Управление карьерой в государственных и муниципальных. Плюсы и минусы работы на госслужбе

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

• Введение
• 1.1 Определение карьеры
• 1.2 Этапы деловой карьеры
• 1.3 Виды карьеры
• 3.1 Планирование
• 3.2 Развитие карьеры
• 4.3 Модель управления карьерным ростом муниципальных и государственных служащих
• Заключение
• Библиографический список

Введение

Профессионализм - это не только развитие способностей, но и глубокие знания о своем виде деятельности, нестандартное мышление, сильная и устойчивая мотивационная заряженность на осуществление конкретной деятельности и на достижение в ней высоких результатов.

Что такое карьера? Кем вы хотите стать? Что вы хотите от жизни? Найти свою нишу и остановиться там? Или расти постоянно? Что вы предпочитаете - жить и строить карьеру или только жить в свое удовольствие и ничего не строить? Одно исключает другое.

В любом случае нужно четко отдавать себе отчет в том, что же вы желаете на самом деле. Те, кто считает, что можно просто жить, а карьера построится сама по себе, глубоко заблуждается. Если человек хочет сделать карьеру, он должен заниматься этим постоянно, всю жизнь, начиная уже из школы, поскольку карьера - это, прежде всего самореализация. Хотя с другой стороны, если государственные и муниципальные служащие работают по 10-15 часов в сутки, то это сигнализирует о том, что служащие делают что, то не так, неверно расставляете акценты в своей деятельности, не умеете делегировать часть нагрузки другим.

Для одного человека успех - это олицетворение власти, для других понятие успеха включает в себя деньги. Много денег. Для третьих успех и известность идут рука об руку по жизни. Иногда для успеха необходимо сочетание нескольких компонентов, например, деньги и известность или власть и деньги.

В свете этого, термин "карьера" приобрел более весомое значение, более четкие очертания. Российские служащие узнали, что процесс служебного продвижения подлежит изучению, прогнозированию, управлению. Открылась возможность "делать" карьеру.

Эта работа посвящена разработке модели управления карьерным ростом государственных и муниципальных служащих.

В ней рассмотрены вопросы, посвященные проблемам организации и управления карьерой; содержится обзор методов управления карьерой государственного и муниципального служащего.

Актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой государственных и муниципальных служащих, а значит - новым требованиям, которые система государственных органов, а главная исполнительная власть выдвигает к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.

Объектом исследования является система мотивации персонала в органах государственной и муниципальной власти.

Предмет исследования - планирование и управление деловой карьерой государственных и муниципальных служащих.

Цель работы разработать предложения по планированию и управлению карьерным ростом государственных и муниципальных служащих.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

изучить литературу по данной тематике;

проанализировать законодательную базу профессионального развития государственных и муниципальных служащих;

подготовить предложения по планированию и управлению деловой карьерой.

Глава 1. Деловая карьера, ее этапы и виды

1.1 Определение карьеры

В общем смысле карьера - это продвижение человека по ступеням производственной, имущественной, социальной, административной или иной иерархии. Карьера (от французского cariera) определяется как успешное продвижение вперед в той или иной области.

Характер, тип и темп карьеры определяются господствующими общественными отношениями, объективными возможностями, предоставляемыми обществом для ее осуществления, обстоятельствами жизни конкретного индивида, его личными способностями, целеустремленностью, семейным положением, состоянием здоровья. Карьера предполагает наличие механизмов социального отбора наиболее способных людей в сферах образования, профессиональной подготовки и повышения квалификации в трудовой, общественно-политической, научной деятельности.

Только в последние несколько лет тема карьеры приобрела широкую популярность в среде российских ученых и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности. То, что раньше считалось отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, капитализма, отождествлялось с карьеризмом, являющим собой лишь незначительное, да к тому же девиантное проявления карьеры, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации ее конкурентоспособности.

Обращение к проблематике карьеры в последнее время большого числа исследователей различных областей деятельности породило множество определений понятия "карьера".

Карьера - это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие "карьера" определяется как "общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной трудовой досуговой)". Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся.

Карьера - это:

1) индивидуально осознанные позиция поведение человека, связанные с его трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни;

2) фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений) в коллективе.

В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, "поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника". Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.

Личностный аспект предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. "Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом", это "индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека".

Наконец можно выделить социальный аспект, представления о карьере с точки зрения общества. Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, “проторенные” пути достижения определенных высот (успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. Во-вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.

1.2 Этапы деловой карьеры

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности:

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающие его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 - до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда. Но стремится увеличить другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.

Для того, чтобы управлять карьерой, требуется более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономические условия. Нет ничего удивительного том, что он хочет иметь подробную информацию о перспективах своего служебного роста и возможностях повышения квалификации в данной организации, а также условиях, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую более перспективную работу

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, тоже ставит определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Он должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может совершить неправильный выбор работы. И тогда начинается поиск новой работы.

1.3 Виды карьеры

Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев. По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).

Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

Статусная карьера - это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.

Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

Как основания для классификации могут быть использованы характеристики протекания процесса карьерного развития.

По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип характеризует движение, осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких либо существенных изменений в карьере.

По степени устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

По возможности осуществления карьеру делят на потенциальную (лично выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени)

По скорости, последовательности прохождения ступеней карьерной лестницы различают скоростную, нормальную суперавантюрную, авантюрную, типичную, последовательно-кризисную и другие виды карьеры.

Кроме того, можно применить типологизацию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии. Например, карьера государственных и муниципальных служащих, карьера преподавателя, юриста и т.д.

Карьера государственных и муниципальных служащих в свете выше изложенного представляет собой наиболее сложный вид карьеры.

Во-первых, она охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя все свойства. Присущие карьере вообще. Она может выражаться как в продвижении службы по ступеням иерархии, так и в совершенствовании его профессионализма при движении служащих по функциональным звеньям организационной структуры.

Во-вторых, сама профессия "государственный служащий" или "муниципальный служащий" означающая тип руководителя, ориентированного на деятельность в условиях рыночной экономики, являет собой сложное образование, для овладения ею необходимо иметь самые высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми сложными из практических навыков, и все это оказывает большое влияние на особенности карьеры в данной профессиональной деятельности

В-третьих, являясь важной фигурой в организации, служащий своим профессиональным ростом во многом определяет рост организации в целом, и особенности организации во многом взаимообусловлены особенностями личности служащего, что тоже накладывает сильный отпечаток на характер карьеры. Будучи проводниками, в жизнь программ по достижению целей организации, ответственными за успешность их выполнения, государственные и муниципальные служащие, по сути, олицетворяют собой саму организацию, являясь носителями и ее культуры, образа.

В-четвертых, государственный или муниципальный служащий, будучи в большей или меньшей степени (все зависит от его положения в иерархии) являясь одновременно и создателем, и потребителем системы карьерного движения. Он создает социальный контекст, смысл трудовой деятельности в рамках организации и для подчиненных и для себя.

Таким образом, карьера государственного и муниципального служащего как предмет исследования представляет собой сложное, комплексное, многоаспектное явление, и для наиболее полного, адекватного ее изучения необходимо опираться на перечисленные принципы, правила и требования к осуществлению исследования карьеры вообще, учитывая при этом особенности карьеры служащих в частности.

Глава 2. Законодательные основы профессионального развития государственных и муниципальных служащих

2.1 Профессиональное развитие муниципальных служащих

Один из основных законов, касающихся муниципальных служащих, является ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ).

В этом законе предметом регулирования являются отношения, связанные с поступлением на муниципальную службу граждан Российской Федерации, граждан иностранных государств - участников международных договоров Российской Федерации, в соответствии с которыми иностранные граждане имеют право находиться на муниципальной службе, прохождением и прекращением муниципальной службы, а также с определением правового статуса муниципальных служащих.

Толчком для создания, данного нормативного правового акта (см. выше) предшествовал ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" (от 06.10.2003 г. № 131-ФЗ), в котором в соответствии с Конституцией РФ устанавливает общие правовые, территориальные, организационные и экономические принципы организации местного самоуправления в Российской Федерации, определяет государственные гарантии его осуществления.

В целях совершенствования профессиональной подготовки необходимо провести анализ эффективности программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации, пересмотреть содержание учебных курсов и программ с целью их большей ориентации на практическую направленность. Определяя элементы, необходимые для подготовки государственных и муниципальных служащих, кроме тех которые они имеют по базовому образованию. Аттестация муниципального служащего, замещающего муниципальную должность муниципальной службы, должна проводиться в целях совершенствования деятельности органов местного самоуправления, улучшения подбора и расстановки кадров, оценки профессиональных, деловых и личностных качеств муниципальных служащих и соответствия замещаемой муниципальной должности, стимулирования роста квалификации и продвижения по службе, присвоения квалификационных разрядов.

Аттестация муниципальных служащих, замещающих должности в органах местного самоуправления, проводится не реже одного раза в 4 года аттестационной комиссией в порядке, установленном нормативным актом органа местного самоуправления.

Аттестация проводится в три этапа:

1) предаттестационный период;

Он длится около одного месяца. На данном этапе формируется аттестационная комиссия, определяются конкретные сроки проведения аттестации, составляются списки муниципальных служащих, подлежащих аттестации, утверждается график проведения аттестации, готовятся аттестационные листы.

2) аттестация;

Муниципальные служащие аттестуются на заседании аттестационной комиссии, в состав которой входят председатель комиссии, сопредседатель, заместитель председателя, секретарь и члены комиссии, а также руководитель соответствующего органа местного самоуправления (либо его заместитель), представители кадровой и юридической служб органа местного самоуправления. Аттестация проводится в строго назначенное время в присутствии муниципального служащего и непосредственного руководителя подразделения, в котором работает аттестуемый. В аттестационную комиссию представляются аттестационный лист, отзыв руководителя и лист аналитической оценки профессиональных качеств муниципального служащего, а также аттестационный лист с данными предыдущей аттестации. Оценка служебной деятельности муниципального служащего основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой работы, ее результативности.

В результате аттестации муниципальному служащему дается одна из следующих оценок:

соответствует занимаемой должности;

соответствует замещаемой государственной должности муниципальной службы при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;

не соответствует занимаемой должности.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии;

3) послеаттестпационный период.

Результаты аттестации сообщаются руководителю органа местного самоуправления, который должен с учетом оценок и рекомендаций аттестационной комиссии принять решение:

о повышении в должности;

о присвоении квалификационного разряда;

об изменении надбавки за особые условия службы;

о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

о понижении в должности;

о направлении на повышение квалификации, переподготовку;

об освобождении от занимаемой должности.

В итоге после аттестации или сдачи квалификационного экзамена муниципальным служащим присваиваются квалификационные разряды. Квалификационные разряды, порядок их присвоения и сохранения при переводе или поступлении муниципальных служащих на иные муниципальные должности муниципальной службы либо государственные должности государственной службы субъектов Российской Федерации, а также при увольнении муниципальных служащих с муниципальной службы устанавливаются законами субъекта Российской Федерации в соответствии с федеральными законами.

2.2 Профессиональное развитие государственных служащих

Представленный федеральный закон, Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" № 79-ФЗ от 27.07.2004года стал предметом регулирования которого являются отношения, связанные с поступлением на государственную гражданскую службу, ее прохождением и прекращением, а также с определением правового положения (статуса) государственного гражданского служащего, имеет большое значение. Именно государственная гражданская служба как вид государственной службы, в свете реформирования государственной службы требует переосмысления каждым служащим своего места и роли в системе управления округом, принятия управленческих решений, оказываемых государственных услуг гражданам и организациям, показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности каждого служащего.

Реализация закона, в совокупности с программой реформирования государственной службы, требует от нас такой организации управления государством, которая должно оцениваться личностью, домашним хозяйством, бизнесом, как эффективное, результативное.

Все это в совокупности требует от нас нового видения и понимания государственной гражданской службы, способной обеспечить проведение реформы государственной службы округа, административной реформы, реформы местного самоуправления.

Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, Должностной регламент составная часть административного регламента государственного органа.

В должностной регламент включаются: квалификационные требования к уровню и характеру знаний и навыков, предъявляемые к гражданскому служащему, замещающему соответствующую должность гражданской службы. А также к образованию, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности. Должностные обязанности, права и ответственность гражданского служащего за неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностных обязанностей также входят в регламент.

Задачами и функциями структурного подразделения государственного органа и функциональными особенностями замещаемой в нем должности гражданской службы; перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан самостоятельно принимать управленческие и иные решения. Перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан участвовать при подготовке проектов нормативных правовых актов и (или) проектов управленческих и иных решений.

Сроки и процедуры подготовки, рассмотрения проектов управленческих и иных решений, порядок согласования и принятия данных решений; порядок служебного взаимодействия гражданского служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей с гражданскими служащими того же государственного органа, гражданскими служащими иных государственных органов, другими гражданами, а также с организациями; перечень государственных услуг, оказываемых гражданам и организациям в соответствии с административным регламентом государственного органа; показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Положения должностного регламента учитываются при проведении:

конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы;

аттестации;

валификационного экзамена;

планировании профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента учитываются:

при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы или включении гражданского служащего в кадровый резерв;

оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации, квалификационного экзамена либо поощрении гражданского служащего. Примерные должностные регламенты утверждаются соответствующим органом по управлению государственной службой.

Аттестация гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы. При проведении аттестации непосредственный руководитель гражданского служащего представляет мотивированный отзыв об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период.

К мотивированному отзыву прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим за аттестационный период поручениях и подготовленных им проектах документов, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, а при необходимости пояснительная записка гражданского служащего на отзыв непосредственного руководителя.

Аттестации не подлежат гражданские служащие, замещающие должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", в случае, если с указанными гражданскими служащими заключен срочный служебный контракт.

Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года. Ранее срока, указанного в части 4 настоящей статьи, внеочередная аттестация гражданского служащего может проводиться после принятия в установленном порядке решения.

О сокращении должностей гражданской службы в государственном органе; об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

По соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего также может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего.

При проведении аттестации учитываются соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных настоящим Федеральным законом.

Гражданский служащий, находящийся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, проходит аттестацию не ранее чем через один год после выхода из отпуска.

Для проведения аттестации гражданских служащих правовым актом государственного органа формируется аттестационная комиссия.

В состав аттестационной комиссии включаются:

представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы),

представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов.

Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.

Состав аттестационной комиссии для проведения аттестации гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне.

Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

На время аттестации гражданского служащего, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается.

В случае неявки гражданского служащего на аттестацию без уважительных причин или отказа гражданского служащего от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии со статьей 56 настоящего Федерального закона, а аттестация переносится.

По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

соответствует замещаемой должности гражданской службы;

соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа о том, что гражданский служащий:

1. Подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

2. Направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

3. Понижается в должности гражданской службы.

При отказе гражданского служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности и уволить его с гражданской службы в соответствии с настоящим Федеральным законом.

Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с настоящим Федеральным законом.

В целях совершенствования гражданских служащих профессиональной подготовки необходимо провести квалификационный экзамен.

Квалификационный экзамен сдают гражданские служащие, замещающие без ограничения срока полномочий должности гражданской службы категорий "специалисты" и "обеспечивающие специалисты", а в случаях, определяемых Президентом Российской Федерации, - должности гражданской службы категории "руководители".

Квалификационный экзамен проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы гражданскому служащему по замещаемой должности гражданской службы по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года.

Ранее срока, указанного в части 2 настоящей статьи, внеочередной квалификационный экзамен может проводиться по инициативе гражданского служащего не позднее чем через три месяца после дня подачи им письменного заявления о присвоении классного чина гражданской службы.

Квалификационный экзамен проводится по установленной форме в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего конкурсной или аттестационной комиссией.

