его направленность на эффективное ведение хозяйства в условиях дефицитности ресурсов, постепенное уменьшение регулирования производства административными методами, интенсификацию производства.

Современный менеджмент должен способствовать развитию рынка, товарно-денежных отношений в оптовой торговле средствами производства, конвертируемости денег, стабилизации рыночных цен. Характерной чертой развития современного менеджмента является усиление тенденции технократизма, что проявляется во внедрении новых технологий управления на базе информационных технологий.

Менеджмент, хотя и играет вполне определенную роль в организации, тем не менее, как бы пронизывает всю организацию, касаясь и затрагивая практически все сферы ее деятельности. Однако при всем многообразии взаимодействия менеджмента и организации можно достаточно четко установить границы деятельности, которые составляют содержание менеджмента, а также достаточно четко определить субъекты управленческой деятельности - менеджеров.

Конечной целью менеджмента является обеспечение прибыльности, или доходности в деятельности предприятия путем рациональной организации производственного процесса, включая управление производством и развитие технико-технологической базы, а также эффективное использование кадрового потенциала при одновременном повышении квалификации, творческой активности и лояльности каждого работника.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников.

Обращение к человеческому фактору - это революционный переворот в науке управления и менеджмента. Именно "человеческий фактор" определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. Поэтому такая система управления, где основное внимание уделяется человеческому фактору, является наиболее оптимальной в условиях рынка.

Актуальность темы исследования состоит в том, что эффективность управления определяется степенью взаимодействия сознательной управленческой деятельности с законами рыночной экономики. Перестройка управления экономикой путем перехода к новым формам хозяйствования предъявляет повышенные требования к профессиональному уровню менеджеров. Они должны владеть основами эффективной организации производства, рационального и экономного использования всех видов ресурсов, плановой работы. Рыночные отношения меняют взгляды на природу, роль, сущность и значение труда руководителя. На первое место выдвигается самостоятельность, инициатива, предприимчивость, творческое мышление, готовность к разумному риску.

В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным развитием потенциала кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

1. Теоретическая глава

1.1 Проблема анализа качества работы в менеджменте

Многообразие форм собственности, конкуренция между ними, ускоренное развитие рыночных отношений требуют особо тонкого, умелого управления. Система управления должна обеспечить условия, при которых каждый руководитель любого уровня считал бы своей важнейшей задачей организацию активного поиска реальных возможностей повышения результативности труда. Вместе с тем она должна обладать способностью к саморегулированию и самосовершенствованию, направленному на широкое применение новых высокоэффективных организационных форм и методов управления, технологий и научно-технических достижений.

Менеджмент (в максимально широком смысле) - означает создание, управление, контроль и максимально эффективное использование социально-экономических систем и моделей различных уровней.

Основные функции менеджмента: планирование, организация, мотивация, коммуникации, управление, процессы разработки и принятия решений, контроль. Взаимосвязь этих функций определяется тем, что нельзя управлять неорганизованной системой, то есть, чем лучше организовано предприятие, тем меньше оно нуждается в управлении.

Настоятельные призывы повышать качество управления звучат повсеместно. Между тем воплотить это стремление в нормативные требования, конкретные показатели трудно по той простой причине, что сам термин "качество управления" трактуется и в науке управления и в практике весьма расплывчато, неопределенно .

Смысл понятия "качество управления" интуитивно ясен и в целом отражает уровень совершенства процессов управления. Вместе с тем применительно к управленческим работам категория "качество" нуждается в анализе не только для раскрытия сущности этой категории, но и в целях четкой структуризации и формирования конкретных путей повышения качества управления экономикой.

Попытка перевести на управление определение понятия "качество", используемое применительно к продукции материального производства, товарам, не приводит к успеху. Действительно, понимая качество как совокупность свойств продукта, характеризующих его способность удовлетворять потребности, связанные с назначением этого продукта, мы получаем лишь смутное представление о том, что представляет собой качество такого своеобразного продукта, как управление. Ведь управление - это не продукт, а вид деятельности, завершающийся созданием такого специфического продукта как управляющие воздействия, управленческие решения.

С другой стороны, непосредственный продукт управления представлен в виде информации, а информация удовлетворяет потребности в ней совсем иным образом, чем материально-вещественный продукт, и к тому же сама потребность в информации, производимой управлением, не может быть выражена в столь же явной форме, как потребность в продукции, товарах, услугах.

Но и это еще не все. Самое главное состоит в том, что информационный управленческий продукт в виде решений, постановлений, планов, программ, законов, нормативов сам по себе не удовлетворяет и не призван удовлетворять конечные потребности людей, общества, экономики. Лишь, будучи перенесенным на объект управления, побудив объект действовать нужным для субъекта управления образом, процесс управления приводит к созданию потребляемого продукта, качество которого уже можно оценить по способности удовлетворять потребности. Возникает целая цепь причинно-следственных связей: "качество управления - качество функционирования объекта управления - качество продукта, создаваемого объектом управления".

1.2 Принципы оценивания качества управления

Раскрытие содержания понятия "качество управления" в некоторой степени предопределяет подходы к его оцениванию, выработке путей повышения качества. Но прежде чем описать методы определения, измерения качества управления, следует установить исходные принципы, ключевые идеи оценивания качества управления экономическими объектами и процессами.

Когда речь идет о качестве продукции, имеется в виду комплекс ее потребительских свойств, каждое из которых либо поддается физическому измерению, либо устанавливается путем сравнения. Подавляющее большинство видов продукции относится к тиражируемым, то есть выпускаемым в значительном количестве экземпляров. В этом случае из достаточно обширной совокупности объектов лучший принимается за эталон качества. Качество любого объекта из данной группы устанавливается путем сравнения его свойств со свойствами, присущими этому образцу: чем ближе свойства к эталону - тем выше качество. Эталон не обязательно должен существовать как физический объект, он может быть представлен набором свойств, условий, требований, зафиксированных в стандартах, нормативных материалах, технических условиях. Такой удобный и надежный подход практически неприемлем для выявления качества управленческих решений. Ведь в процессе управленческой работы необходимо выработать единственное управленческое решение, для которого эталон не может быть заранее задан. Только в ходе разработки управленческого документа мы стремимся приблизиться к некоторому идеальному результату.

