صفحه اصلی مجله کتاب مرجع واجد شرایط فهرست صلاحیت برای موقعیت ها

کتاب مرجع واجد شرایط فهرست صلاحیت برای موقعیت ها

فهرست صلاحیت مشاغل برای مدیران، متخصصان و سایر کارمندان یک سند نظارتی است که توسط مؤسسه کار تهیه شده و با قطعنامه وزارت کار روسیه مورخ 21 اوت 1998 N 37 تأیید شده است. فهرست صلاحیت برای استفاده در شرکت ها، موسسات و سازمان های بخش های مختلف اقتصاد، صرف نظر از شکل مالکیت و سازمانی توصیه می شود - اشکال قانونیبه منظور اطمینان از انتخاب صحیح، استقرار و استفاده از پرسنل.

کتابچه راهنمای صلاحیت جدید برای اطمینان از تقسیم کار منطقی، ایجاد مکانیزم موثر برای تعیین وظایف، اختیارات و مسئولیت ها بر اساس مقررات روشن فعالیت های کاری کارکنان در شرایط مدرن. فهرست شامل ویژگی های جدید صلاحیت موقعیت های کارمند مربوط به توسعه است روابط بازار. کلیه مشخصات صلاحیتی موجود قبلاً تجدید نظر شده، تغییرات و اضافات قابل توجهی در ارتباط با تحولات در حال انجام در کشور و با در نظر گرفتن رویه اعمال این ویژگی ها به آنها داده شده است.

در ویژگی های صلاحیت، استانداردهای تنظیم کار کارگران برای اطمینان از یک رویکرد واحد برای انتخاب پرسنل با صلاحیت مناسب و رعایت اصول یکسان برای تعرفه گذاری کار بر اساس پیچیدگی آن متحد شد. تمام مشخصات صلاحیت با در نظر گرفتن آخرین قوانین و مقررات تجدید نظر شده است فدراسیون روسیه.

تحولات اجتماعی-اقتصادی عمیق جامعه روسیهدر زمینه انتقال به اقتصاد بازارنیازمند تغییرات اساسی در مقررات روابط کار، سازماندهی کار و تنظیم فعالیت های کارگری کارگران است.

تغییر دهید روش فناورانهتولید بر اساس اجرای گسترده تجهیزات کامپیوتریو اطلاع رسانی، نقش فزاینده علم و علمی - پیشرفت فنیبه عنوان عامل رشد اقتصادی، جهت گیری اجتماعی را تقویت می کند فعالیت های تولیدی، اجرای خصوصی سازی، توسعه کارآفرینی اعم از کسب و کارهای متوسط و کوچک، سیر تحول روابط مالکیت و انواع مدیریت را در جهت تنوع و تعدد اشکال آنها، رابطه بین کارفرما و کارمندفعال شدن مشارکت آنها در سرمایه و مدیریت، توسعه روابط چانه زنی جمعی.

برنامه اصلاحات اجتماعی در فدراسیون روسیه برای دوره 1996 - 2000<*>در زمینه کار و روابط کار، وظایف اصلی ایجاد شرایط اقتصادی و اجتماعی برای افزایش قابل توجه بهره وری نیروی کار، فعالیت کار، توسعه کارآفرینی و ابتکار تجاری و همچنین معرفی مکانیسم های قابل اعتماد برای انطباق توسط شرکت ها است. موسسات و سازمان‌ها از هر نوع مالکیت با ضمانت‌های قانونی برای کارگران استخدامی ارائه می‌شوند. راه حل این مشکلات از طریق بهبود کیفی سیستم ها و روش های رهبری و مدیریت پرسنل، استفاده کامل از پتانسیل حرفه ای و خلاقانه کارکنان قابل دستیابی است. سازمان منطقیکار آنها و افزایش کارایی آن و همچنین شایستگی، انضباط و دقت. در عین حال، به منظور غلبه بر پدیده های بحران، شکل گیری و عملکرد موثر مکانیسم بازار، بسیج حداکثری ذخایر رشد اقتصادی، فعال سازی سازمانی، اقتصادی و اجتماعی عوامل روانیرعایت اصول انتخاب صحیح، استقرار و استفاده از پرسنل بر اساس استقرار و رعایت الزامات صلاحیتبرای آنها، توزیع روشن مسئولیت های کارکنان، افزایش سطح حرفه ای بودن آنها و مسئولیت هر یک در قبال کارهای محوله.

<*>مجموعه قوانین فدراسیون روسیه، 1997، شماره 10، هنر. 1173.

این راهنمای صلاحیت برای موقعیت‌های مدیران، متخصصان و سایر کارکنان (اجرای فنی) برای اطمینان از تقسیم منطقی کار، ایجاد مکانیزم مؤثر برای تعیین وظایف، اختیارات و مسئولیت‌ها و تنظیم روشن فعالیت‌های کاری کارکنان در مدرن طراحی شده است. شرایط توسعه روابط بازار دایرکتوری صلاحیت به عنوان یک سند هنجاری، تداوم با سند معتبر قبلی را تضمین می کند.

ویژگی های صلاحیت موقعیت های کارمندی که تاکنون استفاده شده است عمدتاً ده سال یا بیشتر پیش توسعه و تأیید شده است. آنها منعکس کننده سازمانی، فنی و شرایط اقتصادیو به تبع آن سطح صلاحیت های حرفه ای و نیز تقسیم کار و سازماندهی کار. وظیفه توسعه دهندگان هندبوک نه تنها ایجاد آن در سطح کیفی جدید، رفع کاستی ها و شکاف های شناسایی شده در طول فرآیند درخواست، بلکه تکمیل آن با ویژگی های موقعیت هایی بود که در شرایط جدید اقتصادی ظاهر شد.

تغییرات عظیمی که در دهه گذشته در زمینه های اقتصادی، اجتماعی و سازمانی رخ داده است روابط فنیو همچنین اعمال استانداردهای فعلی سازمان کار که از ویژگی های صلاحیت پست های کارکنان است، بازنگری و بهبود بیشتر آنها را با در نظر گرفتن مرحله جدید توسعه جامعه، الزامات جدید برای کارکنان، دانش و صلاحیت های آنها ضروری می کند.

این راهنما با ویژگی‌های صلاحیتی جدید برای موقعیت‌های کارکنانی که وظایف آنها با شکل‌گیری و توسعه بازار مرتبط است تکمیل شده است. روابط اقتصادی. به عنوان مثال، این موارد شامل ویژگی های صلاحیت موقعیت های حسابرس، حراج، کارگزار، فروشنده، مدیر، ارزیاب، متخصص بازاریابی و غیره است. الزامات مدرن، اهداف اصلاحات جاری در کشور را برآورده سازد.

ویژگی های موقعیت مدیر نیازمند توجه ویژه است. در کشورهایی با اقتصاد بازار بسیار توسعه یافته، مدیران مدیران حرفه ای با تحصیلات ویژه هستند که اغلب علاوه بر مهندسی، حقوقی و اقتصاد به دست می آیند. مدیران مدیریت واجد شرایط فعالیت های شرکت (سطح بالا)، بخش های ساختاری آن (سطح متوسط) را انجام می دهند یا از اجرای فعالیت های خاص در زمینه کسب و کار (سطح پایین) اطمینان حاصل می کنند.

مدیران سطوح عالی و میانی در رابطه با ساختار شغلی فعلی را می توان کلیه روسای مدیران بنگاه ها، مؤسسات و سازمان ها و سایر مدیران ردیفی – روسای کارگاه ها و سایر بخش های ساختاری و همچنین بخش های عملکردی.

در مورد مدیران رده پایین، در شرایط توسعه فعالیت های تجاریکسب و کارهای کوچک و متوسط، نیاز به تعیین جایگاه و نقش عملکردی آنها به عنوان برگزارکنندگان این فعالیت و حصول اطمینان از انطباق آن با شرایط بود. محیط خارجی(الزامات اقتصادی، قانونی، تکنولوژیکی و غیره).