Гражданский служащий вправе обжаловать результаты квалификационного экзамена в соответствии с настоящим Федеральным законом.

Положение о порядке сдачи квалификационного экзамена государственным гражданским служащим Российской Федерации и порядке оценки его знаний, навыков и умений (профессионального уровня) утверждается указом Президента Российской Федерации.

В соответствии с Федеральной программой государственной поддержки местного самоуправления, создание системы подготовки государственных служащих является общегосударственной задачей. В связи с этим целесообразно законодательно предусмотреть включение в местный бюджет расходов на обучение профессиональной подготовки кадров для гражданской службы

Профессиональная подготовка кадров для гражданской службы осуществляется в образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования в соответствии с федеральным законом.

Заключение договора на обучение между государственным органом и гражданином с обязательством последующего прохождения гражданской службы после окончания обучения в течение определенного срока осуществляется на конкурсной основе в порядке, установленном соответственно указом Президента Российской Федерации, постановлением Правительства Российской Федерации и законодательством субъекта Российской Федерации. В рамках указанного договора, а также по согласованию образовательного учреждения профессионального образования с государственным органом в этом государственном органе осуществляются практика и стажировка обучающихся.

Координация подготовки кадров для гражданской службы осуществляется соответствующим органом по управлению государственной службой.

Для того чтоб руководитель высшего и среднего ранга в системе государственной и муниципальной службы научился правильно мыслить и разумно рассуждать, необходимы курсы логики и даже философии, проникновение в глубинные принципы права, экономики, психологии и т.д.

Профессиональная переподготовка полезна и для узконаправленного обучения, и в этом плане главная задача состоит в подборе слушателей при формировании групп по характеру деятельности (близкой или взаимодействующей), а в учебном плане следует предусмотреть изучение практического опыта - т.е. внедрение системы стажировок.

Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку.

Стажировка является как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданского служащего, так и частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации.

Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего осуществляются в течение всего периода прохождения им гражданской службы.

Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку являются:

1) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;

2) включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

3) результаты аттестации гражданского служащего.

Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года гражданского.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданского служащего осуществляются в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования.

Стажировка гражданского служащего осуществляется непосредственно в государственных органах и иных организациях.

Гражданский служащий также может получать дополнительное профессиональное образование за пределами территории Российской Федерации.

Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего осуществляются с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от гражданской службы.

Вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования устанавливаются представителем нанимателя в зависимости от группы и категории должности гражданской службы, замещаемой гражданским служащим, в порядке, определяемом Президентом Российской Федерации.

Прохождение гражданским служащим профессиональной переподготовки, повышения квалификации или стажировки подтверждается соответствующим документом государственного образца и является преимущественным основанием для включения гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе или продолжения замещения гражданским служащим должности гражданской службы.

Гражданскому служащему, проходящему профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку, представителем нанимателя, образовательным учреждением профессионального образования, государственным органом или иной организацией обеспечиваются условия для освоения образовательной программы дополнительного профессионального образования.

Развитие служащих - это не самоцель. Не имеет смысла развивать персонал, если сотрудники не имеют возможности реализовать свои возросшие способности. Необходимо помнить, что способности, по всей видимости, будут применяться на практике только тогда, когда для этого будут реальные возможности. Каждая программа развития человеческих ресурсов государственной и муниципальной службы, включающая развитие способностей и изменения в деятельности и потребностях, должна быть ориентирована на измеримое улучшение конкретных показателей деятельности организации. Нельзя предпринимать никакого изменения, если не ясно, вызовет ли оно улучшение, сдвиг, позволяющий сделать деятельность более эффективной, более целенаправленной, более удовлетворяющей тех, кто в ней занят.

Вопросы развития персонала нельзя решать на любительском уровне, как это делалось до сих пор. К этим вопросам необходимо подходить сугубо профессионально. Пока менеджеры не осознают потребности в знаниях в области профессионального развития персонала, они будут продолжать сталкиваться как с экономическими проблемами, так и с психологическими трудностями, а нередко порождать их, совсем того не желая.

Для того чтобы идти вперед, необходимо дать руководителям государственной и муниципальной службы знания о возможностях повышения ценности человеческого капитала в своем подразделении, организации, сформировать у них навыки эффективного сотрудничества с менеджерами по персоналу в области развития персонала.

Развитие федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации обеспечивается соответственно федеральными программами развития федеральной гражданской службы и программами развития гражданской службы субъектов Российской Федерации.

В целях совершенствования эффективности деятельности аппаратов (центральных аппаратов) федеральных государственных органов и аппаратов государственных органов субъектов Российской Федерации и профессиональной служебной деятельности гражданских служащих в отдельном государственном органе или в его самостоятельном структурном подразделении в рамках соответствующих программ развития гражданской службы могут проводиться эксперименты.

Порядок, условия и сроки проведения эксперимента в рамках соответствующих программ развития гражданской службы устанавливаются:

1) в отдельном федеральном государственном органе или в его самостоятельном структурном подразделении либо в его территориальном органе Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации;

2) в отдельном государственном органе субъекта Российской Федерации или в его самостоятельном структурном подразделении законом или иным нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.

Глава 3. Управление деловой карьерой

3.1 Планирование

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечивание взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно: достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций; обеспечение открытости процесса управления карьерой; устранение "карьерных тупиков", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; определение путей служебного роста, использования которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Планирование и контроль деловой карьеры государственных и муниципальных служащих заключается в том, что с момента принятия работника в службу и до предлагаемого увольнения, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение служащих по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

3.2 Развитие карьеры

Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от органа власти дополнительных усилий, включающих:

представления сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни;

более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника;

возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.

Основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет служащий. Руководитель органа власти и управления выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива Службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры.

Немаловажную роль в управлении карьерой играет самоорганизация служащего .

Для успешного развития карьеры важна не только успешная работа органов управления, но и личная инициатива работника. Знание своего интереса, своих способностей и возможностей - исходная позиция в служебной карьере.

Проведенный опрос в Администрации поселка городского типа Игрим выявил причины, которые мешают эффективному управлению карьерой государственных и муниципальных служащих:

1. Отсутствие целенаправленной политики стратегического и тактического планирования карьерным ростом.

2. Отсутствие системы информационного обеспечения управления карьерой, включая данные внутренних и внешних маркетинговых исследований:

недостаточное финансирование повышения квалификации государственных и муниципальных служащих;

недостаточное использование методов активного обучения государственных и муниципальных служащих, особенно молодых специалистов.

Перечисленные факторы тормозят развитие государственных и муниципальных служащих, замедляют профессиональный рост, приводят к их творческому и интеллектуальному "износу".

К первоочередным мерам совершенствования системы управления карьерным ростом государственных и муниципальных служащих следует отнести:

делегирование полномочий в карьерном развитии государственных и муниципальных служащих;

кадровой службе - через осуществление внутреннего маркетинга количественных и качественных показателей изменения в их профессиональной деятельности; - через определение направлений повышения квалификации по каждому из них, отслеживание профессионального роста после обучения; - через маркетинг внешней среды, определение перспектив карьерного роста государственных и муниципальных служащих;

обучение руководящих работников способам и формам развития, обеспечения карьерного роста государственных и муниципальных служащих;

стимулирование инициатив государственных и муниципальных служащих, предоставление им возможности повышения квалификации в разных формах;

введение в штатное расписание должности специалиста по развитию кадров с разработкой его функциональных обязанностей, форм связей со всеми структурными подразделениями, не подменяя их деятельности.

Глава 4. Предложения по управлению деловой карьеры

4.1 Стратегический план развития

Под стратегией мы понимаем важное целеполагание срок от трех лет и далее. Соответственно, стратегия карьеры - это конструктивный ответ на вопрос "Кем быть?", отнесенный к довольно длинным периодам планирования.

Стратегия карьеры динамична, поскольку на нее влияет много различных факторов, в основном рынок, изменения условий которого оказывает большое влияние на профессиональные предпочтения и итоговые карьерные цели.

Престижность различных профессий проходит испытание временем и не всегда его выдерживает.

Точность прогноза и тенденций развития рынка труда напрямую влияет на успешность той или иной карьерной стратегии. По сути, за минувшие 20 лет произошла смена общественно-экономической формации - от плановой нерыночной социалистической к развивающейся околорыночной - нынешней. Специалисты разных профессий столкнулись с необходимостью серьезных изменений в привычных методах и способах обеспечения своего образа жизни, а потом и с необходимостью его полной смены. Люди, находившееся в наиболее активном профессиональном возрасте - от 25 до 45 лет, вынуждены были по ходу развития мало прогнозируемой политической и рыночной ситуации приспосабливать свои знания, умения, навыки к новым нуждам.

Выжили, как успешные профессионалы те, кто наиболее быстро сумели наработать новые профессиональные качества и перестали цепляться за привычные нормы и стереотипы получения дохода. По различным оценкам, из этих двух "потерянных" поколений не более 20% людей достойно нашли себя в новой профессиональной жизни. Большая часть, к сожалению, "не успела" в отходящий поезд перемен. Интересный феномен - наиболее успешными оказались так называемые троечники, то есть те специалисты, знание предметной области которых было настолько поверхностным, что это не обременило их долгими консервативными муками по поводу необходимости смены профессии.

Реализовались в итоге профессионально те, кто рассчитывал в первую очередь на себя. Каждый из родившихся может описать различные жизненные эксперименты и назвать несколько специальностей, включая самые экзотичные, которые пришлось приобрести в минувшие 20 лет.

Поэтому, выстраивая стратегию карьеры, важно определиться по следующим пунктам:

насколько выбранная профессиональная специализация востребована на рынке труда (уровень конкуренции среди представителей данной профессии);

насколько выбранная профессия конъюнктурна устойчива;

какие еще карьерные пути специальности примыкают к данной профессии;

какая должностная позиция является пределом развития данной специализации;

насколько выбранная профессия зависит от конкретного регионального рынка (является ли выбранная специальность международной либо порождением какого-то региона).

Если ответы на данные вопросы есть, и они позволяют сделать вывод, что желанная специализация позволит адекватно самореализоваться, пора приступать к определению целей, выстраиванию их иерархии и оперативному планированию.

4.2 Оперативный план развития карьеры

Лучше иметь плохой план, чем не иметь никакого. Поэтому, несмотря на большое количество случайных факторов, стоит попытаться обозначить основные желаемые цели и наметить последовательность действий по их достижению.

На этапе планирования было более правильно рассмотреть процесс построения своей карьеры не как непрерывное действие, продолжающееся в течение всей жизни, а как последовательность проектов, то есть действий с определенным результатом, ограниченных во времени и ресурсе. Это облегчит выработку конкретных шагов по воплощению карьерных замыслов в жизнь.

Как мы уже отмечали, сложно в самом начале своего профессионально пути определиться раз и навсегда как с выбором конкретной карьеры.

Разбиение всей деятельности по профориентации и воплощению данной ориентации в реальности на серию проектов позволяет существенно уменьшить горизонт планирования, конкретизировать цели, следовательно, увеличить точность составляемых планов и прогнозов.

Подобные документы

Понятие и виды государственных служащих, их функциональные особенности, полномочия и сфера деятельности. Сравнительная характеристика и специфика работы государственных и муниципальных служащих, правовое регулирование их пенсионного обеспечения.

курсовая работа , добавлен 27.04.2014


Профессиональная подготовка и переподготовка государственных и муниципальных служащих в России. Зарубежный опыт профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих на примере Японии и Германии и возможность его адаптации в РФ.

дипломная работа , добавлен 25.02.2008


Необходимость проведения пенсионной реформы в целях адаптирования пенсионных отношений к условиям рыночной экономики. Правовая регламентация пенсионного обеспечения государственных, муниципальных и иных категорий государственных служащих и их особенности.

курсовая работа , добавлен 04.04.2009


Опыт России и зарубежных стран в сфере социальной защиты государственных служащих. Реализация законов о социальной защите государственных и муниципальных служащих в органах государственной и муниципальной власти в ханты-мансийском автономном округе.

курсовая работа , добавлен 08.01.2010


Правовая база и принципы профессионального развития государственных служащих. Совершенствование системы их профессионального обучения в России и опыт зарубежных стран. Организация профессионального развития государственных гражданских служащих.

курсовая работа , добавлен 15.04.2009


Характеристика порядка проведения аттестации государственных и муниципальных служащих. Особенность совершенствования деятельности органов местного самоуправления. Создание кадрового резерва для замещения вакантных должностей службы муниципалитета.

дипломная работа , добавлен 24.01.2018


Каналы и инструменты рекрутирования молодых чиновников, анализ их представлений о механизмах карьерного роста. Критерии продвижения сотрудников внутри бюрократических организаций. Опыт управления карьерой государственных служащих в зарубежных странах.

курсовая работа , добавлен 09.07.2012


Правовая природа правоотношений государственных гражданских и муниципальных служащих в России и Краснодарском крае. Начало, прохождение и прекращение службы; особенности заключения трудового договора, регулирование процедуры изменения правоотношений.

курсовая работа , добавлен 30.07.2011


Значение аттестации муниципальных служащих. Порядок проведения аттестации муниципальных служащих. Анализ проведения аттестации муниципальных служащих и ее результатов в Старощербиновском сельском поселении Щербиновского района Краснодарского края.

дипломная работа , добавлен 25.02.2008


Правовые основы управления персоналом муниципальной службы. Суть и содержание правовых основ социальной защиты муниципальных служащих. Анализ правовых основ социальной защиты муниципальных служащих. Принцип правовой и социальной защищенности служащих.

Не менее важным звеном в системе подбора и расстановки кадров на государственной гражданской службе, наряду с механизмом приема на государственную гражданскую службу, является планирование и управление карьерой государственного гражданского служащего. Это вопрос выбора направления, в котором следует сосредоточить свои усилия с учетом профессиональной подготовки, индивидуального опыта, сильных и слабых личностных качеств, а также возможностей их реализации1.

Как утверждает видный исследователь проблем развития института государственной службы В. В. Черепанов, хотя термин "карьера" не носит правового характера, он, тем не менее, широко применяется и интерпретируется в научном и практическом плане. Карьера -- это успешное продвижение человека вперед в той или иной области деятельности; достижение известности, славы, выгоды.

Карьеру человека, в том числе служащего, обычно понимают в широком и узком смысле слова. В широком понимании карьера -- активное продвижение человека в освоении и совершенствовании своего способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. Добавим также, что сюда относят профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму, переход от одних профессиональных уровней и позиций к другим.

В узком понимании карьера -- должностное продвижение, достижение определенного должностного и социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Карьера в данном случае представляет собой сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу -- должностному, квалификационному, социальному, что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение личности. Чаще всего она позиционируется как динамика должностного, правового и социально-экономического положения (статуса) личности.

Существует понятие "карьеризм". Как к нему относиться? Здоровый, безусловно, следует поощрять. Но извращенный карьеризм превращается в свою противоположность. Это аморальное качество, характеризующее поведение и личность человека, который подчиняет всю свою профессиональную и личную деятельность только цели продвижения по службе. Карьерист честолюбив и готов любой ценой выполнить поручение начальства ради улучшения своего официального положения. Он эгоистичен, для него на самом деле характерно безразличие к судьбам окружающих людей и интересам службы.

Закон № 79-ФЗ выделяет приоритетные направления формирования кадров государственной гражданской службы:

• * профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;
• * содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;
• * ротация гражданских служащих;
• * формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;
• * оценка результатов профессиональной служебной деятельности посредством проведения аттестации и квалификационного экзамена;
• * применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

В планировании карьеры может быть применен ряд формализованных процедур, учитывающих современные тенденции организационного развития и требования науки управления.