Оценка качества продукции обособляется в виде самостоятельного процесса, отделенного от процесса производства и осуществляемого обычно органами технического контроля после завершения производственного процесса. По-иному обстоит дело с качеством планирования и управления. Здесь оценка качества готового продукта не основная. Хотя она и может иметь место, но будет запоздалой, ведь в этом случае нельзя произвести отбраковку путем разделения конечного продукта на годный и негодный. После завершения работы, когда подготовлен единственный документ, он должен быть заведомо годным. Отсюда следует, что обособление и выделение оценки качества в виде самостоятельной завершающей процедуры контроля не характерно для процессов управления.

Необходима оценка качества управленческих работ, проводимая до их завершения и позволяющая заблаговременно устранить недостатки и довести качество до требуемой кондиции. Такая оценка должна сопровождать рабочий процесс по аналогии с технологическим контролем в материальном производстве. Таким образом, взамен схемы "работа - контроль качества итогового результата работы", характерной для производства продукции, в планировании, управлении используется схема: "работа и непрерывно сопровождающее ее оценивание качества". Такая сопровождающая оценка представляет неотъемлемую часть процесса управления, играя роль обратной связи в системе регулирования качества этой деятельности. Соответственно эта оценка не требует обособления в виде специальной процедуры, вычленяемой из оцениваемого процесса, и преследует не столько цель контроля качества, сколько поиск путей его повышения.

Исходя из этих предпосылок сформулируем наиболее важные принципы оценивания качества управленческих работ. При этом будем опираться на исходное положение, в соответствии с которым качество управления есть объективно существующая категория, отражающая реальные свойства этой деятельности и обусловленная ее направленностью, способами осуществления, взаимосвязью с другими видами деятельности.

Комплексность оценок качества. Этот принцип состоит в том, что суждение об управленческой работе должно быть многосторонним, учитывать разные признаки и свойства, выражающие отдельные стороны качества этого вида деятельности. Поскольку качество управления представляет синтетическое понятие, несводимое к единому универсальному критерию, то и система оценивания качества должна быть многокритериальной. Локальные признаки и критерии дают представление только об определенных сторонах качества управленческих работ, тогда как наиболее полное заключение о качестве можно сделать лишь на основе систематизированной совокупности признаков, характеризующих все основные компоненты анализируемых управленческих процессов.

Не исключается возможность использования интегральных критериев и оценок качества, однако такие оценки не способны заменить комплексную, гораздо более полную и представительную систему оценок.

Принцип комплексного оценивания качества вытекает из системного подхода, применения системного анализа в управлении. Сформулируем следующие условия проявления этого подхода, учитываемые при оценивании качества управления:

· формирование управленческих решений с учетом производственно-экономических, социальных, рыночных факторов;

· взаимосвязь целей и ресурсов, их сбалансированность, поиск путей рационального использования и преобразования ресурсов для достижения намеченных целей;

· полнота учета ресурсных потребностей, включая трудовые, материальные, финансовые, природные, информационные ресурсы;

· учет взаимодействия региональных и отраслевых факторов;

· учет взаимосвязей между разными уровнями хозяйственного руководства и взаимодействия интересов разных уровней;

· учет воспроизводственных связей между процессами производства, распределения, обмена и потребления продукции;

· учет взаимодействия стадий единого научно-технического цикла: "наука - техника - производство - потребление";

· рассмотрение в единстве натурально-вещественного и стоимостного измерения объемов производства, затрат, потребления;

· взаимосвязь краткосрочных проблем с долговременной стратегией развития, учет долговременных последствий принимаемых решений и их действия в разных временных горизонтах;

· учет воздействия управленческих решений на социальную среду и среду обитания человека;

· анализ мотивов деятельности и интересов разных социальных

· групп;

· учет внешнеэкономических аспектов рассматриваемой проблемы.

Сочетание количественного и качественного анализа. При установлении качества управления необходимо применять и совмещать количественные и качественные методы и оценки. Под количественными понимаются такие способы оценивания, которые дают возможность формировать числовые оценки, тогда как качественные суждения не выражаются в числовой форме.

Качественные методы анализа опираются на использование так называемых эвристических оценок, применяемых обычно экспертами, экспертными группами и комиссиями, советами, коллегиями на основе опыта, интуиции, сравнений. Качественный анализ проводится посредством процедур, алгоритм которых не зафиксирован заранее, то есть содержание этих процедур не регламентировано и сами процедуры не носят расчетного характера.

Количественные методы анализа качества управления осуществляются посредством применения расчетно-вычислительных процедур и установления критериев качества в числовой форме. Количественные оценки могут быть и результатом качественного метода, если на завершающей стадии качественного анализа экспертным путем устанавливается числовая оценка (например, балл, коэффициент, прогнозное значение) качественной характеристики.

Следует отметить, что разделение методов анализа на количественные и качественные не носит абсолютного характера, между ними трудно провести разделяющую черту. Наблюдается тенденция к расширению полукачественных оценок и критериев - порядковых, ранговых, интервальных ("вилочных"), которые, по сути, представляют смешанные количественно-качественные измерители. Использование таких оценок само по себе свидетельствует в пользу сочетания количественного и качественного анализа.

Совмещение объективных и субъективных оценок. Анализ качества управления следует осуществлять как с помощью субъективных оценок, выражающих суждения руководителей, специалистов, так и с использованием объективных оценок, определяемых на основе информации и с помощью алгоритмов, не зависящих от суждений отдельных лиц. Субъективное оценивание необходимо и неизбежно, так как оно позволяет учесть индивидуальные мнения квалифицированных специалистов, наиболее разбирающихся в данном вопросе. Но субъективный анализ способен привносить элемент сознательного или неосознанного искажения оценок в связи с предвзятостью мнения и личной заинтересованностью субъекта, анализирующего качество.