مدیران پروفایل مربوطه وظایف اصلی زیر را انجام می دهند: بازاریابی، مدیریت پرسنل، مالی پشتیبانی فنی، تبلیغات - سرویس اطلاعاتو غیره

از آنجایی که تفاوت بین سطوح مدیریتی در مقیاس، حدود اختیارات، مسئولیت و درجه جزئیات وظایف انجام شده نهفته است، دایرکتوری ویژگی های شغلی یک مدیر (سطح پایین بدون تخصص عملکردی) و همچنین یک مدیر پرسنلی را ارائه می دهد. و مدیر تبلیغات این حوزه های عملکردی فعالیت هستند که به ویژه به کارگرانی با سطح مهارت مناسب و تعریف روشنی از نقش و جایگاه آنها در ساختارهای مدیریتی موجود نیاز دارند. در صورت لزوم، بر اساس ویژگی های شغلی اصلی یک مدیر، می توان ویژگی های صلاحیت یا شرح وظایف را برای مدیران با عناوین خاص دیگر تدوین کرد، مشروط بر اینکه تمرکز عملکردی و محتوای فعالیت های آنها با موقعیت مدیر مطابقت داشته باشد.

هر ویژگی صلاحیت یک سند هنجاری است که محتوای عملکردهای انجام شده توسط کارکنان را تنظیم می کند و به اطمینان از فناوری بهینه کار، تقسیم منطقی کار، سازماندهی بالا، نظم و انضباط و نظم در هر محل کار و همچنین بهبود سیستم مدیریت پرسنل کمک می کند. همانطور که چارچوب نظارتیویژگی های صلاحیت موقعیت های کارمند برای استفاده در شرکت ها، موسسات و سازمان ها در نظر گرفته شده است اشکال مختلفاموال، اشکال سازمانی و قانونی و بخش های اقتصاد، صرف نظر از تابعیت ادارات. بر اساس ویژگی های صلاحیت، شرح شغل برای کارکنان خاص تدوین می شود.

این هندبوک شامل ویژگی‌های صلاحیت موقعیت‌های انبوه است که در تمام بخش‌های اقتصاد مشترک است و در عمل بیشترین استفاده را دارد. ویژگی های صلاحیت پست های مخصوص صنایع منفرد توسط وزارتخانه ها (بخش ها) تدوین و به ترتیب مقرر تصویب می شود.

کاربرد فهرست صلاحیت در سازمانی مدرن - شرایط فنیبه بهبود بیشتر سازمان کار برای همه گروه های کارمندان کمک خواهد کرد.

دفترچه مرجع احراز صلاحیت پست های مدیران، متخصصان و سایر کارکنان به تایید مصوبه وزارت کار و توسعه اجتماعیفدراسیون روسیه مورخ 21 اوت 1998 N 37.

1. کتاب مرجع صلاحیت برای سمت های مدیران، متخصصان و سایر کارکنان (مجری فنی) برای حل مسائل مربوط به تنظیم روابط کار، حصول اطمینان از سیستم موثرمدیریت پرسنل در شرکت ها<*>در نهادها و سازمان‌های بخش‌های مختلف اقتصاد بدون توجه به نوع مالکیت و اشکال سازمانی و قانونی فعالیت.

<*>از این پس، "بنگاه" به سازمان های تجاری ایجاد شده به شکل اشاره دارد مشارکت های تجاریو جوامع، از جمله باز و بسته شرکت های سهامیشرکت های سهامی کارگران (شرکت های ملی) تعاونی های تولیدی، شرکت های واحد دولتی و شهرداری.

ویژگی های صلاحیت مندرج در این شماره از فهرست، اسناد هنجاری است که برای توجیه تقسیم و سازماندهی منطقی کار، انتخاب صحیح، قرار دادن و استفاده از پرسنل، اطمینان از وحدت در تعیین مسئولیت های شغلی کارگران و الزامات صلاحیت برای آنها، در نظر گرفته شده است. و همچنین تصمیمات اتخاذ شده در مورد مناصب انطباق در حین صدور گواهینامه مدیران و متخصصان.

2. ساخت دایرکتوری بر اساس ویژگی های شغلی است، زیرا شرایط لازم برای صلاحیت کارمندان توسط آنها تعیین می شود. مسئولیت های شغلی، که به نوبه خود عناوین شغلی را تعیین می کند.

دایرکتوری مطابق با طبقه بندی پذیرفته شده کارکنان به سه دسته: مدیران، متخصصان و سایر کارکنان (اجرای فنی) توسعه یافته است. انتساب کارمندان به دسته ها بسته به ماهیت کاری که در درجه اول انجام شده است انجام می شود که محتوای کار کارمند را تشکیل می دهد (سازمانی - اداری، تحلیلی - سازنده، اطلاعاتی - فنی).

عناوین موقعیت های کارمندانی که ویژگی های صلاحیت آنها در فهرست موجود است مطابق با تعیین می شود طبقه بندی کننده تمام روسیهحرفه های کارگران، موقعیت های کارمند و دسته های تعرفه OK-016-94 (OKPDTR) که از 1 ژانویه 1996 لازم الاجرا شد.

3. فهرست صلاحیت شامل دو بخش است. بخش اول ویژگی های صلاحیت را ارائه می دهد موقعیت های صنعتیمدیران، متخصصان و سایر کارمندان (کارکنان فنی)، به طور گسترده در شرکت‌ها، مؤسسات و سازمان‌ها، عمدتاً در بخش‌های تولیدی اقتصاد، از جمله کسانی که بودجه بودجه دریافت می‌کنند. بخش دوم شامل ویژگی های صلاحیت موقعیت های کارکنان شاغل در مؤسسات تحقیقاتی علمی، سازمان های طراحی، فناوری، طراحی و نظرسنجی و همچنین بخش های تحریریه و انتشارات است.

4. ویژگی های صلاحیت در شرکت ها، مؤسسات و سازمان ها می تواند به عنوان اسناد هنجاری اقدام مستقیم استفاده شود یا به عنوان مبنایی برای توسعه اسناد داخلی سازمانی و اداری باشد. شرح شغل، حاوی لیست مشخصی از مسئولیت های شغلی کارکنان با در نظر گرفتن ویژگی های سازمان تولید، کار و مدیریت و همچنین حقوق و مسئولیت های آنها. در صورت لزوم، مسئولیت های موجود در ویژگی های یک موقعیت خاص را می توان بین چندین مجری تقسیم کرد.

از آنجایی که ویژگی های صلاحیت برای کارکنان شرکت ها، موسسات و سازمان ها صرف نظر از آنها اعمال می شود وابستگی به صنعتو زیر مجموعه دپارتمان، آنها معمولی ترین کار را برای هر موقعیت ارائه می دهند. بنابراین، هنگام تهیه شرح وظایف، می توان فهرست کارهایی را که مشخصه موقعیت مربوطه در شرایط خاص سازمانی و فنی است، روشن کرد و الزامات لازم را برای آموزش ویژه کارگران ایجاد کرد.

در فرآیند سازمانی، فنی و توسعه اقتصادی، تسلط بر فناوری های نوین مدیریت، معرفی جدیدترین ها وسایل فنیبا انجام اقداماتی برای بهبود سازمان و افزایش بهره وری نیروی کار، می توان دامنه مسئولیت های کارکنان را در مقایسه با موارد تعیین شده توسط ویژگی های مربوطه گسترش داد. در این موارد، بدون تغییر عنوان شغل، ممکن است کارمند انجام وظایفی را که با ویژگی‌های موقعیت‌های دیگری که از نظر محتوای کار مشابه هستند، از نظر پیچیدگی مساوی است، به کارمند سپرده شود که اجرای آنها به تخصص و تخصص دیگری نیاز ندارد. صلاحیت ها

5. مشخصات صلاحیت هر سمت دارای سه بخش است.

بخش "مسئولیت های شغلی" وظایف اصلی شغلی را تعیین می کند که می توان به طور کلی یا جزئی به کارمند دارای این موقعیت با در نظر گرفتن همگنی فناوری و به هم پیوستگی کار واگذار کرد و امکان تخصص بهینه کارمندان را فراهم می کند.

بخش "باید بداند" شامل الزامات اساسی برای کارمند در رابطه با دانش ویژه و همچنین آگاهی از قوانین قانونی و نظارتی، مقررات، دستورالعمل ها و سایر مواد راهنمایی، روش ها و وسایلی است که کارمند باید هنگام انجام وظایف شغلی از آنها استفاده کند.