В основе программы планирования карьеры -- стремление соединить потребности государственного органа с интересами (профессиональными и личными) государственных служащих. Для государственного органа расчет состоит в более высоком уровне отдачи государственных служащих, заинтересованных в своей карьере, т.е. в возможности достичь определенного служебного положения (развитие по вертикали) либо более содержательной, разнообразной, лучше отвечающей профессиональным интересам работы (развитие по горизонтали).

Одним из важнейших факторов для руководителя является ответственность за развитие подчиненных, а также за планирование их карьеры. Инициатива может идти от руководителя либо от подчиненного. Но руководитель должен побудить в подчиненных стремление к развитию карьеры и к разработке индивидуальных карьерных планов, хотя участие в них -- дело добровольное. Ему же принадлежит право одобрить их или отвергнуть, ввести необходимые, на его взгляд, коррективы в карьерные планы государственного служащего.

Такое влияние реализуется через обсуждение предложений, внесенных государственным служащим, которые рекомендуется проводить в достаточно мягкой и откровенной форме, действуя убеждением, а не принуждением.

При планировании карьеры руководителя необходимо соблюдать баланс между оценками вклада в достижение целей и в развитие подчиненных

Важное значение имеет механизм идентификации кандидатов из различных структурных подразделений организации. В западной практике обычно используются параллельно:

• * оценка и рассмотрение кандидатур по структурным подразделениям;
• * менее формальные процедуры собеседований, проводимых высшим руководством;
• * проверка руководителей путем их подключения к различным проблемным группам (люди лучше всего раскрываются в деле при решении реальных проблем);
• * открытые дискуссии по обсуждению кандидатур.

При этом, как правило, стремятся иметь большой выбор кандидатов. В этом случае есть гарантии от ошибок. Так, прежде чем взять на работу управляющего высшего звена, руководство проводит обширную подготовку по нескольким направлениям -- источникам кадров. Прежде всего, отбирается группа перспективных кандидатов в том структурном подразделении, в котором планируется заменить руководителя. Вторая группа кандидатов отбирается кадровой службой на базе проверки соответствия данных работников требованиям к должности руководителя структурного подразделения (прежде всего по характеру предшествующего опыта работы). Наконец, может быть подобрана группа кандидатов со стороны (по каждому источнику примерно по 5--10 чел.)

Пора возобновить принцип ротации кадров: из федерального центра посылать государственных гражданских служащих в регионы, а из регионов выдвигать в федеральные органы, с тем чтобы, во-первых, у региональных кадров был стимул дослужиться до должности в Москве, во-вторых, чтобы молодые перспективные кадры из федерального центра могли быть назначены на руководящие должности в субъектах Р

Введение 3

1. Теоретико–правовые основы карьерного роста государственных служащих 5

1.1 Сущность карьерного роста государственных служащих 5

1.2 Принципы управления карьерным ростом государственных служащих 9

1.3 Правовые основы управления карьерным развитием государственных служащих 13

2. Особенности организации продвижения служащих по государственной службе 16

2.1 Система профессионального образования и развития государственных служащих 16

2.2 Проблемы оценки и развития профессиональных компетенций государственных служащих 21

2.3 Перспективы продвижения государственных служащих по государственной службе 26

Заключение 30

Библиографический список 32

Введение

Актуальность темы исследования. В современной нестабильной политической и экономической ситуации профессионализм государственных служащих определяет эффективность управления государством. Актуальность экономических капиталовложений в трудовой капитал, создание максимально эффективных условий для применения всех возможностей и способностей личности, посредством развития профессиональных компетенций и повышения трудовой активности – требования новой эпохи управления персоналом.

Формирование высокопрофессионального и компетентного состава государственной службы, является одной из стратегических задач современного государственного управления, наиболее важным условием успешной реализации реформ, устойчивого развития российского общества. От профессионализма и компетентности кадров органов государственной власти зависит результативность и эффективность всей системы государственного управления. Любая идея, любое принятое управленческое решение предваряется в жизнь именно контингентом государственных служащих.

Однако, вопросы формирования профессиональной компетенции работников в сфере государственного и муниципального управления все еще остаются в какой–то степени на периферии научного дискурса, недостаточно проработаны практические рекомендации по развитию личностных и профессиональных навыков и умений современных государственных служащих.

Таким образом, проблема организации профессионального развития государственных служащих требует внедрения компетентностного подхода в традиционные оценочные технологии и создания организационных структур – центров оценки и профессионального развития служащих.

Объект исследования – профессиональное развитие государственных служащих.

Предмет исследования – возможности карьерного роста государственных служащих.

Цель курсовой работы – рассмотреть процесс управления карьерным ростом государственных служащих и предложить перспективы продвижения служащих по государственной службе.

В результате поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Рассмотреть сущность карьерного роста государственных служащих;

Изучить основные принципы управления карьерным ростом государственных служащих;

Рассмотреть правовые основы управления профессиональным развитием государственных служащих;

Изучить систему профессионального образования и развития государственных служащих;

Рассмотреть проблемы оценки и развития профессиональных компетенций государственных служащих;

Предложить перспективы продвижения государственных служащих по государственной службе.

Методами исследования в курсовой работе являются: метод научной литературы, метод системного анализа и исследования операций, статистический метод, метод обобщений.

Теоретической основой для написания курсовой работы послужили: нормативные правовые акты, статистические материалы, труды ведущих отечественных авторов, статьи, опубликованные в периодических изданиях

Структура работы определена в соответствии с целями и задачами исследования. По структуре работа состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, библиографического списка.

1. Теоретико–правовые основы карьерного роста государственных служащих

Сущность карьерного роста государственных служащих

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности и относится к основным критерием успеха, даже опережая совершенствование технического процесса. Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированных служащих, и в результате работа будет загублена. Отсюда, ключевой составляющей в технологии управления кадрами является управление деловой карьерой. Можно также утверждать, что построение карьеры это один из сильных мотивационных факторов в работе человека.

Карьера государственных служащих это одна из перспективных и слабо изученных форм управления карьерой. Возможность карьерного роста в современном мире является одним из важнейших мотивирующих факторов для молодых людей, показателем успешности человека.

Необходимо учитывать, что построение карьеры в государственных организациях зависит от ряда факторов:

Возможность совмещать обязанности;

Концентрации власти;

Систематическое проявление своих возможностей в различных ситуациях; быстрая адаптивность к изменяющимся условиям;

Хорошие отношения с начальством;

Наличие связей.

В период реформ остро стоит необходимость в привлечении молодых, талантливых специалистов в государственные организации. Но на деле ситуация противоположная: с одной стороны, государственные организации заинтересованы в том, чтобы на работу приходили и строили карьеру только лучшие, мотивированные кадры, с другой стороны – нет возможности предоставить им понятную перспективу дальнейшего развития и карьерного роста. Поэтому, исследование факторов и проблем, связанных с возможностями карьерного роста в государственных организациях являются неотъемлемыми элементами, которые позволят разработать определённые рекомендации, улучшить работу, способствовать повышению эффективности.

По результатам многочисленных исследований, возможность построения карьеры является одним из основных мотивирующих факторов для молодого государственного служащего, кроме того, карьера – своеобразный показатель успешности человека в современном мире.

Классический взгляд на вертикальную внутриорганизационную карьеру описывается как постепенное чередование различных этапов, связанных с возрастом работника, таких как устройство, чередование, стабилизация и уход. В соответствии с этой теорией, карьерный успех характеризуется размером заработной платы или продвижением вверх по иерархии организации.

Э. Шейн рассматривал карьеру как результат взаимодействия индивида и организации, где определяющим в карьерном развитии являются так называемые «карьерные якоря». Это – восприятия индивидом самого себя и основных жизненных ценностей, которые происходят из предыдущего опыта и становятся относительно стабильными в течение последующей жизни.

К ним относятся стремление к независимости, к стабильности, «управленческий» якорь. В 1996 г. Э. Шейн добавил к этому списку новый якорь – «стиль жизни», который связан со стремлением человека к равновесию между работой и семьей, как еще одно из возможных проявлений построения карьеры. Через карьерные якоря для каждого индивида можно определить критерии карьерного успеха: через сочетание карьерного якоря и развития карьеры человек может достичь личного успеха.

Взгляды Д. Холла стали следующим шагом. Он рассматривал профессиональную карьеру с точки зрения её восприятия индивидом во время его деятельности в организации. Им было предложено 4 критерия для определения успешности деловой карьеры. Наиболее распространенным является финансовая и/или иерархическая успешность. Следующим критерием признается личное восприятие и оценка карьеры самим работником. К двум другим относятся карьерная идентичность и карьерная адаптивность. Появление этой теории изменило восприятие карьеры, как только вертикального движения по служебной лестнице, добавив к этому сумму личностных взглядов и отношений индивида к его карьере. Важным становится не только продвижение по лестнице карьеры, сколько оценка карьеры.

Д. Холл отмечает также, что при оценке успешности карьеры для индивида важно как его личное мнение, так и восприятие его карьеры окружающими.

Можно сделать вывод, что все ученые старались решить проблему продвижения человека по карьерной лестнице внутри организации, образовав таким образом «модель развития призвания».

На сегодняшний день существует множество подходов к пониманию карьеры, разделения её на типы на основании определённых признаков. В разнообразных словарях можно найти различные определения понятия карьеры: например – успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и пр. деятельности или бег, жизненный путь, поприще. А также продвижение в какой–либо сфере деятельности, достижение известности, славы, выгоды, обозначение рода занятий, профессии. Что касается научной литературы, то следует отметить, что всё ещё нет единого подхода к определению понятия «карьера».

Многочисленные исследователи различают два общих типа карьеры:

Карьеру профессиональную;

Внутриорганизационную (должностную) карьеру.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит разные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях.

Карьера государственных служащих включает следующие особенности:

Она охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя все свойства, присущие карьере вообще. Она может выражаться как в продвижении службы по ступеням иерархии, так и в совершенствовании его профессионализма при движении служащих по функциональным звеньям организационной структуры;

Сама профессия «государственный служащий» или «муниципальный служащий», означающая тип руководителя, ориентированного на деятельность в условиях рыночной экономики, являет собой сложное образование. Для овладения ею необходимо иметь самые высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми сложными из практических навыков, и все это оказывает большое влияние на особенности карьеры в данной профессиональной деятельности;

Являясь важной фигурой в организации, служащий своим профессиональным ростом во многом определяет рост организации в целом, и особенности организации во многом взаимообусловлены особенностями личности служащего, что тоже накладывает сильный отпечаток на характер карьеры. Будучи проводниками в жизнь программ по достижению целей организации, ответственными за успешность их выполнения, государственные и муниципальные служащие, по сути, олицетворяют собой саму организацию, являясь носителями и её культуры, образа;

Государственный или муниципальный служащий, в большей или меньшей степени (всё зависит от его положения в иерархии) является одновременно и создателем, и потребителем системы карьерного движения. Он создаёт социальный контекст, смысл трудовой деятельности в рамках организации и для подчиненных и для себя.

Таким образом, карьера государственного и муниципального служащего как предмет исследования представляет собой сложное, комплексное, многоаспектное явление, и для наиболее полного, адекватного её изучения необходимо опираться на перечисленные принципы, правила и требования к осуществлению исследования карьеры вообще, учитывая при этом особенности карьеры служащих в частности Карьера выступает одним из важнейших социальных механизмов реализации Федерального закона о государственной гражданской службе России. При этом обеспечение карьеры должно осуществляться в соответствии с интересами, как государственного служащего, так и государства в целом.

Похожая информация.

Введение

1.1 Определение карьеры

1.2 Этапы деловой карьеры

1.3 Виды карьеры

3.1 Планирование

3.2 Развитие карьеры

Заключение

Библиографический список

Введение

Профессионализм - это не только развитие способностей, но и глубокие знания о своем виде деятельности, нестандартное мышление, сильная и устойчивая мотивационная заряженность на осуществление конкретной деятельности и на достижение в ней высоких результатов.

Что такое карьера? Кем вы хотите стать? Что вы хотите от жизни? Найти свою нишу и остановиться там? Или расти постоянно? Что вы предпочитаете - жить и строить карьеру или только жить в свое удовольствие и ничего не строить? Одно исключает другое.

В любом случае нужно четко отдавать себе отчет в том, что же вы желаете на самом деле. Те, кто считает, что можно просто жить, а карьера построится сама по себе, глубоко заблуждается. Если человек хочет сделать карьеру, он должен заниматься этим постоянно, всю жизнь, начиная уже из школы, поскольку карьера - это, прежде всего самореализация. Хотя с другой стороны, если государственные и муниципальные служащие работают по 10-15 часов в сутки, то это сигнализирует о том, что служащие делают что, то не так, неверно расставляете акценты в своей деятельности, не умеете делегировать часть нагрузки другим.

Для одного человека успех - это олицетворение власти, для других понятие успеха включает в себя деньги. Много денег. Для третьих успех и известность идут рука об руку по жизни. Иногда для успеха необходимо сочетание нескольких компонентов, например, деньги и известность или власть и деньги.

В свете этого, термин "карьера" приобрел более весомое значение, более четкие очертания. Российские служащие узнали, что процесс служебного продвижения подлежит изучению, прогнозированию, управлению. Открылась возможность "делать" карьеру.

Эта работа посвящена разработке модели управления карьерным ростом государственных и муниципальных служащих.

В ней рассмотрены вопросы, посвященные проблемам организации и управления карьерой; содержится обзор методов управления карьерой государственного и муниципального служащего.

Актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой государственных и муниципальных служащих, а значит - новым требованиям, которые система государственных органов, а главная исполнительная власть выдвигает к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.

Объектом исследования является система мотивации персонала в органах государственной и муниципальной власти.

Предмет исследования - планирование и управление деловой карьерой государственных и муниципальных служащих.

Цель работы разработать предложения по планированию и управлению карьерным ростом государственных и муниципальных служащих.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

изучить литературу по данной тематике;

проанализировать законодательную базу профессионального развития государственных и муниципальных служащих;

подготовить предложения по планированию и управлению деловой карьерой.

Глава 1. Деловая карьера, ее этапы и виды
1.1 Определение карьеры

В общем смысле карьера - это продвижение человека по ступеням производственной, имущественной, социальной, административной или иной иерархии. Карьера (от французского cariera) определяется как успешное продвижение вперед в той или иной области.

Характер, тип и темп карьеры определяются господствующими общественными отношениями, объективными возможностями, предоставляемыми обществом для ее осуществления, обстоятельствами жизни конкретного индивида, его личными способностями, целеустремленностью, семейным положением, состоянием здоровья. Карьера предполагает наличие механизмов социального отбора наиболее способных людей в сферах образования, профессиональной подготовки и повышения квалификации в трудовой, общественно-политической, научной деятельности.

Только в последние несколько лет тема карьеры приобрела широкую популярность в среде российских ученых и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности. То, что раньше считалось отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, капитализма, отождествлялось с карьеризмом, являющим собой лишь незначительное, да к тому же девиантное проявления карьеры, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации ее конкурентоспособности.

Обращение к проблематике карьеры в последнее время большого числа исследователей различных областей деятельности породило множество определений понятия "карьера".

Карьера - это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие "карьера" определяется как "общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной трудовой досуговой)". Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся.

Карьера - это:

1) индивидуально осознанные позиция поведение человека, связанные с его трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни;

2) фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений) в коллективе.

В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, "поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника". Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.

Личностный аспект предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. "Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом", это "индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека".

Наконец можно выделить социальный аспект, представления о карьере с точки зрения общества. Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, “проторенные” пути достижения определенных высот (успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. Во-вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.

1.2 Этапы деловой карьеры

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности:

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающие его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 - до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда. Но стремится увеличить другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.