Объективное оценивание избавлено от искусственного смещения и искажения, но и ему также свойственны явные недостатки. Объективность, а точнее, объективизация, достигаемая ценой использования лишь количественной информации и расчетных процедур, резко ограничивает возможности учета тех важнейших элементов качества, которые не поддаются прямому измерению и расчету. Таким образом, под видом объективности в оценивании способны проникать неполнота и непредставительность оценок, появляется опасность подмены сущностно-содержательных признаков качества формальными.

Использование принципа совмещения объективных и субъективных оценок требует различия понятий: "субъективный" и "субъективистский", ""объективный" и "объективистский".

Субъективный подход и субъективное оценивание представляют закономерное проявление индивидуальности, личных суждений, собственной точки зрения, основанной на убеждениях, накопленных знаниях, опыте, интуиции. Субъективистский подход - это сознательное нарушение объективности, преднамеренное искажение оценки исходя из личной заинтересованности, предубежденности, желания навязать любой ценой приоритет собственных суждений. Субъективные оценки должны быть присущи установлению качества управленческих работ и поиску путей их совершенствования, тогда как субъективистских оценок следует избегать.

Объективный подход представляет оценивание, очищенное в максимально возможной степени от влияния побочных факторов, привносимых отдельными лицами, проявляющими элементы субъективизма в суждениях. Объективность есть беспристрастность, подлинность. Объективизм или объективистский подход есть выражение стремления отстоять под ширмой "объективности" искаженные оценки. Почвой объективизма служит обычно несовершенство методов и критериев оценивания, основанных на стремлении исключить субъективный фактор, заменив его прямыми измерениями, расчетами, количественными оценками. Объективистские оценки есть результат формалистического отношения к оцениванию, чрезмерного предпочтения формализованных методов, которые способны приводить к столь же неблагоприятным последствиям, что и субъективизм.

Важно подчеркнуть, что субъективные оценки сами по себе, если они не вырождаются в субъективистские, не только не снижают, но даже повышают уровень объективности. Именно поэтому их следует всемерно сочетать с объективными оценками. Объективности субъективных оценок способствует придание им группового характера, то есть интеграция личных оценок в коллегиальные. Поэтому одним из важнейших условий углубления контроля и повышения качества управленческих работ служит принятие и обсуждение управленческих решений на коллегиальной основе.

Сочетание внутреннего и внешнего оценивания качества. Внутренними будем называть оценки качества, осуществляемые самими исполнителями, то есть работниками органов управления. Внешними будем считать оценки качества со стороны вышестоящих органов, заказчика работ, специальных органов и лиц, выполняющих функции контроля, научных организаций. Внешнее оценивание качества применяется чаще всего на завершающих стадиях подготовки управленческих решений, проектов, документов.

Для управленческих работ наиболее характерно внутреннее оценивание качества, обусловленное творческим характером этого вида человеческой деятельности. Управлению внутренне присущи операции самоанализа, самооценки, самоконтроля. Формирование управленческих решений так или иначе предполагает поиск возможных решений, их анализ, отбор предпочтительного варианта. Такая последовательность процедур выполняется многократно каждым работником и группами на всех этапах выработки управленческих решений. Анализ вариантов заведомо содержит оценку их качества, тем самым процедуры оценивания встроены в любой вид управленческой деятельности. Работник аппарата управления не может выполнять свою работу без оценивания ее промежуточных и конечных результатов, так как с помощью оценивания он осуществляет настройку работы на высокое качество. Конечно, методы и критерии оценивания у разных работников различаются и видом, и степенью совершенства, отличается и целевая установка оценки, но сам факт ее присутствия в любой управленческой работе следует признать несомненным.

Самооценка и самоконтроль способствуют повышению качества деятельности работников аппарата управления, поэтому надо всячески развивать их умение творчески и критически оценивать свою работу с позиций ее качества, углублять самооценку и повышать ее роль. Довольно часто процедуры внутреннего оценивания качества работ со стороны самих работников предусмотрены и регламентированы порядком, организацией и технологией их выполнения. Так, обсуждение хода работ и их промежуточных результатов на совещаниях исполнителей и в процессе рабочих контактов исполнителей с руководителями сопряжено с| оцениванием качества на основе перекрестных взаимных оценок, сопоставления суждений, дополнительных оценок со стороны руководителей.

Непрерывность и этапность осуществления оценок качества.

Оценивание качества управленческих работ должно сопровождать их выполнение и в этом смысле быть непрерывным, присутствовать на всех этапах выполнения работ. Чем ближе к завершению находятся разработка плана действий и подготовка хозяйственного решения, тем сложнее вносить в них кардинальные изменения, направленные на повышение качества. Вследствие этого оценивание качества следует осуществлять уже на ранних стадиях работ. На каждом из этапов оценка качества ставит своей задачей не только контроль соответствия ранее выполненных работ определенным требованиям и условиям, но и установление путей повышения качества на последующих этапах разработки и практической реализации управленческих решений. Замыкающая оценка качества должна осуществляться по конечному результату практического осуществления решения. Непрерывность поэтапного оценивания качества управленческих работ во многом обеспечена благодаря органической встроенности самооценки в технологию формирования и реализации управленческих решений. Вместе с тем методику, организацию и технологию коллективной работы, управленческого процесса в целом следует строить с учетом необходимости непрерывного сопровождающего оценивания качества.

Непрерывное развитие системы оценивания. Любая совокупность методов и критериев оценивания качества не может рассматриваться как всеобъемлющая и законченная. Само понятие качества управления непрерывно развивается и обогащается по мере углубления познания экономических законов и общественных потребностей. Соответственно должна совершенствоваться и система оценивания качества на основе прогресса экономической науки.

Постоянное изменение экономики как объекта управления порождает необходимость осуществлять адекватные изменения в системе управления экономикой, а также улучшать способы и показатели оценки качества, приводить их в соответствие с новым состоянием объекта управления

Кроме того, если методы и критерии оценки качества работ в течение длительного времени остаются неизменными, исполнители работ адаптируются к системе оценивания и начинают работать не на высоком качестве, а на высокие оценки качества. Чтобы не дать возможности приспособить свою деятельность к используемой системе оценивания, надо периодически совершенствовать эту систему, делая ее менее уязвимой к искусственной подстройке

1.3 Пути и методы оценки качества управленческой деятельности

1.3.1 Виды оценивания качества управленческой деятельности

Виды оценивания зависят от того, кто и каким образом оценивает работу.