بخش "شرایط صلاحیت" سطح آموزش حرفه ای کارمند لازم برای انجام وظایف شغلی ارائه شده و الزامات سابقه کار را تعریف می کند. سطوح آموزش حرفه ای مورد نیاز مطابق با قانون فدراسیون روسیه "در مورد آموزش" ارائه می شود.

6. ویژگی‌های موقعیت‌های تخصصی در همان موقعیت بدون تغییر نام، یک طبقه‌بندی صلاحیت درون‌مقام برای پاداش ارائه می‌کند.

دسته های صلاحیت برای پاداش متخصصان توسط رئیس شرکت، موسسه یا سازمان تعیین می شود. این میزان استقلال کارمند در انجام وظایف شغلی، مسئولیت وی در قبال تصمیمات اتخاذ شده، نگرش به کار، کارایی و کیفیت کار، و همچنین دانش حرفه ای، تجربه عملی، تعیین شده توسط طول خدمت در تخصص را در نظر می گیرد. و غیره

7. فهرست شامل ویژگی های صلاحیت موقعیت های مشتقه (متخصصان ارشد و برجسته و همچنین معاونان بخش ها) نمی شود. مسئولیت های شغلی این کارکنان، الزامات دانش و صلاحیت آنها بر اساس ویژگی های موقعیت های اساسی مربوطه موجود در فهرست تعیین می شود.

موضوع توزیع مسئولیت های شغلی معاونان بنگاه ها، نهادها و سازمان ها بر اساس اسناد داخلی سازمانی و اداری حل می شود.

استفاده از عنوان شغلی ارشد به شرطی امکان پذیر است که کارمند علاوه بر انجام وظایف مقرر در سمت، بر مجریان زیرمجموعه خود نظارت داشته باشد. موقعیت " ارشد" را می توان به عنوان یک استثنا و در غیاب مجریانی که مستقیماً تابع کارمند است ایجاد کرد ، در صورتی که وظایف مدیریت یک منطقه مستقل از کار به او سپرده شود. برای موقعیت های تخصصی که دسته های صلاحیت برای آنها ارائه شده است، از عنوان شغلی " ارشد" استفاده نمی شود. در این موارد، وظایف مدیریت مجریان زیردست به متخصص I واگذار می شود دسته صلاحیت.

مسئولیت های شغلی "رهبران" بر اساس ویژگی های موقعیت های تخصصی مربوطه ایجاد می شود. علاوه بر این، وظایف یک مدیر و مجری مسئول کار در یکی از زمینه های فعالیت یک شرکت، موسسه، سازمان یا بخش های ساختاری آنها یا مسئولیت هایی برای هماهنگی و مدیریت روش شناختی گروه هایی از مجریان ایجاد شده در بخش ها به آنها سپرده می شود. (دفترها) با در نظر گرفتن تقسیم کار منطقی در واحدهای سازمانی خاص - شرایط فنی. شرایط لازم برای تجربه کاری مورد نیاز 2 تا 3 سال در مقایسه با موارد ارائه شده برای متخصصان رده اول صلاحیت افزایش می یابد. مسئولیت های شغلی، الزامات دانش و صلاحیت معاونان بخش های ساختاری بر اساس ویژگی های سمت های مربوطه مدیران تعیین می شود.

ویژگی‌های صلاحیت پست‌های روسای (مدیران) بخش‌ها به عنوان مبنایی برای تعیین مسئولیت‌های شغلی، الزامات دانش و صلاحیت‌های روسای دفاتر مربوطه به‌جای بخش‌های عملکردی (با در نظر گرفتن ویژگی‌های صنعت) ایجاد می‌شوند.

8. انطباق وظایف و صلاحیت های واقعی کارکنان با الزامات ویژگی های شغلیتعیین شده است کمیسیون صدور گواهینامهمطابق با مقررات جاری در مورد روش صدور گواهینامه. در عین حال، توجه ویژه ای به عملکرد با کیفیت و کارآمد کار می شود.

9. نیاز به تضمین ایمنی جان و سلامت کارگران در فرآیند کار، مشکلات حمایت از کار و محیط زیستاز جمله وظایف فوری اجتماعی است که راه حل آن مستقیماً به انطباق مدیران و هر یک از کارکنان یک شرکت، مؤسسه، سازمان با قوانین فعلی قانونی، بین بخشی و سایر مقررات قانونی در مورد حفاظت از کار، استانداردها و مقررات زیست محیطی مرتبط است.

در این راستا، مسئولیت های شغلی کارکنان (مدیران، متخصصان و مجریان فنی)، همراه با انجام وظایف پیش بینی شده توسط ویژگی های صلاحیت مربوطه موقعیت، ارائه می شود. انطباق اجباریدر هر محل کار الزامات حمایت از کار وجود دارد و مسئولیت های شغلی مدیران تضمین شرایط کار سالم و ایمن برای زیردستان و همچنین نظارت بر انطباق آنها با الزامات قوانین قانونی و نظارتی در مورد حمایت از کار است.

هنگام انتصاب یک موقعیت، لازم است الزامات دانش کارمند از استانداردهای مربوطه در نظر گرفته شود ایمنی شغلی,

---

کتابچه راهنمای صلاحیت جدید برای اطمینان از تقسیم منطقی کار، ایجاد مکانیزم موثر برای تعیین وظایف، اختیارات و مسئولیت ها بر اساس مقررات روشن فعالیت های کاری کارگران در شرایط مدرن طراحی شده است. فهرست شامل ویژگی های جدید صلاحیت موقعیت های کارکنان مربوط به توسعه روابط بازار است. در رابطه با تحولات در حال انجام در کشور و با در نظر گرفتن عملکرد به کارگیری ویژگی ها، کلیه ویژگی های صلاحیتی موجود قبلاً تجدید نظر شده است.

در ویژگی های صلاحیت، استانداردهای تنظیم کار کارگران برای اطمینان از یک رویکرد واحد برای انتخاب پرسنل با صلاحیت مناسب و رعایت اصول یکسان برای تعرفه گذاری کار بر اساس پیچیدگی آن متحد شد. مشخصات صلاحیت آخرین قوانین و مقررات قانونی را در نظر می گیرد اعمال حقوقیفدراسیون روسیه.

تحولات عمیق اجتماعی-اقتصادی جامعه روسیه در زمینه گذار به اقتصاد بازار مستلزم تغییرات اساسی در تنظیم روابط کار، سازماندهی کار و تنظیم فعالیت های کارگری کارگران است.

تغییر در شیوه تولید فناوری مبتنی بر معرفی گسترده فناوری رایانه و اطلاعات، نقش فزاینده علم و پیشرفت علمی و فناوری به عنوان عامل رشد اقتصادی، تقویت جهت گیری اجتماعی فعالیت های تولیدی، اجرای خصوصی سازی. ، توسعه کارآفرینی اعم از کسب و کارهای متوسط و کوچک، تحول روابط مالکیت و انواع مدیریت را در جهت تنوع و تعدد اشکال آنها، ارتباط بین کارفرما و کارمند، تشدید مشارکت آنها در سهم تعیین کرد. سرمایه و مدیریت، توسعه روابط چانه زنی جمعی.

برنامه اصلاحات اجتماعی در فدراسیون روسیه ایجاد شرایط اقتصادی و اجتماعی برای افزایش قابل توجه بهره وری نیروی کار، فعالیت کار، توسعه کارآفرینی و ابتکار تجاری و همچنین معرفی مکانیسم های انطباق قابل اعتماد توسط شرکت ها، موسسات و سازمانهای همه اشکال در حوزه کار و روابط کار به عنوان وظایف اصلی مالکیت ضمانت های قانونی ارائه شده به کارکنان. راه حل این مشکلات از طریق بهبود کیفی سیستم ها و روش های رهبری و مدیریت پرسنل، استفاده کامل از پتانسیل حرفه ای و خلاقانه کارگران، سازماندهی منطقی کار و افزایش کارایی آن و نیز شایستگی و انضباط قابل دستیابی است. ، و دقیق بودن در عین حال، برای غلبه بر پدیده های بحران، شکل گیری و عملکرد مؤثر مکانیسم بازار، بسیج حداکثری ذخایر رشد اقتصادی، فعال سازی عوامل سازمانی، اقتصادی و اجتماعی- روانی، رعایت اصول صحیح الزامی است. انتخاب، استقرار و استفاده از پرسنل بر اساس استقرار و رعایت الزامات صلاحیتی برای آنها، توزیع شفاف مسئولیت های کارکنان، افزایش سطح حرفه ای بودن و مسئولیت هر یک در قبال کار محوله.