Для того, чтобы управлять карьерой, требуется более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономические условия. Нет ничего удивительного том, что он хочет иметь подробную информацию о перспективах своего служебного роста и возможностях повышения квалификации в данной организации, а также условиях, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую более перспективную работу

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, тоже ставит определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Он должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может совершить неправильный выбор работы. И тогда начинается поиск новой работы.

1.3 Виды карьеры

Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев. По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

Статусная карьера - это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.

Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

Как основания для классификации могут быть использованы характеристики протекания процесса карьерного развития.

По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип характеризует движение, осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких либо существенных изменений в карьере.

По степени устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

По возможности осуществления карьеру делят на потенциальную (лично выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени)

По скорости, последовательности прохождения ступеней карьерной лестницы различают скоростную, нормальную суперавантюрную, авантюрную, типичную, последовательно-кризисную и другие виды карьеры.

Кроме того, можно применить типологизацию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии. Например, карьера государственных и муниципальных служащих, карьера преподавателя, юриста и т.д.

Карьера государственных и муниципальных служащих в свете выше изложенного представляет собой наиболее сложный вид карьеры.

Во-первых, она охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя все свойства. Присущие карьере вообще. Она может выражаться как в продвижении службы по ступеням иерархии, так и в совершенствовании его профессионализма при движении служащих по функциональным звеньям организационной структуры.

Во-вторых, сама профессия "государственный служащий" или "муниципальный служащий" означающая тип руководителя, ориентированного на деятельность в условиях рыночной экономики, являет собой сложное образование, для овладения ею необходимо иметь самые высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми сложными из практических навыков, и все это оказывает большое влияние на особенности карьеры в данной профессиональной деятельности

В-третьих, являясь важной фигурой в организации, служащий своим профессиональным ростом во многом определяет рост организации в целом, и особенности организации во многом взаимообусловлены особенностями личности служащего, что тоже накладывает сильный отпечаток на характер карьеры. Будучи проводниками, в жизнь программ по достижению целей организации, ответственными за успешность их выполнения, государственные и муниципальные служащие, по сути, олицетворяют собой саму организацию, являясь носителями и ее культуры, образа.

В-четвертых, государственный или муниципальный служащий, будучи в большей или меньшей степени (все зависит от его положения в иерархии) являясь одновременно и создателем, и потребителем системы карьерного движения. Он создает социальный контекст, смысл трудовой деятельности в рамках организации и для подчиненных и для себя.

Таким образом, карьера государственного и муниципального служащего как предмет исследования представляет собой сложное, комплексное, многоаспектное явление, и для наиболее полного, адекватного ее изучения необходимо опираться на перечисленные принципы, правила и требования к осуществлению исследования карьеры вообще, учитывая при этом особенности карьеры служащих в частности.

Глава 2. Законодательные основы профессионального развития государственных и муниципальных служащих
2.1 Профессиональное развитие муниципальных служащих

Один из основных законов, касающихся муниципальных служащих, является ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ).

В этом законе предметом регулирования являются отношения, связанные с поступлением на муниципальную службу граждан Российской Федерации, граждан иностранных государств - участников международных договоров Российской Федерации, в соответствии с которыми иностранные граждане имеют право находиться на муниципальной службе, прохождением и прекращением муниципальной службы, а также с определением правового статуса муниципальных служащих.

Толчком для создания, данного нормативного правового акта (см. выше) предшествовал ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" (от 06.10.2003 г. № 131-ФЗ), в котором в соответствии с Конституцией РФ устанавливает общие правовые, территориальные, организационные и экономические принципы организации местного самоуправления в Российской Федерации, определяет государственные гарантии его осуществления.

В целях совершенствования профессиональной подготовки необходимо провести анализ эффективности программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации, пересмотреть содержание учебных курсов и программ с целью их большей ориентации на практическую направленность. Определяя элементы, необходимые для подготовки государственных и муниципальных служащих, кроме тех которые они имеют по базовому образованию. Аттестация муниципального служащего, замещающего муниципальную должность муниципальной службы, должна проводиться в целях совершенствования деятельности органов местного самоуправления, улучшения подбора и расстановки кадров, оценки профессиональных, деловых и личностных качеств муниципальных служащих и соответствия замещаемой муниципальной должности, стимулирования роста квалификации и продвижения по службе, присвоения квалификационных разрядов.

Аттестация муниципальных служащих, замещающих должности в органах местного самоуправления, проводится не реже одного раза в 4 года аттестационной комиссией в порядке, установленном нормативным актом органа местного самоуправления.

Аттестация проводится в три этапа:

1) предаттестационный период;

Он длится около одного месяца. На данном этапе формируется аттестационная комиссия, определяются конкретные сроки проведения аттестации, составляются списки муниципальных служащих, подлежащих аттестации, утверждается график проведения аттестации, готовятся аттестационные листы.

2) аттестация;

Муниципальные служащие аттестуются на заседании аттестационной комиссии, в состав которой входят председатель комиссии, сопредседатель, заместитель председателя, секретарь и члены комиссии, а также руководитель соответствующего органа местного самоуправления (либо его заместитель), представители кадровой и юридической служб органа местного самоуправления. Аттестация проводится в строго назначенное время в присутствии муниципального служащего и непосредственного руководителя подразделения, в котором работает аттестуемый. В аттестационную комиссию представляются аттестационный лист, отзыв руководителя и лист аналитической оценки профессиональных качеств муниципального служащего, а также аттестационный лист с данными предыдущей аттестации. Оценка служебной деятельности муниципального служащего основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой работы, ее результативности.

В результате аттестации муниципальному служащему дается одна из следующих оценок:

соответствует занимаемой должности;

соответствует замещаемой государственной должности муниципальной службы при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;

не соответствует занимаемой должности.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии;

3) послеаттестпационный период.

Результаты аттестации сообщаются руководителю органа местного самоуправления, который должен с учетом оценок и рекомендаций аттестационной комиссии принять решение:

о повышении в должности;

о присвоении квалификационного разряда;

об изменении надбавки за особые условия службы;

о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

о понижении в должности;

о направлении на повышение квалификации, переподготовку;

об освобождении от занимаемой должности.

В итоге после аттестации или сдачи квалификационного экзамена муниципальным служащим присваиваются квалификационные разряды. Квалификационные разряды, порядок их присвоения и сохранения при переводе или поступлении муниципальных служащих на иные муниципальные должности муниципальной службы либо государственные должности государственной службы субъектов Российской Федерации, а также при увольнении муниципальных служащих с муниципальной службы устанавливаются законами субъекта Российской Федерации в соответствии с федеральными законами.

2.2 Профессиональное развитие государственных служащих

Представленный федеральный закон, Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" № 79-ФЗ от 27.07.2004года стал предметом регулирования которого являются отношения, связанные с поступлением на государственную гражданскую службу, ее прохождением и прекращением, а также с определением правового положения (статуса) государственного гражданского служащего, имеет большое значение. Именно государственная гражданская служба как вид государственной службы, в свете реформирования государственной службы требует переосмысления каждым служащим своего места и роли в системе управления округом, принятия управленческих решений, оказываемых государственных услуг гражданам и организациям, показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности каждого служащего.

Реализация закона, в совокупности с программой реформирования государственной службы, требует от нас такой организации управления государством, которая должно оцениваться личностью, домашним хозяйством, бизнесом, как эффективное, результативное.

Все это в совокупности требует от нас нового видения и понимания государственной гражданской службы, способной обеспечить проведение реформы государственной службы округа, административной реформы, реформы местного самоуправления.

Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, Должностной регламент составная часть административного регламента государственного органа.

В должностной регламент включаются: квалификационные требования к уровню и характеру знаний и навыков, предъявляемые к гражданскому служащему, замещающему соответствующую должность гражданской службы. А также к образованию, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности. Должностные обязанности, права и ответственность гражданского служащего за неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностных обязанностей также входят в регламент.

Задачами и функциями структурного подразделения государственного органа и функциональными особенностями замещаемой в нем должности гражданской службы; перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан самостоятельно принимать управленческие и иные решения. Перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан участвовать при подготовке проектов нормативных правовых актов и (или) проектов управленческих и иных решений.

Сроки и процедуры подготовки, рассмотрения проектов управленческих и иных решений, порядок согласования и принятия данных решений; порядок служебного взаимодействия гражданского служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей с гражданскими служащими того же государственного органа, гражданскими служащими иных государственных органов, другими гражданами, а также с организациями; перечень государственных услуг, оказываемых гражданам и организациям в соответствии с административным регламентом государственного органа; показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Положения должностного регламента учитываются при проведении:

конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы;

аттестации;

валификационного экзамена;

планировании профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента учитываются:

при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы или включении гражданского служащего в кадровый резерв;

оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации, квалификационного экзамена либо поощрении гражданского служащего. Примерные должностные регламенты утверждаются соответствующим органом по управлению государственной службой.

Аттестация гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы. При проведении аттестации непосредственный руководитель гражданского служащего представляет мотивированный отзыв об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период.

К мотивированному отзыву прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим за аттестационный период поручениях и подготовленных им проектах документов, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, а при необходимости пояснительная записка гражданского служащего на отзыв непосредственного руководителя.

Аттестации не подлежат гражданские служащие, замещающие должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", в случае, если с указанными гражданскими служащими заключен срочный служебный контракт.

Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года. Ранее срока, указанного в части 4 настоящей статьи, внеочередная аттестация гражданского служащего может проводиться после принятия в установленном порядке решения.

О сокращении должностей гражданской службы в государственном органе; об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

По соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего также может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего.

При проведении аттестации учитываются соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных настоящим Федеральным законом.

Гражданский служащий, находящийся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, проходит аттестацию не ранее чем через один год после выхода из отпуска.

Для проведения аттестации гражданских служащих правовым актом государственного органа формируется аттестационная комиссия.

В состав аттестационной комиссии включаются:

представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы),

представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов.

Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.

Состав аттестационной комиссии для проведения аттестации гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне.

Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

На время аттестации гражданского служащего, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается.

В случае неявки гражданского служащего на аттестацию без уважительных причин или отказа гражданского служащего от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии со статьей 56 настоящего Федерального закона, а аттестация переносится.

По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

соответствует замещаемой должности гражданской службы;

соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа о том, что гражданский служащий:

1. Подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

3. Понижается в должности гражданской службы.

При отказе гражданского служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности и уволить его с гражданской службы в соответствии с настоящим Федеральным законом.

Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с настоящим Федеральным законом.

В целях совершенствования гражданских служащих профессиональной подготовки необходимо провести квалификационный экзамен.

Квалификационный экзамен сдают гражданские служащие, замещающие без ограничения срока полномочий должности гражданской службы категорий "специалисты" и "обеспечивающие специалисты", а в случаях, определяемых Президентом Российской Федерации, - должности гражданской службы категории "руководители".

Квалификационный экзамен проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы гражданскому служащему по замещаемой должности гражданской службы по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года.

Ранее срока, указанного в части 2 настоящей статьи, внеочередной квалификационный экзамен может проводиться по инициативе гражданского служащего не позднее чем через три месяца после дня подачи им письменного заявления о присвоении классного чина гражданской службы.

Квалификационный экзамен проводится по установленной форме в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего конкурсной или аттестационной комиссией.

Гражданский служащий вправе обжаловать результаты квалификационного экзамена в соответствии с настоящим Федеральным законом.

Положение о порядке сдачи квалификационного экзамена государственным гражданским служащим Российской Федерации и порядке оценки его знаний, навыков и умений (профессионального уровня) утверждается указом Президента Российской Федерации.

В соответствии с Федеральной программой государственной поддержки местного самоуправления, создание системы подготовки государственных служащих является общегосударственной задачей. В связи с этим целесообразно законодательно предусмотреть включение в местный бюджет расходов на обучение профессиональной подготовки кадров для гражданской службы

Профессиональная подготовка кадров для гражданской службы осуществляется в образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования в соответствии с федеральным законом.

Заключение договора на обучение между государственным органом и гражданином с обязательством последующего прохождения гражданской службы после окончания обучения в течение определенного срока осуществляется на конкурсной основе в порядке, установленном соответственно указом Президента Российской Федерации, постановлением Правительства Российской Федерации и законодательством субъекта Российской Федерации. В рамках указанного договора, а также по согласованию образовательного учреждения профессионального образования с государственным органом в этом государственном органе осуществляются практика и стажировка обучающихся.

Координация подготовки кадров для гражданской службы осуществляется соответствующим органом по управлению государственной службой.

Для того чтоб руководитель высшего и среднего ранга в системе государственной и муниципальной службы научился правильно мыслить и разумно рассуждать, необходимы курсы логики и даже философии, проникновение в глубинные принципы права, экономики, психологии и т.д.

Профессиональная переподготовка полезна и для узконаправленного обучения, и в этом плане главная задача состоит в подборе слушателей при формировании групп по характеру деятельности (близкой или взаимодействующей), а в учебном плане следует предусмотреть изучение практического опыта - т.е. внедрение системы стажировок.

Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку.

Стажировка является как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданского служащего, так и частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации.

Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего осуществляются в течение всего периода прохождения им гражданской службы.

Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку являются:

1) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;

2) включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

3) результаты аттестации гражданского служащего.

Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года гражданского.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданского служащего осуществляются в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования.

Стажировка гражданского служащего осуществляется непосредственно в государственных органах и иных организациях.

Гражданский служащий также может получать дополнительное профессиональное образование за пределами территории Российской Федерации.

Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего осуществляются с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от гражданской службы.

Вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования устанавливаются представителем нанимателя в зависимости от группы и категории должности гражданской службы, замещаемой гражданским служащим, в порядке, определяемом Президентом Российской Федерации.

Прохождение гражданским служащим профессиональной переподготовки, повышения квалификации или стажировки подтверждается соответствующим документом государственного образца и является преимущественным основанием для включения гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе или продолжения замещения гражданским служащим должности гражданской службы.

Гражданскому служащему, проходящему профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку, представителем нанимателя, образовательным учреждением профессионального образования, государственным органом или иной организацией обеспечиваются условия для освоения образовательной программы дополнительного профессионального образования.

Развитие служащих - это не самоцель. Не имеет смысла развивать персонал, если сотрудники не имеют возможности реализовать свои возросшие способности. Необходимо помнить, что способности, по всей видимости, будут применяться на практике только тогда, когда для этого будут реальные возможности. Каждая программа развития человеческих ресурсов государственной и муниципальной службы, включающая развитие способностей и изменения в деятельности и потребностях, должна быть ориентирована на измеримое улучшение конкретных показателей деятельности организации. Нельзя предпринимать никакого изменения, если не ясно, вызовет ли оно улучшение, сдвиг, позволяющий сделать деятельность более эффективной, более целенаправленной, более удовлетворяющей тех, кто в ней занят.

Вопросы развития персонала нельзя решать на любительском уровне, как это делалось до сих пор. К этим вопросам необходимо подходить сугубо профессионально. Пока менеджеры не осознают потребности в знаниях в области профессионального развития персонала, они будут продолжать сталкиваться как с экономическими проблемами, так и с психологическими трудностями, а нередко порождать их, совсем того не желая.

Для того чтобы идти вперед, необходимо дать руководителям государственной и муниципальной службы знания о возможностях повышения ценности человеческого капитала в своем подразделении, организации, сформировать у них навыки эффективного сотрудничества с менеджерами по персоналу в области развития персонала.

Развитие федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации обеспечивается соответственно федеральными программами развития федеральной гражданской службы и программами развития гражданской службы субъектов Российской Федерации.