Самооценивание. В любую управленческую деятельность, как уже отмечалось, входят анализ и контроль качества со стороны самого лица, выполняющего работу. Без самоконтроля и самооценки качества в поиске лучшего решения не было бы отбраковки, вариантного отбора, представляющих неотъемлемое свойство процесса подготовки и принятия решений

По своей природе, смыслу, назначению оценки качества собственной работы - это самые тщательные, кропотливые, детальные и емкие оценки, а при высоком профессиональном уровне работника - весьма квалифицированные и глубокие. Зачастую мало кто, кроме самого работника, способен стой же полнотой устанавливать качество проделанной работы. В то же время технология самооценки в значительной степени индивидуализирована, ее трудно регламентировать и контролировать, результаты оценок фиксируются в основном в памяти работника и недоступны всеобщему обозрению. Такие оценки субъективны, вследствие чего они могут быть индивидуально-ориентированными. Например, несамокритичный работник склонен стремиться к уровню качества, достаточному, чтобы "сдать" работу. Этот уровень будет для него предельным и получит высшую оценку, так как дальнейшее повышение качества не в его интересах. Автор какой-либо идеи часто тяготеет к завышению оценки ее качества. Следовательно, необходимо учитывать влияние психологических факторов на самооценку работы

Оценивание со стороны руководителей работ . Руководители органов управления, проектов, программ, научные руководители устанавливают качество работ, опираясь в первую очередь на систему "внутренних" оценок и суждений, процедуры формирования которых не регламентированы. Так как руководители выступают в роли творцов центрального замысла при выработке, обосновании и принятии управленческих решений, их оценки качества являются, с одной стороны, самооценками, с другой стороны - контрольно-проверочными оценками по отношению к руководимым работам подчиненных сотрудников

Оценки качества со стороны руководителей часто формируются в явном виде и доводятся до работников как элемент управляющего воздействия, осуществляемого с целью направить работу в нужное русло, отыскать рациональное решение, устранить ошибки и просчеты отдельных работников. Аттестационное оценивание качества работ и работников проводится периодически для проверки соответствия сотрудников занимаемым должностям, при выдвижении их на повышение. Оценивание работ руководителями также осуществляется также при подведении итогов работы за определенный период. В то же время многие оценки качества управленческой деятельности, вырабатываемые руководителями, проводятся ими "для себя", для анализа вариантов управленческих решений, принимаемых самим руководителем, и отсеивания непригодных вариантов

Алгоритмы и процедуры оценивания качества управленческих работ их непосредственными руководителями, также как и самоконтроль сотрудников, чаще всего сугубо индивидуальны, опираются в основном на опыт и интуицию. Так как руководители и ведущие сотрудники обычно имеют высокую профессиональную квалификацию, владеют навыками работы, глубоко понимают и воспринимают цели деятельности, их оценки качества в принципе могут быть наиболее представительными и достоверными. Однако и этим оценкам нередко присущ субъективизм

Оценивание со стороны заказчиков . Самые разные виды управленческих работ, связанных с подготовкой проектов законов и других нормативных актов, проектов управленческих решений, программ, прогнозов, обоснований, аналитических материалов, выполняются по заказу внешних по отношению к исполнителям работ организаций Чаще всего это работы, проводимые на договорных, контрактных началах или по указанию вышестоящих органов управления. Так как заказчик выступает в роли потребителя результатов выполненной работы, а часто и ее покупателя, то его суждение о качестве является определяющим для исполнителей работ Лишь в отдельных конфликтных ситуациях, когда оценки заказчиков и исполнителей расходятся решительным образом, назначается специальная комиссия, ее заключение становится важнее оценки заказчика Обычно заказчики психологически склонны к занижению качества принимаемых ими работ Оценивание работ со стороны заказчиков может выполняться по мере завершения отдельных этапов или выполнения работы в целом.

Коллегиальное оценивание . К коллегиальным относятся групповые, коллективные оценки, формируемые группой лиц, уполномоченных оценивать качество управленческих работ либо заинтересованных в проведении оценки. Такие оценки осуществляются посредством формирования коллективного мнения специально создаваемых групп экспертов постоянно действующих комиссий, советов, коллегий, а также путем вынесения проектов на коллективное обсуждение. Коллегиальные оценки целесообразно разделить на следующие группы: а) оценки со стороны вышестоящих органов; б) оценки постоянно действующих советов и комиссий; в) оценки, формируемые специально созданными экспертными группами; г) оценки производственных совещаний коллективов, выполнявших работы; д) оценки на основе широкого обсуждения.

Постоянно действующие комиссии и советы в виде коллегий министерств и ведомств, ученых советов, научно-технических советов, экспертных комиссий и советов периодически рассматривают, обсуждают, анализируют на своих заседаниях проекты управленческих решений, предложения по совершенствованию управления, давая им коллегиальную оценку. На таких советах сопоставляются разные мнения и суждения, вырабатывается обобщенное мнение, достигается высокий уровень представительности оценок. Кроме того, в состав коллегий и экспертных советов включаются наиболее опытные специалисты, что служит предпосылкой высокого квалификационного уровня вырабатываемых ими заключений. Однако разношерстность состава коллегий, резкие отличия в уровне профессионализма их членов, крайняя противоречивость суждений участников процесса оценивания, разная степень заинтересованности в объективности оценок часто приводит к непредставительности общей оценки.