ویژگی های صلاحیت موقعیت های کارمندی که تاکنون استفاده شده است عمدتاً ده سال یا بیشتر پیش توسعه و تأیید شده است. آنها منعکس کننده شرایط سازمانی، فنی و اقتصادی بودند که تا آن زمان ایجاد شده بود، و در نتیجه، سطح صلاحیت های حرفه ای، و همچنین تقسیم و سازماندهی رسمی کار. وظیفه توسعه دهندگان هندبوک نه تنها ایجاد آن در سطح کیفی جدید، رفع کاستی ها و شکاف های شناسایی شده در طول فرآیند درخواست، بلکه تکمیل آن با ویژگی های موقعیت هایی بود که در شرایط جدید اقتصادی ظاهر شد.

تغییرات عظیمی که در دهه اخیر در روابط اقتصادی، اجتماعی و سازمانی- فنی و همچنین در رویه به کارگیری استانداردهای جاری تشکل کارگری رخ داده است، ویژگی‌های صلاحیتی پست‌های کارمندی را ایجاب کرده است. بهبود با در نظر گرفتن مرحله جدید توسعه جامعه، الزامات جدید برای کارکنان، دانش و صلاحیت آنها.

این کتابچه با ویژگی های صلاحیتی جدید برای موقعیت های کارکنان که وظایف آنها با شکل گیری و توسعه روابط اقتصادی بازار مرتبط است، تکمیل شده است. اینها، برای مثال، شامل ویژگی های صلاحیت سمت های حسابرس، حراج، کارگزار، فروشنده، مدیر، ارزیاب، متخصص بازاریابی و غیره است.

ویژگی های موقعیت مدیر نیازمند توجه ویژه است. در کشورهایی با اقتصاد بازار بسیار توسعه یافته، مدیران مدیران حرفه ای با تحصیلات ویژه هستند که اغلب علاوه بر مهندسی، حقوقی و اقتصاد به دست می آیند. مدیران، مدیریت واجد شرایط فعالیت های شرکت (رده بالا)، بخش های ساختاری آن (رده میانی) را انجام می دهند یا از اجرای برخی فعالیت ها و زمینه های تجاری (رده پایین) اطمینان حاصل می کنند.

مدیران سطوح عالی و میانی در رابطه با ساختار شغلی فعلی را می‌توان کلیه مدیران - مدیران بنگاه‌ها، مؤسسات و سازمان‌ها و سایر مدیران ردیفی - روسای کارگاه‌ها و سایر بخش‌های ساختاری و همچنین بخش‌های عملکردی دانست.

در مورد مدیران سطوح پایین تر، در زمینه توسعه فعالیت های تجاری و کسب و کارهای کوچک و متوسط، نیاز به تعیین جایگاه و نقش عملکردی آنها به عنوان سازمان دهندگان این فعالیت و اطمینان از انطباق آن با شرایط محیط خارجی ایجاد شد. (الزامات اقتصادی، قانونی، تکنولوژیکی و غیره).

در شرایط گذار به اقتصاد بازار، نقش کارگران درگیر در فعالیت های ارزیابیدر تأسیسات متعلق به فدراسیون روسیه، نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه یا شهرداری ها. تعیین ارزش اشیاء ارزشیابی در طول خصوصی سازی آنها ضروری است حسابداریاستفاده تجاری که مستلزم تعیین ترازنامه، اجاره، انحلال، بیمه، قرض و سایر انواع ارزش بسته به نیازها و اهداف خاص است. در این راستا، هندبوک شامل ویژگی های اولیه صلاحیت موقعیت یک ارزیاب است. با در نظر گرفتن خواسته های زندگی، این نسخه از دایرکتوری با ویژگی های صلاحیت موقعیت ارزیاب مالکیت معنوی تایید شده توسط وزارت کار روسیه تکمیل شده است.

در عین حال، نیاز عینی به بازنگری ویژگی‌های صلاحیت فعلی پست‌های سنتی، ایجاد تغییرات و اضافات قابل‌توجه به آنها در ارتباط با تحولات صورت گرفته و همچنین در نظر گرفتن رویه اعمال این ویژگی‌ها وجود داشت. در تمام ویژگی های صلاحیت، اعم از جدید و تجدید نظر شده، وظایف کار دسته های مختلف کارمندان به منظور اطمینان از رویکرد واحد برای انتخاب پرسنل با صلاحیت مناسب و رعایت اصول یکسان برای تعرفه گذاری کار بر اساس پیچیدگی آنها تنظیم شد. هنگام انتخاب پرسنل و تعیین الزامات برای سطح صلاحیت کارگران، تغییرات ایجاد شده توسط قانون فدرال. بنابراین، برای موقعیت هایی که ویژگی های صلاحیت آنها نیاز به حضور دارد آموزش عالی، باید توسط شماره 125-FZ 22 اوت 1996 "در مورد آموزش عالی و کارشناسی ارشد حرفه ای" (مجموعه قوانین فدراسیون روسیه ، 1996 ، شماره 35 ، هنر 4135) هدایت شوید. بر این اساس، آموزش عالی حرفه ای دارای سه سطح است: لیسانس، دیپلم، کارشناسی ارشد.

هنگام استخدام و صدور گواهینامه، باید از این واقعیت است که مدرک (مدرک) "لیسانس" به فارغ التحصیل یک موسسه آموزش عالی اختصاص داده شده است. موسسه آموزشیپس از 4 سال تسلط بر پایه برنامه های آموزشیبالاتر آموزش حرفه ای; صلاحیت "متخصص گواهی" - پس از 5 سال تسلط بر برنامه های آموزشی پایه آموزش عالی حرفه ای؛ مدرک (مدرک) "کارشناسی ارشد" پس از 6 سال تسلط بر برنامه های آموزشی پایه آموزش عالی حرفه ای اعطا می شود.

ویژگی های صلاحیت موقعیت های کارمند موجود در فهرست با در نظر گرفتن فدراسیون روسیه و همچنین مواردی که برای سال های اخیرقوانین قانونی و نظارتی.

هر مشخصه صلاحیت یک سند هنجاری است که عملکرد کار کارمند را تعریف می کند و محتوای آن را تنظیم می کند و به اطمینان از فناوری بهینه برای کار انجام شده، تقسیم منطقی کار، سازماندهی بالا، نظم و انضباط و نظم در هر محل کار و همچنین بهبود مدیریت پرسنل کمک می کند. سیستم به عنوان یک چارچوب نظارتی، ویژگی های صلاحیت موقعیت های کارمند برای استفاده در شرکت ها، مؤسسات و سازمان های اشکال مختلف مالکیت، اشکال سازمانی و قانونی و بخش های اقتصاد، صرف نظر از زیرمجموعه دپارتمان آنها در نظر گرفته شده است.

بر اساس ویژگی های صلاحیت، شرح شغل برای کارکنان خاص تهیه می شود که در تهیه آنها با در نظر گرفتن ویژگی های سازمان تولید، کار و مدیریت و فن آوری اجرا، مسئولیت های پیش بینی شده در ویژگی ها مشخص می شود. فرآیندهای کار. در عین حال، مهم است که هم در ویژگی های صلاحیت و هم در شرح وظایف خدمات مدیریت پرسنل، سازمان کار و دستمزد، آموزش و آموزش پیشرفته پرسنل، مطابقت دقیق نام موقعیت ها، حرفه های کارگران، موقعیت های کارمندان و دسته های تعرفه را تضمین می کند.