В целях совершенствования эффективности деятельности аппаратов (центральных аппаратов) федеральных государственных органов и аппаратов государственных органов субъектов Российской Федерации и профессиональной служебной деятельности гражданских служащих в отдельном государственном органе или в его самостоятельном структурном подразделении в рамках соответствующих программ развития гражданской службы могут проводиться эксперименты.

Порядок, условия и сроки проведения эксперимента в рамках соответствующих программ развития гражданской службы устанавливаются:

1) в отдельном федеральном государственном органе или в его самостоятельном структурном подразделении либо в его территориальном органе Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации;

2) в отдельном государственном органе субъекта Российской Федерации или в его самостоятельном структурном подразделении законом или иным нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.

Глава 3. Управление деловой карьерой
3.1 Планирование

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечивание взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно: достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций; обеспечение открытости процесса управления карьерой; устранение "карьерных тупиков", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; определение путей служебного роста, использования которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Планирование и контроль деловой карьеры государственных и муниципальных служащих заключается в том, что с момента принятия работника в службу и до предлагаемого увольнения, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение служащих по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

3.2 Развитие карьеры

Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от органа власти дополнительных усилий, включающих:

представления сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни;

более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника;

возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.

Основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет служащий. Руководитель органа власти и управления выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива Службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры.

Немаловажную роль в управлении карьерой играет самоорганизация служащего.

Для успешного развития карьеры важна не только успешная работа органов управления, но и личная инициатива работника. Знание своего интереса, своих способностей и возможностей - исходная позиция в служебной карьере.

Проведенный опрос в Администрации поселка городского типа Игрим выявил причины, которые мешают эффективному управлению карьерой государственных и муниципальных служащих:

1. Отсутствие целенаправленной политики стратегического и тактического планирования карьерным ростом.

2. Отсутствие системы информационного обеспечения управления карьерой, включая данные внутренних и внешних маркетинговых исследований:

недостаточное финансирование повышения квалификации государственных и муниципальных служащих;

недостаточное использование методов активного обучения государственных и муниципальных служащих, особенно молодых специалистов.

Перечисленные факторы тормозят развитие государственных и муниципальных служащих, замедляют профессиональный рост, приводят к их творческому и интеллектуальному "износу".

К первоочередным мерам совершенствования системы управления карьерным ростом государственных и муниципальных служащих следует отнести:

делегирование полномочий в карьерном развитии государственных и муниципальных служащих;

кадровой службе - через осуществление внутреннего маркетинга количественных и качественных показателей изменения в их профессиональной деятельности; - через определение направлений повышения квалификации по каждому из них, отслеживание профессионального роста после обучения; - через маркетинг внешней среды, определение перспектив карьерного роста государственных и муниципальных служащих;

обучение руководящих работников способам и формам развития, обеспечения карьерного роста государственных и муниципальных служащих;

стимулирование инициатив государственных и муниципальных служащих, предоставление им возможности повышения квалификации в разных формах;

введение в штатное расписание должности специалиста по развитию кадров с разработкой его функциональных обязанностей, форм связей со всеми структурными подразделениями, не подменяя их деятельности.

Глава 4. Предложения по управлению деловой карьеры
4.1 Стратегический план развития

Под стратегией мы понимаем важное целеполагание срок от трех лет и далее. Соответственно, стратегия карьеры - это конструктивный ответ на вопрос "Кем быть?", отнесенный к довольно длинным периодам планирования.

Стратегия карьеры динамична, поскольку на нее влияет много различных факторов, в основном рынок, изменения условий которого оказывает большое влияние на профессиональные предпочтения и итоговые карьерные цели.

Престижность различных профессий проходит испытание временем и не всегда его выдерживает.

Точность прогноза и тенденций развития рынка труда напрямую влияет на успешность той или иной карьерной стратегии. По сути, за минувшие 20 лет произошла смена общественно-экономической формации - от плановой нерыночной социалистической к развивающейся околорыночной - нынешней. Специалисты разных профессий столкнулись с необходимостью серьезных изменений в привычных методах и способах обеспечения своего образа жизни, а потом и с необходимостью его полной смены. Люди, находившееся в наиболее активном профессиональном возрасте - от 25 до 45 лет, вынуждены были по ходу развития мало прогнозируемой политической и рыночной ситуации приспосабливать свои знания, умения, навыки к новым нуждам.

Выжили, как успешные профессионалы те, кто наиболее быстро сумели наработать новые профессиональные качества и перестали цепляться за привычные нормы и стереотипы получения дохода. По различным оценкам, из этих двух "потерянных" поколений не более 20% людей достойно нашли себя в новой профессиональной жизни. Большая часть, к сожалению, "не успела" в отходящий поезд перемен. Интересный феномен - наиболее успешными оказались так называемые троечники, то есть те специалисты, знание предметной области которых было настолько поверхностным, что это не обременило их долгими консервативными муками по поводу необходимости смены профессии.

Реализовались в итоге профессионально те, кто рассчитывал в первую очередь на себя. Каждый из родившихся может описать различные жизненные эксперименты и назвать несколько специальностей, включая самые экзотичные, которые пришлось приобрести в минувшие 20 лет.

Поэтому, выстраивая стратегию карьеры, важно определиться по следующим пунктам:

насколько выбранная профессиональная специализация востребована на рынке труда (уровень конкуренции среди представителей данной профессии);

насколько выбранная профессия конъюнктурна устойчива;

какие еще карьерные пути специальности примыкают к данной профессии;

какая должностная позиция является пределом развития данной специализации;

насколько выбранная профессия зависит от конкретного регионального рынка (является ли выбранная специальность международной либо порождением какого-то региона).

Если ответы на данные вопросы есть, и они позволяют сделать вывод, что желанная специализация позволит адекватно самореализоваться, пора приступать к определению целей, выстраиванию их иерархии и оперативному планированию.

4.2 Оперативный план развития карьеры

Лучше иметь плохой план, чем не иметь никакого. Поэтому, несмотря на большое количество случайных факторов, стоит попытаться обозначить основные желаемые цели и наметить последовательность действий по их достижению.

На этапе планирования было более правильно рассмотреть процесс построения своей карьеры не как непрерывное действие, продолжающееся в течение всей жизни, а как последовательность проектов, то есть действий с определенным результатом, ограниченных во времени и ресурсе. Это облегчит выработку конкретных шагов по воплощению карьерных замыслов в жизнь.

Как мы уже отмечали, сложно в самом начале своего профессионально пути определиться раз и навсегда как с выбором конкретной карьеры.

Разбиение всей деятельности по профориентации и воплощению данной ориентации в реальности на серию проектов позволяет существенно уменьшить горизонт планирования, конкретизировать цели, следовательно, увеличить точность составляемых планов и прогнозов.

Для того чтобы четко спланировать свою карьеру в виде последовательности проектов, хорошо бы освоить технологию планирования и проектного управления. Мы не ставим себе здесь задачи преподать основы данных курсов, однако разберем пример карьерного становления именно с точки зрения методологии управления проектом.

И так, прежде всего, открывая проект по развитию своей карьеры, следует определиться с обозримой целью на обозримый период. Например: работая муниципальным служащим, можно поставить себе задачу стать государственным служащем.

Это удобные и достижимые цели, если хотя бы какая-то работа уже есть. Однако для молодых специалистов часто формулировка ответа на вопрос, кем они не хотели бы работать, значительно проще, чем выбор желаемой карьеры. Ну что же, это тоже может быть методом формирования плана проекта: определить специальности, примыкающие к полученной профессиональной области, но не являющиеся желаемым объектом карьеры в ближайшем будущем. А из оставшихся уже выбрать те виды деятельности, которые вызывают наименьшее отторжение.

Конечно, всегда лучше исходить из позитивного настроя при выборе карьеры, но целый ряд людей разделяют всю жизнь на два вида деятельности: To есть "на пропитание" зарабатывают одним способом, а вот самореализация обеспечивается иначе - через хобби, через некоммерческую активность, но порой и через деятельность, приносящую небольшой доход, которого для привычного образа жизни не хватит - но перед ними и нет такой задачи.

Определение основных целей проекта по развитию своей карьеры, сроков достижения этих целей и ресурсов, необходимых для реализации проекта, является основной) неизменяемой частью проекта.

Принципиальным условием является неизменность существа проекта, до достижения результата. Иначе результата не удастся достичь никогда. "Вот выбрали себе направление - и идем!", - уверенно утверждал прораб, герой кинофильма "Кин-дза-дза", считавший, что идет к Ашхабаду, двигаясь по совершенно другой планете в иной Галактике. И, что характерно, выбрался из казавшейся изначально безвыходной ситуации!

После определения существа проекта необходимо приступить к собственно планированию, то есть к определению логической последовательности решения серии задач, ведущих к реализации проекта. Для того чтобы учесть все возможные задачи, которые нужно будет решать, лучше провести небольшой "мозговой штурм", собрав различных участников, которые смогут "накидать" большое количество шагов, требуемых для успешного течения проекта. При этом каждое предложение стоит учесть и вписать в программу реализации, даже если это будет задача из серии "попасть на прием к президенту страны и получить у него монополию на торговлю алкоголем". Каждую из задач стоит связать сроками, условиями выполнения и необходимыми для выполнения ресурсами. В результате рождается общий план, черновик действий на пути к поставленной цели.

После того как подробный черновой план со всеми задачами и мероприятиями составлен, следует приступить к процессу оптимизации. А это означает критическое прохождение через весь план опять и удаление из него тех задач, решение которых является не обязательным или невыполнимым при имеющихся ресурсах или имеющемся лимите времени. Именно на данной ступени, на данной ступени задачи вроде визита к президенту страны будут вычеркнуты, если нет достаточного административного ресурса для их выполнения.

Сразу, на этапе планирования, такие задачи не стоит отбрасывать, несмотря на их кажущуюся абсурдность, потому что очень сложно отделить реализуемые задачи от нереализуемых в момент составления плана. Попытка изначально ограничить себя только хорошо известными и понятными задачами может привести к примитивному алгоритму действий, заранее ограничивающему проект только стандартными задачами и условиями, а, следовательно, лишающими его конкурентоспособности. Весь проект может тогда свестись к задаче "хорошо учиться и хорошо трудиться", что вряд ли продвинет планирующего по желаемой карьерной лестнице, потому что не выделит из большого числа таких же претендентов. В ходе оптимизации происходит проверка задач на логическую связанность, зависимость их друг от друга, на необходимость и достаточность имеющихся ресурсов для выполнения задач проекта, определение временных сроков для решения каждой задачи, выстраивание порядка и последовательности конкретных шагов.

Сотрудник должен отразить в плане карьеры, профессиональные цели, жизненные этапы, самоанализ, работу над собой, а также личные качества и действия, с помощью которых он хочет добиться престижного и высокооплачиваемого положения в обществе.

И главное в любом планировании - помнить, необходимое и достаточное условие - это, прежде всего активная жизненная позиция "карьериста" и стремление к развитию.

4.3 Модель управления карьерным ростом муниципальных и государственных служащих

Процесс управления карьерой - двухсторонний. Его основу оставляют отношения субъекта и объекта управления. Объектом является карьера как повышение ценности человеческого капитала, в нашем случае государственного и муниципального служащего. Субъектом управления может выступать либо он сам, либо его руководитель. В ситуации, когда субъектом является сам служащий, следует говорить об управлении личной карьерой, если руководитель - то речь идет об управлении деловой карьерой.

Управление карьерой предполагает установление соответствия индивидуальных карьерных планов служащих и задачами развития региона.

Планирование карьерного роста муниципального и государственного служащего предусматривает выявление их индивидуальных возможностей, склонностей, удовлетворение потребностей в развитии, которое само по себе не гарантирует продвижения по службе, но способствует профессиональному росту, повышает их значимость и самооценку.

В управлении карьерой государственных и муниципальных служащих используются способы управления карьерным ростом: административные, экономические, социологические, управленческие, психологические (табл.1).

Таблица 1

№	Способы управления карьерным ростом	Методы воздействия
1.	Административные	Законы, указы, постановления, госстандарты, положения, утверждаемые государственными органами. Инструкции. Организационные схемы, в процессе оперативного управления. Подбор, оценка, расстановка и обучение муниципальных и государственных служащих.
2.	Экономические	Материальное стимулирование. Мотивация трудовой деятельности. Оплата труда. Экономические санкции. Поощрение.
3.	Социальные	Использование социального механизма управления (взаимоотношения в коллективе, социальные потребности). Использование неформальных факторов, интересов личности, коллектива.
4.	Психологические	Продолжение табл. 1 Ориентация на конкретную личность, строгая персонифицированность. Обращение к внутреннему миру государственных и муниципальных служащих, их опыту, интеллекту. Раскрытие внутреннего потенциала государственных и муниципальных служащих. Планирование на диагностической основе целей индивидуального развития. Выявление критериев эффективности деятельности государственных и муниципальных служащих.
5.	Управленческие	Оценка коммуникативной культуры государственных и муниципальных служащих. Оценка их компетентности. Выявление затруднений в работе. Организация школ передового опыта, молодых государственных и муниципальных служащих. Изучение профессиональных возможностей государственных и муниципальных служащих

Эффективность управления карьерным ростом государственных и муниципальных служащих измеряется степенью достижения поставленных целей при заранее определенных затратах на карьерное продвижение государственных и муниципальных служащих, доходы которых при прочих равных условиях возрастают с увеличением инвестиций в их творческий и интеллектуальный потенциал, обеспечивающих повышение качества труда.

Вашему вниманию я представляю модель управления карьерным ростом государственных и муниципальных служащих (рис.4.1).

Управленческая компетентность руководителя основополагающий элемент модели. Она заключается в принципах и методах воздействия на мотивацию работников со стороны руководства.

Индивидуальные потребности в саморазвитии и в самореализации это один из главных принципов управления деловой карьерой, так как не совпадение личных потребностей с планом управления деловой карьерой не способствует профессиональному росту и достижению поставленных целей руководства.

Потребности и интересы государственной власти: привлечение кандидатов на вакантные должности, помощь работникам в достижение требуемых стандартов облегчение их вхождения в органы государственной власти., выявление различий между кандидатами и выбор кандидатов в наибольшей степени соответствующих требованиям должности.

Посторенние карьерных планов: определение количественной и качественной потребности в персонале, планирование карьеры (служебного продвижения).

Большое число служащих связывают деятельность со стремлением реализовать себя в управленческой сфере (37%) и занять достойное место в обществе (24%). В государственных и муниципальных органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4%), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3%), репутации (64,4%).

Именно на эти интересы современных чиновников ориентирована существующая система мотивации. Общество подвержено постоянным изменениям, движению ориентиров, смене идеалов и т.д. Сам современный человек меняется. И вместе с ним должны меняться и мотивационные технологии.

Индивидуальные потребности государственных и муниципальных служащих в саморазвитии и в самореализации

Потребности и интересы государственных органов власти

Карьерные планы

Управленческие основания : развитие; мотивации деятельности и поведения.

Принципы: непрерывности; сотрудничества; вариативности;

открытости; соотнесения личных карьерных планов

с программами развития региона.

Методы: административные; экономические; социологические; психологические; педагогические.

Функции: целеполагание; планирование; координирование (регулирование); стимулирование; контроль.

Обеспечение: кадровое; методическое; психологическое; информационное; финансовое; правовое; техническое.

Рис.4.1 Модель карьерного роста государственных и муниципальных служащих

Заключение

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием успеха, даже впереди совершенствования технического процесса по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированных служащих работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей является управление деловой карьерой, технология управления служащими.