Групповое оценивание качества работ зачастую имеет место со стороны самих работников, когда рассмотрение результатов работы выносится на производственное совещание отдела, сектора, другого подразделения. Обсуждение итогов или промежуточных результатов деятельности лицами, осуществляющими эту деятельность, очень полезно, так как способствует проведению творческих дискуссий, обмену мнениями, высказыванию критических замечаний со стороны коллег, а также выработке коллективных мнений о путях устранения недостатков и повышения качества подготавливаемых материалов, документов, решений. Кроме того, производственные совещания подразделений в целях совместного обсуждения качества выполненных работ и путей его повышения способствуют ознакомлению работников с содержанием и характером деятельности их коллег, что помогает налаживанию тесных контактов углублению взаимодействия и согласованности и в итоге ведет к повышению качества работы всего подразделения.

Традиционным способом развития и усиления демократизма в выработке и принятии крупных социально-экономических решений стало привлечение к обсуждению их проектов широких масс. Всенародное обсуждение проектов управленческих решений рождает множество творческих предложений о том, каким образом можно улучшить эти решения, повысить их качество. Однако процесс всенародного обсуждения, проведение референдумов и даже простых опросов общественного мнения - весьма дорогостоящий метод оценивания качества управленческих проектов, сопровождаемый к тому же высказыванием массы непрофессиональных суждений и предложений.

Разнообразие видов и форм коллегиального оценивания качества управленческих работ придает ему весомость и способствует широкому распространению этого метода оценивания. Групповые оценки получают значительное распространение в системе управления качеством хозяйственной деятельности.

Большинство коллегиальных оценок качества управленческих работ отличаются наибольшей объективностью из всех применяемых форм оценивания. В то же время их предпочтительность не носит абсолютного характера, потому что и им свойственны определенные ограничения, которые приходится принимать во внимание.

Коллегиальное оценивание обладает довольно низким уровнем оперативности, требует серьезной организационной подготовки, больших затрат времени, поэтому подобные оценки применяются в основном на заключительных стадиях работ, когда анализу подвергается завершенный этап работы, подготовленный проект. В большинстве случаев выработка коллегиальных оценок сопряжена с необходимостью формирования групп авторитетных специалистов высокого ранга, которых удается привлечь лишь на короткие периоды времени. В связи с этим объектом групповой оценки становятся только самые важные и значимые работы. Глубина коллективной оценки в большой степени зависит от наличия в группе, производящей оценивание, специалистов узкого профиля, соответствующего содержанию и характеру анализируемой работы. Отсюда - повышенные требования к составу экспертной группы или комиссии, которые не всегда удается выполнить. Сложно выработать общую, согласованную коллегиальную оценку в условиях значительного расхождения мнений отдельных членов комиссии, между тем разница в суждениях о качестве разных аналитиков вполне естественна. На коллегиальную оценку способны заметно влиять исходные установки, мотивационные факторы, групповые интересы лиц, привлеченных к оцениванию. Индивидуальная оценка качества, высказанная руководителем экспертной группы, способна оказывать решающее воздействие на групповой вывод. В связи с этим необходим дополнительный контроль качества деятельности самих экспертов.

Индивидуальное оценивание со стороны экспертов, контролеров, ревизоров, аудиторов . К оценке качества управления, управленческих работ могут привлекаться и привлекаются отдельные лица, специалисты в области той деятельности, которая подвергается оценке. Чаще всего такое оценивание составляет предмет внешней экспертизы. Результаты оценок в этом случае очень чувствительны к уровню профессионализма эксперта, занимаемой им позиции по отношению к исполнителям работы, а также его собственной точки зрения на то, как следовало бы решать проблему. Для подавления, смягчения подобных эффектов прибегают к привлечению нескольких независимых экспертов. В этом случае индивидуальные оценки превращаются по существу в групповые, коллегиальные. Существуют даже методы сведения локальных оценок в общую, называемые методами экспертных оценок.

Рассмотрим теперь виды, формы представления оценок качества управленческой деятельности. По признаку формализации оценок способы оценивания разделяют на неформализованные, формализованные и смешанные.

Под неформализованными, качественными понимаются способы оценивания эвристического характера, не описываемые с помощью формул, математических зависимостей, логических и вычислительных алгоритмов и не реализуемые с помощью средств технической кибернетики, а доступные только мозгу человека, вырабатываемые на основе опыта и интуиции. Соответственно формализованными считаются способы, основанные на применении математических зависимостей, процедуры которых выполняются по формально-логическим алгоритмам, допускающим реализацию с помощью средств вычислительной техники. В частично формализованных (полуформализованных) методах комбинируются, сочетаются, перемежаются формализованные и неформализованные процедуры.

По форме выражения оценок качества методы оценивания могут быть разделены на две группы: качественное суждение и количественная числовая оценка.

Качественное суждение относится к категории вербальных (словесных) оценок, не вписанных в регламентированную шкалу. Такие суждения чаще всего не упорядочены ни по составу используемых оценок, ни по их рангу. Уровень качества управленческих работ, выражаемый в виде качественного суждения, определяется по смысловому значению высказываемых оценок. При этом такие общеупотребительные оценки работ, как "удовлетворительная", "неудовлетворительная", "хорошая", "плохая", "отличная", "высокого уровня", "низкого уровня", могут усиливаться или ослабляться за счет включения в них таких оценок, как "вполне удовлетворительная", "весьма положительная ", "целиком не удовлетворяющая требованиям". Качественное оценивание должно, как минимум, давать ответ на вопрос, находится ли работа в зоне допустимого качества, то есть удовлетворяет ли она предъявленным требованиям. Содержательность качественных оценок значительно усиливается, если заранее предписано, какие стороны качества работы они должны отражать (например, актуальность, новизну, эффективность, соблюдение сроков и др.), тем самым фактически формируется вектор оценок, компоненты которого соответствуют отдельным признакам или критериям качества.

Количественные оценки качества, выраженные в числовом виде, также имеют многостороннюю, недостаточно нормированную структуру. Числовые показатели качества управленческих работ могут быть как размерными, выраженными в определенных единицах измерения, так и безразмерными, относительными. Следует отметить, что наряду с однозначной детерминированной оценкой, представленной единственным числом, вполне допустимы, а часто и необходимы интервальные, "вилочные" оценки с указанием нижней и верхней границ "от и до" и вероятностные оценки в виде математического ожидания значения оценки и его дисперсии или даже кривой распределения значений оценок. Количественные оценки качества работы могут иметь разный вид.