مرحله جدیدی در توسعه و بهبود همه چارچوب قانونیروابط کار تصویب و لازم الاجرا شدن فدراسیون روسیه در 1 فوریه 2002 بود که حقوق و تعهدات کارمندان و کارفرمایان را قانونگذاری کرد. قانون کار به مسائل مقررات کار کارگران توجه زیادی دارد که به معنای استقرار و رعایت دقیق آن است. قوانین خاص، مقررات و استانداردهایی که طبق آنها فعالیت های کاری پرسنل انجام می شود.

مقررات کار کارگران و اجزای آن - نام مشاغل و موقعیت های تعیین شده توسط عملکرد کار انجام شده و همچنین ویژگی های صلاحیت و کتاب های مرجع صلاحیت - در ارتباط نزدیک با مهمترین مناطق مقررات قانونیکار - روابط کار، قراردادهای کار و دستمزد. بله، در کد روابط کاربه عنوان یک رابطه مبتنی بر توافق بین یک کارمند و یک کارفرما در مورد عملکرد شخصی کارمند برای پرداخت حقوق تعریف شده است عملکرد کار(کار در یک تخصص، صلاحیت یا موقعیت خاص)، تابعیت کارمند از قوانین داخلی مقررات کارهنگامی که کارفرما شرایط کاری را که توسط قانون کار، قراردادهای دسته جمعی، موافقت نامه ها و قراردادهای کاری پیش بینی شده است فراهم می کند.

قانون کار مقرر می دارد که یکی از موارد ضروری، یعنی. شرایط اجباریقرارداد کاری که بین کارفرما و کارمند منعقد می‌شود، نام موقعیت، تخصص، حرفه است که نشان‌دهنده صلاحیت‌ها مطابق با جدول کارکنان سازمان یا یک وظیفه کاری خاص است. اگر مطابق با قوانین فدرالاز آنجایی که انجام کار در سمت‌ها، تخصص‌ها و حرفه‌های خاصی با ارائه مزایا یا وجود محدودیت‌ها همراه است، نام این پست‌ها، تخصص‌ها یا حرفه‌ها و شرایط صلاحیت آنها باید با نام‌ها و شرایط مندرج در کتب مرجع صلاحیت تایید شده توسط دولت فدراسیون روسیه.

بنابراین، هنگام تعیین محتوای یک قرارداد کار، سه شرط مهم زیر را تعیین می کند: اولاً، در قرارداد باید نام موقعیت ها، تخصص ها، حرفه ها مطابق با عملکرد کاری که آنها را مشخص می کند، مشخص شده توسط توافق نامه ذکر شود. مهمانی ها ثانیاً، نام موقعیت ها، تخصص ها یا حرفه ها، اگر طبق قوانین فدرال، انجام کار روی آنها با ارائه مزایا یا وجود محدودیت همراه باشد، باید با نام و الزامات آنها که در کتاب های مرجع صلاحیت مشخص شده است مطابقت داشته باشد. و ثالثاً، این کتابهای مرجع صلاحیت باید به روشی که توسط دولت فدراسیون روسیه تعیین شده است تأیید شود. طرح تهیه پیش نویس اقدامات قانونی نظارتی دولت فدراسیون روسیه لازم برای اجرا (دستور دولت فدراسیون روسیه مورخ 17 آوریل 2002 N 516-r، بند 6)، به ویژه، ایجاد را فراهم می کند. یک روش برای تأیید فهرست یکپارچه صلاحیت موقعیت های مدیران، متخصصان و کارمندان (مجموعه قوانین فدراسیون روسیه، 2002، شماره 16، هنر 1596).

درخواست صحیح، مطابق با دایرکتوری های صلاحیت، نام موقعیت ها، تخصص ها و حرفه های تعیین شده توسط عملکرد کار، تضمین می کند که کارمندانی که مستحق مزایای مختلف، تضمین ها و غرامت تعیین شده توسط قانون هستند، آنها را به شکل زیر دریافت می کنند: مرخصی اضافیو کاهش ساعات کار برای کار در طول شرایط مضرکار ترجیحی تامین حقوق بازنشستگی; صدور رایگان برای آنها لباس خاص، کفش مخصوص و وسایل دیگر حفاظت شخصیو غیره

قانون کارفدراسیون روسیه () همراه با دستورالعمل استفاده از فهرست تعرفه های یکپارچه و صلاحیت کار و مشاغل کارگران (UTKS) برای تعرفه گذاری، همچنین استفاده از فهرست یکپارچه صلاحیت موقعیت های مدیران، متخصصان و کارمندان را فراهم می کند. (از این پس EKSDS نامیده می شود). و اگر ETKS کارگران سالهاست که در عمل در تعرفه گذاری کار و تعیین دسته های تعرفه استفاده می شود، یعنی. تجربه قابل توجهی در کاربرد آن انباشته شده است، سپس Unified دایرکتوری صلاحیتتنظیم فعالیت های کاری مدیران، متخصصان و سایر کارکنان در حال حاضر وجود ندارد.

همانطور که تمرین نشان می دهد، در حال حاضر با در نظر گرفتن تجربه انباشته شده و جدید، نیاز وجود دارد قانون کاربازنگری در تعرفه‌های صنعت و ویژگی‌های صلاحیت و کتاب‌های مرجع صلاحیت برای کارکنان، به‌ویژه آنهایی که سال‌ها پیش تصویب شده‌اند، یک فهرست صلاحیت واحد برای موقعیت‌های کارمندی مشابه ETKS کارگران ایجاد کنید. موافقت نامه عمومی بین اتحادیه های اتحادیه های کارگری همه روسی، انجمن های کارفرمایان سراسر روسیه و دولت فدراسیون روسیه برای سال های 2002 - 2004، به ویژه، توسعه یک سیستم ملی را فراهم می کند. استانداردهای حرفه ایو همچنین پیشنهادهایی با توجیهات مناسب برای دادن وضعیت اجباری به این فهرست صلاحیت برای استفاده در سازمانها بدون توجه به شکل قانونی و شکل مالکیت آنها تهیه کنید (بولتن وزارت کار روسیه، 2002، شماره 2، ص 80) .

هنگام ایجاد یک فهرست یکپارچه صلاحیت برای موقعیت های مدیران، متخصصان و سایر کارمندان، اطمینان از ایجاد شفاف و معقول مهم است. اصول کلیقیمت گذاری کلیه کارهای انجام شده در درجه اول از نظر پیچیدگی با در نظر گرفتن ویژگی های کار مدیریتی و گروه بندی این کارها بر اساس هدف عملکردی آنها در سیستم مدیریت. با در نظر گرفتن ویژگی های سازمان کار کارکنان، تعیین شده توسط ماهیت و محتوای وظایف کاری که آنها انجام می دهند، کتابچه راهنمای صلاحیت باید شرحی از کار ارائه دهد و الزامات دانش (آموزش، مهارت ها و الزامات) را تعیین کند. تجربه (تجربه) برای کارکنانی که پست های مربوطه را اشغال خواهند کرد.

تهیه فهرست یکپارچه صلاحیت مشاغل برای مدیران، متخصصان و سایر کارکنان باید بر اساس تقسیم پذیرفته شده آنها به سه دسته باشد: مدیران (انجام مدیریت عمومی و عملکردی، پذیرش تصمیمات مدیریتیو اجرای آنها را سازماندهی می کند، فعالیت های واحدهای سازه ای و مجریان و غیره را هماهنگ می کند، متخصصان (درگیر در حل کارهای مهندسی، فنی، طراحی، اقتصادی، اطلاعات، برنامه ریزی، تامین و سایر وظایف) و مجریان فنی (انجام حسابداری، کپی و تکثیر). کار، رفتار پردازش اولیهو انتقال اطلاعات، انجام زمان سنجی و غیره).