Планирование и контроль человеческой карьеры заключаются в том, что с момента принятия служащего в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организоватъ планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Любой служащий планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнять. В противном случае мотивация повеления становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Современный этап научно-технической революции, как уже было сказано, привел к качественному изменению роли человека в управлении, превращению его в решающий фактор последнего. Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития деловой карьеры, т.е. проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личностного потенциала государственных и муниципальных служащих и роста их способности вносить вклад в деятельность организации.

В итоге можно констатировать, что "человеческий фактор" играет решающую роль в управлении деловой карьеры. Технологии процесса управления персоналом оказывают решающее значение на результаты работы в целом.

Библиографический список

Александров И.М. Управленческая психология: Учебник. - М.: ИТК "Дашков и К", 2004. - 288с.

Александров И.М. Управленческая система Российской Федерации: Учебник. - М.: ИТК "Дашков и К", 2007. - 486с.

Астахов С. Чего хотят государственные служащие? // Российская бизнес-газета. - 2007. - № 24. - С.5.

Бабашкина А.М. Государственное регулирование управленческих отношений: Учебное пособие. - М.: Право и статистика, 2007. - 480с.

Брызгалин А.В. Методы управления. - М.: Юнити, 2001. - 162с.

Ведута Е.Н. Стратегия управления карьерой. - М.: Академический проспект, 2003. - 392с.

Глазьев С. Карьера-2007: все тот же социальный смысл // Российский журнал. - 2006. - № 9-10. - С.13-14.

Куликов В., Роик В. Социальная политика как приоритет и приоритеты социальной политики // Российский журнал. - 2005. - № 1. - С.5-9.

Лексин В., Швецов А. Региональная Россия начала XXI века: новая ситуация и новые подходы к ее исследованию и регулированию // Российский экономический журнал. - 2004. - № 4. - С.16-17.

Лексин В., Швецов А. Региональная Россия начала XXI века: новая ситуация и новые подходы к ее исследованию и регулированию // Российский экономический журнал. - 2004. - № 11 - 12. - С.17-23.

Лыкова Л.Н. Государственное управление в России: Учебник для вузов. - М.: БЕК, 2001. - 312с.

Миляков Я.В. Государственное управление: Курс лекций. - М.: Инфра-М, 2001. - 214с.

Деловая культура и психология общения: Учебник/ Под ред.Д.Г. Черника. - М: Юнити-Дана, 2001. - 268с.

Муниципальное право / Под ред. М.В. Романовского, О.В. Врублевской. - СПб.: Питер, 2000. - 412с.

Законодательство государственной и муниципальной службы / Под ред.Е.Н. Евстигнеева. - СПб: Питер, 2000. - 320с.

Административный кодекс Российской Федерации. Часть вторая от 5 августа 2000г. № 117 - ФЗ (с изменениями и дополнениями).

Муниципальная служба / Под ред.В.А. Шульги. - М.: Изд-во Российской государственной академии, 2002. - 412с.

Об общих принципах организации местного самоуправления. Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ.

О государственной гражданской службе Российской Федерации. Федеральный закон от 27 июля 2004г. № 79-ФЗ

Юрзинова И.Л., Незамайкин В.Н. Государственное и муниципальное управление. - М.: Экзамен, 2006. - 653с.

Сергеева Т.Ю. Методы и схемы государственного и муниципального управления. - М.: Экзамен, 2006. - 175с.

Официальный сайт системы Гарант: garant.

480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

Лазукова Евгения Андреевна. Трудовая карьера государственных и муниципальных служащих современной России: диссертация... кандидата социологических наук: 22.00.04 / Лазукова Евгения Андреевна;[Место защиты: Нижегородский государственный университет им.Н.И.Лобачевского].- Нижний, 2016.- 241 с.

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические предпосылки исследования трудовой карьеры на государственной службе 14

1. Трудовая карьера как предмет социологического исследования 14

2. Социологические подходы к анализу трудовой карьеры как формы социальной мобильности 26

3. Социологическое видение государственной службы и трудовой карьеры госслужащего 41

Глава 2. Государственная служба и госслужащие в контексте трудовой карьеры 64

1. Госслужба и ее учреждения как сфера трудовых перемещений 64

2. Социальные характеристики государственных (муниципальных) служащих различных типов карьеры 83

3. Трудовая карьера в системе ценностей государственных (муниципальных) служащих 97

Глава 3. Факторы и особенности трудовой карьеры государственных и муниципальных служащих 104

1. Горизонтальная и вертикальная карьера госслужащих 104

2. Факторы трудовой карьеры государственных (муниципальных) служащих 122

3. Сравнительный анализ трудовой карьеры государственных (муниципальных) служащих и специалистов 138

Заключение 153

Список литературы

Введение к работе

Актуальность темы исследования. Развитие страны связано не только с созданием товаров, прогрессивным движением науки, но и с грамотным управлением страной. Современное общество невозможно представить себе без государственных служащих. Общества XXI века настолько сложны, что управлять ими должны профессионалы, специалисты своего дела, что предполагает сложноорганизованную систему государственного управления. В наши дни всякий государственный аппарат базируется на бюрократических принципах организации.

Для эффективного управления государством значимы кадры, составляющие бюрократический аппарат. Госслужащий может эффективно управлять, если он находится на «своем» месте с точки зрения личностных и профессиональных качеств, обладает всеми необходимыми ресурсами для своего труда и получает удовлетворение от работы.

Перманентные изменения в системе государственной службы России указывают на то, что наилучшие, оптимальные механизмы функционирования российских госслужащих пока не найдены.

Довольно значимую роль в государственном аппарате играют процессы трудовой мобильности. Высокая текучесть кадров в низших эшелонах власти в очередной раз свидетельствует, что наиболее приемлемые способы организации карьерного продвижения государственных и муниципальных служащих сегодня в России отсутствуют. Сам бюрократический аппарат, основы его функционирования, а особенно система карьерного продвижения по службе требуют тщательного пересмотра и оптимизации.

Интерес российских властей к государственным служащим постоянно высок. Сделать эффективной работу государственных служащих пытаются в основном за счет снижения их численности и борьбы с коррупцией. Однако для модернизации системы государственного управления страны крайне необходимы исследования, касающиеся вопросов трудовой карьеры госслужащих, факторов, мотивов и типов их карьерного продвижения. Реальная возможность построения карьеры на государст-

венной (муниципальной) службе позволит наладить работу служащих, «включить» дополнительные мотиваторы к труду.

Анализ вопросов трудовой мобильности на государственной и муниципальной службе позволяет рассматривать трудовую карьеру ее сотрудников как инструмент управления государственным аппаратом.

Степень научной разработанности проблемы. Проблема трудовой карьеры активно исследуется в социологической науке.

В России изучается широкий спектр вопросов карьеры в труде. Трудовая карьера анализируется, во-первых, как социальное явление (с выявлением социально типичного, установлением мотивов и факторов карьеры, свойственных определенным группам трудящихся), во-вторых, как гендерное явление (обычно с доказательством или опровержением дискриминации женщин в изучаемой сфере занятости, а также с выявлением распространенности гендерных стереотипов и их влияния на построение карьеры); в-третьих, в междисциплинарном аспекте с учетом знаний социологии, менеджмента и управления персоналом (для освещения проблемы управления карьерой работника и пр.), в-четвертых, как форма социальной мобильности.

Мы рассмотрим трудовую карьеру как форму социальной мобильности.

Исследовать карьеру в труде как форму социальной мобильности можно, используя различные подходы, среди которых основными являются: функциональный подход (Э. Дюркгейм, Т. Парсонс, Р. Мертон, П. Сорокин («Социальная мобильность»)), конфликтологический (К. Маркс, Ф. Энгельс, Г. Зиммель, Л. Козер, Р. Дарендорф), феноменологический (А. Шюц, М. Шелер), а также структурный конструктивизм (или интегральный подход П. Бурдье), теория рационального выбора (Дж. Коулмен, М. Грановеттер), парадигма социального действия (В. Парето, Т. Парсонс, Ю. Хабермас, В. Шлюхтер, М. Вебер («Основные социологические понятия»)).

Бюрократия как особое явление исследуется в трудах М. Вебера («Хозяйство и общество»), П. Бурдье, З. Баумана, К. Маркса, Э. Фромма, Г. Маркузе, Ж.-П. Сартра, Д. Валдо, В. Острома, В. Вильсона, Г. Саймона, М. Крозье, П. Блау.

Формирование социологии чиновничества в нашей стране невозможно представить без идей К. Кавелина, Б. Чичерина, А. Градовского 1 .

Для реализации задач диссертационного исследования важны работы по мотивации поведения работников, подробно описанной в трудах отечественных ученых А.Г. Здравомыслова, В.А. Ядова 2 , В.И. Герчикова 3 .

Факторы, детерминирующие трудовую карьеру, рассмотрены в монографиях и научных статьях такими авторами, как А.Г. Эфендиев и Е.С. Балабанова 4 , Л.Н. Курбатова и В.Н. Стегний 5 , П.С. Сорокин 6 , И.И. Корчагина 7 .

В целом современные исследования госслужащих касаются следующих аспектов: их численности (В.Д. Андрианов 8 , В.Е. Гимпельсон 9 , Б.Н. Миронов 10); профессионального развития (А.Н. Ершов 11 , Е.В. Охотский 12 , И.П. Бушуева 13); общественного мнения в отношении госслужащих (А.М. Нагимова 14 , М.В. Паршин 15 , Н.Б. Кости-

1 См.: Кавелин К.Д. Избранное. (2010); Чичерин Б.Н. Курс государственной науки. Ч. 3: Политика. (1898); Градовский А.Д. Сочинения. (2001).

См.: Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после. (2003).

См.: Герчиков В.И. Трудовая мотивация: содержание, диагностика, управление // Управле-

ние человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. (2004).

См.: Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С. Профессиональная карьера выпускников факультета

менеджмента // (2010).

См.: Стегний В.Н., Курбатова Л.Н. Исследование качеств инженера в контексте компетент-

ностного подхода // Высшее образование в России. (2010).

См.: Сорокин П.С. Карьера руководителей нижнего и среднего звена российских бизнес-

организаций как социальное явление: дис. ... канд. социол. наук. (2013).

См.: Корчагина И.И., Прокофьева Л.М., Фести П. Влияние распада брака на профессиональную карьеру мужчин и женщин // Родители и дети, мужчины и женщины в семье и обществе. (2009).

См.: Андрианов В. Государственное управление: мировой опыт и российские реалии // Общество и экономика. (2001).

См.: Гимпельсон В.Е. Численность и состав российской бюрократии: между советской номенк-

латурой и госслужбой гражданского общества. (2002).

См.: Миронов Б.Н. Социальная история России периода империи (XVIII-начало XX в.)

См.: Ершов А.Н. Проблемы развития местного самоуправления в республике Татарстан // Вестник Казанского технологического университета. (2011).

12 См.: Охотский Е.В. Государственное управление в современной России. (2008).

13 См.: Бушуева И.П. Управление профессиональным развитием государственных граждан
ских служащих: региональный аспект: автореф. дис. ... канд. социол. наук. (2015).

14 См.: Нагимова А.М. Эффективность деятельности органов государственного и муници
пального управления как основа повышения качества жизни регионального социума // Экономиче
ский вестник Республики Татарстан. (2011).

15 См.: Паршин М.В., Кирсанов М.В. Социологический портрет государственного служащего
// Реформа государственного управления в России: взгляд изнутри. (2004).

на 1 , М.К. Горшков 2); реформирования госслужбы (А.В. Оболонский 3 , С.Н. Смирнов 4 ,
Е.П. Тавокин 5); управления процессами на госслужбе (М.Р. Гилязева 6 ,

Е.В. Шангина 7); особенностей чиновничества как социальной группы, а иногда и как сословия (С.Г. Кордонский 8 , Г.П. Зинченко 9); механизмов отбора и продвижения госслужащих в России и за рубежом (В.Е. Гимпельсон 10 , Н. Мэннинг 11 , Г.А. Монусова 12 , Н.Н. Клищ 13 , А.В. Оболонский); факторов их карьерного роста (В.Е. Гимпельсон, В.С. Магун 14); социального портрета госслужащего (Н.Г. Чевтаева 15 , В.Э. Бойков 16 , А.А. Жабреев 17).

1 См.: Костина Н.Б., Озорнина Ю.П. Эффективность государственного управления глазами
населения города Екатеринбурга: опыт эмпирического исследования // Социум и власть. (2011).

2 См.: Бюрократия и власть в новой России: позиция населения и оценки экспертов /
М.К. Горшков. (2005).

3 См.: Оболонский А.В. Кризис бюрократического государства: реформы государственной
службы. Международный опыт и российские реалии (2011); Государственная служба (комплексный
подход) – политология, право, оплата труда, история, реформы, страноведение. (2009).

4 См.: Смирнов С.Н. Российская бюрократия и ее роль в процессах модернизации // Мир Рос
сии. (2009).

5 См.: Тавокин Е.П. Оптимизация кадрового состава государственной гражданской службы //
Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. (2010).

6 См.: Гилязева М.Р. Социальные аспекты конфликта интересов в профессиональной дея
тельности государственных гражданских (муниципальных) служащих РФ: автореф. дис. ... канд. со-
циол. наук. (2014).

7 См.: Шангина Е.В. Социологическое обеспечение управления кадровыми процессами в го
сударственной гражданской службе Российской Федерации: автореф. дис. ... канд. социол. наук.
(2010).

8 См.: Кордонский С.Г. Сословная структура постсоветской России. Ч. II // Мир России.
(2008).

9 См.: Зинченко Г.П. Госслужащие региона: состав и социальные особенности // Социологи
ческие исследования. (1999).

10 См.: Гимпельсон В.Е., Магун В.С. На службе Государства Российского: перспективы и ог
раничения карьеры молодых чиновников // Вестник общественного мнения: Данные. Анализ. Дис
куссии. (2004).

11 См.: Мэннинг Н., Парисон Н. Реформа государственного управления. Международный
опыт. (2003).

12 См.: Монусова Г.А. Как становятся чиновниками и продвигаются по службе // Обществен
ные науки и современность. (2004).

13 См.: Клименко А.В., Клищ Н.Н. Российский чиновник – задачи на сегодня // Вопросы госу
дарственного и муниципального управления. (2012).

14 См.: Гимпельсон В.Е., Магун В.С. Найм и карьера молодых чиновников: идеи М. Вебера и
российская реальность // Россия реформирующаяся. (2004).

15 См.: Чевтаева Н.Г. Социология чиновничества в России: дореволюционное наследие и совре
менность // Мир России. (2009).

16 См.: Бойков В.Э. Государственные служащие: штрихи коллективного портрета // Социологи
ческие исследования. (1997).

17 См.: Жабреев А.А. Современный российский чиновник (наброски к социологическому порт
рету) // Социологические исследования. (1996).

Несмотря на обилие публикаций, посвященных госслужащим, в них отсутствует представление карьеры в системе ценностей данной группы; отсутствуют попытки дать социальные характеристики типов карьеры госслужащих; ощущается нехватка теоретического и эмпирического материала в исследовании особенностей карьеры госслужащих в сравнении с другими профессиональными группами.

В современной научной литературе существуют пробелы в анализе предмета исследования, а в самом обществе назрела потребность в практическом решении проблемы карьерного продвижения государственных и муниципальных служащих, поскольку эффективные госслужащие – это основа эффективности функционирования города и страны в целом. Все это определило выбор темы диссертационного исследования и очертило круг его задач.

Объект исследования – трудовая карьера как форма социальной мобильности.

Предмет исследования – социальные факторы и типы трудовой карьеры государственных и муниципальных служащих.

Цель диссертационного исследования – выявить особенности трудовой карьеры российских государственных и муниципальных служащих.