Если оцениваются относительно однородные, сопоставимые работы, то допустима порядковая оценка, определяющая место данной работы в ряду сравниваемых по уровню качества. Это место устанавливается путем расположения работ в порядке возрастания или убывания качества, а также выделения работ, занимающих первые (призовые) места. Такой подход принято называть ранжированием, а сама порядковая оценка называется рангом или рейтингом.

Шкальная (шкалированная) оценка определяет качественный уровень работы по месту, занимаемому ею в заранее нормированной шкале категорий качества (например, возможно разделение работ по качеству на высшую, первую, вторую категории).

Балльная оценка выражается в специальных относительных единицах - баллах, каждый из которых принят за определенную "дозу" качества, а общая оценка определяется путем суммирования баллов, полученных за достижение некоторого уровня качества по каждому из критериев (свойств).

Коэффициентная оценка выражается в форме коэффициентов качества, представляющих собой степень приближения или отношение определенного показателя качества работы к стандартному или базовому уровню этого показателя. Если базовый уровень принимается равным единице, то коэффициент непосредственно характеризует, насколько оцениваемая работа не достигает или насколько оцениваемая работа превышает по качеству стандартную.

Порядковые, шкальные, балльные и коэффициентные оценки пока не находят широкого применения при установлении качества управленческих работ, хотя имеется тенденция к расширению сферы их применения. Более приспособлены для установления качества управленческой деятельности уровневые и параметрические оценки.

Уровневая оценка - это широко распространенная разновидность коэффициентной оценки, представляющая отношение критерия (показателя) качества данной работы к специально устанавливаемому базовому значению того же критерия Управление принято считать качественным, если критерий качества, благоприятствующий его повышению, превышает базовое значение или проявляет тенденцию к росту, и наоборот.

Параметрическая оценка представляет абсолютное значение экономического показателя, определяемого в процессе разработки управленческого решения (темпы роста, пропорции, показатели эффективности, показатели экономии, уровни удовлетворения потребностей, сроки решения проблем), анализ которого позволяет судить о качестве формирования решения Чаще всего управленческое решение считают качественным, если оно благоприятствует или непосредственно предусматривает достижение высокого уровня тех показателей, которые характеризуют подъем производства, экономический рост, экономию ресурсов, уровень жизни.

1.3.2 Методы сопоставительного анализа качества управления

К числу наиболее распространенных методов установления качества относится сравнение оцениваемого предмета с другим, принимаемым за базу сравнения. Как уже отмечалось, применительно к управленческим работам, управленческим решениям, управляющим воздействиям в силу их уникального, не массового характера трудно выбрать базу сравнения, так как отсутствуют эталоны, на которые надо равняться и по результатам сравнения с которыми можно было бы четко устанавливать уровень качества. Хотя, строго говоря, единично производимый продукт и не имеет прямых аналогов, его можно сравнить с продуктами, близкими по виду, типу, назначению, применению. То же в известной мере относится и к продуктам управленческой деятельности, к управленческим работам, процессам. Существует несколько видов баз сравнения позволяющих с определенной степенью условности выявить качество управленческой работы и ее результатов на основе сравнительного сопоставительного анализа.

Метод статистических сопоставлений основан на сравнении параметров (критериев) качества оцениваемой работы и ее результатов с аналогичными по содержанию показателями, характеризующими предшествующие работы. С этой целью на основе накопленной информации о предыдущих работах строятся статистически упорядоченные совокупности (в виде, например, динамических, временных рядов) реальных значений параметров качества, достигнутых в предыдущие периоды. Выявляются устойчивые тенденции изменения этих параметров, посредством качественного анализа устанавливается благоприятность или неблагоприятность этих тенденций, желаемые направления и зоны их дальнейшего изменения. Суждение о качестве оцениваемой работы формируется путем рассмотрения места, которое занимают характеризующие ее показатели в статистическом поле их предыдущих значений. Попадание показателя в зону благоприятных тенденций свидетельствует о качественности управленческой работы поданному критерию, и наоборот. Качество определяется степенью соответствия оцениваемого параметра устойчивым благоприятным тенденциям, имевшим место в прошлом, или степенью изменения неблагоприятных тенденций в лучшую сторону благодаря принятию оцениваемого управленческого решения. Метод статистических сопоставлений используется в планировании при выработке суждений о надежности, напряженности, прогрессивности разрабатываемых планов, проектов, программ путем их сравнения с предыдущими аналогами. Такой метод предпочтительнее применять для оценивания качества управленческих решений на достаточно близкую перспективу.

Метод сопоставления запланированных и реальных результатов основан на сравнении плановых показателей с практически достигнутыми в результате реализации намеченных решений. В этом случае базу сравнения образует информационный массив отчетных показателей о реальных итогах осуществления управленческих решений. Уровень качества работы определяется мерой соответствия реально полученных результатов тем, которые были намечены в ходе разработки и принятия планов, проектов, программ, прогнозов, других документов, решений. Сравнение намеченных и реальных результатов дает объективную оценку качества управленческой деятельности. Однако база такого сравнения может быть сформулирована только после практической реализации решений, что значительно отодвигает сроки потенциально возможного оценивания качества работ от периода их выполнения.

Метод анализа экспериментальных результатов применим в тех случаях, когда прогрессивность и действенность управленческого решения до его повсеместного распространения и внедрения проверяются выборочно в экспериментальных условиях на группе регионов, отраслей объединений, предприятий. Качество выработанных решений устанавливается путем сравнения показателей функционирования экономических объектов в экспериментальных условиях с аналогичными показателями имевшими место до перехода на эксперимент, или с показателями работы объектов, не переведенных на условия эксперимента. Такой подход обладает общностью исходного замысла с методом сопоставления плановых и реальных результатов, но существенно отличается от него тем что реальные результаты сравниваются с прошлыми то есть по существу используется статистическая база сравнения.