توسعه یک فهرست یکپارچه صلاحیت برای موقعیت های مدیران، متخصصان و سایر کارمندان را می توان با کارهای تحقیقاتی انجام شده توسط موسسه کار وزارت کار روسیه و همچنین در چارچوب همکاری آن با سازمان های علمی تسهیل کرد. کشورهای CIS

در حال حاضر، سند اصلی نظارتی در سطح صنعت، که استفاده از آن امکان ایجاد وحدت در تعیین مسئولیت های شغلی کارکنان و الزامات صلاحیت برای آنها را ایجاد می کند، فهرست صلاحیت منتشر شده پست های مدیران، متخصصان و سایر کارکنان است که توسط مؤسسه کار و با قطعنامه وزارت کار روسیه مورخ 21 اوت 1998 با اصلاحاتی که در آن انجام شده است. همراه با این کتابچه راهنمای صلاحیت برای کارگران حوزه بودجهکه 15 میلیون نفر یا از هر چهار نفر یک نفر را پوشش می دهد کارگر مشغولدر کشور، تعرفه صنعت و مشخصات (الزامات) صلاحیت اعمال می شود. به چنین مقرراتکه مسئولیت های شغلی و سایر الزامات کارکنان را تعیین می کند، شامل ویژگی های تعرفه و صلاحیت برای سمت های کارکنان مؤسسات آموزشی، کارکنان بهداشت و درمان، کارکنان علم و خدمات علمی و غیره است. در تعدادی از بخش های اقتصاد، مرجع صلاحیت وجود دارد. کتاب برای مدیران و متخصصان. نمونه ای از چنین دایرکتوری می تواند باشد

2. ساخت دایرکتوری بر اساس ویژگی های شغلی است، زیرا شرایط لازم برای صلاحیت کارمندان توسط مسئولیت های شغلی آنها تعیین می شود که به نوبه خود عناوین موقعیت ها را تعیین می کند.

طبقه بندی همه روسی حرفه های کارگران، موقعیت های کارمند و دسته های تعرفه OK-016-94 (OKPDTR)، در تاریخ 1 ژانویه 1996 به اجرا درآمد.

3. فهرست صلاحیت شامل دو بخش است. بخش اول ویژگی‌های صلاحیت موقعیت‌های مدیران، متخصصان و سایر کارکنان (کارکنان فنی) را در سطح صنعت ارائه می‌کند که در شرکت‌ها، مؤسسات و سازمان‌ها، عمدتاً در بخش‌های تولیدی اقتصاد، از جمله آن‌هایی که بودجه بودجه دریافت می‌کنند، گسترده هستند. بخش دوم شامل ویژگی‌های صلاحیت موقعیت‌های کارکنان شاغل در مؤسسات تحقیقاتی، سازمان‌های طراحی، فناوری، طراحی و نظرسنجی و همچنین بخش‌های تحریریه و انتشارات است.

از آنجایی که ویژگی های صلاحیت برای کارکنان شرکت ها، مؤسسات و سازمان ها، صرف نظر از وابستگی به صنعت و زیرمجموعه دپارتمان آنها اعمال می شود، آنها معمول ترین کار را برای هر موقعیت ارائه می دهند. بنابراین، هنگام تهیه شرح وظایف، می توان فهرست کارهایی را که مشخصه موقعیت مربوطه در شرایط خاص سازمانی و فنی است، روشن کرد و الزامات لازم را برای آموزش ویژه کارکنان ایجاد کرد.

در فرآیند توسعه سازمانی، فنی و اقتصادی، تسلط بر فناوری های نوین مدیریت، معرفی آخرین ابزارهای فنی، اتخاذ تدابیری برای بهبود سازمان و افزایش بهره وری نیروی کار، می توان دامنه مسئولیت های کارکنان را در مقایسه با مسئولیت های تعیین شده توسط سازمان توسعه داد. ویژگی های مربوطه در این موارد، بدون تغییر عنوان شغل، ممکن است کارمند انجام وظایفی را که با ویژگی‌های موقعیت‌های دیگری که از نظر محتوای کار مشابه هستند، از نظر پیچیدگی مساوی است، به کارمند سپرده شود که اجرای آنها به تخصص و تخصص دیگری نیاز ندارد. صلاحیت ها

برای بسیاری از کارگران خدمات پرسنلیفهرست صلاحیت برای موقعیت ها تبدیل شده است کتاب مرجع. بیایید در مورد استفاده از ETKS و EKS و همچنین لغو آتی آنها در ارتباط با انتقال نهایی به استانداردهای حرفه ای صحبت کنیم.

از مقاله یاد خواهید گرفت:

فهرست صلاحیت موقعیت ها - مدیران، متخصصان، کارگران - مجموعه ای از ویژگی های انواع اصلی کار در حرفه های مرتبط با بخش های مختلف اقتصاد. به دلیل وظیفه ای که داشت، هر افسر پرسنلی با تجربه باید با او تماس می گرفت. توسعه و به‌روزرسانی کتاب‌های مرجع تعرفه و صلاحیت یکپارچه توسط وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه همراه با مقامات اجرایی تنظیم و هماهنگی بخش‌های اقتصادی خاص انجام می‌شود (بند 2 دولت فدراسیون روسیه شماره 787 31 اکتبر 2002).

کتاب مرجع صلاحیت برای موقعیت های کارگران و کارمندان - 2018: روش درخواست

از دست ندهید: مقاله اصلی ماه از یک کارشناس کاربردی

5 تصور غلط اصلی در مورد استانداردهای حرفه ای

وضعیت و سفارش استفاده عملیکتابهای مرجع تعرفه و صلاحیت توسط ماده 143 قانون کار فدراسیون روسیه تعیین می شود. بنابراین ، طبق قسمت 8 ماده 143 قانون کار فدراسیون روسیه ، هنگام درجه بندی کار و اختصاص دسته های تعرفه به کارمندان ، موارد زیر اعمال می شود:

فهرست یکپارچه تعرفه و صلاحیت کارها و حرفه های کارگران؛
فهرست یکپارچه صلاحیت تعرفه برای موقعیت های مدیران، متخصصان و کارمندان؛
استانداردهای حرفه ای

دانلود اسناد در مورد موضوع:

حتی جدا وجود دارد اسناد نظارتی، با تشریح جزئیات قوانین استفاده از ETKS (به "روش" تأیید شده توسط قطعنامه شماره 9 وزارت کار فدراسیون روسیه در 9 فوریه 2004 مراجعه کنید). همراه با مفاد کتب مرجع، ضمانت های ایالتی برای دستمزد، تعیین شده توسط قانون فدرال، و همچنین توصیه های کمیسیون سه جانبه برای تنظیم روابط اجتماعی و کار و نظر اتحادیه های کارگری در نظر گرفته می شود. جزئیات در یادداشت های «نحوه استفاده " و "چگونه ».

مهم: الزامات ETKS و EKS در درجه اول در مورد روابط کار اعمال می شود، بنابراین، هنگام انعقاد قرارداد مدنی، کارفرما موظف نیست پیمانکار را برای مطابقت با معیارهای تعیین شده در کتاب های مرجع بررسی کند.

انواع و نسخه های فعلی کتاب های مرجع تعرفه و صلاحیت

در حال حاضر، دو نوع کتاب مرجع صلاحیت استفاده می شود - برای کارگران (ETKS) و برای کارمندان، مدیران، متخصصان (EKS). نیاز به توسعه دو اسناد فردیبه دلیل تفاوت های قابل توجه در ویژگی های کاری که به دسته های مختلف پرسنل اختصاص داده شده است. بنابراین، هنگام تعیین تعرفه ها یا الزامات صلاحیت برای مشاغل یقه آبی (نظامی، کارگر ریخته گری، جوشکار و غیره)، کارفرمایان به ETKS، فهرستی از مشاغل یقه آبی مراجعه می کنند.

اگر در مورد یک موقعیت مدیریتی یا رسمی صحبت می کنیم، از فهرست صلاحیت یکپارچه موقعیت ها برای مدیران و کارکنان استفاده می شود. درباره تعرفه گذاری انواع مختلفکار می کند، مقاله «نحوه نصب را بخوانید ": متوجه خواهید شد که چرا دانستن حداقل دستمزد دقیق بسیار مهم است، هر چند وقت یکبار حقوق باید شاخص شود و آیا تعیین حقوق متفاوت برای کارمندانی که در همان موقعیت شغلی هستند قانونی است یا خیر.

فهرست یکپارچه صلاحیت موقعیت های کارگری

دفترچه مرجع تعرفه و صلاحیت که برای تعیین پیچیدگی و پرداخت کار و همچنین تعیین دسته بندی به کارگران استفاده می شود، شامل بیش از 70 شماره است.