Задачи :

– проанализировать существующие теоретико-методологические подходы к изучению трудовой карьеры;

– сравнить особенности продвижения по карьерной лестнице на госслужбе в России и за рубежом;

– выявить наиболее распространенные типы трудовой карьеры государственных и муниципальных служащих;

– раскрыть факторы и особенности трудовой карьеры государственных и муниципальных служащих г. Перми;

– предложить систему мер по совершенствованию продвижения кадров на муниципальной и государственной гражданской службе.

Гипотеза диссертационного исследования. Заинтересованность государственных (муниципальных) служащих в трудовой карьере обусловлена противоречивым влиянием таких факторов, как уровень образования, возраст и социально-

психологическая атмосфера в коллективе, положительное влияние которых преобладает над негативным.

Теоретико-методологическая основа исследования. Логику работы обусловили, прежде всего, понимающая социология М. Вебера, его учение о бюрократии и теория социального действия, теория социальной мобильности П.А. Сорокина.

Использовались методы сравнительного, институционального, структурно-функционального и системного анализа.

Эмпирическую базу настоящего диссертационного исследования составляют:

Нормативно-правовые акты Российской Федерации: Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»; Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Результаты конкретно-социологических исследований, проведенных автором: «Трудовая карьера государственных и муниципальных служащих г. Перми» (N = 600, 2012-2013 гг.); «Трудовая карьера специалистов» (N = 300, 2013 г.). Для сбора социологической информации использовался метод анкетирования. Эмпирические данные обработаны в программно-аналитическом комплексе SPSS.

3. Вторичный анализ отечественных социологических исследований по данной
проблематике, осуществленных в последнее десятилетие: «Бюрократия и власть в но
вой России» (М.К. Горшков и др., 2005); «Российская бюрократия: процедуры найма
и организация карьеры» (В.Е. Гимпельсон, В.С. Магун, 2005); «Управление карьерой
государственного гражданского служащего» (А.Б. Амбалова, 2006); «Фактор соци
ально-профессиональной корпоративности чиновничества как ресурс повышения эф
фективности системы государственного и муниципального управления» (Н.Г. Чевтае-
ва, 2006-2008); «Бюрократия: взгляды “извне” и “изнутри”» (В.Ф. Анурин, 2008);
«Оптимизация кадрового состава государственной гражданской службы»
(Е.П. Тавокин, 2010); «“Кадровый голод” на государственной и муниципальной
службе» (Д.В. Поликанов, 2010); «Оптимизация кадрового состава государственной
гражданской службы» (Е.П. Тавокин, 2010); «Профессиональное развитие в государ
ственной гражданской службе» (И.П. Бушуева, 2011-2013); «Жизненные стратегии

современных государственных гражданских служащих» (Д.Ю. Степанчук, 2013); «Управление организационными изменениями на государственной гражданской службе» (О.Ю. Юрьева, 2014).

Научная новизна исследования:

Установлено, что трудовая карьера может быть рассмотрена как форма социальной мобильности и как особый социальный процесс в сфере труда.

Дано сравнение карьеры современных государственных служащих в России и за рубежом.

Разработана типология трудовой карьеры государственных (муниципальных) служащих.

Раскрыты факторы, особенности и противоречивость трудовой карьеры государственных и муниципальных служащих г. Перми.

Разработана система мер по совершенствованию кадровой политики на муниципальной и государственной службе.

На защиту выносятся следующие положения:

Применение концепций М. Вебера и П. Сорокина позволяет рассматривать трудовую карьеру как процесс перемещений по ступеням иерархии организации, а также как процесс изменения социального статуса индивида, т.е. как важную часть социальной мобильности.

В ряде зарубежных стран продвижение по службе производится по мерито-кратическим принципам. В России они формально присутствуют, но неформально используется и лояльность к руководству.

Выявлены три карьерные ориентации государственных (муниципальных) служащих: нацеленность на должностной рост; на более содержательный труд (профессиональный рост); нежелание дальше строить трудовую карьеру. Служащие при этом удовлетворены или не удовлетворены занимаемой должностью. На пересечении данных критериев выделены типы работников: удовлетворенные профессионалы (8%), неудовлетворенные профессионалы (2%), удовлетворенные карьеристы (30%), неудовлетворенные карьеристы (8%), удовлетворенные индифференты (48%), неудовлетворенные индифференты (4%).

На основе социологического исследования (N = 600, 2012-2013 гг.) выявлены ключевые факторы, влияющие на тип карьеры государственного (муниципально-

го) служащего, – это образование, возраст и психологическая атмосфера в коллективе. Повышение уровня образования снижает долю типов служащих, не ориентированных на карьеру. Увеличение возраста повышает интерес к должностному росту при неудовлетворенности должностью, а при удовлетворенности ею увеличивает долю равнодушных к карьере. Благоприятная психологическая атмосфера в коллективе повышает интерес к профессиональному росту, но и порождает равнодушие к карьере.

Выявлено противоречие: пермские госслужащие часто отмечают меритокра-тичность продвижения по службе в их учреждении (3/4); нередко дают негативные оценки возможности построения карьеры в организации (1/5). Они меньше госслужащих других регионов заинтересованы в горизонтальной и вертикальной карьере в силу особенностей нашей выборки: большинство женщины, преобладающий возраст – до 40 лет.

Более половины опрошенных не ориентированы на карьеру. Резерв повышения эффективности деятельности госслужащих мы видим в мотивации к профессиональному росту.

Особенности карьеры госслужащих в сравнении с карьерой специалистов связаны со спецификой государственной службы: регулярным повышением квалификации государственными (муниципальными) служащими, значимостью власти и иерархии на госслужбе.

5. Предложенная система совершенствования продвижения кадров включает в
себя следующие меры: планирование карьеры сотрудников; трудовые перемещения;
организация отбора сотрудников; квалификационные меры; социально-

психологические меры. Первые две группы мер регулируют процесс трудовой карьеры в организации, меры по найму персонала предотвращают появление «случайных» людей на службе, а квалификационные и социально-психологические меры позволяют регулировать долю не стремящихся к какой-либо форме карьеры.

Теоретическая значимость работы состоит во вкладе в исследование трудовой мобильности государственных (муниципальных) служащих, в выявлении и объяснении противоречивых тенденций в их ориентации на трудовую карьеру.

Практическая значимость полученных результатов диссертационного исследования. Могут быть применены:

в процессе модернизации государственной службы как социального института и сферы социальной мобильности;

для подготовки проектов по оптимизации эффективности работы госслужбы;

в конкретных учреждениях государственной и муниципальной службы при выстраивании их кадровой политики;

в вузовских курсах по социологии труда, социологии профессий, государственному и муниципальному управлению.

Соответствие диссертации Паспорту научной специальности. Диссертационное исследование соответствует специальности 22.00.04 - Социальная структура, социальные институты и процессы. В основе исследования лежит анализ трудовой карьеры государственных и муниципальных служащих как части их социальной мобильности, которая входит в формулу специальности. При этом используется вторичный анализ материалов социологических исследований и анкетный опрос. Раскрываются следующие области исследования:

Понятие «социальная мобильность», ее основные направления и виды. Социальная мобильность как фактор изменения контуров социальной стратификации.

Социальная мобильность в современной России. Различные стратегии адаптационного поведения людей.

Результаты диссертационного исследования апробированы на конференциях всероссийского и международного уровня, а также представлены в виде публикаций.

Доклады по теме исследования на 9 конференциях: на ХI, XII и XIII Всероссийских научных конференциях «Современное общество: вопросы теории, методологии, методы социальных исследований» (Пермь, 2012, 2013, 2014); на VI Международной научно-практической конференции «Современные проблемы социально-гуманитарных и юридических дисциплин: вклад молодых ученых в развитие науки» (Краснодар, 2013); на международной научно-практической конференции «Актуальные научные вопросы современности» (Липецк, 2013); на XXI Международной конференции студентов, аспирантов и молодых учёных «Ломоносов» (Москва, 2014); на XIV и XV Всероссийской научно-практической конференции «Формирование гуманитарной среды в вузе: инновационные образовательные технологии. Компетентно-

стный подход» (Пермь, 2014, 2015); на Всероссийской научно-практической конференции XX Уральские социологические чтения «Социокультурное развитие большого Урала: тренды, проблемы, перспективы» (Екатеринбург, 2015).

Структура диссертационной работы . Диссертация состоит из введения, 3 глав, включающих 9 параграфов, заключения, списка литературы, приложений.

Социологические подходы к анализу трудовой карьеры как формы социальной мобильности

Таким образом, наиболее общая категория «социальная мобильность» выглядит, как матрешка, внутри которой трудовая мобильность (хотя, безусловно, социальная мобильность – это не только перемещения в труде), а далее – интересующая нас трудовая карьера (вместе с другими видами трудовой мобильности). Социальная мобильность, следовательно, соотносится с трудовой мобильностью как родовое и видовое понятие. Трудовая карьера является частью трудовой мобильности наряду с другими процессами и явлениями в трудовой сфере – трудовыми миграциями, вторичной занятостью, текучестью кадров.

Под социальной мобильностью понимают изменение индивидом (или группой людей) социального статуса, т.е. места, занимаемого в социальной структуре общества. Возможность смены социального статуса мотивирует индивида к определенным действиям1. Существует вертикальная социальная мобильность (или движение вверх и вниз в системе социальных позиций), а также горизонтальная (перемещения внутри социального слоя, движение без изменения социальной позиции). Социальную мобильность можно также рассматривать внутри одного или нескольких поколений. Так, выделяют соответственно внутрипоколенную и межпоколенную мобильность. Трудовая карьера индивида относится к первому ее виду.

Трудовая мобильность определяется нами как изменение социальной позиции в сфере труда, связанное с различными трудовыми процессами – процессами заполнения новых рабочих мест или процессами высвобождения работников.

Подчеркнем, карьерные перемещения оказывают влияние и на профессиональный, и на социальный статус индивида, такое влияние исследуется социологами2. Трудовая мобильность в форме трудовой карьеры входит в более широкий процесс – социальную мобильность1. В контексте социальной мобильности процессы трудовой карьеры оптимизируют социальную структуру общества; трудовая карьера позволяет наиболее совершенным образом распределить индивидов по социальным группам и стратам, а те, в свою очередь, получают возможность лучше выполнять свои функции. Это доказывает значительную взаимосвязь трудовой карьеры и социальной мобильности.

Рассмотрим трудовую карьеру в русле социологического знания, далее более подробно остановимся на трудовой карьере госслужащих.

Роль трудовой карьеры в формировании статуса анализируется отечественными учеными2. Карьера позволяет изменить профессиональный и улучшить социально-экономический статусы. Именно поэтому в современной России переходного периода трудовая карьера так важна для человека. Она выступает одной из важнейших целей работника, по-видимому, в силу того, что дает возможность более полно удовлетворить запросы и чаяния людей относительно их дохода, самореализации, а также престижа, уважения в глазах ближайшего окружения и абстрактной общественности. С другой стороны, в карьере заинтересован не только индивид, но и общество, поскольку «застой» кадров на одних и тех же должностях может приводить к снижению эффективности их работы3.

Карьера в социологическом смысле тесно связана с социальной мобильностью, с постепенным перемещением между социальными группами, слоями. Это индивидуальный процесс в жизни человека, процесс перемещения индивида с одних социальных позиций в обществе и группе на другие позиции. В отличие от обыденного видения карьеры, социологическое представление базируется на демаркации трудовой и жизненной карьеры. В социологическом знании жизненная карьера, как правило, связывается с изменением у индивида различных аспектов социального статуса: материального, образовательного, квалификационного, должностного1. В силу этого жизненная карьера является более широким понятием, нежели трудовая карьера, и включает в себя последнюю.

Уточним, что данная работа посвящена именно трудовой карьере. В качестве трудовой карьеры будем иметь в виду профессиональные перемещения индивида на протяжении всей его трудовой жизни, смену им видов деятельности, его продвижения по профессиональной лестнице. Трудовая карьера сказывается не только на преобразовании должностных позиций, но и на изменении социального статуса индивида2. Социологический анализ трудовой карьеры не ограничивается рассмотрением этого процесса в рамках одной организации, учреждения, а распространяется на всю трудовую жизнь работника на различных предприятиях; это анализ не только в пределах одной профессии, но и учет смены специальностей, профессий3.

Социальные процессы в трудовой сфере проявляются, в частности, в изменениях состояний социальных групп, коллективов, отдельных работников, т.е. их социального положения в сфере труда.

Любая организация характеризуется системностью процессов4. В отечественной социологии труда (например, в работах Н.П. Лукашевича, Н.В. Карповой, А.Г. Схиртладзе и др.) довольно распространена классификация социальных процессов в сфере труда, во многом базирующаяся на идеях Т. Парсонса о четырех функциях любой системы: адаптации, интеграции, це-ледостижения и воспроизводства образца5. Согласно этой классификации к важнейшим социальным процессам относятся:

Социологическое видение государственной службы и трудовой карьеры госслужащего

Несмотря на подобные сходства в использовании определенных принципов продвижения по службе, иногда встречаются и отличия. Так, обращает на себя внимание тот факт, что основа продвижения государственного служащего в Канаде – это этичность его поведения2. Существенно могут отличаться и «правила» продвижения по службе на наиболее высокие должности в государстве. В частности, во Франции назначение на высшие должности происходит при наличии лояльности действующему правительству страны, но чаще используются меритократические критерии продвижения. Они подразумевают числовую оценку работы служащего в интервале от 0 до 20 баллов, которую выставляет его непосредственный руководитель3. По отношению к высшим должностям продвижение американского госслужащего может быть 4-х типов4: карьерное, некарьерное (на политические должности), временное (до 3 лет службы) и чрезвычайное (до 1,5 лет). В Англии нахождение на высших должностях госслужбы не должно превышать 4 лет5, т.е. существующая система способствует значительной ротации кадров в высшем звене бюрократии.

Во Франции и Англии специфичны и органы, занимающиеся продвижением по службе. Карьерные перемещения во Франции строятся на конкурсе, кандидатов для которого отбирает «жюри»6. В Великобритании кандидатов на должности старших гражданских служащих назначают представители гражданского общества (комиссия по гражданской службе)7.

История отечественной системы продвижения на службе непроста. Чиновничество как самостоятельный социальный слой сформировалось в XV в. При Иване Грозном уже существовала иерархия «чинов» служащих. Она включала в себя четыре статуса: судью, думного дьяка, дьяка и подьячего.

Бюрократия была закрытым слоем: чтобы попасть в ее ряды, необходимо было принадлежать к знатному роду. Вплоть до XVII в. высшие должности государственной службы занимались по родовым корпоративным принципам. В такой ситуации меритократические принципы замещения должностей отсутствовали. С XVII в. требование знатного происхождения (из бояр, дворян) отошло на второй план; актуализировалось ранжирование государственных служащих на основе разрядных списков. И в 1682 г. Комиссия во главе с В.В. Голициным отменила необходимость генеалогического происхождения для вхождения в данный слой. При Александре II возрастает понимание того, что «Табель о рангах», введенная в петровское время, дискредитировала себя. Базировавшаяся на принципе выслуги лет «Табель о рангах» на практике привела к чинопочитанию и карьеризму.

Серьезной модернизацией государственной службы занимался М.М. Сперанский. Служащие теперь обязаны были иметь определенное образование, чтобы занимать должность в государственном аппарате. После революции 1905 г. при получении чина сословный критерий был заменен на критерий компетентностный, образовательный1.