Метод сравнения с результатами экономико-математического моделирования деятельности объекта управления исходит из сопоставления параметров и показателей, закладываемых в проекты, планы программы и другие хозяйственные решения со значениями аналогичных показателей получаемыми посредством математического (имитационного) моделирования процессов функционирования и развития объекта. Базовые показатели при использовании указанного метода формируются на основе модельного прогнозирования, то есть с помощью научно обоснованного прогноза. Опираясь на результаты нескольких расчетов по разным моделям или проводимых разными научно-исследовательскими организациями можно установить прогнозные значения показателей, достигаемые при реализации стратегии плана программы и других хозяйственных решений. Сравнение намечаемых результатов с показателями, определенными путем моделирования (прогнозирования), дает возможность судить о качестве проектов планов и программ.

Особого внимания заслуживает вариант указанного метода, при котором база сравнения формируется на основе оптимизационных моделей. В этом случае расчеты позволяют определить оптимальные показатели развития объекта, которые можно рассматривать как идеальные и судить о качестве планов проектов программ развития объекта по степени приближения их показателей к оптимальным. Однако этот подход, несмотря на всю его привлекательность обладает тем очевидным недостатком что используемые в оптимизационных моделях критерии оптимальности (целевые функции) всегда условны, а сами модели не описывают адекватно реальное развитие моделируемого объекта. Если бы с помощью моделей можно было с уверенностью установить оптимальные реальные показатели, тогда именно их следовало бы закладывать в принимаемые управленческие решения и направлять объект посредством управления строго в модельное русло.

Метод нормативных сопоставлений основывается на сравнении показателей и параметров предлагаемых проектов планов, программ постановлений и других управленческих решений с нормативными значениями соответствующих показателей то есть с нормами расхода ресурсов, технологическими нормами нормативами эффективности, рациональными нормами потребления нормативами налогообложения нормами банковского процента. Если нормативная база сравнения прогрессивна научно обоснована отражает передовые достижения технического и технологического прогресса, то о качестве управленческой деятельности можно судить по тому насколько она направляет экономическое и социальное развитие в нормативное русло. Трудность применения нормативного метода оценивания качества управленческой деятельности обусловлена несовершенством или отсутствием ряда нормативов, сложностью их обновления. Базой нормативных сопоставлений являются также стандарты в том числе стандарты управленческой деятельности.

Своеобразной самостоятельно выделяемой формой нормативной базы являются задание на выполнение работы или выработанная заказчиком целевая установка, определяющая желаемый уровень или предельные границы изменения критериев качества характеризующих данную работу Оценка качества работы формируется как мера соответствия поставленным требованиям и условиям. Однако чаще всего задание нельзя использовать, как единственную базу сравнения, поскольку применительно к управленческим работам оно носит обычно общий установочный характер, не охватывает все параметры работы и может не обладать достаточной обоснованностью, так как заказчик склонен ожидать от работы несколько большего, чем она реально может дать.

Метод сравнения с уровнем мировых достижений основан на том, что определяемые в процессе выполнения оцениваемой работы показатели, характеризующие качество работы сравниваются с аналогичными по содержанию показателями, достигнутыми в мировой практике. Сопоставление должно производиться с учетом динамики уровня высших мировых достижений тенденций его изменения в период реализации намечаемых управленческих решений. Тем самым этот метод сравнения сочетается с методом прогнозных сопоставлений. Возможности его использования ограничены двумя обстоятельствами. Во-первых, для этого необходима достаточно полная и представительная база данных об уровне мировых достижений, формирование которой представляет самостоятельную проблему. Во-вторых, ввиду специфики функционирования и развития экономических объектов формально однородные показатели оказываются несопоставимыми, если они относятся к разным социальным, экономическим, природным условиям, поэтому высшее достижение, полученное в одних условиях, неправомерно считать целевым ориентиром для других условий.

Метод сравнения с аналогичными работами основан на сопоставлений результатов или других качественных свойств данной работы с полученными при выполнении подобных или близких по содержанию работ вторые проводились ранее или проводятся параллельно с оцениваемой в порядке конкурса. Даже при наличии работ-аналогов выполненных другими организациями и исполнителями, их сравнение осуществимо по ограниченному числу показателей качества в связи с тем, что условия проведения работ и кадровый состав исполнителей неодинаковы.

Метод вариантных сопоставлений представляет естественный, широко распространенный прием установления качества управленческих работ, осуществляемый посредством формирования базы сравнения на основе разработки нескольких вариантов проектов управленческих решений и сравнения их между собой. Такой подход удобен тем, что не требует поиска внешней по отношению к данной работе базы сравнения. Кроме того при вариантном анализе можно не только установить сравнительное качество вариантов, но и выбрать лучший вариант, приближающийся к оптимальному. Однако необходимость специального формирования многих вариантов значительно усложняет работу.

Все описанные методы установления оценок качества на основе сравнения ориентированы на формирование оценок по локальным показателям. Но наряду с локальными, единичными оценками представляет интерес использование обобщенных оценок, в числе которых могут быть названы комплексные и интегральные.

...

Подобные документы

Показатели оценки кадрового потенциала предприятия и эффективности его использования. Мотивация эффективного труда персонала предприятия. Анализ использования рабочего времени, оценка эффективности использования персонала и средств на оплату труда.

дипломная работа , добавлен 12.05.2017

Теоретические основы, понятие и особенности, значение и цели обучения и повышения квалификации персонала. Управление по компетенциям, методы обучения и повышения квалификации персонала, принципы эффективного обучения, анализ понятия кадрового потенциала.

реферат , добавлен 16.07.2010

Современные требования и концепции кадровой политики предприятия в условиях рыночных отношений. Кадровый потенциал ОАО "КамПРЗ", система обучения и повышения квалификации персонала на предприятии. Пути повышения эффективности кадрового менеджмента.

дипломная работа , добавлен 10.03.2011

Рынок труда и его инфраструктура. Сущность категории "качество персонала" и элементы, ее формирующие. Методы оценки качества персонала предприятия. Анализ качества персонала ОАО "Сбербанк России". Пути повышения эффективности работы персонала банка.