هر شماره به حوزه ها و حوزه های خاصی از اقتصاد اختصاص دارد، به عنوان مثال:

شماره 5 - اکتشاف زمین شناسی و کارهای توپوگرافی - ژئودزی (مصوب با قطعنامه شماره 16 وزارت کار روسیه 17 فوریه 2000)؛
شماره 16 - تولید ابزار، دستگاه ها و تجهیزات پزشکی (مصوب با قطعنامه شماره 38 وزارت کار روسیه در 5 مارس 2004).
شماره 24 - مشاغل عمومی تولید شیمیایی(مصوب به دستور وزارت بهداشت روسیه شماره 208 مورخ 28 مارس 2006)؛
شماره 50 - تولید و فرآوری ماهی و غذاهای دریایی (مصوب با قطعنامه شماره 73 وزارت کار روسیه 12 اکتبر 2000)؛
شماره 52 - حمل و نقل راه آهن، دریا و رودخانه (مصوب به دستور وزارت کار روسیه شماره 68n مورخ 18 فوریه 2013)؛
شماره 57 - کار تبلیغات و طراحی، ترمیم و چیدمان (مصوب به دستور وزارت بهداشت روسیه شماره 135 مورخ 21 مارس 2008).

برخی از بخش‌ها ارتباط خود را از دست داده‌اند (مسائل 30-31، 34، 38-39، 61-63، 65، 67-68)، برخی از مدت‌ها پیش، حتی توسط مقررات شوروی، به اجرا درآمدند. به عنوان مثال، بخش های "خشکشویی و رنگرزی" و "کارها و حرفه های کارگران لباسشویی"، مصوب کمیته دولتی کار اتحاد جماهیر شوروی و شورای مرکزی اتحادیه های کارگری سراسر روسیه شماره 320/21- 22 از 31 اکتبر 1984، هنوز به روز نشده است.

فهرست صلاحیت برای سمت های مدیران، متخصصان و کارکنان

کتاب مرجع یکپارچه صلاحیت برای موقعیت های متخصصان و کارمندان (ایالات متحده) که توسط موسسه کار تهیه شده است با قطعنامه شماره 37 وزارت کار روسیه در 1998/08/21 تصویب شد. این سند از زمان تصویب تاکنون بیش از ده بار اصلاح و تکمیل شده است. نسخه فعلی ETKS در اعمال می شود اجباریهمه دولت و سازمان های شهرداری(در رابطه با موقعیت هایی که استانداردهای حرفه ای برای آنها تدوین نشده است). جدول "دسته ها و خدمات دولتی دولتی" برای افسران پرسنل سازمان های دولتی مفید خواهد بود.

الزامات برای شرکت های تجاری چندان سخت نیست. با این حال ، ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه همه کارفرمایان را موظف می کند ، بدون استثنا ، هنگام معرفی موقعیت هایی در جدول کارکنان که شامل محدودیت یا ارائه مزایا می شود ، به استانداردهای حرفه ای یا ETKS مراجعه کنند. به عبارت دیگر، اگر شرکت دارای موقعیت هایی باشد که حق ضمانت های خاصی را دارد (بازنشستگی پیش از موعد، غرامت برای "مضر بودن" و غیره)، نام آنها باید دقیقاً با عبارت ETKS یا استانداردهای حرفه ای مطابقت داشته باشد. اطلاعات بیشتر در مورد ارائه مزایا به کارکنان را در مقالات «نحوه ثبت خروج کارمند از " و "در طول کار کارمند چه غرامتی تعلق می گیرد ».

در مجموع، سند دارای سی بخش است. خصوصیات عمومیموقعیت های قابل اعمال برای کارمندان شرکت ها، مؤسسات و سازمان های همه صنایع در بخش اول، تصویب شده توسط قطعنامه شماره 37 وزارت کار روسیه در 21 اوت 1998 ارائه شده است. بخش های مربوط به صنایع منفرد به شرح زیر است:

زمینه های تحقیق، طراحی، مهندسی و بررسی؛
مراقبت های بهداشتی؛
آموزش، از جمله حرفه ای؛
فرهنگ، هنر و سینما
حمایت از کار؛
صنعت برق؛
فعالیت های معماری و شهرسازی؛
حوزه دفاع مدنی و حفاظت از جمعیت در برابر شرایط اضطراری، تضمین ایمنی مردم در مکان های آبی، کوهستانی و زیرزمینی.
زمین شناسی و اکتشاف زیر خاک؛
تربیت بدنی و ورزش؛
گردشگری؛
کشاورزی;
آرشیوهای دولتی و مراکز نگهداری اسناد؛
واحدها و سازمان های نظامی نیروهای مسلح روسیه؛
مراکز اندازه شناسی، استانداردسازی و صدور گواهینامه؛
سیستم های ذخیره مواد دولتی؛
حمایت قانونینتایج فعالیت های فکری و ابزارهای فردی سازی؛
مسئولین امور جوانان؛
امکانات جاده ای;
آب و هواشناسی;
مقابله با اطلاعات فنی و تضمین امنیت اطلاعات؛
انرژی هسته ایو شناور نیروگاه های هسته ای;
تضاد شناسی;
صنایع موشکی و فضایی؛
فعالیت های ترجمه؛
پزشکی قانونی;
مقامات خدمات مهاجرت فدرال

اگر به تاریخ های انتشار دستورات و مقررات تایید بخش های CEN توجه کنید، متوجه خواهید شد که "جدیدترین" مقررات فهرست در سال 2013 لازم الاجرا شده است. و از آن زمان به‌روزرسانی نشده‌اند، اگرچه قبلاً بخش‌های جدیدی تقریباً هر سال اضافه می‌شدند. دلیل این وضعیت انتقال به استانداردهای حرفه ای - راحت تر و راحت تر بود سیستم مدرنارزیابی های صلاحیت جزئیات در یادداشت «نحوه استفاده ": کارشناس توضیح خواهد داد که چه کسی در درجه اول تحت تأثیر تغییرات قانون قرار می گیرد، چند بار استانداردهای صلاحیت به روز می شود و چگونه کارمند را برای مطابقت با الزامات جدید بررسی می کند.

سوال از تمرین

همانطور که در کتاب کاراگر موقعیت کارمند در طبقه بندی موقعیت ها و مشاغل مشخص نشده است را بنویسید؟

پاسخ به طور مشترک با سردبیران تهیه شده است

ایوان شکلوتس پاسخ می دهد:
معاون رئیس خدمات فدرالدر مورد کار و اشتغال

نام سمت کارمند را در دفتر کار مطابق با جدول کارکنان سازمان ذکر کنید. در تشکیل نیروی انسانی برای نشان دادن خودسرانه موقعیت های کارکنانی که برای آنها مزایا و غرامت تعیین شده است.

به عنوان مثال، کار در یک موقعیت خاص ممکن است به یک کارمند حق بازنشستگی پیش از موعد بدهد. فهرست پست هایی که کار در آنها حق بازنشستگی زودهنگام را می دهد در مقالات ذکر شده است و قانون 28 دسامبر 2013 شماره 400-FZ. اگر موقعیت در کتاب کار با فهرست صلاحیت مطابقت ندارد، صندوق بازنشستگیممکن است از حق بازنشستگی پیش از موعد کارمند محروم شود...

سوال خود را از کارشناسان بپرسید

فهرست یکپارچه صلاحیت موقعیت ها به عنوان پیشین استانداردهای حرفه ای

از سیستم استانداردهای حرفه ای، که در رابطه با آن هنجارهای اضافی در قانون کار فدراسیون روسیه ظاهر شد (ماده 195.1-195.3 قانون کار فدراسیون روسیه)، کتاب مرجع صلاحیت یکپارچه برای موقعیت های مدیران، کارمندان و متخصصان نه تنها در قالب متفاوت هستند. استانداردهای حرفه ای حاوی اطلاعات واضح تر و ساختارمندتر در مورد وظایف کاری که توسط کارکنان انجام می شود و کاملاً با روح زمان سازگار است.