Однако вскоре, в советское время, страна, по сути, вернула прежний принцип формирования государственного аппарата – принцип социального происхождения. Тот аппарат сложно назвать истинно гражданской службой; изначально он был ближе всего к государевой службе в том смысле, что формировался в основном из членов партии и отражал ее интересы. Безусловно, такие служащие не были квалифицированными работниками в госуправлении, что потребовало привлечь на службу старых, дореволюционных специалистов. Номенклатура, т.е. часть госаппарата, занимающая важные, ответственные посты, получила возможность строить карьеру, не обладая особенной компетентностью, поскольку система продвижения по службе была не меритократической, а скорее, политической2. При Л.И. Брежневе для

Номенклатура была отменена в 1990 г. В современной России смена должностей на гражданской службе происходит на основе конкурсных процедур, с учетом деловых качеств и профессиональных знаний кандидатов1. Претендовать на должность в вышестоящей группе должностей федеральной государственной службы можно при успешной сдаче государственного квалификационного экзамена2. Это по закону, на практике же на карьерные перемещения влияет и лояльность чиновника к руководству3.

Рассмотренные выше аспекты государственной службы дают представление о культурных и правовых условиях совершения карьерных перемещений государственными служащими в России и за рубежом.

Изложенное в данном параграфе позволяет сделать ряд выводов. Во-первых, в содержании терминов «госслужащие», «чиновник», «бюрократия» есть как общее, так и различное. В российском контексте государственные служащие – это работники государственных органов, несущие гражданскую, правоохранительную или военную службу. Во-вторых, госслужащие являются социальной группой с особыми функциями и привилегиями; государственная служба как социальный институт удовлетворяет общественные потребности и изменяется по мере развития общества. В-третьих, в мировой практике обычно законодательно закреплены меритократические принципы продвижения по службе или их сочетание с опытом работы госслужащих на службе. В отличие от отечественной практики, в некоторых странах наряду с конкурсной системой найма и продвижения по службе может использоваться система «по жизненного найма», предполагающая определенные карьерные перемещения в течение жизни; возможно также назначение на новую должность специализированным органом (административным органом или представителями гражданского общества). Зарубежный опыт активного использования возможностей горизонтальных ротаций может быть полезным для функционирования российских органов власти1.

Подводя итоги главы, подчеркнем, что трудовая карьера социологически может быть рассмотрена как часть трудовой (и шире – социальной) мобильности, ее анализ может вестись, к примеру, по части форм трудовой мобильности, разновидностей социальных процессов в сфере труда и социальных институтов. При рассмотрении мобильности в основных социологических теориях мы, сопоставив их, выявили в методологии П. Сорокина и М. Вебера наибольший потенциал для анализа трудовой карьеры как формы социальной мобильности и для конструирования типологии карьеры, базирующейся на мотивах построения госслужащими трудовой карьеры.

Государственная служба представляет собой особый социальный институт, формирующий свою систему социальных статусов, перемещение по которым осуществляется в процессе трудовой карьеры. Как и во многих странах мира, трудовая карьера российского госслужащего формально строится на основе конкурсных процедур по меритократическим принципам; неформально же в качестве критериев карьерного продвижения в нашей стране может использоваться лояльность к руководству.

Социальные характеристики государственных (муниципальных) служащих различных типов карьеры

Подытоживая результаты исследования жизненных ценностей служащих, подчеркнем следующее. Семья часто находится в центре жизненных ценностей человека, в ценностном «ядре», это показали исследования А.Г. Здравомыслова, В.А. Ядова еще в советское время1. Поэтому почти тотальное обозначение среди респондентов крепкой, благополучной семьи в качестве чего-то ценного в жизни не удивляет. Стабильность собственного положения и доходов выходят на передовые позиции, скорее всего, в связи со стремлением адаптироваться к жизни в сложившейся социально-экономической обстановке в стране. Понятно, что при этом о карьерном росте задумывается меньшинство. Уровень власти – муниципальный или государственный – в этом случае не влияет на долю обладателей таких ответов. Однако ценности государственных (муниципальных) служащих незаурядны: идеалы дружбы и высокого материального положения для них важнее образования и профессиональной деятельности. Данная структура ценностей отражает невысокое содержание труда служащих и слабый интерес к нему, а также гендерно-возрастной состав опрошенных (преимущественно женщины; большинство до 40 лет).

Обратим внимание на отношение респондентов к карьеристам. Часто термин «карьеристы» носит негативный оттенок, когда в их число относят тех, «для которых близость к власти прежде всего – средство решения личных или групповых проблем»2. Уйдем от негативного смысла этого понятия и назовем карьеристами «работников, заинтересованных в своем карьерном продвижении». В различных обществах и в разное время встречаются специфические оценки карьеры. Советское общество приветствовало отсутствие эгоистичного интереса в должностной или профессиональной карьере1. После распада СССР преследование собственных целей в построении карьеры стало более легитимным. Итак, посмотрим, как к людям, заинтересованным в карьере, относятся сегодня государственные (муниципальные) служащие.

Нами выбраны наиболее многочисленные группы должностей для получения более объективной информации. Свое расположение к работникам, ориентированным на карьеру, проявляет большинство всех должностных групп (см. таблицу 29 приложения 2). Наибольшая доля с позитивным отношением к этим личностям наблюдается в младшей группе должностей на госслужбе (87,5 %) и в ведущей группе на муниципальной службе (83,1 %).

Ведущая группа госслужбы не пытается абсолютно идеализировать образ коллег, строящих карьеру. Довольно заметная часть этих респондентов объясняет нацеленность на карьеру рациональным мотивом – приспособлением к существующей социально-экономической реальности в России. Почти каждый третий госслужащий в ведущей группе государственной службы склонен объяснять стремление людей к построению карьеры сложным материальным положением населения страны (29,3 %). Эта доля больше, чем в остальных должностных группах. Возможно, с этим связано сравнительно небольшое число ответов в данной (ведущей) группе должностей на государственной службе, проявляющих уважительное отношение к людям, строящим карьеру (61,0 %).

Негативное отношение к строящим карьеру чаще встречается в старшей группе должностей на госслужбе (около 13 %). По-видимому, служащим данной группы довольно сложно продвинуться дальше со своих должностей, и люди, стремящиеся к карьере, для них выглядят как «работники, рвущиеся к власти и богатству».

Выявлена следующая тенденция: чем выше в иерархии находится группа должностей, тем меньшая ее доля называет «карьеристов» работниками, имеющими цели и способными их добиваться. Скорее всего, самостоятельное прохождение по иерархической лестнице в организации открывает служащим иное представление о людях, стремящихся к карьере. В частности, на госслужбе параллельно с каждой более высокой группой должностей наблюдается повышение числа отмечающих необходимость карьеры в наши дни для того, чтобы «поправить материальное положение».

Исходя из вышеизложенного, нельзя сказать, что трудовая карьера занимает ведущие позиции в системе жизненных ценностей государственных (муниципальных) служащих. Размышляя над вопросом, «что для Вас важно в жизни?», менее четверти опрошенных вспоминает о карьере. При этом уважительное отношение к работникам, строящим карьеру, снижается по мере перехода к более высоким группам должностей в иерархической структуре организаций государственной (муниципальной) власти.

Таким образом, можно заключить, что интересная работа – это последнее, что привлекает государственных и муниципальных служащих; на первом месте для них стоят деньги, на втором – трудовая карьера. Следовательно, работа для государственных (муниципальных) служащих имеет социальное и экономическое значение, выступая в первую очередь источником получения средств к существованию и возможностью изменить свой социально-трудовой статус благодаря карьерному росту. С этими данными согласуются их основные жизненные и трудовые ценности, где на ключевых позициях – важность стабильного положения, гарантии заработка и рабочего места, а среднюю значимость имеет карьера. Так, немаловажным для закрепления кадров в организации и управления эффективностью их деятельности является экономический аспект службы, который может быть удовлетворен в том числе за счет карьерного продвижения.

Выявленное снижение уважительного отношения к карьеристам по мере роста должности может говорить о страхе служащих более высокой группы должностей перед конкуренцией со стороны коллег и (или) об отсутствии налаженной системы продвижения по службе в организации.

Подводя итог по данной главе, сделаем несколько выводов. Для низшего и среднего управленческого звена на государственной (муниципальной) службе в Перми их организации не идеальны с точки зрения возможностей построения карьеры. Обучение и карьерное продвижение ее кадров должны быть связаны в большей мере. Для самих организаций проблематично управление эффективностью деятельности сотрудников, поскольку отсутствуют способы стимулирования труда многочисленной группы неэффективных типов – нежелающих строить горизонтальную или вертикальную карьеру, – работников, которые должны составлять основу учреждения (поскольку они находятся в возрасте 20–40 лет). Улучшить ситуацию можно путем изменения условий, в которых действует служащий. Воздействие на сознание и поведение государственных (муниципальных) служащих возможно благодаря реализации ценных для них условий труда, связанных с материальным благополучием, стабильным положением; нельзя оставлять без внимания и осуществление их карьерных устремлений. Указанные ценности могут быть реализованы за счет построения более оптимальной системы продвижения по службе, которая позволит работнику планировать карьеру и ощущать гарантированность рабочего места.

Факторы трудовой карьеры государственных (муниципальных) служащих

В возрасте 31–40 лет у специалистов и государственных (муниципальных) служащих примерно одинаково представлена одна группа – «неудовлетворенные карьеристы». Значительные отличия видны в выборке служащих по типам «удовлетворенные индифференты» (в 3 раза чаще, чем среди специалистов) и «неудовлетворенные индифференты» (в 15 раз меньше, чем среди специалистов). Следовательно, в обеих профессиональных группах на 4-м десятке лет доминируют типы, не ориентированные на карьеру. При этом потребности у респондентов на государственной и муниципальной службе удовлетворены лучше, чем у специалистов в разных сферах труда: преобладающий тип для этой возрастной категории служащих «должностью удовлетворен», в отличие от доминирующего типа специалистов 31–40 лет.

В возрасте от 41 года до 50 лет, как и в предыдущей возрастной группе, самый представленный тип у государственных (муниципальных) служащих – это «удовлетворенные индифференты» (65,0 %), а у специалистов наряду с этим типом примерно в том же объеме встречается тип «неудовлетворенных индифферентов» (по одной трети). Это значит, что поколению 40-летних в обоих исследованиях свойствен по преимуществу отказ от дальнейшего построения карьеры, но в сфере государственного и муниципального управления этот отказ базируется на удовлетворенности собственной должностью в отличие от выборки специалистов, где наблюдается недовольство ею.

В группе от 51 года среди государственных (муниципальных) служащих и среди специалистов чаще всего встречается тип «удовлетворенных индиф-ферентов», добившихся желаемой должности. Несмотря на это, нельзя не заметить различий в двух профессиональных группах. Доля данного (доминирующего) типа работников в старшей возрастной категории среди служащих примерно на 20 % больше, чем в сравниваемой группе (78,9 и 58,8 % соответственно).

Кроме того, в группе старше 50 лет у государственных (муниципальных) служащих менее репрезентирован, чем у специалистов, тип «удовлетворенные профессионалы», нацеленный на профессиональный рост (примерно в 2,5 раза). Зато тип «удовлетворенных карьеристов» существует лишь у со 143 трудников органов госуправления и в группе от 51 года представлен 10-й их частью. Следовательно, в возрасте старше 50 лет специалисты более склонны к профессиональному росту, а служащие – к должностному росту (что отражает их «профессиональное» тяготение к власти).

Кумулятивная доля неэффективных типов в сравниваемых группах почти не различается в возрастных категориях после 40 лет: в категории от 41 до 50 лет среди государственных (муниципальных) служащих они составляют 65,0 %, среди специалистов – 70,5 %; в категории от 51 года – соответственно 78,9 % и 74,5 %. Однако молодые (до 30 лет) служащие более пассивны, чем молодые специалисты (суммарный удельный вес типов, неориентированных на карьеру, в этом возрасте – 38,6 и 28,0 % соответственно).

Влияние возраста на типы карьеры специалистов не идентично влиянию на типы карьеры госслужащих. Так, например, на неэффективные в карьерном отношении типы влияние возраста сходно лишь в группах специалистов старше 30 лет (доля «удовлетворенных индифферентов» растет, а «неудовлетворенных индифферентов» снижается), но не в молодежной группе.

Таким образом, государственных (муниципальных) служащих отличает менее противоречивое влияние возраста на их тип по сравнению со специалистами. Объединяет обе изучаемые профессиональные группы тот факт, что после 30 лет среди них происходит переход большинства из типа, удовлетворенного своей должностью и стремящегося к должностному росту, в типы, не желающие строить дальнейшую карьеру.

Сравним типы среди разных групп опрошенных по семейному положению (см. таблицу 38 приложения 2). Неэффективные в карьерном отношении типы (не ориентированные на тот или иной вид карьеры) не доминируют лишь среди холостых (незамужних); это касается обеих выборок, т.е. не зависит от сферы приложения труда. Более того на неэффективные в карьерном отношении типы специалистов и служащих семейное положение не влияет: как и в целом по выборке, так и в различных группах по семейному положению среди госслужащих «удовлетворенных индифферентов» больше, а «неудовлетоврен-ных индифферентов» меньше, чем среди специалистов.

Наличие семьи у государственных (муниципальных) служащих сокращает интерес к профессиональному росту, а у специалистов – повышает его («удовлетворенных профессионалов» 4,4 и 11,7 % соответственно); однако хорошим показателем для органов власти является низкая доля апатичных «неудовлетворенных индифферентов» среди имеющих семью, которая у госслужащих в 8 раз меньше, чем в аналогичной группе сравниваемой выборки.

Общего среднего образования недостаточно для занятия должностей в сфере государственного управления, поэтому такой минимальный уровень образования встречается лишь у специалистов, и все они в нашей типологии относятся к «неудовлетворенным индифферентам», т.е. к недовольным своим служебным положением, но и не стремящимся к трудовым перемещениям. Это согласуется с выявленной социологами1 тенденцией нарастания в обществе понимания того, что высшее образование, будучи каналом социальной мобильности, имеет большое значение для построения карьеры.

Среди государственных (муниципальных) служащих со средним специальным образованием больше представлены «удовлетворенные карьеристы» (40 %, что почти в 5 раз больше, чем в сравниваемой группе), у специалистов же – примерно 7 из 10 относится к типу «неудовлетворенных индифферентов». При этом в группе с данным уровнем образования среди специалистов пассивные «неудовлетворенные индифференты» выявлены в 2 раза чаще (почти 68 %), чем в системе государственных органов (30 %).

Госслужащие – обладатели одного или нескольких высших образований – это чаще всего «удовлетворенные индифференты» (около половины высокообразованных государственных и муниципальных служащих – 49,6 %). Специалисты с дипломом о высшем образовании тоже, как правило, относятся к типу «удовлетворенных индифферентов», только представлен этот тип здесь реже (более трети – 37,6 %). Кстати сказать, второй по объему тип в обеих профессиональных группах с высшим образованием – это «удовлетворенные карьеристы»; и его доля в двух выборках примерно одинакова (около 30 %).

Если не брать во внимание общее среднее образование, которого не достаточно для работы на госслужбе, то на четыре типа из пяти образование влияет в двух выборках одинаково: увеличивая тип «неудовлетворенных карьеристов», «удовлетворенных профессионалов», «удовлетворенных ин 1 См.: Банникова Л.Н., Боронина Л.Н., Вишневский Ю.Р. Новые явления в ценностных ори-ентациях уральского студенчества // Социологические исследования. 2013. № 2. С. 59. дифферентов» и снижая долю «неудовлетворенных индифферентов». Иное воздействие образования на тип удовлетворенных должностью и нацеленных на должностной рост («удовлетворенных карьеристов»): государственные (муниципальные) служащие, по-видимому, в силу специфики своей профессии ориентируясь на власть, не имея высшего образования, больше специалистов амбициозны в отношении своего повышения в должности (40,0 % и 8,2 % соответственно).

Существенно, что отсутствие высшего образования среди специалистов еще больше порождает работников неэффективных с карьерной точки зрения типов, чем среди госслужащих.