курсовая работа , добавлен 16.12.2014

Теоретические аспекты менеджмента персонала, основные типы профессиональной культуры. Анализ модели кадрового менеджмента на примере ООО "Елисейский". Характеристика управленческой структуры и менеджмента персонала. Система оценки менеджмента персонала.

курсовая работа , добавлен 25.11.2009

Определение анализа кадрового потенциала организации. Принципы повышения квалификации. Анализ экономических показателей ОАО "Мелеузовский завод ЖБК". Анализ кадровой структуры предприятия. Направления по повышению квалификации и переподготовки кадров.

курсовая работа , добавлен 12.12.2012

Понятие многокритериальной оценки качества, методы и технологии отбора кандидатов на вакантную должность. Характеристика деятельности кадрового центра. Методики и анализ оценки личностных и профессиональных качеств. Компьютерное обеспечение проекта.

дипломная работа , добавлен 05.10.2012

Исследование сущности аттестации персонала и критериев ее оценки. Традиционные и нетрадиционные методы аттестации персонала. Изучение организационной структуры предприятия ООО "УГСМ". Оценка показателей развития личностных и деловых качеств сотрудников.

дипломная работа , добавлен 21.12.2014

Методы и приемы повышения квалификации и мотивации персонала, используемые в практике современного менеджмента. Исследование путей развития потенциала работников сервиса в компании ООО "ФОК". Разработка предложений по их дальнейшему совершенствованию.

дипломная работа , добавлен 18.10.2010

Теоретические аспекты аттестации персонала в организации: основные понятия управления персоналом, этапы аттестации, методы оценки качества работы аттестуемых работников. Характеристика системы аттестации персонала на комбинате ОАО "Лебединский ГОК".

Приведенный анализ показал, что все современные методы управления качеством используют процессный подход н используют цикл PDCA или его модификации. Тем не менее, подходы к управлению процессами различаются.

На настоящий момент можно выделить два основных способа управления в рамках процессного подхода: одновременное улучшение в рамках всех существующих процессов и выделение ключевых процессов и управление организацией через них ,

Первый подход сильно распыляет ресурсы организации и часто нс учитывает экономическую целесообразность, Второй подход представляется более эффективным, тем не менее, отсутствие повсеместного улучшения в рамках каждою процесса сводит деятельность по совершенствованию к ряду проектов.

В рамках этого подхода управление процессом обычно реализуется череэ ого декомпозицию И ОЕ=[ деление его КЛЮЧЕВОЕ!} ГЕОДПрОЦСССа, на котором фокусируются дальнейшие усилия по управлению. Однако данный способ, осуществляемый современными методами управления процессами, имеет ряд су ЩССТ ІЇСЕ1 ных н с до с і а г кон.

Во-первых, поиск ключевого подпроцесса ограничивается расчетом вклада отдельных подпроцессов в показатели качества самого процесса. Вместе С тем, системный подход предполагает анализ нс только отдельных элементов системы, но и взаимосвязей между ними.

Во-вторых, при определении ключевого подпроцесса не определяется корреляция между показателями качества подпроцессов. Соответственно, невозможно выделить подпроцесс, совершенствование, которого позволит достичь улучшения процесса с наименьшими усилиями.

В-третьих, не учитывается все возрастающая в связи с научно- техническим прогрессом сложность процессов, представляющих собой системы, к которых прямое влияние на ключевые элементы зачастую затруднено. При этом термин сложный процесс в современных методиках однозначно не определен.

Проведенный анализ позволяет сформулировать основные требования к разрабатываемой а рамках данного исследования методике:

Во-первых, в разрабатываемой методике должна быть разработаны определения для понятия «сложный процесс».

Во-вторых, методика должна содержать необходимые организационные условии для ее реализации.

В-третьих, методика должна содержать подходы к проведению декомпозиции сложных процессов и выделению показателей качества сложных процессов» составляющих их подпроцессов.

В-четвертых, в разрабатываемой методике- должны быть приведены подходы и инструменты к оценке взаимосвязей между отдельными подпроцессами, в том числе условий их протекай ия, а также их алннция на выходы сложного процесса.

R-циті.гх, методика должна определять способ оценки произведенных улучшений.

Еще по теме Сравнительный анализ методой управления качеством процессов:

2.2. Разработка методов анализа и оптимизации бизнес-процессов финансово-кредитной организации. Определение этапов рационализации бизнес-процессов
1. 2. Обзор и анализ действующих методик анализа финансового состояния предприятия
3.2 Контроль и маркетинговый анализ деятельности предприятия
1.3. Организационно-экономический механизм управления корпорацией
2.3. Методология повышения транспарентности банковских корпораций с государственным участием в капитале в системе корпоративного управления
Обоснование системы оценочных и сравнительных показателей готовности региональных рынков к применению жилищной ипотеки

Все описанные методы установления оценок качества на основе сравнения ориентированы на формирование оценок по локальным показателям. Но наряду с локальными, единичными оценками представляет интерес использование обобщенных оценок, в числе которых могут быть названы комплексные и интегральные.

Комплексные оценки качества работы образуются путем объединения других близких по содержанию единичных оценок в одну обобщенную, синтетическую или путем оценивания целого ряда качественных признаков работы одним комплексным показателем.

Интегральной принято называть единую оценку, выраженную одним показателем, которая имеет самый общий характер и аккумулирует в себе все основные качественные свойства оцениваемой работы.

По признаку периодичности оценивание можно разделить на осуществляемое непрерывно и дискретно, периодически, поэтапно. Периоды оценки качества могут быть заранее оговорены в соответствии с этапами работы. Кроме того, возможна выборочная периодическая оценка как средство незапрограммированного контроля, даты которого неизвестны для исполнителей работы. Зачастую периоды регламентированного во времени оценивания работ связаны с планово-отчетными сроками их выполнения. Непрерывное или близкое к непрерывному сопровождающее работу оценивание более характерно для самооценок и в определенной мере для оценок со стороны руководителя работ, тогда как установление качества со стороны заказчика, вышестоящих органов, комиссий носит заведомо периодический характер.