پیش از این، متخصصی که آموزش تخصصی دریافت می کرد، می توانست تمام عمر خود را با استفاده از فناوری ها و دانش آشنا که در دانشگاه یا دانشکده فنی دریافت کرده بود، روی همان تجهیزات کار کند. اما فن آوری های مدرنبه سرعت در حال توسعه هستند، به طور چشمگیری محتوای کار و ویژگی های صلاحیت موقعیت را تغییر می دهند. ما باید در هنجارهای موجود تجدید نظر اساسی کنیم و استانداردهای جدید را معرفی کنیم. همانطور که ETKS و EKS (کتاب مرجع تعرفه و صلاحیت یکپارچه برای موقعیت های مدیران، متخصصان و کارمندان) به تدریج ارتباط خود را از دست می دهند، کارفرمایان به طور فزاینده ای به استانداردهای حرفه ای روی می آورند:

انتخاب پرسنل؛
آموزش، بازآموزی، صدور گواهینامه و برنامه ریزی شغلی کارکنان؛
تهیه شرح وظایف و برنامه زمانبندی کارکنان؛
تشکیل سیاست پرسنلیو برنامه تعرفه برای کار انجام شده؛
توسعه سیستم های حقوق و دستمزد

مهم: یک استاندارد حرفه ای یک سند جهانی است که الزاماتی را برای شرایط و محتوای کار و همچنین برای مهارت ها، دانش و تجربه یک متخصص ایجاد می کند.

به طور متوسط 9-12 ماه طول می کشد تا یک "استاندارد" برای هر موقعیت فردی ایجاد شود، بنابراین امروزه، با وجود فعالیت فعال در این جهت، استانداردهای جدید برای تعدادی از تخصص ها و انواع کار هنوز تایید نشده است. در نتیجه، در سال 2018، خیلی زود است که فهرست یکپارچه صلاحیت موقعیت های کارمند و فهرست تعرفه و صلاحیت تخصص های یقه آبی را حذف کنیم.

اما اگر بین ETKS (EKS) و استاندارد حرفه ای فعلی انتخابی وجود دارد (و در حال حاضر بیش از هزار موقعیت از این قبیل وجود دارد)، باید به دومی اولویت داده شود. حداقل به این دلیل که لغو نهایی کتاب های مرجع و انتقال کامل به یک سیستم استانداردهای حرفه ای، با در نظر گرفتن الزامات صنعت فردی، برای سال های آینده برنامه ریزی شده است (به نامه وزارت کار روسیه شماره 14-0 مراجعه کنید. 10/13-2253 مورخ 13 فروردین 1395).

انتقال به استانداردهای حرفه ای: دستورالعمل های گام به گام

برای سازمان های تجاریاستانداردهای حرفه ای ماهیت مشاوره ای دارند. آنها فقط در دو مورد اجباری می شوند (مانند دایرکتوری ها):

هنگامی که قانونگذار غرامت یا مزایایی را برای نوع خاصی از کار تعیین کرده است یا محدودیت هایی برای اجرای آن در نظر گرفته شده است (ماده 57، 195.3 قانون کار فدراسیون روسیه).
زمانی که شرایط لازم برای تجربه کاری و صلاحیت کارمند توسط قانون کار فدراسیون روسیه، قانون فدرال یا سایر مقررات تعیین شده باشد (ماده 195.3 قانون کار فدراسیون روسیه).

در حالت اول باید مطمئن شوید که عنوان شغلی در میز پرسنل، قرارداد کار، حکم کار و سایر اسناد محلی با عبارت استاندارد حرفه ای منطبق است. سایر جنبه ها - ویژگی های عملکرد کار، الزامات سطح تحصیلات و تجربه کاری در تخصص - در اختیار کارفرما باقی می ماند. تجزیه و تحلیل دقیق شرایط دشوار را می توان در مقالات "چگونه رتبه یک کارگر را تحت ETKS حفظ کنیم اگر "، "چگونه بررسی کنیم که آیا استاندارد حرفه ای» و «چگونه بر 6 مشکل اصلی که در زمان بروز می شوند غلبه کنیم ».

در مورد کارگران دسته دوم (که شامل کارگران حقوقی، معلمان، پزشکان و حتی کارآگاهان خصوصی می شود)، الزامات استانداردهای حرفه ای به طور کامل در مورد آنها اعمال می شود. برای درک چه موقعیت های خاصی ما در موردبه جدول نگاه کن" ، که قانون برای آن شرایط صلاحیت تعیین کرده است.»

سازمان ها، بنگاه ها و مؤسسات بخش دولتی و همچنین کلیه صندوق های خارج از بودجه، شرکت ها و شرکت های دارای سهم دولتی بیش از 50 درصد موظفند خواه ناخواه به استانداردهای حرفه ای روی آورند. برای اینکه انتقال کمتر دردناک باشد، مجاز است استانداردهای جدید را به صورت مرحله‌ای معرفی کند (تا 1 ژانویه 2020، همانطور که در بند 1.2 فرمان شماره 584 دولت روسیه در 27 ژوئن 2016 لازم است). برای کمک به افسر پرسنل - مقالات "چه زمانی ، و زمانی که استاندارد حرفه ای. شش موقعیت بحث برانگیز» و «استانداردهای حرفه ای چگونه تأثیر خواهند گذاشت ».

از آنجایی که قانونگذار روش انتقال به سیستم استانداردهای حرفه ای را تنظیم نمی کند، کارفرما خود تصمیم می گیرد که چگونه بر اساس نیازهای سازمان و ویژگی های فعالیت های آن عمل کند.

کل فرآیند را می توان به پنج مرحله متوالی تقسیم کرد:

تشکیل گروه کارییا کمیسیونی که در آن نمایندگان بخش های کلیدی (خدمات حقوقی و پرسنلی، حسابداری و غیره) شرکت می کنند.
توسعه یک برنامه کاری برای اجرای استانداردهای حرفه ای؛
آشنایی روسای ادارات و خدمات با برنامه زمانبندی و چارچوب قانونی، مطابق با آن انتقال انجام می شود.
اجرای فعالیت ها، توسط برنامه پیش بینی شده است;
جمع بندی کار کمیسیون و تصویب گزارش نتایج.

وضعیت عملی

کارکنان: نحوه وارد کردن اطلاعات بدون خطا

پاسخ به طور مشترک با سردبیران مجله تهیه شده است. »

نینا کوویازینا پاسخ می دهد،
معاون اداره آموزش پزشکیو سیاست پرسنلی در مراقبت های بهداشتی وزارت بهداشت روسیه

ما داریم سازمان کوچک، و بخش هایی وجود دارد که یک نفر در آنها کار می کند. اگر یک کارمند مدیر باشد، آیا باید زیردستان در بخش وجود داشته باشد؟

به طور رسمی، قانون کار کارفرما را از ایجاد منع نمی کند تقسیمات ساختاری، که فقط از یک کارمند به ویژه رئیس بخش تشکیل شده است. در عین حال، موقعیت "مدیر" شامل رهبری زیردستان است. به عنوان مثال، دایرکتوری صلاحیت چنین تعهدی را برای سمت "رئیس بخش منابع انسانی" (مورد تایید) پیش بینی می کند. ). کتاب های مرجع صلاحیت ماهیت مشاوره ای دارند. اما استثناهایی وجود دارد ...

پاسخ کامل پس از رایگان در دسترس است

اولین قدم صدور دستور تشکیل کمیسیون است. ترتیب فهرستی از نام تمامی اعضای کمیسیون (گروه کاری) و همچنین بازه زمانی تعیین شده برای آشنایی با اسناد نظارتیو تدوین برنامه زمانبندی

دانلود in.doc

هر پروتکل با امضای اعضای کارگروه از جمله رئیس تایید می شود.

برای تغییر عنوان شغلی، مواردی را اضافه کنید قرارداد کاریا استانداردهای محلی جدید را تأیید می کند، مدیر شرکت دستور کتبی می دهد (به مقاله مراجعه کنید " استاندارد حرفه ای را برآورده نمی کند: چه باید کرد"). خوشبختانه، قانون ترکیب سفارشات از یک نوع در یک سفارش و در نتیجه صرفه جویی در منابع را ممنوع نمی کند. مقاله «ترفندهایی که کار با آنها را برای شما آسان تر می کند » به حداقل رساندن هزینه های نیروی کار مرتبط با تهیه سفارشات، قراردادها، برگه های مقدماتی و سایر اسناد کمک می کند.